员工激励经典案例
如何用艺术的方法激励
引言：激励是经理人的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量经理人是否成熟、是否称职的重要标志。我们庆幸的发现，不少有作为的经理人已经在实践中创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法，本期将与您分享这些艺术性的激励方法。
一、激励下属的前提和原则
所谓的激励就是经理人对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名经理人的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名经理人是否成熟、是否称职的重要标志。
为了更好的激励下属，下面这些激励原则我们需要了解并遵守，这也是激励下属的前提条件。
1、摸清“家底”。激励理论揭示，有效激励的前提：摸清每个员工的现实需求、对未来的期望和效价、对公平现状的评价。
2、率先垂范。欲激励别人，先激励自己；要求员工争先创优，领导者必须先有争先创优的决心和信心。这样，领导者就可以一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。
3、公道。公道就公平、合理，它要求领导者对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。领导者是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。
4、信任。一个组织缺乏信任到头来是会致命的。任何一种激励措施依赖中的信任表现为领导者对下属的信任，以及下属对领导者的信任。信任是双方，单位的信任是不会长久的。在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。
5、物质激励与精神激励的辩证原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在我国现有经济状况下，保健需求基本已解决，激励措施更多更重要的应是精神吸引。同时，我们也不应忽视公平理论关于激励措施的论述，领导者应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。
6、综合运用原则。任何两种激励措施之间不存在孰优孰劣，只存在是否因地制
宜。激励的实际过程，不可能依赖一种方法来充分实现。一定时期内，往往存在某种激励措施效果的最大化，但并不排除或不需要其它激励措施。因此，有效调动员工积极性必须综合运用各用激励措施，克服单一性。
二、激励下属的11个“便宜手段”
一提起如何激励下属，不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说：“我一没有给下属提职晋升的权，二没有给下属加薪发赏的钱，你让我怎么激励下属？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候，也有一些有作为的经理人却在实践中，创造性地总结了不少行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。
1、不断认可
杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
企管顾问史密斯指出，每名员工再小的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。
【案例】不懂激励的主管
有一个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？你今天上班怎么迟到了？”员工说：“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说：“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！”员工垂头丧气的回答：“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子，可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
2、真诚赞美
这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“这是一个令人激动的创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司的基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。
畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力，部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就，并及时地亲自表示嘉奖。”
打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。【案例】“员工肯定计划”
著名管理顾问尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，设计出一套低成本的“肯定员工计划”，他的看法是，员工
在完成一项杰出的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪，以下是激励员工士气的十大法则：
亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一地亲自致谢或书面致谢；
花些时间倾听员工的心声；
对个人、部门及组织的杰出表现提供明确的回馈；
积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性；
让每一位员工了解公司的收支情形，公司的新产品和市场竞争策略，以及讨论每位员工在公司所有计划中所扮演的角色；
让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定；
肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础；
加强员工对于工作及工作环境的归属感；
提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，经理人如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系；
庆祝成功——无论是公司、部门或个人的优秀表现，都应举办士气激励大会或相关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”的原则。经理人应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的员工表示称赞；透过走动式管理的方式看看员工，及时鼓励员工；抽空与员工吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，经理人只要多花一些心力，员工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
3、荣誉和头衔
为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。比如，你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号，每月、每季、每年都要评选一次，当选出合适人选后，要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式，让所有团
队人员为荣誉而欢庆。
4、给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。
【案例】韦尔奇的便条
读过《杰克·韦尔奇自传》的人，肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道：“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以——无论什么事，给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动，这种尊重付出，肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。
5、领导角色和授权
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。
授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任，感到自己受到重视和尊重，感到自己与众不同，感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下，被授权的下属自然会激发起潜在的能力，甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。
6、团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队
庆功会等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时，最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些美好的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
7、休假
实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下，当员工面临选择现金和休假奖励时，他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时，最适合的奖励就是休假。
8、主题竞赛
组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说，可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题，还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉，文化也可以用来创造一些主题竞赛。
9、榜样
标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力量是无穷的，通过树立榜样，可以促进群体的每位成员的学习积极性。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，还可以设立单项榜样或综合榜样，如创新榜、总经理特别奖等。
【案例】麦当劳的全明星大赛
麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。
首先每个店要选出自己店中岗位的第一名，麦当劳员工的工作站大约分成十几个，在这些工作站中挑选出其中的10个，每个店的第一名将参加区域比赛，区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的，公司中最资深的管理层成员作为裁判，他们秉公执法，代表整个公司站在前景的角度进行评估。
竞赛期间，员工们都是早到晚走，积极训练，因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出，那么他的个人成长会有一个基本的保障，也奠定了他今后职业发展的基础。
到发奖那一天，公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会，所有的店长都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后，非常激动，其实奖金也就相当于一个月的工资，但由此而获得的荣誉非常大。
当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面，也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准，才能进行竞赛。
10、传递激情
“激情分子”杰克·韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说：“我很激情。通过我的激情来感染我的团队，让我的团队也有激情，这才是我真正的激情所在。”杰克。韦尔奇清楚记得，在刚来到通用电气时，在由数十个总经理组成的管理团队当中，没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法，当然是很难。杰克·韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队，很注重沟通，而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司，就抽出一个晚上的时间，给分公司所有员工讲个话，讲话除了工作专业知识以外，还告诉他们如何看待他们的职业生涯，在职业生涯里，应具备什么样的态度，如何把自已准备好，提升他们的信心。每一次演讲总能让听者热血沸腾，备受鼓舞。
11、零成本或低成本激励下属的N个菜单
真诚地说一声“您辛苦了！”
真诚地说一声“谢谢您！”
真诚地说一声“你真棒！”
由衷地说一声“这个主意太好了！”
有力地拍一拍下属的肩膀（女性注意）
一个认可与信任的眼神
一次祝贺时忘情的拥抱
一阵为分享下属成功的开怀大笑
写一张鼓励下属的便条或感谢信
及时回复一封下属的邮件
下属纪念日的一个电话、一件小小的礼物
一条短信的祝福和问候
一次无拘无束的郊游或团队聚会
一场别开生面的主题竞赛
一个证书、一枚奖章、一朵鲜花、一颗真诚的心……
三、激励下属的艺术
执行激励的手段是一门艺术。作为一个经理人，在使用上述激励方法时，应当学会艺术性的对下属进行激励：
1、明暗分开
激励可公开进行或暗中操作，两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当，才是正途。凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家的良好的回应，以扩大影响。若是见仁见智互异，而又非奖赏不可，便暗中进行，以减少误解或不满。有些行为例如维护公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。
普遍性的，可公开实施。特殊性的，除非众所公认，否则以暗中为宜。牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给与以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。
2、公私分明
公家的金钱，做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。受惠的人，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其他的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花一些，连我也照顾在内?
激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相授受的激励，不可能真诚持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望个人获得任何报答，才有实效。
既然如此，就用不着假公济私，以致公私混乱，甚至以私害公。私人的事宜应该明说，用自己的钱也要表明不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。
3、顺逆分清
请将不如激将，有时逆向的激励效果更为明显。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。
有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，激他毅然自告奋勇。有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气勃发，鼎力相助。
关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能奏效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势力来攻破对方的弱点。则顺逆皆有所宜。
4、刚柔并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊为出发点来实施激励，效果较佳。所谓柔能克刚，正是此理。柔并不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应，使对方从柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。
刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，当作非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。
5、动静并用
动静不是两种相反的状态，而是从此互相过渡的。动中含有静态；静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻忽，以免厚此薄彼，招致不满。
对于动态的激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动的进行。静态的激励，可以定期或不定期的过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。
动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。
6、大小并重
大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不论地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱。赏应普遍推及基层，地位再低微，有功就不能忽视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有激励效果。
大功劳要隆重，以示礼遇。小功劳也要重视，因为轻忽小功，大家就会希望夺取大功，以致小问题乏人注意，势必酿成大祸害。大事应予特别奖励；小事也应合理奖赏。职位高的，固然要礼待他；职位低的，更不宜轻视他，以免引起反感。多数人受奖，要大场面，大家一起接受激励；少数人或单独一人，不妨视实际情况，或公开或个别给予激励。
在手腕高明的老板眼里，激励实在是一门绝妙的艺术，玩之于心，用之于行，无不赏心悦目！让员工都能在各自的位置上尽负其责、尽现其能。
四、激励过程中要注意的问题
我们在了解上述艺术性的激励方法之后，我们还需要知道激励过程中需要注意的问题，这样才能规避激励不当的误区。
1、要注意给下属描绘“共同的愿景”
从基本面来观察，企业的“共同愿景”主要应该回答两个方面的问题：一是企业存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关涉到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势问题，说通俗一点，这是一个战略判断问题。其二，企业的“共同愿景”必须回答员工依存于企业的价值。企业存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。
2、要注意用“行动”去昭示部下
语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃企业领导之大忌。正如日本东芝总裁士光敏夫所言：部下学习的是上级的行动。对企业领导来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。
作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：
说了，不做，负作用最大；
不说，不做，负作用次之；
不说，做了，有积极作用；
边说，边做，有很好的示范作用；
做了，再说，示范作用次之。
这五种基本状态中，我们提倡第四种的“边说，边做”，其积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。
著名教育家卡耐基曾说过这么一句话：我年纪越大，就越不重视别人说些什么，我只看他们做了什么。中国谚语也有“一个行动抵一万句口号”的说法，这些朴素的真理值得企业领导铭记。
3、要注意善用“影响”的方式
影响方式是一种“肯定”的思维，它肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的企业领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。
对企业领导来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟能详，但实际工作中真正会运用的却不多。如果用马斯洛的学说来分析以上的情况，其实是每个人都不想成为“可有可无”类的“多余人”，或者是为他人玩弄于股掌的“小泥人”，每个人都希望别人把自己看成是“自尊人”、“价值感人”。由此我们可以得出结论：激励的重点应该放在“肯定”上，正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”
4、要注意授权以后的信任
授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。
企业领导者如果能够认识到授权以后的充分信任不仅对下属极有好处，同时对领导者自身也利多弊少的话，他就会积极主动地去充分放权。
授权以后的充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。
授权以后的充分信任对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的
时间去思考重大决策问题。
由此可知，人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任，企业领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。5、要注意“公正”第一的威力
公正生“威”。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。
公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚就是一个突出的例子；公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人；公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效；公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正。
6、要注意沟通的实质性效果
沟通对于领导者来说更具有特殊意义：
沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格；
沟通过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等都可以由沟通中得到；
沟通是激励下属最好的却往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？
由此可见，沟通过程中纯语言的功用是十分次要的，经理人应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。
给下属提职加薪固然是激励下属必不可少的手段和措施，但金钱和职位都是有限的，而人的欲望却是无限的，很显然，仅仅依靠加薪与晋升是无法满足员工的欲望的，而上述所列举的一些偏重人的精神与情感方面的激励方法和技巧，不仅低成本甚至是零成本，而且可以反复使用，不断创新，你愿意试一试吗。
修炼铁打的蝴蝶：从“女强人”到“温柔杀手”
引言：很久以前，男性写下了商场的规则和标准。在这个依然由男人主宰的世界里，女性在职业发展的道路上会遇到很多的阻力和障碍，她们依靠模仿男性挤进了他们的生存空间，学着“男性式”领导成为了有企业没家的“女强人”，其实，女性未必需要模仿男性才能成功，靠女人的天分去管理，同样能够获得成功，同样能够写下属于自己的规则。
一、成功女性领导力特质
美国非营利性女性研究机构Catalyst针对全球财富500强的女性管理者的统计显示，女性企业家在全球企业家中的比例约占20%。这个比例也恰与中国的情况吻合。这个数字也反映出，对于如何培养和发挥自己的领导力，大多数女性还需要再上一课，还需要学习怎样争取和使用权力，充分展现自己的实力，建立起影响力，而最好的课程就来自那些成功的女性领导者。
权力【关键词】：自信、激情、成就欲
依赖、害怕失败和自卑被称为阻碍女性成功的主要心理因素，在争取和实施自己的权力上，女性表现得比男性更为保守。而那些成功的女性领导者从来不压抑自己的成就欲，她们充满自信和激情，不断在工作中追求更大的成功。
大部分受访女性高管骨子里都十分自信。这种自信来源于从小的被认可。这些认可不仅累积了她们的自信，而且让她们的心态和思维方式更积极，也更勇敢。科闻100公共关系中国及香港地区总裁汤蕾小时候喜欢参加各种比赛，目标往往都是一等奖，“二等奖和三等奖都看不上”。不断的被认可形成一种良性循环，让她勇于尝试“跳起来才能摸得着的高度”，并且坚信自己“没有做不到的事情”。
对这些女高管来说，争强好胜已经成为她们的习惯，不断的成功也使她们自信满满。在自信面前，外界的偏见在她们身上转化为正面的推动，更激发了她们的斗志。
对另一些女性高管来说，自信并不是天生具备的，是工作的激情激发了信心，帮助她们做好领导工作。甫瀚大中华董事、北京地区总经理王海瑛就是这么一位。性格内敛的王海瑛坦言，自己是被“推上去的”。就连她的就职演说，也是被员工硬拉到台上做的。
自称野心很小的王海瑛，对审计和管理咨询的工作抱有浓厚的兴趣，甚至可以不计回报地付出。进入安达信会计师事务所之后的十几年中，每天工作十几个小时对她来说再平常不过。她认为，是她对工作的态度和热情让她在职场中不断前行，而且不时有人给她助一把力。
罗克韦尔自动化市场发展经理狄文莉也是一位对工作充满激情的人，甚至她觉得睡觉也是对生命的一种浪费。“睡觉时我非常不踏实，就想起来看看书。”狄文莉说。这样的激情也感染和带动着周围的同事。
无论是本心的驱动还是被推上岗，这些成功的女性领导者对社会偏见从不在意，追寻自己想做的事情是她们的最大目标。
不过，当做出向更高一级职业生涯前进的决定时，有所得亦会有所失，女高管们都会面临一个问题：对生活时间的牺牲。大部分受访女高管并不认为女性在职场上需要比男性付出更多，但至少是一样的。辛苦工作、没有家庭或者没有孩子是她们普遍的现状，作为女性企业家，常常面临只有企业没有家的状况。
实力【关键词】：专业能力、职业精神
女性领导者在工作中常常遭遇不愿服从和不信任，这并不是我们的主观推测，一个被广泛引用的数据是，在一次对1,000名男性经理和900名女性经理的调查中，高达2/3的男性主管和1/5的女性主管表示，他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服；只有大约9%的男性主管以及将近15%的女性主管表示，他们能够接受并乐于在一个女老板手下工作。
对女高管的这种不信任可能来自于下属和同级同事，也可能来自于客户或其他社会群体。不信任主要针对两个方面：一个是对女高管工作实力的怀疑，另外是对女高管管理风格的排斥。
兵来将挡，水来土掩。在事实面前，偏见可以被粉碎得一干二净。实际上，外界在评判一个人的领导者能力时，性别不是权衡的重要因素，重要的是管理是否卓越有效，在这方面美国安捷伦生命科学与化学分析部大中华区经理牟一萍给出了我们最好的阐释。
牟一萍前一段时间飞了趟台湾，帮一位高级经理解决问题。一位用户11月份想订购新产品，要求公司12月发货，否则就要购买竞争对手的产品。当时新产品的订购十分紧俏，按照常规，11月份订购的产品一般要到来年3月才能发货。
订单的数额不小，80万美金，急得那位高级经理托关系找朋友，却还是没有解决货源问题。
“你没想过用正常渠道解决问题吗？”面对牟一萍的疑问，高级经理的回答直截了当：“从工厂发货很难，试了也没用。”
当天下午，牟一萍拜访了这个用户的总裁，用户明确表示时间太紧，安捷伦赢单机会几乎没有。听到这话，牟一萍说：“今天夜里我直接联系美国工厂，您明天一早等我消息。”当天晚上12点，她打电话与美国工厂产品线总经理联系，详细介绍了用户情况和重要性，经过几个小时的磋商，终于得到2周发货的确认。消息传来，不仅高级经理很是惊讶，连客户也佩服得五体投地。
“后来想想，当时我也没有十分的把握。但任何事情你不去尝试，怎么成功？”牟一萍回忆说。
经过了那件事情，牟一萍了解到台湾的团队缺乏技术支持，回到大陆以后又马上派技术支持团队进入台湾，给当地员工做培训，使得台湾团队士气受到很大鼓舞。还有一次，牟一萍跟亚太区总经理建议恢复中国的市场部，引来嘘声一片，因为当时很多外企都在做将市场部集中化的工作。面对反对意见，牟一萍有理有据地向总经理说出了中国市场特殊情况的需要。最终，她的提案获得了批准。
通过实力与员工建立信任，科闻100的汤蕾也遇到过类似情况。曾经一位有几十年工作经验的老公关来找汤蕾面试。初次见面的一两次，汤蕾感觉他并没有把自己太当回事。因为工作需要，老公关还是被聘用了。接下来的一段时间，汤蕾尝试着用自己的专业能力跟他建立信任，在对公司战略的共同商定，几次共同拜访客户等接触后，老公关修正了对汤蕾的看法。“他评价我时，还说我特别大度。”汤蕾说。
向员工证实能力只是一个方面，更多时候，女性高管要向客户证实自己的能力。在传统的社会生活与秩序中，男性商业群体形成了自有的圈内话题和规则，对女性的进入形成壁垒。当女性和客户打交道时，壁垒更为突出。
不过，聪明的女性高管选择绕过壁垒，帮助她绕过的工具就是工作实力。
时至今日，王海瑛仍对参与拿下的某一政府项目记忆犹新。与该政府部门合作之前，对方没有听说过甫翰咨询这个名字。不过，当海瑛带着团队拜访了几次，把公司业绩和团队的专业能力展现给他们以后，单子就顺利地拿下来了。“我们一
滴酒也没喝，甚至客户还请我们吃饭呢！”王海瑛的语气中透着得意。
具有十多年财务审计和商业风险咨询服务经验的王海瑛平时把自己的大部分时间都用在工作和学习上，在与客户的沟通方面，她对自己有非常清醒的认识。由于性格原因，与客户一起去酒吧或者唱歌是她绝对不会做的，拉关系的工作她并不擅长。然而她的专业知识却十分令人信服，使她可以提供给客户真正需要的东西。用她自己的话来说，“能喝酒也许可以跟客户建立关系，但是这种关系并不能长久”。
专业能力强是王海瑛的优势，她以此弥补女性与男性打交道时可能存在的劣势。在专业能力上，她丝毫不输给男同事，甚至比同级别的男同事更强。当其他男同事因为某种原因将不能继续的项目转交给她时，客户也很乐于接受。
影响力【关键词】：新沟通方式、关爱
在看待女性高管管理风格时，一个不能忽视的事实是，女高管的管理风格更易受到人们攻击。比如，如果女性管理者与男性管理者采取同样的温和管理方式，男性管理者的行为更有可能被积极地解读，称作“人性化管理”，但对女性管理者的行为则可能被看作是没有魄力的表现。有女性高管就抱怨说：“处理问题时，有人会认为你是女人太软弱了；但如果你强硬，又会说你像个男人。”
著名管理专家坎特（Rosabeth Moss Kanter）在她的成名作《公司男女》（Men and Women of the Corporation）中提到，因为在组织中，女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们和她们的失误更明显，而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。
这种对女性不利的印象，其实还是男性商业社会的惯性思维导致的。在传统观念中，男性的价值观特征比女性价值观特征更接近人们心目中理想的老板形象。女高管究竟该怎么做？
《领导学》一书的作者理查德·哈格斯（Richard L.Hughes）认为，领导力更加关注的是影响力，影响力发挥作用的核心在于领导者和受众之间相互的渗透和影响。而领导力的实现主要是通过领导者自身的素质、魅力和品格，去影响下属和周围人能够自觉自愿地、愉快而兴奋地完成组织的目标。
女高管如何建立影响力呢？几位女高管给我们提供了几种新颖的影响力建立方式，包括星座看人、将心比心、利用私人时间了解员工等，我们将这些称之为女
性影响力。
有点出人意料的是，大部分受访的女性高管都对星座情有独钟，她们相信星座看人的准确性。狄文莉表示，自己正在研究星象学，并且将星象学的阐述与周围人的实际性格进行了比对，结果发现，星象学的准确率很高。狄文莉甚至可以对某个星座的个性特点脱口而出。虽然目前还没有将星座用在管理上，但她认为时机成熟以后不妨一试。
在这方面，汤蕾比她做得超前一些。招聘时，她已经将星座作为隐性的考虑因素。日常管理中，她也会结合星座对员工进行有效指导。“我的处女座员工对自己非常苛刻，追求完美，经常把自己弄得非常疲惫。我就会告诉他有时候要懂得放弃，要保持做事情的最佳状态。”
汤蕾坦言，星座是她与员工沟通、建立亲密关系的一个很好的工具。
有些女性高管善于用将心比心的方式建立和员工的感情。王海瑛讲，有时候她会跟员工聊一些生活方面的话题。对一些更年轻的同事来说，她的生活经历比他们更丰富些，更能理解他们的感觉，员工们就很愿意跟她交流。
牟一萍在闲暇时间，会跟女员工一起购物，通过买东西就可以了解对方的个性，同时增强了员工的参与感。这种参与感也会带入到工作中。
听到了这些新奇的沟通方式，不要以为女性在工作中更注重人情化管理，不重视制度。不是这样的。处理问题时，人情是有的，不过制度是基础。王海瑛讲，一般员工有特殊情况比如家里有事请假她都会给予关照，但前提是工作要有个交待。俞渝也表示，“没有制度就没有人情，制度是对人情的保护而不是扼杀。”其实，早在上个世纪50年代，管理大师杜拉克就做了预言。他认为，时代的转变正好符合女性的特质。因为管理的核心就是管人，对人的关注和关爱将越来越被重视，而这正是女性的天性。另一位管理大师明茨伯格也曾提到，组织需要培育，需要照顾和关爱，关爱是一种更女性化的管理方式。虽然很多优秀的男性CEO正在逐步采用这种方式，但是，女性还是有优势。
所以说，女性领导者并不一定要在工作中刻意回避自己的女性特质，适当发挥女性的亲和力和关爱力，对建立自己的影响力会有积极的帮助。
二、女性提升领导力秘诀
在中国女性企业家协会的最新调查中，有25.64%的人认为，女性需要在事业上更加严格要求自己，对自己“狠”一点，才能提升领导力。
学会对自己说“不”
从一个默默无闻的小杂货商家庭长大的玛格丽特·撒切尔夫人，是英国历史上第一位女首相，被称为“世界第一女人”。她的成功与父亲自幼的谆谆教诲密不可分。当撒切尔夫人5岁开始上学时，父亲就不再允许她说“我不会”或“太难了”之类的话。教她对自己要有信心，千万不要去迎合别人。
正如后来她在当选首相时所说：父亲的教诲是我信仰的基础，在那个十分一般的家庭里所获得的自信教诲正是我大选获胜的武器之一。
也许很多人不能选择自己的家庭教育背景，但在漫长的职业发展道路上，坚定的自制力就是遇到苦难时的强心剂。适当的时候，学会对自己说“不”，抵抗诱惑，克服自己的畏难情绪，才能坚定地走到最后。
做沟通的“KISS”高手
学会对自己说“不”，只是需要加强自我约束，但很多女性更难学会的是拒绝别人。“KISS”(Keep it short and simple)是一种不拖泥带水的沟通技巧，在需要拒绝的场景下，尽量简短地解释一下为什么不可能，然后只说几个字：“做不到，对不起。”
事实上，由于受到贤淑顺从的心理预期影响，很多女性倾向于使用弱势词语而不是强势词语。弱势词语如“我想我可以”、“可能”和“我很抱歉”等。强势词语如“就这么办”、“我确信”和“马上”等。
很明显在人际沟通中，弱势词语会削弱影响力。无论是磋商交易，给出反馈意见，还是要求升职，忙碌的老板理解而且欣赏的是简明有力的信息——哪怕是说“不”。
培养两性气质
社会环境的影响造就了一些不利于领导力发展的性格特质，包括：依赖心理、畏难心理、自卑心理以及感性依附心理。而女性要想在事业上有所成就，就必须突破这些性格劣势，具备比男性更坚强的心理素质，向男性学习。在很多成功女性的身上，融合了男女两性的气质，既有女性的温柔、细腻、富于情感的一面，又
有男性的刚强、果断、意志坚定的一面。
卡莉·菲奥莉娜是这方面的典范。接管惠普公司后，她比此前的任何女性都更深入地进入了传统的男性领域。不仅限于零零碎碎的工程师工作，更深入融进真正的男性世界：大碗喝酒，挽起袖子，到大农场去打野鹿。成功地将女性的管理魅力和智慧与男性钢铁般的意志融为一身。
加强自我修炼
通过对男女管理者的学历调查发现，社会对女性管理者的学历要求往往高于对男性的要求。造成这种状况的原因是什么呢？
研究发现，学历较高的女性，其沟通和协调能力会优于学历较低的女性，而这一能力正是目前社会文化对女性管理者的考察中，最看重的要素。因此如果女性管理者希望在职业道路上获得更大的发展，就必须不断进行学习。
冰心老人曾经说过：“我们首先是人，然后才是女人”。
在职业发展中，女性必须具备所有人共通的优秀品质，同时，还要具备唯有女性才拥有的性别优势和性别魅力。要发展，就必须具备双性优势。正因为自己是女人，所以要成功，就必须付出更多的代价，做出更多的努力。这是现实的残酷。但只要你渴望成功、愿意享受成功带来的喜悦，就必须对自己“狠”一点，认真正视自己的劣势，以坚定的决心和顽强发毅力去克服、修炼，才能成为真正的强者。
三、女性领导力未来发展趋势
众所周知，女性管理者拥有这样或那样的先天弱势，比如心胸狭隘、过于感性、优柔寡断等等，这些性格上的特点使得女性成功比男性更难，那么，女性怎样才能更好的发展呢，什么才是女性管理者未来的发展方向呢，调查表明，人们普遍认为铁腕+温柔双性管理是女性领导力未来发展趋势。具体说来就是女性管理者在具备女性优势的同时，也要具备一些男性的优秀品质。具亲和力而不失原则，注重细节而不失全局，擅长梳理而不失决断力，不断提升自己的领导力。
女性在事业上要想有成就，就必须具备比男性更坚强的心理素质，向男性学习。在成功女性的身上，融合了男女两性的气质，既有女性的温柔、细腻、富于情感的一面，又有男性的刚强、果断、意志坚定的一面。由于女性具有以上优势，在
寻求合作、实施人性化管理方面往往比男性更容易获得成功。近年来，在管理学界有一种说法，女性化的领导模式是未来的发展趋势。事实表明，权威型、命令型的男性领导模式即将被人性化、情感型的领导模式所取代，而女性由于具有感情细腻的心理特点并善于把这一优势融于管理之中，形成女性独特的管理风格，因此往往容易获得成功。
金刚怒目不如菩萨低眉，男人们不得不承认，剑拔弩张的商场博杀中，女性领导者往往凭借独特的女性气质，以“四两拨千斤”方法成为“温柔杀手”，充分发挥了柔性管理的效果。（文章来源：大易咨询编辑整理）
(激励与沟通)员工激励方案分析及探讨
员工激励方案分析及探讨 ——什么是激励？激励的理论有哪些？在现实中中国企业有采用哪些激励方法？ 激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。 什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。 已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类。一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、阿德佛的ERG理论、弗雷德里克?赫茨伯格的双因素理论。另一类是以人的心理过程和行为过程相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、迈克尔?罗斯的归因理论和轨迹控制理论、斯金纳的强化理论。 激励过程理论体系较之于激励内容理论体系从系统性和动态性的角度来说是一种巨大的进步，但从根本上来说仍以对人的心理特征和以此为基础的行为特征为出发点。而人的心理需求难以加以观察、评估和衡量，属于内涉变量；同时心理特征必然因人、因时、因事而异，并处于动态变化之中，各种激励方法实施的可重复性差，由此而难以把握；再次随着人们对于激励条件的适应性，任何激励因素都会变成保健因素，致使管理组织激励资源的稀缺性和激励因素（如工资、奖金）的刚性之间存在着严重的冲突，使得管
银行员工激励机制
银行员工激励机制 商业银行作为我国金融体系的重要一员，影响着国家金融的秩序和运行。作为服务性行业的国有商业银行，需要充分发挥人力资源的积极作用，下面为大家分享了银行员工的激励机制，一起来看看吧！ 银行激励员工的方法 1、晨会上表扬，集体记忆 晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也会珍惜面子。 2、不断认可与肯定 当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样的!员工会倍感干劲。 员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。 不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。 3、激励性奖励 作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值! 另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。
对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的方式，这比较适合高管的激励。 4、轮换岗位和授权 员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 5、给予培训机会 员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得! 6、领导传递激情 韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 7、荣誉 公司树木以优秀员工命名，资格1年。 有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽! 激励员工的方法可能远不止这七种，但是，请记住，肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。 怎样完善商业银行激励机制
员工激励案例
沃尔玛的员工激励 世界零售巨头沃尔玛公司创始人山姆沃尔顿，早在创业之初就为公司制定 了三条座右铭：顾客是上帝”、尊重每一个员工”、每天追求卓越”。 山姆沃尔顿总结了事业成功的十大法则”，并常常与经理们和同仁共勉。这十大法则是：忠诚你的事业；与同仁建立合伙关系；激励你的同仁；凡事与同仁沟通；感激同仁对公司的贡献；成功要大力庆祝，失败亦保持乐观；倾听同仁的意见；超越顾客的期望；控制成本低于竞争对手；逆流而上，放弃传统观念。上述十大法则中有七条是关于员工关系的，可见沃尔玛把员工关系放到何等重要的地位。沃尔玛较少有等级森严的气氛，从创始人山姆沃尔顿起，他就乐意和 员工在一起，谈论一些问题或发表演讲，把自己所倡导的价值观念传输给员工。到今天，沃尔玛的各级管理人员依然贯彻着企业传统文化，经理人员被认为是公仆领导”。沃尔玛公司规定对下属一律称同仁”而不称雇员”，沃尔玛 所做的一切也充分体现了对人的尊重。尊重个人，是沃尔玛的企业文化。在沃尔玛，我们的员工与众不同”不仅是一句口号，更是沃尔玛成功的原因。它真正的含义是每位员工都很重要，无论他在什么岗位都能表现岀众。我们的员工与 众不同”这句话就印在沃尔玛每位员工的工牌上，每时都在提升员工的自豪感，激励员工做好自己的工作。 沃尔玛注重与员工的沟通，倾听员工的意见，同仁所提岀的想法，始终都能受到高度重视。他们推行的是一种开放式”管理哲学，营造敞开心扉的气氛， 鼓励同仁提岀问题，发表观点。沃尔玛提岀门户开放”的口号，给每个人发表 个人意见的权利，每个人都有权走进管理人员办公室讲诉任何话题，发表任何意见。它不仅是发泄不满的机会，而且很多最好的主意都来源于此。 沃尔玛在处理员工关系方面运用最多的方法是激励而不是批评或者是处罚，如果员工某件事做对了，他们就会对其良好的表现进行褒扬：你做得很好！” ;如果员工做错了，他们会对员工说：换种方法你会做得更好！” 沃尔玛总部和各个商店的橱窗中都悬挂着先进员工的照片。各个商店都安排一些退休的老员工身穿沃尔玛工作服佩戴沃尔玛标志，站在店门口迎接顾客不时有好奇的顾客同其合影留念。这不但起到保安员的作用而且也满足了老员工的一种精神慰藉。公司还对特别优秀的管理人员，授予山姆沃顿企业家”的称号， 目前此奖只授予了5个人，沃尔玛（中国）公司总裁是其中的一个。沃尔玛员工从进入公司的第一天起就受到爱公司如家”的思想熏陶。沃尔玛制定了与员工
企业激励员工的方法分析
企业激励员工的方法分析 2016企业激励员工的方法分析 一、常见的十种激励技巧 (1)设计未来奖励法。 在明确公司的使命和目标前提下，由全体员工共同设计公司的未来，提出设计方案，全体员工都在奖励的对象之中，整项奖励计划 都由员工来推动。 (2)百分俱乐部法。 公司为激励员工的工作积极性，对员工的不同表现赋予不同的分值，然后根据员工的分值给予一定的奖励和惩罚。 (3)排行榜法。 即设立全公司的业绩排行榜，每月(季)将员工的销售业绩或生产业绩进行排列，同时举行打榜比赛，获胜者有奖。 (4)旅游法。 让员工携带配偶或同伴出去旅游或团体旅游。类似的奖励还有：考察、参观、听音乐会、做专项研究、露天联欢会、看足球比赛等。 (5)职业发展法。 即以给员工充电的形式发展员工的职业能力作为对员工的激励手段。 (6)升职。 让表现突出的员工升迁到一定职位上去，一般来说激励效果显著，这是一种传统的激励方式，也为绝大多数的企业所采用。
(7)公司股份法。 将公司的若干股份作为奖励，以期权等形式给员工，或直接奖给员工，使员工成为自己所在企业的主人，增强员工工作的积极性。 (8)加薪法。 企业给表现出色的员工给予加薪，这也是一种传统的激励方式，在实践中被广泛运用。 (9)特殊成就奖法。 对员工的特殊成就进行奖励，主要方式有表扬员工在职责之外的特殊表现、奖励员工的重大成就、改善服务奖、明星计划、革新奖、内部发明奖等 (10)福利法。 即对表现优秀的员工给予一定的福利作为奖励。 二、激励讲究的六个原则 管理的本质是处理人际关系，其核心是激励员工。但是，激励也应当讲究一定的原则。 (1)目标结合原则。 激励，要首先明确什么样的行为、什么样的.品质值得激励;什么样的品质和行为应受到惩罚。 (2)物质激励和精神激励相结合的原则。 员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。 (3)内在激励与外在激励相结合的原则。 在激励中，领导应善于将外在激励与内在激励相结合，而以内在激励为主，力求到事半功倍的效果。 (4)正面激励与反面激励相结合的原则。
2017银行合规警示教育案例学习有感集锦 精品
2015银行合规警示教育案例学习有感集锦 银行合规警示观后感（一） 在国有商业银行的改革和发展取得显著成绩的同时，基层机构案件濒发的问题却始终没有得到有效的控制。这些案件的发生，不仅给国有商业银行造成了巨大的经济损失，也给其社会形象带来了不利影响。如何通过剖析案件成因，从源头上防范银行案件的发生，是各级银行机构都应该思考的问题。通过对《代价》警示教育案例的学习，结合自己在银行多年工作的体会，在案件的防范对策方面谈一些粗浅的看法。 （一）端正经营理念，促进银行业务稳舰快速发展。以价值最大化为经营目标，是国有商业银行在改革和发展过程中早已明确了的经营指导思想。银行各级经营管理者在实际工作中要坚决抛弃只求规模、不讲质量、不惜成本抓存款的短期行为，始终把握正确的经营理念。 （二）加强内部管理，建立和完善科学的管理机制。商业银行应根据银行的发展战略、经营思路和年度综合经营计划，建立和完善以经济增加值为核心、权责利相结合的绩效评价和考核机制。建立健全、合理、有效的内部控制体系，强化全行员工的风险意识，构筑内部稽核、委派会计主管、
业务检查、风险管理、审计监督等多层次的风险抵御防线，形成监督合力。强化和落实各级分支行经营管理责任，推行问责制，加大责任追究力度，尤其对案件频发的机构负责人要实行引咎辞职制度。 （三）以人为本，构建和-谐团队，加强员工队伍建设。银行机构要把每一位员工都当作主人和价值创造者，建立公正、公开、公平的薪酬、晋升等激励办法，为员工搭建稳定的、通畅的发展空间。弘扬企业文化，培养员工的敬业精神、进取精神，提升员工对银行的忠诚度和贡献度。同时，经常对员工开展警示教育，定期进行员工排查，及时掌握员工的思想和行为动态，将案件隐患消灭在萌芽状态。 （四）强化合规经营、合规操作意识，培育合规文化。不断强化经营管理者和员工的合规经营、合规操作意识，做到人人主动合规，事事处处合规，逐步培育和形成良好的合规文化。 警示教育对防范案件风险具有十分重要的意义。进行警示教育，应该注重引导员工思考人生目的、人生价值、人生态度等问题，对照案例校正人生坐标，增强自律意识。在教育中陈述反面典型的犯罪过程，则应尽可能避免提及犯罪技巧和躲避检查伎俩，以免被居心叵测之人仿效借鉴。同时，要多挖掘犯罪根源，少展现个性细节。尽管犯罪形形色色，种类多样，但走上违法道路，都有其共性所在。应该从纷繁
EVA模式的奖金分配——某银行激励机制案例及分析
EVA模式的奖金分配——某银行激励机制案 例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人有奖，体现不出奖金分配的作用，这些问题严重阻碍了银行的进一步发展。那么银行如何进行合理的奖金分配，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。EVA模式的奖金分配机制，对于银行经营层和员工层来说，都是一种非常有效的激励方式，是实现员工与企业双赢的最佳途径，可以说，EVA模式的奖金分配机制是有效激励员工的良方。由此可见，EVA模式的奖金分配机制是银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计奖金分配方案EVA模式的奖金分配机制的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因
员工激励的方法大全
员工激励的方法大全文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
员工激励方法大全 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等
银行案例心得体会
银行案例心得体会
银行案例心得体会 【篇一：银行警示教育案例学习心得体会】 银行警示教育案例学习心得体会 在国有商业银行的改革和发展取得显著成绩的同时，基层机构案件濒发的问题却始终没有得到有效的控制。这些案件的发生，不仅给国有商业银行造成了巨大的经济损失，也给其社会形象带来了不利影响。如何通过剖析案件成因，从源头上防范银行案件的发生，是各级银行机构都应该思考的问题。通过对《代价》警示教育案例的学习，结合自己在银行多年工作的体会，在案件的防范对策方面谈一些粗浅的看法。 （一）端正经营理念，促进银行业务稳健、快速发展。以价值最大化为经营目标，是国有商业银行在改革和发展过程中早已明确了的经营指导思想。银行各级经营管理者在实际工作中要坚决抛弃只求规模、不讲质量。 （二）加强内部管理，建立和完善科学的管理机制。商业银行应根据银行的发展战略、经营思路和年度综合经营计划，建立和完善以经济增加值为核心、权责利相结合的绩效评价和考核机制。建立健全、合理、有效的内部控制体系，强化全行员工的风险意识，构筑内部稽核、委派会计主管、业务检查、风险管理、审计监督等多层次的风险抵御防线，形成监督合力。强化和落实各级分支行经营管理责任，推行问责制，加大责任追究力度，尤其对案件频发的机构负责人要实行引咎辞职制度。 （三）以人为本，构建和谐团队，加强员工队伍建设。银行机构要把每一位员工都当作主人和价值创造者，建立公正、公开、公平的 薪酬、晋升等激励办法，为员工搭建稳定的、通畅的发展空间。弘扬企业文化，培养员工的敬业精神、进取精神，提升员工对银行的忠诚
度和贡献度。同时，经常对员工开展警示教育，定期进行员工排查，及时掌握员工的思想和行为动态，将案件隐患消灭在萌芽状态。 （四）强化合规经营、合规操作意识，培育合规文化。不断强化经营管理者和员工的合规经营、合规操作意识，做到人人主动合规，事事处处合规，逐步培育和形成良好的合规文化。警示教育对防范案件风险具有十分重要的意义。进行警示教育，应该注重引导员工思考人生目的、人生价值、人生态度等问题，对照案例校正人生坐标，增强自律意识。在教育中陈述反面典型的犯罪过程，则应尽可能避免提及犯罪技巧和躲避检查伎俩，以免被居心叵测之人仿效借鉴。同时，要多挖掘犯罪根源，少展现个性细节。尽管犯罪形形色色，种类多样，但走上违法道路，都有其共性所在。应该从纷繁的犯罪个案中抽象出共性的东西来教育人，在提及违纪犯罪实例时要对内容和具体细节把关。通过对违纪犯罪现象的理性分析，让员工明白一个道理：人的堕落，并非偶然，都有一个不知不觉从小变大的渐进过程，都因循从小恶到大恶，最终走向身败名裂的轨迹，如果不拘小恶，忽微常积，明天走上犯罪道路的可能就是你自己，从而让员工真正得到警示读《代价》感想读完《代价》一书，思绪万千，心情非常沉重，一桩桩一件件发生在我们身边的、活生生的案例使人喘不过气来，真是痛心疾首，既有对他们所犯罪行给国家财产和建行声誉造成巨大危害的痛恨，也有对他们缺泛法律知识、追求金钱享受、断送美好前程而惋惜。这本 书通过透视活生生的案例来敲响我们的警钟，解读《中国建设银行警示教育案例》我们发现从福建省福州市城北支行林妮娜挪用公款案到山西太原市万柏林支行邵进民诈骗案,从甘肃省兰州市铁路支行的连 环骗贷案到湖南省常德市安乡支行朱卫挪用公款案。在这些内外勾结、相互串通且重蹈覆辙、骇人听闻的大案、要案中，让我们看到了银行暴露出内部控制和风险管理方面还存在一些急需要解决的问题，也给我们带来了深刻的警示。 一、必须加强各级的防范责任。在这些案件中，内部人员与社会不法分子协同作案之所以得逞，一个重要的因素是作案者能违反制度，
商业银行薪酬激励体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析
商业银行薪酬激励体系中存在的问题及解决方案——最经典的绩效考核案例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬激励体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到薪酬激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何搭建科学有效的薪酬激励体系，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。科学有效的薪酬激励体系可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，搭建科学有效的薪酬激励体系是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行搭建薪酬激励体系方案（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能
案例分析——关于海底捞的员工激励
管理心理学案例分析 前言：激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效完成组织目标。激励理论是管理心理学的一个重要组成部分，只有更好地了解人的需要和动机过程，才能更加有效地调动员工的工作积极性。 （一）案例选择及原因分析 2009黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧”成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞，一句“把员工当人对待”成为海底捞的成功要诀。我将以海底捞的员工激励措施作为案例进行分析，选择海底捞的理由如下： 1.海底捞作为普通的一家餐饮店，却做出的不普通的成绩，所以我对它的成功很感兴趣。 2.服务营销课堂上老师曾把海底捞的服务作为案例，让我更加好奇是怎样一种管理机制能让员工有如此出色的服务 3.我很喜欢海底捞的企业文化。 （二）案例描述 四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。海底捞虽然是一家火锅店，它的核心业务却不是餐饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。海底捞的员工激励措施如下： 一，良好的晋升通道。 海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。二，独特的考核制度。 海底捞对干部的考核非常严格，考核分了多个项目，除了业务方面的内容之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培养，每项内容都必须达到规定的标准。这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。 三，尊重与关爱，创造和谐大家庭 海底捞的管理层都是从最基层提拔上来的，他们都有切身的体会，都了解下属的心理需求，这样，他们才能发自内心地关爱下属，并且给予员工工作与生活上的支持和帮助，同时也得到员工的认可。 （三）案例分析 服务是餐饮业取胜的关键,但是如何做到将服务差异化战略成功灌输给所有一线员工,是真正至关重要的。要做到真正的顾客满意必须将标准化的流程、制度和一线服务员的判断力和创造力结合起来。一线员工的创造力不是管理出来的,而是通过一整套系统激励出来的。这些激励系统提升了一线员工的满意度,满意的员工就会带来优质的服务,提高顾客满意度以及降低许多餐饮企业都很头痛的浪费和损耗等隐形成本。 海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。 （四）启示与借鉴 由海底捞的例子我们可以看出，餐饮企业应当充分意识到在激励机制的各个阶段都应该根据一线员工的特点采取适当有效的激励措施, 保证员工的积极性和个人能力较好的发挥, 消除他们在工作中的各种消极情绪, 增强他们在企业中的成就感和归属感, 并形成工作动力, 是我国餐饮业在一线员工激励问题上的出发点。
企业员工激励方案1
企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—
四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—
银行员工创新激励办法
银行员工创新奖励办法（试行） 各支行、部（室）： 为启发全体员工之想象力，以集结个人和集体之智慧与经验，推动XX银行转型升级，增强内部活力，发掘各类有利于我行发展的可行性改善建议，达到开源节流、促进绩效、彰显“忠诚、信任、担当、奉献”的企业文化精神，特制定本办法。 第一条“鼓励创新”是公司企业文化的重要组成部分，公司每一位员工除了按照公司规章制度尽力完成自己的本职工作外，还应积极参与公司工作的创新和改进。 第二条员工创新奖励的范围包括以下内容： 1.提升客户满意度的改进措施和活动方案。 2.市场开拓及营销的项目和建议。 3.工作流程、工作标准及安全措施的改进。 4.产品、管理、服务的创新和改进。 5.美化公司环境，提高公司内外部形象的建议。 6.与其他有关降低成本与费用、提高效率和工作合理化等事项。 第三条创新方案原则上即报即评，各部门或个人认为有创新的方案均可随时上报总行创新委员会办公室，经总行行长办公会及党委扩大会审议，评定具体奖项。 第四条创新奖级别： 创新奖励按对公司经营的影响、技术水平含量、经济效益进行综合评定，奖励应贯彻精神激励与物质奖励相结合的原则，分为五级：A级：重要的、创新性的，可行性强，经济效益高。
B级：较重要的、改良性的，目的明确，有可行性，投入少，见效快。 C级：一般性的，针对解决个别问题点，内容清楚，可操作性强。 D级：对现有正常管理或经营有所改善，作用和效益较小。 E级：建议内容有创新，出发点较好，但不具可操作性。 第五条创新奖励标准 员工所提建议，创造经济效益明显且可计量的，另按一定比例提成，发给奖金，具体方式如下： 1.合理化建议被业务部门采纳并创造经济效益且可计量的，由部门按所获得效益的0.5-10‰比例予以奖励，奖励以年度为周期，具体比例由业务部门提议，报总行党委扩大会审议。 2.合理化建议被总行采纳节约开支且可计量的，由总行按当年度所获得节约开支的20%比例给予一次性奖励。 3.其他可带来经济效益或价值的建议，但无法计量的，由总行党委扩大会研究视贡献一次性给予经济奖金。 一般性建议的奖励标准： 1.评定为A级的合理化建议，每项提案发给1000元奖金。 2.评定为B级的合理化建议，每项提案发给800元奖金。 3.评定为C级的合理化建议，每项提案发给500元奖金。 4.评定为D级的合理化建议，每项提案发给奖金100元奖金。 5.评定为E级的合理化建议，每项提案发给一件纪念品。 重大合理化建议的奖励标准： 第六条奖励规定： 1.一般性建议奖励在全行季度或年度工作会议上颁发奖金和奖
我国商业银行的长期激励机制研究
我国商业银行的长期激励机制研究 令狐采学 目录 引言…………………………………………………………………… (1) 一、我国商业银行实施股票期权激励机制的理论基础 (1) （一）委托—代理理论………………………………………………………… …1 （二）剩余控制权………………………………………………………… .........2二、我国商业银行实施股票期权激励机制的相关模型分析 (3) （一）股票期权激励合同的成本分 析 (3) 1. 委托人实施股票期权激励支付的成 本 (3) 2．代理人接受股票期权激励的成 本 (3) （二）股票期权激励合同的收益分
析 (5) 1. 委托人实施股票期权激励获取的收 益 (5) 2. 代理人接受股票期权激励的补偿收 益 (5) （三）委托人授予代理人股票期权数量及行权价格的模型分析 (6) （四）股票期权激励机制有效性模型分析 (8) 1.正常状态下股票期权激励机制有效性模型分析 (8) 2.非正常状态下导致股票期期权激励失效的模型分析 (9) 三、股票期权激励机制对我国商业银行的现实作 用 (9) （一）股票期权激励可以有效地降低商业银行的委托代 理成本 (9) （二）克服商业银行经营过程中的短期行 为，有利于其长期发 展 (10) （三）股票期权激励机制可以改善我国商业银行的公司 治理结构 (11) 四、对于我国商业银行实行股票期权激励机制的对策建
议 (12) （一）解决我国股票市场的非充分有效问题 (12) （二）完善和修改相应的法律法规制度 (13) 致谢语………………………………………………………………… (14) 参考文献………………………………………………………………… (15) 附录： (16) 我国商业银行的长期激励机制研究 摘要 当前我国商业银行在激励机制上存在偏重于短期激励，长期激励机制发展严重滞后的问题。本文在委托代理问题的基本框架下，通过对委托人和代理人各自的成本、收益分析建立了一个关于代理人薪酬结构的模型，并分析了其有效性。同时在此基础上分析了股票期权激励机制对我国商业银行的作用以及我国商业银行实行股票期权激励机制所面临的问题，并提出了相应的对策建议。
员工激励十大案例
索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不但不支持，不解释，还挖苦我赖**想吃天鹅肉，有野心。 日本松下员工激励 日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，**部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。 美国西南航空员工激励 美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对按时 、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的距离。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。 安利员工激励手册 安利被评为2001年中国10个最佳顾主，与其充分沟通分不开。在安利的内部网上，员工可以随时发表自己的建议和不满，公司有专门的人员处理网站上的员工意见，并且迅速向员工作出回应。安利在全国有60个地区中心，2000名员工，每个月各地地区中心和安利总部都要召开一次员工大会，所有的高层经理都会利用这个机会和员工见面，听取员工意见。许多问题，大家坐下来沟通一下，马上就能解决掉。 人力资源 总监会出现在不同地区的会场上，随时了解员工的动向，并把安利的使命传达给每一位员工。 Lawson员工激励 Lawson是日本第二大连锁便利店，当TakeshiNiinami在5月份接任Lawson的总裁职务时，当初的过度扩张给Lawson留下了太多的分店，随着日本的通货紧缩压低 零售 价钱，许多分店都亏损了；该公司所涉足的新业务，如自动取款机（ATM）和网上购物中心，都未能带来收益，该公司的快餐不但以“单调乏味”而著称，现在又有了“令人恐怖”的名声。此后，Niinami就像一阵旋风一样接管了Lawson，在日本的企业界，他那晒得黝黑的脸庞已为人所熟知。 在接任Lawson总裁后不久，Niinami就定下了巡视Lawson旗下的所有分店（在全日本共有7648家）的计划，而且“我总是试图与Lawson员工进行直截了当的沟通，也许他们有时会想，‘那个讨厌的家伙！’但我总是很直率”。这种直言不讳的作风让Lawson员工萎靡不振的士气得到了显著的改善。摩根士丹利的分析师MichinoriShimizu认为，改善Lawson各分店与高级管理层之间的沟通是Niinami上任伊始对公司作出的最大贡献。他指出，Niinami的直率作风有助于提高士气，因为这让员工感到：激进的变革 正在进行之中。他在该报告中建议投资者买进Lawson的股票，“整个公司的气氛有所改善，
银行7大激励员工的方法
银行7大激励员工的方法 银行7大激励员工的方法 肯定员工的价值，帮助员工成长，让你的员工获得成就感，这些尤为重要。下面给大家介绍银行七大激励员工的方法，欢迎阅读! 1晨会上表扬，集体记忆 晨会是一个非常好的激励员工的平台，公开透明的平台激励员工，会形成集体记忆，让员工更加有荣誉感，就是给足了面子，员工也 会珍惜面子。 2不断认可与肯定 当员工做好一件工作时，他需要领导的一句肯定——不错!好样 的!员工会倍感干劲。 员工最怕的就是没人肯定，觉得自己的工作没有价值，有时候员工心理不够成熟的时候，特别在乎领导的评价。 不要吝啬你真诚的赞美，每天都可以赞扬一个员工，久而久之，你会发现员工热情高涨。 3激励性奖励 作为领导，当员工干的好的时候，可以奖励小礼品，哪怕是10 元的礼品，但是不要直接发10元钱，现在10元钱的价值远远比不 上领导精心挑选的10元礼品的价值!这叫——可识别价值! 另外，如果你经常让员工加班，记住要让员工把休息的时间补回来。 对于优秀的员工，如果你不能发奖金，那么激励带薪休假也是一种非常有价值的`方式，这比较适合高管的激励。
4轮换岗位和授权 员工在一个岗位上干久了，就觉得乏味，没有干劲，培养员工多岗位轮岗也是激发员工动力的很不错的方法，这样做的另外一个好处就是可以告别能人体系，缺了谁，还有人可以顶上去。 5给予培训机会 员工渴望成长，这一点毫无疑问，如果员工干出了业绩，记得奖励员工培训让员工成长，您才能获得更好的业绩。这一点比发钱更值得! 6领导传递激情 韦尔奇说，领导必须是保持激情，而且要传递给员工，更重要的是剔除没有激情的员工，没有责任心的员工，没有业绩的员工。这种方式都是激励。 7荣誉 公司树木以优秀员工命名，资格1年。 有一家公司的树木挂了一个小牌子，上面写了“第N月份，优秀员工”，还有照片，这真是一种激励创新。员工感觉非常爽!
股权激励4种案例(经理人必读)
股权激励4种案例（经理人必读） 导读： “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢? 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计 2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1)授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2)授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3)授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的5 0%;第二年授予数额不高于最大限额的30%;第三年授予数额不高于最大限额的20%。
4)行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1) 激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2)激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3) 激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 员工持股——院所下属企业 背景特点： 某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员80%以上为具有中高级职称的
商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析
商业银行员工激励中出现的问题及改进——最经典的商业银行员工激励案例及分析 引言： 银行这样的金融企业相较于其他行业是一个较为稳定的行业，但是随之出现的是员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，且银行现行的薪酬体系像“大锅饭”一样，人人水平差不多，起不到员工激励的作用，这些问题严重阻碍了商业银行的进一步发展。那么商业银行如何进行有效的员工激励，如何提高员工的工作积极性，如何使员工与商业银行成为一个利益共同体，就成为商业银行企业管理者关注的焦点。有效的员工激励可以让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的，从而提高员工的工作积极性，在提高个人绩效的同时提高商业银行的绩效，实现个人与组织的双赢。由此可见，进行有效的员工激励是商业银行实现长足发展的重要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某商业银行设计员工激励方案（EVA奖金计划）的项目纪实。 【客户行业】银行业 【客户背景】 山西省某商业银行是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业 法人和个人投资入股的地方性股份制商业银行，于1999年成立，全行 下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。其目标是将完成省内网点 布局、逐步向省外拓展辐射、择机在境内外资本市场公开上市的“三步 走”发展战略。把该商业银行打造成为资本充足、内控严密、运营安全、 服务和效益良好的，根植三晋、服务山西、面向全国、走向世界的，具 有较强竞争力和影响力的民族品牌银行。 【现状问题】 作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面：员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。而且，柜员间的收入多是通过业务量来体现，在薪酬分配时也仅是分配到支行，然后支行内部进行二次分配，这样，每个人的水平差不多，在收入上彼此之间没有多大的差别，同时受业务内容范围的限制，有能力之人无用武之地，只是在机械地做一些日常的工作，年复一年、日复一日，激情自然被磨灭殆尽。 【华恒智信分析解读】 对于员工的有效激励，是激发员工工作积极性的重要举措。既然是激励，就不能像大锅饭一样，人人有奖，这样做不但没有让员工体现到激励的好处，反而会磨灭工作的热情，因为没有真正地体现出多劳多得的思想；对于企业来讲，只能是“出力不讨好，花了钱也不能