校园招聘网站的需求分析

某核电公司校园招聘网站的分析与设计

1 背景及意义

当今世界，人才是企业的核心竞争力，得到人才，就已经奠定了企业成功的基石，正所谓“得人心得天下”。企业很重视“投资回报”，人力资源管理活动中最影响其投资回报的一项，就是“招聘选拔”。

随着时代的发展,很多公司在招聘时都会收到成千上万的简历，如何挑选合适的应聘者称为公司比较棘手的事情，这给公司的人事部门带来相当大的工作负担。与其他传统的人才中介相比，网上招聘具有低成本、大容量、速度快和强调个性化服务的优势。它允许更加灵活的交互方式，提供更丰富的信息资源。在本题中要求设计一个自动化的招聘系统以方便人事部门的招聘工作，提高他们的工作效率，同时也能让公司找到满意的人才。

2 需求规定

本项目所设计的网站为求职者与招聘公司之间建立了一座桥梁，其中有公司人事管理者、个人客户的分别入口。

2.1 首页设计

首页设计应该清晰简单、美观大方，同时还要做到信息充足，突出公司的特点和操作的入口。

2.2 个人用户功能——应聘者入口（前台）

个人用户功能模块图，见图2.1。

个人用户功能包括新用户注册，浏览公司相关信息，浏览公司培训及发展信息，查看招聘动态，简历投递，以及对一些不明问题通过系统提供的学子交流功能与公司招聘人员进行交流。

新用户注册功能：未注册成会员的用户可以浏览公司相关信息、招聘动态、培训与发展等内容，但若要尽心简历投递，及在留言板留言，则需要注册自己的信息。注册的内容包括电子邮箱（常用），密码，身份证号码，与身份证号相符合的姓名，以及毕业年份。

浏览公司相关信息功能：可浏览公司简要介绍、企业所倡导的文化理念以及公司员工的风采，使应聘者对公司的情况有一大致的了解。

2.1 个人用户功能模块图

浏览培训与发展功能：包括职业发展与培训机制两个子功能。应聘者通过职业发展，来展望核电行业的未来；培训机制向应聘者展示培训的主要方向及主要内容。

查看招聘动态功能：包括查看职位介绍、招聘流程、校园活动及应聘须知。应聘者可浏览职位介绍，也可通过专业来查询是否有合适自身的职位；招聘流程简要介绍了招聘从投递简历直至签约的主要流程；校园活动，应聘者浏览公司各招聘小组在不同地区的各高校校园内，召开的宣讲会的时间地点等动态信息，以及进行简历投递、面试（3次）、体检、签约直至招聘结束的所有行程安排的时间；通过浏览应聘须知，应聘者可以对简历填写时注意的事项、面试注意事项、体检注意事项以及签约注意事项有比较清晰详细的了解。

简历投递功能：应聘者注册成功，浏览了公司相关信息及要求后，可进行简历投递。首先填写个人简历，简历输入包括应聘者的基本信息、工作经历、教育经历、基本技能、家属关系、个人简短评价等，它们组成应聘者的简历信息。然后进行试题检测，最后进行提交。公司人事管理人员，会根据回答问题的情况及简历内容，来进行第一次面试通知（电话/Email通知）。

学子交流功能：浏览常见问题及解答，对仍有异议或不清楚的问题通过留言板与公司招聘人员进行交流。

2.3 公司人事招聘管理功能——公司人事管理者入口（后台）

公司人事招聘管理功能的功能模块图，见图2.2。

公司人事管理者登录该系统后，实现的功能主要包括：发布公司相关信息，发布人才发展与培训信息，发布动态招聘信息，招聘管理，及学习交流功能。

2.2 公司人事招聘管理功能

管理员登录功能：为管理员提供一个登录入口，保证系统的安全性。

发布公司相关信息、发布培训与发展、发布招聘动态、以及学子交流功能模块与前台是相对应的，详细功能参见个人用户功能。

招聘管理功能：应聘者在输入简历后必须回答试题，试卷从题库中随机抽取，每次抽取试题一套，应聘者须回答这套试题，公司人力资源人员通过试卷的回答情况和简历情况来选择应聘者。人事管理者可对题库进行更新。用户完成简历录入和回答试题后，确认无误，点击提交，系统将简历信息，和试题回答信息提交给数据库。简历收藏主要是完成对应聘者投递给公司的简历以及公司管理者收藏的简历的管理。

3 概要设计

3.1 总体架构图

3.2 系统功能模块设计

根据系统的需求分析，进行系统的模块化设计。系统采用模块化设计，系统实现七个功能。

新用户注册模块。应聘者通过注册，来获得投递简历以及留言的权限。

公司相关信息模块。人事管理者将公司的简要介绍、公司文化理念、员工生活工作的风采予以发布，应聘者可对其进行浏览，对公司有一定程度的了解。

职业发展与培训模块。人事管理者发布核电行业的职业发展，以及不同岗位的培训机制，应聘者可对其进行浏览。

招聘动态模块。人事管理者发布职位介绍、招聘主要流程（在线投递简历及筛选——面试（3次）——体检——签约）、校园宣讲会等活动安排、应聘须知等内容。应聘者可对其进行浏览。

招聘管理模块。应聘者注册完成后，进行简历投递、在线的综合测评、提交简历。人事管理者根据职位要求发布相关试题；对已提交的简历，根据简历的内容及测评的结果，进行筛选，收藏需要进一步面试的应聘者的简历。

学子交流模块。应聘者对于自己不清楚或者有疑义的问题进行提问。人事管理者对其问题进行回答，并将比较集中的问题整理到“常见问题解答”中。

人事管理者登录模块。人事管理者需要进行登录，才能进入系统，进行相关信息发布及处理。

3.3 数据库设计（简要）

对该招聘系统进行需求分析以后，进入概念设计阶段。经过分析，该系统数据表设计如下：

1.新用户注册表（User）

2.人事管理者登录（Admin）

3.职位列表（Position）

4.简历（Resume）

5.试题（Test）

6.留言板（Message）

7.相关信息（Other）

人事招聘分析报告【最新】

人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络

招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在

应届生招聘需求调查表

应届生招聘需求调查表 感谢各部门的大力支持和配合。 金秋九月，我们将着手准备新一季的校园招聘工作，在此之前，我们希望能够了解贵部门的招聘需求，请您认真填写招聘调查表，这样有助于我们可以尽快的将您招聘需求传递给相关的院校和求职的学生。 再次感谢您的参与和配合！ Q1 贵部门的所属类别（圆圈处打钩即可）： Q2 贵部门2017年所需要招聘应届生的数量： （） Q3 您认为哪些学校有可能会招聘到您所需要的学生？ （） Q4 你希望实习生在您部门实习多长时间？（圆圈处打钩即可） o1个月以下 o1-3个月

o3个月以上 Q5 贵部门对于2016届应届生的招聘工作完成情况（圆圈处打钩即可）：o很满意 o满意 o一般 o不满意 o很不满意 Q6 您招聘应届生时，最注重的三项个人能力是（圆圈处打钩即可）： o学习能力 o创新能力 o人际沟通能力 o团队协作能力 o语言表达能力 o文字表达能力 o组织协调能力 o时间管理能力 o信息感知能力 o分析能力

o问题解决能力 o执行能力 o承压抗挫能力 o其它，请说明 ( ) Q7 您招聘应届生时，最注重的三项专业知识与专业技能是（圆圈处打钩即可）： o专业理论基础 o专业前沿知识 o专业应用技能 o社会实践经历 o人文社会知识 o计算机应用能力 o外语水平 o职业资格证书 o其他，请说明 ( ) Q8 请对近一年贵部门所招聘的应届生个人能力的表现给予评价，在相应分值处打钩，分值越高，表现越优秀（在相应分值处打钩）：

Q9 您对近一年来贵公司招聘的应届生专业知识与专业技能的表现给予评价分值越高，表现越优秀（在相应分值处打钩）：

校园招聘需求分析说明书

校园招聘 1 引言 随着网上信息的发展，校园招聘网站为应聘者提供了方便、快捷的应聘途径。对招聘单位来说，校园招聘网站也为他们提供了查询、检索应聘者信息库的条件，使招聘工作中的人员初选工作变得轻松易行。此系统的开发为应聘者及校园招聘公司带来了很大的方便和经济，使他们足不出户就可以轻轻松松地完成求职和招聘工作。 网上招聘求职方式已经成为了招聘求职的一大重要手段，其招聘求职规模和招聘求职成功率已直逼传统招聘会，有的甚至超过了传统招聘会。通过它应聘者和招聘公司/单位可以在网上上通过Internet，突破时间和空间的限制而实现工作求职和公司/单位的人才的招聘。网上招聘的崛起对传统人才招聘流通体系产生了强烈的冲击，网上校园招聘较之传统招聘具有招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低，获得了越来越多的公司的认可优势，前景相当可观。 1. 1项目成员： 方磊磊、郝梦楠、郝建林、刘天亮、齐鹏、许东方。 1.2 目的 该文档是关于用户对于人才招聘系统的功能和性能的要求，重点描述了网上招聘系统的设计需求，将作为对该工具在概要设计阶段的设计输入。使系统程序设计人员通过本文档了解有关人才招聘模块的管理业务，并指导业务建模，以便于整个系统的实现。 本文档的预期读者是： ●设计人员 ●开发人员 ●项目管理人员 ●测试人员 ●用户 1.3 预期的读者和阅读建议 本说明书的预期读者为：

项目经理：项目经理可以根据该文档了解预期产品的功能，并据此进行系统设计、项目管理。 （2）设计员：对需求进行分析，并设计出系统，包括数据库的设计。 （3）程序员：配合《设计报告》，了解系统功能，编写《用户手册》。 （4）测试员：根据本文档编写测试用例，并对软件产品进行功能性测试和非功能性测试。 （5）销售人员：了解预期产品的功能和性能。 （6）用户：了解预期产品的功能和性能，并与分析人员一起对整个需求进行讨论和协商。 （7）其他人员：如部门领导、公司领导等可以据此了解产品的功能和性能。 1.4 范围 该文档是借助于当前系统的逻辑模型导出目标系统的逻辑模型，解决整个项目系统的“做什么”的问题。在这里，对于开发技术并没有涉及，而主要是通过建立模型的方式来描述用户的需求，为客户、用户、开发方等不同参与方提供一个交流的渠道。 该产品是在积累了丰富业务经验的基础上进行开发的，在需求上，充分考虑了具体用户的实际情况。该软件主要用于用户在网站上查看自身感兴趣或者是和的职位，尽可能的给用户就业带来方便。 2 系统概述 通过前面系统的需求分析和可行性分析，对该系统的功能及性能有了大概的了解，下面确定系统的最终目标及初步的功能结构。 2.1 概述 企业的招聘一直是企业发展壮大的重要因素。但由于地理区域等方面的因素的制约使以往单一的招聘模式不能够满足企业和应聘人员的要求。 在信息高速发展的现代，企业内部的管理已走向信息化管理。而企业的招聘方式也有原来单一的招聘方式扩展到网络上来。企业通过自己的招聘网站面向全国甚至全世界第一时间发布招聘信息。极大的扩大了招聘的广度。同时，各个应聘者也能直接通过网络递交简历，对自己感兴趣的工作提交申请。 企业在线招聘系统分为管理端和客户端两部分。其中管理端是企业招聘信息发布、管理、应聘信息的管理及人才库管理、入厂手续办理等内容进行管理的平

公司年度招聘工作分析报告

2011年度招聘工作分析报告 一、我司现有人员结构情况 1、人员情况分析 截止到2011年12月31日，公司现有人员162人，具体人员素质结构如下表： 人员结构分析：我司现有人员结构中，（1）、本科以上人员较少，后线管理岗位中大专及中专学历占多数，需适当增加本科以上学历管理人员比例，（2）、一线操作岗位初中学历偏多，大多属于清洗工种。属合理范畴。下一步应适当增加高学历层次人员。 2、2011年各部门入职、离职情况（见下表）： 年度离职率=年内离职总人数÷公司期初

人数+期末人数×100% 2 我司2011年初人数：124人；年入职新员工数：66人；年末人数：162人；年末离职人数：28人 2011年公司离职率为：28人÷（124人+162人）×100% =19.58% 2 3、年内新招人员离职率：17人÷66人×100%= 25.7% 情况分析：1）我司今年离职率情况看，基本属于合理良好的范畴，但业务部门及施工部门离职率偏高，部门经理应该重视，做好人才管理工作，减少人员流失率。 2）一个合理的人才流动是企业在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 3）年内新招人员离职率略高，占到新招总人数的1/4;下一步把新员工入职谈话与调查纳入到新的工作当中，做好新员工在职心理辅导，增强员工的企业归属感，减少新员工流失率。 4、招聘渠道分析：2011年招聘以网络招聘及现场招聘为主，网络招聘与现场招聘各占60%，40%。网络招聘依然是重点，从网络招聘效果上分析搜索简历到职率远远低于主动投递到职率。所以还以主动投递简历招聘为主要方向。 今年尝试了校园招聘方式，已和济宁个大中院校就业办取得联系，但由于毕业生源短缺及联系时已过高峰期，所以未取得成果。待明年要及早入手，早准备。 二、2011年主要招聘工作成绩： 1、从2011年7月至12月（6个月）共参加招聘会28次，平均每月4.6次。7月至12月共收到应聘登记107人，其中参加面试人员57人（面试率56.07%）。聘用23人（面试合格率40.3%）。

招聘需求分析

2.校园招聘：企业招聘需求分析 2.1什么是招聘需求分析 招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。 2.2招聘需求分析的重要性 招聘已然成为人力资源管理的热点，猎头公司、招聘网站人才测评，公司等配套服务机构应运而生，其核心在于为企业提供了人才信息渠道。这些专业机构为企业提供服务，猎头公司、招聘网站解决的是“符合企业要求的人才在哪里”的问题，人才测评公司解决的是“这个人到底有何素质、适合做什么”的问题。随着企业用人需求的弹性化和动态变化，需要企业内部专业经理们与外部专业机构解决“企业到底需要什么样的人”这一问题。不但新增岗位源源不断涌现，即使广泛存在的岗位对人的要求也变得模糊起来。大企业人力资源工作最需要具有执行政策的能力、协调关系的能力、平衡把握的能力，而小企业最需要的是根据业务调整及时判断、迅速决断的能力。两个企业的人力资源总监都要具备人力资源专业知识，但对人的素质要求截然不同。所以，招聘需求分析应成为人力资源经理的焦点，要不断思考和回答：在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的岗位要求，企业到底需要什么样的人。 2.3招聘需求分析步骤 第一步：岗位信息的采集搜集。 现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。 第二步：岗位信息的整理提炼。 所有与岗位相关的信息可以被整合四个方面： 岗位职责要求：岗位的关键产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？ 工作环境特点：是否要求承担较大的工作压力、工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？ 公司文化要求：公司倡导什么样的价值观？公司体现什么样的精神风貌？公司需要体现什么样的工作风格？ 公司发展需要：公司未来的业务方向是什么？在可预见的未来，业务发展对人的要求将发生什么样的变化？ 第三步：汇总岗位的用人要求。

校园招聘会的调研报告样本

校园招聘会的调研 报告

××××大学 春季校园招聘会 调研报告 调研对象： 部分参展企业及部分应聘大学生 调研时间： 3月20日下午 调研地点： ××××大学招聘现场 调研小组成员： 李××

何×× 陈×× 郭×× 黄×× 目录 调研目的 (3) 调研背景 (3) 团队分工 (5) 调研形式 (5) 调研成果 (6) 成员感想 (12) 项目总结 (12)

调研目的 校园招聘已经成为大学生实现就业和企业招聘到高素质人才的有效管道之一，有效开展校园招聘已成为大学生、学校、企业等三方面共同关注的问题，为了使我校毕业生更清楚地了解校园招聘的具体情况，学习并加强企业所需能力及质量，从而吸引更多优秀企业到上海应用技术学院进行招聘，特做此调研报告。 调研背景 实况介绍： 3月20日，我校举办大型校园春季招聘会。本次招聘会共吸

引了330多家用人单位参会，提供岗位余个，招聘单位涉及机械制造、电气自动化、铁路交通运输、教育、经管、外语、计算机等诸多领域，专业需求涵盖了理、工、经、文等，吸引我校毕业生和大三学生近4000人参加。 招聘会得到学校高度重视，副书记、副校长亲临招聘会现场与参会企业进行亲切交流，认真听取企业用人需求和对我校学生的用人反馈，并希望继续与各用人单位保持长期合作关系，实现校企双赢。各学院学工负责人、辅导员和就业相关人员也参加了本次招聘会。 本次招聘会参会企业规模为历年春季招聘会之最，对我校就业工作的推进起到了积极作用。 招聘会参展单位并对参展单位的行业进行分类和分析 行业分类 主要有：物流、药物科技、日用品、企业管理咨询、机械制造、实业建设、餐饮服务、电商、金融服务、投资管理、市场推广、房地产经纪、汽车租赁、电脑软件、鉴于培训、化工类、材料类、物业服务等。 分析： 300余家企业单位类型不尽相同，据统计，总体来讲金融依然是当今市场的热门，从基本的投资管理、金融服务，到前几年

校园招聘计划书

校园招聘策划书 一、开展校园招聘会目的及意义 鉴于公司后期规划新开项目较多，如完全依靠社会招聘将难以满足公司后期的人员需求。因此急需要在2-3年内培养一批信得过的中基层管理人才，而校园招聘恰恰能满足公司未来人才需求同时能提高公司影响力也能促进公司与学校关系为公司以后校园招聘打下基础。二、校园招聘需求分析与确定 三、招聘渠道及院校选择 招聘渠道主要有两种专场招聘会和校园双选会，两者各有利弊，专场招聘会通常用于招聘一些有特殊专业要求和技能要求的人才，而双选会则主要是对专场招聘会招聘人员不足的补充。公司可根据具体情况具体安排。 四、招聘团队组建及招聘具体实施流程 （一）、招聘团队组建 项目综合管理部相关人员。具体分工如下：

综合管理职责：负责制定校园招聘方案与预算，负责2015届校园招聘安排整体实施工作，确保校园招聘顺利完成。 职责：设计招聘方法、设计面试题目，负责与各大高校的外联安排工作、校园招聘的简历甄选及面试工作以及对录取人员发放录用通知、签订就业协议书。 综合管理部其他人员职责：负责执行校园招聘中招聘资料的准备、招聘现场的接待及引导。 具体时间节点安排见下表： （二）、具体实施流程 （1）院校联系 与学校或相关院系就业指导中心电话联系，确认我司招聘意向、时间及计划招聘宣讲时间等。同时，将公司介绍、招聘岗位、招聘流程等信息在学校或院系网站进行及时发布。与目标高校就业指导中心的老师进行交流沟通，沟通确定以下内容： ①沟通并确定最佳宣传方式； ②确定宣讲会以及现场招聘的地点（需实地查看）、时间，学校对接人员姓名、职务及联系方式。宣讲会地点原则上安排在学校或院系的礼堂、大型阶梯教室、会议室，会场要求音响设施齐全，硬件条件好，容量在100—150人为宜。 （2）校园宣传 ①校园网站：在校园宣讲会前一周委托目标院校在校园网站发布我司招聘岗位和宣讲会信息； ②海报张贴：在校园宣讲会前一周张贴在人员较为密集的场所（如食堂门口、图书馆门口、教学地点公告栏）和目标人群宿舍楼前公告栏，海报上应标有公司校园宣讲会的具体时间和地点；宣讲会前两天应至校园补充海报，加大宣传力度，以确保目标对象能按时参加宣讲会； ③宣传单页及横幅：在校园宣讲会前1—2天派发公司宣传单，悬挂校园招聘横幅； ④现场填表：校园宣讲会当天在该校教学楼前摆放展台，竖立宣传展架，发放公司校园招聘专项应聘登记表，现场进行简历投递。 （3）资料准备 为了确保校园招聘顺利进行，应提前准备并携带相关校园招聘物料，如： 公司相应宣传单若干； ②公司招聘专用电脑及相应文件； ③公司招聘宣传海报和X支架、门展架若干； ④招聘所用的纸张、笔若干； ⑤用于装求职者简历文件袋若干； ⑥求职登记表若干。 （4）相关要求： ①服装要求：招聘人员统一着正装，男士系领带； ②主持人员必须对准备内容非常熟悉。 （5）到达校园现场准备工作 到达会场后，根据《物料清单》清点物料，如有差缺应及时补齐；开始会场布置： ①场外：在宣讲场外墙上入口位置张贴海报，两侧可摆放X展架、易拉宝，专人负责简要介绍、引导； ②横幅：根据需要，可在场内悬挂一条横幅； ③灯光、设备：会场工程师负责调试灯光、话筒、投影仪、音响等相关设备； ④讲台：接好笔记本等相关设备；

《2017年度校园招聘数据分析报告》下载

2017年度校园招聘数据分析报告 高校作为一个巨大的人才储备库，校园招聘已经成为企业重要的招聘渠道之一。为了帮助企业更好的做好校园招聘。北森基于大数据发布《2017年度校园招聘数据分析报告》，点击下载！ 校招报告整体情况分析 “创建职位和广告发布周期 2016年7月30日，校园招聘的创建职位发布广告迎来了第一个小高峰，相较2015年的第一个高峰期8月10日，提前了10天，相较2014年的第一个高峰期9月5日，提前了一个月有余。 2016年9月中上旬的广告的发布量占整个数据周期（2016-07-01至2017-06-30）的25.6%，所以企业可以关注这段期间对于学生的吸引和宣传。

“各行业发布广告职位量 从行业上来看，整个数据周期内，地产行业、计算机行业、金融证券行业位列校招职位广告发布的前三甲，农林渔牧、酒店餐饮、航空航天位列校招后三甲。 “9-10月简历投递量占全年1/2以上 北森校园招聘大数据接受简历量的数据显示，2016年秋季校园招聘的简历投递量从9月开始逐步开始提升，在9月21日达到第一个高峰，经过国庆的缓冲期，在10月13日达到全年的高峰；

春季招聘从2017年2月22日开始逐步提升，在3月7日达到春季校招的最高峰； 2016年9-10月的学生的投递量，占据了全年投递量的54.6%。 “2016年第四季度学生最难找到工作 从整个数据周期的竞争指数（竞争指数=简历投递量/职位量）来看，2016年秋季至2017年春季招聘，在2016年第四季度的竞争激烈达到了高点 47.5。

“金融行业平均学历在各行业中最高 学历越来越受到校招企业的重视；在金融行业尤其明显，超过85%的学历为硕士研究生，交通物流行业中硕士研究生的比例也超过了本科毕业生。 校招渠道分析

校园招聘项目策划书

校园招聘 策划书 山东韩都衣舍电商集团有限公司 2015年9月x日 一、 ............................................................... 概述：1 1、招聘目的： (1) 2、招聘意义： (1) 3、招聘时间： (1) 4、招聘地点： (1) 5、招聘主要负责人与参与者： (1) 6、招聘原则： (1) 7、招聘时间表： (1) 二、校园招聘的具体实施流程 (2) 1、................................................. 招聘需求的统计分析2 2、..................................................... 招聘的前期准备2 3、........................................................... 招聘实施3 4、....................................................... 招聘实施说明

4 5、..................................................... 招聘总结与反馈4 6、................................................... 校园招聘后期跟进5 三、 ..................................................... 校园招聘费用预算5 四、 ................................................... 应急预案及注意事项5 五、 ................................................................. 附件5

校园招聘网站的需求分析

某核电公司校园招聘网站的分析与设计 1 背景及意义 当今世界，人才是企业的核心竞争力，得到人才，就已经奠定了企业成功的基石，正所谓“得人心得天下”。企业很重视“投资回报”，人力资源管理活动中最影响其投资回报的一项，就是“招聘选拔”。 随着时代的发展,很多公司在招聘时都会收到成千上万的简历，如何挑选合适的应聘者称为公司比较棘手的事情，这给公司的人事部门带来相当大的工作负担。与其他传统的人才中介相比，网上招聘具有低成本、大容量、速度快和强调个性化服务的优势。它允许更加灵活的交互方式，提供更丰富的信息资源。在本题中要求设计一个自动化的招聘系统以方便人事部门的招聘工作，提高他们的工作效率，同时也能让公司找到满意的人才。 2 需求规定 本项目所设计的网站为求职者与招聘公司之间建立了一座桥梁，其中有公司人事管理者、个人客户的分别入口。 2.1 首页设计 首页设计应该清晰简单、美观大方，同时还要做到信息充足，突出公司的特点和操作的入口。 2.2 个人用户功能——应聘者入口（前台） 个人用户功能模块图，见图2.1。 个人用户功能包括新用户注册，浏览公司相关信息，浏览公司培训及发展信息，查看招聘动态，简历投递，以及对一些不明问题通过系统提供的学子交流功能与公司招聘人员进行交流。 新用户注册功能：未注册成会员的用户可以浏览公司相关信息、招聘动态、培训与发展等内容，但若要尽心简历投递，及在留言板留言，则需要注册自己的信息。注册的内容包括电子邮箱（常用），密码，身份证号码，与身份证号相符合的姓名，以及毕业年份。 浏览公司相关信息功能：可浏览公司简要介绍、企业所倡导的文化理念以及公司员工的风采，使应聘者对公司的情况有一大致的了解。

关于校园招聘情况的汇报

报告 厂部： 年的校园招聘工作即将展开，人力资源部对工厂往年的校园招聘情况和今年的应届毕业生需求进行了相关调研，拟开展今年的校园招聘工作。 一、往年校园招聘数据分析 工厂年到年共招聘应届大学本科毕业生人，截止年月日，流失人，流失率，为工厂输送技术人才名，占工厂技术人才的。具体情况见以下图表。

校园招聘的大学生已经成为工厂职工队伍的重要组成部分，是工厂主要的人才储备。相对于成熟人才而言，大学生经过培养更容易认同工厂的价值观，工厂的理念，更容易培养成为工厂所需要的人才。大学生来厂后一般经过半年到一年的轮岗见习，然后根据个人具体情况安排合适的岗位，经过年的锻炼可以成长为工厂的技术骨干。年至年招聘的大学生中，已有人成为工厂的主管工程师，人担任分厂厂长助理职务。工厂大学生第一年见习期的待遇在苏州地区属于中等水平，略高于台资企业，与日韩企业相当，低于欧美企业。一年见习期过后，大部分大学生待遇增长的速度与市场有差距，这是工厂大学生流失的主要原因。 二、工厂今年校园招聘相关情况 根据校园招聘的相关调研，今年校园招聘的时间大约为年月份至年月份。工厂所需要的大学生多为机械设计制造及其自动化专业，具有专业优势的国内一流大学主要有：清华大学、西安交通大学、华中科技大学、哈尔滨工业大学等。冶金部内院校主要有：太原科技大学、安徽工业大学、北京科技大学（原北京钢铁学院）等，以上院校是工厂校园招聘的重要渠道。 我室对届毕业生需求进行了调研（见附件），建议招聘届大学生名。其中，机械设计制造及其自动化专业本科生名、财务管理专业本科生名、对外贸易专业本科生名，机械类专业硕士生至名。 经市场调研，届大学生见习期待遇大多在税前元月至元月之间，我厂届大学生待遇为税前元月，我室建议届大学生见习期待遇设定为税前元。 应届大学生的加入不但能充实工厂职工队伍，满足工厂职工队伍梯队建设需要，同时也为工厂注入了新鲜血液，提高了工厂职工队伍的整体素质。在工厂大力发展的今天，不但需要引进成熟人才，更需要储备一定的大学生为工厂队伍的梯队建设做好准备，同时引进一些更高层次的硕士生为工厂的进一步发展储备人才。 以上妥否，请批示。 人力资源部 年月日附件：《年应届毕业生需求汇总表》 附件：

招聘分析报告

招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 6-10月份公司招聘数据汇总

二、招聘岗位分析 从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。 三、我公司在当前招聘工作中存在的优势 （一）有一套相对成形的招聘流程； （二）公司制度相对规范，管理较为人性化； （三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力； （四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中； （五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。 四、公司当下招聘渠道的分析 当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点： （一）信息量大。

校园招聘海报

校园招聘海报 一、总则 1.招聘目的:为了吸引优秀的、有潜力的应届毕业生充实专业人才队伍，提升公司整体素质，为公司持续发展储备人才。通过大规模高规格的招聘活动，树立公司在学校乃至社会的良好形象。 2.选拔原则：公开招聘、全面考核、择优录用。 3.用人标准：踏实的工作作风、主动的工作态度、正直坦诚的人格、良好的沟通能力、积极的进取心、强烈的责任感、敏捷的思维、吃苦耐劳的精神、认同公司企业文化。 二、招聘计划制订 1.招聘需求的提出 根据公司阶段发展策略，由各部门（分公司）提出本年度应届生的需求计划，填写《用人申请表》。人力资源部汇总需求计划，进行评估后，编制《校园招聘需求表》，报总裁审批。 2020届校园招聘需求表

2.学校的选择 人力资源部根据审批确定的《校园招聘需求表》，选择办公地点城市的院校进行人才招聘。如杭州：杭州电子科技大学、浙江工业大学、浙江理工大学、浙江工商大学、中国计量学院…… 3.招聘计划书 在进校园招聘前，人力资源部要制订详细的《招聘计划书》，确保整个校园招聘顺利实施。 三、招聘准备 1．校园招聘小组组成 1）招聘人员确定：由公司人力资源部员工、往届毕业生组成。要求参与人员提供演讲稿进行评比。 2）职责分工 宣传组：前期的宣传准备工作以及校园宣讲会的组织 面试组：负责现场面试、简历删选、人才测评等一系列选才工作 后勤组：保障校园招聘整个活动顺利开展 2. 宣传资料准备 包括校园招聘宣传册、海报、条幅、宣传单页等-------宣传组； 3．面试资料准备 包括求职申请表、性格测试题、专业知识测试题、面试评价表、无领导小组讨论题目、结构化面试题目等。 ------面试组 4.预约宣讲会时间 联系高校就业办负责人，确定宣讲会时间、场地；要求学校就业信息网上发布我公司的信息。------后勤组 四、招聘实施

校园招聘情况分析报告

XX水利水电大学校园招聘 情况汇报 一、时间：11月22日下午14:30 二、地点：XX水利水电大学花园路校区文体中心（三楼招聘厅） 三、招聘小组成员：梁思军郭晓青、师晓蒙、荆琳琳 四、专场招聘流程： 1、会场准备、设备调试、公司宣传PPT放映； 2、介绍公司概况与学生初步交流（主讲人：梁思军）； 3、到场学生毛遂自荐，主要从以下几方面做自我介绍 ①姓名专业； ②在校获得荣誉与奖学金情况； ③自我职业规划； 4、学生投递简历，初步面谈； 5、筛选简历，确定复试人员名单；（结合现场面谈情况，对综合素质较 好的学生进行筛选） 五、结果统计： 本次校园专场招聘会，到场学生共计45人，这些学生中除XX水利水电本校学生外，还有来自中原工学院、郑州航院、河南财经政法大学、洛阳理工大学的应届毕业生，到场学生所学专业包含有工程管理、土木工程、水利工程、电气工程、交通工程等相关专业；共收集简历数量36份，其中工程造价员31份；招标代理助理5份； 1、各专业学生到场人数统计如下：工程管理6人，土木工程10人，水利工程10人，机电自动化4人；工程造价13人，交通工程2人。详见下图表：

2、给类院校到场情况统计：XX水利水电大学，中原工学院1人，郑州航院3人，河南财经政法大学4人，洛阳理工大学2人（专门从洛阳赶来）。详见下图表：学校XX水利中原工学院郑州航院财经政法洛阳理工 人数35 1 3 4 2 比例78% 2% 7% 9% 4% 3、共收集简历数36份其中投递工程造价员的简历数有31份，投递招标代理助理的简历数有5份；详见下图表： 职位工程造价员招标代理助理

简历数量31 5 比例86% 14% 4、期望工作地点统计如下图表： 工作地点郑州开封平顶山安阳三门峡不限人数 6 4 2 2 2 20 比例17% 11% 6% 6% 6% 54%

2021企业校园招聘总结报告最新模板参考

2021企业校园招聘总结报告最新模板参考我们每个人都是在不断的总结中成长，在不断的审视中完善自我。那么有关企业校园招聘总结报告怎么写?下面是为大家整理的有关企业校园招聘总结报告最新模板参考，希望对你们有帮助!企业校园招聘总结报告最新模板参考1一、酒店各部门岗位编制情况：酒店编制297人，截至2012年7月24日，酒店通过人才市场、网络招聘和酒店内部人员引荐等招聘渠道，现在职人数261人(其中不包括VIP 接待员12人)，预入职人数4人，缺编32人。主要缺编部门有：总办保安员(1级)员工1人餐饮部(1级)员工3人市场销售部(2级、3级)员工2人水疗部(2级、3级)员工7人人力资源部(4级、1级)员工2人工程部(2级、1级)2人前厅部(2级、1级)员工9人客房部(2级、1级)员工6人缺编人员中以技术类员工和中高层管理人员占总缺编人数较多，其中理疗师(3级)一职缺编4人，六月至七月共招聘理疗人员6人，均因以下原因未录用上岗。1、愿从事酒店工作，但拒绝做男宾客护理(人才市场);2、护理技术欠缺，水平有限(人才市场);3、技术尚可，但不考虑上夜班(事后与其进行过沟通，仍无效);4、有相关工作经验，但年龄偏大(40岁人才市场);5、已返回户口所在地，暂不考虑其他工作地点(网络招聘);二、针对目前酒店人员招聘主要渠道有：1、黄山人才市场现场招聘：基层员工2、酒店招聘网(东方、黄山市民网)：中高层员工3、内部人员引荐：基层员工、专业人员三、现就酒店6月初初至7月中旬酒店离职人员具体情况份：入职人员情况：2012年6月初至2012年7月24日止，酒店共招聘144人，现

在岗58人。2012年6月1日至2012年7月24日，酒店共离职21人，其中正常离职12人，自动离职9人，6月份离职为7.3%，7月份离职率为1.1%，离职原因分以下几点：A、不适应工作环境离职占28.5%，经与其沟通主要包括：班次的不适应、酒店行业的不适应、工作环境的不适应等。此情况多属短期内离职人员;B、有更好发展机会离职的占19.0%，经与其沟通主要包括：另谋高就、自己创业、回户口所在地发展等。此情况多属中长期职工;C、 个人原因离职占33.3%，经与其沟通主要包括：身体不适离职、与同事相处不融洽、家庭原因离职、薪资原因(部分员工来自香茗酒店，后经了解，香茗酒店涨薪，部分员工重返原工作单位)、其他原因等。此情况多属短中期员工。企业校园招聘总结报告最新模板参考22012年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。一、招聘工作总体情况上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。为规范招聘工作

校园招聘工作汇报

校园招聘工作汇报 伴随着 11月份的结束，校园招聘接近尾声，9月份便开始做些私下的准备工作，当然正式的校园招聘11月才开始启动，到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果，是时候可以松一口气，也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂，回首可谓千头万绪、百感交集，打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。 校园招聘之一校园宣传宣传以络宣传为主，可以分为学校就业指导中心站、社会招聘站(校园版和社会招聘版。 学校就业指导中心投放公司招聘信息前，我们先讨论锁定了一些学校，从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校，再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。 各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件，有些还要传真公司营业执照副本，校方会代我们发布络广告，有些学校需要自行注册用户名上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间，并且分别做了记录，希望明年再做类似工作时可以省些气力。 最初由于公司预算及其他因素的限制，我们没有过多去外地院校招聘，主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的络宣传上却没有松弛，希望没有参加地区的高校学生也能投进简历，做到高效率、低成本的招聘。但是效果不过理想，即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。

校园招聘之二大型招聘会11月17、18日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海，其中也来了不少外地及其他院校的学生，在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象，技术部门的负责同事从上午9点开始一直忙到下午3点左右，水都来不及喝，展位后面排了很多学生，我简历总量达到了我们难以短期处理的程度，满满4纸袋的简历，99%是硕士毕业生的。 校园招聘之三笔试面试组织在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排笔试，技术面试，人力面试等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固，基础知识相对强的学生并进行后期面试。 通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场次笔试。主要原因还是降低筛选成本，提高效率，力争招到优秀学生。通常我这边的操作是不筛选简历，通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试，第一场发了70个人的通知，来了50多，第二场是发出50个通知，来了30多。这样工作量就主要集中在我这边，通知先给同学打电话通知再给同学们发送邮件。笔试根据通知人数安排会议室，考虑本批学生较多，就提前预定了公司三号楼第三大会议室。 在筛选简历之后笔试，这样笔试的面试比率高些，但同时可能损失一部分基本素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业方向也是技术部门招聘时所一贯看中的要素。除了目前这种比较单一

人力资源管理论文校园招聘和社会招聘比较分析报告

2011级应用心理学二专 《人力资源开发与管理》 校园招聘与社会招聘的比较研究 指导老师：王麒凯 学生姓名： 学号： 专业班级： 学院：资源及环境科学学院 2013 至 2014 学年第二学期

企业校园招聘与社会招聘比较研究 摘要：企业的竞争就是人才的竞争。招聘是企业获取人才的重要途径，人才招聘的成功与否直接关系到企业的生存与发展。校园招聘与社会招聘是企业外部招聘的两种主要方式，是企业获取人才的重要途径。本文通过对这两种招聘方式的分析比较，分析其企业的适用情况和优劣比较，为企业招聘提供借鉴。 关键词：校园招聘社会招聘对比优势分析 引言：卓有成效的人力资源管理能帮助企业实现士气、人才和成本领先。企业的发展战略决定企业的人力资源战略，企业的各项人力资源管理活动都是为企业战略目标的实现服务。在人力资源管理中，人员招聘管理是第一环，也是重要的一环，企业招聘管理的策略和体系是企业人力资源管理战略和体系的重要组成部分，对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现都具有重要意义。一、招聘的概念与内容 （一）招聘的概念 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位，并从中选出适宜人员予以录用的过程。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列程序。 （二）招聘的内容 招聘是由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。 1．招募以及组织应聘者。招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作的顺利有效展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。 2．甄选是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。甄选中要注意统一标准，以符合公司文化价值观为人才甄选的基本标准，同时考虑招聘岗位的职责和要求，尽量避免出现以偏概全、以个人好恶出发和以貌取人的甄选误区，体现甄选过程中注重适岗能力，兼顾未来潜质的原则。 3．录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐

【招聘面试)校园招聘网站的需求分析

（招聘面试）校园招聘网站 的需求分析

某核电公司校园招聘网站的分析和设计 1背景及意义 当今世界，人才是企业的核心竞争力，得到人才，就已经奠定了企业成功的基石，正所谓“得人心得天下”。企业很重视“投资回报”，人力资源管理活动中最影响其投资回报的壹项，就是“招聘选拔”。 随着时代的发展,很多公司于招聘时均会收到成千上万的简历，如何挑选合适的应聘者称为公司比较棘手的事情，这给公司的人事部门带来相当大的工作负担。和其他传统的人才中介相比，网上招聘具有低成本、大容量、速度快和强调个性化服务的优势。它允许更加灵活的交互方式，提供更丰富的信息资源。于本题中要求设计壹个自动化的招聘系统以方便人事部门的招聘工作，提高他们的工作效率，同时也能让公司找到满意的人才。 2需求规定 本项目所设计的网站为求职者和招聘公司之间建立了壹座桥梁，其中有公司人事管理者、个人客户的分别入口。 2.1首页设计 首页设计应该清晰简单、美观大方，同时仍要做到信息充足，突出公司的特点和操作的入口。 2.2个人用户功能——应聘者入口（前台） 个人用户功能模块图，见图2.1。 个人用户功能包括新用户注册，浏览公司关联信息，浏览公司培训及发展信息，查见招聘动态，简历投递，以及对壹些不明问题通过系统提供的学子交流功能和公司招聘人员进行交流。 新用户注册功能：未注册成会员的用户能够浏览公司关联信息、招聘动态、

培训和发展等内容，但若要尽心简历投递，及于留言板留言，则需要注册自己的信息。注册的内容包括电子邮箱（常用），密码，身份证号码，和身份证号相符合的姓名，以及毕业年份。 浏览公司关联信息功能：可浏览公司简要介绍、企业所倡导的文化理念以及公司员工的风采，使应聘者对公司的情况有壹大致的了解。 2.1个人用户功能模块图 浏览培训和发展功能：包括职业发展和培训机制俩个子功能。应聘者通过职业发展，来展望核电行业的未来；培训机制向应聘者展示培训的主要方向及主要内容。 查见招聘动态功能：包括查见职位介绍、招聘流程、校园活动及应聘须知。应聘者可浏览职位介绍，也可通过专业来查询是否有合适自身的职位；招聘流程简要介绍了招聘从投递简历直至签约的主要流程；校园活动，应聘者浏览公司各招聘小组于不同地区的各高校校园内，召开的宣讲会的时间地点等动态信息，以及进行简历投递、面试（3次）、体检、签约直至招聘结束的所有行程安排的时间；通过浏览应聘须知，应聘者能够对简历填写时注意的事项、面试注意事项、体检注意事项以及签约注意事项有比较清晰详细的了解。 简历投递功能：应聘者注册成功，浏览了公司关联信息及要求后，可进行简历投递。首先填写个人简历，简历输入包括应聘者的基本信息、工作经历、教育经历、基本技能、家属关系、个人简短评价等，它们组成应聘者的简历信息。然后进行试题检测，最后进行提交。公司人事管理人员，会根据回答问题的情况及简历内容，来进行第壹次面试通知（电话/Email通知）。 学子交流功能：浏览常见问题及解答，对仍有异议或不清楚的问题通过留言

招聘情况分析报告文案

招聘分析报告 一前言 撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。 二正文 （一） 2007年至今招聘情况综述 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：

根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了 42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数 量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选畴。 2该周期所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。 3该周期所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例

失调所带来的工作困扰。 4该周期所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。 （二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表： 在以上的统计周期所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表： 由上表可知，入职后1年期限是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试