国外女性职业生涯开发研究现状综述

第28卷第1期外国经济与管理Vo l.28No.1 2006年1月F oreign Eco no mies&M anag ement Jan.2006中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001 4950(2006)01 0023 07

国外女性职业生涯开发研究现状综述

何建华

(南开大学国际商学院,天津300071)

摘 要:女性职业生涯开发研究是职业生涯研究的重要组成部分。本文从女性职业生涯开发的研究方向、研究方法和理论框架等三个方面对国外女性职业生涯开发研究的现状进行了综述,并提出了对我国女性职业生涯开发研究的启示。

关键词:女性;职业生涯;开发

女性职业生涯开发是多学科研究的重要课题之一,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯开发理论和实践进行了反思。国外许多研究人员在这个领域进行了开拓,他们对女性职业生涯开发的阶段、路径、模式、影响因素和策略等进行了有意义的探索、描述和解释。 女性职业生涯开发概念的提出与西方劳动力市场的变化及女权运动的兴起密不可分。二战以后,西方主要资本主义国家男性青壮年劳动力匮乏,大批女性加入到劳动力大军之中。职业女性的生活重心从传统的以家庭为主转为家庭与职业并重。如何更好地利用女性人力资源,提高女性劳动者的工作生活质量,已成为一个亟待解决的现实问题。自20世纪50年代以来,新女权运动在西方国家轰轰烈烈地展开。在新女权运动和女性主义思潮的影响下,持社会性别观点的学者在重新审视了职业生涯理论体系之后认为,既有的职业生涯研究在很大程度上是以中产阶级白人男性为蓝本,是典型的男性职业生涯开发模式。他们认为,传统的以男性为中心的职业生涯理论不足以解释女性职业生涯发展形态(Betz和Fitzgerald,1987)。针对这种情况,Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的 话语权 。

一、国外女性职业生涯开发研究的历史沿革

如同一般职业生涯开发研究,国外女性职业生涯开发研究也历史地分立为职业心理学和组织行为学两个方面。职业心理学领域关注女性个体的职业选择、职业行为和职业开发。职业心理学取向的女性职业生涯开发研究经历了一个逐步深化的过程。早期研究的重点为女性是否就业,其论述的框架是采用家庭导向与职业生涯导向二分法。这种分析框架下的女性仍以家庭为生活中心。60年代以后,随着女性就业的多元化,传统的二分法分析框架不能充分解释女性职业开发的诸多问题。有学者针对女性职业生涯的本质,转向了类型论和阶段论的

收稿日期:2005 11 10

作者简介:何建华(1972-),女,南开大学国际商学院博士研究生。

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研究,提出了女性职业生涯的基本形态和开发阶段。例如,Super(1957)将女性职业生涯分为长期稳定的家庭主妇型、传统生涯型、稳定工作型、双轨工作型、中断型、不稳定型和多重生涯型等七种基本职业形态及探索阶段、建立阶段、持续阶段和衰退阶段等四个职业开发阶段;Zy tow ski(1969)将女性生涯分为学前期、在学期、少妇期、育儿期、子女学前期、子女入学期、子女成家期、空巢期和孀居期等九个阶段,以及温和型、稳健型、非常规型等三种基本职业形态。类型论和阶段论认为,女性同男性一样要经历与年龄有关的生命阶段,在不同的发展阶段需要面临不同的职业任务和问题。但是,与男性不同,困扰女性一生的问题是家庭主妇角色与职业女性角色的冲突,这种冲突加剧了女性职业开发的复杂性和多样性。女性只有认识到这种冲突并进行相应的自我调适,才能正确面对家庭和工作之间的矛盾。

20世纪70年代,职业心理学学者就影响女性职业开发的相关因素,如性别刻板印象、职业刻板印象、职业抱负、自我效能等进行了深入研究,比较有代表性的理论有Farmer(1976)的女性职业动机模式以及H ackett和Betz(1981)的自我效能理论等。近年来,受社会学习理论及结构主义的影响,职业心理学对女性职业生涯探讨的主题进一步拓展到职业认知、职业障碍和职业转换等。总体来说,职业心理学取向的女性职业生涯研究,强调个人背景因素对职业的影响,而往往忽视制度性因素尤其是组织结构对个体职业行为的作用。

与职业心理学不同,组织行为学派是以组织为中心,探讨如何提高员工的生产力和绩效,并最大限度地赢得员工的奉献精神。在女性职业生涯开发的研究上,组织行为学领域充分体现了问题导向和结果导向的研究思路。关注在内部劳动力市场上女性职业生涯开发的影响因素及途径。探讨的主题包括组织职业生涯开发、晋升、职业调适、工作、家庭平衡等。组织行为学取向的女性职业生涯开发研究一般围绕两个问题展开:一是两性在职业价值观、职业需求和人格特质方面是否存在差异;二是究竟什么因素阻碍了女性在组织背景下取得职业成功。组织行为学派的早期研究重点在于探讨两性职业特征的差异。近期的研究显示这些差异不是两性固有的,而是组织和社会建构的结果,而且两性在上述职业特征方面的差异正在不断消减。

尽管两性具有相同的职业特征和职业方向,他们在职业进步上仍然存在性别差异,即所谓的 玻璃天花板 现象。 玻璃天花板 现象是组织行为学取向的女性职业生涯开发研究的一个热点问题。M or rison、White和van Velsor(1987),[1]以及Cafferella、Clark和Ingram(1997)等学者都曾就此现象进行过专门讨论。组织行为学领域的另一个研究方向是从多重角色的视角出发,解释管理及专业岗位上的女性在职业进步中所经历的角色冲突及溢出效应。Gr echaus和Parasuraman的工作压力模型就提供了这方面的解释机制。[2]

可见,职业心理学与组织行为学在研究女性职业生涯开发方面具有很多不同之处。职业心理学取向的女性职业生涯开发关注个人的职业满意与福利,很少论及背景因素对个体职业行为的影响。组织行为学取向的女性职业生涯研究则过多地关注营利组织的利益,没有充分考虑个人福利和社会问题。

尽管历史上两个领域的研究存在很大差异,但目前它们的研究主题也出现了交融。例如,基于发展心理学的女性职业发展研究一直是职业心理学研究的范畴,近年来组织行为学派也借鉴了其思想,转向了职业阶段和过程的研究。而职业调适、工作绩效向来是组织行为学研究的问题,近年来也进入了职业心理学学者的视野。两个领域的重合与交融弥补了历史上的 奇怪裂缝 ,[3]为更好地进行女性职业生涯开发研究奠定了良好的基础。跨学科、多领域地研究女性职业生涯也必然成为女性职业生涯研究的未来理论发展的方向。

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二、国外女性职业生涯开发的研究方法

就本质而言,女性职业生涯开发是工作史或生命史的研究,以往的研究在方法的选取上具有一定的局限性。回顾国外已有的文献可知,女性职业生涯开发较常采用的研究方法有定量研究、定性研究和比较研究。

1.定量研究方法。定量研究建立在数理统计理论的基础上,强调工具导向和因果关系。其方法一般是抽取若干研究变量进行分析,然后利用各种统计方法检验变量之间的关系。在女性职业生涯开发的研究中,定量研究是运用最为广泛并且得到充分肯定的方法。尤其在女性职业生涯影响因素的研究方面,研究人员采用因素分析、聚类分析、相关分析、结构方程等方法,较好地分析并验证了一些理论模型,如Fassing er(1985,1990)对Betz和Fitzg er ald模型的验证和修正。[4]定量研究的优点在于能够通过分析具有代表性的样本来推导总体特征,其研究结果具有很好的推广性。定量研究的缺陷在于以控制、解释和预测某些特定变量间的关系为主,往往忽略了意义建构与诠释的过程。

2.定性研究方法。在定性研究中,研究者针对某特定事件或问题来进行解释,定性研究是对特定事件或问题的探索、详述及系统化的重现(Parker,1994)。定性研究可以弥补定量研究难以深入的缺陷,有利于挖掘事物背后深层次的原因。早期女性职业生涯研究主要以定量研究为主,近年来,越来越多的研究者偏向于采用定性的研究方法来探讨女性职业问题。研究人员采用定性分析技术(如深度访谈、口述史、现象诠释等)来分析女性的感觉和行为,使分析具有可信性。例如,White(1995)对成功女性进行了访谈,提出了成功女性职业发展阶段论。[5]但是,定性研究方法的不足之处在于定性分析的样本不能够代表总体,因而结论不一定具有普遍性。

3.比较研究方法。比较研究是女性职业生涯研究人员较常采用的另一种研究方法,主要有以下三种研究类型:(1)对两性进行比较;(2)对特定的职业女性群体与家庭主妇进行比较;

(3)对传统女性行业与非传统女性行业的职业女性进行比较。其中,两性比较是最普遍的研究形式。研究人员围绕两性的职业特征、职业前景和职业绩效进行比较,寻找女性不同于男性的职业模式和职业行为。例如,Tharenou和Co nro y(1994)以1682名女性和1763名男性澳大利亚经理人为样本,验证职业成功模式的性别差异。[6]Kir chmeyer(1998,1999)研究了292个处于职业生涯中期的经理人,检验了五种决定职业成功的潜在要素对男性和女性的影响。[7]

显然,在现有的女性职业生涯开发研究中,我们的研究方法还存在一定的局限性,需要更为丰富的研究手段的支持。例如,C.Ilg en和Klein曾提出利用时间序列法来检验职业认知变化的构想。在微观组织行为学领域,有学者提出了利用实验方法来分析女性职业行为的设想。随着技术的进步,相信越来越多的现代研究方法可以应用于女性职业生涯开发的研究。

三、国外女性职业生涯开发研究的理论框架

经过半个世纪的发展,国外女性职业生涯开发研究的理论框架已经初成体系。国外女性职业生涯开发的理论框架主要集中于职业心理学领域,比较有代表性的为Farmer(1976, 1980,1985,1989,1997)的女性职业动机模型,H ackett和Betz(1981)的女性职业开发自我效能理论,Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式,Betz和Fitzg erald(1987)的女性职业选择模型,以及White(1995)的成功女性职业生涯发展阶段等。下面对它们进行较详细的介绍。

1.Far mer的女性职业动机模型。Farm er认为女性在职业成就方面之所以落后于男性,

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主要是与其职业动机有关,并在Bandura 的社会学习理论基础上提出了职业动机模型(参见图

图1 Farmer 的职业动机模型[8]

1)。Farmer(1985)从职业期望、精熟动

机和职业投入三个方面解释了女性职

业动机。她认为个人、背景和环境因素

影响了女性的职业动机,而职业动机又

与这些因素交互作用进一步影响了女

性的职业成就与职业开发。但是,至于

职业期望、精熟动机和职业投入这三个

因素之间的交互作用,Farmer 并没有

给出相应的结论。此后,Farmer(1989,

1997)对受试者进行了为期10年的追

踪研究,试图用定量研究的方法来揭示

女性职业结构与职业动机之间的相互

关系。Far mer 的模型为其他学者的后图2 Hackett 和Betz 的自我效能理论[9]

续研究提供了很好的理论框架。White(1995)等人就曾在Far mer 研究的基础上,采用完全不同的定性研究方法来探讨女性职业结构与成就动机之间的关系。

2 H ackett 和Betz 的女性职业开发自我效能理论。H ackett 和Betz (1981)依据Bandura 的自我效能理论提出了女性职业开发的自我效能理论,用以说明女性在职业上低自我效能的原因是由社会化与学习经验造成的。而影响自我效能的四个来源分别为成就表现、替代学习、情绪唤起、言语说服(参见图2)。H ackett 和Betz 的研究引发了学者对自我效能与两性教育、职业关系的关注。H ackett 强调,自我效能并不是一个独立的理论体系,而应该嵌入其他理论体系(如Super 和Kr um bo ltz 的理论)来解释女性职业生涯开发。遗憾的是,她所提倡的嵌入思想并没有真正付诸实施。同时,该理论的另一个缺陷是自我效能的效度和测量问题还有待更深入的研究。

3.Astin 的女性职业选择与职业行为的社会心理模式。1984年,Astin 提出了以需求为基础的职业选择与职业行为的社会心理模式,用以解释女性不同于男性的职业开发情形。在此模式中,她提出女性职业生

涯受到性别角色社会化和

机会结构的限制,使女性的

职业期望与男性的职业期

望产生差距。同时,她指出

女性的职业选择和职业行

为受到个人心理因素和社

会环境因素的交互影响(参

见图3)。机会结构概念的

提出以及Astin 对于理论

整合所做的尝试得到了积

极的肯定。但是,她的理论

也由于缺乏可操作性及实 26

证支持而受到了质疑。

图3 A stin 的职业选择与职业行为社会心理模式[10] 4.Betz 和Fitzgerald 的女性职业选择

模型。Betz 和Fitzg erald(1987)综合了影响

个人职业选择行为的相关因素,提出了女性

职业选择模型,用以说明女性在职业选择过

程中容易做出低于其自身潜能的选择。如

图4所示,这一模型包括四个自变量和五个

因变量。工作经验、学术成就、角色楷模及

他人鼓励会直接影响女性对工作的态度、对

自身的态度及性别角色态度,并间接影响女

性的生活方式偏好和职业选择的现实性。

虽然Betz 和Fitzgerald 的模型与Farmer 的

模型有很多相似之处,但它们之间仍有所区别,具体体现在它们的因变量上:Farmer 模型的因变量是职业动机,Betz 和Fitzgerald 模型的因变量是职业选择。另外,在自变量的选取上两个模型也有所不同。

图4 Betz 和Fitzgerald 的女性职业选择模型[11]

5.White 的成功女性职业生涯

发展阶段模型。W hite (1995)在

Levinso n(1978)研究的基础上,通

过对48位成功女性的访谈,设计了

一个成功女性职业生涯发展模型。

这一模型与个体的年龄和职业阶段

相关(参见表1)。White 认为,女性

在一生中要顺次经历探索期、成长

期、稳定期、成熟期、维持期等职业

发展阶段。成功女性的生命周期是

一个稳定 反思 变化 稳定的

过程,并且不断地循环。与其他阶段论的研究不同,White 把女性必须面对的重要的家庭问题整合到其职业发展阶段之中,认为女性若想获得整体生活的平衡,就必须改变职业成功的刻板印象。但是,该研究涉及的与年龄有关的职业阶段划分的效度还有待于进一步证实。

6 简单评论。国外女性职业生涯开发的研究框架主要形成于20世纪八九十年代,与当时职业心理学及社会学习理论的发展密切相关。这些模型集中在职业心理学领域,以讨论女性职业进入阶段的职业动机、职业心理与职业选择问题为主,很少对女性的职业发展、职业调适和绩效问题做出解释。有学者认为(H ackeet 和lent,1984),尽管出现了上述理论框架,但总体来看,这两个领域的研究普遍缺乏相应的理论支持。随着社会的转型及科学技术的发展, 多重职业生涯 、 无边界职业生涯 等现象的出现,导致女性职业生涯开发必须面对新的形势。一些原有的曾经看似合理的理论框架也面临新的挑战。在未来的研究中,必须更多地考虑组织、社会变化中出现的新变量,更好地促进职业心理学与组织行为学的融合。我们希望职业心理学学者能够借鉴组织行为学的研究思想,设计出统一的女性职业开发模型,或者具有组织行为学背景的专家提出解释力更强的女性职业生涯开发理论框架。 27

表1成功女性的职业生涯发展阶段[1]

成年早期17~25岁转型期(探索期)稳定下来:35岁(进步)

对某一职业开始有承诺感已决定是否做母亲

测试先前对生活方式所做的决定是否正确对是否要生小孩的最后一丝疑虑消失

重新界定因角色冲突所造成的混淆为个人目标而奋斗

进入成人世界38~40岁的转型期

加深对工作与非工作生活间关系的认知后悔没有生子

职业生涯起步晚的女性:拒绝家庭主妇的角色家庭 事业冲突

与配偶分离,更加认同自己的工作身份对 玻璃天花板 的歧视现象做出反应

职业生涯起步早的女性:工作成为生活的中心成熟期:40~50岁(再平衡)

寻找机会实践自己的职业解决家庭 事业冲突问题

稳定期:25~33岁理性对待不生小孩的决定

快速学习和发展时期实现个人目标

建立高成就声誉取得更加稳定的成就

33~35岁(转型期)维持期:50岁之后

警觉到自己的职业生涯发展受到限制持续成长与成功

决定是否要生小孩持续发展与巩固

四、对我国女性职业生涯开发研究的启示

女性职业生涯开发研究的目的之一,就是帮助女性识别职业生涯开发的机会。从国外女性职业生涯开发的讨论中,我们可以看到女性职业开发研究的视角主要有三个方面:一是从社会化角度和结构主义思想出发,探讨影响女性职业开发的深层次结构性障碍,如Betz和Fitz g er ald的职业选择模型、Astin的社会心理模式等;二是从女性个体心理出发,研究女性如何把结构化的社会关系内化到自身心理和行动之中,如H ackett和Betz的自我效能理论、Farmer 的女性职业动机模型等;三是从女性特殊的生理心理周期出发,研究女性不同于男性的职业开发阶段,如W hite的成功女性职业发展阶段论等。

国外女性职业生涯开发研究的视角对我们具有很大的启示意义。在建国以后的很长一个时期里,我国城市女性的就业一直受到国家保护。两性在就业领域内的不平等问题并不如西方国家那样突出。20世纪80年代以来,随着企业体制改革的深入,城市女性就业与职业开发面临新的挑战。失业女性的增多、职业性别隔离现象的出现以及女性就业边缘化等问题都不容忽视。社会上 让女人回家 的论调也此起彼伏。我国女性在社会转型期不可避免地遭遇角色转变与传统价值观念的冲突。

然而,与国外相比,我国的女性职业生涯开发研究却处于滞后状态。现有的研究大多从宏观层面展开讨论且局限于理论演绎,尚缺乏针对我国实际的系统理论和实证研究。从国外女性职业生涯开发研究已经取得的成果中,我们可以得到如下启示:第一,要积极与国际接轨,结合我国国情,致力于我国女性职业生涯开发的本土化研究;第二,要积极探索我国女性职业生涯开发的特殊性问题,尤其不能忽视中国传统文化和价值观对女性职业生涯的影响;第三,可以针对特定行业与特定人群进行实证研究,如对女性职业路径模式、影响因素,对成功女性进行实证研究;第四,要发挥多学科优势,综合利用各学科,如心理学、社会学、管理学和组织行为学方面的研究成果,吸收不同学科的研究人员进行跨学科研究。

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(上接第22页)劳资双方的合作与和谐。我国的劳资关系管理应针对目前所处的特殊的经济转轨和社会转型的大环境,以及企业特定的工作条件、市场环境等情况,对劳资关系管理制度做出相应的调整,充分发挥政府的协调和监督作用,建立和健全劳动法规,加强工会的力量,全面推行劳资关系的三方协调机制,促进劳资合作,从而实现劳资关系的协调和稳定。

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(责任编辑:谷化)

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日本女性就业原因及情况浅析

日本女性就业原因及情况浅析 发表时间：2018-08-07T11:56:49.210Z 来源：《知识-力量》2018年9月上作者：石洋[导读] 随着日本经济的发展，女性社会地位逐渐提高。近年，晚婚化与高学历化的女性逐渐增加。日本社会中，女性起到的作用也越来越大。伴随着日本的少子老龄化，劳动年龄人口的减少和老龄人口的增多，日本都面临着劳动力严重不足的问题，对于企业来说确保人才的意义更加重要 （天津外国语大学，天津市 300204） 摘要：随着日本经济的发展，女性社会地位逐渐提高。近年，晚婚化与高学历化的女性逐渐增加。日本社会中，女性起到的作用也越来越大。伴随着日本的少子老龄化，劳动年龄人口的减少和老龄人口的增多，日本都面临着劳动力严重不足的问题，对于企业来说确保人才的意义更加重要，很多女性进入社会就职，因此发挥女性人才能力的必要性也就进一步提高，随着社会中女性角色不断活跃，社会在其影响下，结构构造也同时产生了诸多的变化。 关键词：女性就业；M型曲线；少子化；女性经济学 一．女性就业率的“M型曲线” 日本政府所制订的2017年度《男女共同参与白皮书》中以女性就业为焦点指出，2016年15-64岁的女性就业率达到了66.0%，这是自1968年实施该调查以来女性就业率的最高值。但是女性管理层占比仅为13.0%，远远低于各国水平。虽然日本女性就业率在过去十年增长了7.2个百分点，但是目前日本社会仍存在很多非情愿非正式的女性雇佣形态。 直到1960年左右，日本女性的劳动率一直处于较高水准。60年代日本的女性劳动率为54.5%，与当时美国、意大利等先进国家相比明显处于高水平位置。当时的日本以第1产业农业为中心，即便结婚生子也可以进行农业劳动。但是当产业构造的中心转移到第2产业时，女性的劳动率开始呈下滑倾向。职场与起居相分离，负责生活起居和教育子女的已婚女性就业就变得相当困难，在今后的经济高度成长期中出现了“M型曲线”。伴随着社会的发展，当产业构造变为以服务业为中心的第3产业时，随着高学历女性逐渐增多，女性就业市场逐步扩大，女性的劳动率也在慢慢上升。 女性的劳动参与率呈现“M型曲线”的原因是因为女性在育儿期大多数都会暂时离开职场。但是近期“M型曲线”有趋平的趋势，这大大改善了育儿女性的工作环境。另外，日本女性结婚年龄的推迟也是不间断工作女性增加的一个原因。2014年日本女性首次结婚的平均年龄为29.4岁，10年内上升了1.6岁。随着一边育儿一边工作的日本女性不断增加，再加上结婚年龄的推后，“M型曲线”将越来越难以出现。 老龄化给日本劳动力市场和经济所带来的挑战是空前的。如果能让更多女性参加工作，能为日本经济带来显著提升。不少日本问题专家认为，女性劳动力增加将成为改变日本劳动力短缺现状的关键。女性走入社会不仅会增加日本劳动力的数量，还将提高日本企业的运营质量，从而帮助经济复苏。 二．日本女子就业变化的原因 随着少子化老龄化不断加剧，要让女性在平衡好育儿、看护老人和工作的同时，提高女性的劳动率已成为当今社会的一个课题。《育儿休假法》、“天使计划”等法律、法规的出台都促进了女性的就业。 1989年开始，日本的泡沫经济出现破裂，经济成长进入低迷状态，日本国内产业的“空洞化”，让日本社会所特有的“终身雇佣制”开始动摇，男性就业者的正规就业率逐年下降。这一变化让许多日本已婚女性开始从事按时计酬的短工劳动。随后出现的“契约社员”（合同制员工）及“派遣劳动”可以说都是短工劳动变形的劳动形态。伴随经营国际化、全球化的迅速发展，日本企业的海外生产和海外雇佣不断增加，减少了国内雇佣人数，进一步加强了企业在劳动力市场的有利地位。并且女性、特别是35岁以上的女性参加工作的人数日渐增加，为雇佣钟点工创造了有利条件。 随着女性参与社会社会活动的活跃以及职业女性的增加，她们难以谋求工作和生活同时协调发展，致使晚婚和不婚率上升，加剧了日本社会的晚婚化、少子化进程。自 1975 年开始，日本育龄妇女平均生育率就跌破2.0，出生率持续降低。这一现象产生的重要原因之一就是女性在社会上活跃的机会日益增加所致。 随着女性劳动参与率的增加，越来越多的女性走出家庭，走向社会。当今的日本，不仅出现了众多女职员，还出现了女经理、女企业家、女议员，在企业管理上发挥着重要的作用。另外，女性、特别是中年女性雇佣者大多是以非正式雇佣的形式工作。这对企业来说，增加非正式雇佣能够灵活地进行经营调整，有助于企业适应经济环境、产业结构以及劳动者价值观的变化，实现经营资源的有效配置。 三．日本女性就业现状 2013年，日本首相安倍晋三首次承诺鼓励更多女性进入职场。作为“安倍经济学”内容之一的“女性经济学”，意在提高女性在企业中的参与度和活跃度，增加日本劳动力数量，进而提振经济。对于向来以男性为主导力量的日本社会而言，这是一个值得载入史册的分水岭。 就业率并不能完全勾勒出日本的整体就业情况。日本参加就业的女性当中，有近60%是兼职或临时工，而这些工作并不能为女性提供公平的薪资或社会保障福利。不过，一些法律的生效也不失为一种长足的进步。比如雇员人数超过300人的企业必须披露女性员工和女性经理人数，以及公司为她们制定的特定目标和支持计划。尽管目前尚无企业不公布上述信息的相关惩罚措施，但已经有不少公司开始遵守这项法律。 作为促进女性就业及少子化对策的有效方式，日本政府将“让女性兼顾工作与生活”写入2015年11月制定的一项紧急对策中。安倍政府强调“期待企业改变意识，在整个社会推动让女性兼顾工作与生活的环境”，但现实问题是，日本企业在录用毕业生时仍存在性别歧视。另一方面，日本目前无法进入幼儿园的儿童超过2万人，让全职妈妈无暇分身、回归社会。尽管安倍政府大力推进女性就业，但如何切实有效地改善女性就业环境、真正让女性可以兼顾工作与家庭，对于现在的日本社会来说依旧是一个有待解决的的严峻课题。参考文献 [1]熊沢誠、『女性労働と企業社会』(M)、岩波書店、2010。 [2]武石恵美子、『雇用システムと女性のキャリア』(M)、勁草書店、2006。 [3]日本婦人団体連合会編、『女性白書2006格差社会と女性』(M)、ほるぷ出版、2006。

当代女性就业现状及行业与职业分布性别差异

女性就业现状及行业与职业分布性别差异 日期：2013-03-05 中国妇女报 图为2010年不同职业的性别构成（%）。 “六普”为研究我国男女两性的就业现状、变化趋势与性别差异提供了丰富资料。研究表明，2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，且20年来我国16岁~59岁女性就业率持续下降，性别差异进一步扩大。在职业构成中“白领”女性所占比例低于男性，部分职业与行业性别隔离严重。建议构建公平的就业环境，完善促进女性就业的社会支持体系。 第六次全国人口普查数据显示，2010年我国15岁~64岁女性劳动年龄人口为4.9亿，与2000年相比净增了6469.3万，比男性多增加663.5万。庞大的女性劳动年龄人口,不仅为经济发展提供了充足的人力资源，也为女性人力资源开发利用带来了挑战。女性就业不但关系到女性的生存发展，还关系到女性社会地位的提高。本研究利用“六普”数据从就业、失业、行业、职业分布等方面分析我国女性的就业状况。 就业与失业 就业和失业是反映劳动力利用状况的重要指标，女性的就业与失业状况不仅取决于女性劳动力的供给情况，更取决于市场对女性劳动力的需求情况、以及政府就业政策的导向与保障情况，直接反映了女性就业意愿的实现程度。 ——就业状况 “六普”长表数据显示，2010年在我国16岁及以上从业人员中，女性占44.7%，女性就业率为61.7%。本研究着重对16岁~59岁女性就业率及其性别差异进行分析。 2010年16岁~59岁女性的就业率为69.9%，表明我国该年龄城乡女性近七成在从事有收入的社会劳动。与2000年相比，男女两性的就业率均有所下降，但女性的下降幅度（7.0个百分点）大于男性（4.0个百分点）。此外，近10年女性就业率的下降幅度比1990~2000年的5.8个百分点还要大，而男性近10年的下降幅度则略小于上一个10年（4.1百分点），

职场女性的大数据报告

职场女性的大数据报告 三八妇女节刚刚过去，我们查了全网2600万职场人士，其中女性占%，专门针对职场女性发布了大数据报告，内容涉及职场中高层女性的比例、跳槽频率、互联网职场女性的占比等方面。 数据显示，在企业中高层管理者中，男性占到%，而女性占比仅为%。这表明在职场的金字塔中，越往上走，女性的比例越少，职场中高层仍然是以男性为主导的天下。 造成这种现状的原因，既来自历史，也来自现实。历史上，女性走上职场才是上世纪中期的事。在现实中，不少雇主担心女性婚育影响工作，对女性的年龄要求较为苛刻，面试的时候要特意询问女性求职者的婚育计划。这就是为什么很多年轻女性求职者感叹“单身的拼不过有娃的”。 在中高层女性中，26-35岁的女性比例最多，达到了%; 紧随其后的是36-45岁的女性，其比例为%，而25岁以下在中高层中的比例最少，仅为%。由此可见，女性中高层以26-45岁为中坚力量。要跻身中高层之列，必须随着年龄的增长，积累好坚实的工作经验。 大数据调查发现，年轻女性集中在新兴行业的人数较多，而年长女性集中在传统行业的人数较多。以互联网为例，25岁以下、26-35岁、36-45岁、45岁以上的女性从业者比例分别为%、%、%、%。

而在较为传统的房地产-建筑-物业行业，年龄越大，从业人数比例越高。人数比例最多的是45岁以上的女性，达到%，人数比例最少的是25-35岁女性，比例为%。 这种现象并不奇怪。职场上的80后、90后，从小成长的经济、教育程度优于70后。前者不再像父母辈那样热衷“铁饭碗”，而是对于一些新兴的事物抱有浓厚的兴趣，敢于大胆尝试。 此次数据调查显示，职场女性年龄越小跳槽越频繁。例如，25岁以下职场女性平均每年跳槽一次，随着互联网行业的发展、创业公司的崛起，就业机会如雨后春笋，年轻人面对的选择越来越多。形成鲜明对比的是，45岁以上职场女性平均年才换一次工作，因为她们受年轻时就业环境的影响，工作比较稳定，选择也趋于保守。 纵观整个职场，虽然女性在中高层中绝对数量低于男性，但她们的细腻、耐心、有亲和力的优势也让不少企业愿意优先雇佣女性员工。女性在职位的选择上既要考虑职业发展的可持续性，也要考虑工作与家庭的平衡，使得自己在多种角色之间自由切换，享受工作和生活的乐趣。

详解卓越女性领导力的发展之道

详解卓越女性领导力的发展之道 中国女企业家是职业卓越女性领导的重要群体，是推动中国经济发展的重要力量。随着我国社会转型和经济结构调整的加快，市场化、信息化、工业化、国际化的不断深入，以及卓越女性领导教育程度提高，中国女企业家群体的发展将更加迅速，她们在我国的经济运行中发挥的作用也会越来越重要。 据中国女企业家协会的调查数据显示，中国女企业家约占企业家总数的20%，其中个体和私营经济中的女企业家占总数的40%以上，她们领导的中小型企业盈利面在97%以上，销售收入在1个亿以上的企业已占到13%左右，并已有近50%的女企业家走向国际化发展之路。受过大专以上教育的女企业家接近80%，年龄在30至50岁的女企业家占到总数的76%. 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长.） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者。 田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑.。田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。 为了让人们发掘自己的卓越性，并按照自己的意图去生活而提供支持的教练式领导力，才是当今社会卓越女性领导领导者最需要的领导力。领导特质就是基于普通素质、又按领导角色的特点和要求而形成或具备的、专门适合于履行领导职能职责或者从事领导活动的个体特征。换言之，领导特质就是充当领导角色的个体为胜任并履行特定领导职能职责、发挥其特定领导影响和领导作用所必须具备的自身条件，是领导者个人借以生存、工作、发展和做出贡献的内在条件和特殊本领。 卓越女性领导领导者所拥有的独特的细腻同温柔，往往令她们在管理实践中大放异彩。另外的一些调查也证明“卓越女性领导管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。并且卓越女性领导做事认真、细心，稳定性强。”卓越女性领导管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。卓越女性领导善于沟通，比较容易说服别人。并且卓越女性领导处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是成功企业家必备的素质。 随着知识经济的迅速成长和社会转型，组织中关于领导的观念和风格也发生了很大的变化，整体的潮流是从英雄主义的领导逐步转变为平民化的领导；由专权、复杂型的领导逐步转变为简约化的领导；由强权、刚性的领导逐步转变为柔性化的领导；由少数人的领导逐步转变为人本主义的“自我领导”；由显性化领导走向隐形化领导。与之相适应，组织对领导风格的性别取向也发生了变化，卓越女性领导性别取向所代表的柔性领导风格更加适合组织发展的需要。女企业家和卓越女性领导经理人在敏感程度、投入程度和其他一些人与人之间关系等方面所具有的柔性化技巧，会使组织表现出更具备人性化的管理模式。与此同时，对组织内员工来说，女企业家和卓越女性领导经理人实施的柔性化行为管理机制也降低了因行为效果不确定所带来的收益风险。 传统的领导观念对卓越女性领导存有刻板印象，认为卓越女性领导比较人际关系取向、

女性职业生涯发展现状分析概要

女性职业生涯发展现状分析 一、职场中的玻璃天花板现象 在职场中,总是会出现一种所谓的玻璃天花板现象。其含义第一是说女性大多停留在较低层的职业或者职务上,难以上升到较高的层次。第二个含义是说玻璃天花板是透明的,它是看不见、说不清、道不明的,但是又实际存在着。它代表的是某种非明文的规定,非政策性的一些原因。虽然说没有明确的规定和制度来限制女生提升到领导岗位,但是在同样的条件下,女性获得职务提升的机会就是少于男性。没有任何一个条文明确指出对女性有怎样的限制,但是在运作过程中,就是有那么一种力量,能把女性给筛选下来。第三个含义是,玻璃天花板并非是个别女性的个别现象,而是整个女性群体普遍面临的障碍。像美国、欧洲也存在着这种现象,玻璃天花板现象,可以归纳为六个方面。 (一职务等级的性别差异 就现在来说,领导职务依然是男性的领域,女性担任领导职务的比例,远远低于男性。据全国人口抽样调查,2005年的职业分布中,担任领导职务的人,全国男性占 2.18%,女性只占0.73%。女性在专业技术人员中占的比例比较高。比如医生、教师、律师等等,女性的比例稍微高于男性。相对来说,办事人员中男性所占比例比较高。办事人员包括普通的科员,或是多少有点小权力的人物。办事人员中男性占4.56%,女性是2.63%。女性在商业服务和农林牧渔这些部门,占的比例比较多。越是在实权的部门,女性晋升到领导职位的概率越低。比如说在中国共产党各级组织负责人里边,女性与男性的比例差距是最大的。在政府机关及其工作机构负责人里面,女性与男性的差距也比较大,排在第二位。企业排在第三位。事业单位排在第四位。民主党派、社会团体的负责人里面,男女差距就比较小了。民主党派、社会团体中最典型的是妇联,妇联大部分都是女性。还有一些NGO,现在新出现的NGO,也是女性跟男性比例差不了多少。就是说越是在实权部门,女性晋升到领导职位的几率越低。在企业的高级管理人员中,女性也很少。有一个调查,对象是278家上市公司的5067名在职董事和高级管理人员。结果显示,其中女性只占1 3.58%。

女性创业就业现状调研报告

女性创业就业现状调研报告 妇女在社会生产、经济发展和改革开放的过程中，发挥着重要的作用。为全面了解我县女性创业就业工作情况，促进我县妇女创业就业工作，近日龙山县妇联走访了人力资源和社会保障局、部分乡镇、系统妇委会等单位及女性创业者，以召开座谈会和发放调研问卷等方式，对我县女性创业状况开展了调查，现将调研情况汇报如下： 一、全县女性创业就业基本情况 龙山县是国家级重点扶贫开发县，位于湘西北边陲，地处武陵山脉腹地,至今不通铁路，正在建设高等级公路，是一个典型的八山半水一份田，半份道路和庄园的山区农业县。全县共有34个乡镇(街道)462个村(社区)共57.3万人，其中女性人数27.9万，占总人口的48.7%。 近年来，龙山县委、县政府高度重视女性创业就业工作，通过多部门齐抓共管，加大培训服务力度、加大贷款服务力度、加大创业服务力度，使广大妇女创业激情不断高涨、创业能力不断提升、创业途径不断拓宽、创业成效明显。据调查统计，我县共有就业人员32.5万人，其中妇女就业人员14.6万人，就业率达45%，主要从事的行业有社区服务业、家政服务、饮食、宾馆、超市、美容休闲、环卫、零售、维修、运输、医疗保健等工作。自主创业女性人数约1.2万人，主要投资于土家织锦、百合加工、服装、美容、餐饮、等行业。三年来，共为1304名妇女发放小额担保贴息贷款4976.8万元，带动3800余名妇女就业。全县女性创业就业状况具

有以下特点： 1、女性就业结构方面。随着我县经济的发展，工业化、城镇化进程的加快，以里耶秦简为品牌的旅游服务业的强力推进，女性就业结构有所改善。第一产业就业女性呈下降趋势，第二产业未发生明显变化，而分布在第三产业中的女性比例上升幅度较大。从就业层次来看，尽管妇女大多集中在一些劳动密集型行业，但在第三产业中一些对人员综合素质要求较高的领域，如金融保险、教育、文化艺术、会计等行业，妇女所占比例逐年上升，就业层次有所提高。 2、女性就业途径方面。采取政府引导和自谋职业相结合的方式就业。据调查，就业女性中通过求职、应聘、录取或考取的比例为21.2%，外出务工的比例为30.3%，自谋职业(农村妇女从事种养殖业)比例为48.2%。 3、女性劳动者素质方面。女性劳动者中，只有小学学历的占18%，初中学历占54%，高中以上学历占28%。城镇女性劳动者的文化素质虽然比农村高，但与岗位要求相比仍然偏低，不适应岗位要求的问题仍比较突出。很多妇女接受的教育有限，因此文化素质偏低就成了多数妇女群体通病。 4、女性自主创业方面。我县自主创业女性比例约占就业总人数的3.8%，比例偏低。女性总的来说比较保守，冒险、创新意识不强，再加上对高新技术的掌握不够，资金的短缺，女性创办的实体规模普遍较小。 二、我县推进女性创业就业的主要做法 1、开展教育培训，增强女性创业就业本领。大力开展

女大学生职业生涯规划现状及对策建议

女大学生职业生涯规划现状及对策建议 女大学生职业生涯规划现状及对策建议 摘要：本文章是采用问卷调查的方式针对新疆大学政治与公共管理学院的女大学生进行了关于职业生涯规划现状（包括女大学生的自我认知、对大学生活状况和就业方面的认识以及职业生涯计划情况）的调查与分析，以此来反映女大学生就业压力越来越大，竞争激烈的社会中，大学生中的特殊群体－女大学生的职业生涯规划现状和高效职业生涯教育存在的问题，以提高女大学生和高校对于职业生涯规划的重要性的认识，引起社会与家庭的关注，促进女大学生在职业发展和就业上得到平等，更好的发展。 关键词：女大学生；职业生涯规划；职业生涯规划教育 Abstract: this article is the way of the questionnaire investigation of xinjiang university in politics and public management institute of female college students about career planning situation (including female university students self-perception, to the college life condition and the understanding of the employment and career plan) for the investigation and analysis, so as to reflect the female college students' employment pressure is more and more big, the competitive society, college students in the special group - female college students' career planning situation and efficient career education problems, in order to improve the female college students and college career planning for the recognition of the importance of social and family, cause the attention of female college students, and promote the career development and employment are equal, better development. Key words: female university students; Career planning; Career planning education

女性职业生涯发展与规划

女性职业生涯发展与规划 21世纪的技能（skills of twenty-first century) 1)了解整个世界，即要有全球化的视野和与世界不同文化、文明沟通的能力。 2)跳出思维的局限，即要拥有创造力、独创力和批判性思考能力 3)懂得灵活运用新的信息，即具有信息搜集、分析和解决问题的能力。 4)发展良好的人际关系能力，即具有良好的合群力。 一、女性求职技巧 打造精彩简历：中英文简历的区别、行动词和关键词、简历板式等 求职信的写法：传统求职信、T型求职信 面试闯关：、面试准备、面试着装、面试答题、结束面试、后续跟进 第一章导论 职业生涯：人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也是涉及其他非工作或职业的活动。 职业生涯规划，是指根据自己的特点，结合社会要素，为自己设计最适合的职业和职业发展道路。 职业生涯研究的价值在于它的双重性。 1、人们的内在状态 优势:(1)我学习了什么？(2)我曾经做过什么。 劣势：（1）性格的弱点（2）经验与经历中所欠缺的方面 2、正式地位、法定关系、生活方式（1）社会分析：你是社会人！ （2）组织分析：你选择了一个组织，就是选择了一种生活！ 通过以上自我分析认识，找到自己的比较优势，明确自己该选择什么职业方向，即解决“我选择干什么”的问题，这是个人职业生涯规划的核心。择你所爱、择己所长、择世所需职业生涯的特性 1、独特性 2、发展性 3、阶段性 4、终身性 5、整合性 6、互动性 大学生涯是职业发展的准备期，学会为人，学会为学，提升自己的整体素质，积累资本，为进入职业生涯做准备。积极上进的人生观、核心竞争力、良好的性格，广交朋友大学四年应如何规划：大学生职业生涯规划应包括评估自我、确定短期和长期目标、制定行动计划和内容、选择需要采取的方式和途径四个步骤。 一年级为试探期、二年级为定向期、三年级为冲刺期、四年级为分化期 几类典型的职业女性 1、事业忙忙碌碌，感情颗粒无收 2、朦胧的事业，遥远的婚姻 3、家庭事业两不误 女性职业生涯发展与规划 女性的职业生涯中一般都有三个转折点： 1、高中毕业时，大学毕业后和参加工作5年-10年以后。 2、25岁左右确定职业方向，在为生活与事业奔忙的同时，必须清晰的把握自己的将来。 3、30岁左右解决婚姻问题女性回归家庭的天然心理，女性在追求事业成功的同时，越来越渴望有一条家庭的纽带对自己给予支撑。 4、35岁之前完成三期:婚期、孕期和哺乳期事业、家庭、孩子、健康 5、40岁左右要在职业和家庭间做权重 女性在职业生涯中更好地认识自己，调整自己，扬长避短，尽早地建立自己的职业锚。使她们既能在工作与事业追求中发挥自己的长处，体现人生价值，实现职业理想，又懂得和谐地生活，最终取得事业与生活的双丰收。 在竞争激烈的职场，女性要想赢得更多的成绩与尊重，付出的是比男性更多的牺牲和努

《2016年职场妈妈生存状况调查报告》

超七成女性不愿做全职妈妈追求家庭与工作的平衡 生育可能导致女性待遇降低职场妈妈福利难保障 生育意愿偏低女性最担心生育期职位被顶替 ——智联招聘发布《2016年职场妈妈生存状况调查报告》 20世纪下半叶以来，世界发生的最大变化之一，是女性大规模登上职业舞台，并在职场中发挥越来越重要的作用。然而受限于生理因素、社会习俗等，女性的就业状况总是存在一些问题，其中一个始终无法回避的话题就是“生育”。在普遍的社会文化中，照顾孩子更多地被认为是女性应尽的职责，当我国全面放开“二孩”政策后，似乎越来越多的职场女性陷入了是“生”还是“升”的两难抉择中。 那么生育究竟会给女性的职场发展带来多少影响？“职场妈妈”们内心的真实诉求是什么？为了让更多的人正确了解“生育”与“女性职场发展”之间的关系，智联招聘于2016年4月开展了“职场妈妈生存现状调查”，采用网络调查的方式，共回收有效问卷14290份。本次调研从生育意愿、职业发展影响、全职妈妈态度等多个角度入口，全面剖析了“职场妈妈”这一特殊群体的真实现状，希望在母亲节到来前夕，呼吁社会给予她们更多的关怀。 调研结果如下： 一、近六成女性不想要二胎抚养费用高、精力不够是主要原因 在本次智联招聘的调查数据中，有6.65%的女性已经生育了二胎，有29.39%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为58.71%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为20.48%。

●女性生育意愿不高，抚养费用高、精力不够是主要原因 根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，“抚养孩子费用太高”以56.8%的得票率位居榜首，“时间、精力不够”以53.6%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括“担心影响工作、职业发展”（41.86%）、“担心怀孕生产的痛苦”（30.23%）和“对婚姻感情没有信心”（23.26%）。 从不同年龄层次来看，80后主要担心“抚养孩子费用太高”（62.5%），而90后则更加担心“时间和精力不够”（54.9%）。（此题为多选） ●女性最担心生育期间职位被顶替 在女性看来，最担心的生育期间会发生的职场变化是“职位被别人顶替”，这一选项得到了68.23%的女性受访者的认同。除此之外，女性会担心的职场变化还包括：“升职加薪难”

她时代的女性领导力发展

她时代的女性领导力发展 2012年07月24日10:32 来源：《培训》2012年第7期作者：顾邦友申小玉字号 打印纠错分享推荐浏览量 115 “她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 当今全球成长最快、最猛的力量是什么？ “不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。 由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。” 不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。 那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 素描：全球与中国的女性领导力现状 《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。 尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。

日本就业现状

一、日本就业现状 日本是一个非常重视教育和人才的国家。然而,随着高等教育普及化进程的不断发展和日本经济的持续低迷,日本的高等教育发展也遇到了就业问题的困扰,大学毕业生面临就业难的问题日益严重。从1998年开始,日本就进入了大学毕业生就业的“冰河时代”,并逐渐形成为一个极为严峻的社会问题，21世纪初日本出现泡沫经济之后,青年就业整体形势依然严峻,失业率仍居高不下。 （一）、失业率持续上升 在全球经济危机的影响下，许多日本出口商选择削减员工和缩减生产规模，以应对产品生产成本的提高和成品需求量的降低，导致日本失业率持续上升。2009 年 6 月，日本的失业人数达到348 万人，比上年同期增加了83 万人。据日本劳工部门统计，2008 年10 月－2009 年 1 月，约13．1万人被解雇，只有0．6 万人来自占日本工人多数的传统全职岗位（一般是终生雇用）。剩下的12．5 万人是非正式工，他们属于劳动服务公司，或者只签了短期合同，工资低、福利少，缺少失业保障。 日本总务省的数据显示，2009 年7 月失业率直升至5．7％，连续 6 个月攀升，创下历史新高。与日本失业率上升相伴而来的是求职者的寒冬。日本厚生劳动省公布的一份调查数据结果显示，从2009 年6 月份的情况来看，每100 位求职者仅有43 份工作供应，而5 月份每100 位求职者还有44 份工作供应。 （二）、高校毕业生就业率不容乐观 1.毕业生就业内定率呈下滑趋势 据日本厚生劳动省和文部科学省公布的数据，至2009 年2 月 1 日止，春季毕业的大学生就职内定率为86．3％，比2008 年同期下降了2．4 个百分点。这是近5 年来第一次出现下滑。所谓内定，通俗地讲就是用人单位在学生毕业前便对其承诺“毕业后接收你来这里工作”。 但是由于日本企业的经营状况从2008 年秋季*本文为辽宁省科技厅项目（2009401025）和辽宁省社会科学规划基金项目（L10BRK002）的研究成果之一。日本研究·2010 年第4 期开始恶化，不少用人单位以“业绩下滑”为由向已“内定”的学生提出取消承诺，导致这些学生还没入职就被提前解雇了。有些企业为了放弃招聘的新人，甚至拿出几十万至上百万日元对其进行补偿。据日本政府统计，到2009 年2 月19 日，共有1574 名毕业生被用人单位取消了“内定”。临近毕业，被取消“内定”的大学生重新寻找工作难度非常大，由此引发了许多学生与取消“内定”用人单位的争端。 2.高校毕业生对就业前景态度不乐观 2009 年2 月，日本“乐天调研”公司公布的网络调查结果显示，认为2010 年就业形势为“超级冰河期”的受访者高达65．6％。对日本100 家企业预定采用2010 年毕业生意向的调查结果显示，回答“减少用工量”的占40 家，是2009 年的4．4倍。回答“增加用工量”的只有5 家，为近5 年来最少。例如，丰田汽车公司计划雇佣大学及高等专科学校毕业生1400 人，是2009 年的一半；本田汽车公司招聘毕业

妇女就业创业情况存在的问题及对策

妇女就业创业情况存在的问题及对策 妇女是推动经济又好又快发展的“半边天”，是建设和谐社会不可或缺的重要力量。**镇妇联坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，进一步解放思想和贯彻落实科学发展观，始终坚持以人为本，把促进妇女发展作为第一要务，积极探索新时期行之有效的运作方式，不断深化“双学双比”、“巾帼建功”活动，充分调动妇女投身现代化建设的积极性、创造性，从而有力地促进了农村妇女的增收致富，促进了农村妇女的创业与再就业，促进了我镇广大妇女素质的提高，努力推动实现妇女与经济社会的协调发展。今年，镇委、镇政府在产业结构调整、全民创业就业和文化建设上提出了大胆尝试的新举措。值此为契机，结合工作实际，为了进一步了解和掌握我镇农村妇女的基本状况及需求，促进她们就业创业，解决她们的实际困难，镇妇联采取发放调查问卷、深入基层召开座谈会等形式，对全镇农村妇女就业创业开展了专题调研。通过认真整理所收集的资料，分析存在问题，对今后我镇农村妇女就业创业提出了几点建议和做法。 一、我镇农村妇女就业创业的现状 据调查统计，目前，全镇农村妇女总人数30471，其中就业妇女人数4675人，主要从事工厂、环卫、绿化、家政、美容等； 创业妇女人数301人，主要投资于服装店、毛织加工厂、文具店、果园、个体户等。全镇农村妇女就业创业状况呈如下特点： 1、自主就业创业比例偏低。全镇就业妇女4675人，只占妇女总人

数的37.5%，自主创业妇女301人，占就业妇女总人数的2.4%。并且，妇女就业创业面窄、工种少，其中，就业于工厂和环卫的占总就业人数的68%，就业于美容、家政的占17%，经营个体或企业（自主就业创业）的仅占就业人口的7%。 2、失业率与文化水平成反比。全镇下岗失业的妇女人数为3625人，且她们的文化水平大多数集中在高、初中及以下学历，其中高中学历以上的失业率占5%，高中、初中学历及以下失的业率所占比例高达95%，突显了学历越低失业率就越高的特征。 3、失业率与年龄结构成正比。下岗失业的妇女当中，35岁以下的失业率为15%，36岁—45岁之间的失业率为45%，45岁以上的失业率为40%，呈现出年龄越大失业率就越高的现象。 二、农村妇女就业创业中存在问题的现状及分析 （一）创业意识不强阻碍了妇女就业创业 一是畏难情绪严重，进取意识不强。在调查中，有近55%的妇女对自主创业存在着畏难情绪，思想保守，满足现状，其中有一半以上的妇女担心投资不赚钱，害怕失败，依赖政府思想很浓。二是缺乏主动脱贫意识，不愿接受新事物。“等、靠、要”思想严重，限制了农村妇女外出创业就业的积极性。三是守旧观念重，思想观念有待转变。“以农为本守家园”的保守观念及长期封闭的农村生活环境对大部分的农村妇女造成了思维和心理上的阻碍，依附男子生活、“干得好，不如嫁得好”的思想很重，不愿意走出来创业，走出去就业。 （二）文化素质偏低束缚了妇女就业创业

女性职业生涯研究

女性职业生涯研究 —从社会性别视角分析摘要：随着改革开放的不断深入,经济状况的不断好转,科学技术的不断进步,社会劳动能力差异的重要性大大超过了性别的自然差异,并在此过程中女性的职业素质不断的提高,职业空间不断扩宽,女性对职业成功的渴望不断增强,市场经济的竞争原则毫不留情地把历来习惯于依赖男人和社会的女性推向了社会竞争的前台，逼迫她们接受优胜劣汰的考验，致使职业女性从来也没有像现在这样感到一种使命感、紧迫感和压力感。社会的期待，新角色的要求，事业追求和家庭责任的失衡，成就欲与情感需求的矛盾、自我与忘我的冲突等等，这一切都使职业女性陷入深深的困惑之中。但其职业生涯发展却因职业发展环境中的性别不平等遭受阻碍。本文立足于社会性别视角对我国女性职业生涯发展的现状及女性职业生涯的特殊性进行分析,在肯定现有女性职业生涯发展的成就的前提下从公共政策、以及女性自身两个个方面进行探索试寻找女性职业生涯发展中存在的问题并寻找推动女性职业生涯发展的对策。本文重点分析了由于缺乏社会性别视角我国的公共政策在制定和实施的过程中对女性职业生涯发展制造了障碍,并进行对策分析试使政府真正承担起推动社会性别平等的责任,为女性职业生涯发展提供一个性别平等的空间,使女性的职业生涯发展拥有一个更广阔的平台。 关键词：女性社会性别职业生涯公共政策 一、女性职业生涯发展历程 对于职业生涯开发与管理始于20世纪60年代,经过了40年的发展,由于社会经济形势的变化,职业生涯发与管理的内涵也发生了很大的变化,其内容和应用方法也有了较大的发展。20世纪90年代中期,职业生涯开发与管理的思想从欧美国家传入中国,并取得了一定的发展。因此,在职业生涯发展与发展上,国内外是早有研究的。而女性职业生涯发展作为其中的一个重要的分支,也得到了国内外学者的重视。Caplow(1954)等提出了创建独立的女性职业生涯理论的主张,其宗旨就是要在工作场所和职业生涯开发研究领域赋予女性更多的“话语权”。在上个世纪的八九十年代国外女性职业生涯发展研究理论体系形成了,学者们从社会性别的视角出发,对传统职业生涯发展进行了进一步的研究,从而形成了相关的女性职业生涯理论,但是研究成果主要集中于职业心理学领域,比较有代表性的有Farmer 的女职业动机模型、Hackett和Betz(1981)的女性职业发自我效能理论、Astin(1984)的女性职业选择与职业行为的社会心理模式、Betz和Fitzgerald(1987)的女性职业选择模型以及女性职业生涯发展的类型论和阶段论等。20世纪90年代职业生涯发展理论进入我国后,在我国也有了一定的发展,我国学者也在此基础上对女性的职业生涯发展有一定的研究。虽然我国女性的职业生涯发展研究还未形成完整的体系,但在众多学者的努力下,在我国,女性的职业生涯发展研究还是有一定的成果的例如:张再生教授在其《职业生涯开发与管理》中比较完整的阐述了职业生涯发展的相关问题,全面介绍了国外学者的理论研究成果,并在本书中特别提出了女性在职业生涯发展中应注意工作与家庭平衡计划,在张再生教授提出的工作于家庭平衡计划中阐明了要从组织与个人方面进行工作与家庭的平衡,

中国女性职场现状调查报告

中国女性职场现状调查报告 今天是三八妇女节了，职场女性的话题也再次受到关注。如今，我们已经进入了一个全新的时代，在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台。 诚然，也使得当今的职场女性承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。 20XX年，全面放开二胎，承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。 总结下来这就是当前女性在职场中备受偏见的现状： 1、大龄女青年不受待见 2、女性工资低于男性 3、因怀孕而影响晋升 4、女性年龄上处于劣势 5、女性刻板印象，难以改变 6、社会舆论容易将某位女性的错误都上升为群体缺陷 下面我们来结合大数据来看看，调查报告指出超八成女性认为在就业中存在性别歧视，其中，超两成女性认为在就业中性别

歧视严重。此外，72%的受访者表示自己的直属领导为男性，只有28%的受访者表示领导为女性。 在就业中，性别歧视普遍么？——超八成女性认为存在歧视根据调查显示，女性群体对于就业中的性别歧视感知更为强烈。22%的女性认为就业中性别歧视现象严重，比男性高出近8%。而27%的男性则认为就业中几乎不存在性别歧视的现象，比女性高出9%。 高学历女性会遭歧视么？——超四成具硕士学历女性感受到严重歧视 在就业过程中，高学历女性会被歧视么?上述调查指出，从学历角度看，女性学历越高，感受到的就业性别歧视越明显。 调查显示，在拥有高中或大专或本科学历的女性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为12%、18%、28%，但在拥有硕士学历的女性群体中，有高达43%的女性认为就业中存在严重的性别歧视。值得注意的是，在拥有硕士学历的女性群体中，超九成女性认为在就业中存在一般甚至严重的性别歧视。 此外，调查也显示，拥有高中、大专、本科、硕士学历的男性群体中，认为在就业中存在严重性别歧视的比例分别为14%、13%、14%、18%。 升职会受性别因素影响么？——超八成女性认为在晋升中存歧视

新时代女性领导力拓展：概念,维度及提升策略【开题报告】

开题报告 新时代女性领导力拓展：概念，维度及提升策略 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 1.研究意义 有句话说得好--“展望未来，推动摇篮的一双手一定能够推动整个世界。”随着社会的发展，人类思想的解放，中国女性的社会地位得到前所未有的提高，其在科学，教育，文化，卫生，政治，企业等领域发挥越来越重要的作用，同时涌现出一批优秀的女性领导者。在中国商业史上，“她力量”一直是一个不可忽视、汹涌澎湃的存在。30年前，伍淑清和她创立的航空食品开启了国内合资企业的先河。10年来，谢企华以掌门的身份叱咤钢铁业，并成为《中国企业家》惟一登上“最具影响力的25位企业领袖”排行榜的女性企业家。而中国几个千亿级企业背后，更活跃着“铁娘子”身影。 2009年，2010年中国企业家杂志社相继推出两届“年度商界木兰”，把聚光灯打在这些女性企业家和女性领导者身上，她们的积极，热情，坚韧，稳健、锋利，强悍、活力，魅力以及她们所独有的女性领导魅力，让人惊叹连连。 2.预期目标 学术界在高度关注领导力的同时，尤其关注中国新时代女性领导力。本文以新时代女性领导力为研究对象，结合社会发展现状，对新时代女性领导力的概念，特质，发展优势和发展障碍以及提升策略进行深入探究。 本文综合运用女性心理学，社会科学，领导科学，管理科学，人力资源管理与开发等多学科多领域，通过文献阅读，问卷调查，实地访谈，比较分析相结合的方法，梳理出新时代女性领导力的概念，较男性领导其所独有的发展优势；结合现实社会，从女性个人，家庭，组织和社会三方面入手，探究限制女性领导者发展的障碍性因素；从而深入探究中国女性领导者该如何突破“玻璃天花板”，全面提升女性领导力，成为独具魅力，影响力和感召力的新时代女性领导者。有句话说得好：“成功是别人对你事业的认知，幸福是自己对生活的感知”。“真正的女性领导者要有魄力、能力、潜力，要有求知欲和上进心，不断完善自己”。 2.国内外研究现状 1、男女性格和领导方式差异的研究 在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里,大多与一般男性的性格特征相吻合。因而,相比于我们对女性的行为期望而言,我们对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导认知之间的矛盾带来描述性和说明性偏见(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏见在于女性角色与领导力模式之间缺乏匹配，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见在于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理论，

日本就业现状

、日本就业现状 日本是一个非常重视教育和人才的国家。然而，随着高等教育普及化进程的不断发展和 日本经济的持续低迷，日本的高等教育发展也遇到了就业问题的困扰，大学毕业生面临就业难的问题日益严重。从1998年开始，日本就进入了大学毕业生就业的“冰河时代”，并逐渐形成为一个极为严峻的社会问题，21世纪初日本出现泡沫经济之后，青年就业整体形势依然严峻失业率仍居高不下。 （一）、失业率持续上升 在全球经济危机的影响下，许多日本出口商选择削减员工和缩减生产规模，以应对产品生产成本的提高和成品需求量的降低，导致日本失业率持续上升。2009年6月，日 本的失业人数达到348万人，比上年同期增加了83万人。据日本劳工部门统计，2008年10月—2009年1月，约13. 1万人被解雇，只有0. 6万人来自占日本工人多数 的传统全职岗位（一般是终生雇用）。剩下的12 . 5万人是非正式工，他们属于劳动服 务公司，或者只签了短期合同，工资低、福利少，缺少失业保障。 日本总务省的数据显示，2009年7月失业率直升至5. 7%,连续6个月攀升，创 下历史新高。与日本失业率上升相伴而来的是求职者的寒冬。日本厚生劳动省公布的一份调 查数据结果显示，从2009年6月份的情况来看，每100位求职者仅有43份工作供应， 而5月份每100位求职者还有44份工作供应。 （二）、高校毕业生就业率不容乐观 1?毕业生就业内定率呈下滑趋势 据日本厚生劳动省和文部科学省公布的数据，至2009年2月1日止，春季毕业的 大学生就职内定率为86. 3%,比2008年同期下降了2. 4个百分点。这是近5年来第一次出现下滑。所谓内定，通俗地讲就是用人单位在学生毕业前便对其承诺“毕业后接 收你来这里工作”。 但是由于日本企业的经营状况从2008年秋季*本文为辽宁省科技厅项目（2009401025 ）和辽宁省社会科学规划基金项目（L10BRK002）的研究成果之一。日本 研究? 2010年第4期开始恶化，不少用人单位以“业绩下滑”为由向已“内定” 的 学生提出取消承诺，导致这些学生还没入职就被提前解雇了。有些企业为了放弃招聘的新 人，甚至拿出几十万至上百万日元对其进行补偿。据日本政府统计，到2009年2月19 日，共有1574名毕业生被用人单位取消了“内定”。临近毕业，被取消“内定”的大学生重新寻找工作难度非常大，由此引发了许多学生与取消“内定” 用人单位的争端。 2?高校毕业生对就业前景态度不乐观 2009年2月，日本“乐天调研”公司公布的网络调查结果显示，认为2010年 就业形势为“超级冰河期” 的受访者高达65. 6%。对日本100家企业预定采用2010 年毕业生意向的调查结果显示，回答“减少用工量” 的占40家，是2009年的4. 4 倍。回答“增加用工量”的只有5家，为近5年来最少。例如，丰田汽车公司计划 雇佣大学及高等专科学校毕业生1400人，是2009年的一半；本田汽车公司招聘毕业生890