广告公司投标入围评分表(资格预审)

广告公司投标入围评分表（资格预审）

招标文件的两种价格评分模式

招标文件的两种价格评分模式 一、在一定范围内最低价中标： 详细评审 详细评审是对通过初步评审的投标进行技术、商务和价格的评审。 1．"技术评分： 技术评分各单项所占权重详见附表技术打分表； 2．"商务评分： 商务评分各单项所占权重详见附表商务打分表； 3．价格评分： 将评标委员会评审后的所有投标人的评标价格，取算术平均值作为基准价格。 在基准价格±2%（含2%）的评标价及基准价格下浮20%以内（含20%）的评标价定为100分。高于基准价格2%以上的评标价则按其比例，每高于基准价1％减 1."5分；低于基准价格的： ①基准价格下浮20%以上且不低于基准价格下浮30%（含30%）的，每低于基准价1%扣1分；②低于基准价格下浮30%以上，每低于基准价1%扣 1."5分。如此类推，算出所有投标人的价格评分。 4．"价格评审： （1）投标人不得以低于成本的报价竞标。如果评标委员会发现投标人的报价明显低于其他投标报价，使得其投标报价可能低于其个别成本的，将要求该投标人作书面说明并提供相关证明材料。投标人不能合理说明或不能提供相关

证明材料的，评标委员会将认定该投标人以低于成本报价竞标，其投标作无效投标处理。 （2）投标报价有计算上或累加上的算术错误，修正错误的原则如下： a投标文件的大写金额和小写金额不一致的，以大写金额为准；b总价金额与按单价汇总金额不一致的，以单价金额计算结果为准；c单价金额小数点有明显错位的，应以总价为准，并修改单价； d对投标货物的关键、主要设备，投标人报价漏项的，作非响应性投标处理；e买方需要的服务和附带备品、配件所需的费用，如果投标人是另外单独报价的话，评标时计入投标报价总价。 5．技术、商务及价格权重分配 评分项目技术评分商务评分价格评分权重 40% 20% 40% 评标总得分=F1×A1＋F2×A2＋……+Fn×An F1、"F 2、"……Fn分别为各项评分因素的得分； A1、"A 2、"……An分别为各项评分因素所占的权重（A1+A2+……+An=1） 根据上述技术、商务及价格综合评价的权重分配计算进入详细评审的各投标人的综合得分，并按得分从高到低排名。综合得分相同的，按投标报价由低到高顺序排列。综合得分且投标报价相同的，按技术指标优劣顺序排列。 二、平均价中标：

广告公司绩效考核方法(1)

广告公司绩效考核方法(1)

绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任

者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。 1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指 标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情 况，按职务高低和级别所要求的职务知 识、计划力、判断力、协调力、指导力等 进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工 作积极性、协作性及服务态度上做出测

广告公司员工考核制度方案范本(完整版)

方案编号：YT-FS-4345-16 广告公司员工考核制度方案范本(完整版) Develop Detailed Rules Based On Expected Needs And Issues. And Make A Written Plan For The Links To Be Carried Out T o Ensure The Smooth Implementation Of The Scheme. 深思远虑目营心匠 Think Far And See, Work Hard At Heart

广告公司员工考核制度方案范本(完 整版) 备注：该方案书文本主要根据预期的需求和问题为中心，制定具体实施细则，步骤。并对将要进行的环节进行书面的计划，以对每个步骤详细分析，确保方案的顺利执行。文档可根据实际情况进行修改和使用。 1、工资组成 X为每月完成签单金额(流水)，N为工资总量，T 为提成，J为奖金,B为基础工资N=B+T+J 即(每月工资总量)=(基础工资)+(提成)+(奖金) T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额(完成项目实际收到的流水总额)的4% 基础工资为： 20xx元X<30000; 30000以下最高可拿20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元 X≥30000; 30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J 2700元 X≥40000; 40000以上最低可拿2700+40000*4%+J=4300+J 3300元 X≥50000; 50000

以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J 例如：当月完成签单金额(实收流水)为25000元时，理论工资为N=20xx+25000*4%+J=3000+J; J为奖金 当月完成签单金额(实收流水)为45000元时，理论工资为 N=2700+45000*4%+J=4500+J; J为奖金 2、工作评定 客户评价由客户完成,分为好评(90分)、中评(80分)、差评(70分) 工作质量评定由部门经理完成;分为好评(90分)、中评(80分)、差评(70分) 客户填写《客户意见反馈表》对项目进行评价(好评、中评或者差评)，对应设计师获得相应评分。 部门经理每月上交对各个设计师的工作质量评定(好评、中评或者差评)，对应设计师获得相应评分。 设计师每月获得所有评价的平均分(H)。 如十个项目，每个项目都是90,部门经理的评分为80，则平均分为(10*90+80)/11=89

竞标投标评分表格式

1、评标办法：综合评分法。评定内容为投标总报价、报价合理性、施工组织设计、工期、质量等。评标程序按苏建法〔2004〕229号文执行。标底编制单位提供的标底价的92%作为最高限价，高于最高限价的报价，其投标文件无效。 （A）商务标评分（满分86分） （a）投标总报价（满分80分） 不低于招标最低控制价、投标报价最低的有效投标人的报价得满分80分，其他报价每高出该最低价1％扣1分。（报价以万元为单位，保留4位小数；误差率以百分比为单位保留2位小数，得分保留2位小数，四舍五入）； 招标最低控制价确定方法：若投标报价低于招标控制价（最高限价）的投标人为7 家或7 家以上时,去掉其中的一个最高投标报价和一个最低投标报价后取算术平均值为A；少于7家则直接取算术平均值为A。招标最低控制价C=A×K, K 值在开标前由投标人推选的代表随机抽取确定,K 值的取值为95%、95.5％、96％。C值一经确定,在后续的评审中出现的任何情形都将不改变C值的结果。投标报价低于招标最低控制价的，按废标处理。 注：以上最高限价、招标最低控制价、误差率等计算均为扣除暂定价及预留金后计算所得，暂定价、预留金项目不下浮。 （b）报价合理性及完整性（满分2分） 凡投标单位分部分项工程清单项目报价偏离各投标单位平均报价（分部分项单价去掉1个最高价，去掉1个最低价）±15％以上且合价偏差金额2000元以上子目的视为不平衡报价，根据不平衡报价子目数量由少到多依次排名，第一、二名得2分，第三、四名得1.5分，第五、六名得1分、第七、八名得0.5分，以后不得分。 （c）主要产品厂商授权及服务承诺：4分 ①综合布线系统；②计算机网络系统；③视频监控系统④多媒体教学系统（包括投影机、录播系统）； 以上各个系统的产品需提供厂商对本项目给予投标单位的产品授权及服务承诺，缺少一个系统的产品授权及服务承诺扣1分，扣完为止。 （B）技术标评分（满分14分） 序号项目评分方法分值 1 施工组织设计总体内容主要评审编制的施工计划是否全面、可靠、切 0-3 实可行、是否符合招标文件的要求；施工方法

浅析招投标报价评分办法与对策

摘要：针对不同报价评分办法，采取相应的报价策略，以最合理的价格获得中标，在保证工程安全、质量及进度等各方面满足招标要求的情况下，争取利益最大化。 关键词：投标报价评分办法评标基准价对策 tu723.2 《招标投标法》实施以来，在工程建设过程中，对建设项目进行公开招标已经越来越普遍了。自2012年2月1日起施行的《中华人民共和国招标投标法实施条例》，使招投标工作更具针对性和操作性。施工单位通过投标承接工程已成为企业生存发展的主要途径。 在各类水运工程评标办法中，一般对价格、技术和商务三方面进行评分，其中最主要的部分是对投标价格的评分，通常占总评分的55%--65%，甚至更高。因此投标人应针对工程的实际情况，深入研究招标文件的报价评分办法，正确运用投标策略和报价方法来达到中标的目的，从而给企业带来较好的经济效益。 对投标报价评分的核心是确定评标基准价，一般分为三种办法:一种是最低价法,一种是单一基准价法,还有一种是复合基准价法。 1 最低价法 顾名思义，就是投标报价在所有有效投标报价中最低的，得分最高。这种办法不设标底，也较少设置最高限价。“最低价中标”是一种国际上通行的评标方式，无论在国外的政府采购还是工程建设招标中均得到广泛的运用。这种报价评分办法能够最大限度地节约建设资金，使招标人得到最佳的投资效益。特别是有利于充分体现“三公”市场法则，有效遏制建筑市场中的腐败蔓延。同时，它简便易行，使评标工作更加易于操作，大大节约了招标投标过程中人力、物力和财力。但如果仅仅以报价高低来取舍，就不是真正的最低价中标。《招投标法》明确规定，投标文件应该满足招标文件的实质性要求，并且经评审的投标价格最低，但是投标价格低于成本的除外。目前我国建筑市场尚不完善，施工企业良莠不齐，存在层层分包等不规范操作，一味追求“最低价中标”，很可能引发工程质量事故，何况成本价又没有一个统一的判断标准，实施难度较大。 1.1实例 招标文件规定：最低有效投标报价为评标基准价，有效投标价格等于该基基准价的，得60分；高于该基准价的，每高出1%的扣2分，直至0分。 国内政府采购项目、世行贷款项目，以及私营企业投资项目，往往以最低价中标。 1.2对策 分析投标竞争激烈程度、参加投标企业的数量以及实力与信誉情况。竞争对手众多，无疑会导致报价的降低，要胜过与自己实力和信誉相同或更强的对手，通过低价中标是很有效的手段，低价中标也意味着利润下降，许多报价接近成本，整个项目抗风险能力较差。如果还有的对手已和业主有过较好合作经历，要与其竞争则中标概率很低，必将会造成不必要的投标成本的投入，因此在投标之前应该充分分析对手的数量、实力及其信誉，再决策是否参与竞争，要敢于合理退避。 对于施工条件好，工程量大，业主支付条件优的工程应考虑低价中标。对企业开拓新市场、新领域具有战略意义的工程也应考虑低价中标，即使亏本也在所不惜。 2 单一基准价法 单一基准价法是指评标基准价组成只有一个，又分为单一标底法和平均价法两种。 2.1单一标底法 单一标底法是以招标人所编制的标底作为评标基准价。 以招标人编制的单一标底评标，优点是便于业主控制工程投资，使中标人的报价能控制在合理范围内。缺点是标底易被泄露，得知标底的单位极易中标，对不知道标底的单位造成不公平。此方法适用于各类水运招标工程，招投标法开始时用得较多，现招标人为了避嫌很

广告公司绩效考核方法

绩效管理方案 、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上管理人员的评估考核，是公司在个人自我评估的基础上，尤其直接经理考核及上级领导确定考核级别，针对不同的岗位分别采取相应的措施，培养优秀，提高中间，淘汰末位。 第二条：目的与使用范围 人力考核工作的直接目的是真实反映员工的工作表现和工作成绩。落实公司的政策和各项管理制度，规范员工行为；根本目的是为公司业务发展发现、选拔优秀人才、刷选、淘汰不胜任者，实现“能者上、庸者下”的用人机制。最终的目的是将合适的人员放在合适的岗位上，将优秀的人员推向更高的岗位，为公司业务发展提供持久的人力资源支持和保障。 第三条：评估考核 指的是对所有普通员工和管理人员进行的系统考核，本考核是个人发展、岗位变换、薪资调整的重要依据。指的是针对不同岗位的特点及不同时期的业务需要，在员工中发展的选拔考核。 第四条：考核的种类 根据员工考核工作的主要目的，可分为业绩考核、综合管理及综合能力考核。 1、业绩考核就是在考核期内，对员工业绩指标的完成情况进行考核。 2、能力考核是在提升员工时，根据过去的情况，按职务高低和级别所要求的职务知识、计划 力、判断力、协调力、指导力等进行测评。 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。 第五条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职 责。 第六条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。

综合评分法和最低投标报价法

综合评分法和最低投标报价法(转) 从项目特点看，招标项目的要求在招标文件中一般有两种表述方式，一是功能需求式，只提出项目的功能要求和需求目标，而将项目的设计方案和技术标准，交由供应商以投标书的形式与报价一并提出，并由评委专家最终决定投标方案和技术标准的优劣。招标项目的要求采用这种方式表述时，一般适合采用打分法等综合评标办法，而不适合用最低投标报价法。二是技术标准式，项目要求以详尽的技术标准、技术参数、规格型号等形式提出，供应商只需在已定的项目技术方案和技术标准的基础上，以投标书的形式提出响应这一设计方案和技术标准的具体实施方案和报价即可。招标项目的要求采用这种方式表述时，一般可以用最低投标报价法评标。 三、评标程序 1、初步评审。对最低和次低报价的投标进行初步评审，如果没有完全响应招标文件的实质性要求，应按招标文件的规定界定为废标和不合格投标。然后再对次低报价进行初评，以此类推，直到通过初评确定最低价合格标和次低价合格标为止。这时，对高于最低价和次低价合格标的其他投标则不再进行评审。 2、详细评审。详细评审最低价合格标和次低价合格标，这一步骤主要是通过报价比较、现场质疑和评委的独立评审，认定最低价合格标和次低价合格标有无低价恶意竞争，报价有无低于成本价格。若有则要重复上述步骤直至评出能满足招标文件要求且有效报价较低的中标单位和后补中标单位。 3、结果公示。公布中标单位，同时公布一名后补中标单位，并进行公示。当中标单位因资格后审或公示期内的其他原因不能签订合同时，由后补中标单位按顺序替补。 四、难点所在 招投标法和建设部《房屋建筑和市政基础设施工程施工招标投标管理办法》都强调一个原则，即“低于成本的除外”。财政部《政府采购招标投标管理暂行办法》中强调的“明显不合理”显然也是指低于成本的不合理现象。如何衡量投标人的报价是否低于成本，是最低投标报价法评标的难点所在。实际工作中一般可通过以下办法和步骤解决。 1、比较。评审投标的分项报价与采购人的分项预算比较；或者评审投标的分项报价与其他供应商分项报价比较；或者评审投标的分项报价与专家评委现场计算的当地的社会平均成本分项比较，并分投标单位和报价项目填列报价比较表，在比较表中，各报价项目的报价高低一目了然。之所以分项细化后进行比较，是因为分项报价的合理性是总体报价真实合理的基础，而单项报价的价格构成更易于核实和衡量。 2、澄清。各评委对报价比较表中明显较低的或存在较大差异的报价项目是否有可能低于成本价，是否要求投标人做出澄清或解释，独立在报价比较表中“评委意见”栏内发表意见。当三分之二以上评委认为某项目可能低于成本价时，“评委会有权要求该投标人限期进行解释或提供相关证明材料”。澄清或解释这一工作步骤不能省略，因为在现代社会，投标企业由于内部管理的先进性或技术的先进性，完全有可能使投标企业个别成本低于社会平均成本，从而使其报价远远低于市场平均价格或同行的投标报价。 3、表决。“如投标人未在规定期限内做出解释，或所作解释不合理，经评标委员会取得一致意见后，可确定该投标人不能中标”。如果所作解释和提供的证明材料真实可信，经评标委员会取得一致意见后，

广告公司绩效考核方法

绩效管理方案 一、绩效管理概念 第一条：概述 人力考核工作紧紧围绕公司企业文化的要求对公司所有人员的工作表现、工作业绩、工作能力及综合素质进行考核和认定，主要分为普通员工考核与管理人员考核两部分，普通员工考核是针对不同部门、不同岗位、不同专长得员工进行全方位、多层次的评比考核，重点评选先进和奖励优秀，强化好的工作作风和行为习惯，调动员工的工作热情，发掘员工的潜能。管理人员考核是对主管（含）以上 3、综合素质考核是在作风纪律、责任心、工作积极性、协作性及服务态度上做出测评。 第五条：考核者的基准 对员工进行业绩指标、综合能力及素质等考核，考核者应把考核当作自己的重要职责。 第六条：考核者原则 为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则： 1、在整个考核期内，必须根据日常观察所得到的资料和自己确定的事实进行考核。 2、不被个人情感左右，同时须排斥对上妥协，对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评。

二、项目组考评方案 一、?项目经营目标责任考核 在取得项目销售确定以后，以项目销售进度与收益测算为基础，公司对项目销售目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和销售进度两部分。 1、?与利润目标相关的指标包括： ①?销售总指标：万元/年（相关部门需提供销售总指标及《月分解销售指标/月销售进度表》） ②?成本费用：人员工资、福利、办公耗材、招待费、交通费等万元/年，需要指出的是，不可预见费虽然在项目销售时是必要的，但在进行项目销售目标考核中不宜作为单独的成本科目（业务部门需提供《费用分解明细表》） ③? 2、 ①? ②? ③? 1、 ①? 元的收入②?A为实③? （β），以100减去，即为成本费用指标考核得分。设定：α为实际发生的费用，β为实际完成收入应该控制的费用，则成本费用指标考核得值为：100-α/β×100。 2、?综合管理目标及考核 综合管理目标考核为：根据项目组的销售及管理情况，由公司会同相关职能部门根据对项目组的检查记录进行评分，包括劳动人事制度执行情况、员工培训、信息沟通、规划设计和营销方案等重大事项的及时上报审批、合同管理、文件、、档案、保密等事项的管理等等。 3、项目主管考评主体为：总经理、制作执行主管、财务主管、行政人事主管考评，考评方法按以上规定执行！ 4、市场部对项目组客户经理进行月度、季度、半年度和年度考评。考评按季度进行，如季度没有完成任务的，客户经理及相对应业务人员下季度下浮工资20%，如下季度完成任务恢复原来基本工资；对于

(完整版)招投标项目评分标准.doc

招投标项目评分标准 评分因素及权重 报价部分（30%） 商务部分（20%分） 评价内容满分评审办法说明 投标 30 以本次最低有效投标报价为基准价，投标报价得分 =( 基准价／投报价标报价 )*30 1、投标人具备建筑智能化工程资质贰级及以上资质得 3 分，低 投标人 于二级不得分。以国家行业 7 2、注册资金大于或等于3000 万的得 2 分， 3000 万以下得 1 分管理机构有 资质 3、投标人具有专业建造师人员认证不少于 1 人，并提供相关证效证书为准 书，计 2 分，其余不得分。 以会计师事 投标人以投标人近三年审计后的财务报表、纳税情况等证明进行评价， 务所审计过 3 的财务报表商业信誉良好的得 3 分；其余的得1-2 分；没有的不得分。 为准和纳税 证明为准 1、提供详细的、有利于采购人售后培训方案措施的得 5 分，提 售后服 供了培训方案，但方案不详细、可操作性不强或评委认定该方案 以投标文件不完善等情况的得 1-5 分，未提供方案或方案不可行的不得分； 务、技术8 中的书面承 2、有售后服务队伍，承诺了远程服务以及响应时间合理、应急恢 培训诺为准复系统及时，售后服务方案良好的得5-8 分，一般的得1-4 分， 没有的不得分。 投标人提供完整、先进技术解决方案，有完善、良好的施工组 以投标技术 整体方方案为准 8 织设计，并且所投产品完全响应招标文件的，得8 分；其余得 案设计 1-7 分。 1、投标产品完全满足技术参数要求，无任何偏离，得25 分；产品彩页、技术指标 25 2、投标产品存在非实质性负偏离，每一项扣 1 分，扣完为止。产品检测报响应 3、投标产品★号并要求在检测报告中体现, 不满足的每一项扣 5 告 技术部分（50%分） 分，扣完为止。 1、投标设备供应商需获得企业AAA信用等级证明，根据获得年 限进行评分，排名第一获得 3 分，排名第二获得 2 分，排名 第三得 1 分，排名第四及以下不得分。 2、投标设备供应商需获得“中国安防十大民族品牌”证书，根据 获得年限进行评分，排名第一获得 3 分，排名第二获得 2 分， 排名第三得 1 分，排名第四及以下不得分。 厂商资信14 3、为证明设备供应商具有良好的招投标信誉，提供招投标领域 的信用等级证明得 3 分，没有不得分 4、设备供应商被评为国家技术创新示范企业得 3 分，没有则不 得分 5、设备供应商出具一年内未被省级及以上部门通报有网络安全 隐患的承诺书得 2 分，并加盖设备厂家公章 以国家、行 业管理机构 有效证书为 准

广告公司员工考核制度方案详细版

文件编号：GD/FS-4245 （方案范本系列） 广告公司员工考核制度方 案详细版 The Common Structure Of The Specific Plan For Daily Work Includes The Expected Objectives, Implementation Steps, Implementation Measures, Specific Requirements And Other Items. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________

广告公司员工考核制度方案详细版 提示语：本方案文件适合使用于日常进行工作的具体计划或对某一问题制定规划，常见结构包含预期目标、实施步骤、实施措施、具体要求等项目。文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 1、工资组成 X为每月完成签单金额(流水)，N为工资总量，T为提成，J为奖金,B为基础工资N=B+T+J 即(每月工资总量)=(基础工资)+(提成)+(奖金) T=X*4% 即理论提成为，每月完成签单金额(完成项目实际收到的流水总额)的4% 基础工资为： 20xx元X<30000; 30000以下最高可拿 20xx+30000*4%+J=3200+J 2200元X≥30000; 30000以上最低可拿2200+30000*4%+J=3400+J 2700元X≥40000; 40000以上最低可拿 2700+40000*4%+J=4300+J 3300元X≥50000;

50000以上最低可拿3300+50000*4%+J=5300+J 例如：当月完成签单金额(实收流水)为25000元时，理论工资为 N=20xx+25000*4%+J=3000+J; J为奖金 当月完成签单金额(实收流水)为45000元时，理论工资为 N=2700+45000*4%+J=4500+J; J为奖金 2、工作评定 客户评价由客户完成,分为好评(90分)、中评(80分)、差评(70分) 工作质量评定由部门经理完成;分为好评(90分)、中评(80分)、差评(70分) 客户填写《客户意见反馈表》对项目进行评价(好评、中评或者差评)，对应设计师获得相应评分。 部门经理每月上交对各个设计师的工作质量评定

广告公司员工考评方案

广告公司员工考评方案 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、社会效益、工作能力、工作态度含品德等进行的一系列评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。 广告公司绩效考评相对于其他公司来说，很难用量化的指标进行评定，主要是广告公司的工作性质多为不可量化的管理性、创新性工作。如复杂的人际关系协调，项目性工作的策划与管理，文字撰写及构思、设计稿件的创意及新颖等。类似这种需要高强度脑力劳动的工作，往往是不易量化、不易测评的。为调动全体员工的工作积极性，公司在和员工沟通的基础上对岗位及绩效做如下调整。 首先： 1 、采用全员竞岗制：公司对所有岗位进行“招标” ，竞岗人员根据岗位职责要求进行竞 岗，竞岗后签定岗位责任书及绩效目标责任书。岗位考评方案如下： ①为建立科学的奖惩机制，强化激励手段，考核结果与个人工作项目指标挂钩。、公司 责成岗位人员将本年度工资总额中扣存30%，然后根据季度考核结果决定是否返还被 扣的薪酬及其额度。 ②岗位考评标准：服务项目的目标责任和综合能力两部分组成。 ③其中服务项目的目标责任占70% ，综合能力指标占30% ，两者的考核实行百分制， 在对每项指标逐一考核评分，累计所得分数后乘以各自权数即为该该员工季度考评两 种指标考核的最终得分。 ④目标责任考核分季度进行：①在次季度5日对上季度指标完成情况进行考评；奖惩 以季度考核为准。奖金根据季度考核指标完成情况进行核发 ⑤由公司牵头成立的目标责任制裁决小组，小组根据财务内审制度负责审核，并经公司