就业领域中地性别歧视问题
就业领域中的性别歧视问题
一、引言
（一）就业中性别歧视的概述
（二）探索就业中性别歧视的意义
二、当前我国就业中性歧视的现状
（一）女性社会就业机会不平等
（二）女性就业职业范围选择少
（三）工作待遇不平等。
三、就业性别歧视引发的问题
（一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展
四、就业中存在性别歧视的原因
（一）社会文化因素
1、性别分工不同
2、双重角色冲突
（二）经济形势因素
1、社会经济转型的劳动力需求
2、企业追求高的效益
（三）个人因素
1、女性生理因素
2、教育程度的不同
五、缓解就业中性别歧视的对策
（一）消除性别偏见
（二）加快性别文化发展
（三）提高以身素质和文化修养
（四）改变就业环境和就业机会
六、结语
摘要
“时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。
本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。
一、引言
（一）就业中性别歧视的概述
1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。
歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。
就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。
歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位
调查，数据显示超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”，歧视有明确认知，并且女性的认知程度在各个年龄，各个教育程度几乎都高于男性，同为80后女性，接受过高等教育的女性，比仅为初中和初中以下教育程度女性，对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度分别高14%和12%，既年龄越小，受教育程度越高，对就业性别歧视和认知程度越高，就业歧视存在城镇女性认知优于农村女性认知。高学历女性认知高于低学历女性认知，年龄小的认知高于年龄大的认知的特点。
同时未结婚的女性就业者，相比于已经结婚的女性就业者，对“因性别而不被录用或提拔”歧视的认知程度要高12%左右，根据调查显示，未婚女性就业者，对歧视的认知程度要高于男性就业者，但已婚女性就业者要低于男性就业者，并且随着生育孩子数量的增多，认知歧视的程度会快速的下降，男女性别之间的差距不断扩大，婚姻使女性就业者对就业性别歧视的认知程度发生了偏移，降低了他们的认知率。
就同等职位来比较，女性就业者的人数仅为男性就业者的70%左右，而工资和收入也仅有男性就业者的70%到80%，因此可见这个社会对女性就业者多少都存在着一些歧视，但这些歧视却是隐形的，不常被人发现的，是人类心中潜移默化的，在表面上看起来是十分正常的。歧视的隐形化，也是就业歧视的一个重大特点。
《就业促进法》、《妇女权益保障法》都提出了；“用人单位
不得以性别为由拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准”，可见国家也从法律等方面来保障妇女的合法权益。国家也在很努力的抑制歧视现象的发生，也支持那些受歧视的女性积极维权，但维权的效果却甚微，主要原因就是就业者的性别歧视，认定十分艰难，我们虽然有各种权益和保护法，但没有对性别歧视的标准作出具体规定，更加没有涉及到已经凸显出来的隐性就业歧视，举证责任由谁负责的问题，迫使一些权利被损害的妇女无法维权。
一些用人单位为了逃避在用人简章中公开歧视女性就业者所面临的处罚，往往在现场只是简单的收集就业者的简历，而在事后却不通知该女性就业者进行下一项面试，或者是在面试完成后再由内部进行淘汰。在一些已经录用女性就业者的单位，仍然会采用将女性调到一个条件异常恶劣或者超级困难的工作岗位上，迫使其离职，要么就是以工资属于个人私密，不得以任何方式外泄的虚假霸王条款，来掩盖同工不同酬的目的，而我国在法律法规方面并没有明确规定用人单位的责任，也没有一个部门去实施和执行已经制定的保护女性就业者合法权益的法律法规。这就使得女性无法维权，同时也难以界定就业中的性别歧视。对女性的权利有了很大的损害。
（二）探索就业性别歧视的意义
女性就业者难以就业的问题，长期以来影响着和阻碍者社会经济的发展和运行，两性平等就业是女性就业者经济独立和个人
发展前进的基础，扩大女性就业者的就业比例，提高女性就业者的就业层次和就业水平，提升女性就业者的社会地位，使女性就业者获得经济资源，是当前我国经济现代化和社会发展下的必然要求，也是新时代构建和谐社会必须要解决的问题。
隐性歧视使得女性就业问题一年比一年严重，如何通过相应的对策来消减，消除女性就业者被歧视的问题，是值得我们深思的，也是值得我们不断探索和探究的。我们要通过探索就业的性别歧视，来找寻改变这种现状的方式，促进社会的发展和进步。
二、当前我国就业歧视的现状
就业性别歧视是就业市场上普遍存在的现象，许多的用人单位会根据自身的效益出发，进行区别对待，设置一些条款来迫使女性就业者落选，从而达到用人目的，当前我国就业市场上的性别歧视现象广泛存在，不容乐观，我们可以从以下几个方面来了解一下，我国当前女性就业者所面临的歧视和当前就业的现状。
根据国家统计局统计数据显示，2005年全国人口中男性为67309万人，占人口总数的51.53%，女性为63319万人，占总人口数的48.47%，而城镇就业人口中，女性就业比重仅占总数的37%，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。同样在失业率方面，全国人口中女性失业率普遍高于男性失业率，2015年男性失业者下岗率约为38.6%，而女性的失业下岗率约为43.7%，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对女性就业歧视，但在现实生活中，男女不同工不同酬的现象却普遍存在，2016
年的妇女社会地位调查中显示，在一些服务行业的一线中女性收入占男性收入的56%左右，而在管理、教育、等技术行业中，该比例约为77%左右。这就说明我国就业市场存在很严重的性别歧视现象。企业在市场上追求利润最大化，是性别歧视产生的经济原因，一般来说，在社会生活中，女性承担着人类自身生产的社会责任。所以存在就业上的歧视，主要表现为：
（一）工作机会不平等
工作机会的不平等，指的是女性劳动者在其他条件与男性劳动者相同的条件下，甚至部分女性具有更优秀的劳动力供给的条件下，由于性别的原因而遭受到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重率，江苏省妇联曾针对本省《妇女权益保护法》实施十周年情况进行的专题调查研究表明，有80%的女大学生在求职找工作的过程中，遭到了用人单位的性别歧视，有34.3%的女性就业者，在求职过程中遭到过多次拒绝，同时有很多的求职者表示，在求职过程中遇到过只要男性，或同等条件下男生优先的招聘要求。
目前很多企事业单位在就业的招聘中，多多少少都存在一些不同程度上的性别歧视，只招男生似乎成为了一些用人单位招聘的最基本条件，正是有这些不平等条件的限制和束缚，使得女性的就业被拒绝率，远远的高于男性就业者，竞争上岗的方式，使得劳动力市场，竞争十分激烈，文化素质低和年龄较大，成为女性就业者再就业的拦路虎，下岗以后能再就业的女性劳动力是女
性劳动力总人数中极少的一部分，党和政府虽然十分重视下岗女工女工再就业的问题，但因为在就业面临着工资低、医疗保障不全面，老板骚扰等问题，使很大一部分下岗女性就业者陷入苦恼和困惑之中，甚至不会在选择就业，从数据上看，女性劳动力在智力型职业中占的比例十分小，领导岗位上几乎没有女性领导，女性劳动力再就业者存在很大的不平等性。
（二）女性职业范围选择少
男性劳动者和女性劳动者的职业选择天生就存在着各自的生物特征，加上自古以来就有男耕女织，男的打猎女的负责持家的分工，再加上男性本身就代表了力量和理性，而女性则是柔弱、感性的象征，这就决定了男性和女性天然的社会分工和事业工作上的差距，女性的职业范围很小，比如搬运、传送、国防等，靠力量的适合男性的工作是女性无法适应的。在过去的几十年中，保姆，护士，纺织等工作，被看作是女性特有的职业，但随着社会的发展，男性也加入到了这些行列之中，这无疑对女性的就业造成了很大的竞争压力，以前女性劳动者只要和女性劳动者竞争就行了，现在不仅要和女性劳动者竞争，还有和男性劳动者竞争，极大的压制了女性的就业选择。
很多行业中，女性劳动者的比例开始大幅度的下降，甚至出现根本不要女性的局面，IT行业，土木工程，水利水电等理工科的专业大多部分是男性劳动力，一个部门除了前台，公关和销售等部门会有零星的几个女性外，很多时候都根本看不到女性的
身影。这些行业虽然没有明确说明不招女性，但是男性的逻辑思维方式，身体素质等条件，更加适合企业的胃口，所以，这些个行业里，招女性劳动力的机会就少得可怜。
最后女性因为身体素质原因和生理特征，只能被迫选择一些服务类的行业，加上面对高强度的工作压力时，女性劳动力可能会出现坚持不住等现象，使得用人单位很少选择女性，这就极大的限制了女性劳动力的职业选择。
（三）工作待遇不公平
工作待遇的不公平，也就是说两性具有相近似的劳动生产率，但其获得的劳动报酬却大相径庭，自从我国进入市场经济以来，用人单位在市场为主导的今天，拥有着确定劳动力数量和特点的自主权，在经济效益的促使下，用人单位开始对女性劳动力进行区别对待，实施同工不同酬的方式，随着经济发展，我国居民的收入也开始有了很大的发展和增长，1990年我国城镇女性工资收入相当于男性的77.5%，到1999年，城镇女性的工资收入相当于男性的71.1%，降低了7.4个百分点，经济的迅速发展并没有缩小男女收入之间的差距。男女之间的收入差距仍然在不断的扩大。北京大学中国社会科学调查中心调查报告显示，北京，上海，广州，三省市4万元以上收入者，男性比女性大约高出10%左右，而2500元以下的收入者中，三个省市的女性劳动力占比例都远超过男性一大截，在高工资的收入群体中，以男性劳动力居多，这样的同工不同酬的区别对待方式，极大的压制了女性
劳动力的积极性，对女性就业者起到了不好的作用，损害了女性的就业和工作愿望，不利于社会经济的发展。
无论是在企业事业单位还是社会组织，男性基本都占据着主要的领导岗位，城镇就业女性中担任国家机关，党群组织，企事业单位负责人的比例为 2.2%，男性相应的比例大约为女性的两倍，在高层人才的统计中发现，高层人才中单位主要负责人是女性的仅仅为19.5%，在我国30%的单位中，同等的条件下晋升人员时，会首先考虑男性，47%的单位核心技术岗位上是由男性领导的，女性在职业晋升方面也存在着很大的歧视。
女性是劳动力中的重要组成部分，在中国的经济市场上，有着不可替代的作用，女性劳动力输出由于天赋条件和生理条件的限制，大多数在对智力体力要求较低的制造业，批发零售业，租住餐饮业，服务业和卫生保障部门工作，而在采矿建筑，土木工程等专业从业人员相对较少。男性和女性拥有着相同的就业权利，但在日常工作时间和年限中，也存在着一些很大的区别，女性的工作时间和年限都要比男性的短很多，两性劳动力之间的差距始终存在，虽然女性的工作时间比较短，但因为女性都从事的是家庭服务工作，琐碎的时间其实超过了很多男性，在工作时间和工作年限上，女性也存在着很大的歧视。
二、就业歧视引发的问题
就业中的性别歧视，不仅挫伤了女性就业者的学习，工作和生活的积极性，还可能助长“学得好不如嫁得好”的不良社会风
气的增长，而且这种歧视从根本上破坏了社会用人的公平公正原则，使得全社会的人才流动不畅。对社会经济的发展造成了很严重的问题，成了制约社会经济增长的一个重要因素，引发了许多的社会问题。
（一）性别歧视现象普遍成为了和谐社会的制约因素
就业性别歧视，不但违背了公平用人的市场原则，也违背了市场经济发展的基本规律。劳动力资源配置的扭曲和异变，是和谐社会建设中的一股逆流，也同我国经济全球化的方略不搭对。对女性就业的歧视，同时增大了男性就业的压力，女性就业者的劳动报酬低，容易下岗等因素，都增加了男性群体的负担，加大了男性劳动力的压力，而一部分女性劳动者为了实现自身价值和追求，以及生活的刚性需要，不得不接受用人单位的某些苛刻条件，比如说女性工作者，因为生育结婚等原因而在工作单位被歧视，那么有的女性工作者可能会因此而推迟婚育，或者说是选择不结婚，不生育，从而获得更多的升迁机会，以此来实现自身的价值，这样会使国家老龄化程度加大，劳动力短缺。整个人类将无法延续，这些都是不利于我们和谐社会构建的
和谐社会发展的前提是保持社会稳定，而就业性别歧视是影响社会稳定的根源之一。女性工作者在受到歧视后，会产生不平衡的感受，认为自己的能力没有得到社会的认可，自己的人生价值没有得到实现，有的女性工作者在受到歧视后，还会迁怒于社会，认为是社会的不公平，导致他无法实现自身的抱负，这都不
利于我们构建社会主义和谐社会。
（二）就业性别歧视不利于社会经济发展
用人单位对女性就业者的歧视会造成一种女子无用的错误现象出现，那么家庭在培养女性时，则不会投入相应的时间精力和资源，这就势必对女性的整体素质产生了极大的损害，而这些女性将来在就业时，又会因为个人素质的原因，陷入的歧视之中，导致女性的就业陷入到一个越来越差的恶性循环中。投资不能得到回报，投入和产出不能令人满意，那么女性工作者的父母就会考虑这种投入是否值得，从而导致女性从经济上只能依附男方，降低了女性的社会地位，不利于我国社会主义经济的发展。
知识和人才在现代经济社会中发挥着越来越重要的作用，女性的受教育程度也在逐渐增加。家庭教育观念的转变，使得家长在女性教育上投入大量的时间和金钱，女性劳动力成了劳动力市场上一个不可或缺的重要组成部分。经过长期培育的人力资源，需要最大限度的发挥其作用和价值，否则就是对人力资源最大的浪费，生产力水平的不断提高和科技的不断发展，两性劳动力在体力上的差异已明显趋于淡化，社会劳动力为拥有与男性劳动力同样智力水平的女性，提供了越来越多的就业机会。女性劳动力不仅能有力的促进社会发展，也能使自己获得上升，实现自身的价值。女性劳动力如果被浪费，将是一件非常遗憾的事，也不利于我国社会经济的快速发展和平稳增长。
三、就业中存在性别歧视的原因
就业歧视作为一种社会现象，它的存在有着深刻的原因，具有很强的特质性，它不仅是一种不正常的现象，也同我国的经济和文化以及社会制度有着不可分割的关系，要缓解就业中性别歧视问题，我们就必须深层次的剖析，产生这种不正常现象的原因，产生这种现象的原因固然是多样的，但我们仍可以从以下几个方面来探索。
（一）社会文化原因
我国的文化传统影响着我们的思维观念，行为规范和行为模式，男尊女卑的文化影响根深蒂固，女性就业时总会在不知觉中遵循古老的文化传统，所以分析我国就业性别歧视的原因，也该从传统文化的影响入手。
1、性别分工不同
社会传统观念上认为，女性与男性的差距是社会习俗和封建思想束缚的结果。人们对不同性别具有不同的期望，从而造成文化的不平等，形成两性之间的区别和差距，并且在此观点的影响下，女性也认为男性更有能力，随着社会的发展，这个观念虽有所改变，但根植在人们脑海中的影响并没有被抹去，社会对女性在家庭中的期待，往往高于别的社会职位的期待，人们更愿意让女性在家中相夫教子。
传统的社会性别论对女性劳动力的就业形成的束缚，使女性选择职业时，更多的趋向于工作的轻松度，而忽略了职业的成就感，在对待自己的薪酬收入时，女性劳动力首先考虑的是补贴家
用。女性就业在传统文化的影响下，只局限于某一部分职业。有性别偏见倾向的单位，把部门中重要的工作岗位和培训机会都留给了男性，这样便使得女性很难得到升迁和录用，男女性别歧视最根本的问题就是把男性和女性的差距，无限度的扩大到社会领域，并错误的得出了女子不如男的理论。
2、双重角色冲突
作为社会劳动者，女性一方面面对着和男性劳动力一样的评价标准，而另一方面他们又要较多的去承担培养子女和料理家务的责任，既要当贤妻良母，又要事业有成的双重责任压力，会使女性陷入了事业和家庭选择的两难之中，有的女性工作者为了平衡二者之间不的关系，不得不超负荷的运转，这对女性的身心健康有了很大的影响。
社会总是高度赞扬那些为家庭牺牲的女性，而对事业有成的女性，则冠以女强人的男性成后，并且说他们是放弃了婚姻的失败者，这对女性的精神造成了很大的损害，正是由于这些传统观念的束缚，压制和影响，才弱化了女性参与社会劳动就业的能力，女性劳动力的双重角色冲突，使他们在劳动力市场上处于不利的地位。
（二）经济形势因素
企业单位在用人时首先考虑的是经济效益，所以这个劳动力能为这个企业带来多少的效益，成为了用人单位首先考虑的因素，由于男性和女性在自身素质上的不同，培养一个女性劳动力
可能要花费更大的成本，所以，出于经济效益的考虑，企业会优先的考虑预期成本比较低的男性劳动力。
1、社会经济转型的劳动需求
产业结构的调整，使女性劳动力的就业进一步恶化，我国人口基数本来就大，加上近些年劳动力人口一直处于增长的态势，在未来的几十年中，中国的劳动力将一直呈现一个增长的状态，这就导致了非自愿性失业的存在，男性劳动力和女性劳动力不得以开展竞争上岗，加上用人单位偏向男性就业者，就导致了大量的女性就业者无法就业，劳动力供大于求的现实，为用人单位提高门槛，设置性别限制提供了有利条件，极大的降低了女性就业者的就业。
也有一些人说，因为工作岗位有限，不如让女性回归家庭，照顾家里，缓解男性就业者的压力，把更多的工作岗位让给男性，这种说法是极其不对的，是片面的，女性被看作了是劳动力市场上的替补员，预备军，女性劳动力被视为一种边缘劳动力，在就业中也处于弱势地位。
2、企业追求高的效益社会的不断进步，促使着企业从管理集约型向利益最大型转变，无论是企业的招录或裁员，目的都是寻求利益的最大化，所以在企业利益化的促使下。在培养女性员工的成本要高于男性劳动力的影响下，企业更加愿意招收男性员工，这无形中对女性造成了歧视。
而且女性和男性最大的区别是生育，女性因为在工作期间可
能会有哺乳，生育等系列的问题，这样用人单位不得不付出一定的间接成本和直接成本，这就使得用人单位在选择用人时，会优先考虑男性，而不选择女性，从而节约这些支出和损失，以谋求利益的最大化，同时女性退休的年龄又比男性的早5到10年，这样用人单位就不得不支出相应的福利成本，这也成为用人单位不考虑女性劳动力的一个重要原因。
（三）个人因素
根据权威调查显示，女性的智力和男性是一样的，但在体力上却有着很大的差别，生育和哺乳需要投入大量的精力和时间，加上女性前期教育的不足，导致了女性后期就业中总受到歧视，总面临不平等的待遇。
1、女性生理因素
生儿育女是女性生活中最重要的一部分，这也阻碍了女性平等参加劳动的脚步，琐碎的家务事让女性根本没有足够的时间去学习和提升自己，因而导致了女性在社会的就业中面临着极大的不平衡。
很多的女性就业者中亲戚朋友和男朋友的看法，对其选择职业，影响很大，很多女性在选择职业时，会以男朋友的意见作为参考，甚至把自己一直放在辅助的位置上，总认为自己要打理好家务，做好贤内助的工作，遇到任何的事也是有男的做主，从而形成了犹豫不决的性格，这种性格使得女性遭遇到了就业的歧视。
2、教育程度的不同
受传统文化的影响，我国女性的文化水平一直处于一种偏低的状态，而这种文化素质低的现实又成为了女性不能就业的一个重要因素，重男轻女的思想传统，使得家长认为培养女性是一个投入和产出不成正比的事儿，就算是培养也仅到初中文化而已，这样低水平的文化素养，对于掌握新科技新技能来说，相差十分巨大，从而导致女性在面对现代技术的相关工作时，只能望而却步，无法适应，而且这种教育偏面的现象在农村更为突出，农村女性和男性受教育的程度差距甚远。不利于女性的就业，从各方面的资料来看，影响女性教育的主要原因是家庭对女性的期望过低，为女性受教育而投入的资源太少。
五、缓解就业中性别歧视的对策
女性的社会地位是衡量一个国家文明程度的重要标志，市场经济下，就业市场出现了一种饱和，这使女性就业歧视的消除更是难上加难，怎样保证女性就业不被歧视，是一个值得我们探讨的问题。生理上的差异其实并不是影响两性就业的根本原因。制度和文化的影响才是最根本的原因。所以我们第一要以人权为基础，通过各项的法律约束，保证女性就业不被歧视，第二要不断的提高女性的文化修养，多方位多层次的探索女性就业不被歧视的通道。
（一）消除性别偏见
如果不从根本上消除传统制文化的影响，那么不管多少规
章制度被制定，女性就业的歧视是不可能改变和消失的，而消除这种性别偏见，需要社会各部门的积极配合，我们不但要加大对女性的宣传，也要增加舆论对女性的支持，要求社会去公平的评价女性的工作能力，肯定女性的劳动成果，树立良好的女性形象，女性自身也要对工作认真负责，自重，自强，共同努力使的全社会的人，有男女平等的意识。
国家也要正确的引导人们树立生育价值观，应鼓励高学历的女性生儿育女，并负担起他们的生育成本，同时给予女性充分的理解和宽容，这样才能逐渐消除性别歧视。
（二）加快性别文化建设
构建平等的两性文化，是消除性别歧视的根本，我们要构建新的性别文化，就要不断的去学习外国的先进性别文化，同时保持传统文化中的优良部分，承认男女具有同等的人格和尊严，咱们国家的性别文化和社会文化之间具有密切的关系，构建性别文化，不仅要纵向继承传统，也要横向开拓创新，先进性别文化的建立，一面可以倡导男女平等，尊重女性。另一面也可以从女性主体的认识到提升女性地位，从而达到促进两性健康和谐的共同发展，消除女性在就业中的歧视的目的。
（三）提高自身素质和修养
女性自身素质和修养的提升，对于消除歧视有着至关重要的作用，一个缺乏自主意识的群体，要想获得与其他群体相同的尊重，那是不可能的，所以提升女性自主意识就至关重要。激烈竞争的
现代社会中，没有过硬的实力和超常的技术手段，是难以立足的。教育是女性摆脱束缚、无知和封闭在婚姻金丝笼里命运的有效途径，教育的缺失阻碍了女性自身的向前发展，所以要提高女性自己本身的文化修养，不能剥夺他们受教育的权利，从总体上提升知识女性的素质和能力，从而增加女性就业者的就业竞争力，消除就业歧视。
（四）改变就业环境和就业机会
大力发展职业技术的教育。在提升女性自身素质的同时，也要培养女性从事某些特殊职业的教育，为女性拓展更大的就业空间，让知识女性成为社会女性的领导人，不断的挖掘出女性的优势，打造适合女性自身特点的工作，大力发展市场经济，为女性就业者提供更多的工作岗位，只有整体就业形势得到缓解，女性才能不被歧视，只有经济的飞速发展，才能保障女性的就业权利。
根据女性主要从事第三产业的特点，把促进产业结构的调整和女性就业联合起来，大力发展第三产业，开辟出适合女性的职业，扬长避短，形成女性独有的就业优势，也鼓励女性自主创业并对女性创业大力扶持。可以采用成立基金帮扶委员会的方式，专门向女性创业者开办融资渠道，用政策扶持的办法，来为失业的女性劳动力创造再就业的条件。
六、结语
女性的就业状况是衡量现代化的发展水平的标杆。我国的各行业都存在着性别歧视的问题，女性的再就业也十分的困难，同工不
同酬的问题，近些年虽有大幅度的减弱，但仍然存在。女性在就业上或多或少的存在着一些隐形的歧视，而产生这些歧视的原因不是单一的，是多种原因共同作用下的结果。
消除性别歧视要健全反对性别歧视的法律法规，并提升这些法律法规的可操作性和可持续性，加强法律法规的宣传，为女性创造良好的就业环境，同社会各层次之间共同努力，促进职业之间的流动，减少行业之间的性别隔离，消除性别歧视。
1、谭林《男女平等的理论内涵与社会推动——基于中国现实的讨论》［J］妇女研究论丛2002（6）：17—20
2、林毅夫《中国的奇迹；发展战略与经济改革》上海人民出版
女性创业就业现状调研报告
女性创业就业现状调研报告 妇女在社会生产、经济发展和改革开放的过程中，发挥着重要的作用。为全面了解我县女性创业就业工作情况，促进我县妇女创业就业工作，近日龙山县妇联走访了人力资源和社会保障局、部分乡镇、系统妇委会等单位及女性创业者，以召开座谈会和发放调研问卷等方式，对我县女性创业状况开展了调查，现将调研情况汇报如下： 一、全县女性创业就业基本情况 龙山县是国家级重点扶贫开发县，位于湘西北边陲，地处武陵山脉腹地,至今不通铁路，正在建设高等级公路，是一个典型的八山半水一份田，半份道路和庄园的山区农业县。全县共有34个乡镇(街道)462个村(社区)共57.3万人，其中女性人数27.9万，占总人口的48.7%。 近年来，龙山县委、县政府高度重视女性创业就业工作，通过多部门齐抓共管，加大培训服务力度、加大贷款服务力度、加大创业服务力度，使广大妇女创业激情不断高涨、创业能力不断提升、创业途径不断拓宽、创业成效明显。据调查统计，我县共有就业人员32.5万人，其中妇女就业人员14.6万人，就业率达45%，主要从事的行业有社区服务业、家政服务、饮食、宾馆、超市、美容休闲、环卫、零售、维修、运输、医疗保健等工作。自主创业女性人数约1.2万人，主要投资于土家织锦、百合加工、服装、美容、餐饮、等行业。三年来，共为1304名妇女发放小额担保贴息贷款4976.8万元，带动3800余名妇女就业。全县女性创业就业状况具
有以下特点： 1、女性就业结构方面。随着我县经济的发展，工业化、城镇化进程的加快，以里耶秦简为品牌的旅游服务业的强力推进，女性就业结构有所改善。第一产业就业女性呈下降趋势，第二产业未发生明显变化，而分布在第三产业中的女性比例上升幅度较大。从就业层次来看，尽管妇女大多集中在一些劳动密集型行业，但在第三产业中一些对人员综合素质要求较高的领域，如金融保险、教育、文化艺术、会计等行业，妇女所占比例逐年上升，就业层次有所提高。 2、女性就业途径方面。采取政府引导和自谋职业相结合的方式就业。据调查，就业女性中通过求职、应聘、录取或考取的比例为21.2%，外出务工的比例为30.3%，自谋职业(农村妇女从事种养殖业)比例为48.2%。 3、女性劳动者素质方面。女性劳动者中，只有小学学历的占18%，初中学历占54%，高中以上学历占28%。城镇女性劳动者的文化素质虽然比农村高，但与岗位要求相比仍然偏低，不适应岗位要求的问题仍比较突出。很多妇女接受的教育有限，因此文化素质偏低就成了多数妇女群体通病。 4、女性自主创业方面。我县自主创业女性比例约占就业总人数的3.8%，比例偏低。女性总的来说比较保守，冒险、创新意识不强，再加上对高新技术的掌握不够，资金的短缺，女性创办的实体规模普遍较小。 二、我县推进女性创业就业的主要做法 1、开展教育培训，增强女性创业就业本领。大力开展
[中国,女大学生,就业,其他论文文档]试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究
试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 ” 论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 论文关键词：女大学生；就业；性别歧视 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的 1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士 及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。
女大学生就业性别歧视问题及对策建议
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/fc1292497.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视
李傲：《我国性别歧视状况的调查报告》
（二）婚姻家庭领域的性别歧视1 1、公民遭遇家庭暴力、性骚扰的现实情况 家庭暴力、性骚扰问题，正日益引起社会的关注。《消歧公约》将家庭暴力和性骚扰作为性别歧视的表现形式加以规范。我国《妇女权益保障法》也明确规定了妇女不受家庭暴力和性骚扰的权利。调查中，20.6%的人承认自己遭受到家庭暴力，这让调查者感觉到了调查此类问题的难度。传统观念一般认为，家庭暴力是家事、私事、丑事，往往努力掩盖。而其他家庭成员在场，也可能成为获得真实回答的障碍。在对“是否遭受过性骚扰”的回答中，9.8%的人做出肯定的回答，6.4%的人说不清楚，其余的人做了否定回答。 上述数据与我们所掌握的全国乃至世界范围内的真实情况出入较大。以性骚扰为例，随着社会的发展和进步，妇女的工作机会增多，越来越多地参与社会生活，活动空间逐步拓展，两性接触的机会相应增多，“性骚扰”现象也逐渐成为职场上的一大公害。然而，人们对性骚扰的受害者并不都持同情态度，有时受害者甚至受到谴责。这种外在的道德氛围和社会评价，使大多数人认为遭受性骚扰不光彩，不肯承认自己是受害者。此外，“性骚扰”一词属于舶来品，它通过西方百年的妇女运动普及开来。而在我国，性骚扰虽已明确载入法律，但尚没有明确的内涵，对其界定存在很大争议，导致对性骚扰行为的评判没有统一标准。2因此人们对于性骚扰的认识可能存在模糊和差异，可能存在自己遭受了性骚扰却不知道的情形。调查表明，公共场所和工作场所是性骚扰最主要的发生地。 女性比男性更容易遭受家庭暴力和性骚扰，我们的调查也印证了这一观点。统计结果显示（见表5），女性比男性更容易遭受家庭暴力。在性骚扰的调查中，同样存在这样的现象，遭受性骚扰的女性明显比男性多。在家庭暴力和性骚扰中，女性处于弱势地位，比男性更需要保护。 表5：是否遭受过家庭暴力、性骚扰和性别的百分比分布表（%） 遭受过家庭暴力的性别比例遭受过性骚扰的性别比例 男女男女 有过没有说不清楚（n） 20.9 22.7 76.9 74.7 2.2 1.9 （455）（435） 7.0 12.9 85.3 78.6 5.0 7.0 （455）（435） 2、反家庭暴力、性骚扰的障碍及个人选择 家庭暴力和性骚扰都经历了由私领域转移到公领域的发展变化。虽然很多人已经认识到，家庭暴力和性骚扰不再是个人的私事、小事，而是对人权的侵犯，但大部分人在遭遇家庭暴力和性骚扰时，却常常不敢说出来或者不敢反抗。数据显示（见表6），绝大多数人（70.0%）认为遭受性别歧视“不光彩”。“不光彩”，涉及个人的观念和社会的评价，“认为不光彩”表明，个人在观念上对家庭暴力和性骚扰遭遇有羞耻感，一旦有此遭遇，出于维护个人和家庭的名誉、脸面考虑，便不愿启齿，更不愿反抗，而选择隐忍。这说明对于家庭暴力和性骚扰的反抗，个人观念和社会评价是个人行动的重要阻力。 在遭遇家庭暴力和性骚扰后的个体反应，在一定程度上能够体现个人的反性别歧视意识。经分析发现（见表6），假设遭遇了家庭暴力或者性骚扰，近半数（42.7%）的人选择反抗，另有31.9%的人选择寻求帮助。在假设的情景之下，更多的人面对家庭暴力和性骚扰，选择了积极应对的方式。 表6：家庭暴力或性骚扰受害者不敢说出或反抗的原因及相应的反应模式 1李傲、罗旋：“性别歧视的理论与实证”，《求索》2006年第12期。 2《陕西省实施<中华人民共和国妇女权益保障法>办法（草案）》中，将“性骚扰”定义为：违背妇女意愿，以含有淫秽色情内容或者性要求的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等方式骚扰女性的行为。
就业性别歧视分析
就业性别歧视分析 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男
就业领域中的性别歧视问题
就业领域中的性别歧视问题 一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 （二）探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 （一）女性社会就业机会不平等 （二）女性就业职业范围选择少 （三）工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 （一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 （一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 （二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 （三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策
（一）消除性别偏见 （二）加快性别文化发展 （三）提高以身素质和文化修养 （四）改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。
一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。 歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。 就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。 歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位
性别观的调查报告
应用文写作调查报告 姓名：余婷 班级：物流管理1102班学号：1114481056
“雄兔脚扑朔，雌兔眼迷离，双兔傍地走，安能辨我是雄雌”在现代社会男女已经基本实现了社会地位上的平等，但是男女真的在任何方面都平等么？也不尽然，不少用人单位在招聘时明确提出不招女性员工，这便体现了男女就业的不平等，为此，我们进行了一系列的调查。 调查题目：《关于大学生对男女就业公平度的调查报告》 调查目的：了解大学生对男女就业的看法，分析调查结果，针对调查中出现的问题得出结论，找出解决办法 调查对象：18—25岁的大学生，以女生为主 调查方式：分发问卷给在校大学生，答题完毕回收问卷，网上调查 调查内容：主要调查大学生对就业公平度认知的调查
调查问卷如下： 1、您的年龄（） A.18—20 B.21—23 C.24—26 2、您的性别（） A.男 B.女 3、你认为现在社会男女就业公平吗（） A.不公平 B.公平 C.没发觉不了解 4、你认为在以后的求职中是否可能遇到不公平待遇（） A.可能 B.不可能 C.不清楚 5、你认为这种不公平可能体现在什么方面（） A.职位的可选择性 B.薪酬待遇 C.胜利条件 D.福利保障 E.其他 6、你认为下列哪些职位可能男女受到的不公平待遇明显（） A.服务行业 B.公职人员 C.普通工人 7、你认为为什么会产生这种不公平现象（） A.传统观念 B.法律政策不完善 C.自然现象 D.其他 8、你认为这种不公平待遇会对你的成长成才有影响吗( ) A.很有影响 B.有影响但是不大 C.没影响 9、你觉得有可能改变不公平状况吗（） A.不可能 B.有可能 C.不清楚
高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策
高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权
利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况 的调查报告 一、调查目的 在现如今社会，经济高速发展，人们受教育程度越来越高，社会为大学生提供的就业岗位越来越多，但女大学生就业却常常受挫。同样的条件下，用人单位往往更愿意用男性职员。曾有人调查发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视。此种情况屡屡发生，其原因到底在何？而在校生对此情况了解有多少？她们知道在就业受到歧视时如何应对吗？为此，我们做了这个调查。 二、调查时间： 2017年5月1日至2017年5月7日 三、地点： 东北财经大学校园 四、调查对象： 在校大学生 五、调查方式： 问卷调查法、资料收集法 六、调查结果： (我们收到分合格问卷，在其中进行分析。我们对一些问题进行分析。) 1.首先我们提出的在校大学生对于女性就业遭歧视的情况了解程度进行问 卷，然而仅仅有一人表示非常了解，大部分人的理解程度仅限于听说过， 更有人从未听过。大家对于此情况的不太了解，可能直接导致以后在寻 求职位中遇到此困难不知如何解决。所以，需要对在校女大学生进行宣 传教育。
2.对于女性就业遭歧视严重情况，一半多的被调查者认为此情况比较严重。 所以女性就业歧视已然成为一个大家担心的问题，对此，如何解决又成为大家更关注的问题。 3.对于女性就业歧视的行业，在校大学生认为诸如政府及事业单位、制造 业、高新技术产业是对女性就业歧视比较严重的行业。大家认为上述行业更倾向于体力技术类行业，男性在这些行业有更多优势。而教育业和娱乐业，则基本很少存在就业性别歧视。
4.而对于女性就业歧视的原因，更多在校大学生认为这是女性生理结构导 致，企业追求利益最大化，而女性在怀孕、非正常例假时需要请假，这 对企业会造成一定损失和职位交接的麻烦。企业的经济性与女性怀孕的 社会性产生强烈冲突。也有不少人认为这是观念的原因，比如制造业、 信息技术产业在大部分人观念中认为不适合女性。也有人认为是企业担 心女性婚后产后将更多精力投入于家庭，尤其是孩子身上。 综上所述，我们能够看出东财大学生对就业时性别歧视有所了解，认为在一些需要应酬或体力的工作这种现象更加的严重，同时他们在对待就业歧视的问题上都有自己的见解与看法。我们经过查询资料发现，国家也在为改变这个现状
就业性别歧视原因及对策
谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因
职场上的性别歧视
职场上的性别歧视 法学院1204班 梁淑冰 学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。 关键词：就业市场；性别歧视；附加成本 一、职场中存在性别歧视的社会现象 我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。 《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。 由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条
中国女性职场现状调查报告职场“性别歧视”难消调查报告.doc
中国女性职场现状调查报告:职场“性别歧 视”难消_调查报告 很多雇主公然歧视女性，他们只要提高岗位录取门槛，就能免遭性别歧视的处罚。” 28岁的王晓（音）对此也略知一二。刚从北京某高校毕业时，她曾在一家猎头公司工作一年。在那里，她接触到很多只要男性员工的客户。其中，制造业和工程师行业最为突出，因为他们需要能常年出差或能被派驻海外的人。 “有一种观点认为，女性去某些国家出差不太安全，而且稍微年长的女性往往以家庭为重，男性则始终把工作放在第一位。”她说。 现在王晓在北京一家知名教育机构任助教。之前的教授离职时，推荐王晓接任他的职位。但主管想要一名男教授，王晓输给了一名比她资历浅的男生。 “公司的高管都是男性。”她说。 据2010年全国妇联和国家统计局联合开展的第三期中国妇女社会地位调查，超过72%的女性对“因性别而不被录用或提拔”有明确感知。超过75%的女性认为，她们曾“因结婚或生育而被解雇”，随着中国放宽独生子女政策，此类情况可能会更加恶化。同时，调查数据显示，2010年城镇男女职工薪资比例为1：0.67，而1990年这一比例还是1：0.78。 此外，女性之间还要彼此竞争。在中国，简历中往往附
有照片，一些工作对女性的外貌有要求。人类学家文华在《投资美丽:中国整形美容之社会学观察》一书中说，许多招聘简章都对女性的外貌和身高有详细要求，这推动了整容业的兴起。 “政府也在录用更高挑、更漂亮的公务员，以改善形象。”文华写道，“越来越多的中国大学生坚信，好外貌能换来好工作，因此不惜花费巨资整容。” 文华告诉CNN ，她的研究始于2006年7月，与当时相比，现在情况已好很多，但她还是有所担忧。“就业性别歧视仍广泛存在，只是从显性转为隐性。而这可能更糟，因为对潜在的偏见和歧视根本无从处罚。” 很多女性已对此见怪不怪。当医生是林婉茹（音）儿时的梦想，但母亲告诉她：“女性不适合做医生，因为女医生对男人来说毫无吸引力。”后来，她当了记者，记录下许多医疗圈里的故事，聊以慰藉。 她的经历反映了一个更严峻的现实：一些女性仍把婚姻当作人生第一要务，其次才是工作。那些不愿妥协的独立女性，被贴上了“剩女”标签。 由脸谱网首席运营官雪莉·桑德伯格发起成立的非营利组织https://www.sodocs.net/doc/fc1292497.html,，旨在帮助职业女性实现梦想，组织名字来源于她的畅销书《向前一步》（Lean In）。 25岁的电信企业人事协调员张超（音）就是该组织的一员。她说，许多女性同行在中学和大学时雄心勃勃，但后来都丧失了斗志。“嫁个好男人成为我们的终极目标，成为评价我们
(完整版)性别歧视基础理论分析
第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。” 劳动市场的性别歧视。该领域的性别歧视从歧视的框架结构进行分析，包含三种层面：一为偏见对待；二为不公平对待；三为不利影响。第一个意义倾向故意伤害性的行为，第二个意义是指对于不同的人采用不同的标准，第三个意义则指偏见导致的伤害性行为，而非故意的意图性为。因此，劳动市场的性别歧视的现象，有的来自主观的故意行为，可能因个人的偏好所致，但有的则是非意图性行为，而是雇用过程所带来的不利影响。前者是直接歧视概念，后者是间接歧视概念。根据以上的意义，劳动市场歧视依劳动者在进出劳动市场上的流程，大致可分表现为四中类型的歧视，依序为：前期劳动市场性别歧视，是指在未进入劳动市场前而受到某种因素的歧视（2）雇用歧视，是指进入劳动市场所遭遇之歧视，通常包含三类型：招募升迁和解雇歧视。（3）薪资歧视，女性通常早秃同工不同酬之待遇，福利给与有性别歧视。欲避免和减少两性就业歧视现象，除非能打断这个连锁线上任何一个歧视结。 第四章反就业性别歧视的法律制度现状分析 4.1 我国现行反就业性别歧视法律制度的概述当前我国反就业性别歧视的法律制度主要在《宪法》 、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业 促进法》、《行政法规》、《地方性法规》以及政府的《部门规章》，此外，全国人大常委会分别于1980 年、1990 年、2001 年、2005 年签署的一系列关于平等就业方面的国际条约和多边国际文件构成我国现行反就业性别歧视法律制度的大体框架。 4.1.1 宪法 宪法通过相关平等权利规定对我国反就业性别歧视进行根本保护。宪法是我国的根本大法，也是我国制定其他劳动保障法律、法规以及众多规章的根本性依据。宪法第33 条第 2 款规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第3款规定：国家尊重和保障人权。宪法第42条第1款规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。宪法第48 条规定：中华人民
员工结构合理化分析
公司人员结构合理性分析 人力资源作为企业的一种核心资源，有必要像盘点其它各类资源一样进行整体的盘点。人员结构分析则是其中必做的工作之一。人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。本方案从公司整体人力资源入手，通过对公司员工性别、年龄、学历、工作年限、加班时长统计、离职率、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等七个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。最后，针对各部门的结构情况，对未来招聘及培训等人力资源工作进行建议。 一、公司整体人员结构分析 （一）性别统计（截至2009年7月10日） : 54%46% 公司截止到2009年7月10日共有员工96名，其中男员工52名，占总数的54%；女员工44名，占总数的46%，男女员工的比例
为：1。男女比例基本与中国人口男女比例一致，因此公司的性别比基本处于比较平衡的状态，并没有出现某些行业或单位中出现的用人性别歧视问题。 （二）年龄统计（截至2009年7月10日） 2% 6%45% 47% 公司员工整体结构比较年轻，平均年龄为岁，20-30岁员工45人， 占47%；30-40岁员工43人，占45%；40-50岁员工6人，占6%；50岁以上员工2人，占2%。不同于其他指标，如果在没有大的组织结构变化的情况下，年龄应当是随着时间的推移稳步上升的。因此，当前较为年轻的人员结构，有利于公司在未来几年保持发展的稳定性，并且朝着日趋成熟的方向推进。 较为年轻的员工在企业中的所起的作用要辩证的来看。年轻员工具有创造力强，可塑性强，表现欲望强烈，渴望得到承认等特点，公司的人力资源工作一定要对这些积极因素给予合理的引导，提高新员工岗位评价的合理性，做好新员工的岗位培训工作，同时为员工提供有预见性的职业生涯规划。 @
接受就业性别差异,但我们反对就业性别歧视
浅论解决就业性别歧视【摘要】在中国传统的价值体系中，女性一直被要求扮演着贤妻良母、家庭主妇的规定性角色，“男主外，女主内”似乎已成为约定俗称的规则。随着社会的进步、国家的发展，女性逐渐从家庭中解放出来，可是等待着她们的却是一个又一个的不平等待遇。为了最大程度的发挥她们的光和热，在此，作者认为要更高程度上关注就业性别歧视，在现有社会政策等层面上实施更为具体有效的措施。【关键词】就业性别歧视传统影响宣传改变 改革开放以来，我国经济建设突飞猛进的同时国民的价值观念也得到了很大的改变，这种改变在女性性别观念的认识上即为在关注老年、儿童、残疾人士这些社会弱势群体的基础上，也将女性列为弱势群体成员之一。不可否认，此举是对女性的一种照顾和关怀，然而，当女性一次次以“弱势群体”为借口被企业拒之门外的时候，我们不的不考虑一下，一直片面得呼喊“女性弱势”的口号，是不是在一定程度上也对女性造成了伤害，更可能成为她们像同男性一样平等就业的阻碍？ 一、职业就业歧视与性别差异 1979 年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为, 所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”[这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括地阐明了性别歧视的基本含义。 性别差异包括生理差异和社会差异，生理差异指的是男性和女性与生俱来的人体构造和生理功能的差异，同时也包括现在差异性逐渐降低的力量、速度、体力的差异。由于女性在生殖哺育等方面的必须性，很多用人单位将女性拒之门外。社会差异是社会观念中的男女性别之间的差异，它来自于社会理念，表现为对男女性别的刻板印象（性别角色刻板印象(sex-role stereotype) 是指人们对于男
关于职场歧视女性的调查报告
关于职场歧视女性的调查报告毫无疑问，我们已经进入了一个全新的时代。古典社会里作为“力与美”象征的男性英雄主义传统已经黯然退去。在经济领域，以知识、创新、体验、服务为主要内容的全新经济模式给予了女性越来越大的表演舞台，威严笔挺的哔叽西服正在逐渐让位于美丽优雅的职业套裙。 诚然，当今的职场女性也承受着前所未有的压力，特别是在女性就业率高达73%的中国。在家庭中她们是妻子、是母亲，相夫教子是义务；在企业里她们是职员是领导，尽心尽职是责任，同时还需要进行自己的职业规划。XX年，中国政府全面放开二胎，多省份也逐步延长女性职员产假，在这些政策效应下，女性不仅会在职场上面临着更多困难，同时，生育二孩的成本和扶养二孩的精力，让她们不得不重新考虑工作与家庭的比重，被迫调整职业规划。 承担生育责任让女性在职场上进退维谷，而事实上，女性还面临着职业发展过程中的能力被认可、升迁阻碍等问题，更有职业黄金期工作和家庭平衡的两难。在这些阻碍女性职业发展的因素中，既有刻板的性别认知、角色定位的偏差，又有女性对自我能力的怀疑，以及缺乏系统的职业指导支持等问题也不容忽视。 XX年，智联招聘首次发起了中国女性职业现状和发展问题的调查，探寻当今中国女性在职场中的就业，升职以及前
景规划等问题，通过详实的数据分析与对比，报告清晰的描绘了当前中国女性在不同行业的职场生存现状，并有的放矢的给出了意见和建议。XX年，智联招聘再次聚焦女性职场现状，丰富的数据将帮助我们全面了解在当前中国的各种新政和经济形式下，职业女性们在职场中的动向和心态变化。 不管女性在职场中会遇到何种阻碍，有一点可以肯定：在物质文明飞速发展的今天，女性将以更丰富的知识，更卓越的能力，以及更独立的人格在职场中占据越来越多的席位，她们特有的细腻、亲和、更具同理心的柔性特质，会在以服务产业和知识经济渐成主导的经济结构中，发挥越来越重要的作用！ 22%的女性认为在就业过程中存在严重的性别歧视，25%认为在晋升中存在严重的性别不平等现象，男性的比例分别为14%和18%。 43%的具备硕士学历的女性认为就业中存在严重的性别歧视，男性的比例仅为18%。 44%的女性报告到目前为止尚未升过职，而男性的这一比例为31%。获得过升职的女性表示升职的时间也长于男性。 28%的受访者报告自己的直属领导为女性，其余均为男性领导。 61%的女性倾向于在自身与岗位匹配度达70%以上时进行求职申请，行动更保守。而男性这一比例仅为56%，他们
浅析中国的性别歧视
结课论文 题目：浅析中国的性别歧视姓名：耿松涛 学号：200904010066 系别：数学与信息科学系专业：数学与应用数学
目录 摘要 (3) 一性别认同 (3) 二性别差异 (3) 三性别歧视 (4) 四结语 (5) 参考文献 (5)
浅析中国的性别岐视 摘要：人类社会是由男性和女性两种性别构成的，从新生儿降生之日起，就被周围人确定为男孩或女孩，这种性别的确定，反映了他或她本身的重要生理特性，也影响到他 或她今后在社会中的角色认同和角色作用。因而，社会心理学家认为，我们的性别， 作为男性或女性，构成了我们社会认同中的一个重要方面。但很多时候，人们却在 有意或无意中维持着关于两种性别的错误的看法，性别歧视则成为其中争议最大、 影响最深的一个观点。在人们心中，重男轻女的观点根深蒂固，一直到现在仍然是 一个严重的问题。 关键字：性别认同性别差异性别歧视社会环境社会心理学 引言： 性别歧视是一种维护男性和女性之间的不平等的一种意识形态，主要是通过男女两性之间自然的、生理的差别的强调和夸大，来宣扬男性优越于女性的合理性。这种主张人类的一半对另一半的偏见和压迫，却得到了大部分男性甚至还有许多女性的赞同，由此可见，性别歧视影响之深，伪装之精。 一、性别认同 性与性别是我们的基本分类，也是我们最基本的社会认同。从新生儿降临之时，人们便对其性别十分敏感，想知道究竟是女孩还是男孩，然后很快为孩子取一个男孩或女孩的名字，再会根据孩子的性别准备衣服和玩具等。孩子一降生，亦会由于其性别不同而得到其父母或其他亲人们的不同对待，待孩子稍微长大，对其本身性别的认同的获得，主要是通过社会、家庭和学校的影响而实现的，具体地说是孩子通过观察他们父母的行为，并学习模仿其相同性别父母的行为，也即做出与自己相同性别父母的相符行为，从而获得性别的认同。 二、性别差异 由于男女性别的不同，对人的行为的影响从出生到死亡都贯彻终身，它犹如空气存在一样存在与我们生命中的每时每处。男性与女性之间的差异，主要体现在生理差别、心理差别和社会差别三个方面。 而生理上的差异是最明显不过的了，如身高、体重等。补过，男性与女性之间的差别究竟在多大程度上属于生理性的差别，对这个问题的不同回答决定了相关理论的具体性质，如果说男性与女性之间的差别是取决于生理性的差别，那么也就承认了遗传的决定作用，社会环境则基本上没有意义。在这种情况下，唯一的答案就是接受男女之间的差别，进而接受建立在这种差别之上的诸多偏能见和不平等。相反，如果承认男性和女性之间的区别中生理差别只是次要因素，社会的环境影响是主要的，那也就是承认男性和女性之间的差别主要是后天的社会差别，在这种情况下，答案就积极主动了，处于不平等地位的女性完全可以改变社会环境而彻底改变自己的命运。如此一来，性别歧视将被证明完全是一种人为的错误和骗局。