护理绩效考核奖惩细则
护理绩效考核奖惩细则
奖励种类：口头表扬、通报表扬、经济奖励，在职称聘任、年度评优中作为优先考虑的条件之一。惩办种类：口头警告、通报批判、经济处分、行政处分、取消当年评先及职称聘任、缓聘、低聘、待岗、辞退；如触犯法律法规，由司法机关处理。
一、护理质量、业务能力奖惩
〔一〕奖励
1、12项护理质量标准每月考核一次，全院优质护理中意度每二月调查一次，以上每项达100%奖励所在科室每位护士5元。
2、临床开展中医护理适宜技术，其金额的4%奖励临床护士。
3、及时杜绝护理不良事件并挽回损失，每例奖励50至500元。
4、全院优质护理中意度调查及省市函调点名表扬者通报表扬或奖励10-100元。
5、护理部组织三根本“应知应会〞和“个案护理〞理论考试前20%名，每人奖励30元，前三名奖励50元。
6、“有用中医〞理论考试满100分，每人奖励30元。
7、参加省、市、区组织的护理比赛，获得名次者，给予同等金额奖励。年度评优优先考虑，年度考核加分。
8、国家核心期刊发表论文，每篇奖励100元。
〔二〕惩办
1、对护理质量考核采取零缺陷治理，12项护理质量均以100分为达标。①低于达标分，每降1分，扣科内考核奖人均2元，②低于合格分，每降1分，扣奖比例则提高一倍。
2、全院优质护理中意度调查低于合格率95%的扣科室奖金100元，＜90%的扣奖300元，＜80%扣奖500元。全年中意度调查低于合格率95%的扣科室目标考核奖。点名批判者扣100元。
3、护理质量考核和中意度调查不合格者，每次扣护士长系数50元。
4、因护理工作不到位而造成的褥疮，根据情节轻重扣科室奖金100-500元。
5、手术室护士配合手术不主动，医生有投诉，查实一次扣奖50元。
6、供给室不能及时供给消毒物品，保证临床使用，查实一项扣奖50元。
7、因工作责任心不强，未执行规章制度，违反操作规程、护理常规等护理行业标准，按造成后果的轻重及情节严峻程度，扣除奖金100-1000元，对造成医疗纠纷、医疗事故，由医院技术委员会商量定性后，作出相应的处理。
8、对领导布置的工作顶着不办，或相互推诿、扯皮，扣奖100元，造成后果的另行处理。
9、发生过失事故和不良事件，通过护士长会议商量根据具体情况扣当事人和关联人100~500元奖金；隐瞒不报，护士长和当事者各扣奖金200元，对造成后果的过失由医院技术委员会商量定性后，作出相应的处理。
10、因治理不到位，科内发生严峻的护理损害或护理因素造成的事故纠纷，护士
长承当相应责任，由院部商量后，作出相应的处理。
11、中西医护理操作考核每项90分为合格，如一项低于90分扣当事人当月考核奖100元，并补考至达标。同时扣所在科室护士长奖金每项30元。如无故不参加考核者扣当月考核奖300元。
12、三根本和中医理论考试80分为合格，每次考核成绩＜80分者参加补考，补考＜60分者扣奖300元，补考达60-79分者扣奖100元，补考≥80分则算达标。无故不参加考试者扣奖500元并参加补考。考试作弊作零分计算，通报批判扣奖500元并参加补考。
13、轮转护士见习期当年三根本理论操作考核总合格率＜80%；轮转出科考核及定级考核不合格；发生重大的护理不良事件及投诉，按规定解除聘用合同。14、上级检查考核，不积极应对，不服从领导安排，或考核不合格，点名批判者扣奖200-1000元不等。
15、参加院内及省市三基考核不合格；院内业务学习或继续教育不达标者，当年不得参加评优，年度护士能力考核扣分，职称聘任及护士晋级经技术委员会商量予以缓聘。
二、医德医风、行为标准奖惩
〔一〕奖励
1、坚持优质效劳，收到病人感激信、表扬信奖励50元/次，锦旗奖励100元/次。
2、在发生重大自然灾害、传染病流行、重大伤亡事故等威胁人民健康的情况下，能服从命令、忠于职守、临危不惧、救死扶伤，作出奉献者，根据情节给予100-1000元不等。年度评优优先考虑，年度考核加分。
3、在工作中遇到病人或家属无理刁难，致使心身受到损害，仍能顾全大局，采取应变措施，使事端妥善处理，给予奖励100-500元不等。
4、遇到重大事件，能挺身而出，机智勇敢，为医院挽回或防止重大损失的，给予奖励100-2000元不等。
5、在改善效劳和治理方面，为医院献计献策被采纳，为医院制造效益的，给予奖励100-300元不等。
〔二〕惩办
1、不遵守劳动纪律、上班迟到早退〔提前10分钟到科室做好打算工作〕、带宠物、带小孩干私活者，一次扣奖100元；造成后果者，扣除当月考核奖。
2、上班时间玩扑克，在电脑和上玩游戏、看电影、看小说、发微信、玩QQ 等，一次扣奖100元，造成后果者，扣除当月考核奖；以上情况情节严峻者，经院外会商量给予待岗、行政处分。
3、脱岗串岗〔超过15分钟〕未造成后果者，一次扣奖100元，造成后果者，扣除当月考核奖；以上情况情节严峻者，经院务会商量给予待岗、行政处分。
4、值班期间，在办公医治园地无故接待滞留家属和非工作人员，中夜班护士睡觉未造成后果者，一次扣奖200元，造成后果者，扣除当月考核奖，医院技术委
员会商量给予相应处分。
5、同事之间不团结、吵架、打架、相互内讧、影响工作者，扣除当月考核奖。
6、不服从调动或工作分配，不到位过一周者，扣除当月考核奖，并按旷工论处。
7、旷工1天，扣奖1000元，连续旷工超过15个工作日或1年内累计旷工超过30个工作日的，根据《事业单位人事治理条例》规定，医院单方解除聘用合同。
8、不执行方案生育政策、无方案生育，扣奖100元，不听劝阻，坚持违规生育者辞退。
9、不执行首诊负责制，推诿病人，未造成后果者扣奖200元，造成后果者，视情节轻重扣1-3个月考核奖或经医院技术委员会商量给予相应处分。
10、病人投诉，经查实为效劳沟通不到位或未遵守操作规程，未造成严峻影响者，一次扣奖100元；一次投诉到新闻单位或网络媒体以及上级部门点名批判，扣一个月考核奖；同一人在一年内发生二次及以上投诉，扣一个月考核奖。
11、因工作责任心不强，造成仪器、设备、消防、信息等公物无故损坏，或明知损坏不及时汇报通知维修，按造成后果的轻重，由院务会商量后赔偿处分。12、未经同意私自泄露医院影像、信息、文书等资料，未造成后果者，一次扣奖100元，造成后果者，扣除当月考核奖，严峻者给予处分。
13、利用工作之便谋取不正当利用，扣奖100-1000元，严峻者给予处分。
14、挥霍、浪费医院和科室物资耗材，扣奖100-1000元，严峻者给予处分。
15、厉行节约，杜绝下班不关电脑、长明灯、长流水现象，违者每次扣奖50元。严禁在院内、科内、集体宿舍内乱张贴、乱钉钉子、损坏墙壁地面和桌椅，违者发觉一次扣奖50元。办公室和值班室统一安置物品，擅自乱放，拒不整改者扣奖100元。
16、不得穿工作服进入食堂、出院外商店购物，违者扣奖50元。
17、工作时间统一着装，穿护士工作服、工作裤、工作鞋〔方口鞋穿白色或肉色袜子〕，戴工作帽，佩戴工号牌。严禁戴耳环、美瞳、戒指、手链，不留长甲、不染有色指甲。严禁在医治室、病房、护士站等医疗园地及电梯内吃零食，违者扣奖50元。
18、偷盗财物者，除退还财物外，给予十倍罚款，情节严峻的解除合同移交司法机关处理。
19、进修人员和实习人员违反以上规定由带教老师承当相关责任，进修人员和实习人员退回原单位进行处理。
护理部
2021年1月15日
医院护士绩效考核方案
医院护士绩效考核方案 医院护士绩效考核方案 为了确保事情或工作有序有力开展，通常会被要求事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编为大家收集的医院护士绩效考核方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。 医院护士绩效考核方案1 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进医院分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展、特制定护士绩效考核方案，具体内容如下： 一、适用对象： 本制度适用于本院全体在职护理人员。 二、考核办法 护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。 1、医德医风 2、护士长考核 护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。 3、三基考试考核 每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。 4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。 5、加分项目 （1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分 （2）发表论文者予当月加10分。 （3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加0.5分。 6、扣分项目 （1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。 （2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。 护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。 三、考核测评要求 护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。 四、考核测评内容： （一）医德医风 （1）救死扶伤，全心全意为人民服务。 （2）尊重患者的权利为患者保守医疗秘密。 （3）遵纪守法，廉洁行医。 （二）护士长对护士考核内容包括： ①工作完成情况（10分） ②业务能力（10分） ③工作效率（10分） ④工作质量（10分） ⑤劳动纪律（10分） ⑥工作态度（10分） ⑦出勤率（10分） ⑧团结协作（10分） ⑨发生差错事故（10分） ⑩服务态度（10分） 以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。 注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。 （三）三基考试考核
icu护士绩效考核制度及奖金分配细则
icu护士绩效考核制度及奖金分配细则ICU护士绩效考核及奖金分配细则 根据护理部制定的护理人员分层和绩效考核实施方案，将本科护理人员分为 N1、N2、N3、N4四级，新分配前三个月为试用期，不发奖金，满三个月后进行理论和技能考核，并进行综合素质评价，合格后发奖金，N1-N3级的晋级需通过科室组织的考核小组理论和技能考核，N4级需通过护理部组织的考核，考核通过后晋级到下一级别。最后按分层和岗位的不同并结合工作量、工作质量和患者满意度以及本科室的奖惩方案，发放奖金。 一、层级系数: 1.N1级:大专及以上学历小于5年。未注册护士0.5;已注册护士，第一年 0.5，第二年0.6，第三年、第四年0.7，第五年1.0。 2.N2级:中专?10年，大专?5年，并取得护师技术职称。系数为1.1。 3.N3级:中专?15年，大专?10年，并取得主管护师技术职称。系数为1.2。 4.N4级:正护士长;护理本科取得N3级资质，并经专科培训3个月考试合格取得专科护士执业资格证书。系数为1.3。 二、岗位系数 1.护士长:1.5 2.副护士长:1.4 3.护理组长:1.3 4.正常班(孕满28周或哺乳期):1.2 5.夜班:1.2 6.主治班:1.3 奖惩办法:
附: 1.根据护理缺陷性质扣发奖金金额: (1)严重护理缺陷(100元)——导管脱出、坠床、用错药、鼻饲液误接静脉管、输错 血、因自己工作失误至家属投诉 (2)中度护理缺陷(50元)——出现烫伤、冻伤及非难免压疮 (3)轻度缺陷(2元)——基础护理不到位、CVC换药不及时、肝素帽或三通有血迹、 气切敷料未及时更换、交接班不清楚、护理文件书写有漏项、终末消毒不彻底、迟到、 早退、不戴胸牌、带手机上班、上班打盹、湿化灌内无水、积水罐过满至管路内、皮试 未标注结果、护理表单记录不及时。 (4)科护士长护理质控被扣分扣罚责任人5元/次，护理部护理质控被扣分扣罚责任人 10元/次。护理质控时受到表扬，奖励10元/次。 2.主管护师每年至少发表论文2篇，少一篇扣奖金50元。 3.奖励项目及金额 院级以上奖项:200元;院内活动奖项:50元;收到家属或患者表扬信:50元;科研获 奖:一等奖500元，二等奖300元，三等奖200元
护士绩效考核制度
护士绩效考核制度范文 不同岗位的有不同的绩效考核，那末，下面小编给大家分享的是护士绩效考核制度范文，仅供参考。 护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三慷慨面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、 考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。 1、实行按劳取酬 结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。 2、实行按岗设酬 打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬密切结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教| 育网搜集整理。 3、实行优绩优酬 将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。 4、实行绩效考核与个人发展相结合 将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、 进修学习以及晋升晋级等挂钩的，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关， 形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。
护士工资绩效考核方案
护士工资绩效考核方案 护士工资绩效考核方案 为了确保工作或事情有序地进行，时常需要预先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编整理的护士工资绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 护士工资绩效考核方案篇1 为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、奖勤罚懒、向重点岗位倾斜的分配原则，结合我院实际，经讨论重新修定如下量化绩效考核方案的奖励机制，各科室可根据此方案，结合科室特点制定出本科室切实可行的方案。 1、各层级护理人员要高度重视考核工作，各科室成立考核小组报护理部审批。护士长、科室考核小组考核要做到注重实绩、客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。 2、护士个人绩效奖金=岗位绩效奖金（占20—30%）＋每月各级护理人员护理工作质量考核（占20—30%）＋护理工作量（占50—60%）＋加分/减分项目等。 一、考核办法 1、岗位绩效奖金考核指标 （1）学历：中专0.5；大专0.8；本科1.0。 （2）工作年限：每10年加0.5；11—20年加1.5；21—30年2.0；（说明：每十年分值0.5；不足十年按十年计；11—20年1.5；21—30年2.0） （3）护理人员个人层级：专科型护士1.0；高级责任护士0.8；初级责任护士0.6；辅助护士0.5。 2、月度各级护理人员护理工作质量考核（100分占个人奖金20—30%，其中自评占30%，组评占70%） 护士长组织科室护理考核小组每月对本科室护理人员进行考核评价一次。考核依据为“各层级护理人员护理工作质量考核标准”。
护理绩效考核奖惩细则
护理绩效考核奖惩细则 奖励种类：口头表扬、通报表扬、经济奖励，在职称聘任、年度评优中作为优先考虑的条件之一。惩办种类：口头警告、通报批判、经济处分、行政处分、取消当年评先及职称聘任、缓聘、低聘、待岗、辞退；如触犯法律法规，由司法机关处理。 一、护理质量、业务能力奖惩 〔一〕奖励 1、12项护理质量标准每月考核一次，全院优质护理中意度每二月调查一次，以上每项达100%奖励所在科室每位护士5元。 2、临床开展中医护理适宜技术，其金额的4%奖励临床护士。 3、及时杜绝护理不良事件并挽回损失，每例奖励50至500元。 4、全院优质护理中意度调查及省市函调点名表扬者通报表扬或奖励10-100元。 5、护理部组织三根本“应知应会〞和“个案护理〞理论考试前20%名，每人奖励30元，前三名奖励50元。 6、“有用中医〞理论考试满100分，每人奖励30元。 7、参加省、市、区组织的护理比赛，获得名次者，给予同等金额奖励。年度评优优先考虑，年度考核加分。 8、国家核心期刊发表论文，每篇奖励100元。 〔二〕惩办 1、对护理质量考核采取零缺陷治理，12项护理质量均以100分为达标。①低于达标分，每降1分，扣科内考核奖人均2元，②低于合格分，每降1分，扣奖比例则提高一倍。 2、全院优质护理中意度调查低于合格率95%的扣科室奖金100元，＜90%的扣奖300元，＜80%扣奖500元。全年中意度调查低于合格率95%的扣科室目标考核奖。点名批判者扣100元。 3、护理质量考核和中意度调查不合格者，每次扣护士长系数50元。 4、因护理工作不到位而造成的褥疮，根据情节轻重扣科室奖金100-500元。 5、手术室护士配合手术不主动，医生有投诉，查实一次扣奖50元。 6、供给室不能及时供给消毒物品，保证临床使用，查实一项扣奖50元。 7、因工作责任心不强，未执行规章制度，违反操作规程、护理常规等护理行业标准，按造成后果的轻重及情节严峻程度，扣除奖金100-1000元，对造成医疗纠纷、医疗事故，由医院技术委员会商量定性后，作出相应的处理。 8、对领导布置的工作顶着不办，或相互推诿、扯皮，扣奖100元，造成后果的另行处理。 9、发生过失事故和不良事件，通过护士长会议商量根据具体情况扣当事人和关联人100~500元奖金；隐瞒不报，护士长和当事者各扣奖金200元，对造成后果的过失由医院技术委员会商量定性后，作出相应的处理。 10、因治理不到位，科内发生严峻的护理损害或护理因素造成的事故纠纷，护士
护士绩效考核标准
项目 仪表仪容、组织纪律 工作态度工作质量 服务质量 沟通与协 调 考核内容 1 仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。 2 衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或者白色 浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。 3 头发无非肩、长发带发网、不染彩 妆，不留长指甲，不染指甲。 4 上班不迟到、早退、无故请假。 5 夜班病假条， 15：00 之前交。 6 上班不打私人电话、干私活、打电 脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看 电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班 时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的 业务学习及政治学习。 1 工作积极、认真、细心、主动， 按质按量完成本班工作任务。 2 准确及时执行各项医嘱，认真指 导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者 检查前注意事项，准确及时采集各种标本。 3 认真落实有关按次数、时段收费 标准规范，及时、准确进行各项收费。 4 细心观察病情，及时了解病情变 化并及时通知医生及作出处理。 热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌 待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声， 走有送声和嘱托声)，三认真(认真听取病 人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方 案，认真回答病人提出的有关问题)，并做 好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。 团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科 内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工 作环境。 标准 分 10 分 10 分 10 分 5 分 考核标准 1 在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不许时上岗，衣帽 不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、 手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长 指甲、染指甲，每次扣 1 分； 2 上班迟到、早退，每次扣 1 分； 3 上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视 及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分； 4 上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分； 5 不参加学习每次扣 2 分； 6 未经科护长允许私自调班，每次扣 2 分； 7 无故请假，每次扣 2 分。 1 工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣 1 分； 2 在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成 后工作质量差的，每次扣 1 分； 3 未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次 扣 2 分； 4 辅助检查、检查因准备或者采集标本不许确不及时， 每次扣 2 分； 5 因准备或者采集标本不许确，导致漏诊、误诊的，每 次扣 2 分； 6 因为责任心不强，在电脑收费中浮现多收、少收、漏 收的，每次扣 3 分； 7 因错收造成病人投诉的扣 5 分，并取销本年度评“星 级护士”资格； 8 不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知 医生，导致病情加重或者被投诉，每次扣 5 分， 并取销本年度“星级护士” 评选资格； 1 接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须 知，解释不详细造成病人投诉，每次扣 3 分； 2 接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣 2 分； 3 对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的 宣教及(如各种检查前的准备、术前准备及一些 用药、治疗的宣教等)，导致使影响诊疗及病人投 诉的，每次扣 3 分； 4 因服务态度生硬，与患者争执、顶撞而被病人投诉经 核实是服务上的问题，每次扣 5 分，并取销本年 度“星级护士” 评选资格。 1 缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因 爱讲同事“暗地里话”导致科室工作气氛紧张， 经发现，每次扣 2 分； 总得 分
护理绩效考核方案及细则
护理绩效考核方案及细则 护理绩效考核方案及细则 参加考核的条件 1、出勤满26天，无迟到早退的； 2、品行端庄，有较强的执行力和亲和力； 3、发生不良事故及时上报的； 4、口头批评不超过3次的； 5、书面检查和黑板报公开批评不超过二次的； 考核办法 1、基础分：每人50分；（基数1分5元） 2、行政分：护理长、培训助理各加10分；二者合一的加15分； 3、职称分：有护理证加5分，承担工作任务加30分； 4、特殊分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分； 5、个人工作绩效分：护理员满分100分，90分及格。每低一分扣3分，每月由护理长对所辖护理员工作完成质量评分； 6、奖励分：每个护理组每月评选1－2名星级护理员；每颗星加35分；普通护理员奖励分：受到家属书面表扬的奖励5分、职能部门满意度调查时受到口头表扬的奖励5分、为护理个案献计献策并被实施的奖励20分、积极参加各项活动的奖励5分、为老人娱乐生活出
节目的奖励10分、积极投稿表扬好人好事的奖励5分。） 7、扣罚分：未完成院内要求参加培训的（1分／次），操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理论考试不及格的（60分以下）（2分／次），违反院内规章制度（3分／次）、《员工守则》（3分／次）、护理部核心制度（3分／次）、护理规范（3分／次）、护理员岗位职责（3分／次、受到有效投诉（3分／次）、出现不良事故（1）轻微磕碰伤无需住院治疗的扣10分／次，需住院治疗的扣50分／次。 个人绩效分=基础分+行政分+职称分+特殊分×个人工作质量评价分﹪+奖励分—扣罚分 个人绩效考核内容 注解： 七知道：指老人的姓名、房间号、病史、职业、家庭情况、特殊生活习惯、护理重点。 老人物品登记：老人的衣服、鞋、剃须刀等在入院时造册登记家属签字。易耗品注册起使时间和用完日期，与家属核对由家属签字。 护理记录： 1、用于登记老人回家、看病和家属探视来、走时的时间段，家属探视老人所带物品、食品记录； 2、老人睡眠、补充水果时间及老人大、小便时间、次数； 3、老人在室外日光浴时间； 4、老人洗澡、洗脚的时间； 星级护理员条件：
护士绩效考核制度
一、护理绩效考核内容 护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。 二、护理绩效考核原则 1、实行按劳取酬 结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。 2、实行按岗设酬
打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学教|育网搜集整理。 3、实行优绩优酬 将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。 4、实行绩效考核与个人发展相结合 将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。 5、严格奖罚制度 绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分
护理人员绩效考核方案
护理人员绩效考核方案 为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员奖金分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展，特制定护士绩效考核方案。 一、总原则： 结合护理人员的岗位级别、工作年限、职称、班次、工作质量、工作量及在科室中承担其他的工作，兼顾护理人员徳、能、勤、绩的表现来进行综合考量。 事假/病假人员按核算出平均月总分值及上班实际天数核算奖金。 二、奖金分配： 护士月奖金数包括分级管理奖金数和护士月考核两部分组成。 分级管理奖金=护士奖金总数x40%4-科室护士总系数x个人分级管理系数护士月考核=护士奖金总数x60%-科室护士月总分值x护士个人月得分值护士月业务技术得分二事务性分值+工作年资+职称分+班次+工作量+工作质量+奖励分•处罚分 三、护士分级管理奖金系数 N5：1.1 N4：1.0 N3：0.9 N2：0.8 N1：0.7 四、护士月业务技术考核 1.事务性分值（同时担任多项者按合计分计算） 护理质控小组成员5分。
业务培训（科内讲课、查房）：主管护师：3分;带教：上岗护士带教3分，实习生带教2分。其他（科室自定）： 2.工作年资（按参加工作时间算起） <1年（0分）。 年资V2年（0.2分）。 年资V4年（0.5分）。 年资V6年（0.8分）。 6由年资V8年（1.1分）。区年资V10年（1.4分）。炬年资（1.7分）。 3.职称分 护士0.4分、护师0.6分、 4.班次（月合计）： 责任班1.0分 主班1.5分 夜班（小夜）2.5分 夜班（大夜）3.0分 五、护理工作量分值参考管病人数：1分/人次办理出院：0.5分/人次抢救：1分/次 I护：1分/人次主管护师0.8分、副主任护师1分 各科根据专科特点 办理入院：0.5分/人次 分管危重患者数：2分/人次 特护：2分/班次 II护：0.5分/人次
护理助理每绩效考核标准细则
护理助理每绩效考核标准细则护理助理绩效考核标准细则 1. 引言 本细则旨在对护理助理的绩效进行评估和考核，以提高护理助 理的工作质量和效率，为患者提供更好的护理服务。 2. 绩效考核指标 以下是护理助理的绩效考核指标： 2.1 工作操作能力 - 准确执行医嘱和护理操作，包括测量血压、体温等基本操作。 - 熟练掌握常见的护理操作技能，例如更换留置导尿管、换药等。 - 具备良好的观察和沟通能力，能及时反馈患者的状况。 2.2 团队协作能力 - 积极参与团队工作，与其他护理人员协同合作。 - 有效沟通和协调团队工作，确保工作任务的顺利完成。
- 具备良好的团队意识，能够有效解决团队内部的问题。 2.3 专业知识和技能 - 具备护理基础知识，理解和掌握相关护理理论和技术。 - 持续研究和提升专业技能，跟进医学和护理领域的最新发展。 - 善于应用专业知识和技能解决实际工作中的问题。 2.4 服务态度和患者满意度 - 积极主动地为患者提供优质的护理服务。 - 关心患者的需求和感受，积极回应患者的问题和疑虑。 - 与患者建立良好的沟通和信任关系，提高患者满意度。 3. 绩效评估方法 为了准确评估护理助理的绩效，可以采取以下评估方法： 3.1 日常观察和记录 护理主管和其他护理人员可以通过日常观察和记录护理助理的 工作表现，包括操作技能、团队协作和服务态度等方面。 3.2 反馈和评价
患者和家属的反馈是评估护理助理绩效的重要依据，可以采用问卷调查或面谈等方式获取他们的评价。 3.3 案例分析和考核 通过案例分析和考核，评估护理助理在实际工作中应用专业知识和技能的能力。 4. 绩效考核结果与奖惩措施 根据绩效考核结果，可以采取相应的奖励或惩罚措施，以激励护理助理积极提升工作表现和能力。 5. 结论 通过制定护理助理绩效考核标准细则，可以规范和提升护理助理的工作质量和效率，提高患者满意度，促进医疗服务的发展。 以上是护理助理的绩效考核标准细则，希望能够对各位护理助理的工作提供一定的指导和参考。
养老机构护理员绩效考核及奖惩制度
养老机构护理员绩效考核及奖惩制度 1、目的 为改善员工的工作表现，达到养老机构的经营目标，并提高员工的积极性及成就感。特制订本制度。 2、范围 本制度适用于所有养老机构。 3、工作内容 3.1考核主要是针对工作态度、工作过程和工作业绩的考核。 3.2考核形式为定期和不定期。 3.3考核依据为平时工作检查、满意度回访、员工上级部门对员工工作情况的记录，服务对象对该员工的表扬、批评、投诉以及工作阶段百分考核等情况。 3.4年度考核奖评每年度一次，考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格。 3.5考核优秀者可以在年终嘉奖和奖励的形式给予一定的物质奖励以资鼓励。 3.6员工百分考核细则与罚款细则请参照附录。 3.7有以下情形者可以给予嘉奖
(I)道德品质优秀，成为绝大多数人所称颂具有很强表率作用的。 (2)热爱集体，维护集体利益，用于提出宝贵意见。在工作中具有团结协作精神并作出突出贡献的。 (3)不但做好本职工作还能主动做好有利于集体的份外工作。 (4)及时制止和杜绝重大事件，使集体和他人免受损失和伤害的。 3.8有下列情形的可以给予奖励 (1)认真完成本职工作，没有因失职给集体和他人造成重大损失的。 (2)临时重要任务能积极、按时、按质、按量完成的。 (3)没有因违反规章适度造成重大影响的。 3.9考核不合格应在年终以警告、扣奖金、辞退的形式给予惩戒。 3.10有以下情形的可以给予警告和扣奖金 (1)道德品质不好，在员工中故意传闲话、挑拨是非造成员工之间吵嘴、打架，影响工作的正常进行造成恶劣影响的。 (2)对本职工作不能尽职尽责有重大过错的。 (3)因工作失职致使老人发生伤害和集体造成损失的。 3.11有下列情形的应予辞退
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法为了提高专科医院的整体绩效和医疗服务质量，制定绩效考核实施细则及奖惩办法是非常重要的。下面是一份专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的范例，供参考： 一、绩效考核指标 1.医疗业务指标 -门诊人次：统计每个科室每月门诊人次，评估科室运营情况。 -住院人次：统计每个科室每月住院人次，评估科室住院工作质量。 -手术数量：统计每个科室每月手术数量，评估科室手术技能和工作效率。 -床位利用率：统计每个科室每月床位利用率，评估科室资源利用情况。 -患者满意度：通过调查问卷评估患者对医院服务的满意度。 2.质量控制指标 -医疗错误率：统计每个科室每月医疗错误发生率，评估科室医疗质量控制情况。 -院内感染率：统计每个科室每月院内感染发生率，评估科室消毒和感染控制措施效果。 -术前诊断一致性：统计每个科室每月术前诊断与术后病理诊断的一致性率，评估科室诊断准确性。
3.经营管理指标 -财务指标：考核医院的收入和支出情况，评估医院财务健康程度。 -物资利用效率：评估医院物资利用情况，包括耗材和药品的使用。 二、绩效考核周期与方式 1.绩效考核周期：每年进行一次绩效考核，每半年对绩效进行一次中 期评估。 2.绩效考核方式：采用定量化和定性化相结合的方式，定量指标采用 统计数据进行评估，定性指标采用考核小组的表决方式进行评估。 三、奖励办法 1.绩效考核优秀个人奖励： -每年根据绩效考核情况，评选出优秀个人，并颁发奖金和荣誉证书。 -优秀个人奖励标准：门诊人次、住院人次、手术数量等绩效指标排 名前三名的个人。 -奖金：排名第一的个人奖金1000元，排名第二的个人奖金800元， 排名第三的个人奖金500元。 2.绩效考核优秀团队奖励： -每年根据绩效考核情况，评选出优秀团队，并颁发奖金和荣誉证书。 -优秀团队奖励标准：医疗科室、护理科室、药房等绩效指标排名前 三名的团队。
最新护士长绩效考核评分细则_员工绩效考核评分细则
最新护士长绩效考核评分细则_员工绩效考核评 分细则 最新护士长绩效考核评分细则 国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 一、各类人员薪酬权重系数的设计 权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定;2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。 二、临床科主任年薪设计 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为： X=1/2W+[1/2W+1/2W(K-100%)]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%;K值为82%，风险金下浮18%。 三、临床医生绩效工资设计 医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的： 1、激励和回报医生完成医院的战略目标; 2、确保和提高医疗质量; 3、吸引和留住优秀人才; 4、增强团队精神; 5、培养医生的责任心。
护理人员绩效考核制度和激励措施
护理人员绩效考核制度和激励措施 一、护理人员绩效考评的定义 护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。 二、护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用 1.人事决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。 2.诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。 3.激励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。 4.教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。 三、绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程 一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。 1.以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩
护士奖惩制度
护士奖惩制度 一、引言 护士奖惩制度是为了激励护士队伍的积极性、提高工作质量和效率而设立的一项管理制度。本文将详细介绍护士奖惩制度的相关内容，包括奖励和惩罚的具体措施、实施方式以及管理流程等。 二、奖励措施 1. 绩效奖金：根据护士的工作表现和绩效考核结果，给予相应的奖金激励。绩效考核可以包括工作业绩、责任心、团队合作等方面的评估指标。 2. 荣誉称号：对表现优秀的护士进行荣誉称号的授予，如“优秀护士”、“先进个人”等，以鼓励其继续发扬光大。 3. 学术交流机会：为积极进取、热衷学术研究的护士提供参加学术会议、培训讲座等学习交流机会，以提升专业水平和知识储备。 4. 职称晋升：根据护士的工作年限、职业素质和专业技能等方面的评估，给予相应的职称晋升，以提升护士的职业发展空间和社会地位。 三、惩罚措施 1. 警告：对护士在工作中出现轻微违纪或失职行为时，进行口头或书面警告，并督促其及时改正错误。 2. 记过：对护士在工作中出现较为严重的违纪或失职行为时，进行记过处理，同时要求其进行自我反省和整改。 3. 记大过：对护士在工作中出现严重违纪或失职行为时，进行记大过处理，并视情况采取相应的纪律处分措施，如停职、降职等。
4. 开除：对严重违反护士职业道德、严重失职或犯罪行为的护士，采取开除处理，终止其在医疗机构的工作合同。 四、实施方式 1. 公平公正：奖惩制度的实施应公平公正，不偏袒任何个体，根据事实和证据 进行评估和决策。 2. 透明公开：将奖励和惩罚的标准、程序、结果等信息向全体护士公开，确保 制度的透明度和公开性。 3. 及时有效：对于护士的优秀表现应及时给予奖励，对于违纪失职行为应及时 进行惩罚，以保持制度的有效性和权威性。 五、管理流程 1. 奖励流程： - 护士工作表现评估：上级主管对护士的工作表现进行评估，包括工作质量、工作态度等方面。 - 绩效考核结果确定：根据评估结果和绩效考核指标，确定护士的绩效等级 和奖励金额。 - 奖励通知和发放：向受奖励的护士发放奖励通知，并按照规定的程序和方 式发放奖金或颁发荣誉称号。 2. 惩罚流程： - 违纪失职行为调查：对于涉嫌违纪失职的护士，进行事实调查和证据收集，确保调查的客观性和准确性。 - 纪律处分决定：根据调查结果和护士的违纪失职情况，由相关部门或委员 会进行纪律处分决定。
护理人员绩效考核奖惩制度
护理人员绩效考核奖惩制度 1护理人员考评的定义 护理人员绩效考评就是对各级护理人作中的成绩和缺乏进行系统调查、分析、描述的过程。护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织本钱投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。换而言之，就是和评价护理人员工作的效果、效率、效益。 2护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用 2.1决策作用通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。 2.2诊断作用通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定目标和内容，制定有针对性的培训方案，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。 2.3鼓励作用奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的鼓励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的奉献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。 2.4教育和治理作用护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。
3绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。 一个有效的绩效治理系统一般由三局部组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反应绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。 3.1以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比拟才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。标准的制定以工作岗位的根本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类根本内容：（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。一般将考核工程分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。 3.2考评绩效在有各级护理人员绩效评价标准的根底上，将具体护理人员或护理治理人员的'实际工作表现与所制定标准进行比拟，并加以分析评估。 3.3反应绩效一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。反应绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的缺乏以及确定改良措施。由于评价反应时治理者必须传递表扬和建立性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反应方式不当或提法不妥，将会给下属带来的影响，对今后的工作极为不利。