SAP顾问成外语翻译人才转行首选

SAP顾问成外语翻译人才转行首选

随着国际经济的一体化，翻译成了各个行业不可或缺的人才。然后，不为外界所知的是，翻译行业的人才流失十分严重，虽然拥有很好的外语技能，但要作为长期发展的职业还是很难为翻译工作者所接受。

外商企业减少翻译人员就业形势严峻

塞依SAP专家调查显示：英文翻译多，竞争激烈，翻译人员就业压力大。全球性的经济危机，使得外商企业在中国的投入在萎缩，对翻译人才的需求正在不断下滑。加上国内的整体就业形势，本来就“僧多粥少”的现象在英语翻译界也就不那么奇怪了。

翻译工作枯燥职业粘性不够

马云(阿里巴巴公司创始人，董事局主席)：英语转行到电子商务一个人的一生总是从一个圈子到另一个圈子，从一个领域到另一个领域，总是一个不断突围的过程。这是一个学习的过程，也是一个人成长和发展的过程。然而事实上，马云的成功并没有激励到英语翻译的行业，反而对于翻译人员来说是一种困扰。据了解，现从事翻译工作多位外贸企业为主，翻译人员主要以文字翻译为主，内容大体一致，工作枯燥乏味。加上行业的竞争性大，翻译人员的待遇一直难以提升，导致越来越多的翻译人员转行到其他行业，翻译人员的流动性相较于其他行业要大很多。

职场转行，这是个很多在职场上拼搏、沉浮的年轻人都要面对的话题，尤其对翻译人员来说是一个非常重要的转折点。

翻译人员转行SAP顾问的原因分析

SAP顾问行业已逐渐成为英语翻译者的重要选择方向，具体有以下几方面的原因：

一、有英语优势转SAP顾问更加得心应手

翻译人员具备英语以及其他语言的优势，这将是对SAP顾问职业一个非常重要的补充。众所周知，SAP顾问除了业务知识与技术知识以外，对外语的要求也不容忽视。很多企业的管理层是需要用英文来沟通的，包括在和客户沟通需求时，有时也会用到英文，这是英语翻译转行SAP顾问的天然优势。

二、SAP顾问职业前景明朗待遇好

SAP顾问相对于翻译工作人员待遇要高很多，据了解，目前翻译人员的平均薪资水平在3000-6000之间，而初级SAP顾问的薪资就能达到8000-12000左右的月薪，而且还会随着SAP顾问经验的不断丰富，待遇也在不断上升。SAP顾问的职业前景也十分清晰，没有年龄方面的限制，这也是很多女性翻译人员选择的重要优势。

三、就业形势好

与翻译行业不同的是，SAP顾问圈子相对封闭，市场对SAP顾问人才的需求居高不下，SAP顾问在企业中也扮演着重要的角色。“之前做的英语翻译市场上的翻译人才太多，根本得不到企业的重视，而且工作也不好找。像SAP顾问的就业形势好多了，可以参加一个像51SAP教育中心这样的培训就能顺利的进入SAP圈，没有前景方面的担忧。”一位SAP顾问如此回顾之前的翻译生涯。

面对“举牌翻译”不吃香的困境，转行对翻译人员来说未必不是一个好的选择。(文章来源于SAP 生态圈）

本文是由塞依教育编辑整理，了解更多SAP培训信息，

请进入https://www.sodocs.net/doc/916682576.html,/news/industry/

英语翻译

1.苹果公司(Apple Inc)不仅在中国有生产线，其产品在中国市场的销量也一片大好。对中 国消费者来说，苹果是最受推崇的品牌之一。2012年调查人员发现，苹果生产的电子产品在北京的一所精英中学的渗透度比在美国城市的一所精英中学还要广。目前，中国有 2.7亿人已经能买得起苹果手机，随着收入的提高，每年还会增加5700万人。简而言之， 苹果的产品目前在中国的销售速度非常快而且甚至可能更快。一些业内专家预测，几年之内中国将超过美国成为苹果最大的市场。（199） Apple Inc. not only has production lines in China, its sales there are also booming. For Chinese consumers, Apple is one of their most admired brands. A survey in 2012 by researchers found that the penetration of electronic products from the company at an elite high school in Beijing was greater than that at one in an American city. At present, 270 million people in China can already afford Apple’s products, and as income increases, each year there will be another 57 million able to. In short, Apple’s products are selling fast and likely to sell even faster in China. Some industry experts predict that China will overtake America to become Apple’s larg est market within a few years. 生产线a production line 最受推崇的品牌the most admired brand 渗透度penetration 电子产品an electronic product 精英中学an elite high school 可能be likely to 预测predict 超过overtake 2.自上世纪70年代末以来，中国许多最优秀人才赴海外留学，但学成归国的只有少数。中 国人才流失(brain drain)现象严重。面对全球化的世界，中国有越来越多的工作需要具备国际教育背景的人才。因此国家开展了一系列的引进海外人才的项目，成功的吸引了越来越多的留学生回国进入国企、教育机构和商业园区工作。如今，每年都有超过15万的海外留学生回国。他们将中国经济与世界相连，从商业、政治以及流行文化上着手，帮助中国走向世界。（191） Many of China's best and brightest talents have left to study abroad since the late 1970s, however, only a minority have returned. The country experienced a serious brain drain. Faced with a globalized world, more and more jobs in China need skilled people with international education background. China, therefore, launches a series of projects aimed at the introduction of overseas talents, which has successfully attracted more and more students abroad back home to work in state companies, educational institutions and business districts. Now, more than 150 thousand overseas students come back every year. They link China’s economy to the world, helping to connect China to commerce, politics and popular culture abroad. 海外人才overseas talents 全球化世界globalized world 开展launch 一系列 a series of 国企state companies 教育机构educational institutions 商业园区business districts 相连link …to

文献翻译 (2)

对行销售人员激励机制分析 1激励机制的描述 1.1激励理论主要是研究激发人们行为动机的各种因素。由于人类行为 的原动力是需要，因此这种理论实际上就是围绕着人们的各种需要来进行研究。主要包括马斯洛的赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的“ERG”理论、需要层次理论和麦克利兰的成就需要激励理论。 1.2 过程型激励理论重点研究人从动机产生到采取行动的心理过程。 包括亚当斯的公平理论、佛隆的期望理论和斯金纳的强化理论。 二对行销售人员激励机制分析 美国心理学家佛隆在1964年首先提出期望理论，人之所以能够完成某项工作并达成组织目标，因为这些组织目标和工作会帮助他们达成自己的目标。根据期望理论，某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。这就要求要处理好三个方面的关系：绩效与奖励的关系、努力与绩效的关系、奖励与个人需要的关系，任何一个环节都不能出现问题，否则都会导致无效激励。 从以期望理论为代表的过程型激励理论与内容型激励理论的观点来看，激励过程的科学性和合理性、激励手段对销售人员个性化需求的满足程度构成了激励的两要素。由此看出，销售人员的激励机制确实有改进的必要。 三销售人员激励体制中不足原因 3.1激励方式单一，过分依靠货币等物质激励手段而忽视精神激励的重要作用，销售人员没有归属感，缺少团队凝聚力。即使在物质激励方面，也是“佣金制”和“提成制”的天下，收入的多少完全依据销售额或利润额的多少，无视死去差异和个人实际努力程度，激励不公现象十分普遍。 3.2晋升制度僵硬，论资排辈，讲资历而忽视能力，讲关系而忽视业务水平，人浮于事，优秀人才流失严重，已不再适应市场竞争的需要。 3.3多数企业没有完整的培训激励机制，企业只注重“挖人”而非培养，因而满足不了销售人员自我发展的需要。

日本动漫产业发展趋势外文翻译

日本动漫产业发展趋势外文翻译 本科毕业论文外文翻译 外文题目: Japan Animation Industry Trends 出处:JETRO Japan Economic Monthly, June 2005 作者:Japanese Economy Division译文: 日本动漫产业发展趋势 日本动画不仅在日本,同时在海外也备受关注。在扩大电影,电视和录像的国内市场后,日本动画电影制作人的视线也已经转向海外市场。与此同时,在电影制作多元化筹资方式的方面已出现新的发展。在此背景下,日本动漫产业正在努力处理某些人力资源的技能短缺,国内电影生产基地缩减和扩大海外业务的挑战。 1、市场概述 2004年日本动画市场。2004年在日本会谈的亚洲动画市场是吉卜力工作室红极一时的《哈尔的移动城堡》工作室在三年内的第一个新版本,将在11月开幕。导演宫崎骏的著作在短短44天超过了10万观众,比在日本的任何电影都快。此后其受欢迎程度不断,观众上升到1423.0万,截至到3月8日,打破标志的是宫崎骏的《魔法公主》,并将它放在日本电影史上的第两位。现在的问题是如何关闭由《千与千寻》在日本创下的所有的2350万的时间纪录。2005年6月开始《哈尔的移动城堡》也将在韩国和其他国家,包括美国60多个城市放映。 市场环境。日本动画(“动漫”)已被赞誉为始祖,日本的文化和内容,对所谓的程度,这是世界范围内的“Japanimation。”导演押井守的动画电影《无辜

的人》2004年在第57届戛纳电影节上被提名。《纯真》是到《攻壳机动队》(1995)的续集,在美国的Billboard影片排行榜上名列第一。宫崎骏的《千与千寻》2003年在第75届奥斯卡奖项上荣获奥斯卡动画长片奖,同时在2002年柏林电影节金熊奖上再次获奖和证明日本是生产世界一流动画的国家。据说许多美国和亚洲动画师想要制作日本的动漫作品,这表明日本动画被领先的专业人士认可。《千与千寻》的商业成功,同时表明在全球公众的日本动漫的优点和国际竞争力。世界已经明确看好日本动漫具有巨大的商业潜力。 尽管如此,业界还没有转移的态势,足以应付海外的一致好评。展望未来,日本动漫产业不仅要扩大海外,它也必须制定必要的生产/配送系统和人员,利用对动画片和其他内容的全球商业机会。事实上生产系统已经成立,但业内人士仍然具有在国内/海外发行和权利上有许多突出的弱点,如在一般的国际许可和业务专长。在发展领域的人员,动画师没有一个适当的高社会地位,所以对其他行业和国家,例如人员外流,已成为一个大问题。 2、多变的市场规模 日本国内的动漫市场大致可分为三类: 正片长度的电影 电视节目 上述视频和DVD两个版本外,还有原作品 据媒体发展研究所透露,在2003年日本的动漫市场销售额下降了10.4%至一千九百十二亿日元,包括动画电影的票房收入,电视动画制作费,销售、出租录像带和DVD产品的利润。这是在两年内(图1)的首次下降。在2001年和2002年实现实质性成果主要是由于2001年《千与千寻》成功的票房(30.4亿日元)然

员工流失英文文献

How to control employee-leaving Perspective Power If the perspective power you knew any factor may stimulate people's power, then you have grasped and the people communicate the exchange the most effective tool. In the introduction part content, I had said, the stimulation power is everybody most universal request, each people all want to obtain more powers, but they did not know actually the power is any. A person possibly can say he hoped obtains a bigger power, the superintendent and the leader can say they hoped has a more positive team, the employer hoped hires one to have the working zeal staff, the staff hoped has one to be able to stimulate their power the employer. In fact, the employer is extremely high to staff's request, therefore the staff should have stimulates the self-enthusiastic ability. The power and the strength relations is extremely close, we may say a working zeal full person has the infinite strength. We may recollect a next astonishing story: A mother and her several children have experienced a traffic accident, their automobile turned, the vehicle upside down, the children are stranded in the vehicle outside, the mother is thrown dispatched a vehicle, lucky is, she has not been injured. Mother body weight approximately 57 kilograms, height only then 163 centimeters. When the ambulance corps arrive, they discovered the mother hugs the

企业人才流失外文翻译---吸引和留住人才

吸引和留住人才 来自：《承包商工具和供应》 吸引和留住人才的重要性 十多年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的人力资源短缺问题。这样的预言在当今竞争越来越激烈的商界中已经得到验证。人力资源短缺几乎能影响所有的行业，因此企业雇主应当跳出传统陈旧的人力资源配置概念。当“新手”雇员加入工作岗位，必然有各种问题随之产生。因此，吸引和留住企业中的优秀雇员十分重要。高效率的雇员就是令人满意的雇员。这样的人能为企业创造更好的业绩。企业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中的企业环境。 首先要确保新招募的雇员的素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力的雇员。同时要关注表现欠佳的雇员，去了解这类员工是否分配到了不适当的工作岗位，明确公司有无提供具体清晰的工作要求让员工清楚自己的工作职责。如果员工的表现没有达到预期的要求，企业管理者应明确的反馈给员工知道。 大卫?格罗斯是Power&Control Automation 公司的客户代表。该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和佐治亚州的主要分销商。他提出以下观点：“一个出色雇员的特点是忠诚，有责任心，有创意，注重细节——这是最重要也最难得的特性。除了福利和报酬之外，雇员还需要对公司有一份信心。他们希望确定为公司销售的产品是安全无害的，希望确定公司会在业界保持稳固地位。 格罗斯认为安全感是区分好企业与坏企业的一大特点。“优秀的雇员具有积极的态度和可培训性，他们有良好的工作记录，能与他们合作融洽。作为小型企业，我们可以更加灵活，并且我们很自豪能给雇员提供家庭般和谐友好的氛围，较有自我管理的风格。我们允许雇员处理个人事情但在过后补上该工作时间，我们提供的整套福利也很有竞争力。 优秀员工对公司的期望 任何行业任何公司里的雇员都对公司有以下几个方面的需求，以下各方面是根据重要性和受重视的程度降序排列的。 1、乐趣：工作的乐趣包括期待上班工作以及下班时感觉良好。具体的雇员对此有具体的不同感受。工作的乐趣对于雇员来说可能来自工作中的创意，成功的完成任务，看到自己的工作得到积极向上的结果，知道自己为别人做了一些贡献，或者得到来自他人的尊敬和认可。一个有创意的雇员会因为他的创意而成为一个高效率的人才。一个细心的雇员会乐意细致钻研。如果将一个技术骨干推到管理层的职位，则未必能令他成为一个高效率的人才。岗位责任分工与个人能力应当合理结合，才能实现最高的工作效率。

关于员工流失问题的文献综述

题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级： 姓名：学号： 完成时间：

关于员工流失问题的文献综述 姓名：学号： [摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。 [关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述 [Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover. [Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review 一、引言 改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price (1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。 二、国外研究现状 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有： 著名心理学家勒温(Lewin)1从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人 才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。1关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011

如何控制员工流失(英文文献)

2.1 Perspective Power If the perspective power you knew any factor may stimulate people's power, then you have grasped and the people communicate the exchange the most effective tool. In the introduction part content, I had said, the stimulation power is everybody most universal request, each people all want to obtain more powers, but they did not know actually the power is any. A person possibly can say he hoped obtains a bigger power, the superintendent and the leader can say they hoped has a more positive team, the employer hoped hires one to have the working zeal staff, the staff hoped has one to be able to stimulate their power the employer. In fact, the employer is extremely high to staff's request, therefore the staff should have stimulates the self-enthusiastic ability. The power and the strength relations is extremely close, we may say a working zeal full person has the infinite strength. We may recollect a next astonishing story: A mother and her several children have experienced a traffic accident, their automobile turned, the vehicle upside down, the children are stranded in the vehicle outside, the mother is thrown dispatched a vehicle, lucky is, she has not been injured. Mother body weight approximately 57 kilograms, height only then 163 centimeters. When the ambulance corps arrive, they discovered the mother hugs the children in the bosom, the children has not been injured. The ambulance corps deliver them the hospital, has carried on a comprehensive inspection, finally discovered, this mother's vertebra is broken by pressing. Obviously, at that time she has lifted the automobile, moved with the foot the children, in this process, her back has received the damage. We knew that, under the normal condition, the mother also is cannot lift in any event the automobile, she already does not have such physique, also does not have such muscle strength, but she has the power strength. hope is all power foundation Therefore, the hope stimulates a people's power standard, the hope is any result motive, is actuates the engine the fuel. Lacks the hope, anybody enthusiasm and the power all not impossible to be transferred and the stimulation. 2.2 Drive and Control difference

【开题报告】关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨

开题报告 旅游管理 关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨 一、选题的背景和意义 随着改革开放，中国的经济飞速发展，随着中国加入WTO，中国走向了世界的舞台，国际酒店管理集团纷纷进入中国酒店市场，酒店业在中国的发展也很迅猛。酒店业门户网站迈点的统计资料，我国目前拥有星级酒店16000家，其中五星级酒店463家、四星级酒店2000家左右，整个中国各类酒店、宾馆等接待设施总量为三十万个。而且随着2010年酒店业住宿率、重要门户城市国际客源的增长，以及上海世博会的利好因素的影响，中国酒店业将在未来二十年迎来黄金大发展时期。 酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争，而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一，因此做好酒店的人力资源管理成为了酒店业快速持续发展的重要因素。但是酒店业的飞速发展却伴随着日益激烈的酒店人才争夺的白热化，酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。 据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。大多数学者认为流动率应该在6%-25%，若酒店员工流动率低于6%，可能呈现死水一潭状况，不利于创新和发展；合理的人才流动对于酒店来说是必须而且正常的，但是根据目前的情况，多数的酒店出现了人才高流失的情况，一般流动率高于25%则会使酒店缺乏稳定性，影响酒店服务质量。酒店员工流失率居高不下，揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，阻碍了酒店的生存与发展。本人通过研究这个课题，主要研究导致酒店人才流失的原因及对酒店造成的影响，通过对此研究，从

员工流失-外文翻译

Brain drain of Economic Analysis and Inspiration The talented person superiority is the modern enterprise competitive advantage important fountainhead,the competition for talent is the enterprise competes the essential content. Day by day the intense internationalization competition causes the brain drain into restriction enterprise lasting development the important question. Along with does the modern economy marketability degree enhancement, the knowledge economy time in relief, how solve the brain drain problem to become the historical topic effectively which each enterprise must solve. We utilize the modern economic the basic analysis tool, has analyzed the brain drain question which the threat modern enterprise develops continually, and proposed in this foundation some overcome the brain drain the countermeasure. 1. Game analysis of the conclusions Enterprise brain drain usually refers to people on a certain cause,From a free enterprise organization or out from an enterprise to another business process or phenomenon. When the dynamic study of brain drain occurs when the brain drain is a process; When inspecting the static results of the brain drain and brain drain is a phenomenon of state. In reality, the result of the brain drain was motivated by diverse and integrated. According to the traditional economic analysis, we assume enterprises is a brain drain among enterprises and individuals in a cost comparison based on receipts, The Game of the outcome the main barriers to prevent the brain drain of the system established by the rules, excluding enterprises to personnel of the purposes of the material and non-material incentives. After the game model for a balanced analysis shows that outflow of talent with the probability of enterprises set up barriers and the cost of talent to overcome barriers and to pay the price (the default). barriers to enterprise and the cost of setting up a positive relation, business erecting barriers to the higher cost, the probability of talent outflow higher because the cost will be set up barriers to lower the probability; and talent to overcome barriers to reverse the price was, people overcome barriers price, the lower the probability of talent outflow higher. Enterprise erecting barriers and the probability of talent in the enterprise's initial gains inflow of qualified personnel in the enterprises and the enterprises receipts erecting barriers and the proceeds (the damages), and talent in the enterprise's initial gains were inverse relationship, and talent initial return, the lower Enterprise erecting barriers to the higher the probability; and talent in the enterprise income inflow was positive, inflow of talent in the higher corporate earnings, enterprises are faced with the pressure of competition, and consequently the greater enterprise erecting barriers higher probability; and the enterprises set up barriers and access to the proceeds of a reverse, set up barriers to enterprise income lower erecting barriers of their higher probability because enterprises along with the proceeds of personnel costs (Mulct), overcome barriers to low-cost talent outflow often leads to the increased probability. 2. Cost and income analysis Based on preceding text economical rational supposition. We know the business and personnel decisions are weighed against the cost -- compared to the gains made by the results. Only by erecting barriers of income is greater than the cost that the companies can take erecting barriers strategy and the talents are not in the outflow of income is not sufficient to compensate for price outflow choice outflow. In reality both enterprises or talent, its costs and benefits are very complex, Here specific analysis of the player's costs and benefits, in order to draw more useful insights. 2.1 Enterprise's cost and income Brain drain caused by corporate cost: Although the brain drain of enterprises sometimes has some positive significance. If reasonable promote optimal allocation of talents, such as vigilance.However, as is

翻译整理

Assignment Eight 1.They killed the proposal. 他们断然否决了该建议。 2.Please kill the engine. 请把发动机熄灭。 3.He is dressed to kill. 他穿得很时尚，十分吸引人。 4.You are killing me. 你的话笑死我了。 5.She kills her child with kindness. 她宠坏了孩子。 6.He took the cookie to kill the hunger. 他吃小饼干充饥。 7.The old man kills time every day in the park. 那位老人每天在公园消磨时间。 8.He killed the motion when it came from the committee. 他否决了委员会提出来的动议。 9.He killed himself with overwork. 他因工作过度劳累而死。 10.He killed the spirit of the group. 他抹杀了团体的精神。 11.The news killed their hope. 这消息使他们的希望破灭了。 12.These flowers kill easily. 这些花容易枯萎。 13.He killed13 bottles of whisky in a week. 他一星期喝光了13瓶威士忌。 Assignment Nine 1.The snake ate the mouse that ate the bread that lay in the corner of the kitchen. 老鼠吃了放在厨房角落的面包，蛇又吃了老鼠。 2.How can I introduce into a casual conversation those lengthy lines of argument that inject the adrenalin into a given idea? 我怎样才能将那些冗长的学术文章在与普通人的对话中传达出来？这些文字往往给人们的思想注入活力。 3.The door was opened, and in came the students crowding. 门一开，学生们一拥而入。 4.John read the letter that Mary wrote to the boy that Jane was in love with 玛丽给简心仪的小伙子写了封信，约翰读到了。 5.Simplicity of language demands, in the first place, that the text should be colloquial rather than literacy, that they should be written in short sentences, not in long and complicated clauses. 要使语言简洁，与其用书面语，不如用口语体，应当用短句，而不用长的复合句。

施工项目质量管理影响因素探讨外文翻译

建筑工程质量事故影响因素的分析探讨 一、简介 随着中国经济的不断发展，建筑业呈现蓬勃发展的局面，但是建筑工程质量事故也在不断发生，给国家和人民造成人身财产危害。建筑工程质量事故的发生,往往是由多种因素构成的,其中最基本的因素有四种:人、物、自然环境和社会条件。本文对这四大因素以及它们之间的关系进行具体的分析和探讨,为下一步相应措施的采取奠定基础。 二、建筑工程质量事故概念 建筑工程质量事故是指在建筑工程勘察、设计、施工、监理和使用过程中,由于当事人的过错,使得建筑物在安全、适用、经济、美观等特性方面存在较大的缺陷,给建设单位造成人员伤亡和较大财产损失的事件。建筑工程质量事故的发生,往往是由多种因素构成的,其中最基本的因素有四种:人、物、自然环境和社会条件。人的因素指的是人与人之间存在的差异,这是工程质量优劣最基本的因素;物的因素对工程质量的影响更加复杂、繁多;质量事故的发生也总与某种自然环境、施工条件、各级管理结构状况以及各种社会因素紧密相关。由于工程建设往往涉及到施工、建设、使用、监督、监理、管理等许多单位或部门,因此在分析建筑工程质量事故时,必须对以上四大因素以及它们之间的关系进行具体的分析和探讨,以便采取相应的措施进行处理。。 三、建筑工程质量事故影响因素 （一）建筑材料方面的因素 建筑材料是构成建筑结构的物质基础,建筑材料的质量好坏,决定着建筑物的质量。但在实践中由于使用不合格的建筑材料造成质量事故的比比皆是。使用质量不合格的建筑材料,会给建筑工程质量事故的发生埋下隐患。在实践中建筑材料及制品的质量问题主要体现以下方面: 1.使用不合格的钢材 一些施工企业看重效益,不看重质量,低价购买一些不合格的钢材如地下小炼铁厂、黑工厂生产的螺纹钢或圆钢,或者是从废品回收站买来生锈钢材,致使钢结构强度和韧度达不到要求,为建筑安全埋下隐患。

民营企业人才流失问题与对策研究——工商管理类外文翻译、中英文翻译

本科毕业设计（论文） 外文参考文献译文及原文 学院 专业 年级班别 学号 学生姓名 指导教师 年月日

译文目录 1人才流失的现状 (1) 2民营企业人才流失的原因 (2) 2.1管理制度不合理内部管理混乱 (2) 2.2提高企业主的素质低下 (2) 2.3与员工交流沟通不足 (2) 3对民营企业人才流失问题的对策 (4) 3.1建立现代企业制度完善公司治理治理结构 (4) 3.2实行人本管理 (4) 3.3培育先进的企业文化 (5) 3.3.1培育创新文化 (5) 3.3.2提高企业家自身素质 (6) 3.3.3强调“以人为本”的管理文化 (6) 结论 (7) 外文文献原文 (8)

1 人才流失的现状 民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制和管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年。许多民营企业叫喊着人才难求、人才难留。民营企业的人才流失的症结在哪里？这个问题值得我们深入研究。

2民营企业人才流失的原因 对于民营企业人才流失的原因，我认为应该从民营企业的内部管理制度、民营企业家自身素质以及民营企业的企业文化三个方面进行探讨。 2.1管理制度不合理内部管理混乱 民营企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使努力工作，也难以获得认可。还有些民营企业由于事业高速发展，企业天天在变，经营的目标是如何做好和做大生意上，至于内部企业管理，能用就先用着，因此导致很多制度还来不及建立健全，企业管理许多事主要还是人治，缺少成文的制度规范。或者即使有了部分规范，但实际上大家都不重视，做事情一味过于讲求简单直接，工作还是以前小规模时的老习惯，离现代企业管理制度距离有点远。尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响关键人才价值的体现。有相当一部分的企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，尽管这些人的管理、生产、销售等一系列业绩都不如外人。而现代企业的明显标志就是制度完善，但由于民营企业管理上存在上述原因，这些不仅严重制约了企业的发展，而且导致了企业关键人才由于得不到承认而跳槽，从而表现出民营企业人才流失现象严重。 2.2提高企业主的素质低下 企业家精神不能随企业的发展而建立，民营企业家不能提高自己的自身素质，依然保持在创业时的那种工作习惯和作风。企业家精神的首要标志就是有创新精神，但把自己企业的成功全部归功于自己个人或家族的贡献，认为企业之所以有今天，全部是自己一手拼出来的，把与其一起创业的员工置之度外，这决不是现代企业家精神的体现。那种认为他人只是为我打工，至于说对于企业发展的贡献的回报，一切免谈的民营企业迟早会被竞争所淘汰。这样一来，关键人才的个人才能和个人贡献被一笔抹杀，关键人才无法找到 "自我实现的成就感".并且在家长式的领导下工作，人才的技能不能得到充分的发挥，不能得到学习新技能和新经验的机会，人才流失势在必然。 2.3与员工交流沟通不足