培训效果评价体系建立

企业员工培训效果评估的机制体系建设

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。

当代企业员工培训及评估工作的重要性

１．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提

高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。

２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。

企业员工培训评估工作存在的问题

企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面：

１．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。

２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作二是培训评估的方使有些培训工作收效甚微；导致培训效果无法评价，不投入，.

法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些第四三是没有做第三、企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带层次的评估，来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，

且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。员工培训评估工作的标准

国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克对于培训评估标准的研究，

该评估模提出的培训效果四级评价模型，帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）型将培训的效果分为四个层次：１．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，

通过调查了解员工培训后总

体的反应和感受。２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容

的理解和掌握程度。３．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，

以判断所学知识、技能对实际工作的影响。生产率、如事故率、可以通过一些指标来衡量，４．结果层，即产生的效果，

员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ培训四随着我国企业对培训效果评估的日益重视，

培训但在相当多的企业，级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。确立员工培训评估机制的工作流程

评估准备阶段。１培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理１．１技能等方面进行鉴别和分知识、人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、设计培训计划从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、析，培训评估的结果又是培训需求分析的另一方面，的前提，也是培训评估的基础。以便对培训的相关一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，环节作进一步改进。. 2

.

确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必１．２培训评估的实施有助于对培训项目多数情况下，须把培训评估的目的明确下来。或是对培训项目进行整体整对培训系统的某些部分进行修订，的前景做出决定，培训评估的目的将影响数据收集的方同时，使其更加符合企业的需要。改，

法和所要收集数据的类型。建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个１．３

方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线ＰＰＭ值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。评估实施阶段。２确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自２．１

己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：二是对要求员工掌握知识或某项技能一是对所有课程都可以进行第一层次评估；的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷耗四层次的评估：考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、培训效解决顾客投诉方面的培训；时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。选择评估方法。培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长２．２

而中期评估和长期评估则是受训期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，对第员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、即测量受训前后行为上对第三层的评估可采用绩效考核法，笔试、技能操作等；

对即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。的变化，也可采用比较评价法，还可以通第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，过考察事故率、生产率、士气等来衡量。收集、分析评估原始资料。原始资料的收集、分析是培训评估的重２．３第二层的评估收集笔试第一层的评估收集培训评估调查表，要环节。一般来说，. 3

.

试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线ＰＰＭ值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。评估总结阶段。３确定培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目３．１

二是受训员工的培训结果，参加人员及主要内容等；概况，包括项目投入、时间、另外还应提出不合格者处置建议，不合格人员及不合格原因分析，包括合格人数，三是培训应实施转岗或是解聘；对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，对于有没有效果的项目应取消，项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，缺陷的项目要进行改进。跟踪反馈。培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一３．２

培训评估报告应传递到些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。以便在工作中进一步学习和使他们了解培训的效果，如下人员：一是受训员工，改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训主管可以重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训评估报告传递后，对于没对于员工反应好、收效好的项目可以保留；根据培训效果调整培训项目，有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

. 4

.

如何构建结构化的培训体系!!

如何构建结构化的培训体系如何构建结构化的培训体系？

同时也是人力资源管理核心之一培训与发展是现代企业人力资源管理的一项重要工作内容，培训需求如何分析？应该培训哪些内容？培训对象如何确定？师资力量从哪里工作的难点。本文试从构建结构化的培训体系来？等等。这些是经常困扰人力资源管理专业人员的问题。入手，逐层分析和解决这些热点和难点问题。一、企业培训工作的现状在最基本也是最核心的制约因素就是人力资源。其中，当一个企业面临着各种发展需求时，培训作为人力资源管理所必须的手段人力资源在企业中的作用日益突出。市场经济体制下，培训成效在低效率上徘徊。以和方法，很多企业都非常重视。但是培训效果往往事与愿违，导致有的企业对培训工作的支持“美丽的陷井”，

至许多从事人力源工作的人认为培训是一个无效仅仅停留在精神上鼓励。纵观企业培训工作存在的现象，就不难理解培训效果的低效、甚至是负面的。、盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加1什么培训。做培训很多企业往往忽视这项工作。培训需求分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。不进行需求分析，就不知道培训什么内容；不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。、培训工作的理解存在偏差。很多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然2也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个正如相互协作，人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，构建培国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、训体系，保证培训体系的正常运作。、企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等3.

5

.

由于企业内部所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。方面都有独特之处，培训时教材东拼西凑，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，缺乏专职或兼职讲师，难以保证培训效果。、培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，4引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。鉴于以上现象，企业要使培训的投入和产出成正比例，必须从构建结构化的培训体系入手，扎扎实实做好培训工作的每一个环节。

二、如何构建结构化的培训体系培训效果评估和培训管培训讲师管理制度、通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。、如何建立培训课程体系1基础型和提高型将根据培训课程的普及型、培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。企业员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、相关制度、企业发展历史等。岗位调动、固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。结构化的培训体系模型在企业中固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，不难理解，不同级别的人员必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、由此，按照企业的组在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。专业类、技术类等。以各级各类岗位为基织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。可以遵分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，础，在分析这些活动时，循以下三种思路。从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。.

6

.

从活动内容本身组成部分来分析。确定各级各类分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，但在深度和不同级别的必备知识可以是相同的，的培训课程，从

而开发出相应的培训教材。广度上应该有所区别。动态培训课程可以从二个层次上进行分析。考虑与此相关的管理思路、所希望达到的目标。企业目标。分析企业的发展方向和竞争战略，并与此确定管理观念和工作重点的转移，组织流程的改造及涉及新的技术领域、工艺技术，培训课程。当一项工作内容发生重大革如今科学技术、管理知识发展日新月异。从科技发展角度分析。新时，由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。培训体系建立之后，培训对象的确定，可以遵循以下思路。并由人力资源部分析并确定相应的人根据企业经营策略确定企业的人员要求，高层管理者。员培训。由高层管理者和人力资源根据企业为他们制定的发展计划和绩效考评的结果，中层管理者。部分析和确定他们的下一步发展需求。基层管理者和普通员工。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。

. 7

培训效果评估

培训感悟-培训效果评估-----比翼双飞专栏作为一个培训工作者，无论是从外界引进培训项目还是自己企业内部组织的培训项目，无疑最关心的就是培训效果如何，培训的投入产出比如何。那么该如何认识培训后的评估工作呢？该如何进行企业评估呢？我说说我自己的感想。 1. 评估的方法论； 多的人参与进来。操作的模式多种多样，比如设计专业的行为评测工具，让学员上级、同事进行填写，针对销售人员采取神秘顾客的形式等。无论哪种形式，这种测评都需要较多资源的投入，但产生的收益并不十分明确。

绩效评估，又叫四级评估，衡量的是培训对学员最终业绩的影响程度。由于影响员工最终绩效的因素很多，因此，很难设计一种方式，精确评估员工绩效变动和培训之间的关系。设置参照组法，是四级评估常用的方法之一。 以上四种方式是从评估的内容角度说的，这种方法也是公认的成熟体系。事实上，对评估体系的探讨一直都在进行。四级评估出现后，就有人提出通过课前与课后学员的自我认知来考评、课前与课后讲师对学员能力的把握来评价等，但这些方法事实上也都没用超出 级培训几乎在大部分情况下都可以进行。只有个别情况下，不需要进行一级评估、二级评估，比如对公司进行科学发展观、三个代表方面的培训等。 关键说下什么情况下需要进行三级评估，四级评估。 考虑到三级评估、四级评估操作较为困难，执行成本较大，因此，并不是每一项培训都需要进行三级评估、四级评估，比如普通的沟通课程、时间管理课程就没必要做这种培

训。一方面是因为，该类课程较为成熟，行业差别不大，只要老师基本可以，培训效果就不会太差；第二，评估执行成本较大，而就算得到较为准确的培训测评结果，由于培训课程本身已经完善，对其改善的空间也不大，因此，从这个角度说，成本大于收益，没有必要开展四级或者三级评估。 考虑到以上两个原因，当开发出一门新的课程、刚刚合作或者培养的讲师、企业新进的培训项目需要进行培训效果评估。常规的培训课程，评估的意义不大。 员工的行为，进而影响员工的绩效。如果一个培训有较好的课程满意度，而对学员的行为影响不大，那么我们仍然认为培训时缺乏效果的。 在这种情况下，评估效果的衡量，就变成了测量员工的绩效改善程度了。理论上说，员工的绩效可以通过员工培训前后的绩效档案进行评价。然而，这种方法也存在两种问题：第一并不是公司内的每一类员工都有明确的绩效指标、明确的绩效水平；第二，影响绩效的

如何建立与完善企业的培训效果评估系统和体系

如何建立与完善企业的培训效果评估系统和体系培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立培训评估体系主要有三个目的： 决策利用评估结果改变一个培训项目及其参与者和培训人员的地位(例如，继续扩大或缩小一个项目的规模，或是重新安排一名培训师)。 改进为培训人员或培训参与者提供培训结果，从而使培训项目对参与者产生积极的影响，或是改进他们需要遵守的程序(例如，阐明改进客户服务技巧的必要性)。 营销通过评估鼓励一个新的组织引进培训项目，寻求高层管理者的支持或是鼓励潜在的参与者参与到培训项目当中来。 培训评估体系的建立原则 科学、有效的培训评估体系需要遵循四个基本原则： 目标性原则目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。 实用性原则实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。 连续性原则连续性原则是指培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。 客观性原则客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。 明确培训目的 开发培训项目的目的是多种多样的，但不管最初的动机如何，设计和开发培训项目的第一个步骤都应该是：确定现有培训目的能否清晰准确地反映出项目本身的目标以及这些目标是否符合实践的最新需要。 培训目的是什么?我们为什么需要进行培训?

安全培训效果评价与评估体系

安全培训效果评价与评估体系 安全培训效果评价与评估体系 第一条培训考核评价原则。 1、以人为本原则。培训考核指标的设定，突出安全效果为根本出发点，紧扣上级设定的考核指标体系，符合实际、实用、实效。 2、过程控制与结果控制并重的原则。设置必要的过程性指标，体现预防为主、事前问责的结果性控制指标，体现综合治理和实际效果。 3、定量考核与定性评价结合的原则。对能够量化的工作实行定量考核，不便量化的工作实行定性评价，将两者有机地结合起来，形成考核评价总体结论。 4、常态工作与动态工作兼顾的原则。将日常性、常规性工作设定为考核评价的基本内容，兼顾阶段性、动态性反映到考核评价的成果中。 5、工作创新激励原则。设置创新工作项，鼓励安全培训工作创新。 第二条成立考核评价领导小组。 1、为加强对培训效果评估，特成立考核评价领导小组： 组长：总经理党委书记 副组长：安全副总 成员：副总及以上的矿领导、各科室科长、各区队正职、兼职教师及各单位培训负责人。 培训效果评估办公室设在安全培训中心，办公室主任由安全培训中心主任兼任，成员由安全培训中心和其他科室以及各单位培训负责人组

成。 2、领导小组职责 ①分管领导要组织考核各单位、各岗位培训效果情况，监督培训计划的完成情况以及参加培训人员是否能够满足安全生产需要。 ②对分管系统单位的各种培训经常进行检查指导，对培训过程中出现的问题及时整改，每阅召开培训例会，相互交流经验，取长补短，共同提高，促进培训评估工作正常开展。 第三条确定培训评估层次。 内容包括反应层、学习层、行为层三个层次： 1、培训效果反映评价(反应层) ①评估的内容包括：教师讲解、课堂板书、课程内容设置、结合实际程度、教材适用性、时间安排、培训班管理、考场纪律和学员收获，以及对组织培训单位的意见和建议等。 ②评估采用向参训学员发放《反应层培训效果评估表》的形式，或采用走访，座谈的形式，征询学员对培训的意见和建议。 ③采取的方法主要是培训主管部门或有关管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训教师的讲解组织水平。获得一手材料和信息，特别注意重大培训项目，要获得完整数据，一般在培训结束后进行评估。 ④评估结果分为：优秀、良好、一般、不合格四类(附表1)。 2、教学过程评估(学习层)

【如何评估效果】培训效果评估的工作流程(内容体系)

培训效果评估的工作流程 培训效果评估主要由7 个步骤 组成： 1、作出评估决定； 2、制定评估方案； 3、收集评估信息； 4、数据整理和分析； 5、撰写评估报告； 6、评估结果沟通； 7、决定项目未来。 （一）作出评估决定 在作出评估决定之前，必须开展以下工作： （1）进行评估可行性分析 如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取 一个大概的、主观的培训评估。 （2）培训需求分析 培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术， 对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

（3）明确培训效果评估的目的 决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。这很大程度影响了评估 方案的设计。 在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。 （4）选择评估者 评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术， 不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 （5）明确参与者 参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。 （6）建立评估数据库 培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面 下手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。 （二）制订评估方案培训评估 方案需要明确的项目： （1）培训评估的目的； （2）评估的培训项目； （3）培训评估的可行性分析； （4）培训评估的价值分析； （5）培训评估的时间和地点；

培训效果评估体系建立

培训效果评估体系建立 Revised by Jack on December 14,2020

企业员工培训效果评估的机制体系建设 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性 １．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。 ２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业

绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： １．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 ２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 ３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准

企业公司培训体系建立全案

企业公司培训体系建立全案 目录 第一章培训体系设计的指导思想 第二章培训需求调研 第三章培训形式 第四章培训内容和培训方式 第五章培训计划 第六章培训实施和管理 第七章培训效果评估 第一章培训体系设计的指导思想 一、体系设计的原则 1、体系设计的总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的 提高。 2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。 3、体系设计的针对性原则：培训内容的针对性，培训形式的针对性，培训对象的针对性。 二、一个中心和两个基本点 培训工作的一个重要方面是要坚持一个中心、两个基本点——即：以“员工”为中心，以“分析培训需求、确定培训目标”和“培训效果的评估和落实”为基本点。 1、“以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能和行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕着“员工”这一中心进行，将培训工作视为员工和公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。 “以员工为中心”要求公司最高管理层、各级部门主管、人力资源部、员工个人都积极的参与到培训中来，参与培训项目的设计和对培训结果进行评估。 2、“分析培训需求、确定培训目标” 通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。 3、“培训效果评估” 培训效果评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现新的培训需求，加以改进和完善，制定新的培训计划。 第二章培训需求调研

一、培训需求调研流程图，见下图： 二、培训需求的路径分析 1、战略分析 面对激烈的市场竞争，公司必须对产品市场做出迅速有效的反应，制定长远的发展规划。为了保持公司的持续健康发展，培训工作必须在立足于现在的同时，要着眼于公司的未来发展。 根据公司的近期规划和长期发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才和专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有的人才有针对性地进行培训、提高、开发和使用。 2、人力资源管理系统分析 培训体系在人力资源管理系统中的地位和作用，见下图： 3、任务技能分析 编制《职务说明书》和工作规范，是培训需求分析最容易获得的资料来源，《职务说明书》不仅说明了工作职责，而且指出工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要

培训效果评价体系建立

企业员工培训效果评估的机制体系建设 员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性 １．员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提 高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的１％—３％，最高的达７％。 ２．培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： １．对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 ２．我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作二是培训评估的方使有些培训工作收效甚微；导致培训效果无法评价，不投入，法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法；三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 ３．由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。 员工培训评估工作的标准 对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克（Ｋｉｒｋｐａｔｒｉｃｋ）提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： １．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 ２．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的

公司安全培训效果评价体系

档案编号： 安全第一预防为主 （此处可修改为文件名称） 公司：在此输入公司名称 编制：编制部门或编制人 日期：年月日

公司安全培训效果评价体系 为促进安全培训工作开展，不断改进培训方法，提高培训质量，结合公司安全培训工作现状，特制定安全培训评价体系。 一、评价的范围： 凡举办的成建制的安全培训班（安全生产管理人员培训、再培训；特种作业人员培训、复训；其他安全培训）均应进行效果评价。 二、评价的内容及方法 1、评价的部门：培训的评价由培训组织部门进行评价。 2、评价的项目及方法： 主要通过教师教学及培训组织、培训考试情况、学习效果进行评价。 （1）教学评价： 对教师、教材、教学内容、教学方式与方法、教学效果、培训管理、后勤服务等进行评价，以学员对培训的满意程度为评价指标，由培训组织者下发学员调查表进行调查、统计。 （2）培训考试评价： 以参培学员考试成绩及格率为主要评价指标，由培训组织者进行统计。 （3）学习效果评价 安全生产管理人员：看培训对行为的影响效果。受训者在接受培训后其工作中行为上发生了哪些良性的、可观察到的变化；看培训对绩效的影响效果。相应的工作绩效体现在违章指挥减少，安全事故降低，事故损失减少，工作能力及工作效率提高等方面。在培训结束，学员工作一季度后进行，由学员所在单位对参加培训后的学员的工作表现进行调查，将调查结果上报培训组织者。 特种作业人员：主要是对操作技能及安全技能进行评价。在培训结束，学员工作一季度后进行，由培训单位向学员所在单位下发培训效果反馈表，由学员所

在单位对学员培训后的操作技能及安全技能进行评价。 三、培训效果评价与整改： 1、课堂教学评价和培训考试评价 根据统计结果，学员对培训的满意率、考试成绩及格率两项指标均达到80%为培训有效；仅有一项达到80%，另一项在60-80%为基本有效；出现一项低于60%的为无效。出现无效的，要对教学过程进行分析，找出存在的问题，并对存在的问题提出改进意见。 2、学习效果评价 培训组织者依据学员所在单位的学习效果调查进行统计。学员所在单位反映学员能力提高比率不足85%的，应对提高不足的学员进行专门调研，找出原因，提出改进措施。

建立完善的培训体系及其意义讲课讲稿

建立完善的培训体系及其意义 大多数的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。我们可以这样说，培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证措施，而遵循良好的评估流程也是有效进行培训评估的重要保证措施。 一般说来，有效的培训评估应该包括十二个基本步骤： 1、培训需求分析 进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。如果说对没有充分需求分析的培训项目进行评估，那么评估的结果多半是令人失望的。对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。很多企业只是当企业在管理上出现了较大的题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。 对于培训需求的制定，一些企业完全由员工本人提出培训的要求，培训主管部门简单予以同意或反对；一些企业培训主管不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械地制定本企业的培训计划，或者按照前一年的计划来制定，不根据实际情况制定今年的计划；有的企业对培训需求的界定甚至只根据老总的一句话。总之，企业没有将本企业发展目标和员工的生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。 培训前不进行细致深入的需求分析，对课程及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式、毫无规矩、偶然的工作。不管一个培训项目是由什么原因引起的，培训主管都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有谈法、调研法和卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。 2、界定评估目的 在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现企业的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。 3、评估需要培训前的准备 有效培训是多方积极参加的结果，有效的培训评估主要参加对象有：企业领导、培训主管、受训员工、培训讲师、培训机构等等。培训主管要想充分有效地开展培训评估活动，那么最好能够对受训部门和受训员工进行以下三方面的培训前准备：

培训制度与考核体系建立

一、培训的目标、战略、方针 1、培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和职业素养，把因员工知识与能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最低限度，使员工达到自我实现的目标，为酒店提供优秀的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员。 2、酒店的培训战略是全员参与、终生培训。 3、酒店的培训方针是自我培训与课堂培训相结合、岗位培训与专业相结合。 二、培训内容 行政办根据酒店的实际管理情况，分为二大内容： 1、行政办全面负责酒店所有一级培训活动的统筹、规划、实施、控制，行政办主要负责公共方面的培训，包括知识培训、技能培训、职业素养培训。 2、酒店各营业部门培训员协助行政办进行培训的实施，同时在酒店整体培训计划下组织好部门的二级培训，包括实际操作方面的培训。 三、员工的权利和义务

1、员工在不影响本职工作的前提下，有权利要求参加与本岗位相关的培训活动。 2、员工参加各种培训活动时，有权利享受酒店为受训员工提供的各项待遇。 3、员工有义务参加酒店安排的各种培训活动，并达到培训要求的效果。 4、培训活动结束后，员工有义务把所学知识的技能运用到日常工作中。 5、员工自我培训一般只能利用业余时间。如确需占用工作时间参加培训的，须凭行政办的有效证明，经所在部门和行政办批准后方可。 6、参加酒店举办的各类培训后，员工根据签订的培训合同必须继续在酒店至少服务完规定的年限。如要提前离开，须按培训合同规定的服务年限，对酒店支付的培训费用进行赔偿。 7、员工在培训期间，酒店不能解除或终止劳动合同。 8、员工参加时间在半年以上或培训费用在1000元以上的各类培训活动时，必须与酒店签订培训合同。 四、培训需求分析与计划制定

企业培训效果评估方法

企业培训效果评估方法 为了企业的可持续发展，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要职工所掌握的技能，重视对职工的培训以提高企业的竞争力。但职工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中﹖培训的质量和效果如何评估﹖这往往是企业管理者所忽视的问题。所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明职工培训做出的成绩是非常重要的。下面就一些企业培训情况介绍几种培训效果评估方法。 一、闭卷考试法 这是培训过程中最普遍采用的评估方法，简便易于操作，主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的操作要点与程序的能力，有一定的实际意义，但也有一定的局限性，因为在工作中太多的能力与技巧是无法用试卷“考”出来的，因而常常出现培训考试成绩不错的职工，回到工作岗位后的工作绩效并没得到明显改善的现象，因此这种方法只适用于培训时间较短，如一、两天的培训，否则评估效果不会令人十分满意。 二、现场评估法 培训结束后，针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场问卷调查。由于这种方法简便实用而得到普遍应用，它不会给学员带来麻烦，可以在很短的时间内将本次培训的效果评价出来，学员没有压力且乐于配合。 三、柯克帕特里克培训四级评估模型 １、反应层，即学员反应。在培训结束时，培训机构通过调查，了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。 ２、学习层，即学习效果。确定学员对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。如采用闭卷考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核学员对所学内容的掌握情况，这个层面的评估对学员有一定的压力，会督促他们认真学习；当然对讲师也有压力，这样会督促他们认真准备每一节课。 ３、行为层，即行为改变。确定学员培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对学员的调查跟踪，如：观察学员培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训学员培训前后的评价，来了解学员对培训内容的掌握及应用情况。 ４、结果层，即产生的效果。培训机构可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三

培训效果评估体系建立

企业员工培训效果评估的机制体系建设 员丄培训是企业人力资源管理的重要容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员丄培训所做出的成绩非常重要。 当代企业员工培训及评估工作的重要性 1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的LI的。员工培训不仅能够更经济、可1*地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。LI前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的】％—3 %,最高的达7%。 2.培训评佔是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，釆用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评佔体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。 企业员工培训评估工作存在的问题 企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下儿个方面： 1.对培训评估的战略意义认识不够。口前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国U前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少, 许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项U,但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效棋微；二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估

培训评估体系知识讲解

培训评估体系 培训评估体系 员工培训是企业人力资源管理的严重内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。但培训的效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的问题。科学的培训评估体系对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩关系密切。 一(培训类型 公司目前提供的培训，内部培训和外部培训相结合，见下表1。(详尽可参考2011年度培训方案) 表1 二(培训评估层次 根据培训评估的逐级深入程度，将培训评估分为以下四个级别:(柯氏评估模型)一级评估:反应层评估; 二级评估:学习层评估; 三级评估:行为层评估; 四级评估:结果层评估。 例外评估级别的评估重点、评估涉及的问题详尽见下表2: 表2 三(培训评估方法 (一)培训类型与评估级别

根据培训类型所注重的培训内容和评估级别的评估重点，对于例外的培训类型将采取例外的评估级别，详尽见下表3: 表3 (二)评估级别与详尽评估实施 由于每个评估级别的衡量指标例外，培训效果产生的时间例外等因素，例外的评估级别将采取例外的评估方法，选择例外的数据来源和评估时间，见下表4: 表4 1(反应层评估，公司内所有培训均需采用。通过问卷调查表的形式进行，反应评估的内容主要包括培训组织、课程评估、培训师评估、培训效果评估及建议规划。采取5点打分法，分为:非常不满意、不满意、大凡、满意、非常满意。 其中培训组织评估包括对培训方式、培训时间、培训地点安排的评估;课程评估主要为课程内容的难易程度、针对性、实用性; 培训师评估主要为培训师的专业性、讲课形式、互动技巧、准备情况等;培训效果评估主要为受训者培训后，自身认为该培训对其产生的效果;同事希望受训者对培训项目在各方面进行一个建议或意见。详尽见附件1《培训效果评估表》。 2.学习层评估，公司内所有培训均需采用。课堂理论培训课程以课后书面考试或者撰写学习心得报告为主，现场演示以实际操作或者情景模拟方式为主。 3(行为层评估，公司内外培训对公司发展有重大意义的、培训成本较高的培训采用行为评估。评估时限不超过半年，以1-3月为宜。评估方式采取360 度调查的方式对受训者受训前后工作表现进行一个评估。由受训者、上级、同事、下属、人力资源部共同完成。 在培训结束后的7个工作日内，每位学员应制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。(需要由培训员指导完成，见附件2《针对____培训的行动计划表》)。在培训后的1-3个月内，受训者本人和直接

如何建立与完善企业培训评估体系.

如何建立与完善企业培训评估体系企业培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立企业培训评估体系主要有三个目的：决策、改进、营销。科学、有效的企业培训评估体系需要遵循四个基本原则：目标性原则、实用性原则、连续性原则、客观性原则。 企业培训评估是对企业培训工作的绩效衡量过程，建立企业培训评估体系主要有三个目的： 决策利用评估结果改变一个培训项目及其参与者和培训人员的地位（例如，继续扩大或缩小一个项目的规模，或是重新安排一名培训师）。 改进为培训人员或培训参与者提供培训结果，从而使培训项目对参与者产生积极的影响，或是改进他们需要遵守的程序（例如，阐明改进客户服务技巧的必要性）。 营销通过评估鼓励一个新的组织引进培训项目，寻求高层管理者的支持或是鼓励潜在的参与者参与到培训项目当中来。 培训评估体系的建立原则 科学、有效的企业培训评估体系需要遵循四个基本原则： 目标性原则目标性原则是决定并保证评估活动正确取向的准则。要保证这一正确取向，就要求参与评估的人员牢记培训目的和评估的基本要求，不要把全员参与、气氛热烈、领导重视、投资量大、教员名气大、报纸宣传等作为培训成功的标准。这些表面的形式与培训评估的目的与要求是完全相悖的。 实用性原则实用性原则是指评估要易于被培训参与者接受，评估所需费用和时间要比较合理，方法要操作简便，要有利于降低成本，评估要注重实效。 连续性原则连续性原则是指企业培训评估是一项长期的、连续的工作，只有这样，评估才能真正发挥作用，给予管理者、受训者、教师以持续的动力和压力。

客观性原则客观性原则是指评估人员在进行培训评估时，要坚持实事求是、客观公正的态度，真实地反映出培训的客观效果。只有客观、公正的培训评估，才能推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。 明确培训目的 开发培训项目的目的是多种多样的，但不管最初的动机如何，设计和开发培训项目的第一个步骤都应该是：确定现有培训目的能否清晰准确地反映出项目本身的目标以及这些目标是否符合实践的最新需要。 培训目的是什么？我们为什么需要进行培训？ 培训目的一般可以表述为：希望培训对象在接受培训之后，了解培训之前不知道的内容，或是能够做培训之前不能做的事情。清晰具体的培训目的可以为评估奠定坚实的基础，否则，我们根本无从知晓培训能否达到要求。 培训目的的三个组成部分 培训目的必须明确，而最重要的是应该有可衡量性。这些目的必须具备下面三个基本组成部分：可加以衡量和观察的行为、判断行为实施情况的标准，以及实施上述行为的条件。 通过培训目的的第一个组成部分，可以明确被培训对象的具体期望是什么。 例如，“培养工作安全意识”之类的培训目的，就很难判断培训是否能达到预期目的。培训人员怎么知道员工“已经具备了工作安全意识”呢？而如果培训的目的是要求员工在培训时必须“佩戴安全防护眼镜”，那么，只要观察有多少新近接受培训的员工在工作中佩戴安全防护眼镜，就可以对这一培训目的的实现情况作出评估。 通过培训目的的第二个组成部分，可以明确被培训对象应达到的预期绩效水平。

企业双体系培训有效性评价表

培训有效性评价表 主办部门安全管理办公室培训时间2019.9.22 培训地点会议室四楼培训方式多媒体课件授课人 培训内容GB37∕T2882-2016安全生产风险分级管控体系通则 GB37∕T2973-2019工贸企业安全生产风险分级管控体系细则安全生产风险分级管控制度,风险评价准则 参加培训人员公司分管领导、安全管理办公室、生产车间班组长以上管理考核方式讨论、询问 考核情况 通过讨论和询问，对讲授的知识基本掌握。 培训小结 本次培训人员出勤较齐，课堂纪律较好，基本掌握了两个体系的基础知识和工作程序，学会了风险点划分、危险源辨识和评价等知识，达到培训预期要求。 责任人： 2019 年9月22日 培训效果评价 本次培训，让生产车间管理人员基本掌握了两个体系的基础知识和工作程序，学会了风险点划分、危险源辨识和评价等知识，达到培训预期要求，培训有效。 评价人： 2019年9月 22日

培训有效性评价表 主办部门安全管理办公室培训时间2019.9.24 培训地点会议室四楼培训方式多媒体课件授课人 培训内容风险分级管控和隐患排查治理基础知识；安全生产风险分级管控与隐患排查治理体系建设实施方案；安全生产风险分级管控制度； 参加培训人员全体员工 考核方式闭卷考试 考核情况 考试全员合格，达到预期要求。 培训小结 本次培训人员出勤较齐，课堂纪律较好，基本了解了两个体系的基础知识，学会了危险源辨识，达到培训预期要求。 责任人： 2019 年9月24日 培训效果评价 本次培训让全体员工基本了解了两个体系的基础知识，学会了危险源辨识，达到培训预期要求，培训有效。 评价人： 2019年9月 24日

培训效果评估报告书

班组安全管理培训效果评估报告 一、课程实施背景 （一）培训项目说明 1.培训项目设计说明 结合公司1号文件要求，加强公司安全生产管理，落实安全生产责任制，提高员工安全生产意识，为此人力资源部组织此次《班组安全管理培训》。 2.培训主题：班组安全管理培训 3.培训方式：理论学习、实操演练 4.授课讲师：王老师 5.参训学员：各车间班组长及安全员 6.学员人数：104人 7.培训时间：2018年3月12日-13日 8.培训地点：二层教室 （二）培训前期调研 培训前期，为了更好的了解学员的实际情况，保证调研的效果，本次培训需求调查采用电话访谈形式进行调研。调研总结如下： 1.希望加强一线班组的安全管理水平； 2.事故应急处理方法需要普及； 3.员工的安全意识需要进一步加强；

二、学员反馈信息的收集与分析方法 1.资料收集 （1）课前调研 培训前，采用电话调研的形式，以公司安全主管部门安技部和车间负责人对象，以培训目标为前提，围绕培训的内容与现状，结合学员的工作实际进行调研。根据调研反馈信息，对课程内容和形式进行相应的调整。 （2）培训反馈表 在培训结束后，现场发放培训反馈表，由参加培训的填写进行抽样调查，对本次培训进行评估。 （3）培训期间学员及讲师反馈的信息 在培训期间与学员进行交流，收集培训学员的意见和建议，以及培训讲师对学员的要求，将意见综合分析，及时向讲师反馈，共同将培训做得更加完善。 2.资料的整理与分析 （1）反馈表的整理与分析 全部反馈表回收后，对反馈表进行审核整理，并对审核表的统计数据进行复查，复查率达到100%，以证实数据的真实性和有效性。 （2）意见和建议的整理和分析 在对反馈表的信息进行分析时，重点结合几方面的信息来进行总结：学员反映的信息、讲师的反馈、调研时以及培

培训效果评估方法(标准版)

When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 培训效果评估方法(标准版)

培训效果评估方法(标准版)导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 近年来，企业对员工的培训越来越重视，通过对员工的各项培训以提高企业的竞争力，从而实现企业的可持续发展。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中？培训的质量和效果如何评估？面临的这项问题迫切需要解决。 定义：培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。 那么如何才能让企业乐于培训并确实看到培训本身给企业带来的经济效益呢？科学的培训效果评估体系的建立，对于企业了解培训投资带来的经济效益、界定培训对企业的贡献、证明员工培训做出的成绩是非常重要的。下面就企业的培训情况介绍几种培训效果评估方法及在实际培训中的应用。 一、闭卷考试法 主要通过闭卷测试学员对知识的了解和吸收程度以及叙述技能的

管理制度及操作规程培训效果评估

管理制度及操作规程培训效果评估 管理制度及操作规程是企业的管理规范，作为员工的行为准则，具有规范性、强制性、科学性。为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，确保安全生产的目的，公司的2013年8月份组织编写、下发了《管理制度汇编》及《操作规程汇编》，并按要求进行了培训。为了更好地执行相关制度和操作规程，公司特组织培训效果评价。一、评价目的： 为了提高公司的制度化管理、规范化作业水平，更好地执行相关制度和操作规程，确保安全生产。 二、评价组织 公司根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范AQ3013-2010》，成立了安全培训效果评价小组。 三、评价方法 根据《危险化学品从业单位安全标准化通用规范AQ3013-2010》，由理论问答考试及技能现场测评方式，对培训效果进行综合评价。四、评价范围 公司全体员工及管理干部。 五、评价结果 依据企业安全生产标准化基本规范（AQ/T 9006—2010）规范要求及公司《管理制度评审和修订的规定》相关制度，加强对安全生产制度的管理，及时评审和修订了规章制度及操作规程，确保规章制度及操作规程的适宜性和有效性。2013年8月份组织了教育培训，教

育职工遵章守法、遵守各种安全管理制度、预防杜绝事故和职业病发生。通过制度及程序文件控制管理，及时修订规章制度及操作规程、及时检查规章制度及操作规程的执行情况，提高了员工的安全意识，并能够自觉地遵守本岗位有关的程序和法律法规的要求。对规章制度及操作规程的运用，将适用于我公司的建立的安全方针目标时，首先考虑符合规章制度及操作规程要求。培训学习有两种形式：一是通过每周五的班前活动日组织学习，并安排有抽查职工学习掌握情况。二是通过安全板报公布最新发布的法律法规及其它要求。可概括为安全态度教育、安全知识教育和安全技能培训三个方面。 1.安全态度教育 经查公司主体责任感较强，规章制度和操作规程是规范作业，减少安全事故的发生，避免和减少人员伤亡和财产损失，降低生产风险，保证安全生产的关键。个别的管理干部仍需加强教育和培训，认为规章制度与己无关，特权意识较强，需要进一步加强教育。具体的安全态度教育是一项经常的、细致的、耐心的教育工作，应该建立在对管理干部的安全心理学分析的基础上，有针对性地、联系实际地进行。 2.安全知识教育 安全管理知识教育，包括劳动保护方针政策法规、组织结构、管理体制、基本安全管理方法等知识。公司在这方面的教育较为合格，公司的规章制度和操作规程是根据公司的实际情况编制而成，经过了内部审核、外部审核认可，基本安全管理方法较为妥当。安全管理知识教育主要是针对领导和安全管理人员的，目的是使之能够更好地做

培训效果评估的四级体系

培训效果评估的四级体系 ?Reaction：反应评估 ?Learning：学习评估 ?Behavior：行为评估 ?Result：结果评估 反应层评估，也称一级评估 评价标准：用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、称赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 评价时机：一级评估在培训中进行。 评价方法：一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。 学习标准，也称二级评估 评价标准：培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求。 评价时机：二级评估在培训结束时进行。 评价方法: 1、课程中测验或考试 2、培训效果调查问卷 3、参训人员培训心得报告

工作行为标准，也称三级评估 评价标准：分析培训是否带来了人员行为上的改变。 评价时机：三级评估在培训结束后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。 评价方法： 1、几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估 2、项目成果验收会 组织成果标准，也称四级评估 评价标准：培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。 评价标准：四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行。 评价方法：四级评估。绩效考核法，如通过绩效考核，发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。