我国女性就业歧视问题研究

我国女性就业歧视问题研究

――从劳动力市场供求的角度分析我国女性就业歧视问题广州中医药大学经济与管理学院 2003级公共事业管理专业胡芳仪

【摘要】女性就业中的不平等性尽管不是一个新问题，但近几年越来越引起妇女界的关注。就业的不平等问题实质上是性别歧视问题，它不仅会大大影响妇女群体的整体素质及其可持续发展，而且必将制约社会文明的发展。因此，反就业歧视问题已经成为我国必须面对的问题。本文试图通过对我国现阶段女性就业歧视问题进行经济学分析，找出引起女性就业歧视问题的原因，并针对性地提出一些对策和建议,以期引起全社会的重视。

【关键词】女性就业歧视人力资本经济学分析对策

【Abstract】There exits unequally employment for women. By nature this is an issue of gender discrimination. It is not a new problem but it attracts more and more attention from women recently. Gender discrimination would haven an impact on the overall qualities of women and would deter the in sustainable development which would in turn set back the development of the socialivization. So anti-sexism has become an issue that China should be faced with. This text attempts to pass to the economics analysis of discriminating against the question of women’s employment of the present stage of our country, discriminate against the current situation to women’s employment, influence respects such as employment reasons of women, etc. To carry on the reason for influencing women’s employment, in hope of causing the attention of the whole society.

【Key words】Women employment discrimination; Human capital; discrimination by chance；Countermeasure

女性就业歧视问题不是一个新问题，但近几年随着女大学生就业难问题的愈演愈烈而日益受到学术界的关注。据所查阅的资料看来，在女性就业歧视问题上，研究面比较狭窄，目前尚没有形成统一的观点，理论争辩和探索的空间比较大。

本文从劳动力市场供求的角度研究造成我国女性就业歧视问题的原因，这是一个比较新颖和简洁的角度。另外，本文在提出应对措施时，把分析的重点放在相关法律法规的制定上面，避免了面面俱到，同时，在分析时注重反女性就业歧视相关法律法规的存在问题、理论与实践的结合、现状和未来的联系。

一、我国女性就业歧视的现状

（一）女性就业歧视的定义

无论对一个问题还是一种现象的研究，我们都要首先对其定义作一定的探讨，以准确界定其内涵和外延，才能使其后的原因分析准确到位，使其后的对策有效可行。关于女性就业歧视的定义，目前学术界并没有统一的答案，但按下定义的方法分类的话，可以分为概括式、列举式和推导式。

1.女性就业歧视的概括式定义

根据国际劳工组织在1958年国际劳工大会通过的《关于就业和职业歧视公约》(第lll号公约)的规定推论，就业中的性别歧视是指基于性别的任何区别、排斥或特惠，而取消或损害就业方面的机会平等或平等待遇，但基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视[1]。简单地讲，女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。另外，联合国在1979年通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》也对“女性就业歧视”作出了一个权威的定义，即“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女在男女平等基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化或任何其它方面的人权和基本自由。”以上关于女性就业歧视的两个概括式定义各有其侧重点，国际劳工组织的定义强调了两性在就业机会和待遇的不平等，而联合国的定义强调的是权力和基本自由的不平等。但笔者认为，国际劳工组织的定义更加全面，因为这个定义指出：基于特殊工作本身的要求而形成的两性在就业机会和待遇的不平等不属于女性就业歧视的范畴。这个除外规定是必要的，因为目前不少人认为只要是两性的劳动效率相同而优先录取男性就属于女性就业歧视，其实不然，这种现象反而是对女性的保护。女性由于心理和生理方面的特点，是不适合从事一些特殊工作的，例如采矿业、高空建筑业等一些具有高危险性的工作[2]。

2.女性就业歧视的列举式定义

所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。更具体地讲，在劳动和社会保障权方面，雇主不得对妇女实施下列性别歧视：第一，基于性别拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；第二，询问应聘妇女的婚育计划以及是否已经怀孕；第三，从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇；第四，基于性别在晋职、晋级、评定专业技术职务、退休等方面对两性区别对待；第五，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与该女性的劳动合同；第六，因为妇女休产假而取消其工作岗位或者无正当理由对其降职降薪；第七，在工作场所对妇女实施性骚扰；第八，其他法律、法规规定的情形。其中的工作场所性骚扰，是指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作

伙伴，在招聘或工作的场所，实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行，使对方受到胁迫、羞辱，处于难以忍受的敌意环境的行为。

3.女性就业歧视的推导式定义

目前我国法律尚没有对就业性别歧视作出具体的解释。但《劳动法》第l3条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。据此，如果用人单位除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，因性别原因拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，使妇女在求职、收入、人力资本投资、晋升、解雇及惩戒等方面发生事实的不公平、不公正对待就构成性别歧视[4]。

以上我们依据下定义的方式，从概括式、列举式、推导式三个角度给“女性就业歧视”下了定义。笔者认为，这三种下定义的方式是各有其长处的。概括式定义具有学术的严谨性和抽象性，列举式具有全面性和易懂性，而推导式具有灵活性。我们应该吸取各种定义的长处，全方位、多角度地认识“女性就业歧视”问题。

（二）我国女性就业歧视的相关数据

广东省是经济较发达的省份，女性的就业水平也较高，其数据具有一定的代表性，下面利用广东省的数据进行分析：

农、林、牧、渔业 3.83 3.54 0.04 0.25

采矿业0.77 0.48 0 0.29

制造业188.22 6.39 12.18 169.65

电力、燃气及水的生产和供应业 4.68 3.86 0.46 1.36

建筑业7.08 2.08 2.00 2.99

交通运输、仓储和邮政业12.76 7.11 0.56 5.09

信息传输、计算机服务和软件业 5.22 2.16 0.07 2.99

批发和零售业17.12 5.43 2.02 9.67

住宿和餐饮业12.16 2.98 0.76 8.42

金融业14.07 7.19 2.13 4.74

房地产业 6.12 1.48 0.61 4.03

租赁和商务服务业 6.39 3.46 0.58 2.36

续上表：

科学研究、技术服务和地质勘查业 3.57 2.55 0.11 0.91

水利、环境和公共设施管理业 5.00 3.90 0.56 0.54

居民服务和其他服务业 1.81 0.53 0.32 0.96

教育51.32 49.84 0.65 0.83

卫生、社会保障和社会福利业23.17 22.12 0.78 0.27

文化、体育和娱乐业 3.47 2.64 0.07 0.76

公共管理和社会组织21.32 21.26 0.06 0.01

（数据来源：2006年广东省统计年鉴）

表2 广东省各行业从业人员年末人数(2005年) 单位：万人

行业合计国有企业城镇集体单位其他单位农、林、牧、渔业10.64 9.59 0.18 0.87 采矿业 3.25 1.79 0.04 1.43 制造业359.98 16.49 22.81 320.68 电力、燃气及水的生产和供应业19.55 12.81 1.68 5.07 建筑业58.59 14.99 18.32 25.29 交通运输、仓储和邮政业47.31 26.27 2.01 19.04 信息传输、计算机服务和软件业14.03 6.54 0.15 7.34 批发和零售业40.56 13.89 5.34 21.33 住宿和餐饮业22.15 5.17 1.31 15.67 金融业29.89 15.63 5.37 8.89 房地产业20.89 4.68 2.05 14.16 租赁和商务服务业23.49 13.17 4.71 5.60 科学研究、技术服务和地质勘查业12.32 8.77 0.37 3.18 水利、环境和公共设施管理业11.91 9.29 1.28 1.34 居民服务和其他服务业 4.16 1.45 0.64 2.07 教育98.36 96.09 0.87 1.40 卫生、社会保障和社会福利业38.24 36.51 1.29 0.44 文化、体育和娱乐业8.20 6.48 0.16 1.56 续上表：

（数据来源：2006年广东省统计年鉴）

表3 广东省女性就业比重单位：％

行业合计国有企业城镇集体单位其他单位

农、林、牧、渔业35.99 36.91 22.22 28.73

采矿业23.69 26.81 0 20.27

制造业52.28 38.75 53.39 52.90

电力、燃气及水的生产和供应业29.05 30.13 27.38 26.82

建筑业12.08 13.87 10.91 11.82

交通运输、仓储和邮政业26.97 27.06 27.86 26.73

信息传输、计算机服务和软件业37.20 33.02 46.66 40.73

批发和零售业42.20 39.09 37.82 45.33

住宿和餐饮业54.89 57.64 58.01 53.73

金融业47.07 46.00 39.66 53.31

房地产业29.29 31.62 29.75 28.46

租赁和商务服务业27.20 26.27 12.31 42.14

科学研究、技术服务和地质勘查业28.97 29.07 29.72 28.61

水利、环境和公共设施管理业41.98 41.98 43.75 40.29

居民服务和其他服务业43.50 36.55 50.00 46.37

教育52.17 51.86 74.75 59.28

卫生、社会保障和社会福利业60.59 60.58 60.46 61.36

文化、体育和娱乐业42.31 40.74 43.75 48.71

公共管理和社会组织26.40 26.38 50.00 33.33

（数据来源：2006年广东省统计年鉴）

从以上三个表显示的数据看，广东省女性就业的比重超过男性的只有制造业，住宿和餐饮业，教育，卫生、社会保障和社会福利业这四个行业。可见，我国女性相对就业机会大于男性的行业较少，主要集中在第三产业，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定的难度，尤其是在技术密性型行业，女性就业更呈弱势，所占比例明显偏低。

从行业看，女性就业比重最高的行业是卫生、社会保障和社会福利业，占60.59%；

其次是住宿和餐饮业，占54.89%；第三位是制造业，占52.28%；第四位是教育业，占52.17%。女性就业比重较低的有采矿业，占23.69%；公共管理和社会组织，占 26.40%，女性就业比重最低的行业是建筑业，只占12.08%。（见表3）

05年全国妇联牵头进行了“中国妇女社会地位调查”①，从调查结果看，职场中的女性权益仍在遭受侵害。调查结果显示，女性再就业较男性困难，49.7%的女员工认为再就业时受到年龄和性别歧视，比下岗男员工高出18.9%；18至64岁人士的就业率，女性比男性低6.6%。城镇就业女性的年均收入大约是男性收入的70.1%；从收入分布看，城镇就业女性年收入低于5000元的占47.4%，低收入的女性比男性高19.3%，而年收入高于1.5万元的女性为6.1%，中等以上收入的女性比男性低6.6%。城镇男女收入的差距与就业状况和职业层次直接相关。女性较多地集中在收入偏低的职业；在相同职业中，女性的职务级别又比男性偏低。女性在各类负责人中的比例占6.1%；在各类专业技术人员中占22.8%，但这两类职业中，女性收入占同类男性收入的比例仅为57.9%和68.3%，低于平均水平。

据2006年《上海市贯彻实施中国妇女儿童发展纲要评估报告》指出，男性年平均收入23564多元，而女性只有15292多元，仅为男性的65%左右，收入差距比2000年又扩大8个百分点。②上海女性的就业率并不低，但是与男性收入存在着较大的差距。在上海市政府新闻发布会上，上海市妇女儿童工作委员会副主任孟燕堃表示，目前女性的就业率不差，但是就业层次比较低。在社会上，女性往往从事收入较低的工作。而在收入较高的经济、金融、文化等领域，虽然女性数量占据60%至70%的比例，但是在管理层上，男性仍占据一定的主导地位。

（三）我国女性就业歧视的几种情形

1.偏见对待

多数用人单位直接表明不招女性，偏见在未进入劳动力市场时就已经产生。例如，2004年鞍钢集团提供的近10个专业，20多个招聘名额，竟没有一个招女生的。对此，招聘单位认为，从体力、适应性上来说，一些工种显然更适合男性，况且，女生就业后立即面临结婚、生育等问题，也会延误最佳工作时间[6]。

2.不平等对待

企业对不同的人采取不同的标准，虽然招聘女性，但是要求“形象好，气质佳”或签订“禁孕条款”。据业内人士透露，一些用人单位要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。这说明当前大部分用人单位的企业目标还只是停留在以商业利润

①中国妇女社会地位调查[M].中国妇女出版社，2005

②王静.构建和谐社会中的妇女发展问题分析[J].重庆工商大学学报，2005（10）

为中心的目标群，而其中不包含有社会目标。也就是说企业在追逐利润的同时，没有兼顾社会道义和社会责任，所以才会有“禁孕协议”的出现。

3.不利影响

不利影响即间接性的不公平。女性想要获得更高的待遇和职位，就要付出比男性更多的努力。在一些三资企业、跨国公司，女性在中高层以下发展空间很大，升职加薪的机会很多，然而，平等竞争呈金字塔形，往往做到部门主管已是事业的“顶峰”，在考虑诸如总经理职务人选时，尽管女性的业绩远高于男性竞争对手，结果却是男性胜出。

二、从劳动力供求角度分析我国女性就业歧视的原因

（一）从劳动力供给角度分析我国女性就业歧视的原因

1.女性自身的生理状况以及所承担的社会责任。妇女承担着人类自身再生产的社会责任，在其就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(主要指生育期、哺乳期和经期)，在工资率和男性相同的情况下，实际相当于提高了雇佣成本，以自身利润最大化为目的的企业就会比较雇佣男性和女性的成本和收益，倾向于选择雇用男性劳动力[7]。

2.女性受教育水平低于男性。随着市场经济的逐步建立，女性劳动者想获得就业机会就要在劳动力市场上与男性共同竞争，较量各自的实力，在市场机制的作用下“优胜劣汰”，从而实现生产要素的优化配置。在我国，女性受教育水平低于男性，使得女性获得技能的机会少于男性，整体素质不及男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位，在竞争中容易被淘汰。这就是我国女性就业的前市场歧视。

在2002年4月，对昆明市所辖四区八县随机抽样的1000名失业女性的再就业情况进行的调查表明，多数女性虽已在厂矿企业工作多年(工作时间5—20年以上的有623人，占调查对象的一半以上)，但文化程度普遍偏低。其中初中以下的有488人，占调查对象的48.8%；高中或中专文化的391人，占39.1% ；大专以上的121人，仅占12.1%。这样的文化程度，由于与社会的需求相脱节，在其失业后要想再找到一份满意的工作必然困难重重。①

2004年广东妇女教育地位调查报告显示，广东省女性文盲率比男性高出6.4个百分点，初中及以上文化程度的女性低于男性24.4个百分点，其中具有高中（中专）文化程度的女性低于男性12.5个百分点。广东省是经济比较发达的省份，但其女性受教育水平仍然与男性教育水平有较大的差距。②

以下，从教育投资者与收益者的异体性和经济成本与收益核算的结果两个角度分析我国女性受教育水平低于男性的原因：

①杨晋玲，邵芬.经济一体化与中国女性就业扶助政策[J].云南师范大学学报，2003（3）

②广东妇女社会地位调查[M].中国妇女出版社,2004

（1）教育投资者与收益者的异体性

我国人力资本投资的主体是父母(家庭)，而未来收益的主体却是前市场劳动力和相关利益者[3]。而传统文化往往使父母形成了顽固的偏见，认为男孩是自己家的，能传宗接代、光宗耀祖，而女孩总归是别人家的人，嫁出去的女人，泼出去的水。这种观念使得家庭倾向于在男孩身上进行教育投资，即避免自家人进行教育投资，而收益却是别家的所谓浪费。

（2）经济成本与收益核算的结果

根据贝克尔的人力资本理论，劳动力接受的前市场教育属于人力资本投资，与物质投资一样，与未来的收入紧密联系在一起。在假设每个家庭(或个人)都追求效用最大化的基础上，贝克尔证明了在人的生命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件为：“人力资本的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值”。经济学认为人是理性的，无论什么样的行为决策，都是成本和收益核算的结果。经济学把教育问题完全看作是厂商的一个投资计划，把可支配的时间及物质资源作为稀缺性资源，家庭作为经济决策的基本单位，在进行教育投资前做投入产出的预期分析。目前，在中国很多地区，特别是农村地区，赡养父母的责任主要由儿子承担，处于利益相关者地位的父母对儿子的投资的边际收益大于对女儿的投资的边际收益，而正规学校教育的直接成本对于男女学生都是相同的。在经济力量勉为其强的情况下，家庭当然是倾向于在男孩身上进行教育投资。

从以上的分析中，我们可以看到，接受教育是劳动者获得劳动技能和培养劳动素质的最重要的途径，而由于传统观念、教育投资者与收益者的异体性和经济规律的综合作用，我国女性的受教育水平比男性低。这就造成了女性就业的前市场歧视，其结果是女性在劳动力市场“优胜劣汰”的竞争机制下，难以获得劳动的机会。

（二）从劳动力需求角度分析我国女性就业歧视的原因

1. 理性雇主成本与收益预期分析的结果

市场经济迫使企业用效益第一的原则来选择员工，雇主会通过对雇佣男性和女性的成本和收益的预期来决定他们的雇佣倾向。假定雇主对男性和女性的预期劳动生产率相同，但由于女性承担着人类自身再生产的社会责任，生育和抚养孩子将要耗费女性大量的时间和精力，在此期间，女性不能像男性一样全身心地扑在工作上，必须将时间和精力在孩子、家庭和工作之间分割，这造成了女性就业生涯中的一个低谷期。在假定女性的劳动生产率与男性一样的情况下，会降低女性对企业的预期贡献。另外，女性比男性早退休5--10年，女性退休时间比男性早，一方面减少了为企业作贡献的时间，另一方面女性提早退休所领取的退休金也增加了企业的预期成本[8]。第二，我国目前法律仍没有将女性的生育成本社会化的情况下，相关政策规定女性生育费用由所在单位报销，产

假期间的工作和奖金照发，如《劳动法》第五十一条规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”，这也会增加企业对女性的预期成本。综合以上的三个方面，以自身利润最大化为目的的企业经过比较雇佣男性和女性的成本和收益，结果一般都是倾向于选择雇佣男性劳动力。

假定雇主要在两个男性和女性中选择一个，且假定雇主对他们的预期的劳动生产率相同，则雇主对他们的预期的贡献分别是：

男性：预期工作时间*劳动生产率

女性：(预期工作时间－产假－提前退休时间)*劳动生产率

雇主对他们的预期成本分别是：

男性：预期工作时间*工资率

女性：预期工作时间*工资率+产假+孕期检查费+接生费+提前退休所领取的退休金从上面雇主对男性和女性的预期收益和成本的公式中，我们可以看到，雇主对男性的预期收益高于女性，同时雇主对男性的预期成本低于女性。理性雇主自然是以企业的利润最大化为目标而选择男性劳动力。

2. 用贝克尔的“歧视理论”解释我国女性就业歧视的原因

该理论是“身心不悦”的基础上建立的，即个人偏见模型，含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿与某个群体的成员打交道[11]。

如果雇主对女性的歧视程度越高，无差异曲线的斜率就变得越陡峭，雇主越倾向于雇用男性劳动力，并且愿意承担由此引发的成本。无差异曲线的斜率即歧视系数d被纳入经济模型，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用。Wd是追加在女性雇员身上的自然附着成本，是可以用货币来衡量的。这些自然附着成本包括与女性生理和生育相关的成本。自然附着成本Wd的存在是雇主拒用女性的根本原因。女性的劳动生产率和男性相同时，企业倾向于雇佣男性，此时企业减少了女性自然附着成本Wd的支出，企业实现其利润最大化的目标；当女性的劳动生产率高于男性并且女性较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补自然附着成本Wd时，企业基于利润最大化的追求仍倾向于雇佣男性；当女性劳动生产率高于男性并且女性较高的劳动生产率带给企业的额外收益超出自然附着成本Wd时，企业依据群体特征，在既有偏见的基础上，仍然是选择雇佣男性，但此时企业为其歧视行为付出了代价，即更出色的女性带给企业的额外收益超出自然附着成本Wd的部分。在以上的三种情形中，企业都作出了选择男性，拒用女性的决定。雇主拒用女性是为了规避女性自然附着成本以求得生存和保持竞争优势的理性选择，并且基于节约当前成本的偏好，宁可承担多付成本也不录用女性[12]。

三、我国女性就业歧视问题的应对措施

（一）提高女性综合素质

要提高女性的综合素质，除了女性自身意识的加强以及努力外，需要各方面的支持，为女性平等就业提供一个良好的环境。

1．家庭方面：要提高女性综合素质，家庭必须增加教育费用的支出。在城市，由于计划生育政策的实施，城市家庭普遍只有一个孩子，在家庭只有一个教育投入对象的情况下，城市女童自然得到与男童相同的教育机会。但在农村，情况却不容乐观。一些封建残余思想仍然影响着农村的家庭，重男轻女的思想依然很根深蒂固，加之监管力度不够，计划生育政策在农村并没有得到充分的实施，导致近年来农村女童的义务教育仍然是一个严重的问题。要使农村女性得到平等的教育，在农村地区还有相当长的路程要走。

2．政府方面：要提高女性综合素质，政府必须加大财政投入。我国是发展中国家，经济水平较低，在教育领域的投入有限，但是连年来的教育支出额始终处于上升的状态，对农村地区更是出台了很多优惠的教育政策，比如农村儿童九年义务教育免交学杂费就是一个好的例子。这些优惠政策对解决农村女童的基础教育问题也有很大的帮助。由于近年来我国农村女童上学难已经成为一个媒体热点问题，加之教育是决定人素质甚至是命运的基础，加强教育是我国的基本国策，政府已经意识到教育这个问题的重要性，相信一定会尽力加强在教育方面的财政支出，积极创造途径，确保女性享有平等的教育机会。

3．社会组织方面：要提高女性综合素质，社会组织必须提供一切有利措施。一是确保男女享有同等的终身教育机会，保障女童接受九年义务教育，利用网络和现代远程教育资源，为女性接受终身教育提供条件；鼓励和支持女性参加适应社会发展所需的职业技能培训和各层次的学历教育；增加女性出国出境学习考察和培训进修的机会。二是根据全国妇联、教育部、科学技术部联合提出的实施"女性素质工程"的要求，将女性素质教育贯穿在学历教育、非学历教育及各类培训中，培养女性的知识创新能力、社会适应能力、人文素养和科学精神，普遍提高女性的文化知识水平和现代技术的应用能力。三是完善和实施对外来劳务女工的“再社会化”培训，将法律法规基本常识、城市生活基本知识、安全生产、职业道德、社会公德等知识列入各级各类企业新招人员的岗前培训和职业技能培训的内容，将外来劳务女工的再社会化培训作为基本素质教育的内容，并对企业进行督促、检查。四是充分发挥基层妇女学校和各有关职能部门的作用，以多种形式每年定期组织女性参加文化、科技、法律等知识的学习，防止和杜绝文盲现象的发生[10]。

（二）加强政府对劳动就业的性别公共政策调控

女性就业歧视实际上是一个负外部性行为，外部性是市场失灵的一个原因。对女性来讲，自信心会受到打击，会怀疑自己的能力；对企业来讲，会流失优秀的女性人才；对社会来讲，会造成失业人员加多，增加不稳定因素[9]。市场失灵即市场无法有效地进行资源配置，此时需要政府作出反应，采用直接管制或是激励政策，弥补市场失灵的缺陷。

1.规范市场，增加女性就业的途径

针对女性就业歧视问题，政府的义务主要体现在以下方面：调整产业结构，增加就业总量，开发就业岗位，完善社会保障制度，使女性获得更多就业途径；加大教育改革力度，开发职业培训，提高女性的就业竞争力；加大男女平等基本国策的宣传力度，提高女性权益保障水平和社会地位，改善女性就业的社会环境等等。目前，在如何使女性能顺利就业的工作中，就业市场的有些做法还不成熟，有些操作不规范[13]。因此，各级政府需要进一步做好：一是规范就业市场，制定法规，完善就业渠道和供需洽谈形式，减少就业中不必要的管理部门和就业费用，及时准确地提供就业信息，把社会的客观需求转化为有效需求。二是要充分发挥宏观经济政策对就业的协调作用。在大力发展资本密集型、技术密集型的高新技术产业的同时，必须重视发展“低投入高就业”的劳动密集型的企业，并制定相关的倾斜性的政策保证女性就业权利的平等实现。

2.积极推进生育保险改革

我国长期实行单位福利制，由单位负责职工的终身福利。国家规定妇女生育福利由单位承担，造成女工多的单位必然负担重，影响企业效益，在市场机制下厂长经理们考虑雇用成本天经地义。由此可见，单位福利制是妇女就业的瓶颈，女职工就业遇到的最大障碍就是生儿育女及由此带来的一系列的影响。妇女生育是对人类发展做出的重大贡献，生育的社会价值应该得到社会承认，生育成本应该由社会承担。为从根本上、制度上解决转型期城镇妇女就业难的问题，国家应下决心，制订政策来确立生育的社会价值，条件成熟，应通过立法形式出台生育保险条例，建立统一的社会统筹生育保险模式，认真管理和监督生育保险的运行过程，在社会运行机制上保障妇女获得平等竞争的劳动权力。

3.建立财政对女性“四期”保护的专项支出

建立这项机制有以下两点原因:第一，生育保险作为一项社会保障措施为女性生育期间的生活和医疗提供了有力的支持，但它仅仅涉及了女性若干特殊生理期当中的一种，而且这项福利针对妇女个人，企业在这方面似乎并没有获得多大实惠，因而其对于女性的就业支持以及从根本上消除性别歧视是存在一定局限性的。而对于女性“四期”的特殊保护，现行立法都规定由用人单位予以承担责任，所以社会责任的分担出现了不

合理。按照生育保险和企业解脱责任的思路，对女性的这一部分待遇也应当让其回归社会，由社会整体而非以盈利为目的的企业来承担。第二，中国的社会保障事业全面开展时间并不长，特别是在特殊国情背景下，没有自身经验可供参考的前提下，完善社会保障制度将是一项长期而艰巨的任务[14]。而生育保险在整个社会保障事业发展中起步更晚，很多方面仍在进一步的试验和探索中，根据目前的发展进程，笔者认为尚不宜将女性“四期”保护的责任过早纳入正规社会保险范畴中，但今后在适当的时候将生育保险的内容扩大至女性各个生理期的保护，建立一种统一的社会保险制度则可以作为一个发展目标。现阶段中国的社会保障基金都是在财政系统之外运行的，因此笔者的建议是，建立一项类似于社会保障性质的政府税收基金，但这项基金的直接受益对象是用人单位，每年由政府财政从该项基金中拨付专款用于补贴那些雇用女性的企业。

（三）完善保障女性平等就业的相关法律法规

1．我国反女性就业歧视的相关法律法规的现状

女性就业歧视是全球性的问题，为了消除劳动力市场歧视，世界各国家都采取了相应的对策，制定了相关的法律法规。在发达国家，反女性就业歧视的有专门的法律依据并且有配套的实施计划，使得女性就业歧视的加害者受到了严重的制裁，让女性的平等就业的权力得到了保护。而在我国，女性的平等就业权的法律保障状况却不容乐观。在我国屈指可数的与女性就业歧视相关的法律条款中，不难发现一个最大的问题就是原则性的、口号式的条文多，可操作有针对性的细节少[15]。现行法律缺乏保障平等就业权的具体措施，没有制定出求职者在就业过程中受到歧视时的救济措施，也没有明确规定侵犯平等就业权的责任，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺。

2．完善我国保障女性平等就业的相关法律法规

（1）制定专门的法律即《反就业歧视法》，制定出求职者在就业过程中受到歧视时的救济措施，明确规定侵犯平等就业权的责任。

①规定反女性就业歧视的具体措施，将劳动法关于女性平等就业的规定予以明细化、具体化。比如性别歧视主要是用人单位受利益驱动的结果，对此，政府有责任利用经济杠杆，促使用人单位不管是录用男性还是女性都能获得利益上的平衡。比如，在女性生育期间的待遇由丈夫所在单位支付或者通过社会保险解决，从而解决用人单位追求利润最大化与平等就业权之间的冲突。

②明确规定需要对性别做出特别规定的行业、单位或者岗位，严格规范用人单位的招聘广告。

③制定出侵犯女性平等就业权的单位和个人应该承担法律责任的条文。

④为受就业歧视的女性求职者提供救济途径，明确规定受就业歧视的女性的诉讼权

利和程序。

（2）在专门法律《反就业歧视法》出台前，应完善和修订相关的法律法规

在专门法律出台前，应考虑完善劳动法、妇女权益保障法等相关法律法规，明确有关行为的法律责任，确保公民的劳动权利得到尊重和实现。应尽快列入修法范围法律法规还有：

①《社会保险法》，要将生社会保障纳入基本社会保险范围，由国家、企业和个人合理分担生育费用，使生育保险法制度化、社会化，从根本上缓解女性就业压力。

②《女职工劳动保护规定》，要扩大法规的适用范围，将女职工劳动保护的内容纳入用人单位的集体合同；根据最新的研究成果修改有关妇女禁忌劳动的范围；明确女职工劳动保护经费的来源。

③《国家公务员法》，应体现男女同年退休原则。如果实行男女60周岁退休有困难，可以实行低于此年龄的男女相同的退休年龄政策。

3. 其他相关的法律措施

(1)赋予劳动者遭受歧视待遇的诉权，并实行举证责任倒置，由用人单位证明自己在录用过程中没有歧视行为。

(2)加大对就业歧视行为的惩罚力度。除了经济赔偿，还可以考虑精神损害赔偿，并给歧视者以行政处罚。对于后果严重，可以考虑刑事处罚。

(3)加大执法的力度，针对法院组织情况，可在法院单独设立妇女劳动权益合议庭。不仅如此，还必须加强执法的监督力度，完善一系列的法律监督和社会监督机制，及时有效地纠正企事业单位的歧视行为，尽快消除女性就业中的性别歧视。

4.明确规定侵犯女性平等就业权的责任

反女性就业歧视的法律法规不能停留在提原则，喊口号的阶段，应该增加其可操作性。其中，最重要的就是明确规定侵犯女性平等就业权的责任。而且，法律责任形式应当是多元的，能够涵盖所有就业性别歧视受害者需求的。

(1)复职。依照原劳动合同的约定继续履行劳动合同是最重要的，只有当事人一方或者双方不愿意继续履行劳动合同的情形出现，才允许改用其他补偿方式。这是保障女性职业稳定权不可或缺的救济方式。当然需要有防止报复制度奠定继续合作的基础，否则此责任形式会形同虚设。现实中大量不公正解雇的受害者不得不选择经济补偿而拒绝复职，主要源于法律缺乏对雇主报复的制裁。

(2)补发工资、福利。不仅补发所拖欠、克扣的工资、福利，而且加付赔偿金；此类经济利益不仅给已经缔结劳动合同的雇员，而且给受害者本应获得的岗位的相应工资补偿，在德国不少于3个月工资。当然，这需要以“如果不存在就业机会歧视，受害者

就能够获得该岗位”为前提。

(3)赔礼道歉、恢复名誉。适用于侵害雇员人格尊严的案件，例如性骚扰案件。

(4)提供培训、晋升的机会。主要适用于怀孕和哺乳期女职工。

(5)赔偿经济损失。这是用得最广的方式，且通常与其他形式并用。根据国际惯例，地方立法不得低于全国立法的最低保护基准，但可以在此基准之上，根据地方经济发展水平，适当提高保护标准。因此，在经济发达地区，可以考虑增加惩罚性赔偿责任。

四、结论

解决女性就业歧视问题需要多方面配合，多角度进行，本文主要叙述了其中的一个方面即完善我国反女性就业歧视的法律法规。通过对我国在反女性就业歧视的法律建设存在的不足，我们看到当前我国在这方面的法律还是处于讲原则、喊口号的空白状态，我们应该加快我国反女性就业歧视的立法进程，并加大执法力度，加强执法监督，让法律在促进男女平等就业的实现中发挥应有的作用，使女性获得平等就业的机会，以发挥她们的个人价值并促进经济和社会的发展。

参考文献：

[1] (美)加里·斯坦利·贝克尔.家庭论.商务印书馆,2005:25-26

[2] 王益英.外国劳动法和社会保障法.中国人民大学出版社，2001:12-13

[3] 杨河清.劳动经济学.中国人民大学出版社，2002:45-48

[4] 李景森、贾俊玲.劳动法学.北京大学出版社 ,2003:59-60

[5] 广东妇女社会地位调解.中国妇女出版社,2004

[6] 中国妇女社会地位调查.中国妇女出版社,2005

[7] 李军峰.女性就业与发展困境的原因探析.人口学刊，2002,（5）:12-14

[8] 蒋永萍.关注劳动力市场中的性别平等.妇女研究论丛，2003,（2）:7-8

[9] 张克俭，贾玲.当代女大学生择业与女性平等就业的调查与研究.中华女子学院山东分院学

报.2003,（2）:3-4

[10] 杨晋玲，邵芬.经济一体化与中国女性就业扶助政策.云南师范大学学报，2003,（3）:11-12

[11] 赵友宝.女性就业歧视的经济学分析.山东科技大学海报，2005,（3）:26-26

[12] 蔡红.反就业性别歧视法中的“歧视”:从经济学视角.江西社会科学，2005,（8）:30-31

[13] 王静.构建和谐社会中的妇女发展问题分析.重庆工商大学学报，2005,（10）:79-80

[14] 刘东发.论女性劳动就业权的平等实现.中华女子学院学报，2005,（12）:8-9

[15] 张私抗.人力资本投资的性别歧视.财经问题研究，2007,（7）:37-38

鸣谢：感谢黄小薇老师和黎东生老师的悉心指导！在他们的指导下，我能够顺利地完成论文，师恩如山，敬祝恩师身体安康，心想事成！

其次，我要感谢我的家人，是他们一直以来默默支持和关心着我，为我提供如此良好的学习机会，让我可以充实地过完四年大学生活。

最后，非常感谢一直以来陪伴在身边的朋友们和同学们，无论在生活上还是学习上，他们都给予了我极大的帮助。衷心祝愿大家找到理想的工作。

至此，论文的完结同样也意味着大学生涯的尽头。在即将告别这段忙碌而充实的日子时，心里头溢满感激的同时也满载着失落。感激让我挥洒精彩的母校，感激各位任课恩师，感激各位相互扶持的同学，感激养育我健康成长的父母！

女性就业歧视现状及问题探讨

女性就业歧视现状及问题探讨 在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 一、我国女性就业歧视现象 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： (一)女性就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”， 但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

我国女性就业歧视的现状分析

华南师大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考

评语： 评分：指导教师：

目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

我国女性就业歧视的现状全解

华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考

评语： 评分：指导教师：

目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择范围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

关于影响中国女性就业因素的实证研究

关于影响中国女性就业因素的实证研究 摘要：新中国成立以来，各种保护女性的法律出台，中国女性的地位不断提高，中国女性拥有了很高的就业率。中国目前面临下行压力，促进女性的就业对拉动我国经济发展能够产生巨大的作用。因此，研究影响中国女性就业的因素，对继续发挥女性在经济发展方面的作用具有着重要的意义。本文通过2002-2015的数据，运用实证分析，重点从社会就业压力、工资水平、第三产业的发展等方面研究了影响女性就业的因素。并针对这些因素，从多个方面提出了提高女性就业率的方法。 关键词：女性就业实证研究 一、引言 （一）研究背景 新中国成立后，特别是改革开放以来，中国政府非常重视对女性就业权益的保障以及对女性人力资源的开发利用，并为此制定了一系列法律法规和政策。如《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等。在此背景下，我国女性有了较高的就业率。但由于社会上根深蒂固的性别歧视等现象的影响，我国女性的就业率仍然有很大的上升空间。因此，研究影响女性就业的因素对我国女性未来的就业以及扩大女性对中国经济的贡献具有重大意义。 （二）文献综述 目前，国内直接对女性就业因素的研究不是很多，其中，张丽琍（2009）重点分析了对经济调整女性就业参与率的影响；郝冉（2009）通过实证分析，从微观、宏观两个层面研究了影响女性就业的各种因素。关于女性就业的大部分研究则是集中在就业歧视方面。周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。张抗私（2004）研究性别歧视产生的原因时认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。陈友华、祝西冰（2017）针对二孩政策背景下性别歧

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位 的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素： 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域

浅谈现代女性就业歧视问题

浅谈女性就业歧视问题 摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。 关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施 正文： 目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。 劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。 前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。 我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。 日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同

女性就业歧视现状与问题研究

我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。 有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消

女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究 中国网|时间：2007-03-28?|文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬

在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。 有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因 在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是劳动力供过于求，有24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16%。现在部分用人单位对

黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究

黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究 随着中国社会经济、政治、文化体制的不断变化，就业中的性别歧视已成为一个严重且不可忽略的问题，社会各界的关注也越来越多。以黑龙江省女大学生为研究对象，厘清女性就业性别歧视的概念，揭示了女大学生在就业过程中遭遇性别歧视的现状，在广泛借鉴经济学、法学、社会学、伦理学和其他社会科学理论的基础上，揭示性别不平等现象背后体制性、结构性因素，并探索合理的建议措施，以解决就业中的性别歧视问题。 标签：黑龙江省；女大学生；就业；性别歧视 一、中国对女性就业性别歧视的界定 我国律法还没有针对女性就业性别歧视作出明确的概念界定，有关女性就业歧视的规定也是零散分布在相关法律、法规和规章中。例如，《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；第13条规定：“用人单位在招聘新员工时，不得因为性别问题而拒绝符合条件的女性应聘者或者人为地提高女性应聘者的录用标准，以保障女性和男性平等的就业权利。” 性别歧视最权威的定义来源于1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》：“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民，或任何其他方面的人权和基本自由。”这一定义由于其是对各个领域的性别歧视基本内容和相关表现的一个高度概括而被广泛认可。 二、女大学生就业性别歧视现状 （一）录用条件上的性别歧视 据调查，黑龙江省许多应届女大学毕业生曾遇到求职过程中的性别歧视。审查招聘大学毕业生时，用人单位拒绝女学生是比较常见的现象，一些雇主只招聘男生或者男生优先；一些雇主在招聘条件中没有明确的性别要求，但在实际中以各种理由拒绝雇用女毕业生。 （二）工资收入上的性别歧视 “同工同酬，按劳取酬，绩效分配”是在当今社会的基本劳动制度，但实际情况却不是这样，在2011年公布的《二〇一一中国大学生就业报告》中显示，男女毕业生之间，存在同工不同酬的性别歧视现象。让人意想不到的是，本在女性占优势的医护等行业中，男性大学毕业生的平均月收入比女性要高。在公安、采矿业等女性较少从业的行业中，薪酬比例显示女性更加不占任何优势。 （三）职业分布上的性别歧视 女大学生在就业过程中的职业分布也受到歧视。根据收集从2007—2011年近五年来黑龙江省热门产业和具有代表性的就业领域的分析调查，对比分析男女大学生在这些热门领域所占比例，可以看出在金融、医药、能源、信息等热门的行业，从业者中男大学生的比例明显高于女生。大多数女大学生只能从事技术含量低，社会地位低，工资收入低的行业，低端就业行业边缘化特点突出。 三、女大学生就业性别歧视原因分析 （一）社会文化因素分析 1.传统性别文化的影响 中国历经千载形成了“男主外，女主内”的生活模式，现今已经进入知识型经

女性就业歧视的现状

女性就业歧视的现状公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的 现状与思考

评语： 评分：指导教师：

目录

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

引言 我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法打算什么时候生育录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。 我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢 一、我国女性就业现状及表现分析 女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下： （一）女性就业机会不平等。 目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。 （二）职业选择范围狭窄。 女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。

关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考 历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。 所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注, 而从法律方面予以完善就显得非常重要。 基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同 过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46 条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

就业领域中的性别歧视问题修订稿

就业领域中的性别歧视 问题 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

就业领域中的性别歧视问题 一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 （二）探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 （一）女性社会就业机会不平等 （二）女性就业职业范围选择少 （三）工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 （一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 （一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 （二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 （三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见 （二）加快性别文化发展 （三）提高以身素质和文化修养 （四）改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建

女性就业歧视的现状分析修订稿

女性就业歧视的现状分 析 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现状与 思考

评语： 评分：指导教师：

目录

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

引言 我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法打算什么时候生育录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。 我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？一、我国女性就业现状及表现分析 女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下： （一）女性就业机会不平等。 目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了16.7%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。 （二）职业选择范围狭窄。 女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。 （三）职业待遇不平等 职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究样本

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定: 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》, 有关抵制就业性别歧视的相关法律, 其中对女性歧视的相关界定是: ”对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现, 而且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从中国《劳动法》第二章第13条能够看到妇女享有与男子平等的就业权利, 在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管中国就业法明文规定: ”就业单位不得歧视女性, 在工酬上实行男女平等”, 但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候, 会偏向录用男性, 这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了, 就业后会有很大一段时间不工作, 从

而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说, 如果她们录用男性就完全不用担心这个问题。因此想要实现男女真正的平等, 必须从源头上解决问题。 ( 一) 女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年中国高校实行扩招政策以来, 大学毕业生的数量增长了好多, 而劳动力市场的需求没有相应的增长, 然后劳动力市场就出现了供大于求现象, 矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下, 女大学生的处境更为艰难, 她们因为将要结婚生育, 在体力和耐力上又比不过男性, 在这些与生俱来不能逃避的原因下, 她们在就业过程中不断地遭受到歧视, 很多用人单位为了自身的利益不受到损害, 故意找茬, 提高门槛, 把女性拒绝在门外。 女大学生就业准入性别歧视的表现是: 在找工作的过程中, 即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多, 可是都无法与同等学历的男性做一样的工作, 无法做与自身条件相对称的工作, 用人单位一般都会优先选择男性。 麦可思数据显示, 在各类用人单位中, 国有企业是男女毕业生就业比例最不平衡的。有29%的就业的本科男生就业于国有企业, 比本科女生( 15%) 高14个百分点。这表明国有企业更愿意接受男大学生。

性别歧视调研报告

女性就业歧视分析

女性就业歧视分析 摘要 平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利,是提高女性的社会地位,实现男女平等的前提条件，但是,由于现行法律制度在禁止女性就业歧视规定方面明显不足,操作性差,法律救济渠道不畅,从而导致了在我国社会现实中,女性就业歧视问题仍然普遍存在.为分析造成这一现象的主要原因，本文采用综合评价法中的秩和比法分别从生理原因、受教育水平、传统观念、供求关系、利益最大化五个方面的内外原因进行深入的分析比较，在计算求解过程中为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，通过EXCEL计算得出所占比重较大的因素，并针对此类因素给出了合理的解决办法，希望我们的分析可以为早日构建和谐的社会劳动关系提供帮助. 关键词：女性就业歧视秩和比法 EXCEL

1．问题的重述 随着国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用，近些年来女性的公平就业话题中总有缕缕忧思缠绕。两性虽存在着生理差异，但承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业受歧视问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，通过我们收集的相关数据综合比较，得到造成女性就业受歧视现象的主要原因以下几个方面： （1）生理原因：女性体力低、怀孕、生育等问题 （2）受教育水平：女性自身的受教育水平 （3）传统观念：从古至今“男尊女卑”的不正确观念 （4）供求关系：职业对受雇佣者的体能、特殊技能需求 （5）利益最大化：雇佣者希望受雇佣者为其创造最大化的利益 2.问题的分析 虽然造成女性就业受歧视现象原因多种多样，但是整体可以从女性自身的因素和外界的因素两种因素着手分析.通过我们收集的相关数据综合比较分析得：女性自身的因素主要有生理原因、受教育水平两个方面，外界的因素主要有传统观念、供求关系、利益最大化三个方面.根据以上五个方面的原因，我们制作了相应的调查问卷，并依据受调查人群的学历进行了分类统计，得出相关数据. 为分析出以上五个方面对女性就业受歧视现象的影响程度，我们采用综合评价法中的秩和比法对数据进行处理计算，考虑到在评价指标体系中，各个评价指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的.有鉴于此，为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，运用EXCEL计算得到结论，并根据结论，给出了合理的办法以达到逐步消除女性就业受歧视现象的目的. 3．模型的假设 针对提出的问题,考虑到女大学生就业受歧视原因的多样性、接受调查人群的数量等因素的影响,给出如下假设. 1.排除受调查者的片面观点 2.数据真实可靠且接近整体趋势 3.忽略部分误差 4.符号说明

试论女性职工就业歧视的原因与对策

论文摘要现今就业市场上普遍存在性别歧视问题，我国目前性别就业歧视的表现为就业机 会不平等、工资和福利待遇上的不平等和职业生涯的不利处境等。女性平等就业具有重大 的意义，要不断完善立法等，切实保护女性职工的利益。 论文关键词平等就业就业歧视女性职工 法律面前人人平等，是我国宪法规定的一项公民基本权利。但宪法保障的就业平等 权的落实仍然存在一些问题，在一定程度上存在着就业歧视，本文将从女性职工的角度来 阐述如何消除就业歧视。 一、我国目前女性职工的就业歧视状况截止 2004 年 10 月，我国女性就业人数已 达到 3.3 亿，就业比例达到了46.7%，我国妇女就业不但在数量上有大幅增加，而且就业层 次也有进一步提高。但是，在目前劳动力时常供大于求的情况下，男女两性就业机会不平等， 妇女在就业中遭受不平等的现象较为严重。 （一）就业机会不平等 有统计表明，目前我国高校女生比例已达44%，但就业机会却远远低于男生。在就业的 过程中，性别歧视问题往往成为许多优秀女生在竞争中输给同等条件男生的首要因素。造成 性别歧视的一个主要因素是以为怀孕、生育和哺乳，其次就是一些单位雇主的传统偏见（理 工科器械专业的女生就业更难）。 （二）工资和福利待遇上的不平等 如今，在各行各业中，男女同工不同酬已经成为一种残酷的现实。一般来讲，决定收入 水平的关键因素应该是职工的教育水平和个人的业务能力。关于此，许多调查当中都表明， 在各用人单位中普遍存在着男女职工在教育背景和业务水平相当的情况下，男职工的工资要 高于女职工，同时也对男女职工的教育水平进行调查，发现男职工的平均教育水平要略高于 女性职工。这恰恰又反映出了在该用人单位存在男女职工在教育培训机会上的不平等。此外， 比如在住房福利这一问题上，许多单位往往只为男性职工解决住房问题，损害了单身女性的 切身利益。 （三）职业生涯的不利处境 目前女性职业生涯的基本现状，就是就业岗位低，上升空间小。一般来讲，获得出差培 训的机会越多，获得提升岗位的可能性越大，而女性因各种原因，获得培训机会往往要比男 性要少得多，这使得许多女性在职业生涯中陷入困境。女性职业生涯的困境还包括，上司、 同事、客户的性骚扰等等，这些都干扰了女性正常的工作。 二、我国女性职工不平等就业现状的原因分析（一）立法原因 我国宪法规定公民有平等的就业的权利，这是我国立法对劳动者就业的基本态度，同时 在《劳动法》和《妇女权益保障法》中都有关于平等就业以及反就业歧视（特别是关乎女性 的反就业歧视）的条文。细细推敲这些条文，便会发现目前我国反就业歧视的立法还存在以 下问题： 1. 空有条文，没有实施细则。从表面上看，《宪法》和《劳动法》等已经对男女平等就 业问题做出了相应的规范，同时也有相关反歧视的规范。但都只是在大的方向上规定男女就 业平等，没有事实细则，看着能切实保障妇女权益的条文只是可望而不可及的“空条文”， 使法律成为一种摆设，发挥不了其应有的作用。 2. 法律法规本身存在歧视的倾向。目前我国法定的企业职工退休年龄是男工人年满60 周岁，女工人年满50 周岁，女干部年满55 周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性