我国女性就业歧视的现状

华南师范大学成人高等学历教育

本科生毕业论文

院（系）名称：经济与管理学院

专业名称：人力资源管理

办学形式：业余

年级：2014级2班

班别：校内

姓名：钟敏贤

学号：32号

论文题目：我国女性劳动力就业的现

状与思考

评语：

评分：指导教师：

目录

摘要： (4)

引言 (5)

一、我国女性就业现状及表现分析 (5)

（一）女性就业机会不平等 (5)

（二）职业选择范围狭窄 (5)

（三）职业待遇不平等 (5)

二、我国女性就业难的原因分析 (6)

（一）我国经济利益关系影响 (6)

（二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6)

（三）女性自身的因素 (7)

（四）国家法律的薄弱 (8)

三、解决女性就业歧视的相应对策 (8)

（一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8)

（二）建立专门的反就业歧视的机构 (9)

（三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9)

（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9)

（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9)

参考文献 (11)

摘要

女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。

关键词：女性；就业；性别歧视；对策

引言

我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法？打算什么时候生育？录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。

我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？

一、我国女性就业现状及表现分析

女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下：

（一）女性就业机会不平等。

目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了16.7%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。

（二）职业选择范围狭窄。

女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。

（三）职业待遇不平等

职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男女雇员在劳动报酬、劳动条件、培训、晋升等方面区别对待。或者对创造了不同价值的男女雇员给予同

等对待。主要表现为不同身份的男女同工不同酬，或者从事等值工作的男女不能获得等值报酬和福利待遇。例如，基于结婚、怀孕、产假、哺乳、终止妊娠解除与女性的劳动合同;基于性别在晋职、晋级、评聘专业技术职务、退休等方面对两性区别对待;因为妇女休产假而取消其工作岗位

等。

二、我国女性就业难的原因分析

（一）我国经济利益关系影响。

目前我国是在市场经济体制下自主经营、自负盈亏，除了国家财政支持的机关、事业单位外，其他与经济效益紧密结合的企业，经济效益自然就会摆在第一位。激烈的市场惊竞争使企业千方百计的消减成本，提高利润，当然首先要淘汰那些技能偏低的女性劳动力，企业在用不用人、用多少人以及用什么样的人的决策上,不再以或不再主要以“社会责任”作为依据,而是以“成本&效益”的比较作为依据。换言之,也就是企业在雇佣劳动力时,就要求以最小的雇佣成本获得最大的利润。由于生理因素、婚姻因素、成就动机,以及生育保险费用与女工劳动保护费用等因素,使得女性劳动力的性价比明显低于男性劳动力,在追求利润最大化的前提下,用人单位便会采取一些限制性的政策来排斥女性。首先,女性劳动力在生育期内的雇佣成本更大,特别是在一些要求连续工作的行业中,女性无法与男性竞争。但是在市场经济下,只有社会劳动才是唯一受市场承认的劳动,而生儿育女等其他劳动,不具有市场价值,不可能带来市场意义上的收益。然而,这部分没有市场价值的劳动又总会占据一定的时间与精力，企业肯定不会愿意接受这种“性别亏损”,去为非市场劳动支付成本。因此,“理性”的雇主在比较雇佣男性和女性的成本和收益后,会倾向于雇佣男性劳动力,认为这是经济的选择。

（二）传统封建迷信男尊女卑的思想。

中国几千年传承下来的传统文化和传统观念认为，男女的传统角色定位历来是“男主外,女主内”,这种思想意识已经渗透到了社会生活的各个领域。新中国建立以来,虽然大力倡导男女平等,鼓励女性走出家庭,经过几十年的努力,在很多方面有了很大进步。但几千年的封建文化和封建思想产生的影响是长远的,现实中隐性封建思想的表现还随处可见。认为女性在智力水平、处理问题的能力上,远远不如男性。这种思想在就业问题上表现最为突出,用人单位或是提高女性的雇佣条件,或是给予女性较差的劳动报酬和劳动待遇,在同等条件下给予男性更多的升迁机会，这种现象已经相当普遍,社会对这种现象的习以为常。

（三）女性自身的因素

1．女性特殊的生理状况

《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定:“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方解除劳动合同”。为维护女职工合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护其健康，国家对于处于孕期、产期、哺乳期的女工实行特殊的劳动保护。怀孕、分娩、哺乳都必须由女性独立完成，生育活动过程中的一切负担都需企业或者个人来承担，更加重了企业经营和自身经济的压力，对于女性生育活动的期间，单位由于受到国家劳动法规定“企业不得安排女性职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女性职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女性职工生育享受不少于128天的产假”,单位又不能违反相应的国家规定而开除女职工，那么对于一个营利性质的企业来说，这将造成很大的运行负担，同时也会增加一个长期投入的企业运转资金。因此，造成他们在劳动力市场选择自己企业的职工时，就会人为地避开女性求职者，这种行为虽然不合情理，但并没有违法。其次某些靠体力劳动的工作效率更是明显低于男性，从而使女性在很多方面都比男性处于劣势地位。这种情形使得企业不愿招收女性，造成男女就业机会不平等的事实。

2．女性受教育水平低

根据2006年中国统计年鉴，女性受教育人数占人口总数比例仍很低，在初中以上教育程度的人数比例中，女性均低于男性,教育层次愈高，两性比例差异愈大。根据人力资本理论，企业倾向于雇佣人力资本存量较高，即文化教育水平较高，有较强劳动技能的员工。由于部分女性在这方面处于劣势，所以必然会出现用人单位拒收女工或支付女工较低报酬的不公平现象。

3．女性的双重角色。

当今社会，女性就业已极为普遍,女性独立已被社会所公认,但心理上的依附性仍然存在社会文化的这种规范性,在女性的职业活动中表现为重视家庭胜于重视职业工作。女性在获得一定的社会地位和经济独立的同时，也饱受了双重角色冲突之苦，尤其是已婚职业妇女在精力、时间、情感、体力等方面不堪重负，很多职业女性在面临事业和家庭矛盾时，往往难以抉择。

社会普遍存在着女性应当为家庭和丈夫牺牲自己利益的期望。当家庭活动与职业活动发生冲突时,女性往往是放弃职业活动或者不得不尽量多做一点家务,使工作保持在中等水平。所以,在选择职业时,女性更多的是考虑工作轻松,而较少考虑职业成就。女性对自己收入的考虑,更多的是强调作为家庭收入的补充,而不是家庭收入的重要来源,因而女性不愿花更大的代价取得更多的收入。女性的这种选择模式不仅和企业的职工行业规范发生错位,而且在女性的职业活动中也会发生偏差,难以实现女性的职业成就。

（四）国家法律的薄弱

1．现行立法缺乏可操作性

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条：“实行男女平等是国家的基本国策。国家采取必要措施，逐步完善保障妇女权益的各项制度，消除对妇女一切形式的歧视。”就我国目前的法律框架而言,并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但是,这些保护性条款,缺少执行机构和相应罚则,使得这些规定缺少了可诉性。而不具有可诉特征的法律规定,则往往只停留在字面意义上而缺少实质可能性。单位拒绝录用妇女时,受害妇女投诉没有法律依据,妇联也不是一个有权处理纠纷的机构,投诉是没有效的。受害者也不可以提起行政诉讼,因行政诉讼法没有明确规定政府机关的歧视行为是受案范围。因此,可以说是投诉无门。当一个私营企业公然歧视拒绝雇用人时,劳动法和民法也没有规定对私营机构的歧视行为可以提起诉讼,也没有法律途径可以救济。如果在雇用期间有歧视行为,也只能以劳动纠纷的名义提起劳动仲裁和劳动诉讼,而不是以受歧视的名义提起诉讼。在我国,用人单位实施就业歧视往往不会受到严厉的处罚和制裁,有的企业就利用实体法的空白,制定有利于本企业的劳动规章制度,将侵犯女职工的权益在本单位内部“合法化”。这更加深了女性就业歧视。

2．缺乏处理就业歧视的机构

当前法律规定的劳动争议受案范围,都是以劳动者与用人单位已经订立的书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,未包括就业争议在内。虽然《就业促进法》规定了实施就业歧视的企业,劳动者可以向人民法院起诉。但是,我国目前没有专门的公平就业机构,救济渠道相对狭窄。由于程序法的缺乏,女性求职者一般不会为自己没有被录走上诉讼道路,即使诉诸相关法律部门,一般也不会获得录用,因为用人单位可以避开性别问题,找到很多不招聘女性的理由。法律依据的不足使国家法律在保护女性权利方面显得有些薄弱。

三、解决女性就业歧视的相应对策

（一）完善相关立法，加大政府干预力度

首先，在时机和条件成熟的情况下，加快制定《反就业歧视法》,以有效遏制性别歧视行为，为保护妇女的平等就业权提供必要的法律依据。其次，建立健全组织保障和程序保障机制，允许遭受歧视的妇女通过有效途径运用诉讼方式来保护自己的合法权益。

（二）建立专门的反就业歧视的机构

从现行法律来看,在对女性劳动权利的保障上,法律责任并不明确。《劳动法》和《妇女权益保障法》规定:“在录用职工时,除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用女性或者提高对女性的录用标准”,但没有规定类似违法行为应负的法律责任。侵权无成本、歧视无后果,使得许多企业、单位甚至国家机关在招工中出于自身利益的考虑,拒绝录用女性或者对女性附加歧视性条款。建立健全的、专门的反就业歧视机构是立法的最好的操作性措施，有明确的投诉途径和渠道，使得企业不得不收敛对处于弱势的女性劳动者压榨。

（三）健全社会保障体系，减轻企业负担

雇佣女性的成本较高和女性生理上的特殊性给企业带来了压力和损失。女性生育功在社会，企业不愿承担这个成本。国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府还应通过发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力，增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除因生理差异给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。（四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码

消除职业结构中的性别歧视，不仅仅是就业市场上要解决的问题，早在高校规划和设置专业阶段就应该未雨绸缪。当前女大学生在职业结构中所遭受的性别歧视，与其在大学时期所接受的专业教育有很大关系，高等或职业院校应针对女性性别特点设置适合女性的专业，还应契合市场的需求，设置一些女性在薪酬和就业率上具有显著优势的专业。另外，高校还应该对在校女大学生进行职业技能培训和职业生涯规划，增加女性就业砝码，从而避免求职中的性别歧视。

（五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件

加强女性职业培训的实用性和有效性。在女职工再就业职业培训中应遵循“质量与数量并重”的基本原则,加大女性职业培训力度,增强培训的针对性、实用性和有效性。要特别注意分析市场需求的变化和不同层次女性求职的意愿,有效地组织培训。开展大规模、多形式、

多门类的新知识、新技术培训,使女职工在学习与培训中不断提升综合素质,增强竞争能力,拓宽自己的就业渠道。同时,要重视并认真开展创业培训,培养和造就一批小企业创办者和自谋职业者。

注重提升女职工干部的工作水平与能力。各级女职工干部要适应形势、加强学习、提高素质,不断充实理论知识、丰富实践经验,以真诚、热情和关爱为女职工劳动就业搭建一座通往和谐的桥梁,用大爱构建和谐社会,以平凡书写辉煌。要努力培养和造就一支德才兼备、素质优良、结构合理,敢于为女职工说话办事、深受女职工群众信赖的工会女职工干部队伍,为女职工工作提供有力的组织保障。

总之,造成女性就业难问题的原因是多方面的,有传统文化和经济形态的因素,也有社会体制的原因,要真正做到男女平等、同工同酬,需要全社会的关注和支持,更需要女性本身素质的提升。

参考文献

1.蔡红. 反就业性别歧视法中的“歧视”:从经济学视角[J].江西社会科学，2005,(8).

2.杨河清. 劳动经济学[M].北京：中国人民大学出版社, 2002.

3.李军峰. 女性就业与发展困境的原因探析[J].人口学刊，2002,(5).

4.刘东发. 论女性劳动就业权的平等实现[J].中华女子学院学报，2005,(12).

5.蒋永萍. 关注劳动力市场中的性别平等[M].妇女研究论丛，2003,(2).

6.羊纳. 女大学生就业中的性别歧视[J].人力资源管理,2010,(2).

7.王静. 构建和谐社会中的妇女发展问题分析[J].重庆工商大学学报，2005,(10).

8.李翌. 我国女性就业难对策探讨[J].管理学论,2010,(2).

9.叶桂峰. 论对妇女就业机会歧视的法律规制[J].中华女子学院报,2005,(4).

10.赵友宝. 女性就业歧视的经济学分析[J].山东科技大学海报，2005,(3).

11.张抗私. 就业性别歧视与人力资本投资倾向的交互作用分析[J].浙江大学学报,2009,(5).

（注：专业文档是经验性极强的领域，无法思考和涵盖全面，素材和资料部分来自网络，供参考。可复制、编制，期待你的好评与关注）

女性就业歧视现状及问题探讨

女性就业歧视现状及问题探讨 在妇女发展这盘棋上，就业的分量举足轻重，而对女性个体来说，经济独立又是人格独立的重要前提。毋庸讳言，近年来的女性就业话题中总有缕缕忧思缠绕，这是国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用的结果。两性存在着差异，生理的差别任凭“上帝”也不能改变。承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 一、我国女性就业歧视现象 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： (一)女性就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”， 但女性就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生女性就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 (二)退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家(如印度)，还是发达国家(如欧盟各国)。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 (三)男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

我国女性就业歧视的现状分析

华南师大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考

评语： 评分：指导教师：

目录 摘要： (4) 引言 (5) 一、我国女性就业现状及表现分析 (5) （一）女性就业机会不平等 (5) （二）职业选择围狭窄 (5) （三）职业待遇不平等 (5) 二、我国女性就业难的原因分析 (6) （一）我国经济利益关系影响 (6) （二）传统封建迷信男尊女卑的思想 (6) （三）女性自身的因素 (7) （四）国家法律的薄弱 (8) 三、解决女性就业歧视的相应对策 (8) （一）完善相关立法，加大政府干预力度 (8) （二）建立专门的反就业歧视的机构 (9) （三）健全社会保障体系，减轻企业负担 (9) （四）合理设置适合女性专业，增强女性就业砝码 (9) （五）提升素质,加强女性就业竞争的基础条件 (9) 参考文献 (11)

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

我国女性就业歧视的现状全解

华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现 状与思考

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摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

关于影响中国女性就业因素的实证研究

关于影响中国女性就业因素的实证研究 摘要：新中国成立以来，各种保护女性的法律出台，中国女性的地位不断提高，中国女性拥有了很高的就业率。中国目前面临下行压力，促进女性的就业对拉动我国经济发展能够产生巨大的作用。因此，研究影响中国女性就业的因素，对继续发挥女性在经济发展方面的作用具有着重要的意义。本文通过2002-2015的数据，运用实证分析，重点从社会就业压力、工资水平、第三产业的发展等方面研究了影响女性就业的因素。并针对这些因素，从多个方面提出了提高女性就业率的方法。 关键词：女性就业实证研究 一、引言 （一）研究背景 新中国成立后，特别是改革开放以来，中国政府非常重视对女性就业权益的保障以及对女性人力资源的开发利用，并为此制定了一系列法律法规和政策。如《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国妇女权益保障法》等。在此背景下，我国女性有了较高的就业率。但由于社会上根深蒂固的性别歧视等现象的影响，我国女性的就业率仍然有很大的上升空间。因此，研究影响女性就业的因素对我国女性未来的就业以及扩大女性对中国经济的贡献具有重大意义。 （二）文献综述 目前，国内直接对女性就业因素的研究不是很多，其中，张丽琍（2009）重点分析了对经济调整女性就业参与率的影响；郝冉（2009）通过实证分析，从微观、宏观两个层面研究了影响女性就业的各种因素。关于女性就业的大部分研究则是集中在就业歧视方面。周兢（2003）针对劳动力就业歧视现象，分析就业歧视产生的原因以及危害，提出解决劳动就业歧视问题的一些建议。阚凯（2005)运用贝克尔的歧视模板对劳动力市场中性别歧视的现象进行了分析，探讨了其存在的根源以及提出了相应的消除性性别歧视的对策。张抗私（2004）研究性别歧视产生的原因时认为，一个人在劳动力市场上的价值取决于影响其边际劳动生产率的所有供给和需求因素，如果与生产率无关的因素在劳动力市场上取得正的或者负的价值，才可能导致歧视。陈友华、祝西冰（2017）针对二孩政策背景下性别歧

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究 中国网| 时间：2007-03-28?| 文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达 44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。

有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位 的选项是劳动力供过于求，有 24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到 16.3%。 第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到 16%。现在部分用人单位对女性的能力和价值认识有偏差，认为：劳动生产率预期要低于男性（女性精力分散于家庭角色、发展潜力相对不足）。还有，就是女工下岗人数多，部分再就业困难。 除了上述调查中的因素以外，还有几个较为有影响力的因素： 一是我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，但由于操作性不强和缺乏罚则，对就业歧视未能起到有力的遏制作用。如：实施 8 年的《劳动法》，就业歧视的法律责任还是空白。 二是对劳动力市场的监督管理不力，特别是对私营中小企业和非正规就业领域

浅谈现代女性就业歧视问题

浅谈女性就业歧视问题 摘要：调查显示，目前，各级各类教育中的性别结构趋于平衡，在校女大学生和女研究生的比例已分别达到51.4%和49%，女大学生、研究生和男生一样受到良好教育，同样希望人生出彩，梦想成真。然而，在现实生活中女大学生常常难以获得与男性平等的就业机会。在目前的各类招聘中，直接而明确的拒接女生的用人单位仍然存在，间接拒绝的更多。在这些现象的背后同样也存在着许多不利于女性发展的谬论与歧视。 关键词：性别歧视现存现象原因分析应对措施 正文： 目前，就业性别歧视问题最普遍，女性在就业中存在各种不平等现象已经不是一个新问题了，但随着经济社会发展，就业中的各种不公平待遇愈演愈烈，社会上关于这类话题越来越普遍，越来越引起人们的关注，归其实质是主要是对性别的歧视。女性就业歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。 劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同，不重视妇女的升迁机会，或使女性与男性相比同工不能同酬。 前不久，据中国妇女报报道，一公司女员工在怀孕期间被终止劳动合同，不愿离职的她愤然申请劳动仲裁。最终，通过诉讼维护了自己的合法权益。日前，江西省南昌市西湖区一审审核该起劳动争议案，判决某科技公司给付女员工一定赔偿，包括经济赔偿金，半个月产假工资，试用期工资差额，双倍工资共计17340元。 我国《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起超过一个月未满一年未与劳动者订立书面合同的，应向劳动者每月支付双倍工资。某科技公司在知道其怀孕的情况下通知不续签合同，违反了劳动合同法，理应支付其经济赔偿。 日前，在各大卫视热播剧“咱们结婚吧”，女主人公杨桃因年龄问题，公司考虑其以后的生活婚姻问题，不给予以续签合同，给予辞职，她之后的一系列面试碰壁现象，让我们看到社会生活中男女不平等的就业机会及性别上的歧视。同

女性就业歧视现状与问题研究

我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬 在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。 有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消

女性就业歧视现状与问题研究

女性就业歧视现状与问题研究 中国网|时间：2007-03-28?|文章来源：中国网 一我国女性就业歧视现象 在不同的就业领域内和工作岗位以及就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，较为突出的表现为以下几个方面： （一）就业机会不平等 尽管有统计表明，目前我国高等学校女生比例已达44%，基本上撑起了校园的“半边天”，但就业的机会却远远低于男生。在求职过程中，性别歧视成为毕业生就业途中难以绕开的绊脚石。造成性别歧视的一个主要因素是因为怀孕、生育和哺乳，除此之外就是一些传统的性别偏见使得用人单位将女生拒之门外。 （二）退休年龄及退休金待遇不平等 男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外大都是实行男女同龄退休制度，无论是发展中国家（如印度），还是发达国家（如欧盟各国）。 我们不能否认在男女退休年龄差异上，其制定的初衷是对女性的照顾，也一度被认为是保障妇女权益的象征。但我们同样也不能否认：随着社会的发展和科学技术的不断提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已经发生了质变，即：已由原来的权利性保障变为义务性的限制。 （三）男女同工不同酬

在不同的行业中，男女同工不同酬成为一种残酷的现实。一般而言，决定收入水平的关键性因素除了教育水平以外，应该就是一个人的能力。据一项专门研究表明，女学生自律、勤奋、有韧性，女性就职、升迁、增资的机会并不比男性差。 有专家认为女性自身也存在一些问题，除了提高自身学识和技能以外，勇敢地争取自己的权益也是女性现在需要突破的瓶颈。 （四）岗位性别隔离 由于受到传统工业和传统观念的影响，用人单位基于性别对求职者进行挑选，明显地形成男性工作和女性工作分立的局面，从而产生了岗位性别隔离。 从就业结构看，横向：行业间，女性工作大多是家庭角色的社会延伸。纵向：越是往上的管理层，女性越少。上述“天花板现象”不仅仅存在于企业化之中，在国家机关同样存在。 上述歧视现象只是较具代表性且现实中比较严重的几个方面，其中既有制度性歧视如男女不同龄退休等，也有观念性歧视如同工不同酬、岗位性别隔离，而求职歧视则是混合了多种因素。更为严重的是，随着社会和法律界反就业歧视呼声的不断增强，女性就业歧视也从显性歧视专为隐性歧视。而隐性歧视就更不容易被发现和消除，从而使反就业歧视的任务也更为艰巨。 二造成女性就业歧视的原因 在对产生歧视的原因所进行的调查中显示：排在第一位的选项是劳动力供过于求，有24.3%。第二是社会保障体制不健全，选择比例达到16.3%。第三是效率与效益第一因素影响，选择比例达到16%。现在部分用人单位对

黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究

黑龙江省女大学生就业性别歧视分析与对策研究 随着中国社会经济、政治、文化体制的不断变化，就业中的性别歧视已成为一个严重且不可忽略的问题，社会各界的关注也越来越多。以黑龙江省女大学生为研究对象，厘清女性就业性别歧视的概念，揭示了女大学生在就业过程中遭遇性别歧视的现状，在广泛借鉴经济学、法学、社会学、伦理学和其他社会科学理论的基础上，揭示性别不平等现象背后体制性、结构性因素，并探索合理的建议措施，以解决就业中的性别歧视问题。 标签：黑龙江省；女大学生；就业；性别歧视 一、中国对女性就业性别歧视的界定 我国律法还没有针对女性就业性别歧视作出明确的概念界定，有关女性就业歧视的规定也是零散分布在相关法律、法规和规章中。例如，《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；第13条规定：“用人单位在招聘新员工时，不得因为性别问题而拒绝符合条件的女性应聘者或者人为地提高女性应聘者的录用标准，以保障女性和男性平等的就业权利。” 性别歧视最权威的定义来源于1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》：“基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民，或任何其他方面的人权和基本自由。”这一定义由于其是对各个领域的性别歧视基本内容和相关表现的一个高度概括而被广泛认可。 二、女大学生就业性别歧视现状 （一）录用条件上的性别歧视 据调查，黑龙江省许多应届女大学毕业生曾遇到求职过程中的性别歧视。审查招聘大学毕业生时，用人单位拒绝女学生是比较常见的现象，一些雇主只招聘男生或者男生优先；一些雇主在招聘条件中没有明确的性别要求，但在实际中以各种理由拒绝雇用女毕业生。 （二）工资收入上的性别歧视 “同工同酬，按劳取酬，绩效分配”是在当今社会的基本劳动制度，但实际情况却不是这样，在2011年公布的《二〇一一中国大学生就业报告》中显示，男女毕业生之间，存在同工不同酬的性别歧视现象。让人意想不到的是，本在女性占优势的医护等行业中，男性大学毕业生的平均月收入比女性要高。在公安、采矿业等女性较少从业的行业中，薪酬比例显示女性更加不占任何优势。 （三）职业分布上的性别歧视 女大学生在就业过程中的职业分布也受到歧视。根据收集从2007—2011年近五年来黑龙江省热门产业和具有代表性的就业领域的分析调查，对比分析男女大学生在这些热门领域所占比例，可以看出在金融、医药、能源、信息等热门的行业，从业者中男大学生的比例明显高于女生。大多数女大学生只能从事技术含量低，社会地位低，工资收入低的行业，低端就业行业边缘化特点突出。 三、女大学生就业性别歧视原因分析 （一）社会文化因素分析 1.传统性别文化的影响 中国历经千载形成了“男主外，女主内”的生活模式，现今已经进入知识型经

女性就业歧视的现状

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华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的 现状与思考

评语： 评分：指导教师：

目录

摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

引言 我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法打算什么时候生育录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。 我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢 一、我国女性就业现状及表现分析 女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下： （一）女性就业机会不平等。 目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。 （二）职业选择范围狭窄。 女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。

关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考 历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。 所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注, 而从法律方面予以完善就显得非常重要。 基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同 过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46 条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

就业领域中的性别歧视问题修订稿

就业领域中的性别歧视 问题 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

就业领域中的性别歧视问题 一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 （二）探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 （一）女性社会就业机会不平等 （二）女性就业职业范围选择少 （三）工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 （一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 （一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 （二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 （三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见 （二）加快性别文化发展 （三）提高以身素质和文化修养 （四）改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建

女性就业歧视的现状分析修订稿

女性就业歧视的现状分 析 集团档案编码：[YTTR-YTPT28-YTNTL98-UYTYNN08]

华南师范大学成人高等学历教育 本科生毕业论文 院（系）名称：经济与管理学院 专业名称：人力资源管理 办学形式：业余 年级：2014级2班 班别：校内 姓名：钟敏贤 学号：32号 论文题目：我国女性劳动力就业的现状与 思考

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摘要 女性从业是女性拥有独立经济地位的保障,而女性拥有独立经济地位是实现男女平等、两性和谐的基础。做好女性就业工作,不仅关系到妇女的生存和发展,也关系着社会的和谐。近几年来,我国就业形势严峻,体现在性别差异上便是女性“就业难”问题相当突出。现实生活中,受性别歧视影响,妇女就业的平等权利难以保障,就业机会及福利待遇不公是女性面临的最大经济困扰。在竞争激烈的就业市场中，对于女性劳动者来说，身体因素、文化程度、职业技能、身体素质、心理素质甚至是性别，都在某种程度上决定其在劳动力市场上处于劣势地位，面临就业难的困境。要解决中国女性就业的难题，不能仅从某个角度考虑，而是从多方面入手，抓住主要矛盾，例如从政治、经济、文化等多方面、多角度制定对策，才能从根本上解决问题。本文将从女性就业现状、就业歧视原因、消除就业歧视等多方面讨论女性就业歧视中的问题。 关键词：女性；就业；性别歧视；对策

引言 我是一名专科毕业生，在读成人本科。年龄27岁，已婚未育，之前在一家上市公司工作做薪酬大概三年多时间，2016年3月份辞职，至今未找到合适工作。目前状况是面试的机会很多，但成功的机率为零，面试存在的问题不是工作不合适，而是已婚未育。面试官总会站在公司的立场考虑，会提出很多试探性的问题或就业歧视的要求。例如面试官会提出什么时候有生育想法打算什么时候生育录用后一年内不能怀孕等，甚至有企业提出怀孕后就要立马解除劳动合同。 我在思考女性在不同时期都会受到就业的歧视，我们又该怎样应对呢？一、我国女性就业现状及表现分析 女性就业歧视，是指“基于性别的原因，用人单位在女性求职、就业过程中采取直接或间接的区别对待”，如故意提高女性录用标准，给予低于同级别男性职工的薪酬和福利、限制女性培训和晋升机会等，且这种区别对待超出了基于职业性质、个体差异等其他因素综合考量的合理范畴。在社会主义市场经济条件下，这种歧视主要表现如下： （一）女性就业机会不平等。 目前，我国女性就业状况和男性相比有着明显的差异。据调查报告显示，高学历女性就业要难于同等学历的男性，女性就业率比男性低17%，而失业率更是比男性高一倍。受年龄和技能所限,大龄女性的再就业尤显艰难，从25岁至29岁年龄段出现了16.7%%的失业女性用人单位往往在招聘时明确提出“只招男性”或者“男性优先”等字样。有的用人单位虽然在招聘材料上没有明确的性别要求，但会在录用时往往偏好男性甚至直接不考虑女性应聘着。 （二）职业选择范围狭窄。 女性相对就业机会大于男性的行业较少,主要集中在第三产业。分行业看,女性就业集中度最高的是服务行业,其次是教育行业,第三是卫生，这给女性就业选择和岗位竞争带来一定难度。尤其是在技术密集型行业,女性就业机遇更呈弱势,所占比例明显偏低。 （三）职业待遇不平等 职业待遇性别歧视,是指在履行劳动合同过程中,雇主对创造同等价值的男

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究样本

女大学生就业性别歧视原因分析及其对策研究 一、女大学生就业歧视问题研究的理论基础 就业性别歧视相关概念界定: 联合国早在1979年出台了《消除对妇女一切形式歧视公约》, 有关抵制就业性别歧视的相关法律, 其中对女性歧视的相关界定是: ”对妇女的歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男女平等基础上, 认识、享有或行驶在政治经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”。性别歧视定义能够高度概括其在各个领域的基本内容和相关表现, 而且得到各学科各专业广泛一致的赞同和认可。 从中国《劳动法》第二章第13条能够看到妇女享有与男子平等的就业权利, 在录用职工时, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 二、女大学生就业性别歧视的表现 尽管中国就业法明文规定: ”就业单位不得歧视女性, 在工酬上实行男女平等”, 但现实生活中大部分企业单位在录用人员的时候, 会偏向录用男性, 这个主要是因为用人单位担心女大学生刚好是到结婚生育的年纪了, 就业后会有很大一段时间不工作, 从

而影响到企业的经济增长和人事行政管理等各方面。对于用人单位来说, 如果她们录用男性就完全不用担心这个问题。因此想要实现男女真正的平等, 必须从源头上解决问题。 ( 一) 女大学生就业准入遭到性别歧视 自1999年中国高校实行扩招政策以来, 大学毕业生的数量增长了好多, 而劳动力市场的需求没有相应的增长, 然后劳动力市场就出现了供大于求现象, 矛盾日益突出。在市场竞争如此激烈的情况下, 女大学生的处境更为艰难, 她们因为将要结婚生育, 在体力和耐力上又比不过男性, 在这些与生俱来不能逃避的原因下, 她们在就业过程中不断地遭受到歧视, 很多用人单位为了自身的利益不受到损害, 故意找茬, 提高门槛, 把女性拒绝在门外。 女大学生就业准入性别歧视的表现是: 在找工作的过程中, 即使女大学生比同等学历的男性在人力、物力和精力上花费的更多, 可是都无法与同等学历的男性做一样的工作, 无法做与自身条件相对称的工作, 用人单位一般都会优先选择男性。 麦可思数据显示, 在各类用人单位中, 国有企业是男女毕业生就业比例最不平衡的。有29%的就业的本科男生就业于国有企业, 比本科女生( 15%) 高14个百分点。这表明国有企业更愿意接受男大学生。

性别歧视调研报告

女性就业歧视分析

女性就业歧视分析 摘要 平等就业权是我国宪法赋予公民的一项基本权利,是提高女性的社会地位,实现男女平等的前提条件，但是,由于现行法律制度在禁止女性就业歧视规定方面明显不足,操作性差,法律救济渠道不畅,从而导致了在我国社会现实中,女性就业歧视问题仍然普遍存在.为分析造成这一现象的主要原因，本文采用综合评价法中的秩和比法分别从生理原因、受教育水平、传统观念、供求关系、利益最大化五个方面的内外原因进行深入的分析比较，在计算求解过程中为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，通过EXCEL计算得出所占比重较大的因素，并针对此类因素给出了合理的解决办法，希望我们的分析可以为早日构建和谐的社会劳动关系提供帮助. 关键词：女性就业歧视秩和比法 EXCEL

1．问题的重述 随着国家从计划经济向市场经济的体制转轨、富裕劳动力人数增加的大形势和女性弱势地位共同作用，近些年来女性的公平就业话题中总有缕缕忧思缠绕。两性虽存在着生理差异，但承认差别的存在，克服人为不平等的因素，建立新的伦理关怀，这是文明至今应该、并且能够开拓的一条道路，因此，探究女性就业受歧视问题的成因及解决思路，不仅是为女性解决现实问题，更是促进现实社会的可持续发展、推动政治文明进步、全面提高女性社会地位、构建和谐社会的重要步骤。 在不同的女性就业领域内和工作岗位以及女性就业后的不同阶段中，对于女性的歧视也是不同的，通过我们收集的相关数据综合比较，得到造成女性就业受歧视现象的主要原因以下几个方面： （1）生理原因：女性体力低、怀孕、生育等问题 （2）受教育水平：女性自身的受教育水平 （3）传统观念：从古至今“男尊女卑”的不正确观念 （4）供求关系：职业对受雇佣者的体能、特殊技能需求 （5）利益最大化：雇佣者希望受雇佣者为其创造最大化的利益 2.问题的分析 虽然造成女性就业受歧视现象原因多种多样，但是整体可以从女性自身的因素和外界的因素两种因素着手分析.通过我们收集的相关数据综合比较分析得：女性自身的因素主要有生理原因、受教育水平两个方面，外界的因素主要有传统观念、供求关系、利益最大化三个方面.根据以上五个方面的原因，我们制作了相应的调查问卷，并依据受调查人群的学历进行了分类统计，得出相关数据. 为分析出以上五个方面对女性就业受歧视现象的影响程度，我们采用综合评价法中的秩和比法对数据进行处理计算，考虑到在评价指标体系中，各个评价指标在综合评价结果中的地位和作用是不一样的.有鉴于此，为了使评价的结论更具有客观性和可信性，我们运用突出局部差异的客观赋权方法中的均方差法，运用EXCEL计算得到结论，并根据结论，给出了合理的办法以达到逐步消除女性就业受歧视现象的目的. 3．模型的假设 针对提出的问题,考虑到女大学生就业受歧视原因的多样性、接受调查人群的数量等因素的影响,给出如下假设. 1.排除受调查者的片面观点 2.数据真实可靠且接近整体趋势 3.忽略部分误差 4.符号说明

试论女性职工就业歧视的原因与对策

论文摘要现今就业市场上普遍存在性别歧视问题，我国目前性别就业歧视的表现为就业机 会不平等、工资和福利待遇上的不平等和职业生涯的不利处境等。女性平等就业具有重大 的意义，要不断完善立法等，切实保护女性职工的利益。 论文关键词平等就业就业歧视女性职工 法律面前人人平等，是我国宪法规定的一项公民基本权利。但宪法保障的就业平等 权的落实仍然存在一些问题，在一定程度上存在着就业歧视，本文将从女性职工的角度来 阐述如何消除就业歧视。 一、我国目前女性职工的就业歧视状况截止 2004 年 10 月，我国女性就业人数已 达到 3.3 亿，就业比例达到了46.7%，我国妇女就业不但在数量上有大幅增加，而且就业层 次也有进一步提高。但是，在目前劳动力时常供大于求的情况下，男女两性就业机会不平等， 妇女在就业中遭受不平等的现象较为严重。 （一）就业机会不平等 有统计表明，目前我国高校女生比例已达44%，但就业机会却远远低于男生。在就业的 过程中，性别歧视问题往往成为许多优秀女生在竞争中输给同等条件男生的首要因素。造成 性别歧视的一个主要因素是以为怀孕、生育和哺乳，其次就是一些单位雇主的传统偏见（理 工科器械专业的女生就业更难）。 （二）工资和福利待遇上的不平等 如今，在各行各业中，男女同工不同酬已经成为一种残酷的现实。一般来讲，决定收入 水平的关键因素应该是职工的教育水平和个人的业务能力。关于此，许多调查当中都表明， 在各用人单位中普遍存在着男女职工在教育背景和业务水平相当的情况下，男职工的工资要 高于女职工，同时也对男女职工的教育水平进行调查，发现男职工的平均教育水平要略高于 女性职工。这恰恰又反映出了在该用人单位存在男女职工在教育培训机会上的不平等。此外， 比如在住房福利这一问题上，许多单位往往只为男性职工解决住房问题，损害了单身女性的 切身利益。 （三）职业生涯的不利处境 目前女性职业生涯的基本现状，就是就业岗位低，上升空间小。一般来讲，获得出差培 训的机会越多，获得提升岗位的可能性越大，而女性因各种原因，获得培训机会往往要比男 性要少得多，这使得许多女性在职业生涯中陷入困境。女性职业生涯的困境还包括，上司、 同事、客户的性骚扰等等，这些都干扰了女性正常的工作。 二、我国女性职工不平等就业现状的原因分析（一）立法原因 我国宪法规定公民有平等的就业的权利，这是我国立法对劳动者就业的基本态度，同时 在《劳动法》和《妇女权益保障法》中都有关于平等就业以及反就业歧视（特别是关乎女性 的反就业歧视）的条文。细细推敲这些条文，便会发现目前我国反就业歧视的立法还存在以 下问题： 1. 空有条文，没有实施细则。从表面上看，《宪法》和《劳动法》等已经对男女平等就 业问题做出了相应的规范，同时也有相关反歧视的规范。但都只是在大的方向上规定男女就 业平等，没有事实细则，看着能切实保障妇女权益的条文只是可望而不可及的“空条文”， 使法律成为一种摆设，发挥不了其应有的作用。 2. 法律法规本身存在歧视的倾向。目前我国法定的企业职工退休年龄是男工人年满60 周岁，女工人年满50 周岁，女干部年满55 周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性