女性职业发展分析

题目：女性性别特点与职业发展浅析

专业：工商管理

摘要

随着时代的进步，女性的社会地位发生了翻天覆地的变化，但竞争激烈劳动力市场中普遍存在性别不平等现象，尤其在女性职业发展过程中表现得特别明显。

本文在文献查阅、经验总结及比较分析等研究方法的基础上，借鉴性别理论的研究成果,从性别的角度出发来分析女性的主要特点，并基于我国的实际情况，结合第三期中国妇女社会地位调查主要数据总结劳动力市场上的现状：女性的就业不如男性，在就业过程中受到了性别歧视；女性在职业选择中受到很多限制，在第一、二、三产业中的分布差异大，职业流动性也很差；并且在晋升中，女性往往会遇到玻璃天花板现象，大多数单位中的一把手都是男性，女性领导依然是少数；劳动收入上男女也对比明显。如此这些现象表明，影响女性职业发展的因素包括各个方面,性别并非起到实质性的作用。本文立足社会环境、组织以及女性自身三部分来分析和总结阻碍女性职业发展的原因，最后通过介绍和借鉴国外对促进女性职业发展的措施，探讨对提高女性职业发展的措施与建议。

通过研究发现，职业发展过程中的确存在性别差异，而现代社会越来越需要女性在职业舞台上发挥更大的潜能。女性约占我国总人口的一半，是社会建设的重要力量，其职业发展需要获得平等的对待，本文旨在帮助女性认识自身的特点，从而辅助她们拥有更好的职业发展。

[关键词] 女性；性别特点；职业发展

[论文类型]应用研究型

With the progress of the times, the social status of women has undergone enormous changes, but highly competitive labor market, gender inequalities are prevalent, especially in the female career development process was especially evident.

In this paper, literature review, lessons learned and comparative analysis and other methods based on

Learn gender theory research results,

From a gender perspective to analyze the main characteristics of women,

, And based on China's actual situation, combined with the third phase of Chinese Women's Social Status survey summarizes key data on the labor market situation:

Women's employment than men, in the course of employment by gender discrimination;

Women in the career choice subject to many restrictions, in the first, second, third big difference in the distribution industry, occupational mobility is poor

And in the promotion, women often encounter the glass ceiling phenomenon, most units of the leaders are men, women are still a minority leaders

Men and women on the labor income is also significant contrast

So these phenomena indicate that the factors that affect women's career development, including all aspects of gender not play a substantial role.

This article is based social environment, organizations and women themselves three parts to analyze and summarize the reasons hinder women career development,

Finally, the introduction and promotion of women from abroad for career development initiatives that explore the career development of women to improve measures and suggestions.

The research shows that the process of career development gender differences do exist, and modern society increasingly need women in the professional arena to play a greater potential.

Women account for about half of China's total population, is an important force in society, their career development need to obtain equal treatment, this paper aims to help women recognize their own characteristics, so they have a better supporting career development.

一导论

经济全球化为世界各国的市场经济带来了飞速的发展，各国的劳动力市场也出现了越来越多的工作岗位，同时也创造了更多适合女性劳动者的职业发展机会。但在劳动力市场中，仍存在女性就业难、企业中依然有女性职业发展存在种种障碍的现象，女性作为社会的“半边天”，如果在这些问题上得不到解决，就很可能引发一系列的社会问题。

1.1研究背景

女性作为世界人口的重要角色，在职业发展方面受到了各界的关注。但实际情况是，她们在职业发展过程中遭到了不平等的对待。在美国，根据美国人口普查局2008年8月公布的统计数字，2007年全职女性的收入为35102美元，男性为45113美元，女性收入为男性的78%。2012年美国劳工统计局的数据显示，2011年约有2/3最低薪酬的工作由女性承担，女性在最低薪酬全职工中占有61%的比例；另外隐性的就业歧视仍然存在，美国社会仍有一些男性用歧视的眼光看待女性，女性的就业机会和工作岗位比男性少得多，职业隔离现象严重，大多数女性仍集中在办公辅助工作、销售员和一般技术人员等低收入职业（资料来源《美国妇女就业问题研究》）。

在我国，女性的职业发展同样倍受关注。建国初期，就业由国家统一安排，男女在职业选择机会和工资水平上比较均等，女性包括经济权在内的各项平等权利得到了改观。到80年代以来，中国从计划经济体制向市场经济体制过渡，传统的安置就业转变为竞争就业，由于多种因素的影响出现了职业发展的性别差异，女性职业发展受阻的问题日益突出。经济的不断发展使得越来越多的女性要求摆脱单纯的“家庭妇女”角色，走向工作岗位，实现经济独立，在各行业中也涌现出了许多优秀的女性工作者，并取得了不同程度的成就，但这些优秀的女性在当今社会仍只是女性群体的少数，更多的女性还是从事着社会视角下的低层次工作。相对于男性来说，女性在职业发展中获得高职位所遇到的阻碍更多，当前的劳动力市场上仍然存在着性别歧视。

第三期中国妇女社会地位调查主要数据报告指出，在就业方面遭遇过性别歧视的女性占10.0%，男性仅为4.5%；在有求职经历的女大学生中，24.7%曾经遭遇过不平等对待；即

便是女性高层人才，也有19.8%认为性别给自己的职业发展带来阻碍。可见当前的中国社会中，女性劳动者在职业发展过程中因一些隐性或不可言明的原因而遇到各种阻碍。

1.2研究目的与意义

1.2.1 研究目的

在劳动力市场上女性的就业门槛普遍高于男性，企事业的许多歧视性条件使得女性陷入无奈的职业发展环境。随着全球化的发展以及我国改革开放的不断深入，有关女性理论的研究成为热点，加之中国劳动力市场出现供大于求的形势，女性职业发展平等问题颇受关注，俨然成为各届人士的研究对象，能否在职业发展方面做到男女平等是整个社会应该深思的问题。

综上研究背景，尽管女性在社会生活中发挥着至关重要的作用，但由于诸多主客观因素，造成其在职业发展方面受到了不平等对待，尽管近些年国家的相关政策的推出虽使女性地位有所改观，女性就业却仍然不乐观。例如：在就业过程中“女硕士=男本科、女本科=男专科”，招聘会上时常看到“只限男性”“男性优先”等；因此，本文结合实际与现状，通过对女性性别特点的分析，力在能够总结出影响女性职业发展的因素，提出可行性高、参考性好的建议，帮助女性在职业发展中得到权益的保障。

1.2.2 研究意义

本文从剖析女性职业发展的现状出发，以相关理论为依托，尝试对劳动力市场中，女性劳动者因性别问题在职业发展方面受到不平等对待的现象进行分析。文章的理论意义和现实意义主要是：

(1) 理论意义

女性职业发展研究是职业生涯研究的重要组成部分。学者们从社会性别的视角出发，对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国内外许多研究人员在这个领域进行开拓并形成了多个理论成果，但还是无法满足劳动力市场上两性职业发展平等的趋势要求。本文研究的理论意义在于：从新的角度出发，结合女性性别特点分析其职业发展现状，同时运用已有理论联系实际，从而形成相应的研究成果，为女性在职业选择和发展过程中起到指导作用。

（2）现实意义

本文的研究对女性和企业乃至社会的发展都有重要的现实意义：在经济全球化的背景下，反对性别歧视不应只放在人权方面，更应该重视经济独立权的实现，而经济独立权的实现又需要在获得职业与职业发展的基础上。21世纪的前20年是我国经济和社会发展的关键时期，女性就业不仅关系到国计民生，而且关系到社会的稳定。因此，从现实意义上讲，本文对中国女性性别特点及职业发展的分析，有利于更好的指导实践、促进女性就业，进而加快男女就业平等的实现，即有利于两性的和谐，促进女性的全面发展，同时也能对企业在运用女性人力资源的过程中提供帮助；更有利于开发女性人力资源以促进社会的和谐持续发展。

1.3 研究设计

1.3.1 研究思路

本文基于一些学者对性别的研究成果，分析了女性在性别上的特点，然后介绍了国内外女性就业及职业发展过程中的主要现状，总结女性职业发展中存在的问题和原因，最后根据我国现阶段的基本国情，参照国外的解决措施，提出女性在职业发展过程中可参考的建议与对策。

1.3.2 研究方法

（1）文献研究：即在本文的研究中，将采用广泛查阅国内外关于女性职业发展研究的文献，来收集和分析已有的研究女性性别特点和职业发展的成果，并对其进行了相应的归类和分析。

（2）比较研究法：即在研究过程中，重点对女性和男性在职业发展方面的相关现状进行比较分析。

（3）经验总结法：即就是基于前人的研究经验和研究成果，帮助自己在日后的研究中寻找思路，解决自己在研究过程中的理论性问题。

1.3.3 相关概念综述

本文在界定基本概念的基础上，回顾了对女性职业发展的相关研究。涉及到的理论以及相关概念如下：

职业发展指的是为提高自身获取社会资源能力，以及自身社会资源的存量增长，而参与各种社会职业活动。本文所指的女性职业发展是以女性为研究对象，从狭义的角度讲即指的是针对职业女性,研究其在选择和进入、以及职业发展的整个过程和经历。

性别歧视在就业领域中，性别歧视指由于企业采取各种不合理的条件和手段，使得女性丧失与男性平等的择业机会。表现在性别偏见导致就业机会不平等、两性在同等职位上的收入差距大、女性较男性失业率高等。性别歧视的存在是因为性别而损害女性就业平等权，这不仅关系到两性是否能够实现平等，从长远角度看，更不利于和谐社会的发展。

职业性别隔离职业性别隔离是是从劳动力需求角度出发解释性别收入差异的理论，指劳动力市场上存在所谓的“女性”职业和“男性”职业的现象。主要体现在三个方面：一是横向隔离，即两性在职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致；二是纵向隔离，即在所有职业中的具有较高技术、责任、地位和收入的职位上，出现女性所占比例相对于男性不断下降的趋势；三是工资的性别差异，是指在劳动力市场上，由于歧视造成两性在人力资本投资方面的差异是造成工资性别差异的原因。

就业边缘化是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，其职位层次、稳定性和福利保障越来越具有下滑的趋势。具体表现在：女性往往处在边缘职业中；在边缘部门，女性也往往占据边缘职业；女性就业趋势总体向边缘化移动等等。女性就业边缘化使女性在进入到职业领域中的关键岗位遇到或多或少的阻碍；男性始终占据着主导地位，这样就造成女性的失业和贫困，不利于女性的发展和地位的提高，更不利于劳动力资源的优化配置和利用。

玻璃天花板“玻璃天花板”的基本含义为女性或少数族群没办法晋升到企业或组织高层，但并不是因为他们不想获得或者因为工作能力、经验不够无法获得，而是由于组织似乎设下了无形的障碍。在国内，“玻璃天花板”从90年代起就被广泛议论，主要局限于本土人才在外资企业里遇到的，即做到中层经理后，就很难再获得提升以进入公司决策层。

二女性性别特点浅析

女性在职业发展中出现多种状况，就女性性别来讲，其本身的一些特点影响着她们的职业发展。本章从女性的生理特点和心理特点进行分析，立足不同学科研究性别的相关理论成果，力在总结出女性的优势和劣势。

2.1女性生理特点

在现代社会，由于两性的自然分工不同，女性的职业发展较男性受到了更多的影响。在生理上，女性在完成学业后步入社会，刚好在事业的关键时刻面临着人类自身生产，从怀孕、分娩到哺育都会使她们的身体产生一些变化，这些变化也会引起她们在时间和精力上的挑战，而相当一部分的单位并不能够欣然接受女性由于这些变化而造成对工作时间的影响，便会有意无意地限制女性的职业发展：包括向女性提供少于男性的职业选择机会、晋升条件更加苛刻、同一岗位的薪酬有所差异等等。女性因这些生理特点产生的职业发展瓶颈，最终会因为生育而被动地失去原有的职位和待遇，或是选择主动退出岗位。

此外，根据生物学对人类的研究，女性在身体结构、骨骼结构、呼吸血液循环等方面与男子不同，在体能上与男性相比处于劣势，基础代谢能力也低于男性。尽管女性的健康状况逐渐强于男性，但仍不能改变男性因体能的优势带给他们更多的职业发展机会。

长期以来，女性由于生理的特殊功能和体能上的弱视，使她们成为次劳动力群体，自然而然就会引起其社会中间的“中断”，但女性的生理特点并非完全处于弱势地位，正是由于这些特点形成了女性较男性的一些优势。男性的生理结构使她们擅长于思考和决断，但耐久性相对较差，而因孕育期和哺乳期的生理属性促使女性在忍耐力和韧性上更强于男性；加之女性所扮演的家庭角色，关爱也成为女性的代名词，她们更善于换位思考，更乐于帮助他人，从而赢得更多人的尊敬和支持，女性的职业发展也更为顺利。再者，男女两性在大脑半球的形成上的差异表明女性更长于形象语言和人际交往能力，这也是在职业发展中较男性来讲的又一优势。

2 .2心理特点

男女两性在生理上存在差异，在心理方面也有着不同的特点，而有些心理特点却使女性形成一定的思维怪圈。

首先，对于女性来向，大多数在心理上都存在自信心不足、情绪化、容易感情用事、依赖性强等特点，这些特点也恰恰促成了她们默默接受因生理特点遭受不平等对待的思维怪圈，又因为对人际关系的敏感，造成她们在心理上认为职业上过于成功的女性会遭受男性的抵触，即在于异性的关系上可能会遭到麻烦。其次由于女性的求稳心理过强，她们往往对工作岗位的要求是风险低、稳定性好，而在当今竞争激励的社会，企业中的竞争也逐渐加强，女性的求稳心理使她们表现出目标不高、不明确，成功动机弱等，这样就造成她们在工作岗位中低调做事，掩饰自己的职业抱负等，导致其对工作的热情度及自我满足感的降低，从而引起公司对她们的不满及自身在工作中的绩效低、建树少。

尽管女性的心理特点的弱势影响了她们的职业发展，但许多心理特点上占优势使女性更与众不同。在直觉方面，女性高于男性，她们阅读速度快领会快；在记忆方面，女性也胜过男性。良好的直觉与记忆使她们不仅在某些学科方面表现优异，又因为女性较男性更加健谈，沟通能力强于男性，在人际方面也更加突出。

2.3性别的相关理论

组织行为学在研究组织多元化时提到，包括年龄、性别、种族、残疾以及在职服务时间的个人特征是一些最明显的区别员工的方式。其中在所有问题中，争论最为激烈的就属性别这一关键词，即女性能否将工作做得和男性一样好。在斯蒂芬·P·罗宾斯所著的《组织行为学》中提到，男性与女性之间没有什么重要的差异会影响到工作绩效。比如男女在问题解决能力、分析技能、竞争驱动力、动机、社会交往能力以及学习能力等方面都没有表现出明显的不一致。他还谈到，虽然不少心理学研究发现女性更乐于遵从权威，男性更具有进取心并且比女性有更高的成功预期，但这些差异都很小，近几十年里，随着女性参与工作的比例不断增加，这方面的情况也发生了显著的变化。

追溯性别差异的研究历史，迈克比和杰奎琳在1974年出版的经典书籍《性别差异心理学》中提到，女性在语言表达方面略优于男性，而男性则在数学能力和空间能力上略胜一

筹。在人格特征方面，他们认为男性和女性则只有一种差异：男性比女性更富攻击性。在其他的人格与社会行为方面，并没有足够的证据支持男性和女性存在什么不同。总之，他们认为性别差异是很少的，甚至是微不足道。

美国心理学家桑德拉·贝姆在人格研究中提出的“双性化”概念，指出男性特征和女性特征是相对独立的特质，双性化即个体同时具有男性特征和女性特征。在兰迪·拉森所著的《人格心理学》中，同样研究了双性化人格。书中写到，20世纪70年代初，由于女权运动的兴起，有研究者开始对男性化——女性化的单一维度的假设提出挑战。这些新的研究者提出假设，男性化和女性化是彼此独立的两个维度。因此一个人可以在这两个维度上都得高分，或者都得低分；或是典型的男性化，即在男性化上得分高而在女性化上得分低；抑或是女性化上得分高，即在女性化上得分高而在男性化上得分低。这使得人们对男性化、女性化和性别角色的认识有了根本的转变。男性化维度包含的项目主要反映自信、大胆、支配、自负和工具性。那些具有这些人格特质的人在男性化维度上得分较高。女性化维度包含的项目主要关怀、情绪表达及同情心，具有这些人格特质的人在女性化维度上得分较高。在两个维度上得分均较高的人被称为双性化，是指一个人同时具有男性化和女性化两方面的特征。双性化的人被假定综合了两种性别中各自最有价值的元素，例如在工作上的自信心以及人际交往中对他人情感的敏感性。双性化的个体被假定摆脱了传统性别角色概念的桎梏。

根据学者们在性别的研究可以发现，一个人的工作能力与其性别没有必然的联系。“双性化”人格表明，如果某个女性既自信、刚强、吃苦耐劳，又善解人意、细致有耐心，那她的职业发展通常会更加顺利，却并没有提到必须要求男性。

2.4本章小结：

女性作为社会劳动力的重要组成部分，在社会经济生活中发挥着重要作用。作为劳动力的一部分，性别因素使得女性在生理上和心理上都具有自身的特殊性；社会的转型让女性的生理和心理特征面临着新的挑战。综合学者对性别的研究成果，双性化人格不在于男性或女性的生理性别划分，而是以人格特征为界点，在职业发展上，人格比性别更加重。

三女性职业发展现状分析

自新中国成立以来，国家就把实现男女平等作为目标，中国女性的社会地位也发生了很大改变。但由于诸多因素，女性在职业发展方面依然存在诸多问题。

3.1女性就业率低

当前是社会转型的关键时期，女性是劳动力市场的重要力量，但女性在就业方面远不如男性。2010年，劳动力市场上的18-64岁女性的在业率为71.1%，男性的在业率为87.2%；根据图表中的数据，男女两性在业率差距依然明显，女性在就业方面却仍处于劣势地位，在就业过程中依然受到不同的限制，。

众所周知，良好的就业需要以受教育水平为条件。近些年，由于国家的政策保护以及社会的不断进步，和男性相比，女性的教育结构逐渐得到改善，受教育水平差距缩小。根据第三期中国妇女社会地位调查组的调查，2010年城镇女性中有25.7%拥有大学专科及以上学历，与2000年相比提高了13.3个百分点；30岁以上青年女性拥有大专及以上学历的比例为30.4%，比男性高4.5个百分点，女性接受过高中阶段和大学专科及以上教育的比例有了明显的上升。

图表 3.1 城镇男性和女性在业情况

总之，女性在各年龄阶段的再也情况都与男性有明显的差距，可见女性受教育水平的提高并没有帮助其获得平等的就业机会，各年龄阶段的女性就业明显处于劣势地位，性别差异显著。也就是说，劳动力市场上存在着性别歧视现象，女性就业仍然是社会发展中的重要问题。

3.2职业选择受限制

现阶段，女性在职业选择中还存在着职业性别隔离现象，即其只有在“女性职业”中才可能比男性有优势；在业女性中，在第一、二、三产业的比重分别为45.35%、14.5%和40.2%，女性在收入低的产业中占据较大比例。与男性相比，女性的职业流动性也很不乐观。受流动影响人员群体的调查结果显示，尽管目前正在外出流动的女性中87.9%从事有收入的工作，但主要集中在制造业和服务业；并且在从事的行业中，女性遇到的主要问题还包括14.7%遇到过被人看不起、14.2%遇到工资被拖欠或克扣等现象。

因此可以看出，社会的发展并没有让女性获得职业选择的主动权，同样社会文明也没有相应地得到全面的进步。女性不仅缺少职业选择的机会，大多只能短期在岗位上工作；并且她们的职业流动性较差，多集中在第一产业和第三产业，尤其是第三产业。也就是说女性多从事的是收入少、层次低的工作，岗位调换的空间也很局限。

3.3女性在晋升方面的现状

随着经济社会的不断发展，越来越多的优秀女性进入到不同的行业并表现出优秀的工作能力，第三期中国妇女社会地位调查中对高层人才群体调查数据显示，女性高层人才具有大学本科及以上学历的占81.4%，比男性高7.1个百分点；女性高层人才在职业发展方面积极主动，具有较强的成就意识和社会责任感，95.9%能够主动进行知识、技能更新。

但从现实情况来看，尽管绝大多数的女性很优秀，但在职业发展中总会遇到一些阻碍，无法进入到高层。在各级领导岗位上，女性任职的比例仍旧偏低，担任正职的女性更少，即便是在社会组织中，女性担任高层和中层管理者的比例也低于男性。在被调查的高层人才所在的单位中，有80.5%的一把手都是男性，单位领导班子成员中女性只占20.4%；其中2.2%的在业女性为国家机关、党群组织、企业、事业单位的负责人，仅为男性相应比例的一半。不仅如此，这些单位中还有20.6%存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”；有30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”；有47.0%存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”。

种种现象和数据显示，女性的职业发展过程并不顺利。换句话说，在当代的企事业单位中，女性的晋升过程与男性相比，受到的限制更多。

3.4劳动收入存在性别差异

参与劳动是女性获得解放的一个象征，劳动收入则是两性在职业地位的最直观的衡量工具。尽管近几年女性在劳动力市场上的参与率有所增加，但较男性相比，女性所获得的劳动收入还是处于较低水平，两性劳动收入差距较大。调查显示，女性在业者的劳动收入多集中在低收入和中低收入组。在低收入组中，女性分别占59.8%和65.7%，比男性高19.6和31.4个百分点；在高收入组中，女性仅占30.9%和24.4%，均明显低于男性；而在业女性中，年均劳动收入仅为男性的67.3%和56.0%。

图表 3.2 男女平均劳动收入分布

如图所示，男女两性在平均劳动收入差距依然很大，即在劳动收入方面，女性遭遇了不平等对待。而作为激励员工的重要手段，女性劳动者并不能和男性获得平等的劳动收入，这也说明女性在职业发展过程仍存在很多问题，组织对女性有着不公平的待遇。

3.5本章小结：

综合本章对女性职业发展现状的介绍，现阶段，尽管女性在受教育水平等基础条件上获得进步，但她们的就业问题面临种种阻碍，失业问题严重；职业选择方面较男性有更多的限制；在用人单位中，女性在晋升上仍存在“玻璃天花板”现象；男女两性的劳动收入依然存在很大差距。总之，因性别而形成职业发展的障碍已成为女性职业发展的鲜明特点。

0.0%

20.0%

40.0%

60.0%

80.0%

100.0%

低收入中低收入中等收入中高收入高收入40.2%45.4%58.0%64.4%69.1%59.8%54.6%42.0%35.6%30.9%女性男性

四阻碍女性职业发展的因素分析

本章将通过对男女两性性别特点的分析结果，根据目前我国劳动力市场上的女性在就业、晋升、劳动收入以及职业选择等方面的现状，主要从社会环境、组织以及女性自身三个方面着手，探讨阻碍女性职业发展的因素。

4.1 社会环境方面

4.1.1 社会性别文化因素

社会性别区别于以人的生物特征为标志的生理性别，指的是以社会性的方式构建出来的身份和期待，即在社会文化的制约中后天形成的男女两性各自承担的性别角色。

知识经济的社会和全球化的背景为女性提供了更多的契机，女性不断改变着自己的观念，逐渐走出家庭，开始投入到社会。但是根深蒂固的社会性别观使她们难以突破惯有的传统角色，女性进入社会进行工作面临着诸多问题；同时也造成女性错误的自我定位以及自我意识使其职业发展受到阻碍。随着社会的进步，男女共同分担家务的观念得到更多认同，两性家务劳动时间差距缩小。但由于历史和现实的原因，人们对女性进入社会拥有良好的职业发展持怀疑态度，在第三期中国女性社会地位的调查中，61.6%的男性和54.8%的女性认同“男人应该以社会为主，女人应该以家庭为主”的观点，男性比女性高6.8个百分点，男女两性分别提高了7.7和4.4个百分点。对于在社会上引起广泛关注和争议的“干的好不如嫁得好”的说法，有44.4%的被调查者表示认同，男女两性对此观点认同的壁垒分别回升了10.5和10.7个百分点。

资料来源：第三期中国妇女社会地位调查数据报告

总之，社会的进步并没有完全或持续性的影响人们对传统女性的观念转变，当然也包括女性本身。长期以来，女性受“男主女从”、“男外女内”等社会传统观念的影响，认为自身在工作能力与思想深度等方面与男性存在一定的差距。而男性也同样受传统的社会性别观的影响和强烈的自尊心，便坚持女性应该以家庭为主，而不应有过高的职业成就，更不能超越男性自身。

4.2社会保障制度方面

4.2.1 女性“三期”的特殊保护

首先，“三期”是指女性的孕期、产期以及哺乳期。《劳动法》第29条第3项规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得以任何借口与其解除劳动合同。对女职工的特殊保护有广义和狭义之分。广义上是指根据女职工的生理特点，在劳动保护方面所应享有的一切劳动权益保护；《劳动法》对女职工的特殊保护是狭义上的概念，是特指根据女性女职工的生理特点，在劳动安全卫生方面采取的不同于男子的劳动保护。

女职工依法享有的特殊保护包括：禁止安排女性职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕7个月的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳

0.0%10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

认同“男人应该以社会为主，女

人应该以家庭为主”认同“干得好不如嫁得好”

61.6%40.7%54.8%48.0%男女

未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

上述法律规章制度体现了国家和社会对女性的特殊保护，但对于企业来讲，这无形中提高了人员成本，就形成了即使男性能力或其他某方面比女性弱，男性也比女性在劳动力市场上更受青睐。即社会保障制度对女性的特殊保护对女性在就业和职业发展中却成为了一种负担。

4.2.2 对女性退休年龄的特殊规定

我国有关男女退休年龄以及退休金的规定方面存在隐性的性别歧视。女职工的退休年龄是因职业的性质而有所不同的，在事企业单位中男性的退休年龄均为60岁，女性在事业单位中是55岁、在企业中是50岁甚至更早。国务院规定在同一单位连续工作满10年的女性工人年满50周岁退休，特殊情况如工作性质有害身体健康或完全丧失劳动能力的女职工年满45周岁的应该退休。尽管这是支持女性劳动就业并考虑女性对劳动强度的承受能力做出的决定，但由于工龄的计算和退休金的领取是按照同样的要求，这使得女性劳动者往往因没有达到法定的要求（35年的工龄、教龄）而不能百分之百的领到退休金。

如此算来，如果女性考取研究生或博士生，延长了求学的期限却因此减小了工作的年限，所以她们往往都不能达到法定的年龄。也就是说，女性比男性付出的更多却不能换取更多的待遇，这样也就浪费了她们深造所花费的时间和培养出来的能力。

因此，虽然社会保障制度是站在保护女性的角度而制定的，但是任何一个单位因考虑到女性退休年龄上的特殊情况在雇佣女性时也会有所迟疑，如此便形成女性劳动者在求职上的困难、在岗位晋升中较男性出现更多阻碍的现象。

4.3 组织的性别偏好

随着经济的发展，人们的观念也相应的更新，女性在社会的各行各业中发挥着越来越重要的作用，并且越来越多的女性逐渐走上了组织中的管理岗位，对企业的决策实施与管理产生着重要的影响。但和男性相比，女性在职业发展属于绝对的劣势，是职业上的“弱势群体”，其中与组织文化中对员工性别的态度有莫大的关系。

组织文化是管理员工的一种无形的力量，以观念的形式影响员工的工作行为、工作态

度以及其他相关的组织行为和活动。这里所谈到的组织性别偏好是组织文化的一种表现形式，组织对男性的偏好大于女性，导致女性在组织中无法正常获取自己的职业发展成果，这种对性别的偏见，也造成组织文化对女性的职业发展形成阻力。

图表 4.1 领导岗位上女性数量少的主要原因

通过上图所示，对各级领导岗位上女性数量相对较少的主要原因，67.5%的被调查者认为最主要的是女性家务负担重，其次有60.5%认为是因为培养选拔不力，另外还有社会对女性有偏见，占57.6%。可见，在现代组织中，组织的性别偏见对女性的职业发展产生了无形的障碍，很多组织常把女性置于从属的地位，而处于这种地位的女性无法充分展现自我的潜能，其各方面的资源都受到一定的限制。另外，对性别有偏见的组织文化必然会使女性自身形成一定的思维定时，产生消极的心态，从而影响女性职业发展中的动力，如此这样便会造成女性无法进入到自身可以进入的职位高度，以及应该获得的职业发展自由。

4.4女性自身因素

除了社会环境的影响、组织对女性的性别偏见，其中阻碍女性职业发展的因素还包含女性自身的一些因素，主要指的是女性的健康条件、受教育水平、家庭环境以及其角色冲突等。

健康条件一直被所有企事业单位招贤纳士的基本要求之一，身体的健康是女性获得职位的基础；其次是受教育水平，我国学者刘玉认为教育因素对女性职业发展的影响较大，尤其是继续教育机会的缺乏以及接受的教育内容不能满足女性职业发展的需求，这样女性

只能进入次等劳动力市场（双层劳动力市场理论认为劳动力市场可以被划分为两个相对独立的部分，即优等劳动力市场和次等劳动力市场，次等劳动力市场的特征是就业不稳定、工资率较低、工作条件较差，工作的社会地位相对较低。这种市场通常包括饭店中的一般性服务工作、零售商店店员、建筑业中的杂工、农场工人以及劳动提供者等所在的劳动力市场）。再者是家庭环境，女性的家庭地位以及父母的教育程度对其职业选择有很大的帮助，无论是女性早起的成长环境还是女性婚后的家庭环境对女性的职业发展影响颇深。

家庭角色与社会角色的冲突，是大多数女性面临的重要困惑。一方面，女性由于生育和承担主要的家务劳动，在劳动力市场中处于不利的地位，许多单位对女性往往要附加特殊的条件，使得女性从进入劳动力市场就面临不平等；另一方面，由于家务劳动负担重，女性就有更少的时间与精力用于学习或培训，因此其获得提升的机会就越少。总之，在家庭中，女性扮演着女儿、妻子、母亲以及媳妇等角色，而在工作中又是组织的一员，双重角色使他们往往会因为家庭需要而放弃工作或因为工作放弃对家庭成员的照顾，种种现象表明这两种角色在很大程度影响着女性的职业发展。

4.5本章小结：

总体来讲，社会的进步为女性带来了更多职业选择的机遇，但由于传统的社会性别观等社会文化环境以及社会保障制度的因素，使得女性并不能很好的把握这些机遇；加之组织中存在的性别偏好，女性在职业发展中仍然处于弱势群体的地位，另外还包含女性自身的受教育水平、家庭环境以及双重角色的冲突造成女性的职业发展并不顺利。

五改善女性职业发展现状的措施与建议

良好的就业是女性赢得经济独立的重要手段，良好的职业发展则是其维持经济独立权的保障。然而在现实生活中，女性在就业、晋升以及劳动收入等方面遭受不平等对待的现象并不鲜见，她们在职业发展过程中遇到的这些问题包含社会环境、组织意思女性自身等方面的因素。针对女性在职业发展中的问题，本章将从社会、组织以及女性自身三个层面提出改善女性职业发展现状的建议。

5.1美国保障女性权利的法律制度及其他措施

1963年美国联邦政府颁布了第一个反对性别歧视的法律——《同酬法》。该法律要求在类似的劳动条件下从事同样的工作，并且技术、难度和职责方面相同时，雇主须对男女雇员按同样的工资率来支付报酬，禁止雇主对女性有性别歧视。到1964出台的由美国机会均等就业委员会（EEOC，成立于1965年，是负责实施有关促进性别、种族、年龄和残疾人等公平就业法律的政府行政机构）负责实施的《民权法案》中，禁止雇主因性别、种族及信仰等因素而拒绝雇佣、解雇或在工资报酬、工作条件等雇用条件上有任何歧视行为。

1965年发布的总统行政命令规定，与联邦政府有商业交往的任何私人企业均不得在就业过程中有任何性别歧视行为。对签订涉及金额5万美元及以上的合同的雇主，若拥有员工达50人以上，必须递交一份书面积极行动方案以便采取具体步骤实现两性工作平等。否则合同就可能被取消。以上是联邦政府通过经济手段促使私人雇主采取措施以便积极促进两性平等的有效途径。1978年实施的《怀孕歧视法》，规定雇主因受雇者怀孕、分娩或其他相关医疗情况拒绝录用、晋升，拒绝给予津贴、医疗保险甚至降职、解雇或强迫其自动离职等均构成雇佣歧视。20世纪90年代以来，美国对女性的晋升和保护加大了立法力度。1991年美国制定了《玻璃天花板法》并成立了玻璃天花板委员会，借用政府公权力的介入来打破两性职业隔离，促进两性平等以消除女性晋升的障碍。美国《家庭及医疗休假法》规定，雇佣工人数达50人以上的雇主，应对其正式员工提供每年12周的无薪休假，以使他们有时间去照顾自己的新生婴儿、患病的配偶、子女、父母等近亲属，雇主不得干涉员工的这种无薪休假权，更不得对其加以歧视或进行解雇。

在美国，不仅有保障女性权利的法律制度和体系，更重要的是拥有严格的执法程序。

EEOC属于政府部门同时又是一个独立的准司法机构。该机构每年要处理几万件就业歧视案件，通过严格执法、违者重罚的原则起到了杀一儆百的作用。只要认为自身受到歧视的雇员都可以向EEOC当地的办事处提出申诉，申诉被受理后就开始举证；在掌握足够的证据后，EEOC会首先采取调解手段，如调解失败则有权直接起诉至法院；若法院判定歧视成立，那么EEOC就可以对判罚结果进行强制执行。另外，包括企业、工厂和政府部门在内，无论在招聘广告上还是在面试中，不能出现对性别的特殊要求，对面试女性时更不能问及其婚姻状况、生育情况及家庭方面的有关问题，否则将被视为性别歧视被告上法庭。

美国女性就业的社会化支撑体系发达。联邦中小企业署、政府就业服务中心都有专门针对女性就业、创业及相关培训的优惠政策和一条龙式服务。其次，美国建立了职业银行，开展资金扶助创业与政府担保贷款等工作，以帮助消除女性职业隔离来扩大其就业。

5.2 促进我国女性职业发展的对策和建议

由于与美国的国情不同，社会制度、政治体制、历史文化以及意识形态也有所差异，就决定了我国在女性职业发展方面与美国在很大程度上具有不可比性。但是，借鉴其在法律以及相关措施上的合理成分对于促进我国女性参与经济发展、获得良好的职业发展大有裨益。以下从社会、组织以及女性自身三方面提出相应的建议及对策。

5.2.1营造良好的社会文化环境

女性承担了人类繁衍生息的生物职能，同时也为社会贡献着自己的力量。从建设和谐社会的角度出发，社会必须为女性营造良好的就业和职业发展的氛围。

利用网络传播带来的舆论作用改善传统的社会性别观。随着经济的迅速发展和科技水平的不断提高，计算机越来越被广泛应用到各个领域，它的普及相适应的就是网络通讯的发展，网络传播带来的舆论效益在当今社会已经是无可替代。据目前“中国企业家杂志”在微博公布的工信部运行监测协调局发布的最新数据显示，我国已成为移动互联网用户第一大国，网名逾8亿户。可见，网络依然成为人们了解国家政策、社会动态的一种潮流性选择。而舆论又能对个人、社会群体乃至政府都能发生一定的制约和监督作用。因此，可采用的措施：以相关部门，如以妇联等具有法律保护和监督的组织的名义，建立专门的“女性文化网站”，在网站上要加大对男女平等基本国策的宣传力度，宣传性别平等和维护女

性权益的重要性，通过展示女性风采等方式逐渐转变人们传统的社会性别观念，消除社会对女性的偏见和歧视；其次为了凸显女性在经济和社会发展中的作用，应通过展示一些女性工作者获得的成就和事业的成功，以及建立“支持女性工作的模范家庭”来倡导男子多参与孩子养育和家务劳动，减轻职业女性的母性角色负担，从而使全社会包括女性自身提高对女性社会价值的认识，营造有利于性别平等与女性发展的家庭环境和社会环境。

5.2.2完善相关的法律法规等保障制度

首先，要制定两性平等的退休政策。我国现行的退休政策中男女退休年龄的差异不仅损害了女性的经济利益，造成女性退休后退休金低于同龄男性，生活水平有所下降，同时也影响到女性政的职业发展，制约着女性人才素质和竞争力的提高，从而造成女性人才资源的浪费。随着生产力的发展和科技进步，我国女性在健康状况大有改善、受教育程度也普遍提高，这些变化使得女性有了同男性一样胜任工作的基础。男女退休年龄存在5年或10年的差异，是在50年代人均期望寿命不足50岁、女性普遍多生多育的情况下制定施行的，这已经不能适应社会经济的发展。可采用的措施：一方面，国家可改变享受养老保险的条件，缩短女性获得满额退休金的工龄，从而使得女性获得和男性平等的退休金。另一方面，经济的快速发展带来了物价水平的提高，因此为了使退休员工也享受经济发展的成果，可实行退休金与物价水平及在职员工平均水平挂钩等制度。

其次，政府要积极探索促进女性职业发展的干预机制，通过制定相关法律、政策和强制执行来切实保障女性的发展权利。由于我国有关保护妇女就业的法律法规偏向于妇女就业率的提高和妇女劳动保护，并没有关注女性在就业、职业选择以及职位晋升等方面受到的歧视。因此，一方面，国家应制定出“反歧视基本法”等法律法规，以法律的权威性来规范和监督社会和组织以及个体的行为。另一方面，为了鼓励组织和单位雇佣女性员工，可根据企业单位（除特殊行业外）中女性的比例对其进行一定的物质或精神上的奖励，例如减免一定的税收、颁发荣誉证书等，以保证一定数量的女性参与社会经济建设的活动。

女性职业生涯发展与规划

女性职业生涯发展与规划 21世纪的技能（skills of twenty-first century) 1)了解整个世界，即要有全球化的视野和与世界不同文化、文明沟通的能力。 2)跳出思维的局限，即要拥有创造力、独创力和批判性思考能力 3)懂得灵活运用新的信息，即具有信息搜集、分析和解决问题的能力。 4)发展良好的人际关系能力，即具有良好的合群力。 一、女性求职技巧 打造精彩简历：中英文简历的区别、行动词和关键词、简历板式等 求职信的写法：传统求职信、T型求职信 面试闯关：、面试准备、面试着装、面试答题、结束面试、后续跟进 第一章导论 职业生涯：人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也是涉及其他非工作或职业的活动。 职业生涯规划，是指根据自己的特点，结合社会要素，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。 职业生涯研究的价值在于它的双重性。 1、人们的内在状态 优势:(1)我学习了什么？(2)我曾经做过什么。 劣势：（1）性格的弱点（2）经验与经历中所欠缺的方面 2、正式地位、法定关系、生活方式（1）社会分析：你是社会人！ （2）组织分析：你选择了一个组织，就是选择了一种生活！ 通过以上自我分析认识，找到自己的比较优势，明确自己该选择什么职业方向，即解决“我选择干什么”的问题，这是个人职业生涯规划的核心。择你所爱、择己所长、择世所需职业生涯的特性 1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终身性 5、整合性 6、互动性 大学生涯是职业发展的准备期，学会为人，学会为学，提升自己的整体素质，积累资本，为进入职业生涯做准备。积极上进的人生观、核心竞争力、良好的性格，广交朋友大学四年应如何规划：大学生职业生涯规划应包括评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径四个步骤。 一年级为试探期、二年级为定向期、三年级为冲刺期、四年级为分化期 几类典型的职业女性 1、事业忙忙碌碌，感情颗粒无收 2、朦胧的事业，遥远的婚姻 3、家庭事业两不误 女性职业生涯发展与规划 女性的职业生涯中一般都有三个转折点： 1、高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。 2、25岁左右确定职业方向，在为生活与事业奔忙的同时，必须清晰的把握自己的将来。 3、30岁左右解决婚姻问题女性回归家庭的天然心理，女性在追求事业成功的同时，越来越渴望有一条家庭的纽带对自己给予支撑。 4、35岁之前完成三期:婚期、孕期和哺乳期事业、家庭、孩子、健康 5、40岁左右要在职业和家庭间做权重 女性在职业生涯中更好地认识自己，调整自己，扬长避短，尽早地建立自己的职业锚。使她们既能在工作与事业追求中发挥自己的长处，体现人生价值，实现职业理想，又懂得和谐地生活，最终取得事业与生活的双丰收。 在竞争激烈的职场，女性要想赢得更多的成绩与尊重，付出的是比男性更多的牺牲和努

当代女性就业现状及行业与职业分布性别差异

女性就业现状及行业与职业分布性别差异 日期：2013-03-05 中国妇女报 图为2010年不同职业的性别构成（%）。 “六普”为研究我国男女两性的就业现状、变化趋势与性别差异提供了丰富资料。研究表明，2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁~59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中“白领”女性所占比例低于男性，部分职业与行业性别隔离严重。建议构建公平的就业环境，完善促进女性就业的社会支持体系。 第六次全国人口普查数据显示，2010年我国15岁~64岁女性劳动年龄人口为4.9亿，与2000年相比净增了6469.3万，比男性多增加663.5万。庞大的女性劳动年龄人口,不仅为经济发展提供了充足的人力资源，也为女性人力资源开发利用带来了挑战。女性就业不但关系到女性的生存发展，还关系到女性社会地位的提高。本研究利用“六普”数据从就业、失业、行业、职业分布等方面分析我国女性的就业状况。 就业与失业 就业和失业是反映劳动力利用状况的重要指标，女性的就业与失业状况不仅取决于女性劳动力的供给情况，更取决于市场对女性劳动力的需求情况、以及政府就业政策的导向与保障情况，直接反映了女性就业意愿的实现程度。 ——就业状况 “六普”长表数据显示，2010年在我国16岁及以上从业人员中，女性占44.7%，女性就业率为61.7%。本研究着重对16岁~59岁女性就业率及其性别差异进行分析。 2010年16岁~59岁女性的就业率为69.9%，表明我国该年龄城乡女性近七成在从事有收入的社会劳动。与2000年相比，男女两性的就业率均有所下降，但女性的下降幅度（7.0个百分点）大于男性（4.0个百分点）。此外，近10年女性就业率的下降幅度比1990~2000年的5.8个百分点还要大，而男性近10年的下降幅度则略小于上一个10年（4.1百分点），

女性hr的职业生涯规划

女性HR的职业生涯规划 HR的职业发展路径 我们将HR的职业发展划分为四个不同的时期，女性HR的职业生涯规划。 吸水期：拥有大学毕业后3-5年的工作经验，在中小型公司或许已经晋升到经理的职位。这个阶段的任务主要是学习，像海绵吸水一样去学习专业知识，同时也要清楚自己未来3-5年的时间里工作的方向和工作的需求，或者是一种职场期待，比如要晋升到人力资源总监等。部分HR在这个阶段也会转到销售等其它领域，因为在这个阶段每个人的需要是不同的，所以选择也是不同的。 选择期：积累5-8年的工作经验后，其在相关领域的级别和薪水都达到了行业的较高层次，一般情况下应该达到人力资源经理的职位，但这个阶段还是属于学习的阶段，只有经过历练后成为高级经理，才有资格去选择。 奉献期：经过8-10年的历练后，积累了更大的资本，比如拥有了一定的社会地位和物质积累，这个时候的目标是准备更多的为企业付出。企业更喜欢这样的人才，没有经济负担且富有经验。同时对于身处这一阶段的HR来说更看中的是企业的未来。 挑战期：拥有10年以上工作经验的HR，对精神层面的要求更多，更喜欢有挑战性的工作，职业生涯规划《女

性HR的职业生涯规划》()。 总体而言在以上这四个不同的时期，不管你处于哪个时期，都应该对自己的未来，做好明确的规划。 女性HR的职业发展方向 女性HR是职业规划中和职场中的一个较大群体。事实上，女性HR的职业发展规划和男性没有什么不同，都是职业经理人的规划，因为女性HR就是职业经理人的一部分。 作为女性HR首先需要有清晰的职业方向，自己要知道自己需要什么，自己喜欢什么类型的企业，喜欢什么样的企业文化，喜欢怎样的工作内容：是管理团队，还是从事咨询。还要明确在职场中你想得到的东西。这些并不是所有女性HR都很清楚的。 已经有3-8年人力资源工作经验的女性，需要透视目前的职业状态：现在的工作是否快乐？工作状态中呈现良性的信号还是不良的信号？不良性的信号包括发展遇到瓶颈、公司整体规则比较乱、向上发展的空间不大、不受老总的器重、公司不重视人力资源等，这些都是不良信号。良性的信号应该是工作非常开心，喜欢工作，在工作中有用不完的热情和***，你领导的团队非常融合，并有一个很欣赏你的老板，也有一个积极向上的企业文化，团队强大的凝聚力值得你去无限投入，当然薪水也会令你满意的。

大数据分析：未来程序员的发展如何

大数据分析：未来程序员的发展如何IT行业现在是平均薪资最高的行业，在北京、上海、杭州、深圳等城市，IT专业人才的薪资是居于首位的，平均都超过了10K，而在三线城市，最低的也在4.5K以上。这也是近年来IT行业收人追捧的原因之一。 为何IT人才依旧供不应求呢？是行业本身难度太大吗？还是学历要求限制了呢？其实不然，IT作为一门计算机语言，主要的基础要求是一点英语单词的积累，一点数学计算的运用，一点逻辑思维的应用，这些对于普通高中毕业生来说都是完全具备的。所以对学历要求不大，行业本身难度也不大。再基于现在大学学习氛围以及制度的问题，不少学生在校时只应付考试和论文，真正学习技术，把技术运用到工作上的人却很少，不少计算机学生毕业后选择其他行业就业，导致在人才供给这方面，大学教育没有很好的培养企业人才。我身边的同学继续从事IT的也只有1/3。 这种情况导致很多教育机构看准商机，主攻IT培训，很多教育机构因此兴起。然而IT 的发展还是日新月异，技术更新快让很多上了年纪的（超过35岁），没有学习新技术的老码农被淘汰，在这种新人无法满足企业需求，老员工易被淘汰的情况下，IT人才依旧体现出供不应求。 既然知道IT行业依然并且短时间内还保持缺人状态，那对于想转行的人是有足够时间去学习并且转入IT行业的，那下面我们来看看当下需求最大的IT行业种类。 显然，开发工程师的需求占据了半壁江山之多，游戏开发虽然最吸金，但是占的比重少的可怜，手机行业发展迅速，也带动移动开发，占有8.35%，软件测试等需求相比较少。在开发工程师中我们又再细分什么语言即将被淘汰，什么语言发展较好

北大青鸟兰州优越校区作为IT职业培训行业中的佼佼者，推出了大量热门专业技术课程，全部针对于岗位需求量身定制。学员零基础入学就能学习。为了帮助每位学员获得好工作，北大青鸟兰州一优越校区独有三层就业体系，为学员提供免费的就业推荐服务和专属就业渠道推荐。

女性职业生涯规划

女性职业生涯规划 发表时间：2010-07-08T10:58:56.920Z 来源：《人力资源管理》2010第2-3期供稿作者： [导读] 如果要给女性的职业生涯规划画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。 如果要给女性的职业生涯规划画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。 成功青睐有准备的人 ——女性如何规划自己的职业生涯 尹娜：双轨并行法 一些女性朋友听到职业生涯规划就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。 作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。 第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。职业规划不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满“战斗力”和“可实现性”。这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。 陈宁：球是一拍一拍打出来的 当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。 在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家；另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中——工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。 邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它认可人力资源的重要价值，可以实现更多的管理经验的释放。正如她所言，你在做这一个职位的时候一定是为下一个台阶做积累和准备。 王晏秋：三条路径 三个阶段 四项能力 据调查表明，女性更适合从事HR工作，因为女性一般比较有耐心、关注细节，而且乐意换位思考，沟通过程中非常有优势。 女性HR要想在事业上取得成功，大致可采取三条路径，分三个阶段，提升自己的四项能力。 1.女性HR的职业发展路径：首先，从营销工作开始，在此过程中，重点提升的是与不同群体和个人的交往能力、沟通能力；担任行政管理工作，在此阶段重点是提升自己的协调能力、计划能力、时间管理能力；从事管理咨询工作。从企业和客户的角度上，学习和提升解决问题的能力，以及方案规划能力。 总之，女性HR要善用女性的优势，职业路径可以从营销、咨询、行政管理、企业管理等岗位逐步发展成为HR，HR是一个非常综合的管理职业，所以要在各个职业广泛涉猎，并且一定要在工作中习惯用人力资源的思维来思考问题。 2.女性HR的职业发展阶段： 第一，人力资源各模块经理，该阶段要具备对人力资源六大模块相关专业知识了然于胸，并且能够在 工作中正确运用，同时考虑单一模块和人力资源管理系统其他模块的关系；该阶段要具备良好的沟通能力、判断分析能力、学习能力、组织能力、计划能力、执行能力等，该阶段学习能力和执行能力非常重要；同时具备责任感、职业诚信、服务意识和团队意识。 第二，人力资源综合经理，该阶段对人力资源六大模块的工作运用范围扩大，同时兼顾协调六个以上模块的工作；该阶段要具备谈判能力、领导激励能力、控制能力、团队管理能力、辅导教练能力和一定的风险防范能力，并且开始思考公司战略、文化与人力资源工作的关系；同时具备自我驱策、事业心、创新意识和原则性、团队精神。 第三，人力资源高级经理，该阶段可以统筹协调人力资源各模块的工作，并且能结合公司战略文化，规划人力资源整个管理系统。该阶段不仅要具备人力资源知识，还要具备一定的市场营销、财务管理、行政管理、组织战略等知识；从能力素养方面要具备：在之前阶段的能力提升的基础上，对决策能力、规划能力、企业文化建设能力等提出要求；同时具备廉洁、正直、市场意识和分享精神、资源整合能力。 3.女性HR的职业发展能力： 女性HR在自己发展进入下个阶段之前要考虑：自己是否有强烈的发展愿望。同时要判断自己的经验和能力是否能达到要求，特别是：1.分析能力；2.人际能力；3.情绪控制力；4、资源整合能力。另外，就是系统思考你能否解决公司目前存在的人力资源问题，并且这些方案是否可以得到平级管理团队的支持，以及你的直管领导的认同，同时也要考虑，当你的职务发生变化以后，你能够顺利调整好自己在组织和团队中的角色转化？如果可以，说明你已经具备进入下一阶段的能力。 何癸零：做好当下 为公司战略提供人力资源支撑 在人力资源管理这一岗位上做久了，我们有时对工作会有种审美疲劳的感觉，但是偶尔又会非常亢奋，亢奋是源自于我们对工作的一些创新的想法或开展一项新的业务，而疲劳是因为总是在做同一件事情。要真正做好实际意义上的人力资源管理，因为企业发展核心部位和根基都在于此。 作为HR，当下最应当做好的工作莫过于如何通过人力资源管理者的管理和作为，为公司在任何阶段的战略目标提供坚强的人力资源支撑。对此，何癸零认为有三点很重要：首先要服务好企业战略，具体来说就是要优化现有的人才队伍，加强培训，把职业生涯规划贯彻至中层领导，让他们更好地服务下线员工，作好教练工作，这样是对公司负责也是对员工负责。第二点就是根据公司战略发展，提前计划自己该做什么或者在战略实施中我该做什么。第三就是要加强人才储备能力，也就是做好人才的培养和储备计划。从专业角度来说，就是三大模块：培训、考核和激励。考核有三大类指标：行为类指标、业绩类指标和风险类指标。特别是行为类指标，加强了公司价值文化导向元素，在整个体系中具有可操作性。也有许多人认为绩效考核如果加上定性的东西是很难操作的，而何癸零的做法是把定性的东西尽量地定量，从这个角度来考评最终还是具有了很好的操作性。 障碍是让我们去跨越的 ——女性职业发展的优势及如何突破职业发展瓶颈 李秀珍：障碍 在采访过程中，李秀珍给记者讲了这样一个小故事：在她做IT行业的时候，公司开会，会场只有她一位女性，发言的时候，她是最后一个，给她的发言时间只有5分钟，别人却有20-30分钟，而就是这短短的5分钟内，她需要把所有想说的话都表达出来，并赢得别人的信任和尊重。这要做很多基础的准备工作，

大数据未来五年发展趋势统计分析报告

大数据未来五年发展趋势统计分析报告 随着大数据技术的飞速发展，大数据已经融入到各行各业。2017年中国的大数据行业发展趋势是什么,大数据行业整体市场规模如何,大数据行业前景如何?下面跟随物联网解决方案供应商及其蓝牙模块、iBeacon厂家云里物里科技一起来看下。 (一)大数据行业整体市场规模及预测 整体来看，2017年中国大数据行业的发展依然呈稳步上升趋势，市场规模达到了234亿元，和去年相比增速超过39%。随着政策的支持和资本的加入，未来几年中国大数据规模还将继续增长，但增速可能会趋于平稳。 (二)大数据在各行业应用状况 (1)企业哪些方面需要大数据? 根据大数据分析结果，将近一半的企业将大数据运用在企业工商信息管理方面，此外，在社会保障、劳动就业、市政管理、教育科研方面分别占据33.9%，32.7%，29.4%，29%。整体来看，大数据的应用范围广泛。 (2)多少企业应用到了大数据?

大数据分析对企业的发展越来越重要，35.1%以上的企业已经开始在企业内部应用到了大数据;34.2%的企业正在考虑应用大数据，22.9%的企业在未来1年有应用大数据的计划，仅仅有7.8%的企业暂不考虑应用大数据。 (3)这些企业如何使用大数据? 根据数据显示，38.8%的企业使用实时动态处理大数据并提供分析结果;37.5%的企业分析历史数据;通过机器学习，辅助企业管理者更好地决策的企业占比为22.5%。 (三)各行业大数据的发展水平如何? 我国行业大数据总体发展水平较好，在各行业都有应用。其中，金融大数据、政务大数据的应用水平高，同时交通、电信、商贸、医疗、教育、旅游等行业大数据的发展水平也有显着提升。

女性职业生涯发展现状分析概要

女性职业生涯发展现状分析 一、职场中的玻璃天花板现象 在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。 (一职务等级的性别差异 就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占 2.18%,女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中,女性也很少。有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示,其中女性只占1 3.58%。

不同年龄段女性 职场生存压力分析

20、30、40女性的职场生存压力 源起 随着国内经济的发展、择业机会的增加、个人职业选择的多样、人才竞争的激烈，职业咨询已经逐渐受到职场人士的重视。在2004年中，向阳生涯职业咨询机构就接受了数千人次的咨询。而其中女性占咨询人次的76%，男性则只占24%.这是否说明在职业规划中，女性面对更多困境或者在选择自己的职业生涯时比男性更加慎重呢？就此，向阳生涯职业规划专家针对职业女性所面对的生存压力，进行了分析并提出了建议。 职场女性的20 30 40 2004 年台湾女演员张艾嘉执导的《20 30 40》，以独特、细腻的视角，描绘出女性在不同年龄阶段所面临的选择及生活压力。它所关注的是处于20、30、40的女性对梦想、爱情、婚姻、家庭不同的渴望和追求。而职业中的女性，也同样在这三个年龄层次中受到不同的生存压力，面临着不同的危机和选择。 20-30岁是女性职业生涯的开始，此时面临的是就业、择业和与其它同业者的竞争，女性希望在工作中实现自我价值，因此会更看中自己的事业和在社会中的地位。同时也会面临感情的选择。30-40 岁是职业女性的“黄金期”，不仅在心智上更加成熟，也拥有了较丰富的工作经验。为事业的发展提供了良好的契机。而这时也是女性婚育的最优时期，如果选择此时婚育，至少会离开工作岗位半年。同时在家庭中所扮演的重要角色，也要求女性将更多的精力留给家庭。因此，这个阶段女性必须在家庭和事业中把握平衡。40-50岁对于大多数的职业女性是

比较轻松的时期。女性的事业和家庭都已进入稳定期，而女性也将其在社会中的角色逐渐回归家庭。而在50-55岁时，女性的职业生涯终结。 男女生存压力大对比 1、近三年压力感呈上升趋势 在对03年和04年以及05年前三个月的职场人士的调查分析中，我们发现，如果以03年为基期（100%），从业人员的总体压力感呈明显上升趋势，04年为121.5%，而05年的前两个月就达到了152.3%，比03年增加了0.5倍。而总体幸福感却成下降趋势：04年为03年的88.6%，05年前三个月是03年的72.8%.这说明随着压力感的提高，从业人员的幸福感相对应的也在下降。 2、女性幸福感高于男性 从业人员中男性和女性具有高幸福感的人数比例差别不大，在认为自己的生活是幸福的近69%的从业人员中，56%为女性，44%为男性。 3、男女的压力来源不同 男性女性的压力感也是普遍存在，只是压力的构成不同。在构成生存压力的来源中，主要分为社会、生理、心理三个方面。男性的压力主要来源于社会（包括家庭等社会个体），占总体压力的72%，心理和生理压力则分别为18%和10%；女性的社会压力比男性要少，但仍占总体压力的尽一半，为48%，心理压力占到23%而生理的压力为29%，是男性的三倍。我们不能忽略的是，与男性相比，女性的生命周期中有一段时间是无法正常参与工作的，这就是孕育新生命的时期。而女性最佳孕育期也正是从业者的“黄金期”，因此女性生理上的原因，也

女性职业生涯研究

女性职业生涯研究 —从社会性别视角分析摘要：随着改革开放的不断深入,经济状况的不断好转,科学技术的不断进步,社会劳动能力差异的重要性大大超过了性别的自然差异,并在此过程中女性的职业素质不断的提高,职业空间不断扩宽,女性对职业成功的渴望不断增强,市场经济的竞争原则毫不留情地把历来习惯于依赖男人和社会的女性推向了社会竞争的前台，逼迫她们接受优胜劣汰的考验，致使职业女性从来也没有像现在这样感到一种使命感、紧迫感和压力感。社会的期待，新角色的要求，事业追求和家庭责任的失衡，成就欲与情感需求的矛盾、自我与忘我的冲突等等，这一切都使职业女性陷入深深的困惑之中。但其职业生涯发展却因职业发展环境中的性别不平等遭受阻碍。本文立足于社会性别视角对我国女性职业生涯发展的现状及女性职业生涯的特殊性进行分析,在肯定现有女性职业生涯发展的成就的前提下从公共政策、以及女性自身两个个方面进行探索试寻找女性职业生涯发展中存在的问题并寻找推动女性职业生涯发展的对策。本文重点分析了由于缺乏社会性别视角我国的公共政策在制定和实施的过程中对女性职业生涯发展制造了障碍,并进行对策分析试使政府真正承担起推动社会性别平等的责任,为女性职业生涯发展提供一个性别平等的空间,使女性的职业生涯发展拥有一个更广阔的平台。 关键词：女性社会性别职业生涯公共政策 一、女性职业生涯发展历程 对于职业生涯开发与管理始于20世纪60年代,经过了40年的发展,由于社会经济形势的变化,职业生涯发与管理的内涵也发生了很大的变化,其内容和应用方法也有了较大的发展。20世纪90年代中期,职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传入中国,并取得了一定的发展。因此,在职业生涯发展与发展上,国内外是早有研究的。而女性职业生涯发展作为其中的一个重要的分支,也得到了国内外学者的重视。Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。在上个世纪的八九十年代国外女性职业生涯发展研究理论体系形成了,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯发展进行了进一步的研究,从而形成了相关的女性职业生涯理论,但是研究成果主要集中于职业心理学领域,比较有代表性的有Farmer 的女职业动机模型、Hackett和Betz(1981)的女性职业发自我效能理论、Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式、Betz和Fitzgerald(1987)的女性职业选择模型以及女性职业生涯发展的类型论和阶段论等。20世纪90年代职业生涯发展理论进入我国后,在我国也有了一定的发展,我国学者也在此基础上对女性的职业生涯发展有一定的研究。虽然我国女性的职业生涯发展研究还未形成完整的体系,但在众多学者的努力下,在我国,女性的职业生涯发展研究还是有一定的成果的例如:张再生教授在其《职业生涯开发与管理》中比较完整的阐述了职业生涯发展的相关问题,全面介绍了国外学者的理论研究成果,并在本书中特别提出了女性在职业生涯发展中应注意工作与家庭平衡计划,在张再生教授提出的工作于家庭平衡计划中阐明了要从组织与个人方面进行工作与家庭的平衡,

女性职业生涯规划范例-职业生涯规划

女性职业生涯规划范例-职业生涯规划-第一范文网 onebluesky(蓝天)：我是一名女程序员，选择这份工作是因为对编程很感兴趣!没有接触计算机的时候，就向往自己有一天可以以她为工作!学了计算机专业就对编程有了极大的兴趣，幸运的是毕业后找到了一份编程的工作。到现在三年了，不算长，在这期间技术有长进，但不如自己所期望的那么大!感觉从一个水平进步到另一个水平是要附出很多辛劳的，是有一定的难度的，要超越现在的自己，不是件容易的事! 现在发愁的是自己以后还能不能继续干这一行，结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!如果转行也不知道能够干什么!因为兴趣在编程，所以其他的东西也没有什么接触!想想将来真的有点愁畅呀! 各位有什么意见呢? 职业生涯管理顾问专家： 婚姻状况对女性职业发展道路有决定性的影响。婚姻状况对女性职业发展影响较男性大得多。女性就业面临的工作角色与家庭角色的冲突是一个十分复杂的现象。同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如女性大部分会因为生产而暂时离开职场，很多人可能离开时间较久。

onebluesky(蓝天)的情况也主要是这方面的，她提到结婚不到半年，也许某天开始会离开一年，当再回来工作的时候，不知道是否能有单位愿意聘我!这里面有三个方面需要注意：一是用人单位应根据《妇女权益保护法》，保证妇女应得的各项权利，女性朋友也应该拿起《妇女权益保护法》作为保护自己获取正当权益的武器;二是既然是对程序员专业感兴趣，那就继续发展这方面的兴趣即可，在暂时离开职场的时候将之视为沉淀期和重新规划期，这个时候可以给自己一个重新思考人生的机会，正如一句谚语所说的：在冬季学会游泳，在夏季学会溜冰;三是一定在暂时离开职场之前就通过努力的工作和思考，为自己的未来生涯发展有所准备和有一个清晰的规划，凡事预则立，不预则废。 附资料：女性职业生涯发展模式 1、一阶段模式，即倒l型模式。其特点是女性参加工作之后，持续工作到退休，结婚生育后女性承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。 2、二阶段模式，即倒u型模式。其特点是女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是开始生育后参与率迅速下降，反映出传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等国的女性就业模式。 3、三阶段模式，即m型模式。其特点是女性婚前或生育前普遍就业，

大数据技术与应用专业人才需求分析和预测性调研报告

大数据技术与应用专业 人才需求分析和预测性调研报告 一、调研情况分析 (一)政府发展规划与政策动态 推动大数据产业持续健康发展，是党中央、国务院作出的重大战略部署，是实施国家大数据战略、实现我国从数据大国向数据强国转变的重要举措。日前，工业和信息化部正式印发了《大数据产业发展规划（2016－2020年）》（以下简称《规划》），全面部署“十三五”时期大数据产业发展工作，加快建设数据强国，为实现制造强国和网络强国提供强大的产业支撑。 2018年，贵州提出“万企融合”大行动，计划用五年时间，带动10000家企业通过应用大数据技术，提升企业数字化、网络化、智能化水平，实现发展新增长、服务升级。有预测称，这次行动将在贵州形成超过1200亿美元的市场。 (二)市场需求和行业发展趋势 1）大数据市场需求 大数据经过前几年的概念热炒之后，逐步走过了探索阶段、市场启动阶段，当前已经在接受度、技术、应用等各个方面趋于成熟，开始步入产业的快速发展阶段。大数据巨大的应用价值带动了大数据行业的迅速发展，行业规模增长迅速。截至 2014 年，全球大数据市场规模已经成长到300 亿美元的空间，预测到2017 年全球大数据技术和服务市场的2018 年的复合年增长率将达到26.4%，规模达到415 亿美元，是整个IT 市场增幅的6 倍。大数据市场规模在2020 年有望达到611.6 亿美元，符合年增长率将达到26%。 中国大数据产业起步晚，发展速度快。物联网、移动互联网的迅速发展，使数据产生速度加快、规模加大，迫切需要运用大数据手段进行分析处理，提炼其中的有效信息。“大数据”已成为一个热门词语高频出现在各种场合，其专门人才已不能满足市场需求。经过专门调研数据显示，大数据人才岗位缺口2018年高达150万，俱预测2025年中国大数据人才缺口达到200万，这给高校和人力资源企业的一个很大的优惠。未来几年人才需求将持续走俏。引进和培养1000

【职业规划书】女性职业生涯规划

女性职业生涯规划 “女性实际在生活中有个舒适区，那就是她的习惯。一般人不爱走出舒适区，因为走出以后就有压迫感，觉得不安全，一旦走出去就觉得是坎儿，觉得很难过去。”清华同方股份有限公司计算机系统本部副总经理陆致瑛说。她是北大光华管理学院edp女性管理者课程班的学员。近日，女性管理者课程班举行了毕业典礼，这是中国第一项专为高层女性管理者开设的管理课程。 女性管理者课程班的设计者———北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心吕峰博士并不认为该课程是一种性别教育。“我们从女企业家协会调研后，发现确实女性和男性不太一样。所以学习内容根据女性特长作了设置，有比较综合的课程，比如压力管理、组织变革、怎样影响别人接受她们的观点以及文化、艺术的相关课程。”吕峰发现男女遇到问题有不一样的处理方法，“他们的差异性到高层以后差别比较明显。比如影响他人的方法不同，领导方法不同，决策的方法不同，面对风险时候的态度不同。理性和感性的成分表现不一样，对管理者的活动也有影响。” 职业生涯规划中的关键年龄 陆致瑛认为，很多女性有传统和现代矛盾的地方，现在女性要打破观念，就不会觉得这些是坎儿，而把这个作为必经之路。陆致瑛参加过很多培训，如清华大学办的总裁高级培训班和北京大学光华管理学院的女性班，大多数只是几天的短训班。这些培训在她的学习当中只是很少的一部分，陆致瑛说：“学习如同女人的美丽一样，是一生的工程。如果你养成了学习的习惯，你任何时候都可以学习，通过书本、网络和别人交流，都是在学习。”她更关注的是思想观念如何学习提高。 资深职业规划师白玲告诉笔者，对于大学毕业后的职业人来说，有几个关键年龄段：一个是刚毕业23岁左右；二是26岁，一般人工作3年以后，对未来特别迷茫；三是女性28岁，男性30岁。 吕峰也赞成把职业生涯划分为3个部分，他把领导生涯也分成了3个阶段：第一个阶段是职业早期，大概是25岁到35岁，是积累权利的时期；第二个阶段是使用权力时期，年龄从35岁到50岁左右；第三个阶段是移交权力时期，年龄在50岁以上。 吕峰认为，同样的职业生涯阶段里，女性和男性不同，比如在第一个阶段，女性大部分会因为生产而暂时离开职场，很多人可能离开职位一个月，就会感觉和同事不一样了，有了差距，更何况把时间拉长到一年左右。所以有时候生孩子就意味着职业的变化，很多女性会产生顾虑。 相关整本阅读https://www.sodocs.net/doc/e212265596.html,/ebook/a6aa1b6077232f60ddcca1f0.html 使用权力的阶段是35岁到50岁，也许在此时女人的权力大，但同时压力和烦恼也大，因为恰好此时女性的家庭负担也最大。如果一个女人27岁生孩子，那么到35岁，孩子上学，而到45岁左右，孩子面临高考上大学。在这个阶段职场压力和家庭压力都最大，让女性很难做出选择，很多女性不愿意晋升，就是害怕失去家庭。 而女性移交权力的年纪又比较早，有研究表明女性的综合体力比男性强，但女性却一般比男性提前退休5到10年，这个规定是在以体力劳动工作为主的状态下规定的，一直约定俗成的沿袭下来，比男性提前若干年离开工作岗位，对女人来说确实有很大限制，不是简单的“玻璃天花板”问题。 陆致瑛说：“我不觉得自己有瓶颈期和天花板，因为我都不是在迫不得已的情况下改变，而是自己找机会改变。我是比较愿意有挑战的人，我觉得人按照一个惯性走下去就越走越窄，如果有新的机会，我愿意尝试。”陆致瑛做过10年项目评估的政府官员，后来成为电台主播，

会计系女研究生的职业生涯规划的范文

会计系女研究生的职业生涯规划的范文 会计系女研究生即便是拥有研究生学历这一黄金敲门砖，其就业情况也并不如意，除了就业单位的性别歧视，扎堆求稳思想也成为她们择业的一大“路障”。 近日，记者对全国高校会计系女研究生的就业情况进行了一项调查，结果显示，即便是拥有研究生学历这一黄金敲门砖，其就业情况也并不如意，除了就业单位的性别歧视，扎堆求稳思想也成为她们择业的一大“路障”。 公务员、事业单位是首选 “学会计的找工作不难，但是要找到满意的工作也需要时间。”这是会计系女研究生们的一致感言。 在采访中，记者发现，大多数会计系女研究生在择业时有一个清晰的顺序表：公务员、事业单位、大型央企或国企、外资企业（包括国际“四大”）、国内会计师事务所。 “本科毕业的时候，我们觉得自己什么样的工作都可以接受，但到了研究生毕业的时候，我们就开始挑挑拣拣了。”中央财经大学会计系研究生李燕坦言。 工作稳定是很多女研究生择业时首先考虑的因素，于是，当公务员、进事业单位就成了她们的首选。“做公务员虽然得中规中矩，但是比较稳定。”在某部委实习的小丽告诉记者，现在她同时在等待另一家事业单位最终的通知。 如果是在北京就读的高校毕业生，对户籍的要求就更迫切一些，这也是很多人选择央企的重要原因。“在北京，如

果没有北京户口，会非常没有安全感。没有户口就不能买经济适用房，现在房子那么贵，哪里有钱买商品房。”北京工商大学会计学院女研究生张莹说。 除了户口，央企的薪水、福利待遇、晋升空间也吸引着女研究生们。 “在央企，虽然财务部门的工作比较辛苦也很有压力，但是单位可以给你提供一个平台，同时还有清晰的员工职业规划，因此你会积极主动地思考自己的发展空间，并为之努力。”已经在国机集团财务部顺利就职的夏小华对自己未来的工作充满了期待。 期待薪资与稳定程度成反比 事实上，正是上述条件，限制了女研究生们的择业面。外资企业或者民营企业，她们中很少有人考虑，除非这些企业给出的薪水待遇相当优厚。张莹告诉记者，以前念本科的时候，她感觉自己很敢闯，但是在经历了金融危机后，太多外企和民企裁员的状况让她意识到，还是有个稳定的工作好。 虽然面临的就业形势很严峻，但女研究生们对薪水的期望值却越来越高。据记者了解，根据单位性质的不同，她们期望的月薪在3000元至10000元之间不等。 “如果是可以解决户口的公务员、事业单位和央企相关岗位，期待的薪资待遇因工作稳定可以有所降低，大概每月3000元就可以接受；如果是不解决户口的外企和民企，每月低于5000元则不予考虑。”有会计系女研究生明确地向记者

女性职业规划完整版【精选】

女性职业规划完整版 女性职业规划的三种版本。 1、职场精英版 适用人群:志存高远、敢做敢为、干练洒脱,向往功成名就的事业型女性 a.事业规划 起点：从事你最擅长的工作,如果初出茅庐的你还不清楚自己擅长什么,那么就从自己比较感兴趣的行业做起,不一定非要是你的专业,也不一定是你熟悉的行业,只要你有基础或者有兴趣。 工作规划：工作第一年——熟悉本行业工作并且尽力掌握专业知识和技能工作第二年到第五年——打好事业基础,建立人际络,成为单位里不可或缺的行业人才 工作第五年到第十年——争取在这个行业里成为小有名气的专家,在本单位获得中级领导职位,并且谋求学习进修的机会 工作第十年以后——提高自己在本行业的知名度,努力成为这个行业的顶尖人物 提示：以上工作规划建立在始终如一坚守在一个行业内的基础上 警戒：在不同行业间频繁跳槽,忙碌到最后只不过是挖了很多口浅井，却没有一口能够打出水来。隔行如隔山，轻易更换行业只能让你从头做起，以前的积累都会化为灰烬。 b.生活规划 职场精英们在生活中往往比较马虎,马虎胃,马虎睡眠,甚至马虎男友。其实这些都不可怠慢:有了病,你的事业就失去了前进的基础;有了感情纠纷,你的事业多少会受到干扰。所以要认真照顾自己,在感情面前当断立断。同时,在成为中级领导前最好不要结婚,结了婚也最好不要生孩子,否则你的事业必定要间歇性中断。 2、平淡职场版 适用人群：厌倦职场纷争,只喜欢温馨家庭生活的从业女性 a事业规划 起点：你关注的是职业的稳定性,所以,起点不要太高,否则你就不可避免地要卷入职场的纠葛。 工作规划：工作第一年——熟悉本职位并确保本职工作的安全落实 工作第二年到第五年——打好人际基础,牢固自己在这个职位的必要性,以

2016年客流量数据分析行业分析报告(经典版)

(此文档为word格式，可任意修改编辑！） 2016年4月

目录 一、行业管理情况4 1、行业主管部门及监管体制4 2、行业主要政策 4 二、行业发展情况7 1、软件和信息技术服务业发展状况7 2、软件和信息技术服务业市场情况9 3、软件和信息技术服务业发展趋势10 （1）新一代信息技术深度渗透传统产业领域10 （2）政策利好驱动细分领域快速发展11 （3）产业规模保持持续增长12 4、大数据助力线下商业零售行业转型13 （1）大数据浪潮席卷传统行业，市场空间巨大13 （2）大数据在线下零售行业中的应用16 5、客流分析行业基本情况19 三、进入本行业的主要障碍22 1、资金与网络布局壁垒22 2、客户转换成本壁垒22 3、配套服务能力23 4、人才壁垒23 四、影响行业发展的因素23 1、有利因素23

（1）国家政策大力支持23 （2）新兴技术趋势颠覆传统行业商业模式24 （3）O2O数据采集，未来线下采集是重点24 （4）精细化营销理念不断深入，商业设施客流量分析日渐成为趋势24 2、不利因素25 （1）国内商户对客流分析系统的认同度有待提高25 （2）企业共享数据资源的意愿较弱25 （3）下游主要客户议价能力相对较强26 五、行业周期性、区域性和季节性特征26 1、行业的周期性26 2、行业的区域性26 3、行业的季节性特征26 六、行业上下游之间的关联性27 1、客流分析行业与上游行业的关系27 2、客流分析行业与下游行业的关系27 七、行业竞争格局28 1、下游客户资源的竞争28 2、客户运维服务的竞争29 八、行业主要企业简况29 1、BRICKSTREAM 30 2、索博客科技（深圳）有限公司30

国外女性职业生涯开发研究现状综述

第28卷第1期外国经济与管理Vo l.28No.1 2006年1月F oreign Eco no mies&M anag ement Jan.2006中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001 4950(2006)01 0023 07 国外女性职业生涯开发研究现状综述 何建华 (南开大学国际商学院,天津300071) 摘 要:女性职业生涯开发研究是职业生涯研究的重要组成部分。本文从女性职业生涯开发的研究方向、研究方法和理论框架等三个方面对国外女性职业生涯开发研究的现状进行了综述,并提出了对我国女性职业生涯开发研究的启示。 关键词:女性;职业生涯;开发 女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行了开拓,他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有意义的探索、描述和解释。 女性职业生涯开发概念的提出与西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起密不可分。二战以后,西方主要资本主义国家男性青壮年劳动力匮乏,大批女性加入到劳动力大军之中。职业女性的生活重心从传统的以家庭为主转为家庭与职业并重。如何更好地利用女性人力资源,提高女性劳动者的工作生活质量,已成为一个亟待解决的现实问题。自20世纪50年代以来,新女权运动在西方国家轰轰烈烈地展开。在新女权运动和女性主义思潮的影响下,持社会性别观点的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后认为,既有的职业生涯研究在很大程度上是以中产阶级白人男性为蓝本,是典型的男性职业生涯开发模式。他们认为,传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态(Betz和Fitzgerald,1987)。针对这种情况,Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的 话语权 。 一、国外女性职业生涯开发研究的历史沿革 如同一般职业生涯开发研究,国外女性职业生涯开发研究也历史地分立为职业心理学和组织行为学两个方面。职业心理学领域关注女性个体的职业选择、职业行为和职业开发。职业心理学取向的女性职业生涯开发研究经历了一个逐步深化的过程。早期研究的重点为女性是否就业,其论述的框架是采用家庭导向与职业生涯导向二分法。这种分析框架下的女性仍以家庭为生活中心。60年代以后,随着女性就业的多元化,传统的二分法分析框架不能充分解释女性职业开发的诸多问题。有学者针对女性职业生涯的本质,转向了类型论和阶段论的 收稿日期:2005 11 10 作者简介:何建华(1972-),女,南开大学国际商学院博士研究生。 23