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某燃气公司薪酬体系设计报告

某燃气公司薪酬体系设计报告
某燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

南开大学人力资源管理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

二、本报告的主要内容及结构:

第一部分公司的薪酬战略

主要内容:

(一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系(二)公司薪酬的总额战略

(三)公司的内部薪酬均衡

1、公司员工月平均收入的建议

2、公司主管人员月平均收入的建议

3、公司部门员工收入差距的建议

第二部分公司的薪酬结构调整建议

主要内容:

(一)公司薪酬调整的目的

(二)公司主管的薪酬结构调整建议(三)公司员工的薪酬结构调整建议

第三部分对公司的岗位等级划分的建议

主要内容

(一)公司现行岗位等级划分

1.公司现行岗位工资标准

2.公司各部门所属岗位

3.公司员工岗位等级现状

(二)对公司现有的岗位等级划分的建议

(三)调整后的公司薪酬岗位等级

1.关于等级调整的说明

2.调整后的方案表

第四部分公司的岗位说明书

主要内容:

公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书)

(一)公司部门主管的岗位说明

(二)公司员工的岗位说明

第一部分公司的薪酬战略

1.公司的薪酬战略

(一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系

公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有:

1.薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。

2.薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3.动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。

不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。

(二)公司的薪酬总额战略

大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示:

公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。

课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而是采用年底奖

金或发放13或者14月薪的方式,这样可以在激励的力度上有相对好的效果,而且可以根据公司的收益状况做灵活的处理。采用13月薪的发放方法一般是以全年的工资收入的平均的方式进行。

(三)公司的内外部薪酬均衡

根据诊断报告课题组对于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议:

1、公司员工月平均收入的建议

公司员工的平均工资是1023元,怀柔地区的最低工资为787元,总体上说公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资在1500-2000元之间,相比还有一定的差距,但就公司员工的工作性质,这样的薪酬水平可以保持相对的满意。

2、公司主管人员月平均收入的建议

公司的主管平均年薪在3万元左右,在怀柔地区也处在中上水平,但相对于高薪单位的10-15万元的年薪额,公司的薪酬水平对于中高级人才的吸引力还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高,一般情况下,主管级薪酬总额是一般员工的4~6倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右,才能形成一定的竞争优势。

3、公司部门员工收入差距的建议

通常情况下,公司的职能部门是支撑企业长期发展的真正能力核心,鉴于公司的现实情况,根据公司的战略侧重和部门的重要性对比,公司在薪酬总量上应该适当提高市场部员工的收入水平,降低施工处员工的收入水平,目前工程科员工的收入在公司各部门员工收入中处于上游水平,鉴于公司发展的核

心能力是在市场部和工程科(工程预算、工程设计、工程监理、工程成本控制),工程科的员工收入也可以适当向上调整。如果公司把财务预算控制的任务落实到财务科,财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。

公司的部门员工收入如下面的图表所示:

2001年6-10月各部室平均工资比较(不含部门主管)

部室6月

7月

8月

9月

10月

近五月

平均

办公室817.9

6

827.8

1

852.9

2

801.0

2

762.9 812.522

人力资源部561.6

4

978.6

4

1017.

28

1240.

03

1224.

33

1004.384

财务科944.7

1

944.6

2

1049.

73

991.9

3

979.2

6

982.05

服务部1549.

26

1063

1359.

35

1262.

41

1998.

46

1446.496

安全科1062.

37

1028.

13

998.3

5

923.7

9

1024.

11

1007.35

储配厂993.7

3

840.9

5

1009.

98

1007.

14

1088.

59

988.078

灌装站939.9

4

974.3

9

1040.

04

1049.

85

952.0

5

991.254

工程科1223.

48

923.7

2

1231.

53

1375.

23

1304.

58

1211.708

市场部1035.

65

952.3

8

886.3

4

970.1

1

951.7

2

959.24

施工处917.3

3

712.0

8

1311.

95

1501.

63

1197.

24

1128.046

第二部分公司的薪酬结构调整

一、公司薪酬调整的目的

本报告对薪酬结构调整的目的是:体现不同薪酬结构项目的针对性原则,使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。

二、公司员工的薪酬结构调整建议

(一)现行员工薪酬结构如下表所示:

员工月度薪酬=工资福利总额×绩效考核分数+浮动工资

=(档案工资+福利工资+加班及特殊奖金)×绩效考核分数+浮动工资

=(岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及特殊

奖金)×绩效考核分数 +浮动工资

员工年度薪酬=每月薪酬×12

员工取消年底奖金,实行岗位工资与绩效考核相结合的计资办法。

(二)对现行员工薪酬结构的建议

1.员工的津贴和福利受当月绩效考核分数的影响,这不符合

津贴和福利的本质和目的,课题组建议将其与员工当月的绩效考核分数脱钩,依据有关政策每月足额发放;但建议将浮动工资与员工当月的绩效考核分数挂钩(考核相应工作的质量)。

2.员工的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项,由于

两者具有很强的相关性,容易造成不均衡(比如,按公司现行规定,一个具有对口专业硕士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元)。课题组建议,“学历工资”和“职称补助”本着“二择一,就高不就低”的原则,不重复计算。

3.员工只有月度薪酬,没有年终奖金,并且月度薪酬中固定

成分比例很大,因此不能体现员工收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情况(大部分工作岗位的工作内容结构化程度很高,且企业处于积累发展期),课题组建议每年根据企业实际收益情况,将适当比例的企业收益用于发放员工年底奖金。

4.为了体现岗位工资“对岗不对人”的原则,并且简化岗位

等级和结构的复杂性,课题组建议将原有的“岗位工资”

分为“岗位工资”和“技能工资”(具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分)。

(三)员工薪酬结构调整方案

新的员工月度薪酬结构中,由岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及特殊奖金四项组成,其中岗位工资、技能工资和加班及特殊奖金两项与员工月度考核结果联系,而津贴福利不受月度考核结果的影响,依据有关政策每月足额发放(每项具体内容见下表)。

对于员工,每月的薪酬总额为:

每月薪酬=(岗位工资+技能工资+加班及特殊奖金)×月

度考核分数+津贴福利

年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金

三、公司主管薪酬结构调整的建议

(一)公司的现行主管的薪酬结构如下表所示:

月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及特殊奖金

=(岗位工资+各项津贴)+福利工资+加班及特殊奖金

年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金

(二)对主管薪酬结构调整的建议

1.对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到体

现,课题组建议将部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩,以强化考核结果的激励作用,体现过程控制的原则。

2.与员工相比,主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历

工资”、“证件补助”、“职称补助”等补助,这不利于吸引优秀的人才(从企业内外引入直接进入主管岗位)和激励主管不断地学习成长。课题组建议在主管的月度薪酬中加入这些项,具体办法可参照员工实行。

3.有些主管延长工作时间和每月超出26天工作日,但不能享

受相应的加班工资,这不利于激励主管的工作积极性,课题组建议可以参照与员工相同的办法,为主管增设“浮动工资”,但其发放额须受绩效考核分数的影响。

(三)主管薪酬结构调整方案

新的主管月度薪酬结构中,由岗位工资、津贴福利和加班及特殊奖金三项组成,其中岗位工资和加班及特殊奖金两项与主管月度考核结果联系,而津贴福利不受月度考核结果的影响,依据有关政策每月足额发放(每项具体内容见上表)。

对于主管,每月的薪酬总额为:

月度薪酬=(岗位工资+加班及特殊奖金)×月度考核分数+津贴福利

年度薪酬=每月薪酬×12+年底奖金

第三部分岗位及薪酬等级调整的建议

一、公司原有的岗位等级划分

(一)公司现行岗位工资标准

(二)公司各部门所属岗位

1.报修服务员、总务员、灌装站收款员、服务部收款员、食

堂管理员、炊事员、加压工、验放员、收费员、库房保管员、行政检察员、:四岗、五岗。

2.罐装工、司炉工、施工处普工:五岗、六岗。

3.材料会计、劳资员:五岗、六岗。

4.出纳、报装员、司机、采购员、北厂业务员:五岗、六

岗、七岗。

5.统计、会计:六岗、七岗、八岗。

6.维修工、巡线工、服务部安装工、技工:六岗、七岗、八

岗。

7.培训师、监理员、预算员、液化气分站站长、施工处组

长:七岗、八岗、九岗。

8.技术员:八岗、九岗、十岗。(三)公司员工岗位等级现状

二、对公司现有的岗位等级划分的建议

公司原有的岗位等级不是真正体现“同岗同酬”的原则,相同岗位的员工具有不同的岗位等级,造成这种现象的主要原因是对岗位工资的理解存在偏差。

1.岗位工资体现的是对应岗位的责任、复杂性、劳动量,同

岗同酬,与员工的工作表现和实际技能及工作年限无关,无论是少还是多年工作的员工在岗位上是做同样的工作,应该得到相同的岗位工资。

2.技能工资是对应某员工在工作过程中所体现出来的态度和

能力,同一岗位不同的态度和能力对应不同的薪资,根据员工的绩效考核和相关评价在半年或者一年进行调整。3.工作表现可以在绩效考核分数和专项嘉奖中体现,按月度

考核。

4.工作年限、特殊工种应该在相关的规章制度中说明。

5.津贴、福利属于社会保险福利或者用人单位集体福利,基

本不参与考核,课题组建议:尽量少设立用人单位集体福利,如果把这部分资金变成变动的奖金会起到更大的激励作用。

本课题组建议:

燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司 薪酬体系设计报告 南开大学人力资源管理咨询项目组 2001年12月15日 北京大地燃气公司薪酬体系设计报告 一、本报告的研究范围: 如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬 的 关系额战略薪 建议 (一)公司薪酬调整的目的 (二)公司主管的薪酬结构调整建议 (三)公司员工的薪酬结构调整建议

第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容 (一)公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 (二)对公司现有的岗位等级划分的建议 (三)调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容: 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书)(一)公司部门主管的岗位说明 (二)公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有: 1.薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2.薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3.动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 (二)公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示: 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司(以下简称公司)除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系,分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系,薪酬体系分别采取两种不同类别:与企业年度经营

业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工,其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工,包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分: (一)固定工资,包括基本工资、工龄工资、等级工资; (二)浮动工资,包括绩效工资、年底奖金; (三)附加工资,包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 (一)固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 (二)基本工资:每月600元,是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 (三)工龄工资:体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献,在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年,大

实用全面的薪酬体系设计方案(参考模板)

XZXX有限公司 薪酬体系设计方案 起草部门:人力资源 2016.1.15

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (2) 第三章固定工资 (3) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章附加工资 (10) 第七章年薪制 (12) 第八章岗位绩效工资制 (14) 第九章技术绩效工资制 (15) 第十章销售绩效工资制 (17) 第十一章高级人才协议工资制 (18) 第十二章工勤人员市场工资制 (19) 第十三章薪酬调整 (20) 第十四章其他规定 (22) 附件1:公司职系划分表 (26) 附件2:管理职系职级系统 (27) 附件3:支持服务职系职级系统 (28) 附件4:技术职系职级系统 (29) 附件5:营销职系职级系统 (30) 附件6:生产操作职系职级系统 (31)

附件7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表. 32附件8:管理职系的岗位与薪档对应表 (33) 附件9:支持服务职系的岗位与薪档对应表 (34) 附件10:技术职系的岗位与薪档对应表 (35) 附件11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 (36) 附件12:工勤人员薪酬基数表 (37)

第一章总则 第一条适用范围 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。 第二条目的 制定本方案的目的在于: 1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 3、建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。 第三条依据和基本原则 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献,并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。 薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 【最新资料,WORD文档,可编辑】 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则.................................................................................................. 第二章薪酬体系 ......................................................................................... 第三章薪酬结构 ......................................................................................... 第四章年薪制.............................................................................................. 第五章岗位绩效工资制............................................................................. 第六章提成工资制..................................................................................... 第七章工资调整 ......................................................................................... 第八章工资特区 ......................................................................................... 第九章其他.................................................................................................. 第十章附则.................................................................................................. 岗位分类表...................................................................................................... 年薪等级表...................................................................................................... 岗位工资等级表.............................................................................................. 岗位工资浮动比例表.....................................................................................

薪酬体系设计方案

公司名称 薪酬体系设计方案 (试行) 制作部门:总经办 制作时间:2017年11月8日 制作人:某某某

目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)

第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬,是公司对员工劳动成果的评价,公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神,增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理,建立起有价值的分配机制和内在的激励机制,实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下: 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工(董事长和总经理、副总经理除外)。 三、原则 1、遵循三大价值导向:个人价值、岗位价值、贡献价值; 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据,员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩,鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识,让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合,根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计,达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬,其范围较工资更广,包括福利(如养老金、医疗保险)以及服务(带薪休假等),为简便起见,本薪酬管理制度中薪酬与工资同义,亦可称为工资,具体包括:基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、

外贸公司薪酬体系设计案

第十六章外贸公司薪酬体系设计案 【客户背景】 例某贸易公司位于华南地区,是一家中日合资企业,创立于1994年,主要从事机械、通讯、电子等产品的进出口贸易。近两年来,因为海外市场一直不景气,导致销售业绩越来越差,公司曾尝试在人力资源方面进行一些改革,但始终达不到理想的效果,很多方案成了一纸空文。于是,该公司找到柏明顿公司为其提供咨询服务。 【现状分析】 通过仔细调查,柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题: 销售人员的提成比例按销售额设定,且新老客户一个样,此模式不能有效激励销售人员不断开发新客户的积极性。 ◇市场部薪酬没有纳入销售人员薪酬体系,导致市场部对销售部的支持力度减弱。 ◇人力资源管理方面的其他问题:公司人力资源管理职能没有得到很好的发挥,人力资源工作放在办公室且没有专人从事培训工作,造成公司人员尤其是海外销售人员的培训工作处于停滞状态;公司的组织结构没有对部门职能形成清晰的定位。 【解决方案】 ◇为了激励销售人员不断开拓新客户或完成高难度销售目标,对销售人员的提成重新设定,包括:提成比例与毛利率达成系数相关、提成比例与达成目标的难易程度相关、提成比例与新增销售额的保持年限有关。 ◇人力资源管理其他模块配套解决方案:重新确定公司的组织架构;重新设计绩效管理体系、绩效型薪酬体系以及人力资源规划体系。 【实施效果】 方案实施后1年,公司的销售总额增长了20%,销售总额中有65%来自于新开拓的客户,比去年同期增加了18%,这说明公司在保持原有客户的同时,新客户的开发比率大大提高;同时,方案强化了市场部对销售的支持作用,两部门之间的配合和沟通比以前做得更好了。 销售人员薪酬管理制度 一、总则 1、目的 (1)激励销售团队(人员)提高工作绩效; (2)理顺各级销售人员的职责与利益关系; (3)加强销售团队内部及销售团队和公司其他部门的沟通与协作。

某公司薪酬体系设计咨询报告

北京天际燃气公司薪酬体系设计咨询报告 一、本报告的研究范围: 如下图所示,本报告在薪酬体系正式诊断——初步设计报告的基础上,对公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。

二、本报告的主要内容及结构: 第一部分公司的薪酬战略 主要内容: (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系 (二)公司薪酬的总额战略 (三)公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容: (一)公司薪酬调整的目的 (二)公司主管的薪酬结构调整建议 (三)公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议 主要内容: (一)公司现行岗位等级划分 1、公司现行岗位工资标准 2、公司各部门所属岗位 3、公司员工岗位等级现状 (二)对公司现有的岗位等级划分的建议 (三)调整后的公司薪酬岗位等级 1、关于等级调整的说明 2、调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容: 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1:公司各岗位说明书)(一)公司部门主管的岗位说明 (二)公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略

1、公司的薪酬战略 (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有: 1、薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2、薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。 3、动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 (二)公司的薪酬总额战略 天际公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示: 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而是采用年底奖金或发放13或者14月薪的方式,这样可以在激励的力度上有相

某物业管理公司薪酬体系设计

物业管理公司薪酬体系设计 前言: 物业管理行业是个新兴行业,随着一些城市《物业管理条例》的相继 出台,物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来,与市场化的要求相比,体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计,而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以,我选取了这个自己较陌生的行业,尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。 .根据企业战略确定企业薪酬战略 A 物业管理公司(以下简称A 公司)高度重视并持续研究业户需求, 以专业化的作业流程、人才队伍,为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务,在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均 30%以上的成长率;绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在 持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰,机构合理,人员精干,运转协调高效的工作机制;责权明确,人事相宜,科学规范,富有生机与活力的用人机制;适应市场要求的经营理念,符合专业要求的职工队伍。 其中,国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500 万元以上,物业管理专业人员和技术人员不少于30 人,其中中级以上职称不少于

20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书;建立并严 格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准,建立企业信用档案系 统,有优良的经营管理业绩。 公司组织结构图如下: 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现;使薪酬的发放更加 市场化,极大提高企业核心员工的积极性,从而有利于吸引一大批年轻化、 知识化的管理和技术人才,为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前 性提供人才基础,保证企业在行业中的领先地位;同时提高企业开拓市场 和获利的能力,促进企业文化建设,创造公平的竞争氛围,我们首先要从 企业战略的要求出发,制定企业的薪酬管理战略。 步,借助 Wen '战略薪酬矩阵和LanceABerger 的薪酬权变模型 来进行分析: 办公室 财务部 项目部 客户服务保安保洁部 维修部 第一止

【完美】大型上市公司薪酬管理体系设计方案(完整版)

公司薪酬管理 体系设计方案 一、公司宗旨:保证公司成本正常动作下为降低集团公司投资成本,积极参加项目投标,不以赢得为目的,微利动作。 二、目的 一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展,扩展生产规模、多出产值,为集团公司节约更多成本。 三、管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督

察。 四、薪酬管理的基本原则(3PM) 基本原则说明 3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系,3PM薪酬模型如下图所示。 图 3PM薪酬模型

3PM薪酬模型坚持以岗位付酬理念,以岗位付酬更能体现内部公平,同时具有便于考核、控制人工成本等优点。 3PM薪酬模型在坚持以岗位付酬为主的前提下,考虑任职者个人因素,其中个人技能因素、资历因素以及其他特殊差别因素将对薪酬带来一定影响。 3PM薪酬模型强调员工收入与组织绩效、部门绩效、个人绩效紧密联系,最大程度发挥薪酬的激励作用,同时使员工与组织休戚与共。 3PM薪酬模型强调员工收入要随人力资源市场行情因素及时调整,使公司薪酬水平保持一定的竞争力。 (一)战略导向原则 企业的薪酬不仅仅是一种制度,更是一种机制,应该将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使薪酬在实现企业发展战略方面发挥重要作用。在薪酬设计中,应驱动和鞭策那些有利于企业发展战略实现的因素得到成长和提高,使不利于企业发展战略实现的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通过制定恰当的薪酬策略来实现的,薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬构成策略、薪酬支付策略以及薪酬调整策略等几个方面。 (二)相对公平原则 公平包括三个层次:分配公平、过程公平和机会公平。 机会公平是最高层次的公平,其实现受到企业管理水平以及整个社会发展水

薪酬体系设计方案报告

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目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一:岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三:总经理年薪表 (19) 附表四:营销副总年薪表 (19) 附表五:运作副总、总工年薪表 (19) 附件六:工资计算示例: (20)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金

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薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容,关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现,合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情,激发其才能的发挥,使其获得满足感,荣誉感,进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向,结合公司自身实际情况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线,二线,三线城市,人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议,提供切实可行的人力资源管理方案,帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制,自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说,由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高,薪酬水平成为公司的负担,公司薪酬水平过低,又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用.进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持,同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率,了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲,这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系,理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1.薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向,结合本公司实际睛况,通过深化薪酬制度设计,理顺分配关系,调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制,做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪,3E公平理论为基础:绩效优先,成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则,采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式,合理拉开收入差距。按需设岗,通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是:岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2.薪酬设计思路

公司薪酬管理体系设计方案一 目的

公司薪酬管理体系设计方案一目的 一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展 公司薪酬管理体系设计方案二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善 (二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况 (四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。 公司薪酬管理体系设计方案三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。 (二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 公司薪酬管理体系设计方案四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度目标,所核发的超额绩效工资另行规定。(二)薪酬总额的构成 公司薪酬总额由以下六个部分构成 1.高层经理薪酬总额 2.总经理基金 3.预留薪酬 4.保险福利 5.特殊职位津贴

某公司薪酬体系设计方案

xxxx有限公司

薪酬体系设计方案起草部门:人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10:技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11:生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12:工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司(以下简称公司)所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于: 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益; 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力; 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定:薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

某科技股份有限公司薪酬体系设计报告(DOC 53页)

某科技股份有限公司薪酬体系设计报告(DOC 53页)

★机密 xxxxxxxx科技股份有限公司 薪酬体系设计报告

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬总额 (1) 第三章固定工资 (1) 第四章绩效工资 (1) 第五章奖金 (1) 第六章附加工资 (1) 第七章年薪制 (1) 第八章岗位绩效工资制 (1) 第九章技术绩效工资制 (1) 第十章销售绩效工资制 (1) 第十一章计件工资制 (1) 第十二章高级人才协议工资制 (1) 第十三章工勤人员市场工资制 (1) 第十四章薪酬调整 (1) 第十五章其他规定 (1) 附件1:天澄公司职系划分表 (1) 附件2:天澄公司管理职系职级系统 (1) 附件3:天澄公司支持服务职系职级系统 (1) 附件4:天澄公司技术职系职级系统 (1) 附件5:天澄公司营销职系职级系统 (1) 附件6:天澄公司生产操作职系职级系统 (1) 附件7:标准岗位薪酬(技术薪酬)固定比例、浮动比例参照表 (1) 附件8:天澄公司管理职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件9:天澄公司支持服务职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件10:天澄公司技术职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件11:天澄公司生产操作职系的岗位与薪档对应表 (1) 附件12:天澄公司销售人员提成阶梯示意表 (1) 附件13:天澄公司工勤人员薪酬基数表 (1) 附件14:天澄公司薪酬预算示意表 (1) 附件15:2003年度武汉市企业部分岗位薪酬一览表 (1) 附件16:天澄公司岗位绩效(技术绩效)工资制月工资分配明细示意表 (1) 附件17:天澄公司销售绩效工资制月工资分配明细表 (1) 附件18:天澄公司奖励发放表 (1) 附件19:薪酬发放流程 (1)

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一:岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三:总经理年薪表 (20) 附表四:营销副总年薪表 (20) 附表五:运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义: 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿,同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围: 公司全体正式员工。 第三条目的: 适应公司组织结构调整的要求,使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,以达到公司吸引人才,留住、激励人才的目的。 第四条基本原则: (一)公平性原则:按劳计酬,以体现外部公平、内部公平和个人公平,在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,同时适当拉开差距。 (二)经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 (三)激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 (四)竞争性原则:在薪酬相对值调整的同时,薪酬总体水平也有一定幅度的提高,在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构: 员工的基本薪酬组成为:岗位工资+附加工资+奖金 第六条薪酬体系: 根据员工的工作性质和特点,公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

薪酬体系的开题报告

薪酬体系的开题报告 薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式,是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分。 薪酬体系开题报告 论文导读:一方面,企业设计薪酬体系还必须具备合法性,保证企业的薪酬制度与国家的最低薪资标准、员工福利及工作保险等规定相符合。再一方面,企业还应该保证薪资体系设计的激励性,通过进行差别性及奖励性的薪资设计,使不同的员工能够通过薪资规定达到对自身工作积极性的有效提升。 二、企业当前的薪酬体系设计的几点要素 摘要:随着当前企业人力资源管理工作的不断完善,企业薪酬体系的设计工作也开始产生新的需求,推动薪酬设计工作的顺利完成是目前我国企业健康发展的重要突破点。本文从企业进行薪酬体系设计工作的角度出发,通过分析企业薪酬体系的相关含义以及设计应遵循的原则,具体谈论了其设计工作中的几点要素。 关键词:企业;薪酬体系;设计原则;设计要素 21世纪企业之间的竞争逐渐开始转向人才竞争的方向,掌握先进的高素质的人才队伍是企业立足于激烈竞争的关键武器。而当今时代,人才的发展更加趋于个性化,且其价值观念以及工作理念也与以往产生了极大的差别,企业要留住原有的人才并吸引更多优秀人才,就必须通过薪酬这个关键的人才管理因素来实施。近几年来,我国各企业都实施了创新的薪酬设计工作,力求以合理的薪酬来实现对于人才的

有效管理。本文则对企业薪酬体系的含义与设计原则进行了分析,并谈论了其具体设计工作的相关要素,希望能够对企业薪酬设计有所助益。 一、企业的薪酬体系含义以及其设计原则 薪酬是衡量员工在工作中所创造价值的主要途径,它包括薪与酬两个部分,是企业为员工所提供的全部劳务所发放的各种形式的酬劳。薪作为薪资主要是以货币的形式为员工进行酬劳,而酬则侧重住房福利、假期福利等精神层面的酬劳。新时期企业通过薪酬管理来实施人力资源的管理工作,不仅能够帮助企业获取更多的员工工作价值,还有助于提升企业员工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企业开展的薪酬体系设计工作的薪酬体系含义及其设计的原则: 我国企业当前开展的薪酬体系设计工作中的薪酬体系,是企业现代化的薪酬结构中的各项要素相互作用、补充和制约而形成的有机统一的薪酬制度整体,它随着企业在新时期的创新型发展而逐渐萌生,并作为企业文化建设以及企业战略发展的重要构成因素而存在。科学合理的薪酬体系必将推动企业在当今时代的战略化发展,并帮助企业搭建起独有的现代化经营管理理念,从而使企业在目前的经营管理环境中获得有效的人才竞争力。而就薪酬体系的具体构成来讲,它不仅包括了员工的直接薪酬,比如其基本工资、工作奖金等;还涵盖了其间接的薪酬,诸如医疗保险、假期或职务消费、住房公积金等,是企业员工所应获得的各项价值的有效衡量以及回报,对于员工的工作发挥着全面的激励作用。

某燃气公司薪酬体系设计报告

北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

南开大学人力资源管理咨询项目组北京大地燃气公司薪酬体系设计报告

二、本报告的主要内容及结构: 第一部分公司的薪酬战略 主要内容: (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系(二)公司薪酬的总额战略 (三)公司的内部薪酬均衡 1、公司员工月平均收入的建议 2、公司主管人员月平均收入的建议 3、公司部门员工收入差距的建议 第二部分公司的薪酬结构调整建议 主要内容: (一)公司薪酬调整的目的 (二)公司主管的薪酬结构调整建议(三)公司员工的薪酬结构调整建议 第三部分对公司的岗位等级划分的建议

主要内容 (一)公司现行岗位等级划分 1.公司现行岗位工资标准 2.公司各部门所属岗位 3.公司员工岗位等级现状 (二)对公司现有的岗位等级划分的建议 (三)调整后的公司薪酬岗位等级 1.关于等级调整的说明 2.调整后的方案表 第四部分公司的岗位说明书 主要内容: 公司所有岗位的岗位说明以及任职条件(具体见附件1 :公司各岗位说明书) (一)公司部门主管的岗位说明 (二)公司员工的岗位说明 第一部分公司的薪酬战略 1.公司的薪酬战略 (一)公司薪酬战略同公司整体战略的关系 公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分,而且公司的薪酬成本在一般情况下具有单向性,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中有: 1.薪酬战略——适用于非技术性的、低竞争性的行业。 2.薪酬战略——把薪酬视为一种投资而不简单看作是一种成本。

3.动薪酬战略——即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。 不同的公司或公司的不同发展阶段,应根据实际情况实行不同的薪酬战略。 (二)公司的薪酬总额战略 大地公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示: 公司的人工成本和公司的利润都呈现上升趋势,但公司的利润增长速度高于人工成本的增加速度,并且由于员工人数的增加是薪酬总额增长的一个重要原因,所以两者并不具有强相关性,公司的收益没有直接和员工的收益挂钩。 课题组建议提高工资总额的比重,鉴于公司业务性质,在管理人员、技术人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的发展,公司在增加一般操作岗位员工的薪酬总额时,不建议采用普遍一次性提高员工的岗位工资的方式,而是采用年底奖

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位:将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平,保证公司现有人员队伍的稳定,充分调动员工的工作热情,并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则,建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系,使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度,开辟员工横向发展跑道,满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例,在设计上保证员工收入水平较大涨幅,但增加员工浮动收入的比例,增强薪酬的激励效应,促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式,充分利用薪酬杠杆调节,充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度,调整福利制度的灵活性,建立在适度集中的基础上自助式福利体系,满足员工多元化的需要,将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整,保持薪酬体系的动态涨跌,促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位: 根据公司寻求发展战略目标要求,考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实,公司总体收入水平定位于市场中上游水平(50P—75P)。 薪酬设计原则: 1、竞争性原则:整体收入水平位居市场行情中上游水平,具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则:制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则:依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则:员工收入水平要全面跟业绩挂钩,高低水平凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则:员工收入水平要全面拉开差距,对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则:奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要,尽量避免一刀切,体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则:公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整,能动的

薪酬体系设计实例分析报告

基于企业战略的薪酬体系设计实例 现在很少有人怀疑薪酬是一种有效的激励手段,至于说企业在实际运用过程中如何发挥薪酬的激励作用对员工产生激励,以提升员工能力和业绩,最终促进企业经营业绩成长、战略实现,一直是企业心中一块难以治愈的心病。俗话说心病还需“薪药”医,回避即不能解决问题,也难以应对企业现今所处的商业竞争环境。面对问题,勇于探索,大成咨询公司在大量的咨询实践基础上,探索出一定的实践经验,并以康贝思(公司名字纯属虚构、切务对号入座)公司为例,通过康贝思公司对薪酬的变革以提升企业经营业绩的做法可能会对处 于同样遭遇的公司具有借鉴意义。 康贝思公司成长之痛 康贝思公司是一家在上世纪九十年代中期创办成立的集研发、生产和销售为一体的民营家电企业。主要产品为燃气用具、厨房电器、家用电器等家电产品。自成立以来,公司抓住市场机遇,以高科技为先导,高起点、高标准引进吸收国外先进的燃具生产技术和工艺,严格按照质量标准组织生产,通过建立自有营销渠道网络进行产品销售。经过10余年发展,公司现有员工1000多人,总资产8亿元,净资产3亿元,年销售额达到10多亿元。

近年来,由于燃具行业竞争的不断加剧、技术的快速更新、政府法规的严格管制,以及不断变化的、多样性的客户需求等因素,康贝思公司所处的经营环境发生了巨大变化。因此,进行了公司远景规划——不断追求创新的方法来改进我们所提供产品和服务的质量;不断优化和培植我们的员工队伍,伴随公司的发展不断成长;在我们的员工、供应商和客户之间体现一种团队精神,以使我们在竞争中处于优势;以我们的产品和服务,使我们的客户享受美好生活。基于公司远景,重新制定了公司战略——以颇具竞争性的价格,为我们的客户提供最优的产品和服务;超越同比市场增长,在5年使公司市场份额进入行业前三名,以使公司股东和员工获得合理回报;在公司建立系统运营管理平台和塑造团队协作精神,为公司可持续发展奠定坚实基础。但近一年多以来,公司出现产品开发跟不上消费者需求变化和开发周期过长、向客户提供产品不及时、生产成本与竞争对手相比居高不下、销售业绩停止不前等现象。为了应对新环境对公司产生的影响,康贝思公司和当前大多数企业一样,也推行了业务重组、流程优化、组织精简等变革措施,以期提升企业的经营业绩。然而,迄今为止,令人遗憾的是公司付出的这些努力都没有取得预期的成果。 最后,公司在部进行了一次员工民意调查,调查结果清晰的反映出几个主要问题:除了高层外,员工大多不清楚公司远景和战略,更不知公司如何有效实施战略,以及公司战略和自己有什么关系;公司在实施变革后,员工工作责任发生变化,但薪酬还是老样子;员工薪酬的升降只以职务等级说话;员工的薪酬获取虽说以绩效考核确

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