劳动法总结重点

概述

劳动力【为人所具有的，并在生产使用价值时运用的体力和脑力的总和】——人身性、储蓄性、储存短期性、不可间断性、不可分割性、可重复和不可收回

劳动的分类：1职业劳动【报酬是主要来源除外：义工，无偿工】2受雇劳动【受雇人的身份】3集体劳动【由雇主组织指挥，以雇主的名义从事的劳动】4从属性劳动【受雇主约束，从属地位，意志受雇主支配】5自由劳动【虽受雇主支配，但具有人身自由】

劳动关系【劳动力所有者和劳动力使用者，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合】——认定标志：实质：劳动力与用人单位生产资料相结合的关系，即劳动力由用人单位使用的关系形式：劳动合同，工作证，员工名册等

劳动关系

劳动关系和劳务关系的区别：1劳动关系的客体是作为生产要素的劳动力，劳务关系的客体是作为产品的劳务2劳动关系属于生产要素组织关系，劳务关系属于产品交换关系3劳动关系中用人单位和组织成员有组织上的从属关系，在劳务关系中劳务提供方不是劳务接受方的成员，在组织上无从属关系。4劳动关系中，劳动者有义务转让劳动力的使用权，表现为给付劳动行为，有权获得劳动力再生产的条件，劳务提供者有义务给付劳务行为的成果或使用价值，有权获得劳务费

——劳动合同法7条规定【用人单位自用工之日起即与劳动者订立劳动合同】

——劳动合同法10条规定【建立劳动关系，应当订立书面的劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当在用工之日起一个月内起订。劳动者与用人单位在用工之日前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立】

——劳动合同法11条规定【劳动合同未规定劳动者工资的，按集体合同。集体合同未订立的或集体合同未规定的，实行同工同酬】

劳动法调整劳动关系的范围：1企业，个体经济组织，民办企业单位2国家机关，社会团体，事业组织从，除公务员以外的劳动关系3国家机关，事业组织，社会团体非合同劳动关系特殊的劳动关系法律适用：1退休人员劳动关系的适用【劳动者开始依法享受基本养老保险待遇是劳动合同的终止条件】2不合格劳动主体【童工等不合格的劳动者的劳动关系应当适用劳动法】

——劳动法15条规定【禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。文艺体育特种工艺单位招用未成年人的，必须按照国家相关规定，履行审批程序，保障其受教育的权利】

劳动法地位：1劳动法是宪法统帅下与行政法、民法并列的一个独立法律部门2劳动法是经济体系中的一个组成部分3劳动法是宪法统帅下与民法、经济法和行政法并列的一个独立法律部门

基本特征：1公法和私法的兼容【公法私法化】2劳动者保护法与劳动者管理法的统一3劳动关系协调法和劳动关系标准法的结合4实体法和程序法的配套

基本原则：1劳动既是公民的权利也是义务2保护劳动者合法权益的原则3劳动力资源合理配置原则

形式：一、规范性文件：宪法，法律，行政法规，部门规章，地方性法规和经济特区法规，地方规章，国际法律文件二、准规范性文件：劳动政策，劳动标准，抽象劳动行政行为，工会规章，规范性劳动法规解释，集体合同

劳动法律关系【是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务的关系。】

劳动法律事实【劳动法所确认的能够引起劳动关系的发生，延续，变更，暂停或终止的客观

情况——1因果关系2以劳动法为根据】

劳动行政法律关系【是劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为实现劳动关系而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权利和义务的关系】

劳动服务法律关系【是劳动服务主体与劳动者和用人单位之间，在劳动服务过程中依据劳动法律规范和有关民事法律法规所形成的劳务法律关系。】

劳动法的主体【享有和承担劳动法所规定的权利和义务的公民、组织和机关】——特征：1主体范围广2主体资格双重或多重性

——劳动合同法37条规定【劳动者在提前30天内通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内的，提前三天通知】

——劳动合同法38条规定【劳动者可以解除劳动合同的情形：1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2未及时足额支付劳动报酬的3未依法为劳动者缴纳社会保险费的4用人单位违反法律法规侵害劳动者合法权益的5第二十六条规定的情形6其他】——劳动合同法39条规定【用人单位可以解除劳动合同的情形（过失性辞退）：1试用期限内发现不符合条件2严重违反用人单位的规章制度的3严重失职，营私舞弊，造成巨大损害的4劳动者与其他用人单位形成劳动关系，对完成本单位任务造成严重影响的，经用人单位的提出，拒不改正的5二十六条第一款的情形6被追究刑事责任的】

——劳动合同法40条规定【无过失性辞退：用人单位提前30天内以书面形式通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资。1劳动者患病或者因工伤不能从事劳动也不能从事用人单位安排的劳动的2劳动者经培训人不能胜任工作的3劳动合同订立的客观情况发生重大的变化的】

——劳动合同法41条规定【经济性裁员：裁员二十人以上或者不到二十人但占企业职工总人数的10%以上的，用人单位在提前三十天内向工会或者全体职工说明情况。】

——劳动合同法44条规定【劳动合同的终止：1期满2劳动者开始享受养老保险3死亡，宣告死亡或失踪4用人单位依法宣布破产5吊销营业执照，责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的6其他】

劳动合同法46,47条规定【经济补偿：36,38,40,41第一款，44条第一款（除劳动者拒绝用人单位提出的更高的待遇的合同外）和44条第四和第五款规定的经济补偿计算：满一年的向劳动者支付一个月的工资，六个月以上不满一年的按一年计算。不满六个月的向劳动者支付半个月的工资。劳动者的工资高于职工平均工资三倍的，用人单位按平均职工工资的三倍向劳动者经济补偿，最高不得超过12年】

劳动法3条规定【劳动者的权利：1平等就业和选择职业2取得劳动报酬3休息休假4获得劳动安全卫生保护的权利5接受职业技能培训的权利6享受社会保险和福利7提请劳动争议处理的权利】

种类：1劳动者2用人单位3劳动行政主体，即劳动管理人员4劳动团体，工会，用人单位团体等5劳动服务主体，如职业培训机构，职业介绍机构等

劳动合同【劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议】——特征：1诺成合同【双方当事人意思表示一致即可成立】2附和合同【双方就劳动合同内容达成一致的过程】3双务合同【双方都负有义务】4有偿合同【一方劳动，一方佣金】

与民事合同相比较的法律特征：

1从属合同【遵守单位要求，为单位劳动，纳入经济组织和生产系统中】

2有限自由合同【劳动者享有充分的意思自治】

3最大诚信合同

4继续性合同【在劳动关系存续之间持续存在】

5不完全合同【不确定因素难以预料，条款多弹性】

6关系性合同【目的在于确立关系，不在于明确双方的劳动权利义务】

——劳动法18条规定【无效的劳动合同：1违反法律行政法规的合同2采取欺诈威胁等手段订立的合同无效的劳动合同，至始无效，部分无效的不影响其余部分。合同的无效由劳动仲裁委员会或人民法院确认】

——劳动合同法26条规定【劳动合同的无效：1以欺诈胁迫乘人之危的方法，使劳动者在违背真实的意思情况下订立或变更劳动合同2用人单位免除自己的责任，排除劳动者的权利的3违反法律行政法规的其他】

——劳动合同法28条规定【劳动合同无效的，应当支付劳动报酬】

劳动合同与劳务合同的区别【1劳动合同无人格组织上的从属性，后者有2后者劳务物化，前者提供行为3后者自行提供生产资料，自担风险，前者不用4劳务报酬约等于商品交换的价款】

劳动合同的种类：1按主题分2按期限分3按合同目的分

劳动合同形式的种类：1允许一般劳动合同采用口头形式，对于特定的劳动采用书面形式2要求劳动合同一般采用书面，特殊的采用口头3要求所有的劳动合同都是书面的

劳动合同的内容：一、一般规定：1法定必备条款——劳动合同法17条2约定必备条款——劳动合同法17条，可约定试用期，保密，补充保险，培训，福利待遇等

关于试用期：劳动合同法19条、20条、70条、83条

——劳动法21条规定【用人单位可以约定试用期，最长不得超过6个月】

——劳动法26条规定【非过失性辞退：1劳动者不能胜任此工作的2劳动者患病或因公负伤的，医疗期满后也不能从事工作的3劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化】——劳动法29条规定【用人单位不得解除劳动合同的情形：1患职业病的或负工伤的，丧失或者部分丧失劳动力的2患病或工伤，在规定的医疗期间内的3女职工在孕期产期哺乳期的4其他】

——劳动法31条规定【劳动者解除劳动合同的应当在三十日内以书面的形式通知用人单位】——劳动法32条规定【劳动者可随时解除的情形：1试用期内的2用人单位暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的3用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或提供劳动条件的】

——劳动合同法14条规定【无固定期限的劳动合同：无终止期限的劳动合同，除劳动者要求订立固定期限的劳动合同之外，可以订立无固定期限的劳动合同的：1劳动者在该用人单位连续工作满十年的2用人单位初次实行劳动合同制度过着国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年的且距法定退休年龄不足十年的3连续订立两次固定期限劳动合同的，且无39,40一二款规定的情形的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限的劳动合同的】——劳动合同法19条规定【劳动合同三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月，劳动合同一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月，劳动合同三年以上至无固定期限的劳动合同的，试用期不得超过六个月。用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的或劳动合同不超过三个月的不得订立试用期。】

——劳动合同法20条规定【试用期工资不得低于最低档工资或者劳动合同约定工资的80%】

关于服务期：劳动合同法22条

关于保密条款：保密义务的客体，仅限于商业秘密和与知识产权相关的保密事项。商业秘密【不被公众熟知的，能给权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息】——劳动合同法23条，保密条款或协议可以约定的事项：1保密义务人2保密内容3保密措施4保密待遇5违反保密义务的责任

关于竞业限制的条款——劳动合同法23,24,90条

——劳动合同法23条规定【保密义务是指商业秘密和与知识产权相关的内容。用人单位可以与劳动者约定竞业限制条款，在劳动者解除或终止劳动合同后，用人单位在竞业期限内按月定期向劳动者支付经济补偿。劳动者违反条款的，应向用人单位支付违约金。】

——劳动合同法24条规定【竞业限制的范围：1高管2高级技术人员3其他期限：不得超过两年】

关于保证金条款【劳动者向用人单位缴纳货币或者其他财物而在有特定的违约或者解约行为时不予退还，并由此作为缔约劳动关系的前提】——两种情形1劳动合同法第9条2允许缴纳保证金

关于赔偿金和违约金的条款——劳动合同法25条

关于限制工资权的条款【即允许用人单位扣除工资，要求劳动者部分放弃工资支配自由等限制劳动工资权的合同条款】

关于歧视条款——我国立法明令禁止

关于生死条款【用人单位对劳动者在劳动过程中的伤亡意外情况免除或者减轻责任的条款——违反了用人单位保护劳动者安全健康的法定义务。】

劳动合同的订立原则：1合法原则2平等原则3自愿原则4诚实信用原则

缔约告知义务：劳动合同法第8条，是指劳动合同录用过程中，尤其是招工录用阶段，用人单位和劳动者依法承担的相互如实告知满足对方信息需求的义务——是属于先合同义务，在成立前的义务，不属于劳动合同义务

违反告知义务的后果——劳动合同法26条

订立不定期劳动合同的条件——劳动合同法14条

劳动合同的效力：成立——双方就劳动合同的内容达成一致，表明合同已经存在。生效——即发生了当事人所预期的法律效果，对当事人双方具有约束力，双方当事人应当履行合同约定的义务

劳动合同法16条的是属于成立即生效的一般情况。

劳动关系建立的标志——开始用工【劳动合同法第7、10条】劳动合同生效的含义及表现形式——劳动合同法第3条，合同生效

劳动合同有效的要件：1合同主体适格2意思表示真实3合同内容合法4合同形式合法【应该书面形式，签字盖章生效】5订立的程序合法

劳动合同无效——劳动合同法26条：1意思表示不真实2用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利3违反法律、行政法法规的强制性规定。

劳动合同订立至劳动合同确认无效之间的法律后果——劳动合同法28条，应当支付报酬劳动合同一旦被确立无效，其所确立的劳动合同关系即为事实劳动关系，38、39条，赔偿责任86、93条

劳动合同的履行【当事人完成合同所规定的义务】——原则29条，全面履行

劳动合同履行的特殊规则：1履行不明确的条款规则2地方劳动条件基准选择的规则3向第三人履行的规则4履行约定之外的劳动给付的规则5劳动合同中止的规则

劳动合同的变更【是指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的行为】——变更对

象：1是尚未履行或者尚未完全履行的条款2依法可变更的3是引起合同变更的原因所指向的条款

用人单位变动【劳动合同法33、34】分为组织变更和非组织变更

劳动合同解除是劳动合同效力的消灭，终止是劳动合同关系消灭

劳动合同解除的分类：1协议解除2单方解除【预告辞职，即时辞职，即时辞退，预告辞退，裁员】3法定解除4约定解除5过错解除6无过错解除

劳动合同终止事由：1合同期满2劳动者依法享受养老保险3劳动者死亡，宣告死亡或宣告失踪4用人单位依法被宣告破产5用人单位被吊销执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散6其他

延期终止：1危害作业，未进行健康检查的2因公负伤，丧失部分劳动力3患病或负伤，在医疗期内的4孕期，产期，哺乳期5连续工作满15年6其他

劳务派遣【派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，按照其与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动，劳动单位由用工单位管理，工资和社会保险等项待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务，用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费】适用范围：1岗位限制2非全日制限制

派遣劳动者的权利：1平等待遇权2团结权

非全日制劳动【劳动者可以与多个雇主建立劳动关系的一种就业制度】

非全日制用工【以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般只提供非全日工时的劳动用工形式】——合同订立的特殊规则：1可以用口头的方式订立合同2劳动者可以与一个以上的用工单位订立非全日制的劳动合同3不得约定试用期合同终止的特殊规则：1任何一方都可以，无需同意2任何一方都可以随时通知，无需预告3任何一方终止劳动合同不需要任何实体条件4终止合同，用人单位不向劳动者支付经济补偿

劳动基准法的适用：劳动合同法72条

非全日制用工小时最低工资标准的确定：【（月最低工资标准/月平均计薪工作日/8）X(1+单位应当缴纳的基本保险费和基本医疗保险费比例之和)】X（1+浮动系数）

集体合同【工会与用人单位或其团体为规范劳动关系而建立的，以全体劳动者的共同利益为中心内容的书面协议】——意义：1集体合同可以弥补劳动立法的不足【集体合同可以作出高于约定法定最低标准的约定】2集体合同可以弥补劳动合同的不足【工会为主体可以改善劳动者在劳动关系中的地位利于平等协商、保障劳动者权利与义务的平等、简化劳动合同程序内容】

——劳动合同法67条规定【用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者】

——劳动法33条规定【企业职工一方可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同，集体合同应该提交职工代表大会或者劳动者全体讨论通过】

——劳动法34条规定【集体合同签订后应该报送劳动行政部门，劳动行政合同自收到集体合同文本之日起15天内未提出异议的，集体合同即时生效】

——劳动法35条规定【集体合同对企业和职工都具有约束力。职工对于与企业订立的劳动合同中的劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定】

集体合同的内容结构：1标准性条款2目标性条款3劳动关系运行条款

集体合同订立的原则：1合法原则2平等合作原则3协商一致原则4兼顾国家、企业、职工利益原则5维护公共秩序原则

程序主要环节：1确定集体协商代表2集体协商3职代会讨论通过

集体劳动合同效力形式：1准法规效力2债权效力3组织效力【设定组织】

劳动基准【法定最低劳动标准】

集体劳动合同高于劳动合同的效力。先于集体合同订立的劳动合同，其约定的劳动者利益若低于集体合同规定的标准，应当根据集体合同作出相应的调整，否则以集体合同的规定为准劳动规章制度【用人单位为制定主体，只在本单位范围内适用，是职工与用人单位在劳动过程中的行为规则，是用工自主权和职工民主管理权结合的产物】

劳动规章制度的内容——劳动合同法第4条

用人单位制定的劳动规章制度的程序：1职工参与2报送审查备案3公告或告知劳动者

劳动定员【是根据企业既定的生产经营方向及其规模所指定的，在一定时期和一定技术组织条件下，企业机构的设置和企业各机构配备各类人员的数量界限】

劳动定额【是指为规范的确定劳动任务而制定的，在一定技术组织条件下劳动者完成单位合格产品或工作所需的劳动消耗量】

优化劳动组合的规则【即用择优的方法，对企业的劳动组织进行在构造，使企业的劳动力配置得以合理化】

惩戒权【用人单位依法对违反劳动纪律的劳动者实施纪律处分的权利】

职工代表大会【是经过职工民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工行使民主管理权的机构，是企业实行民主管理的基本形式】——民意机构，不具最高效力，企业内部最高效力是股东代表大会。

职工代表大会职权：1审议建议权2审议通过权3审议决定权

平等协商制度【职工方与企业方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等的交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的合作】

——劳动法36条规定【每日工作时间不得超过8小时，平均周工作时间不得超过40小时】——劳动法38条规定【用人单位应该保证劳动者每周至少休息一日】

——劳动法41条规定【工作时间的延长限制，与工会协商后每日可延长一小时，特殊情况的不得超过三小时，每月不得超过三十六小时】

——劳动法42条规定【延长工作时间的限制例外：1自然灾害，事故发生需要紧急处理的2生产设备，公共设施和交通运输路线发生故障的，需要及时抢修的】

——劳动法44条规定【1安排延长工作时间的，支付不得低于工资的150% 2休息日安排劳动者工作的，且不安排补休的，应当支付不低于200%的报酬3法定节假日的，不低于工资的300%】

——劳动法45条规定【劳动者连续工作一年以上的，可以享受带薪休假】

工作时间和休息休假

工作时间的表现形式：工作小时，工作日，工作周

最高工时标准【又称法定最长工时，是指法律规定的在一定自然时间内工作时间的最长限度】——标准和不标准的

非标准的工作形式【1缩短工作日及适用范围：矿山井下、高山作业、严重毒害、特别繁重的过度紧张的体力劳动的特定岗位。夜班，少一个小时。哺乳期女工。未成年工和怀孕女工2延长工作日及适用范围——自然或技术条件制约的3不定时工作日——高管，长途运输等4连续工作日——交通，铁路，邮电，水运等】

休假：1法定节假日2年休假【连续工作一年以上的可以享受年假】3探亲假【工作满一

年，与配偶或父母不在一起居住的。看望配偶的，每年一次，一次30天。未婚职工看望父母的，原则上一年一次，一次20天】

延长工作时间——1加班【在法定节假日或者公休日进行工作】2加点【在标准工作日以外延长时间进行工作，提前上班或推迟下班】

加班加点工资标准：1加点不低于正常工资的150% 2周休日加班不低于正常工资的200% 3法定节假日加班不低于正常工资的300%

工资【职工劳动报酬】——特征：1基于劳动关系所得2履行劳动义务的补偿3以法规政策合同为依据4以法定的方式支付

工资的职能：1分配职能2保障职能3激励职能4杠杆职能

工资立法的原则：1按劳分配的原则2工资水平随经济发展而提高的原则3工资总量宏观调控原则

工资权【1取得权2支配权3保障权4参与权】

用人单位工资分配自主权——劳动法47条

工资的构成：1基本工资【劳动者在法定或约定的时间内提供正常劳动所得的报酬】2辅助工资【1奖金2津贴补贴】

工资形式：1计时工资：实行周40小时工作制的21.16天（21.75），小时工资标准是日工资/8的商。2日工资=月工资/21.75 3年薪【一般适用于企业高级职员，目前仅适用于企业经营者】

最低工资保障【国家依法规定的，当职工在法定的工作时间或者依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位在最低限度内应当支付的足以维持职工及其平均供养人口基本生活需要的劳动报酬】

最低工资标准的制定——劳动法48条，49条

最低工资标准的测算方法：1比重法2恩格尔系数

工资支付的一般规则：1货币支付规则2直接支付规则3足额支付规则4定期支付规则5定地支付6优先支付7紧急支付

劳动保护【针对劳动者的生命和健康及各项其他因素的保护】

劳动安全卫生技术规程：【是防止和消除劳动过程中伤亡事故的技术规则为基本内容，旨在保护劳动者安全的法律规范】——工厂，建筑工地，矿山

劳动卫生技术规程：1防止有毒物质2防止粉尘3防止噪声和强光4防止电磁辐射5防暑降温，防冻取暖和防潮湿6通风和照明7卫生保障

安全卫生设施“三同时”制度——劳动安全卫生措施必须与主体工程同时设计，同时施工，同时投产和使用的一种劳动保护制度

安全生产责任制度【企业各级负责人、职能科室人员、工程技术人员和生产工人在劳动过程中，对各自职务或业务范围内的安全生产负责的制度】

职业病防治管理制度——1申报制度2建设项目危害预评价制度3工作场所危害因素监测、检测和评价制度4职业病告知制度【作业场所危害告知、设备、材料危害告知、劳动合同告知】5职业健康监护制度6急性职业病危害事故救援和控制制度

女职工的特殊劳动保护：1禁止安排从事有害妇女健康的劳动【矿上井下、森林采伐、四级强度、高处作业、连续负重】2四期的保护【经期，孕期，哺乳期，产期】

未成年工【16-18的劳动者】——劳动禁忌，健康检查，特殊保护登记

——劳动法59条规定【女职工禁忌的劳动范围：1矿山井下2四级体力劳动】

——劳动法60条规定【女职工的经期保护：高出低温冷水等三级强度】

——劳动法61条规定【女职工的孕期保护：1三级劳动强度和其余禁忌的2怀孕7个月以上的不得安排夜间和延长工时的劳动】

——劳动法62条规定【女职工产假不得少于90天（98）】

——劳动法63条规定【女职工哺乳期的保护：1三级体力劳动以及哺乳期禁止事项2不得安排延长工时和夜班劳动】

——劳动法64条规定【不得安排未成年工从事：1矿山井下2有毒有害3四级劳动】

劳动就业

就业法的原则：1平等就业原则2市场调节与宏观调控相结合的原则3城乡统筹就业原则4照顾特殊全体就业原则

劳动者的就业权：1就业竞争权2平等就业权3自由择业权4职业安定权5公共就业保障权

公平就业【是指劳动者享有公平的就业机会，既包括形式公平意义上的反就业歧视，已形成公平竞争就业的环境，又包括实质公平意义上的对待就业群体以扶植、援助和保护，弥补特殊就业群体获取就业机会对待不足。——其基本要求是，保障劳动者享有平等就业和自主就业的权利】——基本原则：1机会均等2同工同酬

反就业歧视——劳动法12条规定【范围仅限于民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教信仰的歧视】

反就业歧视适用举证责任倒置的原则

特殊的就业保障【针对妇女、残疾人、少数民族、退役军人等特殊群体所采取的特殊保障措施】

职业培训【是指根据社会职业的需求和劳动者从业的意愿及条件，按照一定的标准，对劳动者进行的旨在培养和提高其职业技能的教育训练活动】——1服从社会职业需求2满足劳动者从业意愿3职业培训应适应劳动者的从业条件4符合职业化的要求

立法原则：1先陪后用原则2按需培训的原则3培训费用合理分担4培训效益责任原则5学用一致原则

培训形式：1学徒培训2就业训练3技工学校培训4劳动预备制培训5职工培训

社会保险【是与劳动风险相对的一个概念，为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产，国家和社会对因丧失劳动能力和劳动机会而不能劳动或者暂停终止劳动的劳动者，采取的通过一定物质帮助，使其至少能维持基本生活需要的制度】——基本属性：1社会性2强制性3互济性4福利性5补偿性6差别性

社会保险制度的基本要素

保险人的职责：1基金收藏2待遇给付3基金管理4日常服务5不得牟利

社会保险结构：1国家基本保险2用人单位补充保险3个人储蓄保险

社会保险待遇的计算依据：1工资2工龄3保险费4特殊贡献5经济社会政策

养老保险【指劳动者在因年老或者病残而丧失劳动能力的情况下，退出劳动领域，定期领取生活费用的一种社会保险制度】

职工养老保险的三种形式：1退休2离休3退职

养老保险待遇的享受条件：1退休年龄条件2退休工龄条件3其他4离休和离职5权利丧失条件

退休待遇的内容：1退休金2医疗待遇和死亡待遇与在职职工相同3其他

离休待遇：1办法干部荣誉证，提高干部级别2原工资+补贴3保健医疗4补助费，护理费5其他

退职：1按月发放原工资一定比例的退职生活费2医疗待遇和死亡待遇

失业保险【是指劳动者在失业期间，由国家和社会给予一定的物质帮助，以保障其生活并促进其再就业的一种社会保险制度】——1不包括自愿失业2失业救济金，组织生产自救和专业训练等其他物质帮助形式3保障基本生活和再就业

失业待遇享受条件：1失业者依法参加失业保险，用人单位和个人交满12个月的2非本人意愿中断就业3已经办理失业登记，并有求职要求

工伤保险【又称职业伤害赔偿保险，指职工因工而至伤、病、残、死亡，依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度】

医疗保险【指保障劳动者及其供养亲属非因公患病或负伤后在医疗上获得物质帮助的社会保险制度】——保险事故仅限于职业病意外患病和工伤以外负伤，以及该病伤所致残废

医疗保险待遇的内容：1医疗期待遇2疾病津贴3医疗待遇

生育保险【是指保障女职工因怀孕和分娩而从社会上获得物质帮助的一种社会保险制度。】——对象：1生育保险只对已婚妇女劳动者实行的经济帮助2只适用于达到法定结婚年龄的已婚女职工，并且还须符合国家计划生育的规定

生育保险待遇的给付：属于短期性的补助。1医疗服务2产假3生育津贴

死亡保险【是指保障被保险人供养亲属在被保险人死亡后，或者被保险人在其供养亲属死亡后，从社会上获得物质帮助的一种社会保险制度】

职工福利【又称职业福利或劳动福利，是指用人单位和有关社会服务机构为满足劳动者生活的共同需要和特殊需要，在工资和社会保险之外向职工及亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助】——1补偿性2均等性3补充性4集体性5差别性

——劳动法70条规定【国家发展社会主义保险制度，保险基金和保险事业，使劳动者在患病，工伤，生育，年老，失业的情况下获得帮助和补偿】

劳动争议调解组织：1企业劳动争议调解委员会【是在企业内部依法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织】2基层人民调解组织3乡镇街道劳动争议调解组织

调解程序：1申请2争议受理3调解前准备4实施调解5协议效力

——劳动法77条规定【用人单位和劳动者发生争议，可以调节，协商，仲裁和诉讼】——劳动法79条规定【劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，一方当事人要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议调解委员会申请仲裁，对仲裁判决不服的，可以向人民法院起诉】——劳动法83条规定【当事人对仲裁协议不服的，可自收到仲裁书之日起15天内提起诉讼，一方当事人不履行仲裁判决也不起诉的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行】

劳动争议仲裁【是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的执法行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解、裁决的一系列活动】

劳动争议仲裁机构：1劳动争议仲裁委员会2劳动争议仲裁委员会办事机构3劳动争议仲裁庭4劳动争议仲裁员5劳动争议仲裁的参加人

管辖：1地域2级别3移送4制定

劳动诉讼【是指法院在劳动争议双方当事人和其他诉讼参与人的参加下，依法审理和解决劳动争议案件的活动】

1工伤认定的举证责任——用人单位2职业病认定的举证责任——劳动者不负举证责任3工资拖欠案件的举证责任——劳动者只需要证明其履行了劳动义务即可

劳动监督【是指法定监督主体为保护劳动者合法权益，依法对用人单位和劳动服务主体遵守劳动法的情况，实行检查监督纠偏处罚一系列监督活动】

——劳动法91条规定【用人单位侵犯劳动者合法权益的，劳动行政部门可以责令其支付工资报酬，经济补偿和赔偿金。1克扣或无故拖欠劳动者工资报酬的2拒不支付劳动者延长工作时间的劳动报酬的3低于当地最低工资标准支付劳动者工资的4解除劳动合同后未给予劳动者经济补偿的】

——劳动合同法91条规定【用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任】

劳动合同法学习心得体会

劳动合同法学习心得体会 篇一：劳动法学习心得体会 劳动法学习心得体会 新的《劳动合同法》出台了，我感到几天的学习受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点： 一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。 二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、

质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。 在研究过程中，本人有一些心得体会，即这部法律的重心在强调劳动者利益的保护，立法的天平是向劳动者利益这一边倾斜的。如下是我研究整理的劳动合同法的几个亮点：保护劳动者利益规定之一：扩大劳动合同法适用范围随着社会的发展，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。 如何保护这部分非企业劳动者的利益，在以往的劳动法中并没有明确的规定，但新通过的劳动合同法有了创新性的规定，在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者： （1）规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法； （2）规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；

☆新《劳动合同法》案例分析

1.新《劳动合同法》案例分析 2.企业不订立合同应承担法律责任 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。 【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。 3.一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。 【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿

2020最新劳动合同法解读(最新版)

YOUR LOGO 2020最新劳动合同法解读(最新 版) When concluding a contract, the parties of the contract purpose should be determined. The conclusion and performance of contracts are also human behavior.

专业合同系列，下载即可用 2020最新劳动合同法解读(最新版)导语：合同目的具有确定性。一般情况下，在订立合同时，当事人的合同目的应该是确定的。从严格意义而言，任何人的行为都是有目的的。合同的订立和履行也属于人的行为，而且是比较正式的行为，所以更应该具有一定的具体目的。因此，对于特定的合同当事人，其合同目的是确定的。 2017最新劳动合同法解读 第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件： “(一)注册资本不得少于人民币二百万元; “(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施; “(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度; “(四)法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大 所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。 四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任； 五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。 六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

学习新劳动法心得体会

学习新《劳动法》心得体会新劳动法感想 说起今年刚开始执行的新劳动法，不由得五味在心头，回想新的交通法规，从撞了白撞到统统黑撞，有到了现在的多增加10%的赔偿，我不知道是什么人在制定中国的法律居然是这样的儿戏，执行之前听证过吗？又是以什么为对象在听证呢？ 而今，这个劳动法，人品优良的劳动者根本得不到多少好处，反而让他们失去了很多原本应该有的培训机会，那些居心不良的混混到很高兴，他们的利益不但被保护了，而且额外多了生财之路。 可笑啊！之前的道路法规不但没有实现人性化的目的，反而导致了行人更加无视交通法规，我不知道这个劳动法又会走到一个什么样的境地？可悲啊！那些法律的制定者难道你们不知道中国的大多数人和你们一样无知且没有素质！！！ 对新劳动法的感想 最近在媒体上看到越来越多的因新劳动法将要实施而引起的矛盾，可是看多了之后，我却不知道，在这场矛盾中，谁才是胜利者。 以前一直都很同情出来打工的劳动者，总认为那些老板不给工人买社保是不对的，不应该随便炒人，可是这次新的

劳动法一出来，我却有点同情老板了：我接触过的有些人在一个地方做久了，确实有点依老卖老了，你想如果十年就签无固定期限的合同，那些人还不骑到老板头上去了----反正你不能炒我了。我单位就有这样一位仁兄，在我们单位干了十几年，一临时工月薪1800元，单位买齐所有的社保，还免费提供住房，可是现在单位改制了，不允许请临时工了，他不干了，说什么要去告我们单位。而且现在才知道该仁兄早就在合同上做了手脚（因为他在我们单位时间长，领导都说他很老实，连合同都让他自己填写，结果老兄在上面写了一句话，骗过了领导，经咨询才知道那句话的意思是没经双方同意---告别是他的同意，单位不得终止合同）。 当然我在这里说的只是个别，大多数劳动者们都是凭自己的双手创造财富的，我也要向他们致以最崇高的敬意！！！ 学习新《劳动法》感想体会劳动者有保障 局后勤中心：沈伟民 为全面、准确理解和把握新《劳动法》的内容，按照学习计划，我们后勤中心于XX年4月17日在一楼会议室召开了全体职工大会，会议上大家认真学习了新《劳动法》。下面我谈谈自己的学习体会： 我们每个劳动者每天都在通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

劳动合同法的学习心得

学习《劳动合同法》的心得体会 陈同清 2015年05月28日 《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置。认真学习，充分领悟《劳动合同法》是人力资源和社会保障部门学习践行科学发展观的必然要求，也是以人为本的客观需要。因此我们应认真的学习，通过学习深入理解其精髓，从而来更好地保护劳动者的合法权利。 首先，国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。《劳动合同法》第1条就开宗明义指出“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系制定本法。”这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律

规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重人权，保障人权的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。《劳动合同法》第3条规定“订立劳动合同，应当遵循合法，公平，平等自愿，协商一致，诚实信用的原则。”这体现了依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务，强调了用人单位要建章立制，这一规定体现了立法追求公正的最高境界，也是构建和谐劳动关系所必须的。 其次，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。《劳

劳动法学习体会

学习《劳动法》心得体会 叶尚智现如今劳动法在劳动者的心中逐渐占据了重要的位置,今天我想谈谈关于劳动法的一些问题.我们每天都在通过自己的辛苦和汗水，通过自己的劳动来为社会、为自己创造着财富，国家为了给我们这些劳动者提供正当的保护而特别的颁布了《劳动法》，但是在现实的社会中，我们真正知道它有多少内容呢，我的答案是：很少。正因如此，才会在社会上有很多人会因此蒙受本该能够避免的损失，因此我们应认真的学习，通过学习来保护自己的合法权利。 首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的社会主义的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。 再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重**，保障**

的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。 再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。 社会保险基金经办机构依照法律规定收支管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。这里充分显示出国家对每个劳动者的社会保障的重视，没有人

劳动合同法典型案例解析

劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议

(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析

新劳动合同法学习心得体会

新劳动合同法学习心得体会 新劳动合同法学习心得体会 新劳动合同法学习心得体会 新旧法的变化及应对 目录 劳动合同订立与事实劳动关系的新变化――――――2 试用期的变化―――――――――――――――――3 无固定期合同的变化――――――――――――――4 规章制度制定程序变化―――――――――――――5 工资报酬工资支付的变化――――――――――――6 违约金规定的变化―――――――――――――――6 竞业限制的新变化―――――――――――――――7

职工解除合同的从宽规定――――――――――――7 用人单位解除合同的新变化―――――――――――8 合同终止之新变化―――――――――――――――9 补偿金标准的变化―――――――――――――――9 劳务派遣的新变化―――――――――――――――10 过渡期企业应该做好哪些准备――――――――――10 2劳动合同订立与事实劳动关系的新变化 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 1、订立形式：必须采用书面形式 2、订立期限要求：用工之前；

或用工之日，即劳动关系确立之日； 或最长不超过用工之日起一个月内（必须） 3造成事实劳动关系的情况 想试用后再签； 认为临时工、短工不需要签订； 工作疏忽，漏签； 员工故意不签。 4事实劳动关系的后果 事实劳动关系持续时间 劳动者待遇 一个月内无劳动合同的劳动者

有集体合同的按集体合同执行；无集合合同的，同工同酬； 一年内无劳动合同的劳动者 支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 一年以上无合同劳动者 视为无固定期劳动合同；并且支付劳动者双倍工资报酬，即n×2 5答疑： 疑问一：员工故意不签劳动合同怎么办？ 答：做好证明，证明员工不愿意签，例如发通知×年×月×日前 来公司签订劳动合同。 6对策研讨 7规范录用流程：用工前先签劳动合同；

劳动法与劳动合同法的不同地方及区别

相比之下内容 简单的说： 劳动法和劳动合同法不是一部法律的两个版本，就是两部法律，目前这两部法律都在执行中，事实上这两部法律的相关规定事统一的，实际操作中都可以作为依据， 劳动法调整的范围更大更宽泛，涉及到促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等等。 劳动合同法的规定更具体、更具有操作性，只针对劳动关系中涉及劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工等方面做出规定。 根据后法优于前法的原则，在实际操作中更多的按劳动合同法执行。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据,可以说是《劳动合同法》的母法。 详细的说： 首先是对两者的概念不同 《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。这些法律条文规管工会、雇主、雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。 我国的劳动法是《中华人民共和国劳动法》，于1995年1月1日起施行。 其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。 劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。 《劳动合同法》是调整中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非、企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立履行、变更、解除或者终止劳动合、同的法律规范的总称。 《劳动合同法》 是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律 体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提 下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。 《劳动法》是劳动保障立法体系中的基准法，是《劳动合同法》的立法根据。可以说是《劳动合同法》的母法。（一）《劳动法》与《劳动合同法》的总体区别 一、《劳动合同法》和《劳动法》名称不同。 前者全称是《中华人民共和国劳动合同法》，后者全称是《中华人民共和国劳动法》，在立法层次上，同为法律，在企业和劳动者中容易把劳动法称为劳动法，把劳动合同法称为新劳动法。 二、两者的立法背景不同。 《劳动法》是在我们国家在计划经济向市场经济过渡时期劳动关系初步紧张状态下产生的法律，由全国人大常委会于1994年7月5日通过，于1995年1月1日生效实施； 《劳动合同法》则是在我国市场经济发育逐渐成熟时期、劳动关系非常紧张状态下产生的法律，由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。《劳动法》是20世纪劳动立法的标杆，《劳动合同法》则是20世纪中国劳动关系发展的必然结果，是构建社会主义和谐社会对上层建筑的必然要求。 三、两者的立法宗旨不完全相同。 《劳动法》 第一条开宗明义，“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确把劳动者权益放在第一位，而《劳动合同法草案》第一 次送审稿套用了《劳动法》，即“《劳动合同法》保护劳动合同双方当事人的合法权益”。草案公布时则改为“为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法”。最终变为“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。前后言辞、次序之变，暗含了立法思路的调整。 四、调整对象区别（学理区别）。 劳动法调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总 称。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工 的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法； 工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与 未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解 决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外， 还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单 行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法 律体系中一个重要的、独立的法律部门。劳动合同法作为法律部门的劳动合同法 是调整劳动合同关系的法律规范的总称。 （二）《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同《劳动合同法》是《劳动法》的子法， 两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别： 一、用人单位的规章制度 《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳 动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严 格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；2 与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。 这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及 劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。 二、办理用工手续与签订劳动合同 《劳动法》中规定： “建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书 面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保 障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》 则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。 三、劳动合同的条款 《劳动法》中规定有：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳 动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合

劳动合同法讲座心得

篇一：劳动合同法学习心得 《中华人民共和国劳动合同法》学习心得 《共和国劳动合同法》已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于2007年6月29日，现予公布，自2008年1月1日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了《劳动法》这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了《劳动合同法后》深有感触，因为在学习《中华人民共和国劳动合同法》后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。 该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。 在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中，《劳动合同法》有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的150%，周末应是平常工资的200%，节假日应是平常工资的300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。 还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单 位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。 这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守《劳动法》中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。篇二：《劳动合同法》讲座精髓及体会

新劳动合同法实施前的法律分析与规

新劳动合同法实施前的法律分析与规避 新劳动合同法实施在即，这对企业人力资源管理现有管理方式、用工成本与模式将带来全方位的影响。如何在劳动合同法未实施之前，做好过渡时期的人力资源管理，在用好用足现有劳动法规与规避新劳动合同法下的人力资源管理风险的基础上，妥善预防与处理劳动争议问题，将成人力资源管理者不得不面对的挑战。 为帮助企业规避新劳动合同法实施前的劳动争议风险，作为公司法律律师,我将从劳动合同法的新规定与企业人力资源管理实际出发，提出切实可行的劳动争议风险规避建议。使企业在提高与改善员工关系管理水平的同时，降低企业在新法实施前后的劳动争议风险。我将会从招聘，培训，劳动关系等人力资源模块出发来分析相关法律。 一、招聘管理面临的法律风险及规避 1，企业招聘，企业有告知义务。 新法第八条规定用人单位招用劳动者时有主动告知义务，包括工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，辅之以相应的法律责任也是可以预见的。 企业在招聘时,应如实告知－涉及劳动者切身利益以及要求了解的基本情况,劳动者有权了解－与劳动合同直接相关的基本情况. 2，不订立书面劳动合同，视为无固定期限 新法进一步强化劳动合同的书面形式，一个月内未订立书面劳动合同将支付双倍工资;超过一年（包括原合同期满后未及时续订）的，将直接被视为无固定期限劳动合同关系。 企业一定要在劳动合同期限管理环节上注意。防止事实劳动关系的出现： 第一,员工的入职因员工入职条件更宽松，用工权要集中在人力资源部，限制事实劳动关系。 第二,需要对现有劳动合同条款进行更改、清理劳动合同同时，清理企业劳动用工状况，避免事实劳动关系。 3，企业草拟劳动合同文本的限制 新法要求在劳动合同中记载法定内容：劳动合同期限、工作内容和工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等诸多事项，并且将会规定内容记载不完整且对劳动者造成损害的，用人单位要承担赔偿责任。 企业在劳动合同法上要做仔细的修改，完善。 4，细化无效劳动合同制度 新法在对无效劳动合同作了更加具体、更加不利于用人单位的规定。如以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，都属于劳动合同的无效，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动法总结

劳动法总结 1、最早在英国颁布过很多强迫劳动的法律，“劳工法规”虽然是调整资本主义劳动关系的法律，但还不是现代意义的劳动法，因为与现代意义的劳动立法宗旨相违背。英国《学徒健康与道德法》是现代意义上劳动法产生的标志。 2、新西兰1894年《最低工资法》是世界最低工资立法的开端，1890年通过立法，第一个开始对劳资纠纷强制制裁。 3、社会保险成为劳动法的内容是从德国率先开始。 4、前苏联苏维埃政权1918年通过第一部《苏俄劳动法法典》。 5、瑞士是最先同意制定国际劳动法的国家。 6、国际劳工组织机构（中国是创始成员国之一）：国际劳工大会—最高权力机关，也是国际劳动的立法决策机关；理事会—执行机构；国际劳工局—常设机构，是大会理事会及其他会议的秘书处，对理事会负责。此外还有一些技术委员会。 7、劳动法基本原则：维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则；实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则；坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则；贯彻按劳分配与公平救助相结合的原则；坚持法律调节与三方对话相结合的原则。 8、劳动关系的特征：(1)劳动关系是在社会劳动过程中发生的关系。 (2)劳动关系主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。 (3)劳动关系主体双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。 (4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系，即劳动关系建立后，劳动者要依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点。 9、劳务关系特征：（1）双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。 （2）工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。 （3）基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。 （4）主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。狭义的劳务关系的特点： （1）是一种准劳动关系。 （2）用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格，或者具备主体资格但工作内容具有临时性。 （3）由用工方提供工作环境和工作条件。 （4）根据用工方的指示从事生产经营活动。 （5）由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的，而不是基于劳动法中的工伤赔偿。 10、劳动法律关系：指劳动者与用人单位之间，在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务的关系。 特征：（1）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点； （2）内容体现了国家与当事人的双重意志； （3）客观表现为兼有人身与财产性的特定劳动行为和财物。 11、附随劳动关系：（1）劳动行政法律关系：劳动行政部门在实现劳动管理过程中

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议