离职的分类及区别

开除，除名，辞退，辞职，自动离职

开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：（1）被判刑并入狱服刑的；（2）二次劳教被注销城市户口的；（3）留用察看期间表现仍不好的；（4）严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第11条所列七项错误行为之一的。

开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，5个月之内审批完毕。

除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：（1）职工经常旷工没有正当理由；（2）经批评教育无效；（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。

辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：（1）职工犯有规定的违纪或错误行为；（2）经过教育或行政处分仍然无效；（3）尚不够开除或除名条件。

正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照《劳动法》第26条、第27条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。

辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。

自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

这里需要提醒的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经用人单位批准而擅自离职的，或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，用人单位有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。

根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔1994〕48号），《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）有关规定，如果职工要求停薪留职，但未经企业批准而擅自离职的；或停薪留职期满后1个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指企业依据《企业职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。

公司解雇辞退开除员工裁员有哪些相同和不同

解雇、辞退、开除员工有共同的特点，即使是用人方单方解除劳动合同，但也有些许的不同之处。解雇、辞退两者根本区别不大，也可以理解为同义。而开除则是具有惩罚、处分的性质，而且要记入劳动档案中，对个人今后找工作肯定要受比较严重的影响。

《劳动法》第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

解除劳动合同，如果不是在试用期期间和法定单方解除劳动关系的情况下，则应提前30天通知员工，既不允许当天提出解除劳动合同，当天就将劳动者扫地出门的情况出现，也不允许没有任何正当法定理由，就与劳动者解除劳动合同的单方解除行为。这种提前30天的通知，也同样适用于劳动者单方解除劳动合同。用人单方提前解除劳动合同，除了支付1个月工资外，还应支付按工龄计算的经济补偿金、医疗补助费等。

企业因经营不善裁员，是《劳动法》允许的行为，但法律规定了比较严格的裁员程序。《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”

员工离职原因研究分析

员工离职原因分析

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员工离职的原因，其实不外乎是二个1. 薪水 2. 成就感。 所以分析原因可以由以下几个方向去思考- 1. 分析离职人员的职务和职等。最好分成行政、车间（那个生产部门：分装。前置。加工或工种：普工。车工。针工。焊工等等。）、后勤 2.整理每个单位的离职比例（记得用比例不要用人数。比如一个部门有200个人离职2个，跟20个人离职2人，那个情节是不一样的哦。），针对离职比例比较高的，进行优先检讨。最好找出过去几年的同期的离职比例。这样就可以比较出来是否真的离职率增加，还是正常的流动。 3. 然后针对有明显异常离职率的单位，进行二项了解：（1）是否该单位的薪资标准低于市场（2）单位的管理人员的管理是否正常，是否受爱戴。 第一部分新进及基层员工离职的分析 基层员工、新进员工有职业生涯规划者凤毛遴角，对于职业规划的四个平台，行业没见识，企业不了解，老板不认识，唯独职位可有限的选择。所以员工离职与职业规划没有直接的关系。根据对离职人员（4位组装员工、2位面油员工、1位车间员工，数据有限，其中纰漏在所难免，恳请指正）的谈话分析，新进员工与基层员工离职原因如下： 一、薪酬低 据调查基层员工离职，估计80%以上源于薪酬。 1、深圳市关外最低工资标准是900元/月,根据法律规定，无论采用计时或计件工资，均不能违反最低工资标准。新进人员时薪2.5元左右，老员工时薪4.5 元左右（深圳市最低时薪5.17元）。 （1）新进员工按日薪计30元/天，新进员工工作时间12小时/天，时薪2.5元（包括加班），而一位2007年3月入厂的员工，每月正常工作28天，每月正常工作10小时，月工资1200元，时薪4.3元（包括加班） （2）如此低廉的工价是很难留住员工的。 2、计件工资工价不透明 （1）员工对工价一知半解，就会凭着自己的理解猜测，以至于误解、歪曲********的计件工资工价，甚至演变成流言蜚语。有数位离职员工抱怨，主管工价表与大

员工离职的具体原因

员工离职的具体原因 当员工离职率偏高，公司应该尽快找出问题的症结：是招聘流程出了问题，以致没有找对员工?还是主管的管理风格造成员工不满? 在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。 农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大? 除了重新招募、训练员工熟悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失(例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象)，一名员 工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。 要减少这种流失人才和钱财的事情发生，公司应该定有降低员工离职率的策略。美国三位专研人力资源议题的教授，日前在《经营 者学会期刊》指出，公司在制定相关策略时，可以依循以下四大步骤： 第一步了解离职原因 ■收集四种资料 了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主 因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或 现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：一、 离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因;二、公司与员工去留相 关的政策;三、业界员工的平均离职情况;四、留在公司的员工，他 们待在公司的原因。 ■重视了解现有员工 许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点， 对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。

■离职访谈效果甚微 调查显示，88%的公司依赖员工离职访谈，以了解员工离职的原因。但是不少研究却指出，员工离职访谈的效果不佳，因为即使公 司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多 于利。许多人会随便找个理由(例如，家庭或健康的因素)，只求离 职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。 要避免这种情况，公司可以委托企管顾问公司，在员工离职一段时间后，再对他们进行追踪调查。这种方式收集的资料之所以比较 正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者。

员工离职原因调查及对策建议

员工离职原因分析报告 鉴于最近车间普工辞职员工较多，为加强公司与员工之间的交流，了解离职员工的真实想法与原因，力争留住现有员工，为公司制定降低人员流失率提供个依据，以期在招聘工作上形成既“开源”又“节流”的局面，最近特根据OA系统中对4月以来离职员工离职原因进行梳理明确，对于辞职原因为诸如“个人原因”“家庭原因”此类的不明确原因的员工，进行电话访谈，调查其离职的具体原因。 一、离职员工年龄构成 通过统计图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：年龄在21-30岁的有8人，占本次调查人数的27.59%；年龄在31-40岁的有14人，占本次调查人数的48.28%；年龄在41-50的有7人，占本次调查人数的24.14%。由此可见，年龄在31-40的员工离职人员人数最多，比例最大。

再结合公司普工目前工龄分布，截止到6月底，公司共有车间普工465人，年龄在31-40的占总人数的28.60%，年龄在41-50的占总人数的47.53%，年龄在50以上的占比大于年龄在30以的占比，人员的新老更替面对压力。并且若整体以45周岁为界，则年龄在45周岁以下和年龄45周岁以上的分别占普工总人数的57.2%、42.8%，年龄结构偏老龄化。在此种情况下更应该重视公司21-30和31-40年龄段员工的较高离职率，解决该群体离职率较高问题应作为降低公司整体离职率工作的重中之重。 31-40年龄段之所以是我公司离职率最高的年龄段，我认为有以下几点原因： 1、该年龄段是我公司招聘普工的主要群体。目前车间普工男士要求年龄不超过45周岁，女工不超过40周岁；再加之车间普工有一定劳动强度，在工作内容和工作环境方面，对30周岁以下的年轻人吸引力较低；因此前来求职且符合要求的求职者年龄在31-40周岁的人居多。 2、该年龄段是作为普工职业生涯的黄金期，员工择业难度小。通常情况下，31-40周岁的普工比30周岁以下的人员更稳定和吃苦耐劳，又比41-50年龄段的人身体素质好，是用人单位比较倾向于招聘的用工对象，该年龄段的员工从公司辞职另找其他工作非常容易。

员工离职原因及解决方案详细版

员工离职原因及解决案 ★课程意义 ——为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性） ☆多数企业都倡导“以人为本”的思想，但面对市场竞争的峻挑战和瞬息万变的商业环境，到底应该靠薪酬留人还是靠管理留人？如才能保持优秀员工队伍的稳定？如增强企业的凝聚力和向心力？管理人员如敏锐地发现人员流失面的蛛丝马迹而防患于未然？本课程通过对员工离职的原因的详尽分析，提供了相应的解决案，有效帮助管理人员解决上述难题。 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★企业高层管理者 ★人力资源经理、主管 ★企业各职能部门经理 ★课程目标 ——通过学习本课程，您将实现以下转变 1.领悟员工稳定的重要意义和涵 2.掌握改善个人领导水平和人际关系的技巧 3.学会员工离职的诊断法 4.掌握企业留人的主要法 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲企业留人留心概述 1.企业竞争是人才的竞争 2.人力资源管理是企业的关键 3.企业成功的要素 第二讲人力资源管理与员工离职 1.中国企业现状与发展趋势 2.如稳定员工 第三讲人力资源的核心任务（上） 1.管理容和工作针 2.员工是企业的资源 第四讲人力资源的核心任务（下） 1.员工绩效线 2.彼得原理与发展四步曲 3.企业如选拔人才 第五讲员工离职的表面原因 1.管理者的四大职责

2.决定员工离职的原因 第六讲员工离职主要原因分析 1.一个和五个“前” 2.员工离职的主要原因 第七讲薪酬不是留人的重要因素 1.涨工资留人的时限 2.具有激励作用的薪酬体系设计 第八讲福利体系留人的技巧 1.具有激励作用的福利体系设计 2.雷尼尔效应 3.培训留人留心 第九讲企业留人的主要思路（上） 1.事业留人 2.环境留人 第十讲企业留人的主要思路（下） 1.制度留人 2.感情留人 第十一讲加强企业部沟通 1.沟通的重要性和目的 2.沟通的法 第十二讲部沟通的葵花宝典 1.沟通的十大经验 2.沟通的宝典 3.如与员工有效沟通 第一讲企业留人留心概述 企业管理中最重要但又最困难的面 1.企业必备的几个元素 资金 作为一个企业，首先需要有资金。没有资金就不能注册、不能拿到生产所需要的设备和材料。 知识产权 如果想在市场竞争中处于有利位置，企业还需要有自己 的核心知识产权。中国的很多企业往往因为没有自己的核心知识产权而不得不受制于他人，每年交给国外企业很多的专利费，而自己拿到的仅仅是很小的部分。 产品 除了资金和核心知识产权，企业还需要有能满足客户的产品，有满意的员工，需要抓客户，抓市场，抓企业的管理流程、品牌以及售后服务等等。 2.企业间的竞争归根到底是人才的竞争

公司离职情况分析报告

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方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。 二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄方面：工龄为1 个月8人，占本次面谈总人数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离职员工当中大部分 都是刚入职不久的新员工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换 行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间与工作环境是导致这13位待离职员工离职的主要原因。据员工反映：过长的上班时间使他们身体疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高；在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装数台电风扇；此外，员工还反映，上级应多

公司员工离职分析报告

XX公司员工离职分析报告【最新资料，WORD文档，可编辑】

目录

一、概述 1、关键词：员工离职、员工流失率 1）员工离职和员工流失率的概念 ☆员工离职：XX公司管理、技术人员的离职，不含技能岗员工。 ☆员工流失率：一定时期内（如2006年1月至2007年1月）离开公司的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100% 2）员工离职的利弊及员工流失率数据 ☆员工离职的利：员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。

☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业主动离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 ☆有关员工流失率数据：根据中国人力资源调研网最新提供的一份数据显示，2006年中国合资或外资企业中，%的企业其员工流失率在1%—10%之间，%的企业的流失率在10%--20%之间，平均流失率为%。对于理想的流失率，有45%接受调查的企业选择了5%－10%，33%的企业选择了5%，22%的企业则选择了10%－15%，而没有企业选择5%以下和15%以上的流失率。这表明流失率过高固然给企业带来严重的经济损失，但是流失率过低也并非好事。 2、XX公司有关员工离职信息分析 3、员工流失背后隐藏着企业管理过程中的问题 4、如何正确处理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失（建议） 二、XX公司有关员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率与职种/专业、在公司服务年限与年龄、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 1、员工流失率结构与职种（专业）结构分析 根据公司自2006年1月至2006年1月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工离职人数为43名，其中员工主动离职（主动流失）的37名，因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退（被动流失）的6名，主动流失与被动流失比例约为6：1。 与日前市场调查认可的主动流失与被动流失3：1的平均比例相比（上海交大2006年《日资企业薪资福利调研报告》的数据报告），公司员工主动流失率偏高。

员工离职主要原因分析

员工离职主要原因分析 发表于：2007-11-9 13:09:17 作者：崔翔来源：未知 <<上一篇：员工离职的表面原因 下一篇：薪酬不是留人的重要因素>>“白板”公司试验 假如现在有这样一个新成立的外资公司，它生产的产品是一种将被广泛应用于企业办公室、家庭、学校的无污染的白板。这种白板有广阔的市场，其应用得到了政府的支持。现在该公司要招聘优秀的员工，提供的条件是： ? 第一，专业对口； ? 第二，职位授权，即想要什么官就给什么官； ? 第三，高薪保证，即可以在你现在工资的基础上增加15%、20%或30%。 试验结果是很多员工愿意到此企业工作。那么是不是说，具备了这样条件的企业就能够吸引并挽留住优秀人才呢？实践表明问题并没有那么简单。吸引和留住员工受很多因素的影响，比如工作是否和性格相匹配、是否能快乐地工作等。 对比你的企业 能吸引、留人留心的企业需要具备很多因素，其中最理想的企业应该具有图中所示的特征，对比你的企业，找到差距，随时改正、提高。 留人留心企业需要具备的几个“钱” ? 企业的发展前景 企业有没有发展前景也就是看企业有没有一个愿景或者目标，因为它是激励大家的首要因素。 ? 企业是否在前进 企业只有前进，一年一个台阶，一年一个脚印，一年一个规模，员工才能觉得在这样一个企业里，有上升、发展的机会，才会觉得开心、稳定。 ? 有无前卫的领导 所谓前卫的领导就是说要懂管理，能够把握问题，能够抓好未来的战略。一个前卫的领导，能够领导全体员工往前走。 ? 员工个人的潜力 每个员工都有无限的潜力，只有让员工个人的潜能得到发挥，才能满足员工受到尊重和自我实现的需要。要让员工发挥他的潜能，必须给他平台，给他培训，给他提要求。俗话说：不考核的员工是不做的，不理解的员工是不做的，不奖惩的员工是不做的，所以，企业就要想办法考核员工，激励考核，鼓励考核，让考核有方向。 ? 科学的金钱待遇 金钱不是万能的，但是没有金钱也是不行的，因为金钱是满足人们基本的生理和安全需要的基础，也是人们获得尊重的重要因素。依靠金钱来留人，关键是要科学地给予金钱。要让金钱体现平等、体现贡献、体现价值。 员工跳槽原因及其对企业的影响 员工跳槽的个人原因

离职原因分析报告

2014年度离职分析报告 2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离 职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述： 2014年1月1日到2014年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比9.06%；间接技能职人员88人，占比8.29%；直接技能职人员866人，占比82.64%。 二、人数分析 1、月离职人数分析： 受今年公司订单的影响，2014年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较 其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故， 加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。 2、各部门离职情况分析： 事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：314人）。 3、核心岗位分析： 从图表反应出，2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核 心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。 注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限： 以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职 率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析： ①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公 司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 ②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管 理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。 ③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主 要原因。 3、学历分析： 以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。我公司属于制造业，相 对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成 本低，且工作容易找，故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时， 尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 2、年龄分析：

员工离职原因分析报

员工离职原因分析报告（2007-2010） 企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题，如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员工流流失的风险代价。 根据集团要求，现将公司2007-2010年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外，2007-2010公司无主任级以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。 一、2007-2010员工离职总体情况 2007-2010年公司离职员工合计163人，其中统招全日制专科以上15人，非统招专科以上11人，高中及中专137人；按岗位分专业岗位人员20人，生产类岗位143人；平均离职率为19.83%。 二、2007-2010统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司统招全日制专科以上离职员工合计15人，其中主动离职13人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）2人，离职率为9.2%； 表1 各系列各年度人员离职统计表 表2 离职原因调查表 （一）主要离职原因调查说明 1、职业发展定位不明确；多出现于应届毕业生中；业初期因盲目寻找工作对自己所学知识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；

2、工作往来距离较远；主要集中在工作2-3年的员工中，由于公司所处地点位于开发区，市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费3-4小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身体疲惫，从而导致离职； 3、薪酬/福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较，单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，公司因为该原因离职的员工数量很少，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。； 5、学习进修；多出现在应届毕生工作满一年后。因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 （二）采取措施： 1、加强员工选拔的力度。把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇；2008年起对非管理人员实行双休制；2010年调整专业行政人员薪资结构，制定具备对内、对外双向竞争力的薪资体系；2010年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金； 3、制定“员工在职进修管理办法”，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发，建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养； 三、2007-2010一线员工离职分析及应对措施 自2007-2010公司一线离职员工合计143人，其中主动离职140人，被动离职(因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）3人，离职率为%；

员工离职的19个最主要原因

员工离职的19个最主要原因 四个最基本需求 人的职业生涯有四个最基本的需求，当任何其中一个或一个以上的需求得不到满足时，员工就会产生动摇，开始考虑离职： 1.对信任的需求：希望公司和管理层履行承诺，在和你交流时始终保持真诚和开放，肯在你身上投入，公平地对待你，公平而及时地对你的贡献给以奖励； 2.对希望的需求：相信你将会进步，在工作和培训中提高你的技术水平，有机会往更高的层次发展，获得更高的收入； 3.对价值的需求：人人都渴望能够体会到价值感。你会很肯定地认为，只要你努力工作，尽力做事，不负委托，做出有意义的贡献，你将获得认可和相应的回报。对自己工作价值的体会，还表现在你被公司所尊重，被认为是公司有价值的资源，而不是一种成本。 4.对挑战的需求：希望你的工作具有挑战性，从而能够很好地利用你的天赋，能够受到必要的培训，从而能够胜任你的工作，能够看到自己的工作成果，并经常能听到关于自己工作表现的反馈。 员工离职的原因统计 1. 职业生涯的发展空间有限，提升机会渺茫（16%），这显示缺乏希望。 2. 有一个缺乏尊重或支持的上司（13%），这显示缺乏信任或信心；（注：上司，尤其是直接上司，是所有离职因素中占的分量最大的因素。所以，员工离职，首先要从管理者自己身上找原因） 3.薪资（12%），这说的是价值或重视度；（注：这真是大大出乎预料！很多管理者凭直觉认为薪资是导致离职的首要因素，调查结果显示，这种直觉是错误的。薪资因素虽然占到离职因素的12%，但还有88%的原因，并不是薪资因素。从单个因素而言，薪资因素只排在第三位） 4.工作职责枯燥而没挑战性（11%），这显示工作缺乏挑战性和满足感；

员工离职分析报告

报告概述： 1、员工流动的利弊 2、游乐场员工离职数据分析 3、反思员工流失背后隐藏着的管理问题 4、一些培养员工忠诚度、保持合理的员工流失率的方法和建议 一、员工流动的利弊 员工离职是公司需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等等）。 ☆员工离职的禾，员工离职是每个公司都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，激发公司内部适当的竞争，增加工作效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。 ☆员工离职的弊：员工离职率一旦超过一定的限度，特别是主动离职情况增加时，则会带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。 二、游乐场员工离职数据分析 1 月份区经店长副店领班机修岀纳仓管柜台服务储干合计2010年3月 2 4 1 1 3 5 12 28 2010年4月 2 2 2 2 3 2 11 23 2 49 2010年5月 1 2 6 7 3 1 13 28 1 62 2010年6月 1 3 4 2 1 11 28 50 2010年7月 2 0 2 1 1 8 21 35 2010年8月 1 1 2 3 1 6 82 1 97 2010年9月 1 2 2 0 1 5 31 1 43 2010年10月 1 1 1 1 1 6 10 21 合计 1 7 13 23 17 9 10 65 235 5 385 口区经■店长□副店D领 班■机修口岀纳■仓管口 柜台■服务■储干□合计份 月 人数

离职员工类型划分

根据辞职原因，可将辞职员工分为： ⑴趋利型员工：即对现公司并非完全不满意，而是有别的“诱惑”，如高工资、职务、工作环境、培训机会等，此类人员占辞职人员中的多数。趋利型的人一般都有更高的成就欲望，因此，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条件及发展方面的潜力，留住人才，如果无潜力可挖，公司亦可“顺水推舟”。 ⑵改换环境型员工：此类人员变换单位是因为不愿意长久地呆在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。对于这种喜欢改换环境、从中寻求新感觉的员工不防直接批准辞职。 ⑶负气型：此类员工可能缺乏成熟，可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。对于负气的员工，“值得辞职吗？”我们人力资源部门有责任向辞职者提出这一问题。 ⑷厌恶型：此类员工讨厌现有的或公司整体、或某个人、或上级、或管理方式，为了摆脱，只有辞职。对厌恶型员工，需要了解公司到底有什么问题值得付出辞职的代价，然后同意其辞职。 ⑸试探型：此类员工心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，但又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如果上级挽留，那么，就少不了安慰，会对其更加重视；如果上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。对试探型员工，则需要明确公司是否真的对其工作都不满意。 ⑹外力型：即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。对于外力型员工，如果公司确需留住的人，看有无其他的办法解决；否则，只有同意辞职。 ⑺“自我不满型”：这类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。对于"自我不满"型的员工，如果认为其很有潜力，那么，公司需要对其进行鼓励，使其充满自信。如果确实其能力不能适应工作需要，则可批准辞职。 正式员工辞职，一定要求其提前一个月通知公司。工作中常见的现象是，当月工资刚发放，就有员工提出辞职，然后就要求快速办理手续。此情况出现时，人力资源部门对待辞职人员不能一刀切，视辞职人员具体情况而采取不同的处理办法：⑴辞职人员离开无关紧要，那么，公司何苦一定要让他继续工作一个月呢？

企业员工离职原因分析

企业员工离职原因分析 每个员工辞职总有一个理由，通常辞职的原因可以分为两种：个人原因和外部原因。以下是小编为你整理的企业员工离职原因分析，希望能帮到你。 21世纪是知识经济占主导地位的经济,人力资源成为企业各种资源中最重要的因素。相对稳定的、高忠诚度的人力资源是企业的核心竞争力所在,决定着一个企业的兴衰成败。因此，职员的离职率一直是困扰企业单位的一个难题，在一定的调研的基础上，对该问题的成因进行了归纳，对产生的后果进行了分析，从而提出可行的对策。 关键词：人力资源;离职率;忠诚度 0 前言 当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离职率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失人才管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者能够对较高离职率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离职率的原因和应该采取的对策进行研讨。 1 企业员工离职率高的原因 企业员工的离职率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离职率却远远高于10%。很多人认为，企业离职率高的原因是因为工资水平低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用下图来表示，但当某一环节发生错误，两者目标产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离职行为就发生了。 根据对一些企业和员工的调查，产生冲突造成员工离职的主要原因有：

员工离职率调查分析及措施

青岛爱尔多工艺品有限公司员工离职原因分析及措施 根据公司发展需要，现将公司2014年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因公司采取的措施加以说明。 2014年公司离职员工合计2人,其中管理人员及文职技术类人员无，生产类岗位2人，平均离职率为10%。 表1 各系列各月份人员离职统计表 表2 离职原因调查表 一、主要离职原因调查说明： 1.家庭原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，成为主要的离职因素。 2.薪酬/福利待遇：随着员工对周边各企业的相关情况了解较多，对于公司提供的待遇常与外部公司比较，我们公司在不提供食宿的前提下补助较少等成为员工离职的原因之一。 3.个人原因：部分职工年龄较小，对自己的发展前景及发展方向不够明确，不能踏实的将身心投入到工作中，从而导致员工离职。

二、采取措施 1.合理安排员工加班时间，不强迫加班，给员工流出足够的自由支配时间去照顾家人和处理私人事情；法定节假日期间尽量实行调整休息以延长假期时间，方便外地打工人员回乡探望父母及亲朋。 2.根据企业经营发展情况改善薪酬福利待遇:公司在原定基本工资、其他福利不变的情况下，将食宿补助由原来的前三个月每月250元，三个月后每月350元增加至前一个月350元，一个月后每月550元。 3.对尚未定性的年轻员工进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只要脚踏实地的工作就能收获一份美好的生活，纠正职业心态，减少离职。 三、如何降低离职率的进一步探究和调整改善 1.企业的价值观与员工尽量保持一致。对相同的问题有不一样的看法是正常的，员工的权力欲、参与欲没有错，关键是引导。 2.为员工创造良好的工作环境。员工把一天生命的三分之一交给了公司，想得到的当然不仅是温饱问题。应根据不同员工的需求层次进行不同的满足。如前些年，一些企业在年终时发年货一律是大米、食油等，结果员工不但不领情，反而说很多风凉话。而现在一些单位对员工的福利是“菜单”式的，由员工选择反而广受欢迎。 3.为员工做好生涯规划。问一个员工5年以后干什么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心四、企业要时时反省。员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会

员工离职管理制度(范例)

创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王* 员工离职管理规定 1目标： 1.1离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3离职流程 3.1离职申请 3.1.1离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少1个月填写《员工离职申请表》，向其直接上级主管提出离职申请。 3.1.3未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿金后方能提前办理离职手续。 3.1.4未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规定，向其追偿相应的补偿金。 3.2离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1总部员工：

3.2.1.1副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总裁审批； 3.2.1.2总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负责会签。 3.2.2分子公司员工： 3.2.2.1总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核，分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核，分子公司负责人审批； 3.2.2.3主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1离职员工需办理事项: 3.3.1.1填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、报销公司账目，并归还公司欠款； 3.3.1.3填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1注销邮箱，在ERP系统中调整人员情况; 3.3.3.2检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《离职手续办理单》、《工作交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知

普通员工离职原因分析与对策

普通员工离职原因分析与对策 春节过后，企业部分熟练工离职让人惋惜，笔者试着对普通员工在不同的阶段的离职原因进行分析，并试图提出一些粗浅的建议，努力减少职工离职，保持职工队伍的稳定。 入职第一天。员工到工厂进车间，一般是报着试一试的心态来的。可能面试人员能够大概对车间的工作环境有所描述，但大部分人是一种尝试的心态。到车间一看，可能并不是自己想象的一般美好，或者感觉很糟糕，肯定会离开。而且一般不会告诉你。 入职第三天。能够过的了一两天的人为什么第三天会离开？因为在这三天时间，员工会对环境有个大概了解，包括企业文化、生产管理制度、福利工资待遇等等，也可能刚进来的时候就适应不了，但又想试着去适应。最后真的是不能适应。 入职第三个月。第三个月离职的原因多半是工资待遇的问题了。基本上大部分制造企业是要压一个月或两个月工资的，也就是说在第三个月，员工可以拿工资了。这个时候，员工才知道自己实际拿的工资是多少，当和他的期望值相差比较大的时候，基本会选择离开。 入职一年以上。大部分的制造企业，对员工的入职素质要求一般不会太高，经过一段时间学习工作基本上能掌握所需要技能。对于现在的就业者，尤其是年轻的就业者往往是比较浮躁的，一年的时间，工作的新鲜感已经过了，就可能有一部分人会考虑变换环境，也有一部分员工认为自己技术水平提高了，想要获得更多的发展，而当自己的愿望不能实现时，就可能想要离职。 基于以上原因，又该如何减少这种现象的出现？ 首先，要做好招聘工作。在招聘时一定要对员工很详细的讲解企业和生产车间的详细情况，包括企业文化、工资待遇、福利、车间环境等等，必要时可以用画册或者幻灯片的形式。介绍情况时一定要和企业的实际情况一致，不可有夸大现象，要知道，现在的招工是双向选择，千万不要欺骗员工；同时，要选择员工，一定要能够胜任岗位要求的，不要“宁滥勿缺”，这样可能会造成恶性循环。 其次，要做好员工到岗后的工作。这时候的主要工作应该由生产一线的管理人员来做了。要让新进人员尽快融入到群体之中来。要把你的新进人员介绍给你的团队认识，（不要把他晾到一边，或者随便安排一个人指导一下），欢迎他加入你的团队，最好是在集体会议的时候。要给员工创造一种友好的气氛，这是对新人的一种最大的尊重。很简单，人都有一种怯生的心理和一种排斥新人的心理，作为管理者是协调新老员工关系的纽带。如果真的员工要离开，他也会感谢你的。 第三，管理人员要及时跟进。在新员工进入的第一天，作为管理者一定要多抽时间去跟进。去询问员工是否适应着个环境？有哪些方面需要帮助？对工作方面有什么理解？多去指导他的工作。一定要让员工感觉到你是在真的关心他帮助他。这项工作最少要持续三天。

员工离职原因及解决方案 题目及答案

学习课程：员工离职原因及解决方案 单选题 1.企业需要对员工进行思想建设，思想建设具体体现为：回答：正确 1. A 企业的核心价值观和人生价值观教育； 2. B 企业文化的建设； 3. C 员工之间沟通制度建设 4. D 以上三项都是 2.企业生死存亡的关键是什么管理：回答：正确 1. A 成本管理 2. B 人力资源管理 3. C 行政管理 4. D 销售管理 3.管理过程包括计划、组织、执行、协调和监控。其中什么是最重要的：回答：正确 1. A 计划 2. B 组织 3. C 协调 4. D 监控 4.在企业的各种资源中，最重要的是：回答：正确 1. A 知识产权 2. B 核心技术 3. C 人力资本 4. D 办公环境

5.木桶理论是管理学中的一个著名理论。我们知道最短的板子决定着木桶装水的多少，木桶理论通过这样一个事实告诉我们企业管理中的什么板决定着管理水平：回答：正确 1. A 小板 2. B 短板 3. C 中板 4. D 长板 6.人生需要经历的四步曲，其中第二步是：回答：正确 1. A 学徒 2. B 师傅 3. C 通才 4. D 领袖 7.人力资源管理的最终目标是：回答：正确 1. A 薪酬的合理分配 2. B 留住优秀的员工 3. C 人才的合理配置 4. D 调动员工的积极性 8.人的动机由低级到高级可以分为五种类型，其中第三级别的类型是：回答：正确 1. A 生理需要 2. B 安全需要 3. C 归属和爱的需要 4. D 自我实现的需要 9.在下列的选项中，属于纯隐私的沟通是：回答：正确 1. A “您是哪儿人?”

2. B “你手机号码多少？” 3. C “先生，您是哪个大学毕业的？” 4. D “唉，今天球赛赢了没有？申花赢了没有?” 10.优秀企业的重要条件：回答：正确 1. A 留心、留人 2. B 留人 3. C 留心 4. D 留情 11.人力资源管理要遵循二八理论，也就是说，人力资源管理的关键是要管理好百分之几的核心员工，要留住他们：回答：正确 1. A 10% 2. B 20% 3. C 30% 4. D 80% 12.人力资源管理不同于人事部的最主要原因是它把人当作什么来看待：回答：正确 1. A 物品 2. B 资源 3. C 人 4. D 以上三项都不是 13.以下的选项关于小人的描述正确的是：回答：正确 1. A 这类人宁可为了国家、企业的利益而牺牲自己的利益 2. B 这类人有一点点私心，但能够大公小私、先公后私。

员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告 鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之间的沟通与深入交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根本上解决问题、改变现状，力争留住现有员工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离职员工进行离职面谈。（取数截至10年8月11日18：00，此些人员为待离职人员；） 面谈时间：2013年8月11日15：00 面谈地点：人力资源部5F 会议室 面谈对象：五金部8月12日办理离职手续员工 面谈内容：待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见（详见离职记录表） 本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进行了调查，通过整理统计问卷数据，得到相关数据及分析： 一、离职员工年龄构成 通过统计数据图表得出：在调查的人员当中，年龄构成方面：90后有7人，占本次面谈人数的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可见，90后人员流失是五金部离职人员的人数较多，比例较大。

二、离职员工工龄构成 由上述图表可以看出：在离职员工工龄Array方面：工龄为1个月8人，占本次面谈总人 数61.54%；2至3个月和6月-1年的各两人， 各占比例15.38%；工龄为6至7年的只有一 人，占比例7.69%。从以上数据可以看出：离 职员工当中大部分都是刚入职不久的新员 工，因此，在新员工招聘上，应适当调整员 工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门的员工。 三、员工离职的主要原因 由以上图表可以看出：员工离职的离职主要有两大原因即外部原因与内部原 因。内部原因包括公司伙食不好，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好， 无晋升机会以及工作无成就感等六方面；外部原因有健康因素，求学深造，转换

如何做好离职原因分析

干货：如何做好离职原因分析 员工流动产生的补岗需求最为常见，且可能是贯穿在全年的工作。员工离职、调动、汰换等产生的职缺带来的需求，往往用人部门在员工有主动离职意愿时，不能及时知会人力资源部门，而人力资源部被动接单再去按单“抓”人，将对人员的到位周期形成较大的压力，还会引起需求部门的不满，这时就需要人力资源部在了解流动趋势的基础上，做好充足的预判。 流动趋势取决于内部历史数据，数据统计口径与规则可参照同上面招聘环境分析中的流动结构盘点。另外需要进行离职原因调查分析，重点关注离职因素中的共性部分影响，同时还应关注行业尤其是周边的竞争企业扩张动态，提前介入与用人部门的沟通。 然而，还应做好内部员工离职调查。没有调查就没有发言权，开展离职调查时，除了公司开除的员工，所有离职人员均可纳入调查的范围。离职调查可以在员工来人资部领取离职表单时开展，也可以在员工办理离职手续时执行，调查采取不记名方式，员工较容易接受。

离职调查样表格式范例： 然后，根据调查结果做离职分析。 离职分析的目的在于发现问题，找到组织流动规律与趋势，提前做好各类政策性预防及补充计划。

离职分析的维度包括五个部分：第一，员工离职的基本数据，包括离职员工总数、离职类型的分类等分布数据；第二，各类型离职趋势变化，包括综合离职率与特殊群体如新工离职率、各工龄段等变化趋势分析；第三，针对离职原因进行归类分析，并对具代表性的离职诱因进行分析；第四，当期离职分析的总结，问题的聚焦；第五，提出改善建议，做好预防规划。 以上述的调查统计口径为基础，离职分析范例如下： 【案例1】：某公司2014年度1月份离职分析报告 2014年1月共计离职员工197 人，同时参与离职调查反馈的原因有141 条，详情如下。 第一部分：员工离职基本情况概述 本月离职员工197 人，其中合同期内辞职159 人，合同期内自动离职29 人，辞退3 人，试用期内自动离职3人；含集团总部 2人，人资行政系统 3人，研发系统5人，品质管理部9 人，生产系统176 人。 本月收集员工离职原因调查员工意见共计118 条，个人原因成为主要因素（41条），接下来是管理原因（32 条），家庭原因（30条），环境原因（15条）。第二部分：离职情况分析 2.1综合离职率、新工离职率的常规跟踪分析 从上图中可以看到，2014年1月的综合离职率高于2012年而低于2013年；新工离职率也出现了同样的情况。一方面，随着春节临近，新员工入职数量 急剧减少，新工离职率必然降低，且2013年春节同2012、2014年春节假存在1周左右的时间差距，即，2013年1月的上班时间多于其他两年，所以在上图中表现出2013年新工离职率较高；另外一方面，年终激励的组成结构 也会影响综合离职率，当激励达不到员工的期望值时，可能会造成人员流动。2.2 离职类型变化