女性职业生涯发展现状分析

女性职业生涯发展现状分析

一、职场中的玻璃天花板现象

在职场中，总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上，难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的，它是看不见、说不清、道不明的，但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定，非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位，但是在同样的条件下，女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制，但是在运作过程中，就是有那么一种力量，能把女性给筛选下来。第三个含义是，玻璃天花板并非是个别女性的个别现象，而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象，玻璃天花板现象，可以归纳为六个方面。

（一）职务等级的性别差异

就现在来说，领导职务依然是男性的领域，女性担任领导职务的比例，远远低于男性。据全国人口抽样调查，2005年的职业分布中，担任领导职务的人，全国男性占2.18%，女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等，女性的比例稍微高于男性。相对来说，办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员，或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%，女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门，占的比例比较多。越是在实权的部门，女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边，女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面，女性与男性的差距也比较大，排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面，男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联，妇联大部分都是女性。还有一些NGO，现在新出现的NGO，也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门，女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中，女性也很少。有一个调查，对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示，其中女性只占13.58%。

(二)职务类别的性别差异

刚才说的是级别等级，我们下面讲类别。当女性能够晋升到较高的层级时，大多会有四个特点。第一，所任职的岗位相对不重要。第二，参与单位决策的机会比较少。第三，享有和行使的权利相对有限。第四，在这些岗位上或许没有办法获得晋升到更高级职位所需要的能力和经验。

在党政部门，女性通常有四多四少。第一，担任基层领导多，高层领导少。第二，担任副职多、正职少。第三，担任名誉性虚职的多，担任实职的少。什么叫名誉性虚职呢？比如企业的顾问，机关的巡视员、调研员，这类都是虚职。第四，担任非重要职务的多，担任重要职务的少。在政府机关高级职务往往是人事部门、行政部门、业务部门。在国家机关，女性的岗位多为党务工作，比如说机关党委，团务工作、工会妇女工作，后勤服务工作等等。事业单位和企业单位，一般有这么五个组织，一个是董事会或监事会、学术委员会、党组织、职代会、工会。在董事会里边，往往是男性多于女性，监事会的男女比例接近平衡。董事

会是负责决策的，所以这里边男性多于女性。在高校或者在医院，一般都有一个学术委员会。学术委员会女性担任委员的人数比例，大大的低于男性。在各级党组织，男性担任书记的比例大于女性，担任副书记和委员的比例男女两性基本相近。在工业企业还有高校、医院里，有职代会或者教代会，男性担任职代会主席团成员的多于女性，女性担任职代会代表的一般来说略多于男性。在工会男性担任工会主席的多，女性担任副主席、委员、小组长的多。

（三）职业流动的性别差异

这里所说的职业流动主要是指向上流动。比如从一个科员提升为一个科长，从一个普遍办公室文员，提为一个主任，然后再提升到部长，我们说这就是向上流动。

有数据表明，男女两性职业流动的性别差异是，男性的职业流动率高于女性。男性是26.6%，女性19.3%。而无流动性比例，也就是总是停留在同一个岗位上的比例，男性占64%，女性是73%。在刚刚找工作的时候，男性往往担任管理人员、办事人员，还有就是去当个体户了。而女性去专业技术岗位的比例比较大，比如去当医生、教师、护士的比较多。还有一类就是农民，农民中女性的比例多。因为男性都出来打工了，留在家里的基本上是女性。经历过职业流动之后，这个初始的状态还会保留。但是女性在管理人员中与男性的比例差距，还会拉大。而男性在农民中的比例会缩小。就是说两性在进入初始职业的时候就不一样，随着时间的推移，这个差距还会拉大。

（四）民主参与的性别差异

“民主参与”可以理解为，大多数人尽管没有决策权，但是可以提提建议和意见。现在政治理论上认为，只有实现广泛的民主参与，所做出的决策，才能代表最广大民众的利益，才能实现社会的公平公正。现代社会里，只有在进入到这个决策圈里之后，这个决策才能比较多的代表你的利益。如果这个决策圈你都没进去，你没说上话，那么你很可能就被忽视了。有一个调查结果显示，当询问“你是否向单位的有关部门提过意见建议”时，男性提过多次的占40.5%，女性是35.2%。男性提过1到2次的是41.1%，女性是39.1%。没有提过的男性是13.5%，女性20.9%。当询问“你是否了解职工的意见和建议，并向组织反映”时，结果也和上一个问题的答案大致是一样的。那么女性并不是没做事。据调查女性做得更多的，是帮助同事，传送温暖。有一个调查，问题是“你是否帮助同事解决过问题，表达温暖和关心”，结果显示女性高于男性。

（五）权利效能的性别差异

权利效能是指，同样的级别，同样大小的权利，但是这个权利行使时效果和力度是不一样的。调查显示，同样的政府机关，同样的职务级别，男女两性在单位的影响力是有所不同的。基本情况是女性的影响力弱于男性。

（六）职业发展的国际比较

前面五个方面，我们谈的好像都比较令女性沮丧。但是如果同国外比较的话，尤其同欧美发达国家相比，中国的情况还是不错的。中国女性的状况有五个特点。首先在专业技术人员中的比例，在世界范围内是较高的，甚至是很高的。其次在管理人员中的比例，达到了世界中等水平。在办事人员、商业服务业员工中的比例，中国是比较低的。但是在产业工人中的比例，远远高于其他的国家。这说明，在欧美发达国家，女性更多的是做办事人员、秘书、办公室的工作人员。但是中国的女性，更多的走向了专业技术，这是十分进步的。不太理想的是，中国的女性很多是在制造业，担任产业工人。就是做我们常说的打工妹。流水线上的工作

是很枯燥、紧张的，在西方这是男性的工作。可是到了中国，有很多的女性从事这些很累的工作。

在女性专业人员这一项的比较中，日本、瑞典、美国都是女性专业人员占比例比较高的国家，而中国也基本上接近他们的水平。2005年，我国女性的专业人员比率占到了49.9%，仅低于瑞典，而高于美国和日本。女性经理级人员基本达到了20%左右。比土耳其、希腊、瑞士要高出不少，接近了英国和瑞典。国外其他国家的女性办事人员比例都是很高的，接近40%，最高的是80%。而中国的女性办事人员，也就是20%到30%。在中国的商业服务业中，女性尽管占到约50%，但是跟美国、瑞典、德国、英国等相比还是低的。产业工人里边现在中国30%多是女性，而在其他国家基本上是20%，甚至20%都不到。我国明显的高于其他国家。

二、阻碍女性职业发展的原因

（一）个人原因

1、人力资源的投入。这里所说的“投入”，主要是指日常的工作投入。一方面是你个人从事工作的努力程度。即你在工作中投入了多少体力、脑力和才能。另一方面是“工作”在个人价值体系中的重要程度。也可以解释为你把工作排在什么位置。

担任领导职务，不仅仅需要高品质的人力资源，同时人力资源的“量”还要高。也就是需要在工作之中，对于你的人力资源做充分的或者大比例的投入。女性在这个方面，应该说存在两个相互背离的现象。一方面女性的投入倾向和愿望比较强，女性如果真正想干，那么她的执著和境界，老实说比男性要好。但是另外一方面，从投入的份额和时间来看，由于各种各样的原因，使得女性投入的相对较少。

在珠三角，大工厂老板招工人时，只要女工愿意干的岗位，都先招女工，招不到女工了才招男工。打工仔找不到大工厂、待遇好的工作，就只好跑到一些小工厂、小私有企业里边去了。这就出现了一个问题，男工工作不好、收入也没有女工高，所以男工经常找不着对象，压力很大。增加了社会矛盾。

老板之所以都愿意招女工，是因为女工肯干，女性的工作浮动性小，对工作比较执著，一旦接受任务，就会全力以赴。但是女性工作的内在推动力比较弱。男性把工作看得最重要，晋升就是他的目标，他更看中这些东西。而女性比较重视什么呢？薪酬、工作稳定感、安全感等等。所以很多女孩子奋斗多年考公务员，终于进入了国家机关后，她们觉得工作又安全又稳定，以后熬年头就行了。至于晋升不晋升，那反正是生完孩子之后的事。这样她就已经很满足了。而男性总是想着，我还要当处长，升了处长还要当副司长、当了司长，还要往前奔。这些是女性不理解的。有些男性因为升不上去，就跳槽到外企去了。因此留下的女性更多了。所以，从总体上看，女性在工作中的投入要低于男性，这是受到了生理因素的限制。其中包括体力、耐久性、生理周期等的限制，如怀孕、生育等等。

2、人力资源的积累。人力资源包括了学识、才能、专业、历练、经验、感悟，也包括个性、人格、特质、动机等等。人力资源形成阶段有学校教育、单位培训、个人进修、职业经历四个途径。对于人生的成长来说，学校教育是一个基础，但是它不能决定你是不是成为一个国家领导人，一个局长。你的职业经历也就是“在做中学”，才应该是最重要的。

就整体来说，女性的人力资源积累有五个特点：一是女性就业前的教育程度，一般低于男性。二是女性的工作经历，由于婚育等，容易产生中断，积累的经验就小于男性。三是女性进修的障碍比较多。包括晚上去进修，路程远，不安全等等原因。四是女性成立家庭之后，为照顾家庭，往往追求规律、稳定，不肯到距离远的地方去上班，不愿意接受经常出差的岗位，这样减少了历练的机会。五是女性的职业经历比男性少。职业经历就是说本单位里你做过几个岗位、职位或者是工种。女性在同一个岗位上停留的时间比较长，那么进入关键岗位任职的可能性就小。

在市场条件下，单位对于女性的培训，比男性少。首先，单位大多认为，为女性培训投入回报率低。原因是女性可能回家生小孩了，生了小孩之后又要分心照料，甚至可能就不回来了。那培训就白做了。其次，青年女性如果要达到与男性同样的人力资源程度，往往需要付出更多的时间，或者更多的财务成本。第三，即便培训了女性，她以后人力资源投入的程度，可能也要低于男性。有调查结果显示，女性在职学习的质量比较低。男性更倾向于去一些高品质的地方学习，比如说到高等名校去听课，去国外进修学习等等。而女干部更倾向于夜大、职大、电大、函授以及自学。此外，女性很难抽出整时间，用一个学期或是几个月，去高校听一门课，更不用说去国外了。所以女性的工作经验和职业经历，一般来说比男性少。

对于政府机关来说，干部下派到基层挂职锻炼，既是一个“在做中学”的机会，也是一个以后能不能被提拔的条件。甚至有些单位就规定，你必须在哪些部门挂职锻炼过多长时间，才能有参与公开选拔或提升的资格。但从事实上来看，女性下派挂职的机会比较少，而且即便下派，往往也是一些比较舒服、轻松的部门。男性就会被派去那些比较边远、比较艰苦的部门。这样到总结成绩的时候，就会说某某男干部不畏困难、不畏边远，到某某地方去挂职取得了优秀成绩。而女性在这方面就不突出。女性下派挂职的机会比男性少，一方面是更多的受到家庭、孩子的牵扯，不可能长期的离开家。另外一方面，是领导希望关照女性在基层的人身安全。领导也怕出事，把一个女干部派到很边远的地方，如果万一出点事情，那上级批评不说，自己良心也过不去。

女性从工作经历中积累的人力资源少。同样的工作经历，同样的工作时间，说到历练、积累，总体上是男性高于女性。有一个关于“工作年限对于男女收入的影响”的统计，结果发现工作年限每增长一年，男性的收入增长 5.3%，女性的收入只增长4%。我们这里说是的收入。实际上收入背后折射了工作经验、职位提升等等复杂的现象。

3、女性人力资源的特征。女性的人力资源，有与男性不同的一些特点。从整体上来说，男性更富于技术性。按计划执行，操作运作，是男性的长项。现代人力资源管理理论把这个叫决策力或执行力。女性更富于感情性，包括交往沟通、协调合作、情绪管理、情感动员，这个在现代人力资源管理理论里叫情商或合作力。现代组织中，按职位特征可以分成两个导向。一个是任务导向，一个是关系导向。任务导向是强调生产、技术、下达任务、进行监督、提高效率。无论在政府机关还是在企业机关，这都是很重要的一个方面，总之就是要把任务完成。第二个是关系导向，就是包括关心职工、照顾他的利益、抚慰他们的一些心理创伤。这些属于关系导向。在现代社会中，所谓人力资源调配，就是把最适合的资源，最适合的这个人，安排在最适合的岗位上。结果，女性感性，她们更可能进入关系导向的岗位，男性的技术性可能使他们更多的进入任务导向的岗位。我们在全

国调查了8千多人，包括事业单位，政府机关，也包括企业。调查结果显示，当问到“在本单位目前的职务职称晋升中，哪些起着决定作用”时，被调查者说的都是知识能力，资力经验、工作业绩，还有就是主动进取等等。这些大都属于技术性人力资源。那么对于女性具有的更多的特征，例如奉献精神、诚信正直、合作团结，与同事的关系融洽等，都被放在了不重要的地位。这意味着当单位要提拔一个干部时，更主要的是看技术性，把感性的内容放在后面，于是男性拥有了更多的提升机会。

4、产业结构。产业结构也是决定你晋升速度的重要内容。产业结构就是你在哪个行业，从事什么工作。以前就有句老话，说是“男怕入错行，女怕嫁错郎”。实际上，现在女性也怕入错行。如果你入错行，你往上升的可能性和机会也就不太多了。你进入了正确的职业领域，就为将来的升迁打下了一个很好的基础。

那么产业结构跟女性的关系是什么呢？我们分三个阶段看。

前工业阶段

前工业阶段基本上是男耕女织的一个社会。之所以出现男性对女性的统治，很大的一个原因就是畜牧社会跟农耕社会的发展主要是靠体力。通过付出体力获得的生产生活资料比较多，这样就加强了男性的地位。

工业化阶段

工业化阶段，主要是制造业。制造业主要是靠技术资源。从计划到生产再到执行，都是依靠技术层面的支持。而女性的感情性的东西，往往是不被重视的。

后工业社会

后工业社会，以服务业为主。这些行业，更需要女性的情感性资源，而对于体力、耐力要求就比较低。主要的职业像医生、教师、银行职员、销售人员等等，这些更适合女性。

5、家庭资源。家庭对于女性的职业生涯发展来说，是一个最重要的障碍。也可以反过来说，家庭是女性最重要的责任。

首先必须承认，对于女性影响最大的是家庭。当领导考虑是不是要提拔一个人的时候，对于男性往往是考虑他的工作能力怎么样，合作性怎么样，他能不能把这帮人带领起来。对于女性往往就要在以上基础上多加一个条件：她家庭怎么样，负担重不重，家庭关系怎么样。

家庭价值与女性的职业发展也有非常重要的关系。过去有一种误解，认为女性职业如果发展得很快，那么她一定是个女强人。什么叫女强人呢，就是在家里也很强，在外边也很强，而且从不顾家。但是现在女性越来越厌恶“女强人”这几个字。当我们夸奖某个非常非常能干的女人是女强人时，她们总会说，谁说我是女强人！现代人认为，扔下家不管家庭的人，或者家庭关系不好的人，家庭破裂的人，往往在职业发展上也是很缓慢的。就是说能够晋升到较高级职务的女性，并非是不顾家的人，尽管成为了领导人，但是家庭仍然是他们最在乎的地方。

丈夫的支持对于女性的发展是很重要的。台湾有一个研究表明，多数成功女性的丈夫，甚至公公婆婆，都扮演着支持者的角色。女性的领导人，之所以能够在工作和家庭之间取得平衡，甚至能达到双赢，丈夫甚至丈夫家庭的支持，是处于很关键位置的。除非丈夫愿意在家庭分工中扮演较积极的角色，让妻子的人力资源能用在晋升当中，否则女性很难与男性竞争者一争长短。

最关键的一点，就是女性取得丈夫支持的能力。结婚之后，你用什么办法来取得丈夫的支持，对女性的职业生涯发展很重要。在中国女性的职业晋升中，这是一个比较大的障碍，或者说是一个木桶里边比较短的那个短板。这是跟男性相

比较而言的。

（二）社会关系

一些女性回忆自己晋升经历的时候，几乎总是提到生命中的贵人。生命中的贵人就是赏识和提拔自己的上级，因为如果上级不关照，单靠自己是冲不上去的。除此之外，现在大公司或是机关的组织管理在日益走向民主化，员工跟同事的推荐也是重要的。现在我们很多机关要准备提升人时，第一步都要先海选一下。把所有的人都弄在一个表上，你认为哪个合适就选哪一个。每个人填这个表的时候，除了关注你的能力和人力资源素质以外，私人关系、了解、信任也是很重要的部分。这个人力资源是要靠平时的培养。男女两性的人力资源培养方式是不一样的，所以造成了比较明显的差别。女性有感情性特点，很容易建立感情性的人际关系，建立社会网络，能够做到体会他人内心细微的东西，说出可心的话、感情真诚、用心投入等等。而且女性跟男性相比，一般的比男性领导更直心眼，没有像有的男性那么有心计，这也容易赢得上级的信任。但是女性也有劣势。第一，难以进入与职业发展有关的社会网络。在单位每个人都有自己的交往圈。往往是男性一个圈，女性一个圈。男性那个圈就是包括了领导在内的各层级的男性。他们往往谈怎么赚钱，怎么升职，谁升职了，哪有新消息，哪有好机会等等。女性往往是在一块聊天，聊老公孩子、家庭关系等等。这样男性圈和女性圈在一起交换的信息不一样，男性好多都跟升职和职业发展有关系，女性就比较少。第二，女性不能像男性一样抛头露面，接触一些关键的人物。在中国传统文化下，女性是要规矩，不能往外跑。你喜欢抛头露面，就会被认为是野、是疯、是不正经。如果你跟男上级领导交往比较多，经常往他的办公室跑，那么很快就会有流言蜚语传出。第三，女性缺乏男性固有的哥们文化。男性老讲哥们义气，有福同享、有难同当。女性也有姐妹，但是姐妹关系与哥们义气比就是差一点。第四，女性不能像男性一样去交际应酬，喝酒，打牌。很多事情提要求时，就没有男人在酒桌上提显得自然。因为没有那种气氛，你提出来就会觉得有点太唐突。第五，女性不能像男人一样，提供符合社会习俗的回报。男性希望被提拔往往可以拜访一下领导，但是女性一个人到领导家，尤其是男领导家，就会觉得不妥当了。往往出面应承你的是男领导的夫人，这样一来有些话就更不好说了。所以，更多的女性借助在工作中好好表现来回报。但是这些好的表现，并不容易被上级看到。

（三）性别歧视

我主要讲一讲统计歧视。这个统计歧视，在当前是比较普遍的现象。

统计歧视就是指，因为用人单位或者雇主，没有办法精确的评估求职者的实际素质，以及他们对工作的投入程度，于是他们在雇人或者安排岗位的时候，往往遵循的就是统计学的规律。什么统计学的规律呢？在中国来说，就是指从分布曲线来观察，女性的工作投入比男性要少一点，女性的敬业精神可能比男性要少一点等等。从人力资源来讲，可能全部女性比全部男性的所有的方面，尤其在工作方面表现确实都差一点。这是一个平均数，给男性打了60分，给女性打了40分。但是这是一个统计学的计算结果，没有把个体差异考虑在内。实际上女性优秀的很多，敬业的很多，工作出色的也不少。但是，当老板遇到两个来求职的，一男一女，他就很容易把头脑里的那个统计学的模式拿出来做权衡。于是就选男性了。他并没有考察现实所面对的那两个人的能力怎么样。在政府机关中就存在着这么一个现象，因为没有把握，担心靠不住，所以职务升迁都会较少选择女性。

女性要突破这个统计歧视，就一定要拿得出事实和业绩来，表明你很突出，你很优秀，甚至你要比男性还突出，还要优秀。所以，在调查女干部的时候，她

职场女性的大数据报告

职场女性的大数据报告 三八妇女节刚刚过去，我们查了全网2600万职场人士，其中女性占%，专门针对职场女性发布了大数据报告，内容涉及职场中高层女性的比例、跳槽频率、互联网职场女性的占比等方面。 数据显示，在企业中高层管理者中，男性占到%，而女性占比仅为%。这表明在职场的金字塔中，越往上走，女性的比例越少，职场中高层仍然是以男性为主导的天下。 造成这种现状的原因，既来自历史，也来自现实。历史上，女性走上职场才是上世纪中期的事。在现实中，不少雇主担心女性婚育影响工作，对女性的年龄要求较为苛刻，面试的时候要特意询问女性求职者的婚育计划。这就是为什么很多年轻女性求职者感叹“单身的拼不过有娃的”。 在中高层女性中，26-35岁的女性比例最多，达到了%; 紧随其后的是36-45岁的女性，其比例为%，而25岁以下在中高层中的比例最少，仅为%。由此可见，女性中高层以26-45岁为中坚力量。要跻身中高层之列，必须随着年龄的增长，积累好坚实的工作经验。 大数据调查发现，年轻女性集中在新兴行业的人数较多，而年长女性集中在传统行业的人数较多。以互联网为例，25岁以下、26-35岁、36-45岁、45岁以上的女性从业者比例分别为%、%、%、%。

而在较为传统的房地产-建筑-物业行业，年龄越大，从业人数比例越高。人数比例最多的是45岁以上的女性，达到%，人数比例最少的是25-35岁女性，比例为%。 这种现象并不奇怪。职场上的80后、90后，从小成长的经济、教育程度优于70后。前者不再像父母辈那样热衷“铁饭碗”，而是对于一些新兴的事物抱有浓厚的兴趣，敢于大胆尝试。 此次数据调查显示，职场女性年龄越小跳槽越频繁。例如，25岁以下职场女性平均每年跳槽一次，随着互联网行业的发展、创业公司的崛起，就业机会如雨后春笋，年轻人面对的选择越来越多。形成鲜明对比的是，45岁以上职场女性平均年才换一次工作，因为她们受年轻时就业环境的影响，工作比较稳定，选择也趋于保守。 纵观整个职场，虽然女性在中高层中绝对数量低于男性，但她们的细腻、耐心、有亲和力的优势也让不少企业愿意优先雇佣女性员工。女性在职位的选择上既要考虑职业发展的可持续性，也要考虑工作与家庭的平衡，使得自己在多种角色之间自由切换，享受工作和生活的乐趣。

国际国内生涯规划发展简述

今天，物质和信息过剩，加上中国特色的独生子女现象；让我们对教育提出了新的思考。过往的模式已经显得陈旧，新的模式还都在探索。面对快速蝶变、个性崛起的未来，是用过去的模式面对未来，还是冷静的思考做出新的选择…………. 上个世纪60年代末，美国成功跨入大众化高等教育阶段后，对提高教育质量的诉求却越发明显。直到1974年，美国生涯教育立法。《生涯教育法案》规定：“生涯教育课程应面向所有的学生；生涯教育是一种持续性教育，自儿童早期直至中学后整个人生的历程。”该《法案》的实施，使得美国人提升了自己的人生价值，乐业且敬业，人生获得了成功感，做到人尽其才，才尽其用。 1991年6月29日，日本通过了《关于完善终身学习推进体制的法律》，推出新的生涯教育。从小学阶段开始进行旨在适应更高阶段的生涯教育，使学生进行树立正确的价值观、人生观，培养学生自主规划符合各自特性的生涯所必需的意识、态度和能力等。大学生毕业想要找到理想的工作首先要认清自我。 中国从1977年恢复全国统一高考制度至今已经有40余年，其中有利有弊。到2018年，大学毕业人数达820万，已经连续15年创造新高；然而大学毕业生质量却呈逐年下降的趋势。2014年的9月4日，国务院印发《关于深化考试招生制度改革的实施意见》，启动最全面、最系统的“3+3”改革。到2021年，高考成绩将由统考科目和学生选考科目构成，中国教育正式由分层教学向分类教学进行转变。在“3+3”模式下，考生可以根据自己的兴趣、特长选择不同的科目

组合，让自己的兴趣、特长得到更加充分的体现，这就是生涯教育的概念。在物质满足了以后，人就会追求个性，未来将是个体崛起的时代，如何使每个人的价值最大化？生涯教育就是尊重个人价值体系的一种教育模式。

女大学生职业生涯规划现状及对策建议

女大学生职业生涯规划现状及对策建议 女大学生职业生涯规划现状及对策建议 摘要：本文章是采用问卷调查的方式针对新疆大学政治与公共管理学院的女大学生进行了关于职业生涯规划现状（包括女大学生的自我认知、对大学生活状况和就业方面的认识以及职业生涯计划情况）的调查与分析，以此来反映女大学生就业压力越来越大，竞争激烈的社会中，大学生中的特殊群体－女大学生的职业生涯规划现状和高效职业生涯教育存在的问题，以提高女大学生和高校对于职业生涯规划的重要性的认识，引起社会与家庭的关注，促进女大学生在职业发展和就业上得到平等，更好的发展。 关键词：女大学生；职业生涯规划；职业生涯规划教育 Abstract: this article is the way of the questionnaire investigation of xinjiang university in politics and public management institute of female college students about career planning situation (including female university students self-perception, to the college life condition and the understanding of the employment and career plan) for the investigation and analysis, so as to reflect the female college students' employment pressure is more and more big, the competitive society, college students in the special group - female college students' career planning situation and efficient career education problems, in order to improve the female college students and college career planning for the recognition of the importance of social and family, cause the attention of female college students, and promote the career development and employment are equal, better development. Key words: female university students; Career planning; Career planning education

女性职业生涯发展与规划

女性职业生涯发展与规划 21世纪的技能（skills of twenty-first century) 1)了解整个世界，即要有全球化的视野和与世界不同文化、文明沟通的能力。 2)跳出思维的局限，即要拥有创造力、独创力和批判性思考能力 3)懂得灵活运用新的信息，即具有信息搜集、分析和解决问题的能力。 4)发展良好的人际关系能力，即具有良好的合群力。 一、女性求职技巧 打造精彩简历：中英文简历的区别、行动词和关键词、简历板式等 求职信的写法：传统求职信、T型求职信 面试闯关：、面试准备、面试着装、面试答题、结束面试、后续跟进 第一章导论 职业生涯：人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也是涉及其他非工作或职业的活动。 职业生涯规划，是指根据自己的特点，结合社会要素，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。 职业生涯研究的价值在于它的双重性。 1、人们的内在状态 优势:(1)我学习了什么？(2)我曾经做过什么。 劣势：（1）性格的弱点（2）经验与经历中所欠缺的方面 2、正式地位、法定关系、生活方式（1）社会分析：你是社会人！ （2）组织分析：你选择了一个组织，就是选择了一种生活！ 通过以上自我分析认识，找到自己的比较优势，明确自己该选择什么职业方向，即解决“我选择干什么”的问题，这是个人职业生涯规划的核心。择你所爱、择己所长、择世所需职业生涯的特性 1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终身性 5、整合性 6、互动性 大学生涯是职业发展的准备期，学会为人，学会为学，提升自己的整体素质，积累资本，为进入职业生涯做准备。积极上进的人生观、核心竞争力、良好的性格，广交朋友大学四年应如何规划：大学生职业生涯规划应包括评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径四个步骤。 一年级为试探期、二年级为定向期、三年级为冲刺期、四年级为分化期 几类典型的职业女性 1、事业忙忙碌碌，感情颗粒无收 2、朦胧的事业，遥远的婚姻 3、家庭事业两不误 女性职业生涯发展与规划 女性的职业生涯中一般都有三个转折点： 1、高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。 2、25岁左右确定职业方向，在为生活与事业奔忙的同时，必须清晰的把握自己的将来。 3、30岁左右解决婚姻问题女性回归家庭的天然心理，女性在追求事业成功的同时，越来越渴望有一条家庭的纽带对自己给予支撑。 4、35岁之前完成三期:婚期、孕期和哺乳期事业、家庭、孩子、健康 5、40岁左右要在职业和家庭间做权重 女性在职业生涯中更好地认识自己，调整自己，扬长避短，尽早地建立自己的职业锚。使她们既能在工作与事业追求中发挥自己的长处，体现人生价值，实现职业理想，又懂得和谐地生活，最终取得事业与生活的双丰收。 在竞争激烈的职场，女性要想赢得更多的成绩与尊重，付出的是比男性更多的牺牲和努

如何实现自我职业生涯顺利发展

如何实现自我职业生涯顺利发展 在今天这个人才竞争的时代，职业生涯规划开始成为就业争夺战中的另一重要利器。对于每一个人而言，职业生命是有限的，如果不进行有效的规划，势必会造成时间和精力的浪费。 何谓职业生涯发展？职业生涯是指在自己选定的领域里,借助于环境的支撑,经过个人奋斗,实现所规划的职业过程。成功的人生需要正确的规划，你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。要知道，成功不是站在自信的一方，而是站在有计划、有目标的一方。要想在今后的事业中有一番自己的作为，就需要制定适合自己的职业规划，在规划中制定明确的目标，按部就班，汲取奋斗中的经验和教训。 即将走出大学校园的我们，想做什么，怎么做，如何实现在自我职业生涯的顺利发展？这都要有明确的计划，需要我们从自己的实际情况出发，制定一份适合自己的职业生涯规划。从本质上说，生涯规划是个人的职业战略规划。通过自我测评，明确各个阶段的任务，学会职业生涯认知，树立正确的择业观，建立科学的职业理想和正确的人生态度，它使每一个大学生一踏进校门，就能在学校的组织和指导下，不断认识、发展、完善自我，进行合理职业定位，建理想、立目标、订措施，进而引导他们一步步实现人生成功。 首先，需要职业适应。职业适应包括心理适应、生理适应、岗位适应、人际关系适应。心理适应主要是思想认识、情感、个性心理等对职业及其环境的接受与适应。刚进入职业，未能认同所从事职业的崇高价值，对职业的意义与未来发展缺乏坚定的信念，因而，对职业、单位的认同感、归属感淡薄，对目前工作未能付出足够的热情和精力，这样，自然影响心理适应。在生活中，要乐观对待周围的事情，对社会生活的认识要客观，既不要过于理想化，也不能一团黑的绝对化；学会和他人交流，情感要健康积极，把自己逐渐融于新的群体之中，在相互沟通中建立起新的友谊；必要时要进行自我调节，学会自我解脱、自我宽慰，靠自己的努力转移不良情绪，才能使自己在心理上尽快适应新环境。 生理适应主要是对工作时间、劳动强度、工作节奏、紧张程度、工作环境、生活条件的适应。实现生理适应要求我们必须主动调整生活节奏。只有主动调整

《2016年职场妈妈生存状况调查报告》

超七成女性不愿做全职妈妈追求家庭与工作的平衡 生育可能导致女性待遇降低职场妈妈福利难保障 生育意愿偏低女性最担心生育期职位被顶替 ——智联招聘发布《2016年职场妈妈生存状况调查报告》 20世纪下半叶以来，世界发生的最大变化之一，是女性大规模登上职业舞台，并在职场中发挥越来越重要的作用。然而受限于生理因素、社会习俗等，女性的就业状况总是存在一些问题，其中一个始终无法回避的话题就是“生育”。在普遍的社会文化中，照顾孩子更多地被认为是女性应尽的职责，当我国全面放开“二孩”政策后，似乎越来越多的职场女性陷入了是“生”还是“升”的两难抉择中。 那么生育究竟会给女性的职场发展带来多少影响？“职场妈妈”们内心的真实诉求是什么？为了让更多的人正确了解“生育”与“女性职场发展”之间的关系，智联招聘于2016年4月开展了“职场妈妈生存现状调查”，采用网络调查的方式，共回收有效问卷14290份。本次调研从生育意愿、职业发展影响、全职妈妈态度等多个角度入口，全面剖析了“职场妈妈”这一特殊群体的真实现状，希望在母亲节到来前夕，呼吁社会给予她们更多的关怀。 调研结果如下： 一、近六成女性不想要二胎抚养费用高、精力不够是主要原因 在本次智联招聘的调查数据中，有6.65%的女性已经生育了二胎，有29.39%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为58.71%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为20.48%。

●女性生育意愿不高，抚养费用高、精力不够是主要原因 根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，“抚养孩子费用太高”以56.8%的得票率位居榜首，“时间、精力不够”以53.6%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括“担心影响工作、职业发展”（41.86%）、“担心怀孕生产的痛苦”（30.23%）和“对婚姻感情没有信心”（23.26%）。 从不同年龄层次来看，80后主要担心“抚养孩子费用太高”（62.5%），而90后则更加担心“时间和精力不够”（54.9%）。（此题为多选） ●女性最担心生育期间职位被顶替 在女性看来，最担心的生育期间会发生的职场变化是“职位被别人顶替”，这一选项得到了68.23%的女性受访者的认同。除此之外，女性会担心的职场变化还包括：“升职加薪难”

女性职业生涯发展现状分析概要

女性职业生涯发展现状分析 一、职场中的玻璃天花板现象 在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。 (一职务等级的性别差异 就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占 2.18%,女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中,女性也很少。有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示,其中女性只占1 3.58%。

职业生涯规划与自我管理试题答案

《职业生涯规划与自我管理》测试题 一、单项选择题 1. 下面哪一项会决定一个人以后的生活质量( A ) A. 一个人在所拥有的时间里选择的“事件” B. 一个人的学历 C. 一个人的生活背景 D. 一个人的能力 2. 一个优秀的企业和一个卓越的企业的区别在于( B ) A. 只有比别的企业更能赚钱才是一个卓越的企业 B. 只有连续十五年的市盈率高于同行业平均水平的三倍的企业才是一个卓越的企业 C. 只有比别的企业的市场占有率高三倍才是一个卓越的企业 D. 只有一个企业的利润率高于别的企业，这才是一个卓越的企业 3. 维持性的工作是指( C ) A. 向高目标移动的工作 B. 会有明显好处的工作 C. 向平行方向移动的工作 D. 会有晋升的可能的工作 4. 第五级经理人的特征是( D ) A. 为实现集体目标贡献个人才智，与团队成员通力合作 B. 组织人力和资源，高效地朝既定目标前进

C. 用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风作出巨大贡献 D. 将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩 5. 在进行职业生涯规划和管理中，职业生涯的目标和标准包括( B ) A. 关键问题分析 B. 职业发展周期 C. 职业发展能力提升 D. 职业发展方案 6. 员工职业生涯发展的一般规律不包括(C ) A. 由垂直上升到水平飞行 B. 由专才到通才 C. 由管理工作到技术工作 D. 由全时工作到部分时间工作 7. 组织职业管理的主要内容有(D ) A. 组织对员工个人能力和潜力的评估 B. 员工个人对自己的能力、兴趣、以及自己职业发展的要求和目标进行分析和评估 C. 企业组织及时地提供在本组织内职业发展的有关信息，给予公平竞争的机会 D. 以上都包括 8. 下面哪种人的成功率最高(A ) A. 制定并写下自己的目标 B. 认真思考自己的目标

中国女性职场现状调查报告

中国女性职场现状调查报告 今天是三八妇女节了，职场女性的话题也再次受到关注。如今，我们已经进入了一个全新的时代，在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台。 诚然，也使得当今的职场女性承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。 20XX年，全面放开二胎，承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。 总结下来这就是当前女性在职场中备受偏见的现状： 1、大龄女青年不受待见 2、女性工资低于男性 3、因怀孕而影响晋升 4、女性年龄上处于劣势 5、女性刻板印象，难以改变 6、社会舆论容易将某位女性的错误都上升为群体缺陷 下面我们来结合大数据来看看，调查报告指出超八成女性认为在就业中存在性别歧视，其中，超两成女性认为在就业中性别

歧视严重。此外，72%的受访者表示自己的直属领导为男性，只有28%的受访者表示领导为女性。 在就业中，性别歧视普遍么？——超八成女性认为存在歧视根据调查显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，比男性高出近8%。而27%的男性则认为就业中几乎不存在性别歧视的现象，比女性高出9%。 高学历女性会遭歧视么？——超四成具硕士学历女性感受到严重歧视 在就业过程中，高学历女性会被歧视么?上述调查指出，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显。 调查显示，在拥有高中或大专或本科学历的女性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为12%、18%、28%，但在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。值得注意的是，在拥有硕士学历的女性群体中，超九成女性认为在就业中存在一般甚至严重的性别歧视。 此外，调查也显示，拥有高中、大专、本科、硕士学历的男性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为14%、13%、14%、18%。 升职会受性别因素影响么？——超八成女性认为在晋升中存歧视

职业生涯发展与规划名词解释

学习好资料欢迎下载职业生涯发展与规划名词解释 无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 工作生活质量： 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意和更少的精神压力的过程。 观察法：是指在自然存在的条件下，对自然的，社会的现象和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的，有计划地进行认识的过程。所谓“自然存在的条件”是指对观察对象不加控制，不加干预，不影响其常态。所谓“有目的，有计划”是指根据科学研究的任务，对于观察对象，观察范围，观察条件和观察方法作了明确的选择，而不是观察能用于人感官的任何事物。 深层访谈法：是一种无结构的，直接的，个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机，信念，态度和感情。 投射技术：是一种无机构的非直接的询问形式，可以鼓励被调查者将他们对关心问题的潜在动机，信仰，态度或感情投射出来。 完成技法：常用的方法又分句子完成法和故事完成法。 第三者技法：给被调查者提供一种文字的或形象化的情景，让被调查者将第三者的信仰和态度与该情景联系起来，而不是直接地联系自己个人的信仰和态度。 探索性研究：是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解，以便为今后更深入系统地研究提供线索和奠定基础。 解释性研究：是一种探索现象背后的原因，各种影响因素之间的关系，并回答为什么的研究类型。 立业期：是指个人从进入组织开始到适应组织并确立自己在组织内的职业生涯战略的这一段时期 人际亲和：指人对于建立维护发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望 工作轮换：是指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专业化所产生的厌倦 工作扩大化：是指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类，真正意义上的工作扩大化应该充实工作的内容，给员工赋予更多的自由权，包括做决定和对工作实施更多的自我控制。 员工帮助计划：是由组织为其成员设立的一项系统的，长期的援助和福利计划 能力：是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征 心理运动能力测试：主要用于测量一个人运动反应的速度，灵活性，协调性和其他特征 气质：是指个人心理活动的稳定的动力特征 人格动力系统：人格动力系统是决定并制约人的心理活动的进行，方向，强度和稳定水平的结构。 心理特征系统：这一系统包括能力，气质，性格三种成分 自我调控系统：这是以自我意识为核心的人格调控系统，包括自我认识，自我体验，自我控制三个子系统 风险动机：指决策时敢于冒险，敢于使用新思路，新方法，不惧怕失败的动机 权利动机：指人们力图获得，巩固和运用权利的一种内在需要，是一种试图控制，指挥，利用他人行为，想成为组织领导的动机 成就动机：指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要协作型：其特点是在与人协同工作时感到愉快，善于

女性职业生涯与家庭和谐发展

女性职业生涯与家庭和谐发展 作为现代社会的一名成员，女性往往既需要追求社会角色，也需要努力扮演照顾家庭的贤妻良母。既要适应剧烈的市场竞争、投资风险和就业压力；又要以开放、乐观、宽容的心态为人处世；以适宜的方式方法调节不良心境，缓解心理压力，处理职业角色和家庭角色的双重角色冲突，增强身心健康是对当代女性的全新考验。 面对家庭与事业的矛盾，职业女性如何在工作角色和家庭角色中获得平衡？如何在双重角色的变换中达到和谐，从而拥有一个温馨、平和的家？中国人力资源教学与实践研究会副理事长廖泉文教授认为,"家庭对女性职业生涯发展的影响是深远的，职业生涯要与家庭和谐发展"。 职业生涯的特殊曲线——两个高峰和一个低谷 大学毕业后的6至8年时间里，是女性就业的第一个高峰。这一时期，女性或者结婚，或者未婚，但通常还没有孩子。在这一个高峰期间，由于年龄尚轻，阅历不丰，很难获得事业的辉煌。通常从事助手型、辅助型的工作，并在这样的岗位上初步了解男性职业生涯与女性职业生涯的区别，从而在个人职业设计上逐步树立信心，并走向初步成熟。女性必须在这一时期打下坚实的基础，这是对第二个高峰来临的准备。 女性的第二个就业高峰是36岁以后的十余年间。在这一时期，孩子基本上长大或可托人代管。此时，精力仍充沛，阅历已丰富，女性事业的辉煌通常在这一高峰期。在这个高峰期间女性吸取了第一个高峰期间的各种经验和教训，重新设计自己的职业道路。由于女性耐心、耐劳、耐苦，通常总能用韧性的努力使自己获得成功。如果女性的这一高峰期未能获得成功，那么她在晚年也是难以获得成功的。 女性的就业低谷在两个就业高峰之间，通常是生育、抚养孩子的时间。此时，女性作为母亲承担了人类繁衍后代的艰巨任务。在此就业低谷中，女性或者失业在家生育和抚养孩子，或者只能维持着一份简单的不必负重大责任的工作，主要精力仍用于抚养孩子。部分女性从此不再跨入第二个就业高峰期，而安于贤妻良母的角色；部分女性积蓄力量勇敢跨入第二个

第3课 发展职业生涯要善于把握机遇

第3课发展职业生涯要善于把握机遇 说课稿 一、说教材 本课选自高等教育出版社出版的国家规划新教材《职业生涯规划》第二单元第三课，主要内容是阐述家庭状况变化、家乡发展动向、行业发展动向与职业生涯发展的关系。本课是在学生从职业的角度了解所学专业和个人特点的基础上，进一步了解社会需要，指导学生把握个人发展与经济社会发展的相关性，为下一单元学生制定职业生涯发展目标打下基础。 二、说学情 本课授课的对象是中职一年级茶叶专业的学生。面对人才市场的激烈竞争和企业对人才的要求，学生对未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对家庭、行业、家乡经济等影响个人职业生涯的客观条件，缺乏正确的分析与利用，学生思维活跃，表现欲强，对于参与性和实践性课程有相当的兴趣，大部分同学能积极参与到学习资源策划和课堂活动中。 三、说教学目标 根据大纲要求，教材内容和学生实践，我确定如下目标： 1.知识与能力目标 认识家庭状况，家乡发展动向和行业发展对自身就业的重要性。 2.过程与方法目标 初步学会分析区域经济发展与行业发展动向，结合自身实际，分析与把握客观环境中的机遇，从而科学规划自己的职业生涯。 3.情感态度与价值观目标

增强职业生涯成功的自信心，培养学生的合作精神和热爱家乡、回报家乡的情感。 四、说教学重点难点 1.重点 指导学生把握个人发展与家庭状况、家乡经济发展、行业发展的相关性，把个人发展与行业发展联系在一起，职业生涯才能得到顺利发展。 2.难点 了解家乡经济发展特点和行业发展趋势对职业生涯发展的作用。 3.关健点 结合自身实际，学会把握客观环境中的机遇。 五、说教法、学法 本课的授课对象是茶叶专业一年级的学生，安化黑茶传天下，茶叶已经成为安化的支柱产业，所以我把本课的重点放在引导学生分析安化经济和茶叶行业发展对职业生涯的影响上，于是在课前，我创设了学习网站，安排学生预习了教材，并收集安化经济发展和茶叶行业发展的相关信息。 为了培养学生的自主学习能力，在教法和学法上，我主要使用案例教学法和研究性学习法，特别强调学生的小组合作学习，突出学生的主体地位，发挥学生积极性，引导学生自主探究、分组讨论、展示交流和效果评价，在关注家乡经济发展，把握行业发展趋势中，找到适合自己成功发展方向，具体教学方法的指导，我将结合教学过程加以具体说明。 六、说教学过程 根据德育的基本原理和职业生涯规划的特点，我将本课设计为4个环节：激

职业生涯规划期末试卷及答案——A

职业生涯规划 一、选择题（20题，每题2分，总计40分） 1、顺利就业的必备条件是（D ） A、良好的机遇 B、良好的人际关系 C、浓厚的个人兴趣 D、扎实的专业知识和技能 2、国家对达到职业资格所规定的必备的学识、技术和能力的劳动者颁发的证明是（ B ） A、学历证书 B、职业资格证书 C、就业资格证书 D、开业资格证书 3、职业素质的灵魂是（A ） A、思想政治素质 B、职业道德素质 C、身心素质 D、专业技能素质 4、人生的真正价值在于（ B ） A、社会给予的回报 B、对社会的贡献与创造 C、优厚的物质待遇 D、对社会的索取 5、某机械厂的一位领导说：“机械工业工艺复杂，技术密集，工程师在图纸上画得再好、再精确，工人操作中如果差那么一毫米，最终出来的就可能是废品。”这段话主要强调（ A ）素质的重要性。 A、专业技能 B、思想政治 C、职业道德 D、身心素质 6、职业兴趣是一个人探究某种职业或者从事某种职业活动所表现出来的（ D ），它使个人对某种职业给予优先的注意，并且有向往的情感。 A、心理特征 B、心理倾向 C、心理现象 D、特殊个性倾向 7、下列反映职业兴趣一项的是（ D ） A、张勇经常练习写毛笔字 B、李莉喜欢港台明星 C、王刚沉迷于集邮 D、赵亮业余时间当兼职记者，对新闻和记者的行动特别敏感 8、有位同学的父亲是器乐演奏家，母亲是一名歌唱家，他最可能感兴趣的是（ C ）

A、书法 B、体育 C、音乐 D、计算机 9、职业性格是指人们在长期特定的（ A ）中所形成的与职业相关系的比较稳定的心理特征。 A、职业活动 B、学习活动 C、体育活动 D、公益活动 10、下列反映人的性格特征的词语是（ B ） A、喜欢 B、沉着稳重 C、思维 D、学习 11、有些人喜欢设法使别人同意他们的观点，对别人的反应有较强的判断力，善于影响他们的态度、观点和判断。这些人可能适合做的职业是（C ） A、医生 B、技工 C、新闻评论员 D、公安人员 12、职业能力是在学习活动和职业活动中发展起来的，是直接影响（ C ）、使职业活动得以顺利完成的个性心理特征。 A、活动效率 B、学习效率 C、职业活动效率 D、职业活动 13、眼手准确、迅速和协调地作出精确动作的运动反应能力是（A ）职业需要具备的能力。 A、外科医生 B、客户服务员 C、导游 D、门卫 14、择业观是人们对（B ）的根本认识和基本态度，它决定着人们择业行为自身内部心理动力的强弱，对人们的择业行为起着决定的作用。（） A、生活问题 B、职业问题 C、学习问题 D、道德问题 15、理想是人生的（ C ）是对未来的向往和追求。 A、主观臆象 B、特殊想象 C、奋斗目标 D、幻想 16、职业生涯是指一个人一生的（ C ） A、自学经历 B、求学经历 C、职业经历 D、生活经历 17、中职生必须树立（ B ）的理念，在校期间就养成自学的好习惯，为职业生涯的可持续发展奠定基础。 A、勤学好问 B、终身学习 C、乐于助人 D、刻苦钻研 18、要实现职业生涯发展目标，必须强化时间观念，从（ C ）做起，尽早规划人生。 A、入学 B、就业 C、现在 D、积蓄一定实力时 19、（ C ），是职业生涯规划管理的重要手段。 A、善于请人督促 B、和老师搞好关系 C、定期自我检查规划落实的情况 D、每天饭后、睡前，闭目反思 20、要对职业生涯某个阶段是否成功进行全面评价，必须综合考虑（D ） A、个人、家庭因素 B、企业评价和社会评价

女性职业生涯研究

女性职业生涯研究 —从社会性别视角分析摘要：随着改革开放的不断深入,经济状况的不断好转,科学技术的不断进步,社会劳动能力差异的重要性大大超过了性别的自然差异,并在此过程中女性的职业素质不断的提高,职业空间不断扩宽,女性对职业成功的渴望不断增强,市场经济的竞争原则毫不留情地把历来习惯于依赖男人和社会的女性推向了社会竞争的前台，逼迫她们接受优胜劣汰的考验，致使职业女性从来也没有像现在这样感到一种使命感、紧迫感和压力感。社会的期待，新角色的要求，事业追求和家庭责任的失衡，成就欲与情感需求的矛盾、自我与忘我的冲突等等，这一切都使职业女性陷入深深的困惑之中。但其职业生涯发展却因职业发展环境中的性别不平等遭受阻碍。本文立足于社会性别视角对我国女性职业生涯发展的现状及女性职业生涯的特殊性进行分析,在肯定现有女性职业生涯发展的成就的前提下从公共政策、以及女性自身两个个方面进行探索试寻找女性职业生涯发展中存在的问题并寻找推动女性职业生涯发展的对策。本文重点分析了由于缺乏社会性别视角我国的公共政策在制定和实施的过程中对女性职业生涯发展制造了障碍,并进行对策分析试使政府真正承担起推动社会性别平等的责任,为女性职业生涯发展提供一个性别平等的空间,使女性的职业生涯发展拥有一个更广阔的平台。 关键词：女性社会性别职业生涯公共政策 一、女性职业生涯发展历程 对于职业生涯开发与管理始于20世纪60年代,经过了40年的发展,由于社会经济形势的变化,职业生涯发与管理的内涵也发生了很大的变化,其内容和应用方法也有了较大的发展。20世纪90年代中期,职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传入中国,并取得了一定的发展。因此,在职业生涯发展与发展上,国内外是早有研究的。而女性职业生涯发展作为其中的一个重要的分支,也得到了国内外学者的重视。Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。在上个世纪的八九十年代国外女性职业生涯发展研究理论体系形成了,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯发展进行了进一步的研究,从而形成了相关的女性职业生涯理论,但是研究成果主要集中于职业心理学领域,比较有代表性的有Farmer 的女职业动机模型、Hackett和Betz(1981)的女性职业发自我效能理论、Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式、Betz和Fitzgerald(1987)的女性职业选择模型以及女性职业生涯发展的类型论和阶段论等。20世纪90年代职业生涯发展理论进入我国后,在我国也有了一定的发展,我国学者也在此基础上对女性的职业生涯发展有一定的研究。虽然我国女性的职业生涯发展研究还未形成完整的体系,但在众多学者的努力下,在我国,女性的职业生涯发展研究还是有一定的成果的例如:张再生教授在其《职业生涯开发与管理》中比较完整的阐述了职业生涯发展的相关问题,全面介绍了国外学者的理论研究成果,并在本书中特别提出了女性在职业生涯发展中应注意工作与家庭平衡计划,在张再生教授提出的工作于家庭平衡计划中阐明了要从组织与个人方面进行工作与家庭的平衡,

女性职业生涯规划

女性职业生涯规划 如果要给女性的画一条曲线的话，那无疑应该是上抛物线。当她跃居这个抛物线的最顶端时，我们会思考她是如何做到的，她又是如何规划自己的职业生涯的？通过本章，相信你会有一个较为全面的了解。每一个人都应该做好自己的职业生涯规划，让我们跟紧她们的步伐一起出发吧，去规划人生，去实现梦想，路就在我们的脚下。 成功青睐有准备的人 ——女性如何规划自己的职业生涯 尹娜：双轨并行法 一些女性朋友听到就有些反感：我就好好相夫教子不给自己太多束缚了，女人不要让自己太累！也有另一种声音意气风发地说：我要职业规划，要先奠定自己的事业基础，然后再考虑生活和个人方面的事情，女人就应该独立一些！这两个声音无不反映了很多职场女性对待职业规划的一个基本态度和理解，事实上都是把职业规划和生活规划完全隔离开来了。 作为女性可以考虑双轨并行的职业规划之路。所谓双轨，包含两层涵义。第一层涵义包括你的职业梦想和你的生活现状和期望。把二者结合起来做规划，这是让生活和职业不再互相脱离的基础。一个失去生活导向的职业规划是没有太大意义的，规划的意义就是为了更好的或者说更高效的工作和生活，二者是可以通过规划连接在一起的。 第二层涵义也是两个轨道，轨道一是你自己实际职业能力状况，轨道

二是公司所要求的岗位胜任能力和给予这个岗位发展的资源。不能脱离生活，职业规划也不能脱离你所在公司的一个岗位要求和发展的资源。把这二者相结合可以让你的职业规划充满"战斗力"和"可实现性".这两层涵义之间也是不可割裂的，是一个和谐的整体。 陈宁：球是一拍一拍打出来的 当一个人刚毕业的时候，正常情况下一般不会考虑要到具体某一家公司，但应该清楚，自己喜欢和热爱的是哪一个领域。在这种前提下，自己要有一个很清楚的规划，即三年到五年的阶段性目标，并且每一阶段目标都要为下一个目标做准备。比如，从基层做起，做到主管，做到经理，做到总监，再往上升，这是对时间和职业生涯的规划。 在陈宁看来，一般HR的发展有两条线：一条是专业路线，比如做纯粹的招聘，一路做下去，做成招聘专家或者是薪酬专家；另一种是综合的路线，做综合管理。她自己也是先做培训，后来是招聘，也涉及到薪酬，经历过这些她发现自己更愿意全面地参与管理，愿意驾驭所有的HR模块。因此，陈宁在后来的职场生涯中——工作5年以后，就越来越清晰地明白要做综合的人力资源管理。 邓亚萍曾经说过，球是一拍一拍打出来的。你的成功也是如此，你由一个位置到下一个位置是应运而生的。陈宁之前在一家日本公司做管理本部部长，是一个小的组织，后来在沃尔玛从单店做到区域，最后参与全国的项目，她看到了自己可以拥更大的平台和视野。所以当她再次面对职业的选择时，她选择了这样一家飞速发展的公司，因为它

职业生涯与规划练习与答案

一、填空题：每空格3分共30分 1、职业与民生之本，职业的内涵有四个要点： 第一，稳定的收入; 第二，要承担相应责任; 第三，是(实现人生价值)和进行自我完善的途径; 第四，是个人与社会相互联结的纽带。 2、职业生涯规划是个人对自己一生职业发展道路的设想和谋划，是对个人职业前途的瞻望，是(实现职业理想)的前提。它包括选择什么职业，以及在什么地区和什么单位从事这种职业，还包括在这个职业团队中担负什么职务，以及实现这些设想的措施等内容。 3、中职生职业生涯规划的特点有：A.(专业定向后初次就业);B.必须面对就业难的现状;C.必须把个人与经济社会发展联系起来;D.引导自己形成学习的动力和终身学习的理念;E.指导自己就业和创业。 4、规划职业生涯的过程，是(了解自己)、(了解职业)、(了解社会)的过程，是恢复自信、树立理想、形成动力的过程，是依据职业对从业者素质的要求调整自我、提高自我、适应职业岗位的过程，是为走向社会、为今后可持续发展做准备的过程，是不断发展自己、享受成功乐趣的过程。 5、职业规划的重要性①帮助我们目标明确的发展自己;②帮助我们扬长避短地发展自己。“扬长”即(发现、培养、发挥)自己的长处，“补短”即(认识、发现)自己的短

处，并有意识地不断缩小自身条件与发展目标的差距;要重视时机、重视实用。 6、设计好的职业生涯规划还需要进行有效管理。职业生涯管理根据发展需要，由四个环节组成：(有目标地提升自身素质);实实在在地付之于实践;(适时调整目标)、查漏补缺;及时进行效果评估。 二、名词解释：每词5分共20分 1、职业生涯规划 是个人对自己一生职业发展道路的设想和谋划，是对个人职业前途的瞻望，是实现职业理想的前提。它包括在这个职业团队中担负什么职务，以及实现这些设想的措施等内容。 2、社会理想 指人们对未来社会制度和政治、经济结构的追求、向往和想象，是对社会现实及其发展的希望和憧憬。我们对全面建设小康社会、构建和谐社会的追求，对共产主义的向往，就是社会理想。 3、思想道德素质 主要是指从业者在思想政治上的信仰或信念以及道德 上的修养等。它是职业素质的灵魂，对其他素质起统领作用，决定中职生未来职业活动的政治方向和价值取向是否正确，是从业者职业生涯发展的根本保证。

2021年中国职场人士工作倦怠现状调查报告

2021年中国职场人士工作倦怠现状调查报告 2021年中国职场人士工作倦怠现状调查报告 第一部分：序言 调查背景： 你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？如果你有上述“症状”，说明你已面临工作倦怠的危机。 工作倦怠（job burnout）的研究始自于freudenberger（1974）和maslach （1976）等人，当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情绪性工作（emotional work），具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热诚容易逐渐消退，进而产生对人漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候。随着职场上竞争越来越激烈，我们不惊发现，诸多职场人士感觉工作特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，甚至出现害怕工作的情况；刻意与和工作相关的人和事保持一定的距离，对工作不是很热心和投入，总是很被动地完成自己份内的工作，对自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心自己的工作是否有贡献；怀疑自己不能有效地胜任工作，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。为此，于2021年3月进行“2021中国职场人士工作倦怠现状调查”。 本次调查主要以问卷调查为主，调查总体为中国的所有企业，以网上100万会员数据库为基础，通过网络邮件、电话邀请等方式邀请调查对象参加调查。

调查目的： 1、进一步了解中国职场人士工作倦怠基本状况，为企业人力资源管理变革提供必要的参考信息； 2、通过对内在规律的深入挖掘，为中国企业人力资源管理提供支持和方向引导。 调查方法： 本次调查采用问卷调查的方式，问卷设计从“情感衰竭状态”、“玩世不恭状态”、“个人成就感状态”三个维度展开，以便全面客观的统计分析现今职场人士工作倦怠状况，共16道题目。 数据基本情况： 截止2021年4月2日，本次调查共回收问卷2132份，其中有效问卷1697份。调查对象覆盖全国主要行业和区域，基本能够反映目前中国职场人士工作倦怠状况的基本情况。调查有效样本几乎分布在全国各省、自治区、直辖市，从整体来看，以中东部样本企业居多，前五名地区分别是广东（29.4%）；北京（12.6%）；浙江（6%）；福建（5.3%）；上海（4.9%），上述地区所收集的有效样本占总体的63％。 从有效样本的性别来看，参与调查的男性占总样本的40.6％，参与调查的女性占总样本的59.4％， 从有效样本的教育程度来看，主要是以本科学历人群为主，占总样本的 60.5％；其次是大专学历的人群，达20.4％；硕士以上学历的人群也占有较大的比例，有15.1％。

调查报告 中国女性职场现状调查报告分析

中国女性职场现状调查报告分析 近日，智联招聘发布《xx年中国女性职场现状调查报告》，结果显示女性整体收入低于男性22%，管理层女性仍然缺失严重。 此次抽样问卷调查中，智联招聘在全国31个省区市对不同行业、不同年龄层次就业者进行调查，共收到10万余份有效样本。报告称，平均而言，女性投入家庭的时间比男性高15%，而投入工作的时间比男性少9%；35.9%的女性将上下班方便作为选择工作的首要考虑因素，无形中放弃了更大范围的工作机会选择。 整体来看，女性月平均收入为6589元，男性为8006元，女性收入比男性低22%。在普通职员阶段，男性女性收入分别为5752元和5530元，这说明在职业起步阶段，女性和男性基本可以获得相同的待遇。随着更多男性跻身管理岗位，薪水获得提升，而更多女性仍然停留在基础岗位，男女收入的落差逐步显现。调查显示，73.8%的职场人认为其所在公司高管中，大部分为男性。处在婚育阶段而被动失去晋升机会这一客观因素，仍然是职场女性面临的最大障碍。 此次调查旨在发现女性职业发展特征及其面临的挑战，引起社会、企业对女性职业发展的重视和思考，共同帮助女性顺利跨越职业发展障碍，推动女性职业生涯快速发展。 从女性进入职场，选择展现传统性别印象之外的角色起，注定要面临工作和家庭投入两全的问题，尤其在女性步入婚姻组建家庭后，问题更加凸显。这一挑战并不是此消彼长的平衡战，而是全力以赴的

拼搏赛。我们从女性投入工作时长和投入家庭时长视角，去揭示在这场赢得职场地位和维护家庭角色的过程中，女性所承担的压力。 不变的工作时间和与日俱增的家庭投入 以婚姻作为分水岭，尽管一定程度上已婚男性和女性每周投入工作的时长较未婚前都有所下降，但二者之间的差距比较稳定，男性略高于女性9%。从每天投入家庭的时间看，虽然随着步入婚姻，大家投入家庭的时间均在增加，但整体上，女性投入家庭的时长高于男性，且这一差距在已婚的情况下进一步被拉大。 对女性而言，每天投入工作的时间并没有变化，却需要拿出更多的时间顾及家庭，这意味着在一天有限的时间内，女性要做和所能做的事情更多，分秒必争，与时间展开较量。 要求上下班方便：是对品质生活的追求，亦是方便照顾家庭 在工作选择中，职场女性的首要考虑因素是“上下班方便”，而职场男性首要考虑的因素是“能获得成长和发展”。从女性所处的婚姻状况看，未婚女性在选择工作的时候考虑有成长和上下班方便的比例基本接近，而已婚女性对上下班方便的诉求更加强烈。上下班方便意味着每天通勤时间可控或用时更短。部分女性表示，上下班方便可以更省时间，让自己睡眠充足，保证进入办公室仍然保持精神，是一种追求舒适生活，保持良好工作状态的体现。对已婚女性而言，如前所述，随着需要投入家庭的时间增长，其首要考虑该因素则以方便照顾家庭为主。正因为如此，首要考虑上下班方便无形中让女性在选择工作机会时的半径缩小，可能会丧失更多潜在优秀机会。