培训效果评估及相关的反馈与改进.doc
培训效果评估
培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训过程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估。
我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果：
（一）认知效果评估
可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。
考核试卷：见附件一
（二）技能效果评估
用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能。
技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。
1. 目标行为观察+动手测验
2. 结构化情景访谈
（1）培训课程
a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是□否□一般□
b您觉得培训的内容是否丰富多样？是□否□一般□
c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？是□否□一般□
d您是否学会了《培训前期准备工作》知识？是□否□一般□
e您是否学会了《校园招聘技巧》？是□否□一般□
f您是否学会了《招聘面试技巧》？是□否□一般□
g您是否学会了《招聘笔试技巧》？是□否□一般□
h课程适合我的工作和发展需要?？是□否□一般□
（2）您还希望接受哪些方面的培训？
（3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的运用的深度、广度，具体举例说明等等。
（三）情感效果评估
1. 内容与指标
2. 问卷调查
（1）组织评估
a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□
b你觉得本次培训交通安排是否满意？差□很差□一般□良好□很好□
c你觉得本次培训就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□
d你觉得本次培训住宿安排如何？差□很差□一般□良好□很好□
e你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□
f你觉得本次培训课堂纪律如何？差□很差□一般□良好□很好□
g你觉得本次培训现场组织服务工作如何？差□很差□一般□良好□很好□h你觉得本次培训评选方式和标准如何？差□很差□一般□良好□很好□
i你觉得本次培训培训整体如何？差□很差□一般□良好□很好□
（2）培训讲师
a您觉得讲师的仪容仪表是否得体? 是□否□一般□
b您觉得讲师的讲课技巧是否满意? 是□否□一般□
c您觉得讲师的讲课是否生动、吸引人? 是□否□一般□
d您觉得讲师对讲课内容是否熟练、理解是否深刻? 是□否□一般□
e您对讲师编写的课件是否满意? 是□否□一般□
f您觉得讲师讲解的思路是否清晰? 是□否□一般□
反馈与改进
（一）培训评估效果的反馈
对于每个培训的学员，首先把每个层面的各个指标所得分数进行加权求总，然后将认知效果、技能效果和情感效果各个层面的分数，按照下表的比例再一次进行加权求总，最终的得分即是每个学员的考核总成绩。
（二）培训评估效果的改进
1. 90-100分：A、逐步培养其成为有领导力的人员，锻炼其组织能力；B、参与招聘中重要的评分环节，让其能更好的发挥。
2. 80-89分：A、选择能力强的授课教师，提高授课质量；B、外聘具有与培训内容相关丰富知识和有培训经验的教师；C、加入情景模拟、小组讨论等各种形式，灵活的锻炼学员的高级技能。
3. 60-79分之间：采取的措施可包括下述措施的一项或多项或全部：A、安排充足的培训时间，确保应培训内容的完成；B、充分准备和分发培训教材及资料；C、严格培训考勤制度和考试，严格课堂纪律。D、预先安排培训人员的工作事宜，确保受培训人员集中精力完成全程培训
4. 60分以下：应分析影响培训效果的原因，针对个体差异和影响原因制定和实施改进措施。根据今后的工作表现和全方面的考核成绩，参考企业具体的末位淘汰制度决定是否劝退。本次考核将作为总体考核的参考。
附件一
海尔集团人力资源部门招聘培训考察试卷（总分100）
考核目的：主要考核学员的知识储备量和熟练程度、回忆准确性、表达的条理性等方面能力。评分标准：分为3道简答题，1道情景模拟和1道论述题。附有标准答案，根据具体回答酌情给分
一、简答题（45分）
（一）请简述人力资源管理的概念、目的和在企业内部的重要性。（15分）参考答案：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
重要性：1. 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。
2. 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
3. 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力
资本得到应有的提升与扩充。
（二）招聘的概念和重要性。（15分）
参考答案：招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter），他们是人力资源方面专家，或者是人事部的职员。聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。
重要性：1. 能及时招聘到满足岗位需要的人员。
2. 被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业运营的预算与计划。
3. 规范的招聘过程，可以优化用人成本，使人力资源管理有较佳的起点。
4. 驱动组织机构更加合理化，趋向于“人岗匹配、人事相宜”。
5. 招聘效率高，则使离职率降低，减少人员异动带来的运营损失。
6. 通过面试活动积累行业人脉，把握同业工资水平和培训动向，与时俱进。（三）招聘人员的职责。（15分）
参考答案：1. 根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改。
2. 根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制
订员工招聘计划。
3. 定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行
员工需求分析。
4. 利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布
招聘信息。
5. 协助部门经理，组织开展招聘工作。
6. 根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更
新职位说明书。
7. 完成直接上级交办的其他工作。
二、情景模拟（25分）
（一）年初始，某公司总经理要求人力资源部门在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作，希望通过外部招聘的方式寻找人才。，人力资源主管经过筛选后认为可从两人中做选择――李某和王某。两人资料对比如下：李某，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。
王某，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用。
公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。最后人力资源主管决定录取王某。随后，主管向总经理汇报结果，总经理表示对他工作的信任。
但是，王某来到公司工作了几个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为。然而，王某也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。
请分析造成这次招聘失败的原因，并陈述改进方法。
参考答案：1、缺乏人力资源规划和招聘规划。
2、缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择失误。
3、忽视外部和内部因素的影响力。技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、
态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规
政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多
或少影响着他们的择业倾向。
4、招聘程序的不规范和无科学性筛选和录用。主管在面试时对求职者的主观印
象做出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。
5、忽视求职者的背景资料情况。
6、向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效，造成入职后双方矛盾。
7、经理人员的心理偏好影响。
8、没有设立招聘后的评估。
改进方法：1、建立长期的人力资源发展规划和招聘计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计划。
2、分析企业外部影响力。做好事前的规划工作，把事想在前面，做到有备而来，
使企业人才输入圆满实现。
3、分析企业内部影响力。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引
力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。另一方面，当企业欠缺
周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等造成员工心理压力加
大，使员工离职。
4、做好招聘规划工作。招聘规划要求把对岗位空缺的描述变成一系列的目标，
并把此目标和相关求职者的数量和类型具体化的工作。具体可能需要6-8周。
5、完善招聘程序，建立科学的招聘制度。案例中招聘环节主要依赖人力资源主
管的主观意见，应当加入模拟情景评测方式和其他的量化评定方式来考核求
职人员。
三、论述题（30分）
请分析部招聘和外部招聘的优缺点。
参考答案：
（一）内部招聘的优势：
1、招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才，直接成本比较低，效率也相对较高。
2、选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的，用人风险比较小，成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。
3、员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间，使员工的成长与组织的成长同步，容易激励和鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的氛围，达成美好的远景。
4、价值观念。长期的磨合，员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观，相互比较信任，员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范，对组织的忠诚度较高。
5、学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉，易于沟通和协调，因而可以更快地进入角色，学习成本更低，有利于发挥组织效能。
内部选拔也存在一些明显的弊端：
由于新的岗位总是有限的，内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧，有可能影响到员工之间的关系，甚至导致人才的流失，这是企业很不愿意看到的；企业内部长期的小团体等现
象，不利于个体创新和企业的成长。
（二）外部招聘的优势：
1、外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，企业同时可借机树立良好的外部形象。新员工能够带给企业不同的经验、理念、方法以及新的资源，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，避免了近亲繁殖带来的弊端。
2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。压力带来的动力可以使员工通过标杆学习而共同取得提高。
3、外部人才挑选的余地要比企业内部大得多，能招聘到更多优秀人才，包括特殊领域的专才和稀缺的复合型人才，可以为企业节省大量内部培养和培训的费用。
外部招聘存在的问题：
由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”；外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。
如何做好培训效果评价
如何做好培训效果评价 培训是职工教育工作的一项重要内容，通过培训能够提升职工的知识、技能与工作态度，从而提高职工队伍素质，为事业的发展提供强有力的人力资源保障。多年来，我们从事职工教育工作的同仁谈到培训，大多是每年举办了多少期的培训班，培训了职工多少人，培训的内容、方式方法、管理手段等等相关经验总结和论文，而对培训的质量、效果如何，培训的投入是否值得，是我们很少去过问或者没有去思考的问题。对培训的效果进行评价是我们了解培训质量和实效、界定培训工作对单位绩效的贡献以及证明职工培训工作成绩的重要工作。 一、培训效果评价的重要性与原则性 培训效果评价是培训工作的重要组成部分，是培训工作的最后一个环节。没有培训效果评价，就等于没有最后完成培训工作。培训效果评价的目的是考察上一阶段所完成的教育培训的效果如何，是否实现了培训目标以及计划、组织、管理等工作如何，从中总结经验，吸取教训，使以后的培训工作做得更加完善和更加富有针对性，进一步改进培训工作，提高培训实效。 通过对成功的培训做出的肯定性评价，往往能增加受训人员对培训活动的兴趣，激发他们参加培训的主动性和积极性；对培训效果进行评价，有助于受训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量，同时也可以正确地对受训人员进行绩效评估；通过评价可以为管理者决策提供所需的信息，引起管理者（主要是领导者）对培训工作的重视，促进培训工作的开展；通过评价还可以分析培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于资金得到更加合理的配置。 培训效果评价应当坚持全面评价，突出重点的原则。所谓全面评价，是指不仅要对培训计划、组织管理、方法、效果进行评价，还要对教材、教学的组织、教师等进行评价，以使评价工作贯穿培训工作的全过程。突出重点是指应当突出
公司培训效果总结报告4篇
公司培训效果总结报告4篇 作为中外合作办学机构，中心自成立以来始终坚持国际化办学 模式，所有主干课程全部聘请外籍专家和教师授课并全部采用小班化、互动式、全英语教学，让学生充分享受不出guo门相似在国外的环境。学校经过多年的教学实践和广泛的国际合作，已经建立起完整的国际化高等专业课程教学体系，良好的教学质量及优质的管理服务已经得到广大学生和家长的认可和欢迎，社会声誉逐年提高。学院外籍教务长分别于20xx年、20xx年、20xx年荣获上xx政府颁发的“白玉兰纪念奖”。 一、积极引进国外先进教学模式，严格保证教学质量和学术水 平 积极引进国外先进教学模式，严格保证教学质量和学术水平始 终是中心教学管理工作的重要原则。为了培养学生掌握国际化专业知识和技能，学校根据人才培养目标，积极引进国外先进的专业课程，目前引进外方提供的课程占总课程80%以上，同时引进国外最新原版或实用性教材，占教材总量的90%以上。 为了保障学生在校期间的学习目标得到有效执行，学校制定了 各项严格的管理，重视过程管理、完善学术标准已经成为中心教学管理最基本的工作理念。学校成立学术组，由外籍教务长负责聘请教学
丰富、学术水平高的中外教师组成，同时聘请教务管理部和学生代表共同参与。学术组成员定期进班级听课并做评价记录，每周举行工作会议，交流各班级教学检查情况，对于教学过程中出现的问题及时提供帮助和解决。同时，积极做好外籍教师队伍的建设和培养，对每一位新任外教在走上讲台之前都必须经过教学培训和课程指导，使外教充分明确了自己所承担的教学任务，同时做好完整的教学计划经课程主管审查符合教学要求后才能走上讲台。为了发挥学生参与教学的民主权利，每一课程结束前教务管理部都要向所有听课学生发放“教师评估表”，让学生对任课教师进行不记名评分。对于评分没有达到要求的教师，课程主管即要求其及时整改，如果整改还达不到要求的，中心将会提前解除工作合同。这不仅是对教学质量起到严格的监督管理作用，更重要的是保障了学生的学习权益。 二、重视内涵建设提升办学实力、规范办学制度促进健康发展 随着近几年生源逐年减少，教育市场竞争不断加剧。中心的发展同样面临严峻的考验和生源危机。为了体现学校国际教学特色和综合办学能力，学校积极引进优秀的外籍教师，所有外籍教师都严格按国家有关规定及时申办文教专家资格证，同时按照国家外事制度派专人负责做好每一项外事管理及服务工作，外教对学校工作环境总体满意度较高，目前在职外籍教师70%都是工作满2年以上，最长的在我校工作已满6年。公安外事主管部门曾来我校突击检查，因没有任何
培训效果评价方法
培训效果评价方法 培训效果的评价（一）： 评价方法 1.回任工作后的评定方法 （1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。 （2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。 （3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。 （4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数 减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。 （5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。 （6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。 （7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。 2.培训结业时的评定方法 （1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。 （2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。 （3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，
员工培训总结报告格式
转眼间，接受新员工培训已近1 个月时间，由于公司事先对新进员工的培训工作作了周密细致的培训计划，再加上培训期间领导们关心、责任培训师细心的安排和新老员工积极的配合下，培训工作进行得紧张有序并取得很好的效果。 为了使培训达到很好的效果，结合公司的实际情况，我们分阶段进行了相关的培训工作，采取一对一的互帮互助，在最短的时间内学到较多的知识，为真正走上工作岗位打下坚实的基础。 公司组织新员工认真学习了嘉德（诚信团队沟通价值）企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化（我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务）内涵；同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。 第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训；通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局；通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么？谁来做？怎么做？如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。 第二阶段专业理论培训；责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训；平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。 概括起来有如下几点： 1．热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识；学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。 2．性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈
培训效果评估的工作流程
培训效果评估的工作流程 培训效果评估主要由七个步骤组成： 1、作出评估决定； 2、制定评估方案； 3、收集评估信息； 4、数据整理和分析； 5、撰写评估报告； 6、评估结果沟通； 7、决定项目未来。 （一）作出评估决定 在作出评估决定之前，必须开展以下工作： （1）进行评估可行性分析 如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取 一个大概的、主观的培训评估。 （2）培训需求分析 培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。 （3）明确培训效果评估的目的 决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。这很大程度影响了评估 方案的设计。 在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的实施有助 于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目 进行整体整改，使其更加符合实际的需要。 （4）选择评估者 评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术， 不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 （5）明确参与者 参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。
（6）建立评估数据库 培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面下手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。 （二）制订评估方案培训评估方案需 要明确的项目： （1）培训评估的目的； （2）评估的培训项目； （3）培训评估的可行性分析； （4）培训评估的价值分析； （5）培训评估的时间和地点； （6）培训评估的人员确定； （7）培训评估的方法； （8）培训评估的标准； （9）培训评估的推进步骤； （10）培训评估的工作分工与配合； （11）培训评估的频率； （12）培训评估的报告形式与反馈。 培训评估报告的核心内容： 1、选择培训评估的方法； 2、评估的设计； 3、评估的策略。
培训效果评价体系建立
企业员工培训效果评估的机制体系建设 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性 １．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提 高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。 ２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： １．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 ２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作二是培训评估的方使有些培训工作收效甚微；导致培训效果无法评价，不投入，法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 ３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： １．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 ２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的
培训效果评估及相关的反馈与改进.doc
培训效果评估 培训效果评估是对培训项目、培训过程和效果进行评估。可分为培训开始的评估、培训过程的评估和项目结束时的评估。培训开始的评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据。培训过程中的评估是指在培训实施过程中进行的评估。 我们所要做的培训效果评估主要是指培训后评估，是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分，但也不乏对培训前和培训中的评估，它的目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。 我们主要从以下三个方面来评估招聘培训的效果： （一）认知效果评估 可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理、事实、技术、程序或过程的熟悉程度。认知成果用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般应用于笔试来评估认知成果。
考核试卷：见附件一 （二）技能效果评估 用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，技能主要是指受训学员的心智技能、动作技能和社会技能。 技能效果评估的方法有：目标行为观察、动手测验和结构化情景访谈等。 1. 目标行为观察+动手测验 2. 结构化情景访谈 （1）培训课程 a您觉得培训的内容是否深度适中、易于理解？是□否□一般□ b您觉得培训的内容是否丰富多样？是□否□一般□
c您觉得培训的内容是否切合实际、便于应用？是□否□一般□ d您是否学会了《培训前期准备工作》知识？是□否□一般□ e您是否学会了《校园招聘技巧》？是□否□一般□ f您是否学会了《招聘面试技巧》？是□否□一般□ g您是否学会了《招聘笔试技巧》？是□否□一般□ h课程适合我的工作和发展需要?？是□否□一般□ （2）您还希望接受哪些方面的培训？ （3）此外，还可以让学员复述培训过程收获到的技能，以及在实习过程中，对这些技能的运用的深度、广度，具体举例说明等等。 （三）情感效果评估 1. 内容与指标 2. 问卷调查 （1）组织评估 a你觉得培训相关沟通和通知工作如何？差□很差□一般□良好□很好□ b你觉得本次培训交通安排是否满意？差□很差□一般□良好□很好□ c你觉得本次培训就餐安排如何？差□很差□一般□良好□很好□
培训效果评估方法
培训效果评估方法 一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。
培训反馈报告
魅力沟通培训反馈报告 对培训评估表进行收集后，通过对35份有效评估表的统计和分析，现将培训情况统计如下： 1．对课程的评价对课程的评价采用封闭式问题，从三个部分进行评估：“为工作提供实际启发”，“培训内容有利于理解和学习”和“主题明确、结构严谨”，大部分参与者对本次课程 的综合评价为很好。 1.1为工作提供实际启发 在35 份评估表中，在“为工作提供实际启发”上，77 % 的参与者（27 份）认为本次培训做得很好，23%的参与者（8 份）认为做得好。 1.2培训内容有利于理解和学习。 在35 份评估表中，在“培训内容有利于理解和学习”上，80% 的参与者（28 份）认为本次培训做得很好，20%的参与者（7份）认为做得好。 1.3主题明确、结构严谨 在35 份评估表中，在“主题明确、结构严谨” 上，74% 的参与者（26 份）认为本次培训做得很好，20%的参与者（7份）认为做得好，6%的参与者（2份）认为做得一般。 由此可见，培训学员对本次课程的主题，内容以及培训效果都有较高评价。 2.对讲师的评价 评估表主要从“备课充分、授课认真”，“ 语言表达流畅、生动”和“实践经验丰富” 三个方面采用封闭式问题，对讲师进行评估，大部分参与者对讲师的评价为很好。 2.1 备课充分、授课认真 在35 份评估表中，在“备课充分、授课认真”上，83% 的参与者（29 份）认为本次培训做得很好，17%的参与者（6 份）认为做得好。 2.2 语言表达流畅、生动 在35 份评估表中，在“ 语言表达流畅、生动”上，94% 的参与者（33 份）认为本次培训做得很好，6%的参与者（2 份）认为做得好。 2.3实践经验丰富 在35 份评估表中，在“实践经验丰富”上，83% 的参与者（29 份）认为本次培训做得很好，17%的参与者（6份）认为做得好。 由此可见，培训学员对讲师的授课态度，教学经验以及教学水平都有很高的评价。 3.对培训的综合评价 通过对35份评估表的统计，49%的参与者（17份）认为非常满意，37%参与者（13份）认
培训效果评估管理制度
培训效果评估管理制度 第一章总则 第一条目的 为加强我公司培训管理，管控培训过程，为培训奖惩提供依据,特制订本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于我公司组织培训各方面内容的评估,包括但不限于课程评估、学员评估、讲师评估。 第三条制定依据 本管理办法是依据公司《员工培训管理制度》制定，《员工培训管理制度》中所涉及的内容本文中不再赘述。 第四条评估组织 培训评估由公司人力资源部组织，培训讲师、学员直接领导、人力资源部作为培训评估者对整个培训过程进行评估。 第二章课程评估 第五条课程评估 培训结束后,人力资源部组织学员对本次课程的相关信息进行评估,填写《培训效果评估表》,见附件五。课程评估内容包括课程的信息量、课程的深度、课程的条理性、课程的实用性等。 第三章学员评估 第六条培训纪律 １. 学员应提前10分钟到场做好签到工作，不得无故缺席、迟到、早
退；因故不能按时参训者，需提前向请假,经批准后,交公司人力资源部备案； 2．经理级以下（含)员工须向直接领导和分管领导请假,总裁分管部门经理或经理级以上员工须向总裁请假，未请假或者请假未批准不参加培训者按照旷工处理； 3．培训期间,学员须将手机调至静音模式；不准大声喧哗、交头接耳等做与培训无关的事；不得中途离场,如有特殊原因须经培训讲师批准后方可离场; 4．培训期间,学员应积极配合讲师工作；认真听讲,并在培训结束后将所学知识传授给未参训者。 第七条评估内容 培训中对学员的评估主要包括:培训过程评估和培训后的工作表现评估。 1. 培训过程评估由公司人力资源部组织，主要对培训过程中学员的纪律、培训笔记、培训总结规划、学习情况等方面进行整体考评,填写《培训考评表》,见附件四。 2. 工作表现情况由学员的直接领导组织,主要对学员培训后的行为、绩效表现进行评估,填写《培训记录表》,见附件三。 第八条评估结果应用 1. 培训评估结果用于新员工转正、储备干部转正、职务晋升、薪资晋升、年度评奖评优等。 ２. 培训在各项人事管理中运用细则,包括但不限于以下条款: 1）新员工不参加入职培训或未通过入职培训考试者，不予转正；
单位培训总结报告范文3篇
单位培训总结报告范文3篇 本文是关于单位培训总结报告范文3篇，仅供参考，希望对您有所帮助，感谢阅读。 单位培训总结报告范文篇一： 为了进一步充实集团公司加盟模式的内容，使集团下属的各子公司新进业务员更好地掌握业务知识，以便将来更好地开展业务，达到加盟互利双赢效果，xxxx 年9月15~17日，集团培训部特组织设计了为期三天的业务培训。培训活动在广西贝福投资集团会议室举行，学员分别来自桂林、来宾和湖北子公司，参训人员共12人;集团参训人员共18人;课程的讲师全部由集团各部门工作经验丰富的同事主讲，课程内容由集团历史发展、八大业务模块介绍、劳动法律法规和执行力、阳光心态等20门课组成。也很荣幸邀请到广西经济干部管理学院的刘处长主讲《向解放军学习执行力》及北海培训学校范校长主讲《劳务派遣相关法律法规》两门课程。本次培训在集团周董事长兼总裁和管理层领导的高度重视与大力支持下，经过培训部努力，基本达到设计意图和预期效果。现将培训情况总结如下： 一、本次培训的核心体现： 1.乘机开发了一批内训课程，丰富了课件库。围绕集团公司八大业务内容，通过下发选题的形式，让大家结合自身工作经验，系统诠释了各自的工作流程及推介技巧方法，以课件的方式演绎、固化，促其乘此机会进行了系统的经验概括，进一步提升了他们的培训施教能力;通过开发课程进一步补充了课源(《公司的历史及发展》、《如何推介劳务派遣业务》、《商务接待礼仪》、《社保办理ABC》、《工资发放ABC》、《阳光心态》、《关于劳务派遣协议签署中的法律问题》、《如何推介文化传播业务》、《关于劳务派遣的劳动和社保法律法规常识》、《猎头业务的流程及推介》、《人脉资源的维护及开发》、《如何做好客户服务》、《职业介绍与招聘流程》、《如何推介物业业务》、《劳务派遣的客服流程》)共16门新课程，为今后的培训工作进一步奠定了基础，同时有利于开展外部培训业务。 2.为集团锻炼一支能走得出去的培训师队伍。通过下发选题的方式，让业务骨干们的施教水平得到了提升——无论是对ppT的制作还是课程的讲解水平，都
培训评估报告调查表
培训评估报告调查表 为了进一步提高员工工作的效率和职业素养，结合年培训计划，于月日在举办培训。授课方，授课讲师。（部门：）共人参加了此次培训。培训历时天，共课时。 一、培训反馈 培训结束之后，培训服务机构共回收份有效评估问卷，以下为参训人员反应评估表：客观问卷反应情况 A 课程与工作的相关度 1、对于课程是否符合我的需要的评价 满意层次优良良好尚可较差极差所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 2、对此次培训对工作的实用性评价 满意层次优良良好尚可较差极差 所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 3、针对此次课程内容是否清晰，易于理解的评价 满意层次优良良好尚可较差极差 所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % B 培训讲师（导师）的效率 1、对讲师是否准备充分、组织有效的评价 满意层次优良良好尚可较差极差所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 2、利用各种培训手段，有效引导学员加深对课程的感悟、理解
满意层次很好好较好一般差 所占比例 % % % % % 总体满意度（好以上）： % C 学习效果 1、对接受培训后，对工作的认识水平有提高的评价 满意层次很好好较好一般差 所占比例 % % % % % 总体满意度（较好以上）： % 2、对此次培训能接触到新的观点、理念和方法的评价 满意层次优良良好尚可较差极差所占比例 % % % % % 总体满意度（良好以上）： % 3、对此次培训有助于梳理工作思路和工作流程的评价 满意层次很好好较好一般差 所占比例 % % % % % 总体满意度（较好以上）： % D、学员自评 1、在参加课程之前我做了充足的准备和了解 层次很充分充分较充分一般不充分 所占比例 % % % % % 2、培训中我是否能积极参与交流、讨论和分析 层次能不能 所占比例 % % 3、对讲师和其他学员的观点我是否常常深入思考和判别 层次是的不是没有想过 所占比例 % % % 4、本次培训内容在工作中运用的机会 层次有很多机会有机会没有机会
培训效果评估方法汇总
培训效果评估方法汇总 近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提 高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这 项问题迫切需要解决。 定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地 搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的 基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经 济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来 的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重 要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中 的应用。 一、闭卷考试法 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操 作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在 工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的员工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现 象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，具体如公 司一些重要文件、制度、作业指导书等以书面知识教学为主的培训。 二、现场评估法 培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组
织工作等进行现场调查。主要形式为提问式和现在操作式，如集体学习、现场操作技能演示等。 三、柯克帕特里克培训四级评估模型 1、反应层，即学员反应。在培训结束时，可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 2、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 3、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 4、结果层，即产生的效果。可以通过一些指标来衡量，如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。 最后将四个层面的评估结果汇总形成培训评估总结报告，它主要由三个部分组成，一是培训项目概况，包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点等；二是受训员工的培训结果，包括合格
培训总结报告范文)
2016入职员工培训总结报告 随着我国近几年经济的快速发展，市场经济体制的逐步完善，我国银行业的竞争也日益激烈，在这样一个高强度竞争和快节奏发展的大背景下，我行自身也正在经历着组建以来最为关键的转型期。 如何能够在此关键时期实现自身突破，并且保持强有力的竞争力，已经成为全行上下的一个重要议题。从人力资源的角度上讲，企业的发展终究是人才的发展，企业间的竞争归根到底也是人才的竞争。因此，一直以来，重视人才、发展人才向来都是我行的优良传统。 2016年X月X日，随着新员工岗前培训结训考核的结束，本次培训也画上了一个圆满的句号。与往年同类培训相比，此次培训在培训规模、培训时间以及培训内容和质量等方面，都达到了一个全新的高度，当然，在培训方案细节和培训工作具体实施方面，我们仍然有着许多能够提高的空间。 为了为我行建立一套更为成熟完善的员工培训系统，我部门对此次的培训方案进行了认真系统的分析，同时也对此次培训的具体实施过程进行了全面的回顾，并结合参训学员们的培训感受和建议，对本次培训进行了全方位的剖析和总结。 本次总结旨在积累经验，对好的方面进行保护和发扬，对欠缺的方面，要找出不足，分析原因，解决问题。为今后同类工作的开展，提供经验上的支持。 一、培训目的及意义 （一）培训目的： 提高新员工的综合素质及职业素养，使新员工尽快融入集体，尽早在工作岗位上发挥作用。
（二）培训意义 为新员工提供一个较为良好的适应性平台，使新员工尽快转变自身角色，同时也为新员工提供了一定的展示自我的机会，有助于单位为其进行准确定位。 二、培训体系方案的制定与实施 本批新员工的特点是：文化水平较高，学习和适应能力较强，普遍拥有一个良好的行业文化氛围，对我行的发展历史和企业文化有一个基本的了解和认识。但大多数学员的学科专业与银行类专业并不对口，因此，在专业知识和职业技能等方面基础较为薄弱，对我行的运行模式及各工作岗位的工作性质了解不深。 结合以上特点，本次培训方案的制定较为侧重于专业知识和职业技能方面的培训，比较有针对性，与此同时，我们也为学员们提供了如练功券、算盘等练习道具，从而帮助他们从实践当中尽快掌握专业知识和相关技能。 此外，本次培训还通过课程讲解和户外拓展训练强化参训人员对我行企业文化的了解和融入，增强学员们的团队协作能力和集体荣誉感。 三、培训模式和培训方式及内容 （一）培训模式 本次培训主要采用了理论基础知识讲解、模拟实践操作及团队协作强化相结合的培训模式。此模式的特点在于： 1.通过理论基础知识讲解来强化学员专业知识理论基础； 2.通过模拟实践操作来提高学员职业技能熟练度； 3.通过团队协作的强化培训来提升学员们的综合素质和团队协作能力。（二）培训方式及内容
培训效果评估办法
员工培训效果评估办法 一、目的：为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。 二、适用范围：适用于公司及各子公司的培训活动 三、职责权限： 1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。 2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。 四、基本原则： 1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。 2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。 3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。 五、培训内容分类：（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别） 1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。
2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如MBA培训、高管相关知识培训等。 3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。 4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。 六、评估层次分类： 1、反应层评估：主要了解学员对培训项目的满意度,包括学员对培训策划、课程设计、培训讲师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。 2、学习层评估：衡量学员通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。 3、行为层评估:评估培训对学员在实际工作中的行为所产生的影响，掌握学员从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。 4、结果层评估：判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。 七、评估流程： 制定培训计划→确定评估层次与评估方法→实施培训→调查收集评估数据→进行分析整理→撰写评估报告→提交评估→监督相关人员改进→评估资料移交存档 八、培训项目分类与评估层次的对应：
培训效果总结报告
年度培训效果总结报告 回顾年培训工作，我们x科技人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结 一、培训工作情况 年公司共举办各类培训282项，培训人员11355人次，完成年度培训计划的100%。其中，IISO9001、SO140001相关培训5次；选派参加外部专业培训机构培训28人次。各部门培训计划的完成率均达到了年度培训计划的要求。 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度； 2、新员工岗前培训； 3、岗位技能培训； 培训情况分布如图: 二、培训工作分析 (一)取得的成绩： 1、年度的培训工作与xx年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。 2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多
次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。 3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。 (二)存在的问题和不足 1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。 2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。 3、当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善 4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要xx年去大力改善。 5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。 三、改进措施 1、作好培训基础工作 在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。 2、建立培训教案库和试题库 当前公司没有统一的建立培训教案库和试题库，当前现有的培训教案库和试题库已不能满足现有的培训需求。特别是随着新产品的开发和不同制造体系、标准的引入，与之相配套的培训教材的开发、整理、归档和使用还不够系统完善。 3、培训形式有待改进 大部分的参训人员认为当前的培训形式僵化且一次性讲述太多，学员难以一次性吸收与总结。培训形式缺乏创新课堂互动、交流很少，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，容易感觉枯燥，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果希望培训形式灵活，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合 4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队 培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
培训评估体系知识讲解
培训评估体系 培训评估体系 员工培训是企业人力资源管理的严重内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。但培训的效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的问题。科学的培训评估体系对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩关系密切。 一(培训类型 公司目前提供的培训，内部培训和外部培训相结合，见下表1。(详尽可参考2011年度培训方案) 表1 二(培训评估层次 根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为以下四个级别:(柯氏评估模型)一级评估:反应层评估; 二级评估:学习层评估; 三级评估:行为层评估; 四级评估:结果层评估。 例外评估级别的评估重点、评估涉及的问题详尽见下表2: 表2 三(培训评估方法 (一)培训类型与评估级别
根据培训类型所注重的培训内容和评估级别的评估重点，对于例外的培训类型将采取例外的评估级别，详尽见下表3: 表3 (二)评估级别与详尽评估实施 由于每个评估级别的衡量指标例外，培训效果产生的时间例外等因素，例外的评估级别将采取例外的评估方法，选择例外的数据来源和评估时间，见下表4: 表4 1(反应层评估，公司内所有培训均需采用。通过问卷调查表的形式进行，反应评估的内容主要包括培训组织、课程评估、培训师评估、培训效果评估及建议规划。采取5点打分法，分为:非常不满意、不满意、大凡、满意、非常满意。 其中培训组织评估包括对培训方式、培训时间、培训地点安排的评估;课程评估主要为课程内容的难易程度、针对性、实用性; 培训师评估主要为培训师的专业性、讲课形式、互动技巧、准备情况等;培训效果评估主要为受训者培训后，自身认为该培训对其产生的效果;同事希望受训者对培训项目在各方面进行一个建议或意见。详尽见附件1《培训效果评估表》。 2.学习层评估，公司内所有培训均需采用。课堂理论培训课程以课后书面考试或者撰写学习心得报告为主，现场演示以实际操作或者情景模拟方式为主。 3(行为层评估，公司内外培训对公司发展有重大意义的、培训成本较高的培训采用行为评估。评估时限不超过半年，以1-3月为宜。评估方式采取360 度调查的方式对受训者受训前后工作表现进行一个评估。由受训者、上级、同事、下属、人力资源部共同完成。 在培训结束后的7个工作日内，每位学员应制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。(需要由培训员指导完成，见附件2《针对____培训的行动计划表》)。在培训后的1-3个月内，受训者本人和直接
培训效果评估的方法
培训效果评估的方法 （一）效果评估的层面培训效果评估是培训员工中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课 程的改进和讲师调整等方面。评估从四个方面考察。 第一层评估，反应层面。这类评估主要是考核受训人员对培训讲师的看法， 培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。 第二层评估，学习层面。主要是检查受训人员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。 第三层评估，行为层。该层关心的是受训人员通过培训是否将掌握的知识和 技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。第四层评估，结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结 果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。 （二）选择评估的方法 根据确定的评估目的和内容，选择评估的方法，对不同的培训可以采取不同 的评估方法。 通常情况下，都是在下年度的年底或者上年度的年初制定年度的培训计划，并明确培训的内容。培训的方式。培训的费用预算等等内容。值得注意的是，在制定培训计划的时候就要明确培训效果评估的方法。当培训活动结束后，按照培训计划的要求进行培训效果的评估。 培训评估的方法主要分成： 1、受训人员对培训的反应、对培训的学习过程进行评估的方法 （1）现场评估法培训结束后，针对培训的内容、讲师讲授的技巧、培训过程中的气氛、组织
工作等等进行现场答卷。 【适用】这类方法适用于检查培训目标与工作任务相匹配的程度，评价受训人员在工 作中对培训内容的应用；了解受训人员偏爱的学习方法以及对培训师所使用教学方法的态度。 【操作步骤】 a. 明确你要通过问卷调查了解什么信息； b. 设计问卷；