女性职业生涯发展现状分析概要
女性职业生涯发展现状分析
一、职场中的玻璃天花板现象
在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。
(一职务等级的性别差异
就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占
2.18%,女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中,女性也很少。有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示,其中女性只占1
3.58%。
(二职务类别的性别差异
刚才说的是级别等级,我们下面讲类别。当女性能够晋升到较高的层级时,大多会有四个特点。第一,所任职的岗位相对不重要。第二,参与单位决策的机会比较少。第三,享有和行使的权利相对有限。第四,在这些岗位上或许没有办法获得晋升到更高级职位所需要的能力和经验。
在党政部门,女性通常有四多四少。第一,担任基层领导多,高层领导少。第二,担任副职多、正职少。第三,担任名誉性虚职的多,担任实职的少。什么叫名誉性虚职呢?比如企业的顾问,机关的巡视员、调研员,这类都是虚职。第四,担任非重要职务的多,担任重要职务的少。在政府机关高级职务往往是人事部门、行政部门、业务部门。在国家机关,女性的岗位多为党务工作,比如说机关党委,团务工作、工会妇女工作,后勤服务工作等等。事业单位和企业单位,一般有这么五个组织,一个是董事会或监事会、学术委员会、党组织、职代会、工会。在董事会里边,往往是男性多于女性,监事会的男女比例接近平衡。董事
会是负责决策的,所以这里边男性多于女性。在高校或者在医院,一般都有一个学术委员会。学术委员会女性担任委员的人数比例,大大的低于男性。在各级党组织,男性担任书记的比例大于女性,担任副书记和委员的比例男女两性基本相近。在工业企业还有高校、医院里,有职代会或者教代会,男性担任职代会主席团成员的多于女性,女性担任职代会代表的一般来说略多于男性。在工会男性担任工会主席的多,女性担任副主席、委员、小组长的多。
(三职业流动的性别差异
这里所说的职业流动主要是指向上流动。比如从一个科员提升为一个科长,从一个普遍办公室文员,提为一个主任,然后再提升到部长,我们说这就是向上流动。
有数据表明,男女两性职业流动的性别差异是,男性的职业流动率高于女性。男性是26.6%,女性19.3%。而无流动性比例,也就是总是停留在同一个岗位上的比例,男性占64%,女性是73%。在刚刚找工作的时候,男性往往担任管理人员、办事人员,
还有就是去当个体户了。而女性去专业技术岗位的比例比较大,比如去当医生、教师、护士的比较多。还有一类就是农民,农民中女性的比例多。因为男性都出来打工了,留在家里的基本上是女性。经历过职业流动之后,这个初始的状态还会保留。但是女性在管理人员中与男性的比例差距,还会拉大。而男性在农民中的比例会缩小。就是说两性在进入初始职业的时候就不一样,随着时间的推移,这个差距还会拉大。
(四民主参与的性别差异
“民主参与”可以理解为,大多数人尽管没有决策权,但是可以提提建议和意见。现在政治理论上认为,只有实现广泛的民主参与,所做出的决策,才能代表最广大民众的利益,才能实现社会的公平公正。现代社会里,只有在进入到这个决策圈里之后,这个决策才能比较多的代表你的利益。如果这个决策圈你都没进去,你没说上话,那么你很可能就被忽视了。有一个调查结果显示,当询问“你是否向单位的有关部门提过意见建议”时,男性提过多次的占40.5%,女性是35.2%。男性提过1到2次的是41.1%,女性是39.1%。没有提过的男性是13.5%,女性20.9%。当询问“你是否了解职工的意见和建议,并向组织反映”时,结果也和上一个问题的答案大致是一样的。那么女性并不是没做事。据调查女性做得更多的,是帮助同事,传送温暖。有一个调查,问题是“你是否帮助同事解决过问题,表达温暖和关心”,结果显示女性高于男性。
(五权利效能的性别差异
权利效能是指,同样的级别,同样大小的权利,但是这个权利行使时效果和力度是不一样的。调查显示,同样的政府机关,同样的职务级别,男女两性在单位的影响力是有所不同的。基本情况是女性的影响力弱于男性。
(六职业发展的国际比较
前面五个方面,我们谈的好像都比较令女性沮丧。但是如果同国外比较的话,尤其同欧美发达国家相比,中国的情况还是不错的。中国女性的状况有五个特点。首先在专业技术人员中的比例,在世界范围内是较高的,甚至是很高的。其次在管理人
员中的比例,达到了世界中等水平。在办事人员、商业服务业员工中的比例,中国是比较低的。但是在产业工人中的比例,远远高于其他的国家。这说明,在欧美发达国家,女性更多的是做办事人员、秘书、办公室的工作人员。但是中国的女性,更多的走向了专业技术,这是十分进步的。不太理想的是,中国的女性很多是在制造业,担任产业工人。就是做我们常说的打工妹。流水线上的工作
是很枯燥、紧张的,在西方这是男性的工作。可是到了中国,有很多的女性从事这些很累的工作。
在女性专业人员这一项的比较中,日本、瑞典、美国都是女性专业人员占比例比较高的国家,而中国也基本上接近他们的水平。2005年,我国女性的专业人员比率占到了49.9%,仅低于瑞典,而高于美国和日本。女性经理级人员基本达到了20%左右。比土耳其、希腊、瑞士要高出不少,接近了英国和瑞典。国外其他国家的女性办事人员比例都是很高的,接近40%,最高的是80%。而中国的女性办事人员,也就是20%到30%。在中国的商业服务业中,女性尽管占到约50%,但是跟美国、瑞典、德国、英国等相比还是低的。产业工人里边现在中国30%多是女性,而在其他国家基本上是20%,甚至20%都不到。我国明显的高于其他国家。
二、阻碍女性职业发展的原因
(一个人原因
1、人力资源的投入。这里所说的“投入”,主要是指日常的工作投入。一方面是你个人从事工作的努力程度。即你在工作中投入了多少体力、脑力和才能。另一方面是“工作”在个人价值体系中的重要程度。也可以解释为你把工作排在什么位置。
担任领导职务,不仅仅需要高品质的人力资源,同时人力资源的“量”还要高。也就是需要在工作之中,对于你的人力资源做充分的或者大比例的投入。女性在这个方面,应该说存在两个相互背离的现象。一方面女性的投入倾向和愿望比较强,女性如果真正想干,那么她的执著和境界,老实说比男性要好。但是另外一方面,从投入的份额和时间来看,由于各种各样的原因,使得女性投入的相对较少。
在珠三角,大工厂老板招工人时,只要女工愿意干的岗位,都先招女工,招不到女工了才招男工。打工仔找不到大工厂、待遇好的工作,就只好跑到一些小工厂、小私有企业里边去了。这就出现了一个问题,男工工作不好、收入也没有女工高,所以男工经常找不着对象,压力很大。增加了社会矛盾。
老板之所以都愿意招女工,是因为女工肯干,女性的工作浮动性小,对工作比较执著,一旦接受任务,就会全力以赴。但是女性工作的内在推动力比较弱。男性把工作看得最重要,晋升就是他的目标,他更看中这些东西。而女性比较重视什么呢?薪酬、工作稳定感、安全感等等。所以很多女孩子奋斗多年考公务员,终于进入了国家机关后,她们觉得工作又安全又稳定,以后熬年头就行了。至于晋升不晋升,那反正是生完孩子之后的事。这样她就已经很满足了。而男性总是想着,我还要当处长,升了处长还要当副司长、当了司长,还要往前奔。这些是女性不理解的。有些男性因为升不上去,就跳槽到外企去了。因此留下的女性更多了。所以,从总体上看,女性在工作中的投入要低于男性,这是受到了生理因素的限制。其中包括体力、耐久性、生理周期等的限制,如怀孕、生育等等。
2、人力资源的积累。人力资源包括了学识、才能、专业、历练、经验、感悟,也包括个性、人格、特质、动机等等。人力资源形成阶段有学校教育、单位培训、个人进修、职业经历四个途径。对于人生的成长来说,学校教育是一个基础,但是它不能决定你是不是成为一个国家领导人,一个局长。你的职业经历也就是“在做中学”,才应该是最重要的。
就整体来说,女性的人力资源积累有五个特点:一是女性就业前的教育程度,一般低于男性。二是女性的工作经历,由于婚育等,容易产生中断,积累的经验就小于男性。三是女性进修的障碍比较多。包括晚上去进修,路程远,不安全等等原因。四是女性成立家庭之后,为照顾家庭,往往追求规律、稳定,不肯到距离远的地方去上班,不愿意接受经常出差的岗位,这样减少了历练的机会。五是女性的职业经历比男性少。职业经历就是说本单位里你做过几个岗位、职位或者是工种。女性在同一个岗位上停留的时间比较长,那么进入关键岗位任职的可能性就小。
在市场条件下,单位对于女性的培训,比男性少。首先,单位大多认为,为女性培训投入回报率低。原因是女性可能回家生小孩了,生了小孩之后又要分心照料,甚至可能就不回来了。那培训就白做了。其次,青年女性如果要达到与男性同样的人力资源程度,往往需要付出更多的时间,或者更多的财务成本。第三,即便培训了女性,她以后人力资源投入的程度,可能也要低于男性。有调查结果显示,女性在职学习的质量比较低。男性更倾向于去一些高品质的地方学习,比如说到高等名校去听课,去国外进修学习等等。而女干部更倾向于夜大、职大、电大、函授以及自学。此外,女性很难抽出整时间,用一个学期或是几个月,去高校听一门课,更不用说去国外了。所以女性的工作经验和职业经历,一般来说比男性少。
对于政府机关来说,干部下派到基层挂职锻炼,既是一个“在做中学”的机会,也是一个以后能不能被提拔的条件。甚至有些单位就规定,你必须在哪些部门挂职锻炼过多长时间,才能有参与公开选拔或提升的资格。但从事实上来看,女性下派挂职的机会比较少,而且即便下派,往往也是一些比较舒服、轻松的部门。男性就会被派去那些比较边远、比较艰苦的部门。这样到总结成绩的时候,就会说某某男干部不畏困难、不畏边远,到某某地方去挂职取得了优秀成绩。而女性在这方面就不突出。女性下派挂职的机会比男性少,一方面是更多的受到家庭、孩子的牵扯,不可能长期的离开家。另外一方面,是领导希望关照女性在基层的人身安全。领导也怕出事,把一个女干部派到很边远的地方,如果万一出点事情,那上级批评不说,自己良心也过不去。
女性从工作经历中积累的人力资源少。同样的工作经历,同样的工作时间,说到历练、积累,总体上是男性高于女性。有一个关于“工作年限对于男女收入的影响”的统计,结果发现工作年限每增长一年,男性的收入增长 5.3%,女性的收入只增长4%。我们这里说是的收入。实际上收入背后折射了工作经验、职位提升等等复杂的现象。
3、女性人力资源的特征。女性的人力资源,有与男性不同的一些特点。从整体上来说,男性更富于技术性。按计划执行,操作运作,是男性的长项。现代人力资源管理理论把这个叫决策力或执行力。女性更富于感情性,包括交往沟通、协调合作、
情绪管理、情感动员,这个在现代人力资源管理理论里叫情商或合作力。现代组织中,按职位特征可以分成两个导向。一个是任务导向,一个是关系导向。任务导向是强调生产、技术、下达任务、进行监督、提高效率。无论在政府机关还是在企业机关,这都是很重要的一个方面,总之就是要把任务完成。第二个是关系导向,就是包括关心职工、照顾他的利益、抚慰他们的一些心理创伤。这些属于关系导向。在现代社会中,所谓人力资源调配,就是把最适合的资源,最适合的这个人,安排在最适合的岗位上。结果,女性感性,她们更可能进入关系导向的岗位,男性的技术性可能使他们更多的进入任务导向的岗位。我们在全
国调查了8千多人,包括事业单位,政府机关,也包括企业。调查结果显示,当问到“在本单位目前的职务职称晋升中,哪些起着决定作用”时,被调查者说的都是知识能力,资力经验、工作业绩,还有就是主动进取等等。这些大都属于技术性人力资源。那么对于女性具有的更多的特征,例如奉献精神、诚信正直、合作团结,与同事的关系融洽等,都被放在了不重要的地位。这意味着当单位要提拔一个干部时,更主要的是看技术性,把感性的内容放在后面,于是男性拥有了更多的提升机会。
4、产业结构。产业结构也是决定你晋升速度的重要内容。产业结构就是你在哪个行业,从事什么工作。以前就有句老话,说是“男怕入错行,女怕嫁错郎”。实际上,现在女性也怕入错行。如果你入错行,你往上升的可能性和机会也就不太多了。你进入了正确的职业领域,就为将来的升迁打下了一个很好的基础。
那么产业结构跟女性的关系是什么呢?我们分三个阶段看。
前工业阶段
前工业阶段基本上是男耕女织的一个社会。之所以出现男性对女性的统治,很大的一个原因就是畜牧社会跟农耕社会的发展主要是靠体力。通过付出体力获得的生产生活资料比较多,这样就加强了男性的地位。
工业化阶段
工业化阶段,主要是制造业。制造业主要是靠技术资源。从计划到生产再到执行,都是依靠技术层面的支持。而女性的感情性的东西,往往是不被重视的。
后工业社会
后工业社会,以服务业为主。这些行业,更需要女性的情感性资源,而对于体力、耐力要求就比较低。主要的职业像医生、教师、银行职员、销售人员等等,这些更适合女性。
5、家庭资源。家庭对于女性的职业生涯发展来说,是一个最重要的障碍。也可以反过来说,家庭是女性最重要的责任。
首先必须承认,对于女性影响最大的是家庭。当领导考虑是不是要提拔一个人的时候,对于男性往往是考虑他的工作能力怎么样,合作性怎么样,他能不能把这帮人带领起来。对于女性往往就要在以上基础上多加一个条件:她家庭怎么样,负担重不重,家庭关系怎么样。
家庭价值与女性的职业发展也有非常重要的关系。过去有一种误解,认为女性职业如果发展得很快,那么她一定是个女强人。什么叫女强人呢,就是在家里也很强,在外边也很强,而且从不顾家。但是现在女性越来越厌恶“女强人”这几个字。当我们夸奖某个非常非常能干的女人是女强人时,她们总会说,谁说我是女强人!现代人认为,扔下家不管家庭的人,或者家庭关系不好的人,家庭破裂的人,往往在职业发展上也是很缓慢的。就是说能够晋升到较高级职务的女性,并非是不顾家的人,尽管成为了领导人,但是家庭仍然是他们最在乎的地方。
丈夫的支持对于女性的发展是很重要的。台湾有一个研究表明,多数成功女性的丈夫,甚至公公婆婆,都扮演着支持者的角色。女性的领导人,之所以能够在工作和家庭之间取得平衡,甚至能达到双赢,丈夫甚至丈夫家庭的支持,是处于很关键位置的。除非丈夫愿意在家庭分工中扮演较积极的角色,让妻子的人力资源能用在晋升当中,否则女性很难与男性竞争者一争长短。
最关键的一点,就是女性取得丈夫支持的能力。结婚之后,你用什么办法来取得丈夫的支持,对女性的职业生涯发展很重要。在中国女性的职业晋升中,这是一个比较大的障碍,或者说是一个木桶里边比较短的那个短板。这是跟男性相
比较而言的。（二）社会关系一些女性回忆自己晋升经历的时候，几乎总是提到生命中的贵人。生命中的贵人就是赏识和提拔自己的上级，因为如果上级不关照，单靠自己是冲不上去的。除此之外，现在大公司或是机关的组织管理在日益走向民主化，员工跟同事的推荐也是重要的。现在我们很多机关要准备提升人时，第一步都要先海选一下。把所有的人都弄在一个表上，你认为哪个合适就选哪一个。每个人填这个表的时候，除了关注你的能力和人力资源素质以外，私人关系、了解、信任也是很重要的部分。这个人力资源是要靠平时的培养。男女两性的人力资源培养方式是不一样的，所以造成了比较明显的差别。女性有感情性特点，很容易建立感情性的人际关系，建立社会网络，能够做到体会他人内心细微的东西，说出可心的话、感情真诚、用心投入等等。而且女性跟男性相比，一般的比男性领导更直心眼，没有像有的男性那么有心计，这也容易赢得上级的信任。但是女性也有劣势。第一，难以进入与职业发展有关的社会网络。在单位每个人都有自己的交往圈。往往是男性一个圈，女性一个圈。男性那个圈就是包括了领导在内的各层级的男性。他们往往谈怎么赚钱，怎么升职，谁升职了，哪有新消息，哪有好机会等等。女性往往是在一块聊天，聊老公孩子、家庭关系等等。这样男性圈和女性圈在一起交换的信息不一样，男性好多都跟升职和职业发展有关系，女性就比较少。第二，女性不能像男性一样抛头露面，接触一些关键的人物。在中国传统文化下，女性是要规矩，不能往外跑。你喜欢抛头露面，就会被认为是野、是疯、是不正经。如果你跟男上级领导交往比较多，经常往他的办公室跑，那么很快就会有流言蜚语传出。第三，女性缺乏男性固有的哥们文化。男性老讲哥们义气，有福同享、有难同当。女性也有姐妹，但是姐妹关系与哥们义气比就是差一点。第四，女性不能像男性一样去交际应酬，喝酒，打牌。很多事情提要求时，就没有男人在酒桌上提显得自然。因为没有那种气氛，你提出来就会觉得有点太唐突。第五，女性不能像男人一样，提供符合社会习俗的回报。男性希望被提拔往往可以拜访一下领导，但是女性一个人到领导家，尤其是
男领导家，就会觉得不妥当了。往往出面应承你的是男领导的夫人，这样一来有些话就更不好说了。所以，更多的女性借助在工作中好好表现来回报。但是这些好的表现，并不容易被上级看到。（三）性别歧视我主要讲一讲统计歧视。这个统计歧视，在当前是比较普遍的现象。统计歧视就是指，因为用人单位或者雇主，没有办法精确的评估求职者的实际素质，以及他们对工作的投入程度，于是他们在雇人或者安排岗位的时候，往往遵循的就是统计学的规律。什么统计学的规律呢？在中国来说，就是指从分布曲线来观察，女性的工作投入比男性要少一点，女性的敬业精神可能比男性要少一点等等。从人力资源来讲，可能全部女性比全部男性的所有的方面，尤其在工作方面表现确实都差一点。这是一个平均数，给男性打了 60 分，给女性打了 40 分。但是这是一个统计学的计算结果，没有把个体差异考虑在内。实际上女性优秀的很多，敬业的很多，工作出色的也不少。但是，当老板遇到两个来求职的，一男一女，他就很容易把头脑里的那个统计学的模式拿出来做权衡。于是就选男性了。他并没有考察现实所面对的那两个人的能力怎么样。在政府机关中就存在着这么一个现象，因为没有把握，担心靠不住，所以职务升迁都会较少选择女性。女性要突破这个统计歧视，就一定要拿得出事实和业绩来，表明你很突出，你很优秀，甚至你要比男性还突出，还要优秀。所以，在调查女干部的时候，她
们几乎 100%的都说，同样是司局长、是处长，我们付出的比男性要多得多。因此许多女性为了证明自己确实是有能力，或者有素质的，她要表现的比男性还“男性’。我就碰到过一个出版社的女社长。她就表示：她这社长没那么好干，镇不住不行。该拍桌子就得拍桌子，该发脾气就得发脾气，那么这样一来，她也觉得，有时有点过头了。有的时候淡化了母性的底蕴。三、女性如何在职业上取得较快的发展（一）个人的努力个人的努力方向包括四个方面，接受教育，准备条件，提升素质和改善行为。第一、接受教育。 90 年代，从尤其是 1998 年扩招以来，高等教育发展很快，最大的受益者是女性。第二、要准备条件。就是指要把你的个人素质提前准备好，等待选择。让这个绣球抛在你身上时，你能够有和别人不一样的，比别人强的地方。有一个对 50 家单位的调查，内容是“单位在选任中高级管理人员的时候，重视哪些条件” 。第一，是管理能力。第二，是道德
品质。道德品质说到底就是为了确保你不会出现一些道德上的风险，你不会出现一些机会主义的东西。第三，业务能力。第四，资力经验。是指你在哪些重要的岗位上干过，取得了哪些成绩。第五，已有贡献。第六，社会能力。社会能力实际上就是，作为一个集体的成员，你既服从整体又能有所贡献。第七，心理健康。第八，人格类型。从结果可以看出主要是管理能力、道德品质、业务能力、资力经验等条件比较被重视。第三、提升素质。我们有一个调查，涉及到四个内容。第一，有事业心，有雄心。第二，有责任心，认真、敬业。第三，正直、公道、正派。第四，细致、扎实。问题是“这四个方面对于晋升来说，哪个更重要”。从结果可以看出，从副处级到正处级再往上，事业心和雄心，不论男性还是女性，都是在增加的。这意味着，往上晋升你需要比别人高一些的事业心和雄心。另外调查显示：无论是事业心还是雄心，女性都不如男性大。从副处级到副部级，那个责任心、敬业精神是逐渐的增加的。但是与前一个事业心和雄心的增加比较，前一个是有增加但是平缓的。而责任心和敬业精神的增长更陡一点。而且从副处级、处级到副司局级，这个女性所要的责任心、敬业精神要高于男性。至于正直公道，数据显示增长也是很陡的，甚至说更陡。越往上晋升，对于“正直、公道”这个品质的要求就越高。而且对女性的要求就更高。细致扎实是女性的专利，数据显示，女性能够晋升到处级，到副司局级，还有副部级，细致扎实这个品质是很重要的。第四、改善行为。任务导向，就是你善于把任务完成，能够把计划和措施落实到位。体恤导向，就是你能安抚人的情绪，能够动员人、体贴人。关系导向，就善于是沟通、交流。团结导向就是善于协作、形成合力。民主导向就是善于接受意见、征求意见、允许下属参与。魅力，就是你在精神上有感染力，有感召力，同时你的外表也是不错的。调查数据显示，处于高级岗位的干部与低一级的干部相比，更多的拥有着某种素质。排在第一位的，就是所谓的魅力。第二位是团队导向。就是你把自己作为集体的一个成员，很配合集体完成整体的任务。同时当你担任领导的时候，你能把这一帮人带起来，成为一个真正的团队。排在第三位的是任务导向，就是你必须把任务完成。第四位是事业心。基于以上的结果，作为女性如果你想要得到职位提升，那你就要比别的女性，
甚至比男性还要多做一些事情。那就是逐步的积累自己的魅力、团队导向、任务导向和事业心。（二）管理的科学化和民主化这个表面上看起来，是跟单位有关系，跟个人没关系的。但是我觉得对于女性来说，恰恰是要推动管理的科学化和民主化的进程，这样才会对女性群体更有利。管理的科学化是用一些比较科学的、技术的、精确的方法，来做单位的甄选、考核、晋升工作。员工的选拔，非科学化的方法是通过领导的目测来完成的。领导觉得这个人行，就可以了，领导觉得这个人不行，他就彻底没希望了。那么，现在科学的方法是通过搞心理测验或是胜任能力评价等等，来精确的定位这个人。他的人力资源水平怎么样，类型结构怎么样，在哪些方面突出等等都可以用得分展示出来。而传统目测的方法可能就只能得出“行”或“不行”的结论。管理的公开化、民主化，就是让尽可能多的人来参与。比方说选国家领导干部，先公开的海选，然后在答辩期间，大家也都能参与，这就是民主化。研究结果显示，管理的科学化和民主化，给女性的职业发展带来了春天。原来我们是任命制，任命制总体上来讲是不公平的。首先，任命者绝大多数是男性，他们对女性往往求全责备。第二，男女有别，男干部可以到男领导那里“沟通”，女干部这样做就会被说闲话。因此男领导对女干部了解就少，了解的少提拔起来就没有把握，因此有可能就放弃了。第三，在一些讨论干部的会议上，男领导即使了解女干部，他也不会很执著的去推荐某个女干部，因为担心别人会说闲话。第四，任命制的选择范围小。公开选拔，给女孩带来了较大程度的公平。只要你符合条件，你就可以参加，就可以进入考核程序。有考试环节，有演讲答辩环节。一般说考试环节可能对于女性不太有利，因为有些题比较活，女性的应变能力不一定有男性强。至于演讲答辩环节，大部分女性都优于男性。我也当过考官，经常遇见有的女性在演讲或答辩环节，侃侃而谈，旁征博引，眉飞色舞，一点也不怯场。而有的男性，你都能听出他的声音在颤抖，是比较紧张的。所以公开考起来，应该是为女性提供了一个很好的机会。那么女性朋友们就应该好好地利用这个机会，为自己的职业生涯开辟一条更好的晋升途径。
职业生涯规划的环境分析72048
第四章职业生涯规划的环境分析 【学习要点】 1．认识和理解职业生涯规划的外部环境对职业发展的要求、影响及作用。 2．理解职业阻隔的因素，以及如何突破职业阻隔，从在校、实习、求职、工作、职业发展的不同阶段一步步迈向职业规划目标。 第一节外部环境分析 有一句广告词非常经典：“心有多大，舞台就有多大。”作为新时代的弄潮儿和主角的大学生们，从学校的“小舞台”到社会的“大舞台”，是否已经做好了充分的准备？如何在聚光灯下尽情地展示自己的才华和舞姿呢？对于这个“大舞台”自己又了解多少？越来越多的大学生都开始进行职业生涯规划，而一份有效的职业生涯规划要求我们全面认识、了解自己，也要清楚地认识外部环境特征，以评估职业机会…… 为了更好地进行职业选择与职业生涯规划，必须对外部环境进行分析，通过外部环境分析弄清环境对职业发展的要求、影响及作用，对各种影响因素加以衡量、评估，并做出反应。 一、社会环境整体分析 （一）家庭环境分析
任何人的性格和品质的形成及个人的成长都离不开家庭环境的影响，大学生在进行职业生涯规划时，考虑更多的是家庭的经济状况、家人期望、家族文化等因素对本人的影响。个人职业发展规划的确立，总是同自身的成长经历和家庭环境相关联的。个人在成长过程中，在不同时期也会根据自己的成长经历和所受教育的情况，不断修正、调整，并最终确立职业理想和职业计划。正确而全面地评估家庭情况才能有针对性地设计适合自己的职业规划。 下面是三个家庭环境分析的例子。 例1 我家在农村，我家有五口人，仅靠父母耕种三亩田地维持生活，弟弟和我都在读书。家庭很贫困，而且负担很重。我爷爷是文盲，父亲是高中毕业生，母亲是初中生。亲戚们的经济状况也都不好。所以，现在家庭不能够提供给我更多的帮助，我只有靠自己了。为了减轻父母的负担，我特意向学院申请了勤工俭学工作。我充分利用课余时间去做这些工作，为自己挣一部分生活费，同时也充分锻炼了能力。 …… （二）学校环境分析 学校环境是指所在学校的教学特色与优势、专业的选择、社会实践经验等…… （三）社会环境分析 …… 对社会环境因素的了解主要包括以下几个方面：1．社会政策，
职业生涯规划
一、选择题 10×2’＝20’二、论述 2×15’＝30’三、案例分析 4题50分 ●职业生涯决策以及职业生涯决策的分类。 ⑴职业生涯决策 ①指大学毕业生为实现个理想，选择自己的人生道路而进行职业取舍的过程，是大学生在择业过程中做出人生选择的一个重要环节 ②职业决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔生涯决策就是个人在多项选择之间权衡利弊，以达成最大 ③价值的历程。细考虑各种可供选择的职业前景，作出职业行为的公开承诺 ④职业决策是一个过程，而不单单是一种结果。 ⑵职业生涯决策类型（两种答案） ①按对职业和自己的了解水平分成四类：犹豫型、直觉型、顺从型、逻辑型 按照在决策时的价值追求可分四种：期望型、安全型、逃避型、综合型 ②理智型、直觉型、回避型、自发型、依赖型 ●职业生涯自我认识包括几个维度，每个维度各自的作用是什么？ ⑴生理自我----对自己身体和生理状况的认识与评价 ⑵社会自我----对自己在社会关系中地位、角色、作用的认识。 ⑶心理自我----对自己心理和行为特征（能力、性格、气质、兴趣等）的认识和评价 ●职业环境分析的途径和方法有哪些？ 1、方法：PLACE分析法 P—职位或职务L---工作地点A---升迁状况C---雇佣条件E---雇佣要求 SWOT分析法优势、劣势、机遇、威胁 2、途径：网络媒介、书籍杂志、视听资料、展览会、专业协会与学会、职业人物、 ★内职业生涯，外职业生涯如何区分？（涉及案例，在案例中分别找出它们）（第四章ppt） ⑴外职业生涯是指从事职业时的外在因素的组合及其变化过程。（职务、金钱）①外职业生涯目标一般是具体的，包括工作单位、工作职务、工作内容、工作环境、工作地点、收入、福利待遇、声望、职位等等，它侧重于职业过程的外在标记。 ②外职业生涯是由别人给予的，也容易被别人收回。 ③在职业生涯初期，外职业生涯因素的获得往往与付出不相符。 ⑵内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、经验、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。 ①内职业生涯目标包括观念改善、掌握新知识、提高心理素质和工作能力、工作成果、处理与他人的关系等。 ②内职业生涯因素不是靠别人赐予你的，而是你通过努力自己获得的，一旦获得后，别人是拿不走的。 ③内职业生涯目标与职业锚有关。
职场女性的大数据报告
职场女性的大数据报告 三八妇女节刚刚过去，我们查了全网2600万职场人士，其中女性占%，专门针对职场女性发布了大数据报告，内容涉及职场中高层女性的比例、跳槽频率、互联网职场女性的占比等方面。 数据显示，在企业中高层管理者中，男性占到%，而女性占比仅为%。这表明在职场的金字塔中，越往上走，女性的比例越少，职场中高层仍然是以男性为主导的天下。 造成这种现状的原因，既来自历史，也来自现实。历史上，女性走上职场才是上世纪中期的事。在现实中，不少雇主担心女性婚育影响工作，对女性的年龄要求较为苛刻，面试的时候要特意询问女性求职者的婚育计划。这就是为什么很多年轻女性求职者感叹“单身的拼不过有娃的”。 在中高层女性中，26-35岁的女性比例最多，达到了%; 紧随其后的是36-45岁的女性，其比例为%，而25岁以下在中高层中的比例最少，仅为%。由此可见，女性中高层以26-45岁为中坚力量。要跻身中高层之列，必须随着年龄的增长，积累好坚实的工作经验。 大数据调查发现，年轻女性集中在新兴行业的人数较多，而年长女性集中在传统行业的人数较多。以互联网为例，25岁以下、26-35岁、36-45岁、45岁以上的女性从业者比例分别为%、%、%、%。
而在较为传统的房地产-建筑-物业行业，年龄越大，从业人数比例越高。人数比例最多的是45岁以上的女性，达到%，人数比例最少的是25-35岁女性，比例为%。 这种现象并不奇怪。职场上的80后、90后，从小成长的经济、教育程度优于70后。前者不再像父母辈那样热衷“铁饭碗”，而是对于一些新兴的事物抱有浓厚的兴趣，敢于大胆尝试。 此次数据调查显示，职场女性年龄越小跳槽越频繁。例如，25岁以下职场女性平均每年跳槽一次，随着互联网行业的发展、创业公司的崛起，就业机会如雨后春笋，年轻人面对的选择越来越多。形成鲜明对比的是，45岁以上职场女性平均年才换一次工作，因为她们受年轻时就业环境的影响，工作比较稳定，选择也趋于保守。 纵观整个职场，虽然女性在中高层中绝对数量低于男性，但她们的细腻、耐心、有亲和力的优势也让不少企业愿意优先雇佣女性员工。女性在职位的选择上既要考虑职业发展的可持续性，也要考虑工作与家庭的平衡，使得自己在多种角色之间自由切换，享受工作和生活的乐趣。
女大学生职业生涯规划现状及对策建议
女大学生职业生涯规划现状及对策建议 女大学生职业生涯规划现状及对策建议 摘要：本文章是采用问卷调查的方式针对新疆大学政治与公共管理学院的女大学生进行了关于职业生涯规划现状（包括女大学生的自我认知、对大学生活状况和就业方面的认识以及职业生涯计划情况）的调查与分析，以此来反映女大学生就业压力越来越大，竞争激烈的社会中，大学生中的特殊群体－女大学生的职业生涯规划现状和高效职业生涯教育存在的问题，以提高女大学生和高校对于职业生涯规划的重要性的认识，引起社会与家庭的关注，促进女大学生在职业发展和就业上得到平等，更好的发展。 关键词：女大学生；职业生涯规划；职业生涯规划教育 Abstract: this article is the way of the questionnaire investigation of xinjiang university in politics and public management institute of female college students about career planning situation (including female university students self-perception, to the college life condition and the understanding of the employment and career plan) for the investigation and analysis, so as to reflect the female college students' employment pressure is more and more big, the competitive society, college students in the special group - female college students' career planning situation and efficient career education problems, in order to improve the female college students and college career planning for the recognition of the importance of social and family, cause the attention of female college students, and promote the career development and employment are equal, better development. Key words: female university students; Career planning; Career planning education
女性职业生涯发展与规划
女性职业生涯发展与规划 21世纪的技能（skills of twenty-first century) 1)了解整个世界，即要有全球化的视野和与世界不同文化、文明沟通的能力。 2)跳出思维的局限，即要拥有创造力、独创力和批判性思考能力 3)懂得灵活运用新的信息，即具有信息搜集、分析和解决问题的能力。 4)发展良好的人际关系能力，即具有良好的合群力。 一、女性求职技巧 打造精彩简历：中英文简历的区别、行动词和关键词、简历板式等 求职信的写法：传统求职信、T型求职信 面试闯关：、面试准备、面试着装、面试答题、结束面试、后续跟进 第一章导论 职业生涯：人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也是涉及其他非工作或职业的活动。 职业生涯规划，是指根据自己的特点，结合社会要素，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。 职业生涯研究的价值在于它的双重性。 1、人们的内在状态 优势:(1)我学习了什么？(2)我曾经做过什么。 劣势：（1）性格的弱点（2）经验与经历中所欠缺的方面 2、正式地位、法定关系、生活方式（1）社会分析：你是社会人！ （2）组织分析：你选择了一个组织，就是选择了一种生活！ 通过以上自我分析认识，找到自己的比较优势，明确自己该选择什么职业方向，即解决“我选择干什么”的问题，这是个人职业生涯规划的核心。择你所爱、择己所长、择世所需职业生涯的特性 1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终身性 5、整合性 6、互动性 大学生涯是职业发展的准备期，学会为人，学会为学，提升自己的整体素质，积累资本，为进入职业生涯做准备。积极上进的人生观、核心竞争力、良好的性格，广交朋友大学四年应如何规划：大学生职业生涯规划应包括评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径四个步骤。 一年级为试探期、二年级为定向期、三年级为冲刺期、四年级为分化期 几类典型的职业女性 1、事业忙忙碌碌，感情颗粒无收 2、朦胧的事业，遥远的婚姻 3、家庭事业两不误 女性职业生涯发展与规划 女性的职业生涯中一般都有三个转折点： 1、高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。 2、25岁左右确定职业方向，在为生活与事业奔忙的同时，必须清晰的把握自己的将来。 3、30岁左右解决婚姻问题女性回归家庭的天然心理，女性在追求事业成功的同时，越来越渴望有一条家庭的纽带对自己给予支撑。 4、35岁之前完成三期:婚期、孕期和哺乳期事业、家庭、孩子、健康 5、40岁左右要在职业和家庭间做权重 女性在职业生涯中更好地认识自己，调整自己，扬长避短，尽早地建立自己的职业锚。使她们既能在工作与事业追求中发挥自己的长处，体现人生价值，实现职业理想，又懂得和谐地生活，最终取得事业与生活的双丰收。 在竞争激烈的职场，女性要想赢得更多的成绩与尊重，付出的是比男性更多的牺牲和努
职业生涯规划影响因素及步骤
职业生涯规划影响因素及步骤 一、职业生涯规划影响因素 影响职业生涯发展的因素有很多，总体上讲主要有个人、社会、家庭、环境四类。这些方面直接关系到我们能否制定好适合个人发展的职业生涯规划，从而影响到一生的前途。 （一）影响职业发展的个人因素 影响职业生涯发展最重要的因素就是个人因素，个人因素主要是个人体质、教育背景。 1.个人特质 个人特质一般是指人在性格、气质等方面表现出来的特性，跟职业生涯关系比较密切的主要是兴趣、意志、能力、人生目标。 兴趣是职业生涯选择的重要依据，当一个人对某种职业发生兴趣时，他就能发挥整个身心的积极性，就能积极地感知和关注该职业知识动态。兴趣可以提高人们的工作效率，兴趣可以调动人的全部精力，以敏锐的观察力、高度的注意力、深刻的思维和丰富的想象力投入工作，进而大大提高工作效率。在其他条件相似的情况下，从事自己感兴趣的职业不但让你感到满意，而且能够让你的工作单位感到满意，并由此导致工作的长期性和稳定性。此外，多方面的兴趣可以使人善于应付多变的环境，如果变换工作，只要自己感兴趣，就能够很快地学会这门工作技能，求职成功，并能够在新的岗位上很快地熟悉和适应新的工作。人们不仅需要自己有能力从事什么样的工作，更重要的是需要知道自己对哪类工作感兴趣，只有将能力和兴趣结合起来考虑，才能规划好职业生涯并取得职业生涯的成功。 意志是一个人自觉地确定目标，支配与调节自己的行动，克服各种困难，从而达到预期目标的心理状态。一个人对自己行动的目的有着正确、充分的认识，善于明辨是非，能当机立断做出决定并予以执行，有坚韧的毅力、百折不挠的精神，在行动中善于控制自己的情绪，约束自己的言行，干事情有刻苦执著的精神等，这样有助于职业生涯获得成功。职业生涯规划的自觉性、进行职业抉择的果敢性、为实现长期职业目标而努力的坚韧性、职业规划和决策中的自制性、为完善职业生涯现划做出大量努力的勤奋性等方面都有益于达到职业生涯规划的科学性和合理性。没有坚强的意志，人就会在顺境中得意忘形，在逆境中消沉颓废，最终不能实现自己的职业生涯现划。意志强弱对于一个人的职业生涯规划来说有着重大的影响作用。 能力是掌握和运用知识技能的，直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。个人能力决定了个人在职业生涯的道理上能够走多远，因为不同职业、每一职业发展的不同阶段对个人能力的要求都是不同的，所以无论选择了什么职业，向前发展都会受到能力的限制。在此意义上，个人能力比职业选择更加重要，能力足够强的个人，即使选择了非最优的职业道路，一样可以取得理想的结果。 人生目标，是一个人终生所追求的固定的目标，生活中的一切事情都围绕着它而存在。终极目标能激发人们的热情和活力，会给人们带来长久的幸福、安宁和富裕，它是一项人们注定会去做的事情。目标越高，人们的动力就越大，眼界越高，考虑问题越全面；目标越低，人们越易于安于现状、产生惰性，对职业选择也是如此。 2.教育背景 教育是赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展的社会活动，它奠定了一个人的基本素质，对人生有着巨大的影响。有时候，一个企业会拒绝未达到某一教育水准的人。有些人拥有的技术已过时或者过于专业化，结果因为市场对他们的才能需求削减，他们在职业上的处境就将较为不利了。现在树立终身教育的观念，不断学习成为人们的主要任务。教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，教育是改变社会阶层的主要动力，教育是一项工具，能够帮助他们突出于庸碌的同事之上。人们的专业、职业种类，对于其职业生涯有着重大的影响，往往成为其职业生涯的前中部分以至一生的职业类别，即使人们转换职业，也往往与
用SWOT分析法分析个人职业生涯规划
用SWOT分析法分析个人职业生涯规划 在个体职业生涯的探索阶段，这一阶段对职业的选择及今后职业生涯发展有着十分重要的意义。因此，您在设计自己的职业生涯时全面进行自我分析是非常必要的，完全可以用个人职业生涯规划的“SWOT”分析法来实施。 S代表strength（优势）：清晰地知道自己的优势是什么？ W代表weakness（弱势）：弱势是自己的短处，更要清晰的知道； O代表opportunity（机会）：机会分析是关键因素； T代表threat（威胁）：威胁。 您在进行职业生涯规划设计时，可以不妨采用这一工具对自己进行一番从里到外的体检。 SWOT分析是检查您的技能、能力、职业、喜好和职业机会的有用工具。如您对自己做个细致的SWOT分析，那么，您会很明了地知道自己的个人优点和弱点在哪里，并且您会仔细地评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。 一般来说，设计自己的职业生涯时在进行SWOT分析时，应遵循以下四个步骤： 一、评估自己的优势和劣势 优势分析 在自己的职业生涯设计中，如果你能根据自身长处在选择职业并“顺势而为”地将自己的优势发挥得淋漓尽致，就会事半功倍，如鱼得水；如果你像让兔子学游泳那样选择了与自身爱好、兴趣、特长“背道而驰”的职业，那么，即使以后再勤奋弥补，耗费了九牛二虎之力，也是事倍功半，难以补拙。职业生涯设计的前提是：知道自身优势是什么，并将自己的生活、工作和事业发展都建立在这个优势之上。 具体来说，就是要知道： 1.你学了什么。在几年的学习生活中，你从学校开设的课程中学到了什么有价值的东西，社会实践活动提高和升华了你哪方面的知识和能力。 2.你曾经做过什么。在学校期间担当的学生职务，参加过什么社会实践活动，工作经验的积累程度如何等。要提高自己经历的丰富性和突出性，你应该有针对性地选择与职业目标相一致的工作项目，坚持不懈地努力工作，这样才会使自己的经历有说服力。 3.最成功的是什么。你做过的事情中最成功的是什么？如何成功的？通过分析，可以发现自己的长处，譬如坚强的意志、创新精神，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点，形成职业生涯设计的有力支撑。
《2016年职场妈妈生存状况调查报告》
超七成女性不愿做全职妈妈追求家庭与工作的平衡 生育可能导致女性待遇降低职场妈妈福利难保障 生育意愿偏低女性最担心生育期职位被顶替 ——智联招聘发布《2016年职场妈妈生存状况调查报告》 20世纪下半叶以来，世界发生的最大变化之一，是女性大规模登上职业舞台，并在职场中发挥越来越重要的作用。然而受限于生理因素、社会习俗等，女性的就业状况总是存在一些问题，其中一个始终无法回避的话题就是“生育”。在普遍的社会文化中，照顾孩子更多地被认为是女性应尽的职责，当我国全面放开“二孩”政策后，似乎越来越多的职场女性陷入了是“生”还是“升”的两难抉择中。 那么生育究竟会给女性的职场发展带来多少影响？“职场妈妈”们内心的真实诉求是什么？为了让更多的人正确了解“生育”与“女性职场发展”之间的关系，智联招聘于2016年4月开展了“职场妈妈生存现状调查”，采用网络调查的方式，共回收有效问卷14290份。本次调研从生育意愿、职业发展影响、全职妈妈态度等多个角度入口，全面剖析了“职场妈妈”这一特殊群体的真实现状，希望在母亲节到来前夕，呼吁社会给予她们更多的关怀。 调研结果如下： 一、近六成女性不想要二胎抚养费用高、精力不够是主要原因 在本次智联招聘的调查数据中，有6.65%的女性已经生育了二胎，有29.39%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为58.71%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为20.48%。
●女性生育意愿不高，抚养费用高、精力不够是主要原因 根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，“抚养孩子费用太高”以56.8%的得票率位居榜首，“时间、精力不够”以53.6%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括“担心影响工作、职业发展”（41.86%）、“担心怀孕生产的痛苦”（30.23%）和“对婚姻感情没有信心”（23.26%）。 从不同年龄层次来看，80后主要担心“抚养孩子费用太高”（62.5%），而90后则更加担心“时间和精力不够”（54.9%）。（此题为多选） ●女性最担心生育期间职位被顶替 在女性看来，最担心的生育期间会发生的职场变化是“职位被别人顶替”，这一选项得到了68.23%的女性受访者的认同。除此之外，女性会担心的职场变化还包括：“升职加薪难”
女性职业生涯发展现状分析概要
女性职业生涯发展现状分析 一、职场中的玻璃天花板现象 在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。 (一职务等级的性别差异 就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占 2.18%,女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中,女性也很少。有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示,其中女性只占1 3.58%。
职业生涯swot个人分析
职业生涯swot个人分析 S（内部优势）： 1、对事情有责任心。 2、学习、做事比较认真，踏实，会有计划有流程的进行。 3、会听别人建议，吸取别人的经验和学习别人不同的思维角度。 4、有一定的书面表达能力和口才。 5、乐观积极的生活态度，善于发现事物乐观积极地一面。 W（内部劣势）： 1、做事会犹豫，不够果断。 2、性格比较慢热，较难快速融入新集体。 3、注意力不够集中，对目标不够坚定，缺乏足够的耐心。
4、不能很好的规划时间，时间观念不强。 5、做事经验不足，容易忽略一些重要的细节，考虑问题不够全面。 O（外部机会）： 1、校园实践活动多，参加丰富的活动，来让自己的得到提升，并且有很多优秀的同学和老师可以向他们学习。 2、经济快速发展的同时，人才的需求也快速增长，就业机会增多。 3、信息时代，有许多可以利用的资源和各种可以查询类型的信息。 SO战略： 1、在学校努力学习，掌握专业知识和技能，提高自己的竞争力。 2、根据自身需要，考一些含金量较高的证书。 3、利用自己乐观积极地生活态度，尝试不同的工作，增加就业能力。 WO战略：
1、多参加校外活动和做一些兼职，提高技能，积累经验。 2、制定短期目标，进行时间规划，如跑步打卡，单词打卡，锻炼意志力。 3、在班级或学校里去负责一些活动的策划，来锻炼自己的决策能力 T（外部威胁）： 1、就业形势严峻，各用人单位对人才素质提出了更高的要求。 2、优秀人才很多，市场竞争激烈，就业机会不均等，需要自己发现机会并把握机会。 3、用人单位对毕业生要求较高，更需要有经验的人才，而我刚毕业经验不足。 3、市场变化难以把控。 ST战略：
中国女性职场现状调查报告
中国女性职场现状调查报告 今天是三八妇女节了，职场女性的话题也再次受到关注。如今，我们已经进入了一个全新的时代，在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台。 诚然，也使得当今的职场女性承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。 20XX年，全面放开二胎，承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。 总结下来这就是当前女性在职场中备受偏见的现状： 1、大龄女青年不受待见 2、女性工资低于男性 3、因怀孕而影响晋升 4、女性年龄上处于劣势 5、女性刻板印象，难以改变 6、社会舆论容易将某位女性的错误都上升为群体缺陷 下面我们来结合大数据来看看，调查报告指出超八成女性认为在就业中存在性别歧视，其中，超两成女性认为在就业中性别
歧视严重。此外，72%的受访者表示自己的直属领导为男性，只有28%的受访者表示领导为女性。 在就业中，性别歧视普遍么？——超八成女性认为存在歧视根据调查显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，比男性高出近8%。而27%的男性则认为就业中几乎不存在性别歧视的现象，比女性高出9%。 高学历女性会遭歧视么？——超四成具硕士学历女性感受到严重歧视 在就业过程中，高学历女性会被歧视么?上述调查指出，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显。 调查显示，在拥有高中或大专或本科学历的女性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为12%、18%、28%，但在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。值得注意的是，在拥有硕士学历的女性群体中，超九成女性认为在就业中存在一般甚至严重的性别歧视。 此外，调查也显示，拥有高中、大专、本科、硕士学历的男性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为14%、13%、14%、18%。 升职会受性别因素影响么？——超八成女性认为在晋升中存歧视
女性职业生涯与家庭和谐发展
女性职业生涯与家庭和谐发展 作为现代社会的一名成员，女性往往既需要追求社会角色，也需要努力扮演照顾家庭的贤妻良母。既要适应剧烈的市场竞争、投资风险和就业压力；又要以开放、乐观、宽容的心态为人处世；以适宜的方式方法调节不良心境，缓解心理压力，处理职业角色和家庭角色的双重角色冲突，增强身心健康是对当代女性的全新考验。 面对家庭与事业的矛盾，职业女性如何在工作角色和家庭角色中获得平衡？如何在双重角色的变换中达到和谐，从而拥有一个温馨、平和的家？中国人力资源教学与实践研究会副理事长廖泉文教授认为,"家庭对女性职业生涯发展的影响是深远的，职业生涯要与家庭和谐发展"。 职业生涯的特殊曲线——两个高峰和一个低谷 大学毕业后的6至8年时间里，是女性就业的第一个高峰。这一时期，女性或者结婚，或者未婚，但通常还没有孩子。在这一个高峰期间，由于年龄尚轻，阅历不丰，很难获得事业的辉煌。通常从事助手型、辅助型的工作，并在这样的岗位上初步了解男性职业生涯与女性职业生涯的区别，从而在个人职业设计上逐步树立信心，并走向初步成熟。女性必须在这一时期打下坚实的基础，这是对第二个高峰来临的准备。 女性的第二个就业高峰是36岁以后的十余年间。在这一时期，孩子基本上长大或可托人代管。此时，精力仍充沛，阅历已丰富，女性事业的辉煌通常在这一高峰期。在这个高峰期间女性吸取了第一个高峰期间的各种经验和教训，重新设计自己的职业道路。由于女性耐心、耐劳、耐苦，通常总能用韧性的努力使自己获得成功。如果女性的这一高峰期未能获得成功，那么她在晚年也是难以获得成功的。 女性的就业低谷在两个就业高峰之间，通常是生育、抚养孩子的时间。此时，女性作为母亲承担了人类繁衍后代的艰巨任务。在此就业低谷中，女性或者失业在家生育和抚养孩子，或者只能维持着一份简单的不必负重大责任的工作，主要精力仍用于抚养孩子。部分女性从此不再跨入第二个就业高峰期，而安于贤妻良母的角色；部分女性积蓄力量勇敢跨入第二个
职业生涯分析
目录 一、自我分析 二、职业分析 三、职业定位 四、计划实施 五、评估调整 正文 引言：转眼间，我已经在我的生命历程中走过了二十几载，但我到底是个怎么样的人呢，我适合做点什么呢，我的未来会是怎么样的呢？ 以往我从来细想过这些问题，只是每天很机械地在重复着做些以为该做的事情，对未来也相对迷茫。但职业生涯规划课给了我一次唤醒自我的机会，一次深刻认识自我的机会，让我意识到机会总是留给有准备的人的，所以我们要时刻准备着，对自己有个清醒的认识，为自己的未来做一个规划。 一．自我分析 1．自己兴趣爱好大盘点： 业余爱好：读书、听音乐、无线电维修、打篮球； 喜欢的文学作品《射雕英雄传》、《战争与和平》、《老人与海》、《平凡的世界》；喜欢的歌曲《爱拼才会赢》、《流年》； 心中偶像：邓小平，朱镕基，俞敏洪。 2.职业能力------能够干什么 大学生能力倾向测评 我的人才素质测评报告结果显示，交际能力得分较高，动手能力得分较低。我的具体情况是：优点是学习成绩优秀，担任长，班级群众基础好，动手能力较强，做事仔细认真、踏实，友善待人，做事锲而不舍，勤于思考，考虑问题全面。 缺点是体质偏弱，没有气魄，思想上属保守派，缺乏自信心和冒险精神，做事总是瞻前顾后。积极主动性不够，做事情爱拖拉，惰性较大。 3.个人特质----适合干什么 我的人才素质测评报告结果显示我适宜的工作类型：适合管理性工作和办公室业务，能够体现自己在计划和时间管理方面的优势，实现自身的价值。今后的发展要在有着优秀的管理文化和模式的工作中，维持持久的兴趣，发挥自己的创新理念，提高各种处理问题的能力。 4.
参考人才素质测评报告建议以及通过多种途径，我对影响职业选择的相关外部环境进行了较为系统的分析。 ①家庭环境 我家庭条件一般,父母都是农民，父母教育对我的影响很大，家人的对我的期盼比较高。 ②我的专业是石油工程，比较符合自己的兴趣和要求。本专业就业范围比较窄，但就业前景还是比较广阔。在目前社会的环境下，这个专业还是是比较热门的，竞争也比较激烈。 3学校特色 西南石油大学是国内一所较好的石油高校，特别是我们石工院根据学科及专业特点，以提高育人质量和就业质量为立足点，倡导和鼓励大学生参加科技活动、出国考试，开展了以铁人精神为主要内涵的素质教育拓展活动，抓学风，培养优秀石油人才，我们专业多次在全国评估中排名第一。 4.社会环境分析
《《职业生涯规划》单项选择题专题练习
单项选择题专题训练 1、终身学习的原因不正确是（） A、本人爱学习 B、社会发展要求人不得不学 C、学习可以给我带来利益 D、总有人强迫我学习 2、制定措施的思路不包括（） A、针对“三个方面的思路 B、“近粗远细”的思路 C、“弥补差距”的思路 D、“一切从实际出发”思路 3、对于近期目标的制定要领的描述，正确的是（） A、脚踏实地，不好高骛远 B、实事求是 C、用事实说话 D、认清自我 4、温家宝总理在2009年的五四前夕清华大学毕业座谈会上说：“每一个青年的前途，离不开国家的前途，没有国家的前途，也就没有青年的前途……归根到底，就是青年人要把自己的命运和国家的命运连在一起。”这句话的意思是（） A、每个人要将自己的职业生涯发展融于国家的发展中去。 B、个人职业生涯的发展始终要服从国家的发展。 C、国家领导人对我们的期望就是个人职业生涯发展的方向。 D、个人职业生涯的发展制约和影响着国家的发展。 5、下面对职业的内涵的叙述有误的是（） A、从事职业活动是有报酬的劳动，有稳定的收入是职业区别于其他劳动的主要特征。 B、既是人们实现人生价值、为社会做贡献的舞台，也是人们谋生——在社会中生存和发展的手段。 C、职业是为他人、为社会做的有责任的工作。 D、稳定的收入是指所从事的工作有一定的连续性，其报酬构成从业者赖以生存的主要经济来源。 6、志不立，天下无可成之事。这里的“志”指的是（) A、职业规划 B、职业理想 C、职业道德 D、职业生涯 7、改革开放以来，党和政府非常重视职业教育，高素质劳动者和技能型人才之所以受到各行各业欢迎，只因为他们（） A、把爱国主义作为自己事业奋斗的核心。 B、是社会发展的潜在动力。 C、职业是为他人、为社会做的有责任的工作。
职业生涯规划 (7)
锤炼优秀管理人员的最佳方法——职业生涯开发与管理 (一) 1.下列不属国际NLP大师李中莹提出的好目标的是（ B）。（单选题3分） o A.有时间线 o B.前景明朗 o C.整体平衡 o D.具体明确 2.职业生涯理论体系中，关于机会与能力的阐述不正确的是（C）（单选题3分） o A.没有能力则会错过机会 o B.最有能力可以为别人创造机会 o C.只要有能力就可以为别人创造机会 o D.能力用对可以抓住机会 3.人生价值有三部分组成，其中居于核心地位的是（D）（单选题3分） o A.社会价值 o B.自我价值 o C.人格价值 o D.社会价值和自我价值 4.下列不属于职业生涯目标可分解的子目标的是（D ）。（单选题3分）o A.逐级递增 o B.多层级 o C.相互促进 o D.多项? 5.规划中的总体职业生涯目标是指（D ）。（单选题3分） o A.可以预见的短期目标o B.不可预见的长远目标 o C.不可预见的短期目标 o D.可以预见的最长远目标 6.内职业生涯的特征是主要靠自己的（B ）而获得，不随外职业生涯的获得而自动具备，也不由于外职业生涯的失去而自动丧失。（单选题3分） o A.需求 o B.不断探索 o C.劳动 o D.职业分工 7.以下各项中，哪一项是马斯洛需求层次理论中高于“友爱和归属”的需求是（B ）（单选题3分） o A.生理的需求 o B.受尊重的需求 o C.安全的需求 o D.家庭的需求 8.职业生涯目标分析包括目标的选择、分解、组合三部分，其中属于目标分解的是（ D ）。（单选题3分）o A.找出不同目标之间的内在联系，相互促进 o B.集中时间、精力和其它资源，聚焦主要目标 o C.在职业生涯规划中价值观的描述贵在真实 o D.在现实和理想之间建立阶梯通道，抬阶而上 9.在职业管理中，哪一项关于曙光职业的阐述是正确的？C（单选题3分）o A.大力提倡o B.维持现状 o C.帮助成长 o D.严格控制 10.人生的十个阶段中，35-42岁这个年龄段的主要特征是（D ）。（单选题3分）o A.证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 o B.思想成熟 o C.想象时期o D.第二青春期，按内心召唤重新调整方向 11.关于内外职业生涯表述正确的是（AD ）。（多选题4分） o A.内职业生涯改变了，外职业生涯不一定立即变 o B.内职业生涯改变了，外职业生涯一定立即变 o C.外职业生涯改变了，内职业生涯不一定马上改变 o D.外职业生涯改变了，内职业生涯必须马上改变 12.外职业生涯与内职业生涯比较，下列说法正确的是（ABC ）。（多选题4分）o A.超前恰当时有动力 o B.超前太多时有毁灭力 o C.超前较多时有压力 o D.超前太多时要变心 13.职业生涯规划的内容包括（ABC ）。（多选题4分） o A.组织分析结果 o B.职业方向和总体目标o C.社会环境分析结论，职业环境分析结论 o D.外部规划与内部规划 14.人生的十个阶段中，35-42岁这个年龄段的主要特征是（ CD 4分）o A.证实和强化已发现的机会，形成核心竞争力 o B.思想成熟o C.按内心召唤重新调整方向 o D.第二青春期）。
女性职业生涯研究
女性职业生涯研究 —从社会性别视角分析摘要：随着改革开放的不断深入,经济状况的不断好转,科学技术的不断进步,社会劳动能力差异的重要性大大超过了性别的自然差异,并在此过程中女性的职业素质不断的提高,职业空间不断扩宽,女性对职业成功的渴望不断增强,市场经济的竞争原则毫不留情地把历来习惯于依赖男人和社会的女性推向了社会竞争的前台，逼迫她们接受优胜劣汰的考验，致使职业女性从来也没有像现在这样感到一种使命感、紧迫感和压力感。社会的期待，新角色的要求，事业追求和家庭责任的失衡，成就欲与情感需求的矛盾、自我与忘我的冲突等等，这一切都使职业女性陷入深深的困惑之中。但其职业生涯发展却因职业发展环境中的性别不平等遭受阻碍。本文立足于社会性别视角对我国女性职业生涯发展的现状及女性职业生涯的特殊性进行分析,在肯定现有女性职业生涯发展的成就的前提下从公共政策、以及女性自身两个个方面进行探索试寻找女性职业生涯发展中存在的问题并寻找推动女性职业生涯发展的对策。本文重点分析了由于缺乏社会性别视角我国的公共政策在制定和实施的过程中对女性职业生涯发展制造了障碍,并进行对策分析试使政府真正承担起推动社会性别平等的责任,为女性职业生涯发展提供一个性别平等的空间,使女性的职业生涯发展拥有一个更广阔的平台。 关键词：女性社会性别职业生涯公共政策 一、女性职业生涯发展历程 对于职业生涯开发与管理始于20世纪60年代,经过了40年的发展,由于社会经济形势的变化,职业生涯发与管理的内涵也发生了很大的变化,其内容和应用方法也有了较大的发展。20世纪90年代中期,职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传入中国,并取得了一定的发展。因此,在职业生涯发展与发展上,国内外是早有研究的。而女性职业生涯发展作为其中的一个重要的分支,也得到了国内外学者的重视。Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。在上个世纪的八九十年代国外女性职业生涯发展研究理论体系形成了,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯发展进行了进一步的研究,从而形成了相关的女性职业生涯理论,但是研究成果主要集中于职业心理学领域,比较有代表性的有Farmer 的女职业动机模型、Hackett和Betz(1981)的女性职业发自我效能理论、Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式、Betz和Fitzgerald(1987)的女性职业选择模型以及女性职业生涯发展的类型论和阶段论等。20世纪90年代职业生涯发展理论进入我国后,在我国也有了一定的发展,我国学者也在此基础上对女性的职业生涯发展有一定的研究。虽然我国女性的职业生涯发展研究还未形成完整的体系,但在众多学者的努力下,在我国,女性的职业生涯发展研究还是有一定的成果的例如:张再生教授在其《职业生涯开发与管理》中比较完整的阐述了职业生涯发展的相关问题,全面介绍了国外学者的理论研究成果,并在本书中特别提出了女性在职业生涯发展中应注意工作与家庭平衡计划,在张再生教授提出的工作于家庭平衡计划中阐明了要从组织与个人方面进行工作与家庭的平衡,
女性职业生涯规划
女性职业生涯规划 如果要给女性的画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。 成功青睐有准备的人 ——女性如何规划自己的职业生涯 尹娜：双轨并行法 一些女性朋友听到就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。 作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。 第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道
二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满"战斗力"和"可实现性".这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。 陈宁：球是一拍一拍打出来的 当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。 在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家；另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中——工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。 邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它
2021年中国职场人士工作倦怠现状调查报告
2021年中国职场人士工作倦怠现状调查报告 2021年中国职场人士工作倦怠现状调查报告 第一部分：序言 调查背景： 你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？如果你有上述“症状”，说明你已面临工作倦怠的危机。 工作倦怠（job burnout）的研究始自于freudenberger（1974）和maslach （1976）等人，当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作（emotional work），具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热诚容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候。随着职场上竞争越来越激烈，我们不惊发现，诸多职场人士感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况；刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献；怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。为此，于2021年3月进行“2021中国职场人士工作倦怠现状调查”。 本次调查主要以问卷调查为主，调查总体为中国的所有企业，以网上100万会员数据库为基础，通过网络邮件、电话邀请等方式邀请调查对象参加调查。
调查目的： 1、进一步了解中国职场人士工作倦怠基本状况，为企业人力资源管理变革提供必要的参考信息； 2、通过对内在规律的深入挖掘，为中国企业人力资源管理提供支持和方向引导。 调查方法： 本次调查采用问卷调查的方式，问卷设计从“情感衰竭状态”、“玩世不恭状态”、“个人成就感状态”三个维度展开，以便全面客观的统计分析现今职场人士工作倦怠状况，共16道题目。 数据基本情况： 截止2021年4月2日，本次调查共回收问卷2132份，其中有效问卷1697份。调查对象覆盖全国主要行业和区域，基本能够反映目前中国职场人士工作倦怠状况的基本情况。调查有效样本几乎分布在全国各省、自治区、直辖市，从整体来看，以中东部样本企业居多，前五名地区分别是广东（29.4%）；北京（12.6%）；浙江（6%）；福建（5.3%）；上海（4.9%），上述地区所收集的有效样本占总体的63％。 从有效样本的性别来看，参与调查的男性占总样本的40.6％，参与调查的女性占总样本的59.4％， 从有效样本的教育程度来看，主要是以本科学历人群为主，占总样本的 60.5％；其次是大专学历的人群，达20.4％；硕士以上学历的人群也占有较大的比例，有15.1％。