管理学案例分析(超全有答案)

一、管理与管理者

案例1 甜美的音乐

马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像Steinway的大钢琴、Rolls Royce的轿车，或者Buffet的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元,却是你能买到的最好的东西之一。这家家族式的企业历经艰难岁月，已经延续了六代.目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世,他秉承了吉他的制作手艺。他甚至遍访公司在全世界的经销商,为它们举办培训讲座。很少有哪家公司像马丁吉他一样有这么持久的声誉，那么,公司成功的关键是什么？一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能，它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题.

马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量。即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化,但公司始终坚持对质量的承诺。公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定性渗透到公司从上到下的每一个角落。不仅如此，公司在质量管理中长期坚持生态保护政策。因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料,并鼓励引入可再生的替代木材品种.基于对顾客的研究,马丁公司向市场推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而，这在其他厂家看来几乎是无法接受的。

马丁公司使新老传统有机地整合在一起。虽然设备和工具逐年更新，雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则.所制作的吉他要符合这些严格的标准,要求雇员极为专注和耐心.家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道:“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。它需要细心和耐心。细心是指要仔细选择材料，巧妙安排各种部件。关注每一个使演奏者感到惬意的细节。所谓耐心是指做任何一件事不要怕花时间。优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的。但是谁会因为买了一把价格不菲的优质吉他而后悔呢?"虽然100年过去了,但这些话仍然是公司理念的表述。虽然公司深深地植根于过去的优良传统，现任首席执行官马丁却毫不迟疑地推动公司朝向新的方向。例如，在20世纪90年代末，他作出了一个大胆的决策,开始在低端市场上销售每件价格低于800美元的吉他。低端市场在整个吉他产业的销售额中占65%。公司DXM型吉他是1998年引入市场的,虽然这款产品无论外观、品位和感觉都不及公司的高档产品，但顾客认为它比其他同类价格的绝大多数吉他产品的音色都要好。马丁为他的决策解释道:“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事物的话,那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。”

马丁公司现任首席执行官马丁的管理表现出色,销售收入持续增长，在2000年接近6亿美元。位于拿撤勒市的制造设施得到扩展,新的吉他品种不断推出。雇员们描述他的管理风格是友好的、事必躬亲的，但又是严格的和直截了当的.虽然马丁吉他公司不断将其触角伸向新的方向,但却从未放松过对尽其所能制作顶尖产品的承诺。在马丁的管理下，这种承诺决不会动摇

本案例主要涉及管理者的技能与角色。管理者到底应该具备哪些管理技能，又如何扮演好其管理角色？通过本案例，学生们可以体验到成功管理者的管理风采及角色定位。

案例分析关键词：管理技能、管理者角色

【问题】

1. 根据卡特兹的三大技能理论,你认为哪种管理技能对马丁四世最重要？解释你的理由。

2. 根据明茨伯格的管理者角色理论,说明马丁在分别扮演什么管理角色？解释你的选择。

（1)当马丁访问马丁公司世界范围的经销商时

（2）当马丁评估新型吉他的有效性时；

（3)当马丁使员工坚守公司的长期原则时。

3.马丁宣布:“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事务的话，那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。”这句话对全公司的管理者履行计划、组织、领导和控制职能意味着什么？

4。马丁的管理风格被员工描述为友好、事必躬亲，但是严格和直截了当。你认为这意味着他是以什么方式计划、组织、领导和控制的？你认为这种管理风格对其他类型的组织也有效吗？说明你的观点【知识点链接】

管理是否有效，在很大程度上取决于管理人员是否真正具备了一名管理者所必须具备的管理技能。美国的管理学专家卡特兹提出，有效的管理者应具备技术技能、人际技能和概念技能。一般来讲，概念技能对高层管理者最重要，因为由高层管理者所作的计划、决策等都需要概念技能。技术技能对基层管理者特别重要，因为其最接近现场作业。由于管理工作的工作对象是人,因此人事技能是所有层次上的管理者必须掌握的基本技能.

明茨伯格提出了一个管理者在做什么的分类框架。他认为，管理者实际上在扮演三大方面10种不同的但高度相关的角色。

人际关系角色包含了人与人（下级和组织外的人）以及其他具有礼节性和象征性的职责,具体角色包括挂名首脑、领导者和联络者.信息传递角色包括接受、收集和传播信息,具体角色包括监听者、传播者和发言人。决策制定角色是作出抉择，包括企业家、混乱驾驭者、资源分配者和谈判者。

【案例分析】

1。根据卡特兹的三大技能理论，你认为哪种管理技能对马丁最重要？解释你的理由。

从案例中，我们知道马丁是首席执行官,属于高层管理者。作为高层管理者，概念技能对马丁最主要。因为他必须制定指导性计划和吉他公司的发展愿景。这种管理技能往往来自组织的高层，即高层管理者马丁。除此马丁还必须具备一定的人际技能，以便其将这些公司的指导性计划和发展愿景与中、基层管理者以及操作者进行沟通,取得他们的支持,从而带来组织的成功。马丁需要最少的是技术技能，他应该会雇用有必备技术技能的员工去制造质量卓越的马丁吉他。然而雇用能满足组织宗旨和计划的员工是一项困难的工作，因此这种技能必须来自马丁.

2. 根据明茨伯格的管理者角色理论，说明马丁在分别扮演什么管理角色？解释你的选择.

(1）当马丁访问马丁公司世界范围的经销商时；

（2）当马丁评估新型吉他的有效性时；

(3）当马丁使员工坚守公司的长期原则时。

从案例中,我们看到（1）当马丁访问马丁公司世界范围的经销商时,他在扮演挂名首脑、领导者、传播者和监听者。当马丁代表公司环世界访问时，他在扮演挂名首脑；当马丁访问经销商，并向他们展示坚定的、值得追随的领导风采时,他在扮演领导者；当马丁将公司总部的信息传递给各个经销商,并提供给他们最新的公司信息时，他在扮演传播者;当马丁访问各个经销商时，由于他能汇集各个经销商的信息给公司总部,以便改进产品和服务，因此他在扮演监听者

(2）当马丁评估新型吉他的有效性时，他在扮演企业家和混乱驾驭者。作为企业家，马丁站在技术前沿,寻求公司的发展机会，带领公司达到新的水平.马丁在评估新型吉他的有效性时，他要在多种设计方案间进行比较，选择最终方案是否与新型吉他相匹配，这时他在扮演混乱驾驭者.

（3）当马丁使员工坚守公司的长期原则时，他在扮演领导者、谈判者和资源分配者。马丁吉他的长期原则是公司过去、现在乃至将来发展的关键因素。马丁作为领导者，他重申并使员工始终聚焦于该目标上.他还可以运用这些原则处理各种冲突和资源配置，这时他在扮演谈判者和资源分配者。

3。马丁宣布：“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事务的话，那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。"这句话对全公司的管理者履行计划、组织、领导和控制职能意味着什么？

这里,马丁实际上是强调马丁吉他必须变革，才能走向美好的明天.如果马丁的管理层假定顾客需求和竞争者仍然保持现状,马丁吉他公司将走向衰退乃至退出。因此，他的这句话对于管理者意味着要始终牢记在产品、过程和服务上进行变革与创新。也就是说,管理者要在计划、组织、领导和控制等所有职能的履行中进行变革与创新.

4.马丁的管理风格被员工描述为友好、事必躬亲，但是严格和直截了当。你认为这意味着他是以什么方式计划、组织、领导和控制的？你认为这种管理风格对其他类型的组织也有效吗？说明你的观点。

这种管理风格意味着他既是员工导向型，又是过程导向型的管理者。这种管理风格对于其他类型的组织也相当有效。

案例2 谁来承担损失

田野是某大学的一位大学生，为了准备全国英语六级考试，在A书城购买了一本历年全国英语六级考试全

真试题，没想到等到准备做试题时，却发现该书缺页达40页之多。无奈，他只好找出购书时电脑打印的列有所购书名的付款小票，准备去调换一本。

到了书城,田野直接到总服务台说明了情况，营业员甲接过书和付款小票看了看，说：“没问题，可以调换。请您直接去5层找营业员调换.”随即,田野来到5层，找到相应专柜的营业员乙，营业员乙马上在书架上找，结果却发现该书一本都不剩了,于是对田野说，“这本书已卖完了，不知仓库里有没有？你去找总台问。”此时,田野显得有些不耐烦了，问营业员乙为什么不能帮助顾客联系解决，而要顾客楼上楼下来回跑。营业员乙一边抱怨一边打电话给总台说，“书架上已没有该书，请你们处理吧。”田野一脸的无奈,只好再次跑下楼去找总台。

没想到总台营业员甲查完电脑记录后，田野却被告知，该书已脱销了，现在厂家也没有此书了。田野十分生气，本来只想调换一本，结果自己楼上楼下跑，跑来的结果却是一本不剩，他要求退书。可是,营业员甲说：“退书必须在购书7日之内，您所购书是8天前买的，我们不能给您退。”田野此时已气愤之极，买了一本缺40余页的书本来已经够恼火的了，专门来调换却没有书可换。于是,他找到书城负责人理论说：“我从你们书城买的书缺了40多页,我是来换书的，并不想来退书，可现在因为你们该书脱销不能给我换书我才退书的.”书城负责人不无遗憾地说:“这是单位规定，超过7天不予退，只能换”。田野据理力争道：“如果因为我个人的原因在7天之后要求退书,你们可以不退.但现在不是因为我的原因，而是你们该书脱销，而卖给我的书又少了40多页，你们没有理由不给退。”书城负责人说：“不是我们不给你换，是没有书可换，我也没有办法，超过7天我们不予退书,要退，你找出版厂商去。"此时，围观的人越来越多,人们纷纷谴责书城负责人的做法。

【教学功能】

本案例主要涉及管理的实质。管理从本质上而言是人们为了实现一定的目标而采用的一种手段。如何对待规章制度,是本案例的焦点.是照章办事还是酌情处理？通过本案例，学生们会真正体会到：良好管理效果的获得,取决于人们对管理的正确认识和管理手段的妥善运用。

案例分析关键词：规章制度

【问题】

1。从案例这一事件中，对于该书城“超过7天不予退，只能换”的规定，书城营业员、负责人始终坚持遵照执行,他们的做法有错吗？为什么?

2. 如果你是该书城负责人，对田野的退书要求，你认为应该怎样处理？

【知识点链接】

如何对待规章制度,正确的态度应该是:在一般情况下，照章办理；在特殊情况下，酌情处理.正确对待规章制度的关键是明确界定特殊情况的范围和酌情处理的原则。特殊范围主要包括违反规章的目的与确立规章的目的一致，或已有的规章制度已不能发挥其应有的作用。酌情原则是对违反规章的有益行为按目标有利原则处理；无视规章，直接按照目标有利原则采取相应行为。

【案例分析】

1. 从案例这一事件中，对于该书城“超过7天不予退,只能换"的规定，书城营业员、负责人始终坚持遵照执行，他们的做法有错吗？为什么？

规章制度就其本质而言，是一种管理手段。任何组织为了实现共同的目标，都会制定一系列的规章制度以规范群体的行为。可以说,规章制度是一种有效的管理手段，任何一个组织都不可缺少。但与此同时，要明确规章制度只不过是一种手段，决不能为了维护规章制度而置组织目标于不顾。对于该书城“超过7天不予退，只能换"的规定，书城营业员、负责人在任何情况下都照章办事，是典型的教条主义，他们错把手段当目的,因此其做法是错误的。

2. 如果你是该书城负责人，对田野的退书要求，你认为应该怎样处理？

对待规章制度，正确的态度应该是:在一般情况下，照章办理；在特殊情况下,酌情处理。正确对待规章制度的关键是明确界定特殊情况的范围和酌情处理的原则。在本案例中，田野所购书缺页达40之多，因为该书脱销，在调换不可能的情况下要求退书，他退书的目的与该书城制定该规定的目的是一致的，即都是为了维护消费者的利益。该情形属于违反规章的目的与确立规章的目的一致的特殊范围,因此书城负责人应按目标有利原则处理,对田野的退书要求予以妥善解决。即在此种特殊情况下，规章制度可以破,但目标原则不能违背。同时,进

一步完善书城的退换书规定，如可考虑在规章制度中将所有的特殊情况均列出来,以便指导员工妥善运用。

案例3 忙碌的王厂长

王厂长是光明食品公司江南分厂的厂长。早晨7点，当王厂长驱车上班时，他的心情特别好，因为最近的生产率报告表明，由于他的精心经营,他管辖的江南分厂超过了公司其他两个分厂，成为公司人均劳动生产率最高的分厂.昨天，王厂长在与其上司的通话中得知，他的半年绩效奖金比去年整整翻了两倍！

王厂长决定今天要把手头的许多工作清理一下，像往常一样，他总是尽量做到当日事当日毕。除了下午3点30分有一个会议外，今天的其他时间都是空着的，因此，他可以解决许多重要的问题.他打算仔细审阅最近的审计报告并签署他的意见，并仔细检查工厂TQM计划的进展情况。他还打算计划下一年度的资本设备预算,离申报截止日期只有10天时间了，他一直抽不出时间来做这件事。王厂长还有许多重要的事项记在他的“待办”日程表上：他要与副厂长讨论几个员工的投诉；写一份10分钟的演讲稿,准备在后天应邀的商务会议上致辞；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告.

王厂长到达工厂的时间是7点15分，还在走廊上，就被会计小赵给拦住了。王厂长的第一个反应是:她这么早在这里干什么?小赵告诉他负责工资表制作的小张昨天没有将工资表交上来，昨天晚上她等到9点，也没有拿到工资表，今天实在没办法按时向总部上报这个月的工资表了。王厂长作了记录，打算与工厂的总会计师交换一下意见，并将情况报告他的上司——公司副总裁。王厂长总是随时向上司报告任何问题，他从不想让自己的上司对发生的事情感到突然。

最后，王厂长来到办公室里，打开计算机，查看了有关信息,他发现只有一项需要立即处理。他的助手已经草拟了下一年度工厂全部管理者和专业人员的假期时间表，它必须经王厂长审阅和批准。处理这件事只需10分钟,但实际上占用了他20分钟的时间.

接下来要办的事是资本设备预算.王厂长在他的电脑工作表程序上，开始计算工厂需要什么设备以及每项的成本是多少。这项工作刚进行了1/3,王厂长便接到工厂副厂长打来的电话。电话中说在夜班期间，三台主要的输送机有一台坏了，维修工要修好它得花费5万元，这些钱没有列入支出预算，而要更换这个系统大约要花费12万元,王厂长知道，他已经用完了本年度的资本预算。于是他在10点安排了一个会议，与工厂副厂长和总会计师研究这个问题.

王厂长又回到他的工作表程序上,这时工厂运输主任突然闯入他的办公室，他在铁路货车调度计划方面遇到了困难，经过20分钟的讨论，两个人找到了解决办法。王厂长把这件事记下来，要找公司的运输部长谈一次，好好向他反映一下工厂的铁路货运问题，什么时候公司的铁路合同到期及重新招标？

看来打断王厂长今天日程的事情还没有完，他又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话,他们需要数据来为公司的一桩诉讼辩护，因为原江南分厂的一位员工由于债务问题向法院起诉公司。王厂长把电话转接给人力资源部。这时，王厂长的秘书又送来一大叠信件要他签署.突然，王厂长发现10点到了，总会计师和副厂长已经在他办公室外面等侯.3个人一起审查了输送机的问题并草拟了几个选择方案,准备将它们提交到下午举行的例行会议上讨论。现在是11点5分，王厂长刚回到他的资本预算编制程序上，就又接到公司人力资源部部长打来的电话，对方花了半小时向他说明公司对即将与工商所举行的谈判策略，并征求他特别是与江南分厂有关问题的意见.挂上电话后，王厂长下楼去人力资源部部长办公室，他们就这次谈判的策略交换了意见。王厂长的秘书提醒他与地区另一家公司的领导约定共进午餐的时间已经过了,王厂长赶紧开车前往约定地点，好在不过迟到了10分钟。

下午1点45分，陈厂长返回他的办公室，工厂工长已经在那里等着他。两个人仔细检查了工厂布置的调整方案以及周边环境的绿化等工作要求.会议的时间持续得较长，因为中间被三个电话打断.到3点35分时,王厂长和工厂副厂长穿过大厅来到会议厅。例行会议通常只需要1个小时，不过讨论工人工资和利益分配以及输送系统问题的时间拖得很长。这次会议持续了3个多小时，当王厂长回到他的办公室时，他已经精疲力竭了.12个小时以前，他还焦急地盼望着一个富有成效的工作日，现在一天过去了，王厂长不明白:“我完成了哪件事?”当然，他知道他干完了一些事，但是本来有更多的事他想要完成的。是不是今天有点特殊？王厂长承认不是的,

每天开始时他都有着良好的打算,而回家时却不免感到有些沮丧.他整日就像置身于琐事的洪流中，中间被经常不断地打断。他是不是没有做好每天的计划?他说不准。他有意使每天的日程不要排得过紧，以使他能够与人们交流，使得人们需要他时，他能抽得出时间来。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都经常被打断和忙于救火，他能有时间用于计划和防止意外事件发生吗？

【教学功能】

这是一个关于管理者角色的较综合性案例.它主要涉及管理者应履行的职责问题等，同时也涉及一个有效管理者的能力以及计划、组织、领导、控制等方面的内容。

案例分析关键词:管理者、职责、效率

【问题】

1. 王厂长在该分厂属于（)。

A.基层管理人员

B.中层管理人员

C。高层管理人员D。专业管理人员

2. 王厂长应该履行的主要职责是（)。

A.贯彻执行分厂的重大决策,并监督和协调基层管理者的工作

B。负责制定组织的大政方针，沟通组织与外界的交往联系等

C.抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等

D.直接指挥和监督操作者，保证上级下达的各项计划和任务的完成

3。根据卡特兹的三大技能，在本案例中，对于王厂长来说，（)更重要. A.概念技能比技术技能B.技术技能比概念技能

C.技术技能比人际技能

D.人际技能比概念技能

4. 根据明茨伯格的管理者角色理论，王厂长打算计划下一年度的资本设备预算时所扮演的管理者角色是（）。

A.挂名首脑

B.谈判者C。领导者D。资源分配者

5。王厂长疲于奔命，忙碌了一天，效果却不尽人意，对其工作最恰当的评价是（）。

A.重效率、轻效果B。轻效率、重效果

C.重效率、重效果D。轻效率、轻效果

6。对于案例中王厂长总是随时向上司报告任何问题的做法，你认为最合理的评价是（）。

A。充分体现了下级对上级高度负责的态度

B。公司在组织运行中较好地贯彻了统一指挥原则

C。体现了总公司与分厂间的有效沟通

D。没有很好地把握权责一致的原则

【参考答案】

1.C

2.BC 3。A 4.D 5。B 6。D案例4 培训部负责人辞职

北京某公司章总，工龄有三十多年,在行业内也算是前辈,工作态度非常严谨仔细.对公司组织的培训工作非常重视，从培训课程内容设置、培训讲师选聘、培训酒店场地签订到培训证书印制、培训现场条幅悬挂、培训期间餐饮定单等等,事无巨细，从头抓到尾，尽管有专门的培训部。并且经常亲自蹲点于培训教室现场，中间还不时打断讲师指正讲授内容；由于公司人员排队签字，不时召唤秘书奔走往返来培训现场办理公文处理文件。

一次,章总突然指示培训部下周举办经销商销售顾问培训班和市场经理培训班，完全脱离培训工作实施规划。培训部不得不马上开始确定培训讲师、拟制培训日程表、商谈培训教室、拟订培训通知等等事项。由于某种原因,报到实际人数没有达到理想状态，章总在培训报到现场，果断指示将两个班合并为一个班举办，以节省开销.尽管前期已经安排妥当，培训讲师林教授也强调培训对象不同，培训内容侧重点不一样,最关键报到时间也不同。章总置之不理。结果经销商参训学员得知突然变更，怨声载道，全部怪罪培训部.章总竟然也在众人面前

大声斥责培训部负责人，为什么培训工作做得一塌糊涂，然后命令公司其他所有部门负责人全部到场蹲点，这下更热闹了,培训工作不光章总亲自指导，各部门负责人也不时指东道西,甚至连总经理秘书也插手指挥。可想而知，一个简单的培训活动最终搞得乱七八糟。培训结束第二天，培训部负责人打了辞职报告。

【教学功能】

管理者角色定位不明确，会直接影响到组织正常的运作.本案例涉及管理者和管理者角色理论等.

案例分析关键词：管理者角色

【问题】

培训部负责人为什么会打辞职报告？公司管理者的角色定位是什么？

【知识点链接】

类似章总这样的公司管理者在我们周围并不少见。该案例反映出公司管理者存在的诸多问题：管理者角色定位不明确、工作计划性不强、管理跨度不合理、企业文化建设不成功、管理监控不力等等【案例分析】

培训部负责人为什么会打辞职报告？公司管理者的角色定位是什么？

公司管理者应该懂得授权的必要性，明确作为公司管理者的角色定位。有人说，一流的公司管理者能够发挥下属的聪明才智,二流公司管理者只会凭借下属的体力，三流的公司管理者就只得事必躬亲。公司管理者更多把注意力放在自己角色范围内，把握住“要事第一"的原则，高层管理者,管大局、战略、目标、过程，更多放在不紧急但重要的事情上来；中层管理者，管人、管事情，处理那些紧急也重要的事情.

作为公司管理者，应该知人善任，根据员工的爱好、特长安排合适的岗位.否则，人才也会变成庸才，毫无利用价值,甚至反而成为公司发展的障碍。这也是对人力资源的极大浪费。公司管理者应该合理配置人力资源,实现人尽其才，才尽其用，发挥人才最大效能，促进公司经营目标的实现。通过建立科学的人才评估机制，对引进或发掘的人才进行科学的鉴别与选择，再给予适宜的岗位,或直接让人才自己选择合适的岗位,然后进行科学评估，如此才能达到理想的人才配置效果。

二、管理的今昔

案例5 油漆厂工人为什么闹事[2]

钱兵是某名牌大学企业管理专业毕业的大学生，分配到宜昌某集团公司人力资源部。前不久,因总公司下属的某油漆厂出现工人集体闹事问题，钱兵被总公司委派下去调查了解情况，并协助油漆厂高厂长理顺管理工作。

到油漆厂上班的第一周，钱兵就深入“民间”,体察“民情”，了解“民怨”.一周后，他不仅清楚地了解到油漆厂的生产流程,同时也发现工厂的生产效率极其低下，工人们怨声载道,他们认为工作场所又脏又吵,条件极其恶劣,冬天的车间内气温只有零下8度,比外面还冷，而夏天最高气温可达40多度.而且他们的报酬也少得可怜。工人们曾不止一次地向厂领导提过，要改善工作条件,提高工资待遇，但厂里一直未引起重视。

钱兵还了解了工人的年龄、学历等情况，工厂以男性职工为主，约占92%。年龄在25－35岁之间的占50％，25岁以下的占36%，35岁以上的占14％。工人们的文化程度普遍较低，初高中毕业的占32％，中专及其以上的仅占2％，其余的全是小学毕业。钱兵在调查中还发现，工人的流动率非常高，50％的工人仅在厂里工作1年或更短的时间，能工作5年以上的不到20％，这对生产效率的提高和产品的质量非常不利。

于是,钱兵决定将连日来的调查结果与高厂长做沟通,他提出了自己的一些看法：“高厂长，经过调查，我发现工人的某些起码的需要没有得到满足,我们厂要想把生产效率搞上去，要想提高产品的质量，首先得想办法解决工人们提出的一些最基本的要求。”可是高厂长却不这么认为，他恨铁不成钢地说：“他们有什么需要?他们关心的就是能拿多少工资，得多少奖金,除此之外，他们什么也不关心，更别说想办法去提高自我。你也看到了，

他们很懒，逃避责任，不好好合作，工作是好是坏他们一点也不在乎。”

但钱兵不认同高厂长对工人的这种评价,他认为工人们不像高厂长所说的这样。为进一步弄清情况，钱兵采取发放问题调查问卷的方式，确定工人们到底有什么样的需要，并找到哪些需要还未得到满足。他也希望通过调查结果来说服厂长，重新找到提高士气的因素。于是他设计了包括15个因素在内的问卷，当然每个因素都与工人的工作有关,包括：报酬、员工之间的关系、上下级之间的关系、工作环境条件、工作的安全性、工厂制度、监督体系、工作的挑战性、工作的成就感、个人发展的空间、工作得到认可情况、升职机会等.

调查结果表明，工人并不认为他们懒惰，也不在乎多做额外的工作，他们希望工作能丰富多样化一点，能让他们多动动脑筋，能有较合理的报酬。他们还希望工作多一点挑战性，能有机会发挥自身的潜能。此外，他们还表达了希望多一点与其他人交流感情的机会，他们希望能在友好的氛围中工作,也希望领导经常告诉他们怎样才能把工作做得更好。

基于此，钱兵认为,导致油漆厂生产效率低下和工人有不满情绪的主要原因是报酬太低，工作环境不到位，人与人之间关系的冷淡.

【教学功能】

对组织中人的不同看法，将直接影响到管理者的管理行为.本案例主要涉及的知识点有：X理论、Y理论、需要层次理论和双因素理论等，可以帮助大家加深对保健因素、激励因素、人的本性假设等知识的理解.

案例分析关键词：X理论、Y理论、需要层次理论和双因素理论。

【问题】

1. 高厂长对工人的看法属X理论吗？钱兵的问卷调查结果又说明了对人的何种假设？

2。根据钱兵的问卷调查结果，请你为该油漆厂出点主意,来满足工人们的一些需求.

【知识点链接】

为什么组织内有的成员工作积极肯干,有的成员却消极怠工？行为科学理论认为，人的行为过程表现为：需要——动机——行为。为此，要使人的行为朝着组织的目标努力，就需要研究这种定向于组织目标的行为是由人的何种动机引发的,那么，要产生这样的动机又需要满足人的何种需要,从本质上讲，人的工作表现由三个因素决定：能力、动机和环境。缺少其中任何一个因素，都会影响工作的绩效。然而,在不同的组织内由于管理者对人的认识不同，他们会采取不同的激励方式来激发人的动机，而且人的需要又是不同的,并随环境的变化而变化,这就会使组织内的成员产生不同的行为。因此,正确认识能引发人的动机的需要，并予以满足,将大大地提高人的积极性,使人愿多做工作或把工作做得更好。

【案例分析】

1。高厂长对工人的看法属X假设吗?钱兵的问卷调查结果又说明了对人的何种假设？

案例中高厂长对工人的看法从人性的假设理论来看,主要体现为X假设。认为工人懒惰，不思进取，不求上进，工人的行为仅仅是为了金钱的获取。把工人完全看作为“经济人”,与泰勒制的有关思想是一致的.

而钱兵通过与工人的接触和了解，并在充分调查的基础上，认为工人不是这样的,工人愿意承担工厂的责任，

愿意多为工厂干活，工人有发挥自身潜能的愿望，有与他人交往并被他人接纳的愿望，所以钱兵对工人的看法主要表现为Y假设。

2。根据钱兵的问卷调查结果，请你为该油漆厂出点主意，来满足工人们的一些需求。

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低级到高级经历生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我价值实现需要五个层次，且人的行为主要取决于其主导需要.就案例中当前的情况来看，工人的主导需要应该是社交需要、自尊需要和自我价值实现需要。

从赫兹伯格的双因素理论来看，工人的保健因素可能包括:工作环境与条件、工作的安全性、工厂的规章制度等,激励因素可能包括工资报酬、工作的挑战性、工作的成就感、个人发展机会及升职的机会等。

据此，我们可以考虑从奖励手段、工人参与管理、丰富工作内容、美化工作环境、建立健全规章制度等方面着手来改进油漆厂目前的工作状态。

（撰写人:刁凤琴、余敬）

案例6 奖金与积极性

一墙之隔的两家企业,甲企业由于经营不善,职工下岗回家；乙企业则因为其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，这时职工们表现出了空前的工作积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极,这是怎么了？！"于是他决定去请教有关管理专家.

【教学功能】

本案例主要涉及奖金所起作用的问题，奖金在不同的情形下,会扮演不同的角色。本案例主要涉及双因素理论等，通过本案例教学，可以帮助学生更好地理解保健与激励因素的运用。

案例分析关键词：保健因素、激励因素

【问题】

假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象?

【知识点链接】

双因素论将影响人的工作积极性和效率的工作条件或工作环境分成两类：即保健因素和激励因素。保健因素是指这样一类因素：当不具备时会引起人们的不满；当具备时不会产生很大的激励作用。它通常来自工作以外(工作环境）.激励因素是指这样一类因素：当不具备时不会引起不满；当具备时会产生很大的激励作用。它通常来自工作本身（工作内容）。管理者只有从激励因素入手才能调动员工的积极性.

【案例分析】

假如该厂长去请教激励理论的专家，你认为这位专家将如何帮助该厂长分析解释这一现象？

可按赫兹伯格的双因素论来分析。

赫兹伯格把企业中影响人的积极性的因素分为保健因素和激励因素两大类：(1）保健因素与工作环境和外在条件有关，不能对员工产生巨大的激励；(2）激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关，构成很大程度的激励和对工作的满足感。因此，管理者应从激励因素入手调动员工的积极性.

该厂的奖金性质在当初与现在不同。当初属于保健因素，现在却变成了激励因素，所以影响着工作的效果和人的积极性。

案例7 保利公司的总经理[3]

保利公司是一家中美合资的专业汽车生产制造企业，总投资600万美元，其中固定资产350万元，中方占有53%的股份,美方占有47%的股份，主要生产针对工薪家庭的轻便、实用的汽车，在中国有广阔的潜在市场。

谁出任公司的总经理呢？外方认为，保利公司的先进技术、设备均来自美国，要使公司发展壮大，必须由美国人来管理。中方也认为，由美国人来管理,可以学习借鉴国外企业管理方法和经验，有利于消化吸收引进技术和提高工作效率.因此,董事会形成决议：聘请美国山姆先生任总经理。山姆先生有20年管理汽车生产企业的经验，对振兴公司胸有成竹。谁知事与愿违，公司开业一年不但没有赚到一分钱，反而亏损80多万。山姆先生被公司辞退了.

这位曾经在日本、德国、美国等地成功地管理过汽车生产企业的经理何以在中国失败呢？多数人认为，山姆先生是个好人，在技术管理方面是个内行，为公司吸收和消化先进技术做了很多工作.他对搞好保利公司怀有良好的愿望，“要让保利公司变成一个纯美国式的企业”。他工作认真负责，反对别人干预他的管理工作，并完全按照美国的模式设置了公司的组织结构并建立了一整套规章制度。在管理体制上，山姆先生实行分层管理制度：总经理只管两个副总经理，下面再一层管一层。但这套制度的执行结果造成了管理混乱,人心涣散，员工普遍缺乏主动性,工作效率大大降低。山姆先生强调“我是总经理,你们要听我的"。他甚至要求，工作进入正轨后，除副总经理外的其他员工不得进入总经理的办公室。他不知道，中国企业负责人在职工面前总是强调和大家一样，以求得职工的认同。最终，山姆先生在公司陷入非常被动、孤立的局面。

山姆先生走后，保利公司选派了一位懂经营管理，富有开拓精神的中方年轻副厂长担任总经理,并随之组建了平均年龄只有33岁的领导班子。新班子根据实际情况和组织文化，迅速制定了新的规章制度,调整了机构，调动了全体员工的积极性。在销售方面，采取了多种促销手段。半年后，保利公司宣告扭亏为盈。

【教学功能】

在管理历史演变过程中，人们从最初寻求普遍适用的“最好的"的管理理论与方法,走向了今天的管理上的随机制宜。通过本案例的教学，可以帮助学生更好地理解权变管理理论的思想。

案例分析关键词:权变管理

【问题】

试运用管理的有关原理分析保利公司总经理成败的原因。

【知识点链接】

20世纪70年代，美国的卢桑斯教授通过环境变量与管理变量之间的函数关系系统概括了权变管理理论.他认为：管理变量＝F(环境变量）。

权变管理理论的核心思想是不存在一成不变的、放之四海而皆准的适用于一切组织的最好管理方法，在管理中要根据所处的内外环境的变化而随机应变，针对不同情况寻找不同的解决方案和方法。

【案例分析】

试运用管理的有关原理分析保利公司总经理成败的原因。

在本案例中，山姆作为公司的总经理经营失败的主要原因是：

第一,不了解中国的实际情况，尤其忽视了中国文化的影响，完全照搬过去惯用的企业管理模式；完全按照美国的模式设置公司的组织结构和整套规章制度，没有根据中国环境的变化调整公司的经营管理政策;

第二，作为公司的总经理,强调个人权威和科层管理,缺少和下属与员工的必要沟通；

中方总经理的成功在于：

第一，中方总经理了解中国的组织文化，根据中国的实际情况来制定适合公司的规章制度，调动了员工的积极性；

第二，公司建立了一支年轻的具有开拓创新精神的领导班子,能够根据内外部环境的变化来寻求适合组织的管理方案和方法。

案例8 惠普公司的组织文化[4］

惠普公司是世界上最大的电脑公司之一。早在1997年，其计算机产品的营业收入就占其总收入的80％以上，仅次于IBM。惠普公司也是全球著名的电子测试测量仪器公司，它拥有29000种各类电子产品.惠普的工厂和销售部门分布于美国28座城市,以及欧洲、加拿大、拉丁美洲和亚太地区。到底是什么支持着惠普公司有今天的成就呢？

公司创始人休利特相信，员工们都渴望把工作干得出色、干得有创造性，只要为他们提供适当的环境,他们就能做到这点.体贴和尊重每个人，承认个人的功绩是公司的一大传统.多年前,公司就不实行上下班记时制了，最近又推行了一项灵活的工作时间方案.为每位员工提供了一种能够按个人生活习惯来调整时间的机会.公司还实施了独具特色的“实验仪器完全开放政策"，这项政策不仅允许工程技术人员自由使用实验设备,而且还鼓励他们把设备带回家里去自行使用.这项政策实施后，大大激发了技术人员的研发热情，为公司的科学研究和产品创新奠定了良好的基础，蓄积了强大的实力。

正是公司尊重员工的文化大大激励了员工工作的动力，这才是公司长盛不衰的秘诀.

【教学功能】

管理者对人的认识的不同，管理方式也往往不同.如何根据员工的主导需求决定其相应的激励方式？本案例为学生更好地理解这一问题提供了较好的素材。

案例分析关键词:人的本性假设、管理学派、需要层次理论、强化理论

【问题】

1.根据本案例，休利特认为员工是（）。

A。经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人

2.惠普公司的组织文化体现了该公司的管理特色为（)。

A。系统管理 B.能级管理C。人本管理D。目标管理

3。惠普公司推行的灵活工作时间方案，体现了（）思想。

A。系统管理B。权变管理 C.行为科学D。管理科学

4.按照马斯洛的需要层次理论，惠普公司非常注重员工的( ）。

A.安全需求

B.生理需求

C。尊重需求D。自我实现需求

5.按照斯金纳的强化理论，惠普公司对员工的激励主要采用了（）。

A.正强化B。负强化C.惩罚D.自然消退

【参考答案】

1.C 2。C 3。B 4.C 5.A

案例9 中太公司[5］

中太数据通信有限公司（简称中太公司）初创于1996年初，是一家专业的IT领域技术、服务提供商。2000年国际著名投资公司注资成为公司最大股东.目前公司注册资本为1350万美元，营业额超过5亿人民币.

该公司现拥有员工400人，其中产品应用研发和技术服务人员占70％,基于电信、金融、多媒体三大业务方向建成了北京、南京、深圳、大连四大产品研究开发中心，建立了北京、南京、西安、深圳、重庆、杭州、大连七大技术支持及客户服务中心以及沈阳、北京、西安、广州、成都、南京等14个销售办事处，形成了立体的公司运作体系。与许多世界著名设备及软件生产厂家有着长期的合作和密切的关系，能够提供基于这些厂商的全系列产品的整体解决方案，并通过分布全国的技术服务体系，能保证提供及时周到的技术服务。同时，中太公司已经建立与国际接轨的一整套新技术引进渠道，能够更好的帮助客户借鉴国外先进技术与管理经验,致力于推动国内产业信息化、国际化进程。

信息技术的发展一日千里，容不得企业有任何的怠惰和迟疑。中太公司作为中国IT行业的一颗新星，迅速发展到今天的规模并拥有如此众多满意的客户，在中太公司总裁许岭先生看来,这与中太公司“依靠员工创造卓越，视员工为最宝贵的资源和财富”的公司宗旨是分不开的。中太公司在人力资源开发与管理上形成了独具特色的成熟机制，建立了一个在业内有着一定优势的团队，推动了中太公司的快速发展。

一、以激励为主导的绩效考核

绩效考核历来为企业管理所重视，健全绩效考核内容及提升绩效考核透明度，有利于优化企业内部资源和增强市场竞争力，从而达到职能适配的最佳结合.中太公司深刻把握了这一理念并运用到实际工作中去,实现

了“以人性化的管理创一流的企业效益”.

绩效管理工作通过绩效目标的设定和绩效计划的过程,组织的目标被有效地分解到各个业务单元和个人。通过对团队和个人的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估，组织可以有效地了解到目标的达成情况，可以发现阻碍目标达成的原因。绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息,同时，该结果也是人事变动的重要依据。因此,绩效考核工作是人力资源管理工作中非常重要的一个环节,操作不好会引起许多矛盾。近年来，末位淘汰作为一种强势管理相继为企业所运用并取得了一定的成效.

然而，尽管中太公司实行的同样是严格的绩效考核制度，但却并未引入末位淘汰制。在采访过程中，中太数据通信有限公司（深圳）人事行政总监王丽君解释说，这主要基于三个原因：一是中太公司正处于发展上升阶段，有着自身的特点，不像那些在市场上发展历程较久的企业，有足够丰富的人力资源；二是中太公司虽然没实行明确的末位淘汰制，但通过定期的量化绩效考核，在员工中自动形成分层,明晰优劣，公司对优秀的实行奖励，对业绩一般的则给予某些提示，使其会有所考虑，而公司则在其职业生涯中相应地给予指导,促使其作出改进；三是中太公司在管理上更侧重的是人性化的角度，与其它IT行业相似，中太公司也希望员工能在工作中有较快的变化,为此公司尽量为员工提供一个较宽松的工作环境,在向员工形成压力的同时，对人性的方面更为关注。

不难看出,中太公司在管理中更多考虑了尊重雇员这一人力资本，为员工营造一种较为宽松,以人为本的工作氛围.着眼于鼓励绩效前位的员工,让公司的每一分子看到优秀的雇员与企业共赢、共荣，激发员工的责任心和进取心。中太公司总裁许岭先生说过，“希望公司保持一种长久的发展力，而不是追求短期的效益”。中太公司在绩效管理方面所体现出的人文关怀，与其“依靠员工创造卓越"的公司宗旨有着异曲同工之处。

二、沟通：压力传递的另一种方式

从人力资源管理的角度看，人力资源管理的根本任务就是提升人力资源的效能。而据统计，人在缺乏压力和激励的情况下，只发挥不到20％的效能，所以人力资源管理首先就要传递压力，使每个员工清楚自己的工作目标，组织也有据可考.

中太公司虽未实行末位淘汰制，但并没有否认目标管理的重要性,压力传递依然存在.中太公司的“压力传递"管理是其独特的一面。一般情况下，员工的压力信息可从多种渠道获得，而公司制定出的相应措施也呈现多样化.但在中太公司，整个机构体系由高层向低层的压力传递途径，主要有两个渠道：一是通过任务分解向中层传递压力,分到各个部门。即由公司总部制定目标管理,下发到公司各个部门，进而渗透到全体员工；另一途径则是员工与公司高层沟通时直接感受到的压力（公司处境、行业竞争等)。为强化企业的核心理念，中太公司实行了员工与高层“面对面沟通”制，如通过电视会议与北京总部高层进行沟通，按月按季度举办员工座谈会。总部则根据下属员工的反映情况，作出相应的战略性决策，向广大员工分析当前公司所处形势及发展目标，让员工自发感受到来自上层与市场的压力。

在中太公司,总裁的电话、邮箱都是向内部全体员工公开的，对于员工的询问，总裁都会尽量做到亲自答复,员工们的建议在高层也会很快得到反馈。这种开放的沟通机制也就成为中太数据压力传递的另一种方式。实际上，在人力资源管理体系中，沟通是企业实现将人力资源管理政策同业务管理有效整合的纽带。或者说，没有有效的沟通，再好的人力资源政策也仅仅是流于形式，不能促进企业业务的发展.

三、以资本投入为导向的员工培训

人力资源管理专家已将现代人力资源分为人力资源管理（HRM）和人力资源开发(HRD）。培训不仅能提升现有人才的技能、使员工有充分的能力应对未来的挑战，同时也为员工提供了很好的发展空间,起到激励和吸引人才的双重作用.从这个意义上说，培训是HRD的不可或缺的重要手段。

国内的许多企业一直把培训作为一种支出来看待,到底该把员工培训列入企业管理的哪一范畴？中太公司的做法给我们引入了一个大胆而全新的概念：培训是企业的一项资本投入.作为投入，企业所注重的自然是回报了，让员工培训与企业的目标管理并驾齐驱，这是中太公司推动企业发展战略的一种新尝试.在每年的总预算制定过程中,一些企业为追求眼前的短期效应，都把培训费用视为一种额外支出,对经费减了又减.在这方面，中太公司的做法显得非常大度，对培训舍得投钱在业界是出了名的。王丽君总监分析说,中太公司正处全线上升时期，提高员工自身能力与岗位两者的适配度，是解决制约企业发展瓶颈的关键所在。为此,中太公司制定了一

项特别的计划，每年，公司都要拿出很大一部分经费用于员工的培训，并把它纳入竞争机制,成为激励员工的一种重要形式。同时，培训也成为公司对员工业绩与能力的一种肯定，使员工能清楚地看到自己的职业上升空间，从而营造出一种积极向上的企业文化.

中太公司在每年的培训方案设计时，都有明确的目标与侧重点，倡导“以市场为立足点”的培训原则，力求员工通过接受严格的培训，在能力上有质的提高，以此达到企业内部资源的优化。多年来,中太公司制定培训计划已形成了一整套的程序，公司各部门在综合统筹上年度工作总结及本年度工作计划的基础上，会依据市场需求提出本部门的培训申请，统一上报到公司总部,总部则依据企业整体市场发展战略并结合各部门的具体需求情况，采取折中的办法，最终制定出企业的年度培训计划。在实施过程中，会针对市场优先需求，在培训项目的时间与内容上将作灵活调整。

在保持与企业市场运作相协调的前提下,中太公司依据企业目标管理所需，在员工的培训方式上作了进一步细化，分为内训与外训两种。内训主要对员工进行企业产品、管理常识、企业文化等方面的认知,以此增强员工的向心力及对企业的认同度，员工每月都将接受至少一次这样的培训,而针对一些特殊岗位,则会在培训时间与培训内容上作相应的调整。外训分为两种，一是“请进来”，即企业根据市场及工作职位所需，从大学、研究机构及培训中心等地请来专业人士，对员工进行技术、方法上的指导，从而提高员工的从业素质；另一种是“送出去"，即对一些特殊岗位及急需技术，相应地选派一些企业内部具备较好素质的员工到外面去进修学习，学成后将担任企业发展的技术骨干,成为企业发展的中坚力量。

中太公司以战略为导向的员工培训，有效地提高了员工的技能及市场适应能力,对内部现有人才作了深层次的挖掘，从而在实质上提升了企业自身的“蓄水”功能,推动了企业优秀团队的创建。

【教学功能】

本案例有助于学生学习如何真正地从人的角度去关心职工，更大限度地去激励职工,使职工以单位为荣，增强对组织的凝聚力和向心力。可用于讲授管理历史与思想和管理的核心时参考。

案例分析关键词：激励、沟通、培训、绩效考评、向心力

【问题】

1。中太公司打造一流团队的做法是（）。A.视人为核心B。视技术为核心

C.视合作关系为核心

D.视管理为核心

2.中太公司的公司宗旨是（）。

A。依靠技术创天下B.依靠员工创造卓越C。视员工为最宝贵的资源和财富D。B+C 3。绩效考核是企业管理中的（）。

A.一贯做法B。偶尔行为C。重要环节D. A+C

4。绩效考核是( ).

A。金钱激励B.思想激励

C.目标激励

D.都不是

5。本公司通过沟通的主要目的是（）。

A.加强理解B。传递压力

C.接受命令

D.制定计划

6.该公司认为HRM与HRD相比（）。A。HRD 更重要B.HRM更重要

C.二者一样重要D。都不重要

7。该公司的培训是以( ）为导向。

A。技术B。战略

C。项目D。人才现状

8.该公司的管理始终体现出( ）的管理原理。

A.以绩效为本

B.以沟通为中心

C。以人为本D。以任务为核心

9。由该公司可知团队精神的培养，更多地在于关注（）。

A。技术因素B.资本因素

C.人文关怀、宽松的工作环境

D.绩效考核

【参考答案】

1。A 2.D 3.D 4.C 5.B 6.A 7.B 8.C 9。C

美国西雅图的派克鱼市场，主要卖海鲜,但《财富杂志》500大企业的高层，却纷纷到鱼档偷师学管理。这个每逢假日总会吸引4万名游客慕名而来的鱼市场，除了鱼档外，还有花店、面包店、餐厅和手工艺店等共逾300家,聚集了约100个农民和150个手工艺作者。

鱼档老板日裔美国人横山说出了经营重点：“我们的首要工作不是鱼,而是要让顾客有美好的一天。”他的员工甚至会在顾客面前,突然拿出一尾满脸凶相的大鲨鱼来吓唬顾客，这反而博得顾客的欢笑。

为了改善包装货物的速度，节省员工从柜台走出来拿了顾客挑选的鱼再走回柜台埋单的麻烦，鱼档想出了“抛鱼"的手法——负责柜台的服务人员，收到顾客买鱼的要求后，便会向鱼市场的鱼贩大喊，而所有鱼贩都会喊出鱼名，其中穿橙色围裙的鱼贩,便会以俐落的身手将鱼如抛篮球似的抛给柜台前的人员包装。包好的鱼给顾客带走.

但万万料不到，此举却可以令一些平时机械性的工作，加入了游戏般的趣味性、合作性，凝聚成效率高超的团队.这种既快速又精彩的交货方式，充满着独特的人情味,渐渐成为鱼市场的“表演"特色。无论任何阶层的顾客，都喜欢看鱼贩抛鱼、开玩笑和唱歌,将趣味融入工作中.顾客买得开心之余，整个交易环境也变得闹哄哄起来。

在《Fish！》（中译本《鱼》)一书中，三位作者披露了鱼贩运用的一些基本法则，来创造使他们具向心力的环境：

1.寓游戏于工作—-游戏不仅是项活动，它也是种想法——可以为手上的工作注入新活力,激发有创意的解决办法.

2.创造别人美好的一天-—若令人难忘的服务能“创造别人美好的一天”,你就会有能力将一成不变的习惯,扭转成特别的回忆。

3。人在心也在——你会筋疲力尽,是因为做事不专心。“人在心也在”是练习全神贯注并打击疲劳的最好办法。

4.选择你的态度——你若老往坏的方面看，就会发现生活一无是处.要是你发现目前的生活态度不是你想要的，可以换个新的态度。

背景介绍:畅销书《鱼:一种提高士气和改善业绩的奇妙方法》

本书就是以这个鱼市场为背景的虚构故事。故事里有一个女经理,肩负了不可能的任务,要把公司里一个多年来奄奄一息、没有活力的部门脱胎换骨，变成效率高超的团队。她靠活用派克街学来的简单明了的工作哲学，

凝聚了部属的力量，完成了令人刮目相看的转型大业。

这本可爱的企管小书里讲的是,开创一个令人耳目一新、惬意愉快的工作环境的要诀。在这样的环境里，人人心情愉快，随时投入、对事事关心的态度，带来了更多活力、贡献和创新。学习去爱我们所做的工作，即使是碰上不喜欢的工作，我们也能心甘情愿地去做,而这样的工作态度将为你找到内心深处一直存在的活力、热情及创造力的源头活水。

三、计划

案例10 10分钟提高效率［6］

美国某钢铁公司总裁舒瓦普向一位效率专家利请教：“如何更好地执行计划的方法？”。利声称可以给舒瓦普一样东西,在10分钟内能把他公司业绩提高50%。接着，利递给舒瓦普一张白纸，说:“请在这张纸上写下你明天要做的6件最重要的事。” 舒瓦普用了约5分钟时间写完。利接着说：“现在用数字标明每件事情对于你和公司的重要性次序。” 舒瓦普又花了约5分钟做完。利说:“好了，现在这张纸就是我要给你的。明天早上第一件事是把纸条拿出来，做第一项最重要的。不看其它的,只做第一项，直到完成为止。然后用同样办法对待第2项、第3项……直到下班为止.即使只做完一件事,那也不要紧，因为你总在做最重要的事。你可以试着每天这样做，直到你相信这个方法有价值时，请将你认为的价值给我寄支票.”

一个月后,舒瓦普给利寄去一张2.5万美元的支票，并在他的员工中普及这种方法。5年后，当年这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。

【教学功能】

无论组织或个人,若想走上成功之路,首先必须要有明确的目标，然后制定切实可行的行动计划，并集中全部精力去实现之.本案例涉及计划的重要性、内容、制定计划的原则等知识点。

案例分析关键词：计划、制定计划的原则

【问题】

1. 为什么总裁舒瓦普有计划却难以执行?效率专家利的方法的关键在哪里？

2. 效率专家利认为“即使只做完一件事，那也不要紧，因为你总在做最重要的事"。你认为制定计划光是做最重要的事够吗？

3. 效率专家利执行计划的方法使这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。为什么计划能有这么大的作用？

【知识点链接】

计划是管理的首要职能，是一切工作的基础.人们常把计划比喻成管理的宪法，可见计划的重要性。计划工作,实际上就是事先决定做什么、如何做、以及由谁去做的问题.制定计划应遵循重点、统筹、连锁、发展、便于控制和经济原则

【案例分析】

1。为什么总裁舒瓦普有计划却难以执行?效率专家利的方法的关键在哪里？

计划工作的内容不仅要制订目标，还包括原因、人员、时间、地点、手段等。总裁舒瓦普没有列出执行计划的具体时间、地点等，当然难以执行，而效率专家利恰恰抓住了这些关键，即即时、即地要实现的目标是什么，马上完成这些紧急计划。

2。效率专家利认为“即使只做完一件事,那也不要紧,因为你总在做最重要的事”.你认为制定计划光是做最重要的事够吗？

效率专家利的做法说明制定计划应遵循重点原则，切忌眉毛胡子一把抓，否则难以有效地制定、执行计划。除重点原则外,我们在制定计划时还应遵循统筹、连锁、发展、便于控制和经济原则.

如果一味地强调重要，就一直盯着做,而事实上难以完成或荒废了太多时间与精力，则得不偿失。

3. 效率专家利执行计划的方法使这个不为人知的小钢铁公司成为世界最大钢铁公司之一。为什么计划能有这么大的作用?

计划作为管理的首要职能，是组织实施的纲要，为控制提供标准,领导在计划实施中确保计划取得成功。计划的作用主要表现在：弥补不肯定性和变化带来的问题；有利于管理人员把注意力集中于目标；有利于提高组织的工作效率；有利于有效地进行控制。

案例11 Swan公司自行车市场计划与决策［7]

Swan于1895年在芝加哥创办了Swan自行车公司,后来成长为世界最大的自行车制造商。在60年代，Swan 公司占有美国自行车市场25％的份额，不过，过去是过去，现在是现在。

小Swan是创始人的长孙，1979年他接过公司的控制权，那时，问题已经出现，而糟糕的计划和决策又使已有的问题雪上加霜.

在70年代，Swan公司不断投资于它强大的零售分销网络和品牌，以便主宰10档变速车市场。但是进入80年代，市场转移了，山地车取代了10档变速车成为销量最大的车型，而且轻型的、高技术的、外国生产的自行车在成年的自行车爱好者中日益普及。Swan公司错过了这两次市场转型的机会。它对市场的变化反应太慢，管理当局专注于削减成本而不是创新.结果，Swan公司的市场份额开始迅速的被更富有远见的自行车制造商夺走，这些制造商销售的品牌有特莱克、坎农戴尔、巨人和钻石。

或许，Swan公司最大的错误是没有把握住自行车是一种全球产品，公司迟迟未能开发海外市场和利用国外的生产条件.一直拖到70年代末，Swan公司才开始加入国外竞争,把大量的自行车转移到日本进行生产,但到那时,不断扩张的台湾地区的自行车工业已经在价格上击败了日本生产厂家。作为对付这种竞争的一种策略，Swan 公司开始少量进口中国台湾省制造的巨人牌自行车，然后贴上Swan商标在美国市场上出售。

1981年，当Swan公司设在芝加哥的主要工厂的工人举行罢工时，公司采取了也许是最愚蠢的行动。管理当局不是与工人谈判解决问题，而是关闭了工厂，将工程师和设备迁往中国台湾省的巨人公司自行车工厂。作

为与巨人公司合伙关系的一部分,Swan公司将所有的一切,包括技术、工程、生产能力都交给了巨人公司,这正是巨人公司要成为占统治地位的自行车制造商所求之不得的.作为交换条件，Swan公司进口和在美国市场上以Swan商标经销巨人公司制造的自行车。正如一家美国竞争者所言：“Swan将特许权盛在银盘上奉送给巨人公司。”

到1984年，巨人公司每年交付给Swan公司70万辆自行车，以Swan商标销售，占Swan公司销售额的90％。几年后，巨人公司利用从Swan公司那里获得的知识，在美国市场上建立了他们自己的商标.

到1992年，巨人公司和中国大陆的自行车公司，已经在世界市场上占据了统治地位。巨人公司销售的每10辆自行车中就有7辆是以自已的商标出售的，而Swan公司怎么样了？当它的市场份额1992年10月跌到5%时，公司开始申请破产

【教学功能】

作为管理的四大职能之首，计划的重要性显而易见，而计划的制定根据所涉及的时间又可分为长期计划、中期计划和短期计划.有人认为:“长期计划可有可无,因为它有太多的不确定性，因为它太笼统，因而对组织目标的实现没有太大的影响"。这种观点是不对的，长期计划体现了组织在较长时期的发展方向和方针,规定了组织各个部门在较长时期内从事某种活动应达到的目标与要求，绘制了组织长期发展的蓝图。因此长期计划的制定对组织而言非常重要。

案例分析关键词：计划的制定、环境影响因素、长期计划

【问题】

1. 按上述影响计划的权变性因素,公司在60、70、80年代的计划应该是怎样的？

2. 应当制定怎样的长期计划来挽救该公司?

【知识点链接】

制定计划首先要明确问题，发现市场机会；要充分考虑环境的影响；要作科学的多方案分析和抉择。

【案例分析】

1。按上述影响计划的权变性因素，公司在60、70、80年代的计划应该是怎样的?

权变变量要求包含以下四个因素：组织的层次，组织的生命周期，环境的不确定性程度,未来许诺的期限。从本案例来看，Swan公司关键是要根据组织的生命周期，确定合适的计划。

1965年,即60年代，公司占有美国自行车市场25%的份额.可以说组织进入高速成长期。这时随着目标更确定,资源更容易获取和顾客忠诚度的提高，计划应该更具有明确的目标,因此应该制定短期的计划。（1）扩大现有的市场份额，建立强大的容量分销网络和巩固品牌优势,提高收入以增加利润.（2)认识到自行车是一种全球产品，积极开发海外市场和利用国外的生产条件。

1975年，公司已进入成熟期,则应制定长期的具体计划:

（1）根据利润=收入－成本，当产品达到一定的成熟期后，考虑如何切实有效地缩减成本，以提高利润。

（2）对当前的市场环境进行有效分析，富于远见地不断投资进行创新，做到生产一代,研制一代,开发一代。

1985年，公司产品已进入衰退期，“市场份额开始迅速地被更富于远见的自行车制造商夺走”.这时计划也应从具体性转入指导性，目标要重新考虑,资源重新分配。这时的计划应该是短期的更具体指导性，即考虑如何在公司现有的基础上，寻找新的目标，重整Swan公司雄风。

2. 应当制定怎样的长期计划来挽救该公司？

更有效的长期计划将会挽救Swan公司，避免使其陷入现在“申请破产”的境地。主要从以下三方面论述。

(1）长期计划趋向于包含持久的时间间隔，并且覆盖较宽的领域和不规定具体细节。它的主要任务是设定目标.只有制定了有效的长期计划，才能促使管理者展望未来，预见变化，考虑变化的冲击，并制定适当的对策，以迅速对不断变化的环境做出有效的反应，而不致陷入被动挨打，被人牵着鼻子走的被动局面.

（2)Swan自行车公司的管理者不能针对动态的环境，制定一个有效的长期计划。

从案例中看出，Swan自行车公司“在70年代，不断投资于它的强大的零售分销网络和品牌,以便主宰10档变速车市场。但是进入80年代,市场转变了,……”，该公司也有它的基础是假定未来的时代将比现在更好，也就是说企业所面临的好环境不会改变,因此它面向未来的计划不过是将公司的过去加以延伸，而没有适应环境的变化，及时修订一个更有效的计划。其实，进入80年代,由于环境的变化，市场的需求也发生了改变，而Swan 公司则“错过了两次市场转换的机会”，使市场份额开始迅速地被更高级元件的自行车制造商夺走。

Swan公司在70年代竞争加强的过程中，仍然没有对全局有一个清醒的认识，缺乏对企业定位的战略性计划.因此在竞争对手巨人公司逐步扩大的威胁中，着眼于被动地应付竞争,而没有深层次分析竞争对手的威胁，以致逐渐“将所有的一切,包括技术、工程、生产能力都交给了巨人公司”，最终陷入“公司开始申请破产”的困窘境地。

这整个的过程充分说明Swan公司在动态的市场环境中缺乏一个战略管理过程。

（3）制定更有效的长期计划,有赖于组织实行战略管理过程.

战略管理过程共包括9个步骤,它们是一个战略计划实施和评价的过程。

下面我们从战略管理过程的角度详细分析Swan公司：

（1)确定组织当前的宗旨、目标和战略。在60年代Swan公司占有美国自行车市场25％的份额时，公司则不应仅局限于目前的良好局面,而应更深入地对环境进行分析,确定企业当前的目标和战略，促使管理者仔细确定企业的产品和服务范围。

(2）分析环境，发现机会和威胁，同时分析组织资源，识别优势和劣势.目标确定后，公司基于对环境分析的基础上，发现市场的潜在需求，根据组织资源情况，开发产品,不断创新，抓住市场机会。同时，也应该更好

地对潜在的竞争对手进行分析,了解对手在干什么,这么干的目的是什么，长此以往会导致什么样的局面产生?这样分析后，也就不会导致后来巨人公司逐步抢占了它们的市场，最后“Swan公司将特许权盛在银盘上送给巨人公司”。最终，巨人公司利用从Swan公司那里获得的知识，在美国市场上建立了他们自己的商标.

（3）重新评价组织的宗旨和目标,制订战略并实施战略。Swan公司在对环境作了分析后，发现了竞争对手的威胁，则应对给自己的机会重新考虑，重新评价公司的宗旨和目标。在进行有效修订后,则应着手制定战略，寻求公司的恰当定位，以便获得领先于竞争对手的相对优势,并使这种优势能够长期地保持下去.

在战略实施过程中,则还牵涉到员工的“招聘、选拔、培训、处罚、调换、提升、或者解雇，Swan组织不是与员工进行谈判，而是关闭了工厂。”

（4）评价结果.当战略实施后,管理者则应对实施效果进行评价，纠正存在的偏差。如果Swan公司能如前所述，进行战略管理过程，制订更有效的长期计划，相信应该能够避免当前的困境。

案例12 福特的Focus[8］

福特公司目前已经建立了新世纪的全球发展战略规划。根据该战略规划，福特汽车公司推向市场的第一个产品是福特的Focus,这是一款四缸节油型中型房车。福特公司开发Focus是为了取代已具有30年历史并销售了2000万辆的Escort 。

福特Focus的目标是在世界市场上使该车型成为销售量的领先者，成为世界性的汽车.目前，Focus在欧洲和世界其他地方的销售非常理想.事实上，在2000年,福特在全球大约销售了100万辆Focus。由这种销售量所带来的规模经济使福特公司可以以非常低的价格销售福特Focus。福特Focus在2001年获得了《车与驾驶员》杂志第19届“十佳房车”评选大奖。高级舒适的座椅,宽敞的内部空间，漂亮的抛光漆，使用福特Focus在市场中非常具有吸引力.

福特Focus是在四个不同的国家中进行生产和组装的，这四个生产地点是德国的萨尔路易斯、墨西哥的埃米希洛、西班牙的瓦伦西亚和美国的密歇根的韦恩市。福特计划每年将生产超过100万辆Focus，并在全球100多个国家销售。其设计与以前的车型是完全不同的.在设计过程中，福特公司所采用的关键战略是开发一种全球化平台,汽车的85％的外壳金属设计仍然保留着全球标准化，但15%则根据当地消费者需要和口味进行调整，使Focus的风格与外形经过调整与修改后，适应当地市场的特殊需要与特征。其他的关键性设计特征是使用智能型空间。这种设计的一个主要目的是为驾驶员提供更多的空间，福特公司认为，Focus车型的设计是从内部开始的，其结果是,福特Focus比其他中型房车提供了更多的内部空间。

【教学功能】

通过本案例的教学，可以帮助学生们了解计划的不同类型;了解战略性计划与战术性计划的区别及其具体内容。本案例涉及的主要知识点有：计划的类型、战略、战术，适合于学习计划职能时使用。

案例分析关键词：战略性计划、战术性计划

【问题】

1. 谈谈福特的Focus战略是怎样体现“全球思考,地区行动"的。

2. 福特保持其汽车产品的85%的统一标准的好处是什么？如果福特保持100%的统一标准，为什么会降低战略的有效性？

3. 联系本案例谈谈战略性计划与战术性计划的不同。

【知识点链接】

战略性计划体现了组织未来相当一段时期的总体活动内容和发展方向;战术性计划则是对在战略性计划指导下的具体的活动方式的选择与描述

【案例分析】

计划是管理四大职能的首要职能，具有前瞻性和统筹的作用,是组织、领导和控制的依据与参照标准。而制定计划的前提条件是组织对市场的准确了解与把握，做计划的依据是组织的目标与宗旨和组织的总体战略规划，当然还少不了具体的战术性策略。一项完善的计划是组织获得成功的关键。本案例围绕福特公司的新产品Focus 从设计、制造到市场定价的全套规划展开,联系问题作如下分析:

1. 谈谈福特的Focus战略是怎样体现“全球思考，地区行动"的.

福特的Focus目标定位非常明确：在世界市场上使该车型成为销售量的领先者，成为世界性的汽车.为达到此目标，福特提出了“全球性思考,地区性行动”的战略举措。即其产品既要实现全球范围内销售，实施跨国经营，使之变成世界的。同时,又要考虑到不同国家不同民族的不同文化底蕴和不同的审美观与消费需求，实行地区性差异销售。具体来讲，全球性思考体现在：一是100万辆车在100多个国家销售;二是汽车的85%的外壳金属设计仍然保留着全球标准化，体现出企业的总体特色的专一性。而地区性行动体现在：一是其生产与组装放在四个不同的国家，体现一种地区的优势特色；二是汽车的15%的外壳金属设计，根据当地消费者需要和口味进行调整,使Focus的风格与外形经过调整与修改后,适应当地市场的特殊的需要与特征。

2. 福特保持其汽车产品的85%的统一标准的好处是什么？如果福特保持100％的统一标准，为什么会降低战略的有效性？

福特保持其汽车产品的85%的统一标准的好处是：保持了福特的品牌形象与产品特色,以及一贯的质量标准与质量要求，使消费者无论走到哪里一看到福特车就知道并记住“福特”。同时又体现了福特的灵活性和以人为本的服务理念。相反，如果采用100%的统一标准生产和在世界范围内销售其产品，则不体现地区行动的战略思维，这种不充分考虑地方特色的行为会直接影响到Focus的销售,因为不同地区人们的审美观与消费需求不同，用同一个模式去应对千差万别的消费需求，只会降低其产品的适应能力和市场占有率，最终影响到企业总体目标的实现。

3。联系本案例谈谈战略性计划与战术性计划的不同。

战略性计划与战术性计划是计划的两种类型。战略性计划通常关注的是更大范围，解决下一步要干什么的问题.而战术性决策是在战略性计划指导下，具体解决如何去做的问题，表现在操作层面上。

案例13 王厂长的会议［9]

王厂长是佳迪饮料厂的厂长,回顾8年的创业历程真可谓是艰苦创业、勇于探索的过程。全厂上下齐心合力，同心同德，共献计策为饮料厂的发展立下了不可磨灭的汗马功劳.但最令全厂上下佩服的还数4年前王厂长决定

《管理学》案例兼答案(16套)

管理学案例 案例(一) 优秀企业家马恩华是河北省保定棉纺厂厂长，在他上任之前，由于企业经营困难，有2000多名职工要求调走，另谋出路，即使来上班的职工也心不在厂里。马恩华没有怨职工，他说：“职工涣散，关键是领导没有把大家的心凝聚在一起。企业越是困难的时候，领导越要关心群众的疾苦，职工才能和企业共度难关。”他任厂长的第二天，就到职工反映较大的食堂去和食堂管理人员研究如何提高饭菜质量。他在厂工会建立职工家庭经济、住房条件、健康状况等小档案，他定期调阅，实实在在地为职工的信任，也充分调动了职工的劳动积极性和主动性，经过10年努力，不仅使一个濒临倒闭的企业恢复了勃勃生机，而且使企业进入全国同行业一流水平，1994年实现利润居全国同行业之首，固定资产净值相当于1984年的10倍。 马恩华为国家和人民创造了财富，而他当厂长十几年间，始终房子面前不伸手，票子面前不动心，生活待遇不特殊，最后积劳成疾，不幸病逝。这位曾荣获“全国劳动模范”等光荣称号的前河北保定一棉纺织集团公司董事长、总经理兼党委书记，被誉为“社会主义企业家”。 【问题】 1.马恩华是一个成功的领导者，他充分运用了自己的影响力带动职工，那么领导的影响力都包括哪些方面呢? 2.案例中提到了马恩华以情动人，激励职工的事例，主要是运用了精神激励方法，请问，目前企业经常采用的精神激励方式主要有哪几种? 【参考答案】(以下是要点，一定要结合案例材料来说明) 1.影响力由法定权力和自身影响力两个方面构成。 法定权是组织赋予领导者的岗位权力，包括下述几个方面：（1）决策权；（2）组织权；（3）指挥权；（4）人事权；（5）奖惩权。 自身影响力包括下述几方面：（1）品德。（2）学识。（3）能力。（4）情感。 2.目前企业经常采用的精神激励方法主要有： （1）目标激励法。目标是企业及其成员一切活动的总方向。企业目标有物质性的，如产量、品种、质量、利润等;也有精神性的，如企业信誉、形象。文化以及职工个人心理的满足等。 （2）环境激励法。据调查发现，如果使企业成为一个人人相互尊重、关心和信任的工作场所，保持职工群体人际关系的融洽，就能激励每个职工在企业内安心工作，积极进取。 （3）领导行为激励法。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。 （4）榜样典型激励法。人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数职工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，职工就会学有方向，赶有目标，从榜样成功的事业中得到激励。 （5）奖励惩罚激励法。奖励是对职工某种良好行为的肯定与表扬，以使职工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对职工某种不良行为的否定和批评，以使职工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。 案例（二） (情形1)我国的永久、飞鸽自行车都是国内外久负盛名的优质产品，但在卢旺达却十分滞销，因为卢旺达是一个山地国家，骑自行车的人经常要扛车步行，我国的永久、飞鸽车重量大，令当地人感到十分不便。日本人瞅准这一空子，在做了详细的市场调查后，专门生产

管理学案例分析(超全有答案)

一、管理与管理者 案例1 甜美的音乐 马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像Steinway的大钢琴、Rolls Royce的轿车，或者Buffet的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元，却是你能买到的最好的东西之一。这家家族式的企业历经艰难岁月，已经延续了六代。目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世，他秉承了吉他的制作手艺。他甚至遍访公司在全世界的经销商，为它们举办培训讲座。很少有哪家公司像马丁吉他一样有这么持久的声誉，那么，公司成功的关键是什么？一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能，它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题。 马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量。即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化，但公司始终坚持对质量的承诺。公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定性渗透到公司从上到下的每一个角落。不仅如此，公司在质量管理中长期坚持生态保护政策。因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料，并鼓励引入可再生的替代木材品种。基于对顾客的研究，马丁公司向市场推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而，这在其他厂家看来几乎是无法接受的。 马丁公司使新老传统有机地整合在一起。虽然设备和工具逐年更新，雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则。所制作的吉他要符合这些严格的标准，要求雇员极为专注和耐心。家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道：“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。它需要细心和耐心。细心是指要仔细选择材料，巧妙安排各种部件。关注每一个使演奏者感到惬意的细节。所谓耐心是指做任何一件事不要怕花时间。优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的。但是谁会因为买了一把价格不菲的优质吉他而后悔呢？”虽然100年过去了，但这些话仍然是公司理念的表述。虽然公司深深地植根于过去的优良传统，现任首席执行官马丁却毫不迟疑地推动公司朝向新的方向。例如，在20世纪90年代末，他作出了一个大胆的决策，开始在低端市场上销售每件价格低于800美元的吉他。低端市场在整个吉他产业的销售额中占65%。公司DXM型吉他是1998年引入市场的，虽然这款产品无论外观、品位和感觉都不及公司的高档产品，但顾客认为它比其他同类价格的绝大多数吉他产品的音色都要好。马丁为他的决策解释道：“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事物的话，那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。” 马丁公司现任首席执行官马丁的管理表现出色，销售收入持续增长，在2000年接近6亿美元。位于拿撤勒市的制造设施得到扩展，新的吉他品种不断推出。雇员们描述他的管理风格是友好的、事必躬亲的，但又是严格的和直截了当的。虽然马丁吉他公司不断将其触角伸向新的方向，但却从未放松过对尽其所能制作顶尖产品的承诺。在马丁的管理下，这种承诺决不会动摇。 【教学功能】 本案例主要涉及管理者的技能与角色。管理者到底应该具备哪些管理技能，又如何扮演好其管理角色？通过本案例，学生们可以体验到成功管理者的管理风采及角色定位。 案例分析关键词：管理技能、管理者角色 【问题】 1. 根据卡特兹的三大技能理论，你认为哪种管理技能对马丁四世最重要？解释你的理由。 2. 根据明茨伯格的管理者角色理论，说明马丁在分别扮演什么管理角色？解释你的选择。

十个管理学案例答案

案例一比特丽公司的分权管理
问 题 ： （ 1） 比 特 丽 公 司 可 以 在 分 权 方 面 做 得 更 好 吗 ？ 答 ：比 特 丽 公 司 可 以 在 分 权 方 面 做 得 更 好 。现 在 的 比 特 丽 司 分 权 程 度 非 常 高 ，各 下 属 分 公 司 基 本 上 是 分 而 治 之 ，这 的 管 理 架 构 使 得 组 织 十 分 松 散 ，总 部 也 缺 乏 控 制 力 。在 市 竞 争 日 趋 激 烈 的 今 天 ，组 织 需 要 形 成 整 体 的 力 量 ，这 好 比 头 打 出 去 比 每 一 根 手 指 更 有 力 。比 特 丽 公 司 需 要 平 衡 集 权 分 权 ，只 有 在 现 在 的 基 础 上 适 度 集 权 才 能 形 成 更 大 的 整 体 力。 （ 2） 你 对 德 姆 的 激 励 方 法 有 何 看 法 ？ ：德 姆 的 激 励 方 法 可 能 难 以 达 到 理 想 的 结 果 ，微 薄 的 奖 励 不 到 足 够 的 激 励 作 用 。要 取 得 更 好 的 激 励 效 果 ，可 以 从 两 面 改 进 ，一 是 提 高 物 质 的 额 度 ，这 样 对 分 公 司 经 理 这 样 高 入 阶 层 才 会 起 到 刺 激 作 用 ；二 是 物 质 奖 励 和 精 神 奖 励 相 结 ，奖 励 能 否 起 到 激 励 作 用 取 决 于 人 们 取 得 的 成 绩 和 他 们 对 同 需 要 的 追 求 程 度 而 定 ，物 质 奖 励 和 精 神 奖 励 结 合 起 来 才 发挥最大的作用。 （ 3） 参 谋 人 员 有 何 作 用 ？ 如 何 协 调 直 线 和 参 谋 人 员 之 间 关系？ 答 ：参 谋 人 员 可 以 为 直 线 主 管 提 供 信 息 ，出 谋 划 策 ，配 合 管工作。在协调直线和参谋人员之间的关系时很有讲究： 先 ，直 线 主 管 不 能 为 参 谋 左 右 。参 谋 人 员 所 拥 有 的 只 是 辅 性 职 权 ，比 如 提 供 咨 询 、建 议 等 ，直 线 主 管 广 泛 听 取 参 谋 意 见 后 应 做 出 决 策 。注 意 ，只 有 直 线 主 管 才 是 决 策 者 。其 ，参 谋 应 尽 可 能 的 独 立 提 出 建 议 ，直 线 主 管 不 应 过 多 干 涉 。
公 样 场 拳 与 合 答 起 方 收 合 不 能 的 主 首 助 的 次
案例二
的 会 何 全 配 厚 忧 我 假 段 补 术 相 生 次 看 完 这 个 案 例 ，一 系 列 的 问 题 会 涌 现 出 来 ：该 企 业 中 技 术 人 员 需 要 层 次 有 何 特 点 -其 主 导 动 机 是 什 么 - “工 资 全 额 浮 动 ”为 什 么 受 到 技 术 人 员 的 抵 制 -彭 工 为 什 么 自 动 放 弃 排 烟 窗 开 发 项 目 -如 理 解 技 术 人 员 需 要 和 动 机 的 变 化 -李 工 为 什 么 想 提 前 退 休 -工 资 额 浮 动 是 否 合 理 -发 现 问 题 后 ， 领 导 应 采 取 什 么 对 策 在分 政 策 改 革 之 前 ，由 于 W H 建 筑 装 饰 工 程 公 司 是 一 级 企 业 ，实 力 雄 ，经济效益好，因此技术人员收入较 高，并无经济上的后顾之 ，需 要 层 次 较 高 。以 彭 工 为 代 表 的 中 青 年 技 术 人 员 具 有 强 烈 的 自 实现的需要，成就动机突出。 工 资 全 额 浮 动 是 基 于 “经 济 人 设” 的管理 措施， 认为经济 杠杆是激 发员工积 极性的最 有效手 。 实 行 “工 资 全 额 浮 动 ”之 后 ， 技 术 人 员 的 月 收 入 ， 是 在 基 本 生 活 贴的基础上，按当月完成设计任务的 工程产值提取设计费。技 人 员 的 经 济 报 酬 完 全 与 其 设 计 工 作 量 挂 钩 。如 果 其 工 作 量 达 不 到 当 的 程 度 ，就 会 发 生 “经 济 危 机 ”，促 使 技 术 人 员 的 需 要 和 动 机 发 变 化 。 按 照 阿 德 福 的 “挫 折 ——回 归 假 设 ”， 当 一 个 人 追 求 高 层 需 要 的 满 足 而 受 挫 折 时 ，他 就 可 能 退 求 其 次 ，即 追 求 较 低 层 次 需

管理学案例分析(超全有答案)

管理学案例分析(超全有答案) 一、管理与管理者案例 1 甜美的音乐马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像的大钢琴、的轿车，或者的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元，却是你能买到的最好的东西之一。这家家族式企业历经艰难岁月，已经延续了六代。目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世，他秉承了吉他的的制作手艺。他甚至遍访公司在全世界的经销商，为它们举办培训讲座。很少有哪家公司像马丁吉他一样有这么持久的声誉，那么，公司成功的关键是什么？一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能，它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题。马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量。即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化，但公司始终坚持对质量的承诺。公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定性渗透到公司从上到下的每一个角落。不仅如此，公司在质量管理中长期坚持生态保护政策。因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料，并鼓励引入可再生的替代木材品种。基于对顾客的研究，马丁公司向市场推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而，这在其他厂家看来几乎是无法接受的。马丁公司使新老传统有机地整合在一起。

虽然设备和工具逐年更新，雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则。所制作的吉他要符合这些严格的标准，要求雇员极为专注和耐心。家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道：“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。它需要细心和耐心。细心是指要仔细选择材料，巧妙安排各种部件。关注每一个使演奏者感到惬意的细节。所谓耐心是指做任何一件事不要怕花时间。优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的。但是谁会因为买了一把价格不菲的优质吉他而后悔呢？”虽然100年过去了，但这些话仍然是公司理念的表述。虽然公司深深地植根于过去的优良传统，现任首席执行官马丁却毫不迟疑地推动公司朝向新的方向。例如，在20世纪90年代末，他作出了一个大胆的决策，开始在低端市场上销售每件价格低于800美元的吉他。低端市场在整个吉他产业的销售额中占65%。公司型吉他是1998年引入市场的，虽然这款产品无论外观、品位和感觉都不及公司的高档产品，但顾客认为它比其他同类价格的绝大多数吉他产品的音色都要好。马丁为他的决策解释道：“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事物的话，那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。” 马丁公司现任首席执行官马丁的管理表现出色，销售收入持续增长，在2000年接近6亿美元。位于拿撤勒市的制造设施得到扩展，新的吉他品种不断推出。雇员们描述他的管理风格是友好的、事必躬亲的，但又是严格的和直截了当的。虽然马丁吉他公司不

管理学案例分析总结 含答案

第一章案例分析升任总裁后的思考 1．你认为郭宁当上公司总裁后，他的管理责任与过去相比有了哪些变化?应当如何去适应这些变化?2．你认为郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，哪些管理技能是最重要的?你觉得他具有这些技能吗?试加以分析。3．如果你是郭宁，你认为当上公司总裁后自己应该补上哪些欠缺才能使公司取得更好？ 答案：1因为郭宁职位上升到了最高层，所以工作性质由原来的专业性到现在的综合性；由原来的技术性工作到现在的见识、判断、战略、用人；由原来的单一性到现在的广泛性、复杂性（生产、技术、人才、市场……），所以应该学习新知识、适应新角色，锻炼自己的综合、谋划、用人、组织、财务、资源分配等能力。 2郭宁要成功地胜任公司总裁的工作，见识、判断、综合、谋划、用人、组织、财务、市场分析、资源分配等能力是最重要的。他由于原来主要从事专业性、技术性管理，所以不具有这些技能。 3所以郭宁当上公司总裁后自己应该补上战略,决策、财务、市场、营销等知识和分析、见识、判断、综合、谋划、用人、组织、资源分配等能力才能使公司取得更好地绩效。 第三章 案例一：玛格丽特·奎因女士是东方电力公司总经理 问题：1、如果你是顾问，你建议将采取什么步骤，使得公司有效地制定计划? 2、关于将来的计划期限多长，你将给公司提出什么样的忠告？3、你将怎样向总经理提出建议使你推荐的事情付诸实施？ 答：作为公司的总经理，玛格丽特奎因把编制计划的任务先后指派了三个人来完成，那么计划就会产生矛盾，安排不合理等情况。而各部门负责人也只按照自己的观点我行我素，职员也不照计划执行，管理出现混乱，目标不明确。（1）作为最高管理者，奎因女士必须要有一个总的计划，要将三个部门之间的关系进行协调处理，在保证各方利益的前提下制定。而三个下属的部门要在整体的计划下，有计划，有目的的实施。（2）计划应该分为短期计划，中期计划，长期计划。根据行业特点和时代发展的需要，电力公司要把短期的计划制定成 2——3 年。因为科技发展迅速，需求变化快，电线老化等问题都要考虑到，所以短期计划不宜过长。短期计划已解决眼前的问题为主，而中长期计划就要以公司利益最大化为目标，以满足顾客需求为目标。（3）向总经理分析案例背景，介绍计划实施的必要性，这样更有说服力。并根据总经理的性格特点，心态等行为采取适合她的谈话方式。注重沟通技巧，沟通要感情式的沟通，准确表达，让信息接受者准确接收。 案例3-1 准确决策与盲目投资 问题： 1决策包括哪些基本内容？其中的关键步骤是什么？2本案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么？3科学决策需要注意哪些问题？ 案例分析要点： 1.决策包括哪些基本内容？其中的关键步骤是什么？ 答：决策包括内外环境、条件分析、提出问题、确定决策目标、在调研预测基础上提出完成目标的2个以上的可供选择的方案，对方案进行技术、经济、社会比较分析，用多种方法进行评价，从中选择一个最佳方案并组织实施，其关键步骤是决策目标确定和方案的比较选择。 2.本案例中两家企业形成鲜明对比的原因是什么？ 答：原因：二家决策目标不一。A公司经市场调研分析，确定切实可行的目标（中低档次卫生瓷）B公司盲目追求潮流，不做市场分析，做出高档瓷面砖，巨额投资，导致亏损。

2021管理学的案例分析题附的答案[整理版]

【案例】——管理学案例分析题 管理学案例分析题 案例分析题1 某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。 请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。 （1）天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。 （2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。 案例分析题2 某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近50人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。 （1）从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。 （2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。 （3）企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发挥直线-参

管理学案例分析含答案

管理学案例分析及答案］管理学案例分析(超全有答案） 一、管理与管理者 案例1 甜美的音乐 马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像Steinway的大钢琴、Rolls Royce的轿车，或者Buffet的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元，却是你能买到的最好的东西之一.这家家族式的企业历经艰难岁月，已经延续了六代。目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世，他秉承了吉他的制作手艺。他甚至遍访公司在全世界的经销商，为它们举办培训讲座。很少有哪家公司像马丁吉他一样有这么持久的声誉，那么，公司成功的关键是什么？一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能,它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题。 马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量。即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化,但公司始终坚持对质量的承诺.公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定 性渗透到公司从上到下的每一个角落。不仅如此，公司在质量管理中长期坚持生态保护政策。因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料,并鼓励引入可再生的替代木材品种。基于对顾客的研究，马丁公司向市场推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而,这在其他厂家看来几乎是无法接受的. 马丁公司使新老传统有机地整合在一起。虽然设备和工具逐年更新，雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则。所制作的吉他要符合这些严格的标准，要求雇员极为专注和耐心。家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道:“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。它需要细心和耐心。细心是指要仔细选择材料,巧妙安排各种部件。关注每一个使演奏者感到惬意的细节。所谓耐心是指做任何一件事不要怕花时间。优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的。但是谁会因为买了一把价格不菲的优质吉他而后悔呢?”虽然100年过去了,但这些话仍然是公司理念的表述。虽然公司深深地植根于过去的优良传统,现任首席执行官马丁却毫不迟疑地推动公司朝向新的方向。例如，在20世纪90年代末,他作出了一个大胆的决策,开始在低端市场上销售每件价格低于800美元的吉他。低端市场在整个吉他产业的销售额中占65％。公司DXM型吉他是1998年引入市场的,虽然这款产品无论外观、品位和感觉都不及公司的高档产品，但顾客认为它比其他同类价格的绝大多数吉他产品的音色都要好。马丁为他的决策解释道:“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事物的话,那恐怕就不会有值得崇拜的马丁公司了。" 马丁公司现任首席执行官马丁的管理表现出色，销售收入持续增长，在2000年接近6亿美元.位于拿撤勒市的制造设施得到扩展,新的吉他品种不断推出。雇员们描述他的管理风格是友好的、事必躬亲的，但又是严格的和直截了当的。虽然马丁吉他公司不断将其触角伸向新的方向，但却从未放松过对尽其所能制作顶尖产品的承诺。在马丁的管理下,这种承诺决不会动摇。 【教学功能】 本案例主要涉及管理者的技能与角色。管理者到底应该具备哪些管理技能，又如何扮演好其管理角色?通过本案例，学生们可以体验到成功管理者的管理风采及角色定位. 案例分析关键词：管理技能、管理者角色 【问题】 1。根据卡特兹的三大技能理论，你认为哪种管理技能对马丁四世最重要？解释你的理由. 2。根据明茨伯格的管理者角色理论,说明马丁在分别扮演什么管理角色？解释你的选择。 (1)当马丁访问马丁公司世界范围的经销商时； (2）当马丁评估新型吉他的有效性时; （3）当马丁使员工坚守公司的长期原则时. 3.马丁宣布:“如果马丁公司只是崇拜它的过去而不尝试任何新事务的话,那恐怕就不会有值得崇拜的 马丁公司了。”这句话对全公司的管理者履行计划、组织、领导和控制职能意味着什么? 4。马丁的管理风格被员工描述为友好、事必躬亲，但是严格和直截了当.你认为这意味着他是以什么方式计划、组织、领导和控制的？你认为这种管理风格对其他类型的组织也有效吗？说明你的观点。 【知识点链接】 管理是否有效，在很大程度上取决于管理人员是否真正具备了一名管理者所必须具备的管理技能。美国的管理学专家卡特兹提出，有效的管理者应具备技术技能、人际技能和概念技能。一般来讲,概念技能对高层管理者最重要，因为由高层管理者所作的计划、决策等都需要概念技能。技术技能对基层管理者特别重要，因为其最接近现场作业。由于管理工作的工作对象是人，因此人事技能是所有层次上的管理者必须掌握的基本技能。 明茨伯格提出了一个管理者在做什么的分类框架。他认为，管理者实际上在扮演三大方面10种不同的但高度相关的角色。 人际关系角色包含了人与人(下级和组织外的人）以及其他具有礼节性和象征性的职责，具体角色包括挂名首脑、领导者和联络者.信息传递角色包括接受、收集和传播信息，具体角色包括监听者、传播者和发言人。决策制定角色是作出抉择，包括企业家、混乱驾驭者、资源分配者和谈判者。 【案例分析】

管理学十个经典案例分析的答案

管理学十个经典案例分析的答案 管理学经典案例分析及参考答案 案例1通用电气公司管理制度的变 五十年代初，美国通用电气公司年销售额已超过20亿美元。公司规模大了。权力完全集中于美国纽约总部，已经不能适应公司的发展，需要改良组织结构。于是公司总裁卡迪纳先生决定实施分权制度。该分权制度由斯密迪一手策划，斯密迪行伍出生，非常强调纪律的作用，他认为，实施新的制度时，肯定有阻力，所以，必须由他说了算，基层人员要绝对服从，不能有异议。 斯密迪的制度有以下几点： 第一点，一个经理自己所能管理的企业规模是有界的。 他认为，一个经理自己所能胜任的经营规模，最大不能超过5000万美元一年，再大就管不了了，按照他的观点，通用电气公司拆成了150个部门，各部门的经营规模不超过5000万美元一年，各部门相对独立，各有各的经营业务，由各部门的经理负责管理，每个部门的经营直接对总裁负责，这样，通用电气公司就等于分成了150个小公司。这就导致了一个很不好的格局：当某部门的经营业务超过5000万美元时，按照斯密迪的观点，必须分成两个相互独立的业务部门。 第二点，以部门经营的好坏要有具体的量化指标。 斯密迪在测评一个部门经营好坏时，设计了8项指标，其中，两个较为典型：一个是利润：一个是部门长期利益和短期利益的平稳。

可实际工作中，利润是很容易测定的，是多少就是多少。而长期利益的平衡怎么测定呢？当时无法测定，实际情况也测度不了。 第三点，管理是一种职业，直正懂得管理的人，什么都能管理好。 他认为，能管理好一个钢铁厂的人，也能管理好一个大菜市场。因此，作为一个管理人员，应特别注重流动能力的训练。一个管理人员应有多方面的技能，能做许多方面的工作，要训练他做市场工作、工程工作、制造工作等。这样，通用电气公司的一个部门经理，这3年可能在做洗衣机生意，另外3年可能又去做核能的生意;让这些经理们流来流去，以训练他们的流动能力。 后来，斯密迪制度在公司的系统经营方面碰到了困难。1966年通过竞争，通用电气获得了新加坡一发电厂的承建权。该业务要求电厂的设计、基建、设备和安装等所有业务全由承建方一家公司承包下来，搞系统经营。由于通用电气公司已经分成150多个相互独立的业务部门，其中，任何一个部门都不可能承包所有这些发电厂的业务，要参与这种国际竞争，公司不得不必须成立一个协调部门--通用电厂公司，来组织各个业务部门共同承接下这种系统业务。但是，由于各业务部门已经有了自己的责权利，互相独立，其开展工作起来的难度可想而知，当通用电厂公司到各部门去购买各种设备时，各部门为了最大限度地提高本部门的利润，就尽量提高设备的售价。最后，通用电厂公司发现，各部门提供设备的价格，往往比外公司的价格还高。 1970年博希当上了通用电气公司的总裁，对这种情况进行了改进，采取有关措施对分权制度进行了完善。

管理学案例分析题(有答案)

管理学案例分析题（有答案） 一、案例分析题 联合邮包服务（UPS）公司的科学管理 联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万名员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和世界180多个国家和地区。他们的宗旨是：在邮运业中办理最快捷的运送。UPS的管理者系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。 让我们看一下他们的工作情况。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，对每种送货、取货和暂停活动设立了工作标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天工作中的详细时间标准。 为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵守工程师们设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭、关发动机、拉起紧急制动，把变速器推倒一挡上，为送货完毕后的启动离开做好准备，这一系列动作极为严格。 然后司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址，把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。 UPS是世界上效率最高的公司之一。联邦捷运公司每人每天取运80件包裹，而UPS公司却是130件。高的效率为UPS公司带来了丰厚的利润。 1．你如何认识UPS公司的工作程序？ UPS的工业工程师们对员工的每种工作要素进行动作和时间研究并规定一种科学的方法，科学的挑选工人，然后进行训练、教育。发展他们的技能。提高员工们的工作效率。 2．科学管理距今已百余年，你认为在今天的企业中仍然有效吗？ 有效，科学管理理论是指以现代科技成果为手段，运用计量模型，对管理领域中的人、财、物、信息等资源作系统定量的分析，进行规划和决策优化的理论。用高效率的生产方式代替低成本的生产方式，以加强劳动力成本控制。工作主要是通过时间和动作研究及工作分析来达到这一目标，对工作方法和管理方法进行总结、分析，找出最适合的方法，形成标准，然后对所有人员都按标准执行。以此来提升效率，随着标准的执行，大家的效率都有提高，这时根据情况再把标准的要求提高一点，要求高了，大家的效率也要跟着提高。然后整体也要跟着提高，企业利润增加。 3．UPS公司这种刻板的工作时间表为什么能带来效率呢？ 工作时间表为工作人员提供了数据参考，快一点慢一点都会有异常，之后再进行异常点分析与管理，达到相对预防管理。这样能在确保严谨、科学、高效的时间规划下保持合理的容错性。

管理学案例分析及答案

案例1 通用电气公司管理制度的变 五十年代初，美国通用电气公司年销售额已超过20亿美元。公司规模大了。权力完全集中于美国纽约总部,已经不能适应公司的发展，需要改良组织结构。于是公司总裁卡迪纳先生决定实施分权制度。该分权制度由斯密迪一手策划，斯密迪行伍出生,非常强调纪律的作用，他认为，实施新的制度时，肯定有阻力，所以，必须由他说了算，基层人员要绝对服从，不能有异议。 斯密迪的制度有以下几点： 第一点，一个经理自己所能管理的企业规模是有界的. 他认为,一个经理自己所能胜任的经营规模，最大不能超过5000万美元一年，再大就管不了了，按照他的观点，通用电气公司拆成了150个部门，各部门的经营规模不超过5000万美元一年，各部门相对独立,各有各的经营业务，由各部门的经理负责管理，每个部门的经营直接对总裁负责，这样，通用电气公司就等于分成了150个“小公司”.这就导致了一个很不好的格局：当某部门的经营业务超过5000万美元时，按照斯密迪的观点，必须分成两个相互独立的业务部门. 第二点,以部门经营的好坏要有具体的量化指标。 斯密迪在测评一个部门经营好坏时，设计了8项指标,其中,两个较为典型：一个是利润：一个是部门长期利益和短期利益的平稳。可实际工作中，利润是很容易测定的,是多少就是多少。而长期利益的平衡怎么测定呢？当时无法测定，实际情况也测度不了. 第三点，管理是一种职业，直正懂得管理的人，什么都能管理好。 他认为,能管理好一个钢铁厂的人，也能管理好一个大菜市场。因此,作为一个管理人员，应特别注重流动能力的训练.一个管理人员应有多方面的技能,能做许多方面的工作，要训练他做市场工作、工程工作、制造工作等。这样,通用电气公司的一个部门经理，这3年可能在做洗衣机生意，另外3年可能又去做核能的生意;让这些经理们流来流去，以训练他们的流动能力。 后来,斯密迪制度在公司的系统经营方面碰到了困难。1966年通过竞争,通用电气获得了新加坡一发电厂的承建权.该业务要求电厂的设计、基建、设备和安装等所有业务全由承建方一家公司承包下来，搞系统经营.由于通用电气公司已经分成150多个相互独立的业务部门，其中，任何一个部门都不可能承包所有这些发电厂的业务，要参与这种国际竞争，公司不得不必须成立一个协调部门——通用电厂公司，来组织各个业务部门共同承接下这种系统业务。但是，由于各业务部门已经有了自己的责权利,互相独立，其开展工作起来的难度可想而知，当通用电厂公司到各部门去购买各种设备时，各部门为了最大限度地提高本部门的利润，就尽量提高设备的售价.最后,通用电厂公司发现,各部门提供设备的价格，往往比外公司的价格还高。 1970年博希当上了通用电气公司的总裁,对这种情况进行了改进，采取有关措施对分权制度进行了完善。 根据以上案例,回答以下问题: 1、斯密迪的改革措施，其目的是要在通用电气公司建立 A.事业部式结构B。矩阵式结构 C.直线——职能式结构D。混合式结构 2、斯密迪把管理看成一种职业，对于这种观点你的看法是: A。更适合于高层管理者；B. 更适合于一般管理者； C。这种看法本身就是一种错误，管理者必须精通本项领域的具体业务; D。是否正确，取决于组织业务的复杂程度. 3、从斯密迪改革的措施中可以看出，他在一定程度上违背了: A。管理的系统原理 B.管理的权变原理 C.管理的责任原理 D.A+B 4．以下各项，哪一项在实行分权后可能会出现： A。销售额有可能不断地增加 B。部门经理的积极性受到压制 C。由于内耗，导致各小公司中是亏损 D.总公司总裁失去权威性 5、以上案例说明： A。通用电气公司在分权制度方面做得不够理想,其实，分权是一种很有效的管理方式，关键是其它方面也要配套进行。 B。企业管理中有分权制度是正确的,关键在于公司的总裁要用人得当。 C. 分权制度不符合管理的一般原理,对调动中层管理人员的积极性不利。

管理学案例分析及答案(共10篇)

管理学案例分析及答案(共10篇) 管理学案例分析及答案（一）: 管理学案例分析题,希望得到你的解答! 案例分析 （1）某企业年前给每位员工发放奖金8000元,其中一些员工对企业这种做法不满意,分析企业这种做法对吗 要点：激励的原则 （2）三鹿奶粉事件对企业责任提出了什么问题 （3）年前发生雪灾,道路封堵,导致一些职工上班迟到,按照公司规定,上班迟到的员工要予以罚款处罚,问改企业是否应对职工罚款 要点：管理必须坚持灵活、科学的原则,不能死搬硬套 （4）当前发生经济危机,管理者怎样采取有效措施 就是这4道题,依照管理学的原理结合自己的语言给出答案. 急 .能答一题也很感谢! 1、每个人都发一样的奖金.除非你是公务员系统或者事业单位.不然,这就违反了激励原则：绩效高者要多得! 2、社会公平>企业效率 3、从题目中很清楚的能看到,还是有员工按时到了公司,如果不按照制度作出处罚,按时到得员工怎么办——不能违反公平原则 4、根据郎咸平的二元经济理论,除非你处在过热产业,否则,请做出保守姿态 管理学案例分析及答案（二）: 管理学案例分析~ 案例分析题（本大题20分，每小题10分） 1．毕思是一位有才华的科研人员，他已为公司做出许多重要的研究成果。公司领导为了奖励他对公司的贡献，决定把他提拔为公司研究部主任。毕思已经

习惯于很少与人打交道的研究工作，现在，他不得不与其他人接触：既要接触同伴，又要与主管部门打交道。他深感担任主任工作力不从心。有一次领导要他准备—份科研经费预算报告，这使他陷入困境，不知所措，领导只好帮他做了预算。毕思具有一个优秀研究者的素质，但作为一个管理者，他是不称职的。 请回答下列问题： （1）配备组织人员有哪些主要的原则？（3分） （2）该案例中的公司领导在使用毕思的过程中出现了什么错误？（3分）（3）毕思应采取什么办法来应对目前的局面？（4分） 2．中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。目前有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。公司在总经理下设有物业部、市场部、财务部、人事部、公关部、业务发展部等部门。物业部下设置了写字楼管理部、公寓管理部、商场管理部以及其他配套部门。试分析： （1）整个公司和物业部内部的组织结构设计分别采取了何种部门划分形式。（4分） （2）若业务规模持续增长，该如何对公司组织结构进行变革，并请说明变革后新组织机构的优缺点。（6分） 【管理学案例分析及答案】 （1）因岗设人，岗位分析完成以后根据岗位要求来配置人力，而不是替人选岗。 （2）没有进行岗位分析。 （3）有两种：一、申请员工培训计划，根据岗位要求接受相关能力的培训。 二、向领导交代清楚，调整岗位。 2. （1）直线职能型结构 （2）调整为事业部制，变革后公司更多地放权了，效率高，这是优点，缺点是沟通不便，协调成本高。

管理学案例分析题带答案【最新版】

管理学案例分析题带答案 案例一:联合邮包服务公司(UPS)雇佣了15万员工...他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。问题:1.本文主要体现了什么管理理论?是谁提出来的?2.这一管理理论的指导思想有哪些?3.这一管理理论主要有哪些内容?4.你如何评价这一管理理论? 答:1.科学管理理论，泰罗. 2.这一管理理论的指导思想主要有: (1)科学管理的中心问题是提高劳动生产率; (2)实现最高工作效率的手段，是用科学的管理替代传统的管理。 3.(1)制定科学的作业方法; (2)科学的选择和培训工人; (3)实行有差别的计件工资制;

(4)将计划职能和执行职能分开; (5)实行职能工长制; (6)在管理上实行例外原则。 4.参考: (1)科学管理理论是在经济人假设的基础上提出的,将管理由对单一个体的管理发展为对群体的管理.通过培训员工,统一生产工具,科学地分析员工的动作来规范作业方法,制定有激励性质的工资制度及实行完善的监督制度等方法达到提高劳动生产率的目的. (2)泰罗认为管理的核心是管理人员和员工双方实行重大精神变革,将注意力从盈利的分配转到增加盈利上,用友好合作代替对抗.使员工能安心于自己的工作,以期望与工厂主共同富裕.在剥削是本质的资本主义制度下,这一思想的传播缓解了老板与工人间的矛盾,所创造的大量利润除给工人增加少量外全部被老本占有.另外,该理论认为人的主要动机是经济的,只关心自己的收入.在管理上对工人的个人问题不够

关心. 案例二:虹光公司面向市场优化企业组织机构...生产具有当今国际先进水平的SDH同步数字传输光端机...问题:(单选)1.虹光公司推行事业部制的主要目的是:(D提高管理效率) 2.把科技人员推向市场，最可能出现的灾难性问题是:(D 企业长远科研项目停顿) 3.对虹光公司的组织创新效果的评判，以下哪一点不甚正确:(B无显著经济效益) 4.虹光公司的事业部建成后，可能遇到的主要问题是:(D 协调各部门的难度加大) 5.“一厂多制”最合理的理论概括是:(A多种经营体制的互补) 案例三:被欧洲人称为“天才”的经营者卡尔森...不过也针对他做出了一些监督、约束的规定和措施。问题:1.结合案例分析领导合理用人的艺术主要包括哪些方面? 2.结合案例分析管理人员应具备哪些条件?

管理学案例分析(超全有答案)

六、控制 案例28 天安公司的管理创新[14] 天安公司是一家以生产微波炉为主的家电企业。2005年该厂总资产5亿元，而五年前，该公司只不过还是一个人员不足200人，资产仅300万元且濒临倒闭的小厂，五年间企业之所以有了如此大的发展，主要得益于公司内部的管理创新。主要是： 第一，生产管理创新。公司对产品的设计设立高起点，严格要求；依靠公司设置的关键质量控制点对产品的生产过程全程监控，同时，利用PDCA和PAMS方法，持续不断地提高产品的质量；加强了员工的生产质量教育和岗位培训。 第二，供应管理创新。天安公司把所需采购的原辅材料和外购零部件，根据性能、技术含量以及对成品质量的影响程度，划分为A、B、C三类，并设置了不同类别的原辅材料和零部件的具体质量控制标准，进而协助供应厂家达到质量控制要求。 第三，服务管理创新。公司通过大量的市场调研和市场分析活动制定了售前决策，进行了市场策划，树立了公司形象；与经销商携手寻找最佳点共同为消费者提供优质服务；公司建立了一支高素质的服务队伍，购置先进的维修设备，建立消费者投诉制度和用户档案制度，开展多形式的售后服务工作，提高了消费者满意度。 【教学功能】 通过本案例的教学，可以帮助学生理解管理中控制职能的内容和作用，了解不同的控制类型，区分不同的控制标准类别，理解有效控制的原则。 案例分析关键词：控制类型、控制标准、控制原则 【问题】 1. 案例中的控制类型有那些？请分别指出，并说出各自的特点。 2．天安公司“设置不同类别的原辅材料和零部件的具体质量控制标准”属于哪类控制标准？为什么？ 3．案例中“公司所设置关键质量控制点”，体现了有效控制原则中的哪一项? 为什么？ 【知识点链接】 控制工作可以划分为前馈控制、现场控制和反馈控制。前馈控制是一种在计划实施之前，为了保证将来的实际绩效能达到计划的要求，尽量减少偏差的预防性控制；现场控制是在某项活动或工作进行过程中，于现场及时发现存在的偏差或潜在的偏差，及时提供改进措施以纠正偏差的一种控制方式；反馈控制是控制作用产生于行动之后的一种常见的控制类型。 控制标准是从整个计划方案中选出的对工作成效进行评价的关键指标。 控制的职能就是使工作按照计划的进度表向预定的目标前进。为了达到有效控制的目的，在建立控制系统时必须遵循相应的原则，即有效的控制原则。 【案例分析】 1. 案例中的控制类型有那些？请分别指出，并说出各自的特点。 第一，天安公司为了保证产品的优质性，“公司对产品的设计设立高起点，严格要求”；为了对采购的原辅材料和零部件进行质量管理，天安公司“设置不同类别的原辅材料和零部件的具体质量控制标准”、“加强了员工的生产质量教育和岗位培训”；为了做好售前服务工作，公司“通过大量的市场调研和市场分析活动制定售前决策”这些都属于前馈控制。 前馈控制的目的是为了保证高绩效，是一种预防性、面向未来的控制，它的工作重点是克服某些干扰或适应环境的变化，提前采取各种预防性措施。这种控制具有防患于未然的效果，适用范围很广，易于被职工接受并付诸实施的特点。但是由于未来的不确定性，建立有效的前馈控制的模式需要大量及时准确的信息，以及高素质的专业管理人员，因此，在管理