关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考

历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。

所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注,

而从法律方面予以完善就显得非常重要。

基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同

过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。

我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46

条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

这些法律规范及规定涉及到女性就业过程中的各个环节,也表现了政府对反对就业性别歧视的重视和决心。但由于我国还处于经济转型期,法制还不健全,现有的反就业性别歧视的立法仍然有很大不足。

第一,范围过窄。我国的立法主要针对的是直接歧视,而没有将间接歧视包括进去。所谓直接歧视,即在法律、规章和条例中,基于如政治见解、婚姻状况或性别等特征,明确将一些人排斥在外或置于不利地位。如在录用标准、公司章程中明显表示出来的对某一性别的倾向或歧视,如在招聘中公开声称只需要男性或女性。然而直接歧视的概念却忽视了人们之间的不同,确认直接歧视的方法甚至可能会维持不平等。间接歧视是表面上看似中性的规定和标准,将使个人处于与他人相比不利的地位,除非这个规定、标准或时间给予合法的并有客观的法律理由。间接歧视则更隐蔽,更不易觉察,不易搜集证据,当事人的权益更容易受到侵害。因此,我们应当立法规制间接歧视,以保障实质平等。

第二,我国现阶段关于反就业性别歧视的法律法规只倾向于保护女性的权利,而忽视了男性反就业歧视的权利。在当前,虽然女性就业总体仍处于弱势地位,但在某些行业,对男性的歧视也是存在的,如护理或幼儿教育等行业,也存在大量男性就业歧视。在当今社会,我们也应去除偏见,实现人人平等。

第三,劳动法偏重调整已建立劳动关系的劳动者与用人单位之间的关系,而对求职阶段的劳动者与用人单位之间的关系却很少涉及。而现实生活中的很多就业歧视现象出现在后一种情况中,另一方面,劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中明确指出,公务员、军人和保姆等不适用劳动法,这说明保护的范围有限。

第四,有关就业性别歧视的法律法规缺乏可操作性,这表现在:规定过于空洞;缺乏对性别歧视的清楚界定。这导致在具体操作中,难以清楚区分歧视与非歧视,给司法造成困扰。例如,我国《宪法》、《劳动法》和《妇女权益保障法》都对男女权利平等做了规定,但都是原则性、口号性的,没有具体落实措施,在具体的情况下也没有对就业性别歧视有明确的界定。

鉴于我国普遍存在的就业性别歧视,政府应从政治、文化、社会等不同方面进行改进,从法律上入手消除就业性别歧视则是根本所在。我国法律中关于就业歧视的法律规定于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》中,但规定相当分散且不利于形成体系。因此,我们应在法律上做以改进。

第一,科学界定就业性别歧视是反就业歧视立法的首要任务。借鉴国际公约对就业歧视的定义,结合我国实际情况对就业歧视进行广义界定,拓宽禁止就业歧视法的适用范围,将发

生在就业过程中各个阶段的就业歧视现象都包括进来,包括劳动者在求职过程、取得报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受就业服务、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理等过程中发生的各种各样的歧视现象。

第二,明确就业性别歧视的法律责任及对受害人的救济。无救济即无权利,但在我国的相关立法中,对就业歧视的受害人的救济方式却相当有限,根本无法起到阻吓违法者和保护受害

者的作用。因此,禁止就业歧视法应当规定与就业歧视相关的法律责任,惩罚违法者,保护受害人。对此,我们可以借鉴美国经验,一旦用人单位的行为被认定为“就业歧视”,受害人可以向用人单位要求因这项歧视所造成的损害的金钱赔偿。这种赔偿,应包括诉讼费用;对故意歧视的,要规定惩罚性的赔偿;若就业歧视给受害人造成精神损害的,受害人还可以就此主张精神

损害赔偿。这样通过加大用人单位的违法成本,使其不敢违法。

第三,可将就业性别歧视纳入劳动争议的受案范围。对就业性别歧视的受害者提供合理有效的救济途径,是依法制止就业性别歧视的重要保证。在新实施的《就业促进法》第62条明确规定:“违反本法规定、实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起公诉。”《妇女权益保障法》第52条规定:“侵害妇女合法权益,造成财产损失或者其他损害的,应当依法赔偿或者承担民事责任。”这些规定把就业性别歧视纳入司法轨道,为受歧视的妇女提供了一个司法救济。当然,这样的救济有不完善之处,对被无理拒绝录用的女性而言,损失的是就业机会,很多在就业中受到歧视的女性并不愿意通过司法途径解决受到的歧视,因为,现实中歧视问题一旦诉诸于法律,受害人即便打赢了官司,那也将失去就业机会。目前就业性别歧视还没有纳入劳动争议的受案范围,基于保护劳动者的合法权益及立法的完整性考虑,可以通过最高人民法院司法解释的形式,将就业性别歧视作为劳动争议处理,纳入劳动争议的受案范围,这在法理上

并无障碍。因为,所谓劳动争议就是一劳动者与用人单位订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提而产生的争议。对于劳动争议能否包括就业争议,我们认为劳动法的调整对象既然是劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系,那么,作为建立劳动关系必要前提的就业阶段引发的各种争议当然也应在此调整范围之内。就业阶段的求职者,虽还未于招录单位建立现实的劳动关系,但属于一种潜在的劳动力资源,因就业歧视而发生的争议也当是劳动法调整范围内的劳动权利与义务之争,与其他劳动争议并无实质性的差别。惟其如此,才能使《劳动法》第三条赋予劳动者的平等就业权得到切实保证。所以,当法院在受理此类争议后,如确已构成就业性别歧视的,就应裁决撤销用人单位的行为,并视其过错程度责令其

向求职者承担相应赔偿责任,构成犯罪的,依法追究刑事责任。

第四,明确举证责任与抗辩事由。关于认定就业歧视的举证责任要打破传统的“谁主张,谁举证”原则,将举证责任转移到用人单位方面,即受害者只需证明受到差别对待,即可推定用人单位存在歧视,雇主必须用证据推翻歧视的假设,如果他不能提供客观有效的证据证明差别对待是合理需要的,则可判定歧视成立。

第五，增设立法性别影响审计机构，为什么要有一个影响审计机构，就是因为在现实生活中，还有一些立法从开始就又性别歧视的色彩。

首先，现行“国发〔1978〕104号”法规存在对女性的就业性别歧视。受距离退休5年不再提拔的潜规则制约，女性进入决策层比男性多了一道障碍。随着工资和退休制度改革，“被退休”女性人力资源浪费严重，其政治权利和经济权利受损。

而退休待遇规定加重了损害后果。按照《关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法》（国人部发[2006]60号）的规定，处级以下女干部、无高级职称的女性

专业技术人员，若要取得与男性相同的、占退休前工资90%的退休费，就必须在20周岁之前参加工作。其中的女博士通常工龄仅27年，只能领取80%的退休费。

其次，退休制度存在对男性的就业性别歧视，导致濒临解散的企业职工，男性比已满退休年龄的女性面临更多风险，诸多权利基于性别而遭受排斥和限制。例如，没有资格领取养老金；临近退休再就业难；不得不续缴单位和个人承担的全部养老保险费（占缴费工资的28%），有的还需要缴纳医疗保险费，甚至不惜债台高筑；医疗待遇也会受到影响。显然，在此情况下男性也受到了性别歧视。因此，应当设置弹性的男女同龄退休制度。

同样，对“经期、孕期和哺乳期”之外的女职工职业禁忌的规定加剧了职业性别隔离，因设置了并无医学和社会学依据的市场准入障碍，剥夺了适合女性进入男性垄断的高薪行业的选择权，构成了对女性的性别歧视。同时因忽视男性的职业禁忌需求而构成了对男性的性别歧视。

上述基于“照顾”女性出台的歧视性制度，被称为“善意的歧视”。决策者并无歧视的故意而多出于缺乏性别歧视的敏感度。可见，设置立法性别影响审计机构迫在眉睫。

就业性别歧视其实是对人权的一种践踏，是对女性的一种不公平对待。法律面前人人平等，不仅如此，在社会生活的个个角落都应该这样，社会的每一个成员都应该有自己的权利去追求平等的机遇，享受同样的待遇。每个人，不论男女都应该在社会生活中得到平等的对待，获取相同的机会。这不仅是对个人，而且是对社会，甚至是整个国家的一种进步！它是社会平等的真是写照，也是每个人追求幸福的前提；是社会进步的桥梁，也是大家应该共同认可的标准！

作为一个法律学习者，我觉得更应该从法律角度，通过立法、执法、司法等方式全面消除性别歧视，保护每个社会成员平等的权利。

[中国,女大学生,就业,其他论文文档]试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究

试析中国女大学生就业性别歧视现状与对策研究 ” 论文摘要：在中国高等教育大众化的背景下，高校毕业生人数急剧增加，高校就业问题特别是女大学生就业问题日益凸显。从女大学生就业受歧视的现状着手，追根溯源先后找到社会习俗论、个人偏好歧视理论等理论原因，然后提出了相应的解决对策。 论文关键词：女大学生；就业；性别歧视 近年来，大学毕业生就业率下降，就业问题比较突出。随着大学毕业生数量快速增长，就业压力进一步加大，女性就业尤为困难。因此，促进高校大学生就业尤其是女大学生就业显得紧迫而重要。 一、就业与就业歧视的内涵 根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利润进行的活动。就业人口一般分为两种情况：受雇于企业或政府部门的被雇佣者和自我雇佣者。根据国际标准，凡是在规定年龄以上的人，具有下列四种情况之一者，视为实现了就业：在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人；有固定职业，但因疾病、事故、劳动争议、休假、矿工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人；雇主和自营人员，及协助家庭企业或农场而不领报酬的人，在规定时期内从事正常工作时间的 1/3以上者；退休人员再次就业者（有报酬或收入）。 根据国际劳工组织的定义，就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。一言以蔽之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业权遭受侵害的现象。根据美国联邦反就业歧视法律的规定，反就业歧视法制禁止的歧视类型有：种族与肤色歧视；性别歧视；宗教歧视；原国籍与公民身份歧视；年龄歧视；身心障碍歧视。这六种就业歧视有一个共同的特点：都是与生俱来，无法改变的特质。 二、中国就业歧视的突出表现 性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。以2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士 及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

女大学生就业性别歧视问题及对策建议

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/629835903.html, 女大学生就业性别歧视问题及对策建议 作者：辛丽春 来源：《学校教育研究》2016年第19期 我国高等教育从1998年开始扩大招生规模，经过十八年的发展，已开始向普及化发展。随之而来的，大学毕业生的数量也开始逐年翻番，毕业后的就业压力越来越大，大学毕业生就业难已成为社会十分关注的问题之一。在大学生就业难的基础上，性别歧视又是女大学毕业生在就业过程中不得不面临的又一难关，使得就业变得难上加难，女大学生就业性别歧视问题不容忽视。 一、本文研究方法 本文采用调查问卷的方法，以北京××大学2016届各专业全体应届女性毕业生为样本总体，采用随机抽样的方法抽取调查样本，并确保了抽样样本中文科专业和理工科专业女性毕业生样本数量大体相当。在问卷的设计上，调查内容涉及面广，包括了女大学生的个人基本信息、就业市场中的性别歧视现状、女大学生对性别歧视的自我认知状况、性别歧视的原因分析以及相关的对策建议等方面。本次调查共发放问卷100份，回收有效问卷87份，其中文科类样本占51.7%，理工科类样本占48.2%。有效问卷通过相关统计软件进行了汇总处理和统计分析。 二、女大学生在劳动力市场中的就业性别歧视 本文设计的调查问卷，对于“女大学生在就业中遭遇到性别歧视的严重程度”问题，依据严重程度设置了六个选项，分别为很严重、比较严重、一般、不太严重、根本不严重和不清楚。调查结果没有呈现出平均的状况，三分之二的被调查者选择“很严重”以及“比较严重”。在对个别被调查者的深度访谈中了解到，性别歧视在招聘广告和用人单位隐性招聘规定中体现最为明显。女性由于特殊的生理特点遭到招聘单位不平等对待的情况屡见不鲜，容貌外形也常常成为招聘单位的应聘条件。而这种情况不仅仅出现在企业中，国家公务员、事业单位等考试中也会有性别歧视的存在。女大学生在现阶段劳动力市场中的就业性别歧视现象具体表现为以下几点。 （一）在提供岗位数量上的性别歧视 在个人素质等条件相同的情况下，女生的就业率远远低于男生，连就业满意度和就业质量也低于男生。从调查结果看，44.8%的被调查者认为用人单位给男性提供的工作岗位多，给女性提供的少，认为女多男少的只占到6.9%。显而易见，用人单位在提供工作岗位数量上存在着明显的性别歧视。 （二）在招聘录用条件上的性别歧视

就业性别歧视分析

就业性别歧视分析 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男

就业领域中的性别歧视问题

就业领域中的性别歧视问题 一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 （二）探索就业中性别歧视的意义 二、当前我国就业中性歧视的现状 （一）女性社会就业机会不平等 （二）女性就业职业范围选择少 （三）工作待遇不平等。 三、就业性别歧视引发的问题 （一）就业性别歧视现象普遍成为构建和谐社会的制约因素（二）就业性别歧视不利于社会经济发展 四、就业中存在性别歧视的原因 （一）社会文化因素 1、性别分工不同 2、双重角色冲突 （二）经济形势因素 1、社会经济转型的劳动力需求 2、企业追求高的效益 （三）个人因素 1、女性生理因素 2、教育程度的不同 五、缓解就业中性别歧视的对策

（一）消除性别偏见 （二）加快性别文化发展 （三）提高以身素质和文化修养 （四）改变就业环境和就业机会 六、结语 摘要 “时代不同了，男女都一样”这句话很早就被人们提了出来，意思是说男人和女人是一样的，没有差别的，女性劳动者应当享有与男性劳动者平等的劳动权，男性劳动者能完成的工作，女性劳动者也能完成。然而在劳动力市场上任然是以卖方市场为主导的今天，就业性别的歧视任然十分常见，这极大规模的影响了社会公平的推进，也对劳动力造成了很大的影响，就目前存在的这种巨大的就业性别歧视，损害了两性之间的平等关系和平等价值观念，不利于社会文明的发展。也不利于和谐社会的建立。 本文将通过对我国女性面临的就业歧视现状进行分析和解读，从而探索我国在保障女性合法权益，反歧视方面制度的建立。以及如何消减这种就业性别歧视。并再此基础上，提出完善我过反就业性别歧视的建议和消除就业性别歧视的对策。

一、引言 （一）就业中性别歧视的概述 1975年第一次世界妇女大会通过的《墨西哥宣言》第一条规定，“男女平等应当包括男女两性在人格尊严，价值，权利和机会的平等”，即男女平等的概念，包括两层意思，一方面男女平等是价值观的体现，指男女两性作为人在社会和家庭中应该受到同样的尊重和对待，另一方面男女平等是指男女两性作为，人在社会和家庭中各个领域中，应享有平等的权利和机会。 歧视，是指人对人就某个缺陷，能力，出生等不平等的眼光对待，使这个人得到不同程度的损害，歧视是直接针对某个特殊群体的行为，由偏见引起，往往从带有感情色彩的表现，转化为行为中的故意回避，直至发展成为暴力行为。 就业歧视指没有法律规定上的合法目的和原因，基于种族，肤色，民族，年龄，性别，残障等原因，采取区别对待，排斥，或给予一定的好处等任何违反平等权的措施，侵害劳动者权利的行为，而大部分学者则认为，就业歧视是指具有相同生产特征的，人，仅仅因为他们所属的人群不同，而受到不同的待遇，或者说是在劳动力市场上对工人与劳动生产率无关的个人评价。学者们将歧视的表现形式总结为就业歧视，工资歧视，和职业歧视三类。 歧视具有排斥性和广泛性的特征，所以就业歧视通常表现出的是正式的制度规则下，运用着非正式方式来实施某个工作。2010年全国妇联和国家统计局开展第三期中国妇女的社会地位

就业歧视的成因及对策分析

就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020

我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。

5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有

高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策

高校女大学生就业中 性别歧视的成因与对策 单位：天津师范大学经济学院 姓名：王晶莹 邮政编码： 300384 高校女大学生就业中性别歧视的成因与对策 【内容摘要】近年来，随着社会经济的不断发展及社会就业供求关系的不断变化，大学生在就业中遇到的问题日益呈现。其中，女大学生由于自身生理特征、社会观念等因素，在就业中受到性别歧视的现象逐步体现。这不仅不符合《宪法》关于公民平等权的规定，更与社会主义和谐社会的理念背道而驰。本文通过透析女大学生就业中遇到性别歧视的种种现象，深刻总结成因，并提出了切实可行的解决对策，以期引起公众对于此问题的注意并逐步解决这一问题。 【关键词】女大学生；就业；性别歧视；成因；对策《中华人民共和国宪法》第四十八条明确规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权

利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。” 可以说，我国关于女性在社会生活的各个领域中均享有同男性平等的权利，并且这一权利已经上升到宪法基本权利的层面。这一规定不仅是对于女性的尊重，更代表着我国人权事业的发展和进步。然而，由于这一规定较为原则，故在具体实施中尚有诸多领域不能完全实现，其中，就业领域尤为显著。 在就业领域中，由于劳动力供求矛盾等因素的影响，我国目前仍呈现供过于求的阶段。由于用人单位占据着优势地位，故其在招录员工的时候在体现出偏好性的同时，个别单位也体现出一定的歧视性，在这种歧视性中，性别歧视则更为显著。 本文着眼于高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视，通过研究高效女大学生在就业中受到性别歧视的客观现象，深入总结其中的成因，并在此基础上注重吸引前人研究成果及自我创新，从客观角度阐述解决高校女大学生在就业中所遇到的性别歧视的对策。 一、高校女大学生就业性别歧视的表现

就业性别歧视原因及对策

谈谈我国就业市场中的性别歧视现象的原因 字体大小：大中小小蕊发表于 2010-06-08 16:27评论0条阅读154次性别歧视是就业市场上普遍存在的现象。文章从市场因素和传统文化两方面对我固就业市场上性别歧视产生的原因进行深入研究，并有针对性地给出对策建议。希望为我国性别歧视问题的解决提供理论参考。本毕业论文范文来源于专业提供职称论文发表等服务的中国毕业论文网，如有业务需求请咨询网站客服人员！ 一、我国就业市场中性别歧视的现状 近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。 二、我国就业市场中性别歧视存在的原因 目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。 1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。 2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因 传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。 假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。 3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

就业歧视法律问题研究

就业歧视法律问题研究 摘要 宪法赋予的中国劳动者就业权是我国劳动者依法享有的基本人权，并先后制定了相关的法律、法规和宪法配套来为劳动者的这一项基本权利保驾护航。随着就业压力不断增加，就业歧视现象也花样翻新、愈演愈烈，成为构建和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动力市场的资源配置，阻碍经济建设。 本文通过对就业歧视的基本含义、就业歧视的案例以及就业歧视背后的原因进行深入剖析，最后指出我国就业歧视的相关法律的漏洞和不完善的地方，并针对出现的问题和漏洞结合我国的立法现状提出自己的几点意见和建议。希望能对我国的劳动者就业权给与充分的保障，给劳动者创造实际的福利。 [关键词]就业歧视；救济机制；反就业歧视法

Study on the legal aspects of employment discrimination ABSTRACT The right to work and employment is a basic human right guaranteed by the Constitution of China. How to implement the constitutional rights of citizens is a major responsibility of the relevant Employment Promotion Law, the Law on the Protection of Persons with Disabilities, the Law on the Protection of Women's Rights and Interests, the Labor Law, and the Labor Contract Law. With the increase of employment pressure, the phenomenon of employment discrimination has also become a discordant factor in the construction of a harmonious society. It is contrary to the guiding ideology of social development in China, and is not conducive to the allocation of resources in the labor market and hinders economic construction. Through the analysis of the concept, manifestation and cause of employment discrimination, this paper points out the deficiencies in the legal governance of employment discrimination in China, and puts forward the idea of improving the legal system of employment discrimination in China. This paper discusses the improvement measures from three aspects: legislation, law enforcement and judicial. It is necessary to formulate the "Anti-Employment Discrimination Law" in legislation, set up a special agency for anti-employment discrimination in law enforcement, and implement the litigation relief mechanism in justice. [Keywords]employment discrimination;performance；Employment Discrimination Act

职场上的性别歧视

职场上的性别歧视 法学院1204班 梁淑冰 学号142论文摘要: 平等一直以来是人们追求的目标,但现实生活中,性别的不平等却是个永远的问题，性别歧视伦理学、社会学、法学等领域。本文主要从社会学的角度,试图从调查问卷和社会现象出发分析职场上一直存在的性别歧视。在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”，但“基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。但现在就业性别歧视现象依然存在。 关键词：就业市场；性别歧视；附加成本 一、职场中存在性别歧视的社会现象 我国《劳动法》第13条指出，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”虽然该法规意味着社会的进步，但法规的出台仍然不会改变不少人对女性就业前景的看法，职场中仍然存在隐性的性别歧视。 《女大学生就业创业状况调查报告》指出：被访的女大学生中，有%的女生在求职过程中感到“女生的就业机会少”，更有%的被访女大学生感受到用人单位存在明显的性别偏见。全国妇联第八届书记处书记李丽芳表示，一项调查显示，高校女毕业生就业难问题依然存在，65%的女毕业生认为自己找工作的最大障碍就是用人单位的性别歧视。在实际操作中，男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。目前社会上流行这样一种说法，称在就业过程中，“女硕士=男本科、女本科=男专科……”。 由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，“提高门槛”也成为一个新手段。一些用人单位针对女性设置额外的附加条

对就业歧视的法律思考

对就业歧视的法律思考 就业歧视的概念 对于什么是就业歧视，理论界有不同见解。概括起来可把就业歧视的概念做狭义和广义之分。狭义上的就业歧视指的是在获得职业的过程中受到的歧视，即在其他条件相同，甚至部分劳动者具有更好的劳动力供给条件的情况下，由于这部分劳动者个人的与工作岗位性质没有必要联系的身份、性别、地域、户籍、种族、年龄、容貌或其他与劳动岗位职责无关的条件因素而遭到雇主的拒绝或者对劳动者求职过程中进行的区别对待。而广义上的就业歧视定义既包括狭义上的就业录用歧视，也包括就业状态下的工资收入歧视和职业选择歧视等待遇方面的歧视。 国际劳工大会1958年通过的《就业及职业歧视的公约》第1条对就业歧视下的定义是：就本公约而言，“歧视”一词包括：“(1)基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或特惠；(2)有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织(如存在此组织)以及其他组织协商后可确定的、具有取消或损害就业或职业上的机会均等或待遇平等作用的其他此种区别、排斥或特惠。但是，基于特殊工作本身的要求的任何区别、排斥或特惠，不视为歧视。”这是广义上的就业歧视概念。 该公约是国际劳工组织订立的八个核心劳工标准公约之一，其主要内容是要求在就业、业务培训和工作条件方面消除基于种族、性别、肤色、宗教、政治信念、民族血统或社会出身等各种歧视。它着重从歧视的原因、存在的领域、侵害的权利三个方面对就业歧视的定义做出较为全面的一个界定，同时又排除了正当的不平等对待。目前已有140多个国家批准执行了这项公约，我国全国人大常委会2005年8月审议批准了该《公约》在我国执行。 而我国“就业歧视”现象十分普遍，在实际中主要表现为：1.性别歧视。性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性，或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。2.年龄歧视。许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下”屡见不鲜地出现在大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。3.学历歧视。用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。4.户籍歧视。如有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。5.工作经验歧视。有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。6.健康歧视。一些病毒携带人群往往受到歧视。如乙肝歧视问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。此外，还存在身高歧视，相貌歧视，履历歧视，民族、种族歧视，宗教信仰歧视，残疾的疾患歧视，地域或方言歧视，婚姻状况歧视，姓氏歧视，血型歧视等等。这些就业歧视现象与我国现阶段劳动力市场供求关系失衡，用人单位不理性的用人观念，地方保护主义，相关法律不健全等因素不无关系。其中缺乏相关的法律规范，既有的劳动法律规范不健全是很重要的因素之一。 一、我国有关禁止就业歧视的法规 我国十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。我国现行法律体系中，针对就业歧视的法律规定主要由以下法律规范构成： 第一，《宪法》的规定。宪法是我国的根本大法，也是我国劳动法的立法依据和重要渊

(完整版)性别歧视基础理论分析

第二章性别歧视基础理论分析第一节就业性别歧视的相关理论一、性别歧视的定义歧视的定义：确定所谓“歧视”的定义是一个十分艰巨的任务。现实生活中存在的“偏见” 因素多种多样，而这种所谓的“偏见”即为歧视。除了宪法和法律规定的那些种类外，几乎所有用于区别对待的“偏见” 因素都可以被认为是一种歧视或者差别对待的考虑，究竟对哪些“偏见” 因素进行概括性定义，这是由社会政治经济的发展程度所决定的。现代汉语词典将“歧视”定义为：由偏见的视角和区别对待引起的，直接或间接地指向、影响偏见或区别利害关系人的那些差异性的否定行为。1958 年通过的《消除就业与职业歧视公约》中第 1 条 a 款中对歧视的范围进行了界定：就本公约而言，歧视一词包括：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。虽然宪法和普通法律通过强制力对所谓“偏见”因素下了概括性定义，但是由于上述所言，现实生活中存在的“偏见”因素多种多样，只有社会达到一定共识的情况下才能将某些“偏见” 因素列为歧视的定义范围，因此单纯依靠宪法和普通法律的概念性定义是无法对歧视进行完整论述的，这也导致了当前学术界对歧视的定义成多角度发展的原因之一。就业性别歧视，是在上述所谓“偏见”的基础上发展而来，从社会性别角度出发，它是指由于社会性别或生理性别的差异而引发的所谓“偏见” 。就业性别歧视最早形成于上世纪六十年代中期的世界女权运动，并在美国对这一词汇进行上述定义。但由于当时女权运动的盛行，所有认为与男性价值理念相关的事物都被贴上性别歧视的标签，故而上述所谓性别歧视的定义有些偏离性别歧视的本意。联合国于1981 年实施的《消除对妇女一切形式歧视公约》首次确立了性别歧视的法律概念，对性别歧视作了以下定义。公约第 1 条规定：对妇女的歧视' 是指基于性别而作的任何区别、排斥或限制。其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女（不论已婚未婚）在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。” 劳动市场的性别歧视。该领域的性别歧视从歧视的框架结构进行分析，包含三种层面：一为偏见对待；二为不公平对待；三为不利影响。第一个意义倾向故意伤害性的行为，第二个意义是指对于不同的人采用不同的标准，第三个意义则指偏见导致的伤害性行为，而非故意的意图性为。因此，劳动市场的性别歧视的现象，有的来自主观的故意行为，可能因个人的偏好所致，但有的则是非意图性行为，而是雇用过程所带来的不利影响。前者是直接歧视概念，后者是间接歧视概念。根据以上的意义，劳动市场歧视依劳动者在进出劳动市场上的流程，大致可分表现为四中类型的歧视，依序为：前期劳动市场性别歧视，是指在未进入劳动市场前而受到某种因素的歧视（2）雇用歧视，是指进入劳动市场所遭遇之歧视，通常包含三类型：招募升迁和解雇歧视。（3）薪资歧视，女性通常早秃同工不同酬之待遇，福利给与有性别歧视。欲避免和减少两性就业歧视现象，除非能打断这个连锁线上任何一个歧视结。 第四章反就业性别歧视的法律制度现状分析 4.1 我国现行反就业性别歧视法律制度的概述当前我国反就业性别歧视的法律制度主要在《宪法》 、《劳动法》、《妇女权益保障法》、《就业 促进法》、《行政法规》、《地方性法规》以及政府的《部门规章》，此外，全国人大常委会分别于1980 年、1990 年、2001 年、2005 年签署的一系列关于平等就业方面的国际条约和多边国际文件构成我国现行反就业性别歧视法律制度的大体框架。 4.1.1 宪法 宪法通过相关平等权利规定对我国反就业性别歧视进行根本保护。宪法是我国的根本大法，也是我国制定其他劳动保障法律、法规以及众多规章的根本性依据。宪法第33 条第 2 款规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；第3款规定：国家尊重和保障人权。宪法第42条第1款规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。宪法第48 条规定：中华人民

员工结构合理化分析

公司人员结构合理性分析 人力资源作为企业的一种核心资源，有必要像盘点其它各类资源一样进行整体的盘点。人员结构分析则是其中必做的工作之一。人力资源工作的开展建立在人力资源规划的基础上，而人力资源规划很重要一部分数据来源便是企业部门结构合理化分析。本方案从公司整体人力资源入手，通过对公司员工性别、年龄、学历、工作年限、加班时长统计、离职率、以及所学专业与岗位说明书的匹配度等七个方面进行总体分析和思考，再结合各部门的实际情况，与社会相似行业工种的结构情况进行对比，分析各部门结构合理性。最后，针对各部门的结构情况，对未来招聘及培训等人力资源工作进行建议。 一、公司整体人员结构分析 （一）性别统计（截至2009年7月10日） : 54%46% 公司截止到2009年7月10日共有员工96名，其中男员工52名，占总数的54%；女员工44名，占总数的46%，男女员工的比例

为：1。男女比例基本与中国人口男女比例一致，因此公司的性别比基本处于比较平衡的状态，并没有出现某些行业或单位中出现的用人性别歧视问题。 （二）年龄统计（截至2009年7月10日） 2% 6%45% 47% 公司员工整体结构比较年轻，平均年龄为岁，20-30岁员工45人， 占47%；30-40岁员工43人，占45%；40-50岁员工6人，占6%；50岁以上员工2人，占2%。不同于其他指标，如果在没有大的组织结构变化的情况下，年龄应当是随着时间的推移稳步上升的。因此，当前较为年轻的人员结构，有利于公司在未来几年保持发展的稳定性，并且朝着日趋成熟的方向推进。 较为年轻的员工在企业中的所起的作用要辩证的来看。年轻员工具有创造力强，可塑性强，表现欲望强烈，渴望得到承认等特点，公司的人力资源工作一定要对这些积极因素给予合理的引导，提高新员工岗位评价的合理性，做好新员工的岗位培训工作，同时为员工提供有预见性的职业生涯规划。 @

关于就业性别歧视的法律思考

关于我国就业性别歧视法律问题的思考 历史上,基于种族、性别、宗教等理由而进行的歧视一直存在,而就业中的性别歧视是整个歧视中最常见的歧视之一。在绝大多数人已经实现平等的时代,少数女性在就业时仍会受到不公平的对待。现代劳动力市场要寻求就业平等就一定要勇于面对这些隐蔽的歧视现象。加强对就业性别歧视现象的研究,并探讨我国有关就业性别歧视立法的不足以及如何完善就业性别歧视的立法,对禁止就业性别歧视相关法律制度的完善是十分必要的。 所谓歧视,就是不平等对待。1789年法国《人权宣言》宣告:“所有公民都是平等的,故他们都能平等的按其能力担任一切官职、公共职位、除了德行和才能上的差别外,不得有其他差别。”国际劳动组织在《关于就业和职业歧视公约》中指出:任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做的区别、排斥或特惠,其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等,从而构成歧视。历史上,基于种族、宗教、出身等理由而实施的排斥和区别曾经是就业歧视中最常见的形式。如今随着经济社会的发展,此类歧视已被人类道德所摒弃而不多见,但性别歧视这类新型歧视仍然普遍存在,即使在一些非特殊部门,“重男轻女”的现象仍然普遍存在。特别是在我国,就业中的性别歧视,尤其是对女性歧视更是司空见惯。近些年来,下岗女工越来越多,女性学生就业比例更是明显低于男性学生。怎样有效的消除就业过程中的性别歧视,特别是针对女性的歧视,保证广大人民群众的就业权利和经济利益,是我国当政者和立法者面临的又一问题,它需要政府和社会各界的广泛关注, 而从法律方面予以完善就显得非常重要。 基于以上对歧视的理解,就业性别歧视即基于性别的区分和特惠,其后果是取消和损害就业的机会平等原则和待遇平等原则。就业歧视可以具体分为以下几种:按性别分类,可以分为女性就业歧视和男性就业歧视;按过程分类,可以分为招聘录用过程中的性别歧视,解除合同 过程中的性别歧视等;按其性质,可以划分为间接歧视和直接歧视。这里应特别注意的是,对于“特殊工作本身要求的任何区别、排斥和特惠,不应被视为歧视”,如对因女性自身生理条件不适合而出于保护女性在就业时的适当性而做出的性别倾斜是可以理解的,如钢铁石油、工程建设等行业,由于不适合女性就业,也就不存在我们所说的性别歧视。 我国现行的反就业性别歧视的法律规定散见于法律、法规和规章中。我国宪法中有关于劳动平等权的规定,构成了全部禁止就业歧视特别是女性就业歧视法律规范的立法基础和前提。1980年7月,我国政府签署的《消除对妇女一切形式歧视的国际公约》,1990年我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》在我国也同样具有法律效力。劳动法中的第3、12、46 条等都明确了劳动权的范围,并将宪法中的劳动平等权等权利覆盖到劳动就业中的各个环节,从而确立了反对就业歧视的基本原则,确保了妇女在就业中的权利。另外,2005年修正的《妇女权益保障法》,2008年1月1日实施的《就业促进法》都明确重申了妇女在政治、经济、社会和家庭生活等方面都享有平等权,包括在晋职、晋级、考评专业技术职务职称、分配住房、享受待遇等方面的男女平等,不得歧视妇女的法律规定。

接受就业性别差异,但我们反对就业性别歧视

浅论解决就业性别歧视【摘要】在中国传统的价值体系中，女性一直被要求扮演着贤妻良母、家庭主妇的规定性角色，“男主外，女主内”似乎已成为约定俗称的规则。随着社会的进步、国家的发展，女性逐渐从家庭中解放出来，可是等待着她们的却是一个又一个的不平等待遇。为了最大程度的发挥她们的光和热，在此，作者认为要更高程度上关注就业性别歧视，在现有社会政策等层面上实施更为具体有效的措施。【关键词】就业性别歧视传统影响宣传改变 改革开放以来，我国经济建设突飞猛进的同时国民的价值观念也得到了很大的改变，这种改变在女性性别观念的认识上即为在关注老年、儿童、残疾人士这些社会弱势群体的基础上，也将女性列为弱势群体成员之一。不可否认，此举是对女性的一种照顾和关怀，然而，当女性一次次以“弱势群体”为借口被企业拒之门外的时候，我们不的不考虑一下，一直片面得呼喊“女性弱势”的口号，是不是在一定程度上也对女性造成了伤害，更可能成为她们像同男性一样平等就业的阻碍？ 一、职业就业歧视与性别差异 1979 年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为, 所谓“性别歧视”就是“基于性别所作的任何区分、排斥或限制, 其结果和目的是损害或否认妇女( 无论婚否) 在男平等基础上, 认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由”[这是关于性别歧视的一个权威定义, 它高度概括地阐明了性别歧视的基本含义。 性别差异包括生理差异和社会差异，生理差异指的是男性和女性与生俱来的人体构造和生理功能的差异，同时也包括现在差异性逐渐降低的力量、速度、体力的差异。由于女性在生殖哺育等方面的必须性，很多用人单位将女性拒之门外。社会差异是社会观念中的男女性别之间的差异，它来自于社会理念，表现为对男女性别的刻板印象（性别角色刻板印象(sex-role stereotype) 是指人们对于男

浅析中国的性别歧视

结课论文 题目：浅析中国的性别歧视姓名：耿松涛 学号：200904010066 系别：数学与信息科学系专业：数学与应用数学

目录 摘要 (3) 一性别认同 (3) 二性别差异 (3) 三性别歧视 (4) 四结语 (5) 参考文献 (5)

浅析中国的性别岐视 摘要：人类社会是由男性和女性两种性别构成的，从新生儿降生之日起，就被周围人确定为男孩或女孩，这种性别的确定，反映了他或她本身的重要生理特性，也影响到他 或她今后在社会中的角色认同和角色作用。因而，社会心理学家认为，我们的性别， 作为男性或女性，构成了我们社会认同中的一个重要方面。但很多时候，人们却在 有意或无意中维持着关于两种性别的错误的看法，性别歧视则成为其中争议最大、 影响最深的一个观点。在人们心中，重男轻女的观点根深蒂固，一直到现在仍然是 一个严重的问题。 关键字：性别认同性别差异性别歧视社会环境社会心理学 引言： 性别歧视是一种维护男性和女性之间的不平等的一种意识形态，主要是通过男女两性之间自然的、生理的差别的强调和夸大，来宣扬男性优越于女性的合理性。这种主张人类的一半对另一半的偏见和压迫，却得到了大部分男性甚至还有许多女性的赞同，由此可见，性别歧视影响之深，伪装之精。 一、性别认同 性与性别是我们的基本分类，也是我们最基本的社会认同。从新生儿降临之时，人们便对其性别十分敏感，想知道究竟是女孩还是男孩，然后很快为孩子取一个男孩或女孩的名字，再会根据孩子的性别准备衣服和玩具等。孩子一降生，亦会由于其性别不同而得到其父母或其他亲人们的不同对待，待孩子稍微长大，对其本身性别的认同的获得，主要是通过社会、家庭和学校的影响而实现的，具体地说是孩子通过观察他们父母的行为，并学习模仿其相同性别父母的行为，也即做出与自己相同性别父母的相符行为，从而获得性别的认同。 二、性别差异 由于男女性别的不同，对人的行为的影响从出生到死亡都贯彻终身，它犹如空气存在一样存在与我们生命中的每时每处。男性与女性之间的差异，主要体现在生理差别、心理差别和社会差别三个方面。 而生理上的差异是最明显不过的了，如身高、体重等。补过，男性与女性之间的差别究竟在多大程度上属于生理性的差别，对这个问题的不同回答决定了相关理论的具体性质，如果说男性与女性之间的差别是取决于生理性的差别，那么也就承认了遗传的决定作用，社会环境则基本上没有意义。在这种情况下，唯一的答案就是接受男女之间的差别，进而接受建立在这种差别之上的诸多偏能见和不平等。相反，如果承认男性和女性之间的区别中生理差别只是次要因素，社会的环境影响是主要的，那也就是承认男性和女性之间的差别主要是后天的社会差别，在这种情况下，答案就积极主动了，处于不平等地位的女性完全可以改变社会环境而彻底改变自己的命运。如此一来，性别歧视将被证明完全是一种人为的错误和骗局。