高级管理人员的绩效考核管理办法

高级管理人员薪酬与绩效管理制度

第一章总则

第一条为强化公司业务经营责任，建立和完善现代企业高级管理人员的

激励和约束机制，充分调动高级管理人员的积极性和创新性，提升公司业务经营效益和管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》等有关法律、法规及《北京北陆药业股份有限公司章程》，结合公司实际，特制

定本制度。

第二条高级管理人员指在公司担任直接经营管理职务的董事、监事和高

级管理人员，包括：

（一）公司董事长、公司总经理；

（二）副总经理、财务总监；

（三）董事会秘书。

第三条公司高级管理人员的薪酬以公司经营利润指标和综合管理为基

础，根据公司年度经营计划和分管工作的职责及工作目标，进行年度综合考核确定。

第四条公司薪酬及绩效考核遵循以下原则：

（一）坚持薪酬与公司长远利益相结合，确保主营业务持续增长，防止短

期行为，促进公司的长期稳定发展；

（二）确立收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则，总体薪酬水平兼

顾现在及未来公司发展、内外部公平，激励与约束并重，体现薪酬发放及考核

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与奖惩及激励机制挂钩的原则；

（三）坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，遵循岗位价值为基础，

绩效优先，体现与公司收益分享、风险共担的价值理念。

第五条根据公司经营发展情况，薪酬可以作相应的调整，调整的依据是：

同行业薪酬水平，所在地区薪酬水平，通货膨胀水平，公司实际经营状况，组织架构调整，职位、职责变化。在经过公司薪酬与考核委员会提案、董事会审议通过的情况下，高级管理人员薪酬标准可进行调整，并以通过后的标准实施。第二章管理机构与职责

第六条公司董事会薪酬与考核委员会是公司高级管理人员薪酬制定与管

理、考核和监督的专门机构。

第七条依据《公司章程》、《董事会薪酬与考核委员会工作制度》，董

事会薪酬与考核委员会负责起草或提议修改公司高级管理人员的薪酬与绩效

考核管理制度，制定公司高级管理人员年度绩效考核方案，对公司高级管理人员进行年度绩效考核，并对公司薪酬制度执行情况进行监督。

第八条董事会负责审定薪酬与考核委员会提交的高管绩效考核与薪酬方案。

第三章薪酬的构成及确定

第九条高级管理人员的薪酬由基本年薪和绩效奖金两部分组成。

第十条基本年薪主要考虑职位、责任、能力、市场薪资行情等因素确定，

按1/12每月发放。

第十一条绩效奖金根据个人岗位绩效考核情况、公司目标完成情况等综

合考核结果确定，按考核周期进行考核发放。

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第十二条绩效奖金以基本薪酬为基数考核确定。

（一）考核比例：高级管理人员年度实际发放绩效奖金＝绩效奖金×绩效

系数。

公司完成年度考核指标的比例

高管人员绩效系数

X＜70% 0

70%≤X≤80% 0.8

80%≤X≤100% 1

100%≤X≤120% 1.2

120%≤X≤150% 1.5

如考核年度因管理团队业绩特别突出，超额完成本年度经营指标的比例已

超过上表中标准的，董事会薪酬委员会将根据相关高管人员表现另行计提特别绩效奖，报董事会审议通过实施，不在本方案中计算和实施。

第十三条高级管理人员年度薪酬为税前收入，应依法缴纳个人所得税，

个人所得税由公司代扣代缴。

第四章组织实施

第十四条根据岗位绩效评定结果及考核制度规定，由公司董事会薪酬与

考核委员会制定高级管理人员的年度薪酬方案、绩效奖金分配方案，经公司董事会审议通过后，由公司人力资源部门和财务部门实施。

第十五条绩效考核有关数据,分别由公司人力资源部、计财部等相关部门

配合提供。

第十六条高级管理人员兼任两个以上职务，基本年薪以较高职务标准发

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放，绩效薪酬分别考核发放，兼任分、子公司或参股、实际控制单位职务的，不得在兼职单位领取除津贴外的薪酬。

第十七条高管在考核期内岗位(职务)发生变动的,根据公司有关规定按

任职时间进行相应绩效考核并兑现薪酬。

第五章

约束机制

第十八条高级管理人员在职期间，出现以下情况的任何一种，则不予以

发放年度绩效奖金：

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；（二）严重损害公司利益的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被深圳证券交易

所予以公开谴责或宣布不适合担任上市公司董事、监事、高级管理人员的；（四）高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1 个月

支取应得的基本年薪，按离职前1个月财务报表数据计算绩效奖金；若应本人要求辞职或调离本公司，则按基本年薪计发当月工资，绩效奖金按离职前1个月财务报表数据计算值的80%发放。

第十九条高级管理人员因故请事假、病假、工伤假以及在职学习期间的

薪资与福利按照公司相关制度执行。

第二十条对因工作不力、决策失误造成企业资产重大损失或完不成经营

管理目标任务的，公司应视损失大小和责任轻重，给予经济处罚、行政处分或解聘职务等处罚。

第二十一条建立高级管理人员离任审计制度。在离任审计中，如发现在

任期内的经营业绩不实，提名与薪酬委员会可对相关人员的年薪进行调整，要5

求高级管理人员限期退回超出应得部分的收入，并追究法律责任。

第二十二条新入职高管的定薪：

（一）内部晋升高管：按薪酬标准起点确定薪酬标准，满一年后根据工作

业绩进行考核后调整；

（二）外部选聘高管：根据双方谈判结果，在薪酬标准区间进行确定，如

超过薪酬区间报董事会薪酬与考核委员会及董事长核准通过。

第二十三条当经营环境及外部条件发生重大变化时，薪酬与考核委员会

提议变更激励约束条件甚至终止该制度，并报董事会批准，可能的变化包括：（一）市场环境发生不可预测的重大变化，严重影响公司经营；

（二）因不可抗力对公司经营活动产生重大影响；

（三）国家政策重大变化影响年薪方案实施的基础；

（四）其他薪酬与考核委员会认为的重大变化。

第六章其他激励事项

第二十四条公司可在适当时机实施包括现金奖励、股权激励计划等在内

的其他奖励方式，对高级管理人员、核心骨干员工等进行激励。

激励的主要原则基于相应的岗位职责的履行程度，年度经营目标及个人绩

效指标的完成情况及其他相关指标。

高级管理人员的股权激励由薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草

案，并提交董事会、股东大会审批。股权激励的相关事项根据国家的相关法律、法规等确定。

第七章附则

第二十五条本制度作为高级管理人员薪酬与绩效考核体系的基本制度，

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如有其他具体实施细则可另行确定，并作为本制度的组成部分。

第二十六条本制度自公司董事会审批通过之日起生效并予以实施至新制

度颁布或修订后废止。

第二十七条本制度如与国家立法机关、监管机构发布的最新法律、法规

和规章存在冲突，以最新法律、法规和规章规定为准，本制度如与《公司章程》相抵触，以《公司章程》为准。除前述法律法规及《公司章程》外，公司其他制度与本制度相抵触遵循本制度。

第二十八条本制度解释权归公司董事会。

二○一三年八月二十三日

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

员工绩效考核管理办法修订

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。

干部绩效考核管理办法

广东美的集团空调事业部文件 美冷字[2001] 09 号签发人：方洪波 干部绩效考核治理方法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值制造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同进展，特制定本方法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值制造的结果（业绩）和价值制造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本方法适用于事业部本部各类治理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核方法制定各单位内部干部考核

方法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务治理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：二级子公司第一责任人； Ⅱ类：事业部职能部第一责任人； Ⅲ类：事业部职能部一般治理干部； 第五条考核内容 事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，要紧包括： 1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和治理绩效考核； 2、事业部各职能部部门治理绩效考核； 注：具体参见事业部《2001年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能部治理绩效考核方案》 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：要紧依照干部工作目标打算内容进行考核； （2）工作能力评估：要紧针对人才培养、创新能力、进展潜能、文化治理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面 进行考核；人力资源部依照实际情况制订工作能力评估细 则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30%

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。

某集团高层、中层干部绩效考核管理办法

****有限公司 高层副职、中层管理人员绩效考核管理办法第一条本办法适用对象 本办法适用于**集团领导班子副职和城发集团全体中层管理人员，具体包括： （一）**集团领导班子副职（含享受正职待遇领导），包括副总经理、财务总监。 （二）**集团中层管理人员正职（以下简称部门（子公司）正职）:集团总经理助理；集团党委直接管理的党组织书记、集团团委书记、集团纪委副书记、集团工会副主席；集团本部各部室正职负责人及主持工作的副职负责人；集团全资、控股子公司领导班子正职人员及主持工作的副职人员，包括党支部书记、董事长/执行董事、总经理以及主持工作的副职。 （三）集团中层管理人员副职（以下简称部门（子公司）副职）：集团本部各部室副职负责人；集团党委直接管理的党组织副书记、团委副书记；集团全资、控股子公司领导班子副职人员（含享受正职待遇人员）。 集团领导班子正职（即城发集团主要负责人，具体为党委书记、董事长、总经理）绩效考核按照**集团有限公司目标绩效管理相关制度执行。 第二条考核周期 考核周期按日历季度计算。

第三条集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容与计分规则 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容包括：高速集团对城发集团的绩效考核、分管指标/工作完成情况、个人否决性考核项、年度履职素质能力评价。 （一）集团的绩效考核 高速集团对城发集团的季度绩效考核得分，是集团领导班子副职季度绩效考核内容中的重要组成部分。 （二）分管指标/工作完成情况 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核与其分管指标或重点工作的完成情况挂钩，集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）所分管的部门（子公司）的绩效考核得分就是其分管指标/工作完成情况得分，若集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）分管两个及以上部门或子公司，季度考核得分取其所分管部门或子公司的季度绩效考核得分均值。 （三）个人否决性考核项 “个人否决性考核项”参照上级有关单位对于企业领导班子出现重大决策失误、重大国有资产损失、重大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性事件、重大违纪事件、企业会计信息严重失真等造成重大不良影响的情况，进行否决性指标设置。一旦触犯，根据领导班子副职的分管领域进行问责，当季度即扣分，触犯任何一项扣15分；触犯两次及以上

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责

公司绩效考核及岗位管理办法

公司绩效考核及岗位管理办法 第一章总则 一、考核的目的和用途 1、改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 2、提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工 合同续签或解聘的依据。 4、增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 二、适用范围 公司全体员工 三、考核依据 以员工在被考核段期间的工作任务完成情况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。 四、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。 第二章考核类型及时间

一、考核方法 1、月度考核： 考核流程 ●公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工 作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划 中需明确每项工作的考核点和考核分值。 ●部门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门）， 并交行政部备案，部门负责人每月应至少2次对员工进行任务完成情况辅导，对于 安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。 ●次月1－5日，各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评，公 司主管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责 人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总； ●各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月 绩效成绩。 ●对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务 书，每月至少做2次以上辅导绩效考核。 绩效成绩计算

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分

。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

机关干部绩效考核管理办法

XX有色地质勘查局 机关处级干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。 第二条绩效考核的目的 1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。 2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。 3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。 4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。 5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。 第三条绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。 第四条绩效考核原则 1、“三公”原则。公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。 2、发展性原则。以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。 3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。 4、可靠性与准确性原则。保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。 第五条本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。 第二章指标体系

第六条绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。 1.业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2.能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能 力； 3.态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。 第七条业绩维度。核心是关键业绩指标（ KPI）。是根据局整体战略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。第八条关键业绩指标确定原则 1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。 2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。 3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。 4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。 5、差别性：根据业务、职位特点区别制定，既有适用性也有针对性。 第九条关键业绩指标类别。参照平衡记分卡，兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬性的客观目标和软性的主观目标，设置三类指标： 1、效益类：体现局实现价值的直接财务指标。 2、营运类：实现局价值增长的重要营运结果与控制变量。 3、组织类：实现积极健康的工作环境与企业文化的人员管理指标。 第十条能力维度。根据岗位基本要求，选择较重要的作为考核指标，对被考评者能力与所担当的职务是否匹配做出评定。如知识和技能、管理能力、创新能力、认知能力、沟通能力。对不同的被考评对象，能力考评指标的内涵应区别指向。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交

总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

中层管理干部绩效考核实施办法

中层管理干部绩效考核实施办法 1、总则 1.1为了贯彻执行公司绩效考核制度，规范部门管理，将企业的绩效与部门的绩效直接挂钩，建立切合公司实际的绩效考核制度，特制定本中层管理干部绩效考核实施办法。 1.2本办法旨在客观公正的分析和评价中层管理干部履行职责情况及部门实际工作业绩，并依据考核结果正确的指导分配、实施奖惩，以充分激发中层管理干部的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。 2.适用范围 本办法适用于公司各部门中层管理干部日常工作考核。 3.考核指标：根据公司实际情况，从10个方面对中层管理干部进行考核。 3.1工作任务：能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意。 3.2合理化建议：针对公司发展建设提出科学合理的建议。 3.3成本意识：成本意识强烈，能站在公司整体角度考虑成本控制，积极节省，避免浪费。 3.4制度建设：完善部门制度体系建设，规范部门内部管理及工作流程，达到公司要求的各项管理标准。 3.5安全责任：重视安全工作，安全措施齐全并落实到位；出现问题，能及时查清原因，并采取有效措施，当月无安全责任事故。 3.6领导力：具备领导能力，善于领导下属提高工作效率，带领团队积极达成工作计划和目标。 3.7忠诚度：热爱企业，忠诚企业，工作尽职尽责，能够树立和维护企业的良好形象。不发表有损企业的言论，不做有损企业的事情。 3.8执行力：对公司安排的工作或事情坚决贯彻执行，对于出现的问题和困难能及时有效解决，做到项项工作有着落，件件事情有交待。 3.9员工培训：积极做好培训工作，并在工作中及时给予下属在职培训指导，带领下属成长。 3.10制度遵守：自觉并认真遵守公司各项规章制度，无违反制度行为； 4.考核组织方式 4.1考核分为月度考核和年度考核。 4.1月度考核 4.1.1成立月度考核小组，月度考核小组由公司领导班子，财务资产部、综合管理部、经营管理部、人力资源部组成。 4.1.2月度考核小组职责

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。

五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1，其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。

干部绩效考核管理规定

干部绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为进一步建立和完善总公司机关的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。 第二条原则 干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。 第三条适用范围 本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第四条考核对象 Ⅰ类：总公司机关工作人员； Ⅱ类：各分公司管理人员； 第五条考核内容 干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

1、各分公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核； 2、事业部各职能部部门管理绩效考核； 3、干部个人绩效考核，具体包括以下两方面内容： （1）工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核； （2）工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核； 人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则。 综合得分＝工作业绩得分×70%＋工作能力得分×30% 第三章考核管理 第六条考核机构 1、事业部管委会：是最高考核机构，负责事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理是管委会考核负责人。 2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。 第七条考核方式 1、Ⅰ类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 2、Ⅱ类干部按照职能部管理绩效进行考核，事业部总经理是考核负责人； 3、Ⅲ类干部根据个人绩效进行综合考核，事业部各职能部负责人是考核负责人。 Ⅲ类干部工作业绩由直接上司进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式。 直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价； 相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、 江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理 （一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责：

1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。（三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行人和责任人，主要承担以下职责： 1.负责制定本单位、本部门各岗位的考核标准和要求； 2.负责本单位、本部门考核工作的整体组织及监督管理； 3.负责对本单位、本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4.负责所属员工的考核评分； 5.负责本单位、本部门员工考核等级的综合评定； 6.负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 五、单位和部门绩效考核(年度）

乡镇村干部绩效考核管理办法

XX镇村干部绩效考核管理办法 为进一步增强村干部的责任意识，充分调动和保护村干部的工作积极性和主动性，确保农村经济发展、社会稳定，全面完成上级党委政府和镇党委政府安排部署的各项工作任务，特制订本办法。 一、指导思想 坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使村两委干部进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，切实转变工作作风。 二、考评机构 成立XX镇绩效考核管理领导小组，负责绩效考评工作。 组长：XX（书记） 常务副组长：XX（党委副书记、纪委书记） 成员：XX（党委委员、党政办主任） XX（党委宣传委员） XX（党委委员、纪委副书记） 领导小组下设办公室（设在纪检办），负责绩效考评日常工作、监督各部门考评落实情况。XX同志兼任办公室主任，XX、XX、XX、XX任办公室成员。 三、绩效考核管理办法

村级干部绩效考核管理分为责任制考核管理和考勤管理两项，实行每月一考核、季度一通报、年终一总评制度。 1、责任制考核管理办法 村级各项工作责任制分为党建工作、计划生育、文明创建、综合治理、信访稳定、殡葬改革、土地管理、农业工作等中心工作及各项临时性重点工作。具体考评标准以各项中心工作或重点工作目标要求为准。各村要围绕各项工作责任制的任务要求，认真抓好农村各项工作的落实。 2、考勤管理办法 (1)严格执行会议学习签到制度。村级干部应积极参加镇里组织的各项会议、学习等活动，实行签到或点名制度，由镇党政办负责考勤统计。考勤工作与村级干部的奖金、补贴挂钩，每缺勤一次扣发当年奖金50元。 (2)严格执行请销假制度。村两委干部离开本镇辖区范围的必须请假，2天以内（含2天）的通过电话形式请假；3天以上（含3天）的必须采取书面形式请假。批假权限：村支部书记、主任由镇党委书记审批，其他两委干部由村支部书记审批。村支部书记、村主任请假应以书面形式事先办理好请假审批手续，并将请假条交到党政办后方可离岗。未经请假擅自离开的，经查实后每天扣发当年奖金50元。 3、绩效考核管理奖惩办法 (1)责任制考核实行每月一考核、季度一通报、年终一总评