霍桑试验的结论及对企业管理的启示

霍桑试验的结论及对企业管理的启示

霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。

霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。

为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。

研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。

霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。

霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论亦为真。

在企业经营管理发展的历史上,对后世人类的经营管理活动有着深刻影响的是20世纪初的古典管理理论和20世纪30年代的行为科学管理理论。而行为科学管理理论则是霍桑实验所得到的重大成果。霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究取得了重大成果,以至导致了一种新的管理理论的诞生——行为科学管理论,直到今天仍然对人类的管理活动有着重要的指导作用。

在目前社会大环境仍存在这样那样问题的大背景下，重视企业自身的内部环境的营造，为企业职工创造一个良好的工作、生活环境，让职工有一种归属感、荣誉感、责任感，才有可能让职工真正体会到做主人翁的感觉。如果仅仅把工人看

成是创造利润的“机器”，而忽视了职工的思想情趣、职业道德、职业纪律、职工技能的培养，忽视了职工的各种人际关系的协调，忽视了一些“非正式组织”的作用的发挥，企业就会失去向心力，一些难以预见的事件就会发生。据报道，近几年来，全国各地均有不少亏损企业的干群关系十分紧张的事件发生。我个人认为，除了工资、福利水平有所下降之外，重要的因素之一就是企业的领导忽视了职工的利益，以权谋私，领导成为工人的对立面，成了工人的“老板”，人为的制造了许多干部关系紧张的矛盾。如果我们的企业家、“老板”能够真正代表职工的利益，急群众之所急，同心协力，艰苦奋斗，企业内部的矛盾，是会很小的，企业的发展也会很快的。无数优秀企业家的事迹也能有力的证明这一点。

很显然，实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影响因素。对此，乔治?埃尔顿?梅奥（George Elton Mayo）以及他的助手们所做的解释是，受试者对于新的实验处理会产生正向反应，即由于环境改变（试验者的出现）而改变行为。所以绩效的提高，并非由实验操控造成。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”或“霍索恩效应”（Hawthorne Effect）。

霍桑实验对研究组织行为学的意义

霍桑实验对研究组织行为学的意义 组织行为学是一门心理行为学，它主要是指，研究组织中个体的心理表现、行为表现，以及其客观规律，能够使得组织的管理者有预测性地进行控制、管理、引导人的行为，最终达成组织制定的目标。 1924年，美国西方电气公司进行了对工厂工人工作效率的研究，这项研究因工厂的名字为“霍桑工厂”，因此被称为“霍桑实验”。组织行为学主要是研究人与环境、组织与环境的相互作用，运用合理的科学的系统分析法，使得管理者能对员工的行为有预测的能力和引导的能力，从而更好地实现组织制定的目标。 现阶段，企业管理模式制约着企业的发展，主要呈现在企业规模扩大与管理能力不足的矛盾，企业内部人控制现象严重，员工凝聚力下降，决策随意性较强，企业注重短期利益忽略长期效益等等，这些矛盾集中直指企业内部人力资源管理上，这就反映企业没有根据自身发展状况和社会现状，制定与发展相互配套的人力资源规划，缺乏人力前瞻性，计划性。造成这些原因的主要有管理里者缺乏人力资源管理的相关专业知识，企业经营管理落后，企业人员素质较低等。而霍桑实验中提出，人是组织的主体，也是主要的构成部分，对于组织中的管理者而言，要注重人在组织的地位，也要注重人在组织的行为管理。随着社会的发展，人力资源管理的重要性越来越凸显了出来。 霍桑实验对组织行为学的启示在于，首先证明了企业的员工不单单是一个独立存在的个体，而是“社会人”，每一个人在社会中都承担着一定的社会价值，有着复杂的人际关系网络；其次，如果在一个

组织中要提高员工的工作效率、工作积极性、工作热情，那么不能一味地相信和遵从传统的管理模式，不能单一地以工作方式和模式为主，而要调动起员工的士气，提高其职业满足感；最后，员工中还存在着非正式组织，这种非正式组织有其特殊的关系和规则。正式组织通行的主要是效率逻辑，非正式组织通行的则是感情逻辑。管理者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。

学习管理学原理的启示

学习管理学原理的启示 通过这半年来对这门课程的学习，多少有了一些自己的心得体会。管理就是特定的环境下，对组织所拥有的的资源进行有效的计划、组织、领导和控制，以便达到即定的组织目标的过程。作为当代大学生，我认为管理学同样与我们息息相关，管理是一切组织的根本，管理工作适用于各种大小规模的组织；盈利与非盈利的企事业单位、制造业以及服务性行业；因此，学好管理学对于我们现在的学生会工作乃至今后步入纷繁的社会，适应不同的工作岗位都有其非常重要的意义。 所谓“水桶理论”也即“水桶定律，其核心内容为：一只水桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，“水桶理论”还有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那水桶才能盛满水。其二，只要这个水桶里有一块不够高度，水桶里的水就不可能是满的。 这段话是我刚翻开管理学所接触到的第一个理论，发现管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的，管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科学性与艺术性的有机统一。其实管理也是一种艺术，有句话我记得很清楚，是IE的老板杰克?韦尔奇的名言，想到的并不重要，关键是把想到的付诸实践。 初入管理学，我便发现这门学科涉及面非常之广泛。我认为对于有效的管理，没有一种固定的模式，首先摆在第一位的必须是实际，对于不同的情况，不同的目的，都会有很多个管理的选择，我们要从中间选择一种最有效，最节约，又或是最易实现的办法，都不是容易达到的事情。于是，我们必须要首先明确一个最核心最本质的目标，对于企业管理，那就是使最少的投入换回最多的回报。投入包含很多方面，金钱、时间、人力、物力、资源、土地等等，一切的客观消耗和产生的主观影响都应该计算在内。对于回报，主要便是企业的利润，当然也有企业的知名度、信誉度、名望等无形资产以及社会价值，这些在一定程度上比经济利润更为重要，或者是能为企业带来更多的经济利润。 无论是企业还是个人，一个好的完善的计划必定能够帮助我们更快更有效的确定行动方向，从而能达到事半功倍的效果。换句话说，计划时间可以节约时间。美国一家制造公司的总经理为了让他的同事们理解“要节省时间就要投入一些时间”的道理，从公司中挑选了两批带有重复性质的项目进行对比，详细记录了每批项目的计划时间和执行时间。第二批项目与第一批项目相类似，但延长了它的计划时间。结果发现：计划时间较多的第二批项目不仅比计划时间较少的第一批项目执行得更快些，而且计划时间与执行时间的总和也少于第一批项目。更有意义的是，第二批项目还取得了更好的效果。由此可见，健全的计划管理能够帮助管理者完成更多的工作，取得更好的效果，花费更少的时间。 因此许多著名品牌都制定了其长远的营销战略：可口可乐公司的长远目标宗旨就是 :“我们致力于长期为公司的股东创造价值，不断改变世界，We refresh the world。通过生产高质量的饮料为公司、产品包装伙伴以及客户创造价值，

论“霍桑试验”对我们的启示

论“霍桑试验”及其对我们的启示 摘要：从政府员工管理的角度论述了“霍桑实验”及其结论在现代公共管理领域的应用，证明“霍桑实验”及其结论在现代公共管理过程可应用的正确性和广泛的借鉴性。 关键词：霍桑试验，社会人，政府人员，启示 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈 佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 一、霍桑试验 在霍桑实验中梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。霍桑试验通过四个阶段的实验提出了一下见解： 1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放

在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。 2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。 3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。 霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨实地调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人

霍桑试验的结论及对企业管理的启示

霍桑试验的结论及对企业管理的启示 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。 为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。 研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。 霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。 霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论亦为真。 在企业经营管理发展的历史上,对后世人类的经营管理活动有着深刻影响的是20世纪初的古典管理理论和20世纪30年代的行为科学管理理论。而行为科学管理理论则是霍桑实验所得到的重大成果。霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究取得了重大成果,以至导致了一种新的管理理论的诞生——行为科学管理论,直到今天仍然对人类的管理活动有着重要的指导作用。 在目前社会大环境仍存在这样那样问题的大背景下，重视企业自身的内部环境的营造，为企业职工创造一个良好的工作、生活环境，让职工有一种归属感、荣誉感、责任感，才有可能让职工真正体会到做主人翁的感觉。如果仅仅把工人看

关于经济学的几个哲理小故事(霍桑效应、蝴蝶效应、帕金森定律等)

蝴蝶效应 “蝴蝶效应”说的是：一只南美洲亚马孙河边热带雨林中的蝴蝶，偶尔扇几下翅膀，就有可能在两周后引起美国得克萨斯的一场龙卷风。原因在于：蝴蝶翅膀的运动，导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生，而微弱气流的产生又会引起它四周空气或其他系统产生相应变化，由此引起连锁反应，最终导致其他系统的极大变化。 “蝴蝶效应”听起来有点荒诞，但说明了事物发展的结果，对初始条件具有极为敏感的依赖性；初始条件的极小偏差，将会引起结果的极大差异。 “蝴蝶效应”一词来源于“混沌理论”，是气象学家洛仑兹(Lorenz)1963年提出来的。洛伦兹1917年出生于美国康涅狄格州，一生致力于研究“混沌理论”，称他为“现代混沌之父”可谓当之无愧。 “蝶蝴效应”还有另一种说法：断了一枚钉子，掉了一只蹄铁；掉了一只蹄铁，折了一匹战马；折了一匹战马，摔死了一位将军；摔死了一位将军，吃了一场败仗；吃了一场败仗，亡了一个国家……有人又称之为“蹄铁效应”。 无论“蝴蝶效应”还是“蹄铁效应”，讲的都是一个道理：如果对一个微小的纰漏(关键性的纰漏)不以为然或听任发展，往往像多米诺骨牌那样引起崩溃。一颗雪球可能引发一场雪崩，一根火柴可以点燃整个森林。 2003年，美国发现一宗疑似疯牛病案例，马上就给刚刚复苏的美国经济带来一场破坏性很强的飓风。扇动“蝴蝶翅膀”的，是那头倒霉的“疯牛”，受到冲击的，首先是总产值高达1750亿美元的美国牛肉产业和140万个工作岗位；而作为养牛业主要饲料来源的美国玉米和大豆业，也受到波及，其期货价格呈现下降趋势。但最终推波助澜，将“疯牛病飓风”损失发挥到最大的，还是美国消费者对牛肉产品出现的信心下降。在全球化的今天，这种恐慌情绪不仅造成了美国国内餐饮企业的萧条，甚至扩散到了全球，至少11个国家宣布紧急禁止美国牛肉进口，连远在大洋彼岸中国广东等地的居民都对西式餐饮敬而远之。这让人联想到时下的禽流感，最初在个别国家发现的禽流感，很快波及全球，就算在没有发现禽流感的地区或国家，人们也会“谈鸡色变”。 再比如，你能想像得出一个美国人抽烟和中国的通货膨胀有什么关系吗？假设美国现在有一个人抽烟，不小心把没熄灭的烟头扔在了床边，然后出门上班了，大约20分钟后，烟头慢慢引燃床单，火越来越大，逐渐蔓延到左邻右舍，引起煤气罐的连环爆炸。这时的美国人已经对“恐怖袭击”胆战心惊，而这个肇事者(扔烟头的人)却忘了自己曾扔过烟头，于是在一时无法查明原因的情况下，暂时被定为“恐怖袭击”。这样，惊恐万状的人们纷纷抛售股票，引起股市大跌。人们下降的消费信心影响了整个美国经济，最后造成美元贬值，由于美元的持续贬值，使得以美元标价的基础性原材料价格上扬，盯住美元的人民币价格也相应上扬。从而导致以原材料为基础的商品价格上涨，引发中国的成本拉动型通货膨胀。 这个例子比较夸张，为的只是说明：我们在解释某种经济现象时，如果无法从常规的分析中找到答案，就要考虑那些看起来无关紧要的因素，然而这种因素太多了，也太不可预测了，这也是为什么经济学家总是难以精确地预测具体经济指数的原因。但也正是这种不可预测性造就了变化多端而丰富多彩的世界。 蝴蝶扇动翅膀都有可能引起龙卷风，那还有什么不可能呢？“没有什么不可能”，恐怕这就是“蝴蝶效应”给我们最大的启示。(唐斯斯) 一颗小雪球可能引发一场雪崩，一根火柴可以点燃整个森林

浅谈霍桑实验三个结论

浅谈霍桑实验的三个结论 从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。 可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。 霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。1①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。 霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。2②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理论依据。 1摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟 2摘自百度百科

霍桑效应在班主任工作中的应用

霍桑效应在班主任工作中的应用摘要：本文通过对霍桑实验的理解分析，以霍桑效应为启示,得出关怀和解压是效率提高的主要原因,并提出霍桑效应在班主任工作中的具体应用,重 在消除学生的逆反情绪和心里压力,以恰当的调节方式,促进学生身心健康发展,优化班级管理。 霍桑效应是20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。霍桑效应是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己 行为的倾向，是心理学上的一种要求特征。比如让员工将自己心中的不满发泄出来，员工由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。 霍桑效应是在管理科学研究中发现的一种现象，但它几乎存在于一切社会领域。霍桑效应的实质，我的理解就是给予关怀及时排压。人们在工作中会遇到许多的压力，而及时地帮助排除或减轻压力，会使其在工作上热情倍增，从而提高生产效率。实验证明在工厂中效果明显，那么对处于初中校园的学生而言，是否适用呢？调查表明，当前我国中学生普遍存在着逆反情绪和肩负着不堪重负的压力。初中生大约是12-16岁阶段，正值孩子们的青春期，此时最大的特点是身心发展不平衡。在青春期由于学生知识、经验、能力方面并未成熟，处于半成熟状态，而自我感觉自己长成了大人了；

同时，初中生又要面对学校、家庭给予的各种学业和升学压力。这些方面如果调节不恰当,将直接影响到学生的学习成绩,甚至会影响到学生们的身心发展。学生时代本应是最幸福的时代,如何帮助学生消除逆反情绪、调节过重的学习压力,有针对性的开展班级管理,已成为初中班主任亟待解决 的重要问题。通过对霍桑效应的理解和启发，我也在班级管理方面做了一些具体的尝试。 首先是加大关怀力度，用心去爱每一个学生。班主任应讲求民主，创设良好氛围，体贴学生，尤其对逆反情绪严重、常犯错误的学生，更应从感情上亲近他们，从兴趣上引导他们，从生活上关心他们，使他们对教师的隔阂和对抗心理消除，乐意接受教育劝导，逐渐改正自己的错误认识和逆反情绪。当然，要全方位的从思想上、行动上关爱每一个学生，这需要班主任比其他老师更多地努力、更多地付出。 其次是及时与学生进行沟通、谈话。如同霍桑工厂的“谈话实验”一般，及时地发现和调节压力的最常用的方法还是沟通、谈话。沟通、谈话也并非普通的师生随意交流，而是班主任有目的地去找学生谈，而我们的目的就是及时地发现问题，并尽可能地把时间给学生，让学生“发泄”出来，因为我们的目的是消除学生逆反情绪、调节学生压力，而不是去批评教育。根据我带过的两届初中学生，我从中总结出班主任应注意两个方面：一方面是扩大沟通、谈话的对象，最好是全班每个学生每学期都能有过交流，不能薄此厚彼，因

霍桑效应对高校教师的启示

收稿日期:2006-10-01 基金项目:南方医科大学学位与研究生教育改革重点课题(批准号:2002-161) 作者简介:江晓玲(1974-),女(汉族),湖北武汉人,南方医科大学公共卫生与热带医学学院流行病学系讲师,博士。霍桑效应对高校教师的启示 江晓玲,俞守义,陈 清 (南方医科大学公共卫生与热带医学学院流行病学系,广东广州 510515) 摘要:高校教师要学习和运用 霍桑效应 ,创设良好和谐的课堂氛围,满足学生 被注意的需求 、 被倾听的需求 和 和谐融洽的小环境的需求 ,与学生进行友好交流和互动,以取得较满意的教学效果。关键词:霍桑效应;高校教师;心理效应 中图分类号:G642.0 文献标识码:A 文章编号:1006-2769(2007)01-0012-021 霍桑效应 美国西方电器公司霍桑工厂曾在1924年到1932年间进行过一项长达9年的试验研究,试图通过改善工作条件与环境等因素,找到提高劳动生产率的途径。但结果却出乎意料:无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)改善与未改善,试验组的产量都在不断上升。对于这种 传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合 ,社会心理学家称之为 霍桑效应 。即参加试验的工人意识到自己 被关注 ,因而怀有在以往的工作中所不曾得到的归属感,无形中增强了整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念,从而导致了劳动生产率的提高。 这一系列试验中,有个 谈话试验 ,即用两年多的时间,专家们找工人谈话两万余人次。规定在谈话过程中,要耐心倾听工人对工厂的各种意见和不满,并作详细记录,而且对工人的不满意见不准反驳和训斥。 谈话试验 使产量得到大幅度提高。由于工人将对各种管理制度和方法的不满发泄了出来,从而感到心情舒畅,干劲倍增。 霍桑效应表明,影响生产效率的根本因素不是工作条件,而是工人自身,即对工作的满意度。满意度越高,其士气就越高,从而效率也就越高。而高的满意度则是来源于个人需求的满足,不仅包括物质需求,还包括精神需求,即 被关注的需求 、 被倾听的需求 和 和谐融洽的小氛围的需求 。 2 霍桑效应对教师的启示霍桑效应无处不在,课堂教学中也同样存在霍桑效应。要激发大学生的学习兴趣,调动学习积极性,高校教师就要学会运用 霍桑效应 ,以满足学生的精神需求,培养学生良好的沟通能力,建立良好的师生关系,达到满意的教学效果,使学生增强生活和学习的信心。 2.1 被倾听的需求 对教师的启示 长期以来,高校教师总是掌握着 话语霸权 ,而学生只是被当作一个容器,等着往里灌东西。而由 霍桑效应 我们可以发现,人类最本质最殷切的需求就是渴望被赏识,而被倾听的需求,正是这种渴望最直接的表现之一。因此,在教学过程中,我们不仅要强调 学生倾听教师 ,还要强调 教师倾听学生 。在学生回答问题或日常的交流中,认真倾听学生的回答,不要随意打断而影响他们的思路,即使要纠正错误也尽量在其说完之 后,这样才能了解学生的想法,从而建立良好的师生关系。在课堂上,如果学生提出不同的意见,教师可以给以适当的启发,并鼓励学生展开激烈的讨论,这样就能捕捉到学生思维的亮点,发现学生的个性特点,引发学生深入地思考问题,培养学生学习的兴趣,从而打开创新的思路,达到满意的教学效果。 另外,我们可以让学生学习 霍桑效应 ,让学生也学会 倾听 ,培养学生认真倾听伙伴发言的好习惯。在课堂上,我们常常会看到,很多学生既不会倾听别人的意见作出正确的判断,也不会用正确的语言来清楚地表达自己的意思,他们常常只管自己说而不管别人愿不愿意听,在意的只是教师对自己的评价,一旦没有满足自己发言的欲望,就会垂头丧气,产生消极沮丧的心理。由此看来,教师有必要培养学生的沟通能力,让学生养成 倾听别人 的好习惯。有研究表明:大学生中那些很好的倾听者比那些不善于倾听者更为成功。当代社会竞争激烈,良好的人际交往和沟通能力对于学生的成长和发展都相当重要。大学生在工作和生活中所有产生的心理问题,大都属于人际沟通障碍造成的,而良好的沟通很大程度上取决于是否善于倾听。身处教学第一线的教师,如果在传授专业知识的同时,引导学生学习运用 霍桑效应 等心理效应学习与人交往的诀窍,在轻松愉快的氛围中培养合作精神、培养沟通能力,也能促使学生增强生活和学习的信心。 2.2 被关注的需求 对教师的启示 国外一所学校曾发生过这样一件事情:这所学校在入学时,依惯例要按智力测试情况将学生分为优秀班和普通班。结果有一次在例行检查时发现,一年之前入学的一批学生的测试结果由于失误被颠倒了,也就是说现在的优秀班里的其实是普通的孩子,而所谓聪明的孩子却在普通班。但是这一年的课程成绩却如同往年一样,优秀班(普通的孩子)明显高于普通班(优秀的孩子)。这也可以看作是教育中的 霍桑效应 ,它表明,学生的 被关注的需求 一旦得到满足,就会建立极大的学习信心、产生强烈学习动机,从而使自身的潜力得到最大发挥,从而出现意想不到的学习效果。 因此,在教育工作中,一定要意识到,学生不是容器,不是产品,而是有感情有思想的人。只要是人,就希望被关注、被重视。那么,作为一个高校教师,该如何关注学生呢? 首先是要平等地对待每一个学生,不能厚此薄彼。在以考分为重的各种压力之下,教师往往会不自觉地以成绩的高低来区别对待学生,这无形中就给学生造成了一种心理上的阴影,对于学生的个性发展相当不利。在面对千差万别的学生的时候,教师应该看到每个学生身上的闪光点,全面地、辩证地认识学生,同等地关注他们的发展。(下转第31页) ! 12!

霍桑效应

所谓“霍桑效应”，是指那些意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向。心理学上的一种实验者效应。20世纪20-30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素和生产效益关系实验中发现了实验者效应，称霍桑效应。比如让员工将自己心中的不满发泄出来；由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升。霍桑效应的基本条件是，重要的工作环境属性能够被大量捕获，没有暗藏的或隐晦的信息。 为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念：Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。 社会心理学家所说的“霍桑效应”也就是所谓“宣泄效应”。 1924年11月，以哈佛大学心理专家梅奥为首的研究小组进驻西屋（威斯汀豪斯）电气公司的霍桑工厂，霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。他们的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。他们选定了继电器车间的六名女工作为观察对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明、工资、休息时间、午餐、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率一直未上升。 为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，霍桑厂的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”。 历时九年的实验和研究，学者们终于意识到了人不仅仅受到外在因素的刺激，更有自身主观上的激励，从而诞生了管理行为理论。就霍桑试验本身来看，当这六个女工被抽出来成为一组的时候，她们就意识到了自己是特殊的群体，是试验的对象，是这些专家一直关心的对象，这种受注意的感觉使得她们加倍努力工作，以证明自己是优秀的，是值得关注的。 实验阶段编辑 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 照明实验 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。 福利实验 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。 “福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设： (1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加； (2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；

管理案例课后习题答案

第一章管理概述 案例1 霍桑工厂实验 1.梅约对访谈实验的分析说明了什么，具有什么启示意义？ 答：梅约对访谈实验的分析说明“人际关系是影响绩效的一个主要因素。”访谈实验表明以往的管理者有许多“自以为是”的错误。例如，对于什么是最重要的事情，工人同管理者的判断往往南南辕北辙。在管理者眼里认为是鸡毛蒜皮的小事，而在工人眼里可能就是影响到他们生死攸关的大事；而工人认为不值一提的小事，管理者却往往把它当作头等大事。工人牢骚最多的地方，往往是管理者不大注意的地方；而管理者自以为得意的举措，在工人眼里却十分可笔。即使是事实上没有争议的东西，引发这些事实的因果关系也往往因人而异，管理者对工人行为的因果判断，经常是想当然的，而工人自己陈述的事实缘由，则有许多是管理者绞尽脑汁也想象不到的。 访谈还说明，工人的情感因素，对生产效率有着天时地利人和是主观判断大得多的影响。有许多案例，令人信服地说明了这些问题。访谈最大的收获，就是管理学中许多原先不成问题的问题，或者原先不大注意的问题，都在工人的谈话中舞动到了管理学家的面前，需要重新做出解释。 启示意义： 梅奥对访谈实验的分析，工人的行为受情感的支配，管理学必须注重对心理问题的研究。 第一，访谈可以使工人解脱情感负担。 第二，访谈能够促使工人之间人际关系的改善。 第三，访谈增进了工人群体与厂方的合作愿望，而且也提高了二者之间的合作能力。 第四，倾听是训练管理人员的重要方法。 第五，与职工的谈话是管理工作的重要信息来源。 此实验不仅仅局限于霍桑工厂，而是把这种心理研究刻录方法贯穿于整个工业领约域，甚至也不仅仅局限于美国的工厂，而是把同类型的研究推向整个世界。尽管存在着国家的差别、语言文化的差别等等，使不同国家、不同类型的员工情况不啻天壤，但是，人们在心理表现上却具有惊人的相似性。 2.在对人的看法上，通过霍桑试验，你可以得出哪些不同于传统看法的结论？ 答：古典经济学和古典管理学都把人看作是最大经济利益的“经济人”，梅约则提出了与“经济人”不同的“社会人”的观点，强调要提高职工积极性，除了金钱刺激，人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会和心理欲望的满足，也是非常重要的因素。满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。 3.霍桑试验对做好管理工作有哪些启示？ 答：（1）以前的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面去努力。 （2）以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团体，这种无形组织有它的特殊情感和倾向，左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；管理人员要想实施有效的管理，要注意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。（4）以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段，而霍桑实验发现工人所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应能提高职工的满足感，善于倾听职工的意见，使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。 （5）以前的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明，管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通。 案例2 见作业 案例3 斯特德工作中的两天

霍桑试验的启示

霍桑试验的启示 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。 霍桑实验共分四个阶段： 一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工

资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。 三、访谈实验。 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 四、群体实验。

霍桑试验

霍桑效应 (重定向自霍桑试验) 霍桑效应(Hawthorne Effect) 什么是霍桑效应 霍桑效应(Hawthorne Effect)或称霍索恩效应是管理学中的一个名词，它是指由于受到额外的关注而引起努力或绩效上升的情况。究其来历，则源于一次失败的管理研究。 霍桑效应起源于1924年至1933年间的一系列实验研究，其后，从1927年到1932年，乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）教授持续多年对霍桑实验结果进行研究、分析。霍桑一词源于用于实验的工厂，它是美国西部电气公司坐落在芝加哥的一间工厂的名称。实验最开始研究的是工作条件与生产效率之间的关系，包括外部环境影响条件（如照明强度、湿度）以及心理影响因素（如休息间隔、团队压力、工作时间、管理者的领导力）。 霍桑实验介绍 霍桑实验是一项以科学管理的逻辑为基础的实验。从1924年开始到1932年结束，在将近8年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从1924年11月至1927年5月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从1927年至1932年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。 阶段一，车间照明实验——“照明实验” 照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间。然而照明实验进行得并不成功，其结果令人感到迷惑不解，因此有许多人都退出了实验。 阶段二，继电器装配实验——“福利实验” 1927年梅奥接受了邀请，并组织了一批哈佛大学的教授成立了一个新的研究小组，开始了霍桑的第二阶段的“福利实验”。 “福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。梅奥他们对实验结果进行归纳，排除了四种假设：(1)在实验中改进物质条件和工作方法，可导致产量增加；(2)安排工间休息和缩短工作日，可以解除或减轻疲劳；(3)工间休息可减少工作的单调性；(4)个人计件工资能促进产量的增加。最后得出“改变监督与控制的方法能改善人际关系，能改进工人的工作态度，促进产量的提高”的结论。 阶段三，大规模的访谈计划——“访谈实验”

霍桑实验的三个结论

谈霍桑实验的结论 从某种意义上来说，霍桑实验或许可以看作是一个完全失败的实验。因为它并未如实验者所预期的产生影响工人生产效率的是疲劳感或者单调感等的实验结果。相反，实验证明：照明度的改变、福利待遇的改变对生产效率并无太大影响。 可是，霍桑实验的并不是一无是处。甚至，它可以称作是心理学史上最著名的事件之一，是把心理学研究方法全面引入管理领域一个里程碑。所以，霍桑实验与管理心理学有着密不可分的关系。 霍桑实验最大的贡献在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。【梅奥的人际关系学说的主要内容是“社会人”假设，梅奥在霍桑实验的基础上，否定了古典管理理论“经济人”假设，指出人类并不是“一堆无组织的乌合之众”，而是“一些组织得很紧凑的团体”。人们存在工作中合作的愿望，管理者不能忽视人的这种合作愿望，不注重人与人之间的关系，就会降低“士气”，从而降低劳动效率。①摘自《关于霍桑实验的几点思考》文：陈伟】在那个物资极为匮乏的年代，“经济人”即是把人当作赚钱的工具，一直都在追求物质利益。从马斯诺的需要层次理论来分析，当时的人们正处于对最低层次的需求即对生理需求和安全需求的追求，所以无法考虑到社会群体对生产的意义。而在物质丰富的今天，人们的基本需要已经得到满足，因此也产生了更高级的需要，比如尊重需要、情感与归属的需要等等。“经济人”只重视了物质的因素，而忽视人的因素。对于管理心理学而言，“社会人”理论可以促进企业中对员工的管理，使管理的方式更加人性化，体现“以人为本”的意义。 霍桑实验中比较重要的第二个理论是“士气理论”。【以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。②摘自百度百科】士气理论从霍桑实验中访谈理论一节得以体现。通过与工人的谈话，实验者发现，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。改进谈话内容与谈话时长之后，实验者发现工人们对工厂的管理制度和方法存在着众多不满，而谈话促进了工人将这种不满发泄出来，从而减少了工人对于工厂生产的抱怨，提高了工人的生产效率。这种谈话的方式，鼓舞了工人的士气，对提高工人生产效率有极大作用。有一个成语叫做“一鼓作气”，同样也是说到士气的问题。当士兵的士气一次次被消磨时，攻击是达不到最好的效果的，同样，员工也需要“士气”。在长期的工作中，员工的士气已经被消磨殆尽，要让员工将心中的怨气发泄出来，重新鼓舞士气，才能有更好的工作效果。管理心理学的意义就是要帮助管理者管理好企业员工，使之产生更高的工作效率，士气理论无疑也是管理心理学中一个重要的理

霍桑实验对现代组织管理的启示

霍桑实验对现代组织管理的启示 我家老婆何晓艳 霍桑实验是上世纪二三十年代在美国芝加哥郊外的西 方电器公司霍桑工厂进行的一次具有历史意义的调查研究。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有比较完善的 娱乐设施、医疗条件和养老金制度等，但工人们仍然愤愤 不平，生产效果很不理想。为了寻找原因，由美国国家研 究委员会组织了一个有各方面专家参加的研究小组，于 1924年11月开始在这个工厂进行试验。试验研究的中心课 题是生产效率与工作物质条件之间的相互关系。试验首先 从变换照明条件着手，一个组的照明条件不变，另一个组 则做种种变化。研究小组以为，增加照明度会使生产量提高。但试验结果表明，两个组的产量几乎等量上升，看不 出改变照明对生产有什么影响。此外，他们还进行了其他 方面的试验，比如改变其他作业条件，改变支付工资的办法，让工人提前下班，延长工间休息时间，供应茶点等等。但结果表明，这些条件的变化仍然对生产效果没有多大影响。面对这种情况，参加试验的人员得不出预先设想的结论，实验就此中断。1927年，哈佛大学心理学教授埃尔顿 ?梅奥等知名专家来到该厂，会同西方电器公司人员重新 组织新的研究试验小组，继续进行试验。他们又试验了改 变福利条件和作息时间等办法，但也看不出对生产有什么 重大影响。他们还进行了群体试验，探讨群体（组织）的 情况、规范对人们行为的影响。最后，他们进行了“无指

示性”的谈话试验，即组织大规模的态度调查，用了3年 多时间对两万多名职工进行了访问交谈，了解工人的意见 和要求。这项谈话试验收到了意想不到的效果。工人们通 过交谈发泄了心中的闷气，情绪高涨，对生产的态度也有 了改变，霍桑工厂的产量大幅度提高。 霍桑实验持续了8年之久，到1932年才告结束。实验 的结果证明：工厂生产效率与诸如车间的照明、休息时间、工间茶点之类的条件关系不大，甚至与工资、奖金的关系 也不是很大。在决定的因素中，工人为团体所接受的融洽性、安全感以及和谐的人际关系，较之工资、工作条件,、 外在因素对工人工作效率的高低具有更为重要的影响作用。梅奥据此得出三项结论：1，工人是“社会人”，而不是 “经济人”；2、企业中不仅存在正式组织，而且同时存在 着各种非正式组织；3、对于企业来说，提高劳动效率的最 根本的因素在于提高工人的满意度。这些观点提出之后， 即在美国企业管理中很快得以运用。许多知名企业，将其 作为企业管理的准则，并取得显著成效，可谓影响深远。 即使从现代组织管理的角度去审视，仍具有重要的意义， 值得我们思考。 一、现代组织管理应该以人为本，在“经济人”与 “社会人”之间寻找平衡。霍桑实验的结果得出了人是 “社会人”的重要理论，否定了把人看成金钱的奴隶，即 把人看成“经济人”的传统观点，这在西方管理科学发展 史上无疑是一个重大的飞跃和突破。我们过去在指导思想

梅奥与霍桑实验

梅奥与霍桑实验 在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。那么，这种观点是否正确呢？假如不正确，那又应该是怎样的呢？霍桑实验是什么？霍桑实验的结果，又展示了什么，对当时乃至现在又有怎样的影响呢？带着这些疑问，我们现在就从霍桑试验开始，对管理学方面的思想进行比较深入的学习。 古典管理理论的困惑 古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于

脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。 与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥和卢兹利斯伯格卢等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 梅奥与霍桑实验 人际关系理论创始人乔治·埃尔顿·梅奥 (George Elton Mayo,1880-1949 )出生于澳大利亚。毕业于澳大利亚的阿德莱德大学，获该校逻辑学和哲学硕士学位。曾任澳大利亚的昆士兰大学逻辑学和哲学教授。后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为一位精神病理学副研究员。1923年接受洛克菲勒基金资助移居美国，任教于宾夕法尼亚大学。1926年进入哈佛大学任教直至1947年退休。 在上个世纪的一二十年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在工作的物质环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找