关于人力资源管理的文献综述

德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述

人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。

（一）国外关于人才差异化的相关理论研究

目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。

1.1、马斯诺“需要层次”理论

美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。

1.2、阿尔德弗的ERG理论

美国耶鲁大学的克雷顿.阿尔德弗是在马斯诺的需要层次理论的基础上，通过自己更进一步的实际经验研究，提出了一个新的理论也就是ERG理论，该理论具有人本主义，他认为人有三种核心需要，即生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长发展（Growth）需要，因而该理论又被称为ERG理论。阿尔德弗用这三种需要替代了马斯诺的五种需要，除此之外阿尔德弗的“ERG”理论有其不用之处，其一，该理论认为人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果较高层次的需求受到打压抑制的话，人们会对较低层次的需求的渴望会更强烈。其二，该理论认为，各类需要层次不是刚性的，三种需要可以同时拥有，同时起作用。

1.3、麦克莱兰的“成就需要理论”

麦克莱兰曾经认为，人类的许多需要都不是生理性的，都是社会性的而且人的社会性需求是后天形成的，是受到自身所处的环境、经历以及接受的教育等影响，麦克莱兰的“成就需要理论”主要针对的高层次需要，他在1969年出版的《激励经济成就》一书中阐述了该理论，他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需求：成就需要、情谊需要和权力需要三类，其前两者相当于马斯诺的自我实现需要和社交需要，后者则指影响与控制别人的需要。该理论也被称为“后天需要理论”

1.4、赫兹伯格的“双因素”理论

“双因素”理论也被称为“激励、保健”理论，赫兹伯格认为人类的需求类型有两种，且他们之间是彼此独立的，他们各自以不同的方式影响着人们的行为，该理论认为满意的对立面是没有满意而不是不满意，同样，不满意的对立面是没有满意而不是满意，提出激励因素和保健因素影响着人们的行为，

1.5、亚当斯密的“公平理论”

公平理论又被称为社会比较理论，该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性以及对员工工作积极性的影响。该理论认为，一个人的对其所得的报酬是否感到满意，不仅仅只看绝对指标，而是进行社会比较或历史比较，看重的是相对值。该理论让我们明白，首先，影响激励效果的不单单是报仇的绝对值，还有报仇的相对值。其二，在激励过程中要力求公平。其三，在激励过程中应时常保持对被激励者公平心里的引导，使其树立正确的公平观念。

（二）．人才差异化的研究现状

2.1、管理方式多元化的研究

目前许多管理者主要采取物质激励,忽视了精神激励对人才的激励作用,在一定程度上压抑了人才的积极性,产生激励与需求的错位，在生理、安全需要满足的条件下,人才还具有个体发展的需求,希望得到上司的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。激励是以人的内在需要为基础的,只有针对不同的人才的具体需要去把握他们的需要动机,确定不同的激励方式,才能有的放矢地给予有效激励。所以,一定要根据人才的不同实际情况、不同特点而采用不同的激励方式,或同时运用多种激励方式（李全胜蔡玉洁，2010），

对于每个人才来说，各种需要的强度在不同时期和不同发展阶段是不同的，所以对人才的激励要有针对性，按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、目标和岗位激励和个人价值激励。物质激励体现在工资、奖金、福利；目标和岗位激励是指通过岗位和目标的设置通过绩效考评能将员工安排到更高更合适的岗位，以此来激励人才。个人价值激励是对人才进行一定的发展规划，持续的发挥作用，并且能够满足人才自身的价值实现的需要（马丽荣，2012）。

建立以人为本的人力资源战略体系，从人的多层次、多元化需要出发，设计满足人才不同层次需求的激励机制，针对不同人才设定绩效标准和奖酬值，有效激发人才的积极性，最大限度地发挥人才的主体能动性和创造性发掘人才的创造力，从而增加人才的满意度，提高企业的工作效率。最终推动企业战略目标的实现（马丽荣，2012）。

心理学研究表明，人的动机是由其所体验到的某种未满足的需求或未达到的目标所引起的，这种需要或目标既可以是生理或物质上的，也可以是心理或精神上的。在现实中，人的需要往往不是单一的，而会同时存在多种需要（诸葛徐益丰，2011）。

当人产生某种需要时，就会产生一定的动机，促使他通过一定的行为来实现自己的目标，其中人的需要包括物质需要和精神需要。管理者可以通过物质激励和精神激励的手段，来调动员工工作的激励性，以实现管理的目标。根据不同人才的不同需要，管理者应有针对性地实施激励措施（刘艳莉，2011）.

2.2、关于激励机制与绩效考核的研究

建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，进行工作分析，明确岗位的职责、权利与工作标准，使每一个员工都能清楚有序的各负其责，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务（李明，2012）。

实行目标绩效薪酬管理，使员工工作既有压力又有动力，在激励体系中加入科学的目标管理、绩效管理、薪酬管理，确定员工的工作目标，并不断激励员工向目标迈进。对员工的工作考评要本着公正、公平和公开的原则，做到科学考评、正确评价，让薪酬和员工的绩效挂钩，实行多劳多得，少劳少得，不劳不得（姬祥云，2011）。

绩效考核激励机制。绩效考核能够在保证企业各项目标、计划有序实施的同时,使企业管理者客观地了解员工的工作情况或者使员工有机会向管理者展示自己的工作业绩。建立合理的绩效考核体系应该注意以下几个方面:(1)绩效考核应以调动员工积极性和创造性为目的;(2)重视激励项目的设计,培养员工的挑战精神;(3)突出对员工协作精神的考核,铸造和谐团队;(4)要指导员工以平和的心态,正确认识绩效考核。(5)制定绩效考核方案要结合实际、便于操作,与企业其他管理机制有效结合（袁童婧，2011）。

2.3、人才差异化管理机制构建的原则要求

1.因人而异，激励取决于员工的主观感受，不同的人才，其需求是不同的。因此，管理要因人而异。

2.奖惩适度。

3.公平原则。

4.奖励正确的事情，在组织中，管理者奖励什么样的事情，什么样的事情就会在重复发生。如果管理者奖励错误的事情，那么错误的事情就会经常发生。所以，管理者应当只奖励正确的事情，从而形成正确的导向（马敬，2010）。

（三）总结：

从上述有关人才差异化管理方面的问题可以看出，现存的任何一种单一的管理理论，其对人才管理的指导作用都是有限的，都有其独到的值得借鉴的地方，也有其不足之处，从前面的综述中可以看出，大部分管理手段都和两种比较有影响力的人才管理理论有关系，即马斯诺的需要层次理论和亚当斯密的公平理论，所以当管理者进行管理时，必须结合不同层次的人才工的实际需要，必须坚持公平的原则，这样才能更好的对其进行激励，才能达到组织的激励目标。

参考文献：

[1]李全胜，蔡玉洁.论我国民营企业管理中的员工激励问题（J）.新疆社科论坛，2010（2）：53-56

[2]马丽蓉.绩效考评对员工激励的影响(J).学理论,2012(2)：89-90

[3]姬祥云.关于完善企业员工激励机制的探讨（J）.商场现代化，2011

（9）:108-109

[4]马敬.企业前进的动力-员工激励（J）.经济研究导刊，2010（29）：24-25

[5]李西，王钰.二元劳动力市场的人力资源管理（J）.科技创业月刊,2011(16):77-79

[6]诸葛，徐益丰.如何建立有效的员工激励体系（J）.交通企业管理，2011（5）：36-37

[7]金涛.预期理论对员工激励的指导意义（J）.企业改革与管理，2009（10）：44-45

[8]袁童倩.我国民营企业员工激励机制研究（J）.经营管理者，2010（24）：287-288

[9]刘艳莉.民营企业员工激励存在的问题及推测研究（J）.商业经济，2011（03）：81-82

[10]李明.东方企业文化（J）.东方企业文化，2012（21）：51

[11]苗雨君，盛秋生.民营企业员工流失及其防范策略(J).企业改革与管理，2012（1）：60-61

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企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，

对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现

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中国服务外包的发展现状及问题研究 文献综述 学生：彭倩商学院国际经济与贸易专业 指导老师：邵柏春商学院金融与国际贸易系 一、服务贸易概述 服务外包是指企业将价值链中原本由自身提供的具有基础性的、共性的、非核心的IT业务和基于IT的业务流程剥离出来后，外包给企业外部专业服务提供商来完成的经济活动。因此，服务外包应该是基于信息网络技术的，其服务性工作（包括业务和业务流程）通过计算机操作完成，并采用现代通信手段进行交付，使企业通过重组价值链、优化资源配置，降低了成本并增强了企业核心竞争力。它包括ITO(Information Technology Outsourcing，信息技术外包)、BPO(Business Process Outsourcing，商业流程外包)、KPO(Knowledge Process Outsourcing，知识流程外包)。 服务外包已成为全球新一轮产业转移的重要发展方向。全球制造业总体上可认为是从发达国家向次发达国家再向发展中国家转移，经历了“欧洲—美国一日、韩一台湾、东南亚一中国大陆”的演化格局，而全球服务外包目前正从爱尔兰等发达国家向印度、菲律宾和中国等发展中国家转移。按照服务外包的供需分布，其可分为外包需求地、优先供应地、第二供应地和供应争取地四类，其分类基本上与经济发展状况一致，如中国属于第二供应地。印度和爱尔兰的发展质量较高，如印度除在IT咨询和知识流程外包上需要有待改善，爱尔兰的知识流程外包处于正在发展阶段，其他方面都达到了公认的完善阶段。而

中国除品质保证／测试、菲律宾除业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)、罗马尼亚和匈牙利除应用管理和支持与业务流程外包(非语音)、俄罗斯的品质保证/测试，波兰除应用管理和支持与业务流程外包(语音)外，其余指标均处于正在发展或不成熟阶段。就中国而言，在IT咨询、套装软件设施和知识流程上处于不成熟或未发展阶段，而应用管理和支持、业务流程外包(语音)和业务流程外包(非语音)则处于正在发展阶段，显示出与印度和新西兰等承接服务外包先进国家的差距明显。 二、中国服务外包的发展现状 周游，徐丹（2010）认为政府的支持、制造业的强大依托、完善的基础设施（尤其电信通讯、能源，交通方面等基础设施条件优良而且成本低廉）以及高素质、低成本的专业技术人才的大量提供为我国服务外包业的发展创造了有利条件。然而，掌握核心技术、熟练外语的国际型软件开发人才和开拓国际市场的人才的缺乏、社会各界对服务外包的内涵、表现形式和发展规律等的认知程度的不足以及对知识产权保护不够、纠纷处理机制不规范和监控制度不健全又构成了我国服务外包业发展的阻碍因素。 仲丹，程鑫（2009）分析虽然我国的服务外包业结构不断升级、业务规模增长迅速，但我国的服务外包业仍然存在着不具有比较优势、对服务外包的认识不足、产业政策和知识产权制度尚不完善以及接包商服务水平不高、承接国际服务外包能力较低等方面的劣势，这将极不利于我国外包服务业的发展。

人力资源管理理论研究综述

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人力资源管理理论综述 摘要 随着社会的发展，在21世纪这个企业间拥有激烈竞争的时期，拥有高素质的人力资源，是企业获取竞争优势的重要途径。因此，人力资源管理是企业发展的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的社会环境，企业如何根据不同的企业战略而进行不同的人力资源规划，就成为人力资源管理领域所需要研究解决的课题。 关键字：人力资源管理、企业战略、人力资源管理六大版块 一、人力资源管理的概念 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念后出现的。1958年，怀特·巴克(Wright Bakke) 出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类： 1.从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源 的管理来实现对组织的目标。 1)人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组 织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。 2)人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达 成组织目标(Schuler,1997)。 3)人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。 2.从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理 看成是一个活动过程。 1)人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动， 以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。 2)人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、 录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3)人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3.主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。 1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用和科 学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实 践活动。 3)人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策 和行为(Beer Specktor,1984)。 4)人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实

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海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点： 1.考核观念落后，将绩效考核等同于绩效管理。尹之峰、白延静在2011年发表的《国有企业人力资源绩效管理研究》中提出绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效结果的应用等五部分，但国有企业中，

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福州悦华酒店人力资源管理外包风险探究文献综述 重庆工商大学派斯学院旅游管理专业2012级2班谢资强 指导教师孔玲 一、前言：研究目的和意义 随着社会的进步以及酒店市场竞争越发激烈，人力资源管理在很大程度上影响着酒店的可持续发展。然而，酒店业务明显的季节和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性，以致人力资源管理的大部分精力都用在了繁冗的事务性工作中，很大程度的降低了其在企业战略决策中的核心作用。本文以福州悦华酒店为例，将从酒店的招聘、培训等外包现状出发，分析福州悦华酒店在人力资源外包中存在的风险及存在风险的原因，并针对其存在的风险分别从酒店的外包前、外包中和外包后提出相应控制外包风险具体对策，以提升酒店人力资源管理效率，实现酒店和酒店员工之间的“双赢”。 二、主题：研究背景及趋势 随着我国酒店行业的发展成熟，酒店行业的竞争也变得越来越激烈。核心竞争力是酒店生存发展的基础，作为增强核心竞争力的核心，人力资源管理的重要作用也日渐凸显出来。人力资源管理虽然不能为酒店直接创造效益，但对酒店核心业务的发展起着重要的支撑作用。然而，酒店行业业务明显的季节性和波动性，导致酒店的基层人员需求也具有很强的波动性。从而导致酒店人力资源管理工作的繁多且复杂，使其大部分精力都投入其中，很大程度的降低了人力资源管理在酒店战略决策中的核心作用。在这样一个特殊背景下，酒店人力资源

部门必须转换以往的行政专家角色，从而成为企业的谋略家、员工的领路人以及变革的发起者。 在“回归主业，强化核心业务”的要求下，“人力资源管理外包”这一新型劳动分工概念应运而生，成为提高效率，提升企业竞争力的一种新型管理模式。 三、文献引用情况 文波写的《我国连锁酒店人力资源管理外包探析》认为，目前人力资源外包在连锁酒店中被普遍的应用着，并且，人力资源管理在全球企业的使用方面，费用支出的年平均增长为25%。而连锁酒店人力资源管理中，大多数为自主管理。或者是部分外包的形式。 王利琴发表的《人力资源外包决策及实施中应注意的问题》表明，人力资源外包的出现使得企业在其人力资源管理上发生了变革，外包部分非关键性事务性工作。这一变革使得人力资源部门的工作更关注于企业的发展与创造相关的战略性工作。如企业员工的短期目标和长期目标、员工职业生涯规划、企业文化建设等。将部分非关键性事务性工作外包出去，企业会有更多的精力倾入自己的主营业务，从而提高部门员工的凝聚力。 李丹琦写作的《酒店企业人力资源管理外包风险研究》中提及，对于酒店企业而言，人力资源管理工作外包可以节约成本，获得更好的经营效益，提高酒店的核心竞争力。因此人力资源外包在酒店行业中有着广阔的发展前景。但同时由于内外部因素的影响，酒店企业人力资源外包也存在诸多风险，需要酒店企业加强对风险的识别和管理，充分发挥人力资源外包的价值，促进酒店企业的长远健康发展。 由袁童婧撰写的《中美比较视角下我国企业人力资源管理外包问

国内外人力资源整合文献综述

2.4 国内外人力资源整合的研究现状 人力资源整合(Human Resource Integration，简称为HRI)，作为企业管理整合的主要内容之一，其作用日益受到国内外学者的关注，并对其进行了有益的研究。 2.4.1 国外研究现状 自19世纪美国发生第一次企业并购浪潮以来，西方发达国家的学者们从组织行为学和心理学的角度，对人力资源管理以及企业并购的人力资源整合作了比较多的研究。Schweiger,Walsh (1980)在著作中，讨论了雇员在并购中的冲突、紧张、职业不确定性、行为难题、压力、生产力损失、财务安全、工作地点的重新安排、同事间的信任等问题的典型感受。Krug,Nigh(1998)对跨国并购中的被并购企业管理者离职原因进行了研究，认为被并购企业管理者的大量离职与并购两企业所在国的文化差异、高的国际整合水平(the level of international integration)和被并购企业在并购前的绩效水平显著相关；文化差异越大、国际整合水平越高、并购前的绩效越低，其离职率越高。美国学者P·普里切特，D·鲁宾逊（1999）在《并购之后：如何管理被收购公司》中对企业并购对员工的心理冲击以及由此带来的负面影响、及对被收购公司人员的综合评价和挽留等进行了研究，并且对并购管理提出了一些指导原则。这本书是国内引进较早的，也是较为系统性地介绍企业并购之后的整合问题的著作，但由于这本著作是关于企业并购之后各方面的整合问题，比如财务、战略、组织结构等整合问题，因此人力资源整合问题的研究就显得不够深入，不够系统。在并购企业人力资源整合研究中具有代表性的是亚力山德拉·里德·拉杰科斯(1999)，他在《并购的艺术——整合》中对并购后的几种主要形式的整合对作出了详细的讨论，以问题的形式一个一个相应回答，并配合相关典型案例加以讨论。在人力资源整合方面，讨论了并购中人员的裁减主要要看公司下一步的战略，并不是所有的并购都导致裁员，有些恰好相反。关键员工对企业非常重要，要通过精神和物质激励、设置约束条件等各种方式保留优秀的员工。并从组织结构、薪酬福利等方面以本国的具体情况为背景做出了具体的方案。菲利浦·米尔韦斯，米切尔·马克斯(1999)在《兼并管理》中从组织的角度和人的角度描述了兼并管理的方

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文献综述 基于自营与外包相结合的运输管理分析 近年来，受到经济全球化，科学技术发展迅猛，客户对服务的要求不断提高等多种因素影响下，市场竞争越来越激烈。为保证服务，易造成企业成本的大大增加。再加上中小型企业本身受到资金，规模等硬件及软件的限制，就更难以实现良好的经济效益。因此，运输对物流总成本的节约有举足轻重的作用。同时，在运输中运用先进的科学技术，并且通过统筹规划，优化物流运输路径，选择合理运输方式等手段，也能很大程度上实现运输最优化。不仅为企业在运输成本方便做出一定贡献，并且有效提升物流运输管理的科学水平。 1 运输的定义及在物流中的地位 1.1 运输的定义 在由陈湖，陈汝龙，陈邵勇等人编写的交通运输统计词典中，给运输的定义是：运输是人和物的载运和输送。非常简单，却也精确地概述出了运输的作用。邹龙（2008）在《物流运输管理》中，提出运输是指人员或物品借助于运力系统在一定空间范围内产生的位置移动。其中，运力系统是指由运输设施、路线、设备、工具、和人力组成的，具有从事运输活动能力的系统。 1.2 运输在物流中的地位 现代物流产业是在传统物流产业的基础上，利用现代信息技术，将运输、存储、装卸、加工、整理、交通、信息等方面有机结合。而运输在整个物流活动中居于核心地位。马克思将运输称之为“第四个物质生产部门”,就是将运输看成是生产过程的继续；运输能够创造“场所效用”，使“物”在空间场所转变中，发挥最大使用价值，提高产出投入比，实现资源的优化配置；运输是“第三个利润源”的主要源泉，其费用在物流费用中的比例高，占物流总成本的35%~50%左右，占商品的4%~10%。据统计，2008年运输费用占全国社会物流总额的52.6%。

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企业人力资源管理文献综述范文 摘要:充分借助信息技术,结合先进的人力资源管理理念,能够不断提升人力资源管理水平.在提高工作效率的同时,更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持.文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究,对该领域内主要贡献者的观点进行归纳,并梳理其理论逻辑,力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统. 关键词:企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展,大多数学者都认为经历了三个阶段,对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的. 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山(2007)认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期.由于当时计算机技术已经进入实用阶段,第一代的人力资源管理系统应运而生.当时由于技术条件和需求的限制,这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具.但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景,即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量,使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能.第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末.第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷,对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑,其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善.第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末.它的特点是从人力资源管理的角度出发,用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持,并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变.

人力资源文献综述

行分析，变量由11方面组成，即招聘前对拟招聘岗位人员应具备的技能/资质/特征进行分析的比例；新员工中经过正式招聘程序录用的比例；招聘小组成员的平均人数;新员工在第一年平均接受培训的时间(天数)；老员工每年接受培训的平均时间(天数)；工作业绩在晋职中发挥作用的程度(采用利克特5级量表)；每年至少接受一次正式的绩效评估的员工所占的比例;每年根据个人绩效评估发放的奖金占其总收入的平均比例；进行工作分析的岗位所占的比例;每年至少接受一次态度调查的员工所占的比例；能够共享组织信息的员工所占的比例。本研究把企业绩效作为因变量，控制变量有四个，即母公司在中国建立的第一家外商投资企业的年限；企业的经营年限；企业规模，用员工人数反映；外商投资企业的母公司所在国。研究进行了两组回归分析，一组考虑刮过公司在中国的经营经验，另一组考虑外商独资企业的经营年限，分别进行回归分析，使用层析回归分析法检验前文提出的假设。 研究结果给本文的两个假设提供强有力的支持，因袭在所调查的外商独资企业的样本范围

内，人力资源管理系统和人力资源管理与战略的整合都对企业绩效有积极的作用，另外，企业经营年限对企业绩效有一定的积极影响。 结论： 人力资源管理与战略整合的程度对企业绩效的影响更大些，这与国外类似研究的结论不同，原因可能是：第一，中国快速变化的竞争环境使得企业必须频繁变化竞争战略，为了保持竞争力，企业必须相应调整人力资源管理措施；第二，由于外商独资企业要经历一个学习和适应的过程，因此人力资源管理与组织战略的整合是非常必要的的，人力资源管理不猛在企业战略制定过程中扮演着重要的角色；第三，同西方国家相比，某些“高绩效”的人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理措施在中国可能效果不明显，有必要对人力资源管理实践的各个方面进行详细的分析。结论显示未来的研究应当探索人力资源的单个因素对企业绩效的影响，或使用确认性因子分析方法探讨人力资源要素的组合对企业绩效的影响。 文章局限性：首先是样本量小，第二是由于由同一位被访者同时提供有关人力资源管理实

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开

人力资源管理文献综述

海南大学经济与管理学院 2014-2015学年冬季小学期课程论文 题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述 班级：12级人力资源管理2班 姓名：魏子贵 学号：20120610310069 指导老师：唐建荣 完成日期：2015年2月28号

摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来，我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟，绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。但是在实施过程中，存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。 关键词：国有企业绩效管理系统考核 一、绩效管理的概述 绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书*荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核，但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》（2008）提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。 二、国有企业绩效管理中存在的问题 国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。从众多学者的研究中，可以总结出国有企业的绩效管理比较显著的问题有以下4点：

物流外包文献综述

关于我国企业物流外包的文献综述 摘要：现代社会是一个信息高速发达的社会，人们的需求也在不断的发生变化，为了适应这种变化，企业需要集中资源到自身具有竞争力的业务上，从而需要将自身不具备竞争能力的业务交由外部组织承担，这样企业更能集中有限的资源降低成本和提高运作速度。从而物流外包应运而生，并得到了社会经济发展的强有力推动。但在实现过程中遇到了不少的问题和阻力。 关键词：物流、物流外包、利益分析、核心竞争力 一、物流外包的概述 1、物流外包的定义 国外一般认为物流外包是指企业与第三方服务提供商的合作形式。Skjoett-Lar sen(2000)认为，物流外包可以被定义为单一交易、重复交易、合伙契约这三种物流关系形式。这三种形式类似于某种战略联盟合作关系，是从一般的物流联盟到整个物流领域的全面合作关系。Bask(2001)认为第三方物流是处于供应链和服务提供商界面之上的一种关系，在此界面上，提供商提供从基本到个性化的物流服务，这种关系即可以是长期的也可以是短期的，目的是提高物流活动的效率。 国内则认为物流外包是指将企业的非核心业务交与第三方物流公司运作的方式。肖丽（2009）在《浅谈物流外包》中对物流外包作了如下定义：物流外包一般叫作第三方物流，也称合同物流、契约物流，其实质就是指物流经营者借助现代信息技术，在约定的时间、空间位置以约定的价格向物流消费者提供约定的个性化、专业化、系列化服务。张戈（2010）认为所谓物流外包，企业物流外包是指生产或销售等企业为集中资源和精力在自己的核心业务上，增强企业的核心竞争能力，把自己不擅长或没有比较优势的物流业务部分或全部以合同方式委托给专业的第三方物流公司运作，物流外包是一种长期的、战略的、相互渗透的、互利互惠的业务委

人力资源管理的文献综述参考

人力资源管理 摘要 随着全球对知识和人才的重视，企业对人力资源管理重要性的认识逐渐深化，人力资源管理系统作为软件产品越来越受到企业的关注；与此同时，人力资源管理系统在西方发达国家已成为企业资源管理中不可缺少的组成部分，伴随着我国管理软件市场的发展，人力资源管理系统正在成为我国应用管理软件重点发展的领域之一。 关键词：企业，人力资源，管理

Human Resource Management Abstract With the global emphasis on knowledge and talent, business awareness of the importance of human resources management, Human Resources Management System as a software product, enterprises are increasingly concerned about it; At the same time, human resources management system in the Western developed countries have enterprise resource management as an integral part, along with development of China's management software market, human resource management system application management software in China is becoming the key development areas. Keywords: Enterprises, Human Resources, Management

人力资源开发文献综述

一文献综述 目前我国的经济在飞速发展, 正在向经济强国的方向进军, 所取得的成绩也得到世人瞩目, 这是可喜的现象。同时, 我们也要清醒地看到, 我国在发展中还有许多不规范的地方, 企业人力资源开发与我国经济发展的要求还不相适应。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年的历史, 而我们以前一直沿用传统的人事管理模式, 真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多, 然而我们又必须面对来自各方的严峻挑战。这一切都意味着, 如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理, 我国经 济的进一步发展将会因此而受到影响和制约。 （一）企业人力资源开发的内涵 人力资源开发, 是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上, 依据企业战略目标、组织结构变化, 对人力资源进行调查、分析、规划、调整, 提高组织或团体现有的人力资源管理水平, 使人力资源管理效率更好, 为组织创造更大的价值。HRD:HRD是Human Resource development人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在挺尸组织人力资源质量的管理战略和活动。 二人力资源开发战略是企业克敌制胜的根本 我们发现, 一度曾享有掌握市场优势的公司, 不知不觉却深陷于激烈的市场战斗中, 企业在拼命设法重新建立其优势, 重获市场占有率, 有时甚至是在设法确保其生存。而我们也发觉, 一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者。简言之, 无论是理论上的探讨, 或实务上的应用, 从近百年来企业经营的发展历程中, 我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程: 即生产导向——市场导向——人力资源导向。 从西方最新的企业研究资料表明, 越来越多的西方企业将组织与管理作为获得竞争优势的来源而实践, 尤其是人力资源管理。一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的, 具有独特的个性。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理, 因此, 通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。也难怪全球性的人才争夺战越演越烈, 都将人力资源视为企业的战略资源, 也都将对人才的吸引、开发、激励、保留作为企业最重要的任务。 日本作为一个自然资源贫乏的国家, 二战后能在短期内恢复和发展, 得益于受过良好教育的高质量的人力资源。美国作为世界经济头号强国, 之所以能长期执世界经济之牛耳, 其秘诀在于美国采用了不惜工本招聘人才、任意就业政策、市场导向的教育培训、详细的职业分工、高激励措施等手段开发人力资源, 以稳定其人力资源在世界的龙头地位。所有这些都表明: 人力资源的有效开发利用是实现经济发展和社会进步的重要源泉。 建国兴邦如此, 企业发展亦然。微软闻名世界, 海尔享誉中外, 北大方正立足国内莫不得益于人力资源的开发和利用。现代经济增长的理论和实践都已证明, 人力资源作为最重要的战略资源, 它的开发和利用是企业克敌制胜的根本。 三人力资源开发与国有企业的改革、发展 世纪之交，随着我国加入世界贸易组织，以及新一轮技术革命和知识经济时代的到来，我国企业即将面临前所未有的激烈竞争，既有来自国内市场的竞争，更有来自国际市场的巨大竞争可以说，我国的企业，特别是国有企业的生存和发展问题，还从来没有像现在这样显得突出因此，寻求提高我国企业竞争能力的途径，一直是理论界和企业界共同的努力方向根据以上对企业人力资源开发的分析，笔者从人力资源开发的角度，探讨一下我国国有企业的发展问题 1.国有企业人力资源开发的现状 国有企业在人力资源开发方面与中外合资企业外资企业，特别是与世界上著名的跨国公司存在的巨大差距，已经成为国有企业可持续发展的严重障碍以中铁十六局集团四公司

人力资源管理外包研究文献综述-毕业论文

文献综述 题目：《人力资源外包管理的研究》 系（院）： 专业：人力资源班级：学号：学生姓名： 导师姓名： 完成日期：

《人力资源管理外包的研究》文献综述 前言 技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。 人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。 人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。本文将对人事外包进行多层次的分析研究。 一、人力资源管理外包的定义 企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。 随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。“人力资源外包”正是在这样的社会大背景下应运而生的帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种新型管理模式。 但是据调查，在中国，目前75％的国内公司还没有实施任何人力资源外包。由于这一理念刚刚引入不久，人力资源管理外包市场发展的基础和环境尚未完全成熟，相关的政策

人力资源管理理论综述

人力资源管理理论综述 （一）人力资源管理的含义 人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。 （二）人力资源管理的产生与发展 1.西方人力资源管理的发展 萌芽时期(——1910 年) 人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典。这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构。当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate)和计件工资率(per piecework rate)。 科学管理时期(1910 年一1940 年) 20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor)提出了所谓的科学管理原理，并有意地把管理看作是一门独立的学科领域，并使这门学科专业化。事实上，在此期间，“效率专家”(efficiency expert)这一术语出现了，科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率。

企业人力资源管理文献综述范文

企业人力资源管理文献综述范文

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企业人力资源管理文献综述范文 摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。 关键词：企业人力资源管理信息系统文献综述 一、企业人力资源管理信息系统的演进 企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。 杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（XX）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到2 0世纪6 0年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪

70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。 蔡昊（XX）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算

企业人力资源外包的风险文献综述

企业人力资源外包的风险文献综述 摘要 人力资源外包成为当今企业界的潮流，但是企业在人力资源业务外包的过程中却不可避免地会遇到种种风险，因此人力资源管理外包的研究也日益成为管理创新研究的重点。文章简要介绍了人力资源外包的概念以及优势，着重对人力资源外包的风险加以综述，并据此对未来人力资源管理外包的理论研究进行展望。关键词人力资源外包风险人力资源问题 在全球外包的洪流中，人力资源外包已经成为新的发展趋势。中国企业为了提高人力资源管理水平，也越来越多地认识到并且选择人力资源外包这种有效方式。人力资源管理外包作为一种新兴的管理模式，日益成为企业增强核心竞争力的重要手段。但是就目前情况来看，我国的人力资源外包起步晚、法律体系不完善、市场尚不成熟等严重制约着其在中国的健康发展。本文试对近年来的研究进行梳理，找出人力资源管理外包存在的动因以及风险，并提出相应的建议。 一、人力资源外包的概念 1、人力资源外包 人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理, 以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言, 人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务目前较常见的人力资源外包细分项目有：1、代办员工的录用、调档、退档手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险；2、"受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才；3、代办人才引进、居住证、就业证手续；4、代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续；5、提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等；6、提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等；7、调查员工满意度，调查薪资、拟定岗位描述；8、人力资源规划。 二、人力资源外包的优势 综合各个学者的观点，近年来人力资源外包之所以在世界范围内兴起并得到快速发展，具体说来主要源于以下几种动因： 1、获得专业化服务，提升企业管理水平。众多学者都在研究中提到，在激烈的市场竞争中，专业的外包服务商为企业提供全面的、专业的、优化的人力资源管理方案，而企业自身可以通过外包让企业更加专注于自己的核心业务，确保企业最大利益的实现。 2、调整企业组织结构，降低管理成本，提高人力资源工作效率。通过外包形式聘用的劳动者，从事企业事务性、行政性、非常规性的岗位工作，使得企业能够节省因常设性机构和人员人力资源管理成本，减轻了企业的经济负担和有关管理投入。 3、简化流程，节省时间，提高员工满意度； 4、集中资源聚焦核心业务，充分发挥自身优势； 另外，还有学者研究中还提到建立双赢的伙伴关系，实现利益共享以及避免大量投资于人才所带来的不确定风险。吴照霞还提出，人力资源外包的实行还有利于企业实施优秀人才战略以及优化人力资源管理制度。 三、人力资源管理外包的风险 人力资源作为培育企业核心竞争力的重要决策之一，并将成为我国企业未来的发展趋势，但是作为新生事物，它的出现和发展为我国带来巨大的优势的同时，也必将引发新的风