【推荐】公司薪酬管理制度与绩效考核

公司薪酬管理制度与绩效考核

某某市某某绿化工程公司

2020 年 9 月

目录

第一章总则 ...........................................................错误！未定义书签。第二章薪酬体系 ........................................................错误！未定义书签。第三章工资计算 ........................................................错误！未定义书签。第四章工资调整 ........................................................错误！未定义书签。第五章工资等级 ........................................................错误！未定义书签。第六章附则及表格 ......................................................错误！未定义书签。

第一章总则

第一条：为规范公司薪酬管理，建立科学、合理的分配体系，结合本企业实际情况，特制定本项薪酬管理制度与绩效管理体系，实行薪酬与绩效考核挂钩。

第二条：薪酬体系指导思想：通过建立符合公司发展需要的薪酬激励体系，在企业内部形成“竞争上岗、业绩说话”的合理竞争、激励机制，充分调动员工工作积极性、促进企业发展，实现企业与员工双赢。

第三条：薪酬体系设计原则：在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下，企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做

法，实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩，强化员工责、权、利意识。

对因泄露个人工资第四条：公司实行保密工资管理，员工应对自己的工资情况保密，严禁向他人泄露，

情况造成不良影响，公司将追究其责任。

第五条：本制度适用于本公司纳入工资等级管理体系的所有员工（合同工、试用工）。

第二章薪酬体系

第六条：工资结构

工资构成：本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分，具体介绍如下：

岗位工资：是工资体系中基本构成部分，根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认

各岗位工资数额，体现企业为“岗位薪酬”的设计理念；

津补贴：是指企业内部规定的各类津贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补

贴等，按照企业统一规定进行设置；（见关于各项补贴规定一览表）

绩效工资：是与任职者所在部门及公司的整体业绩效益密切相关，体现了公司年度业绩及

部门岗位“绩效和能力付薪”的设计理念。分半年绩效工资和年终绩效工资两次发放。

（见部门经理（含主管）月绩效考核统计表）

工资构成划分：根据付薪理念设计的工资结构，按各构成部分性质及岗位标准可划分如下：按照收入的固定与变动划分，工资可分为固定收入部分、变动收入部分；其中岗位工资、

属于“固定收入部分” ，半年绩效工资、年终绩效工资属于“变动收入部分”。

岗位系列划分：在统一付薪理念及薪酬体系中，为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的

有效性，根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及薪酬定位。总划分为三大岗位系

列：高层管理岗位系列、中层岗位系列、基层类岗位系列：（见岗位系列工资等级一览表）高层系列

高层岗位 A：直接承担公司规划经济指标的高层，如工程总监、市场总监、子公司总

经理；承担公司年度合同总量经济指标；年度生产产值经济指标；年度计划纯利润指

标；公司经济年增长率指标；单项工程毛利率指标等。

高层岗位 B：不承担生产经营性经济指标的高层，如常务副总经理、财务总监、法律

顾问等（但承担其它非经济类考核指标：人力资源结构，劳务资源结构、材料资源结

构、品质保障、公司体制制度测试及完善、公司年度经济计划任务制定、公司年度成

本核算审核、公司发展远期规划及经济增长率规划、员工职业规划及绩效管理；合理

避税，投融资规划、规避财务风险；规避合同风险、经济纠纷风险、人事纠纷及社会

保障风险等）

（高层岗位年度总并由总经理负责考核，人事部统计考核成绩与年终绩效奖金挂钩。

结综合考评表）

中层岗位

业务及生产中层岗位A：直接承担经济指标任务接受经济指标考核与项目管理考核。

（如业务部门含市场部、设计部、苗木销售部；工程部门含项目部、养护部、苗圃

基地）

职能中层岗位/ 技术类岗位B：不直接承担经济指标，但承担一定的管理职能或者具

备一定的专业技能，通过管理职能质量量化参数参与绩效考核。（如人事部门、财务部

门、预算部门、品质测试部门、资源管理部门、总工、技术负责人、场长、生产

队长）；并由分管副总进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。

见<<部门经理（主管）年度经济指标考核办法 >><<项目部经理（副经理）年度经济指标考核办法 >>

基层岗位

一般员工 A：直接承担经济指标，从事经营业务类工作，按完成经济指标结果进行考

核。

一般员工 B：不直接承担经济指标，直接从事具体的事务性工作，按完成任务结果进

行考核。

并由部门经理进行考核；人事部统计考核成绩与绩效挂钩。（见《一般员工月计划考核

表》）

工资结构比例：指岗位固定工资与绩效工资两部分间的比例，其中绩效工资包括半年绩效工

资和年终绩效工资；津补贴按公司规定标准发放。

整体结构比例：按上述工资构成划分标准，整体设置比重如下：

表一：年薪制工资拆分比例明细表

岗位系列岗位工资半年奖金年终奖金计划年薪津补贴

特聘顾问

高层管理

高层岗位 A60%10%30%按统一规定岗位

高层岗位 B80%7%13%按统一规定中层管理职能中层岗位60%10%30%按统一规定岗位专业 / 技术 / 基层岗位80％7％13％按统一规定基层业务 A50%17%33%按统一规定岗位业务 B60％13％27％按统一规定工资计算：根据上述工资结构，员工月度工资、年度工资及绩效工资的计算公式如下：

年薪＝各月工资收入之和＋绩效工资总额＋津补贴

＝月岗位工资×12＋半年工资＋年终工资＋津补贴

月工资＝月岗位工资/ 当月日历天×出勤日＋津补贴

半年绩效工资＝计划年薪×半年奖金百分比×（1-6月份绩效考核加权平均百分比）

年终绩效工资＝计划年薪×年终奖金百分比×（ 1-12月份绩效考核加权平均百分比）

第七条：岗位工资

岗位工资是工资体系的基本构成部分，是公司“岗位薪酬”的直接体现，也直接影响岗位的

绩效工资。

岗位工资等级设计：

岗位等级设置：综合分析现有岗位、人数、现有工资总量及公司近中期发展需求，计划

工资上限，并进行测算，本工资体系设置7 等 35 级岗位工资等级模式。

即工资体系整体设定为7 等，每个等设有 5 级。其中一等是最初等、7 等为最高等，每一

等中一级是最初级、 5 级是每等最高级；

第八条：绩效工资

绩效工资概述：

设计理念：绩效工资是按“能力与绩效付薪”的具体体现，即是把员工的实际工资收入

与企业、个人的劳动成果紧密挂钩，使员工工资收入既能反映员工劳动技能和不同岗位

的差别，又能反映劳动成果的差别；

设计原则：绩效工资参照“年度产值、年度纯利润、工资比例、计划分配、绩效考核”

的分配原则，具体表现在设定个人绩效考核下限及扩大企业绩效考核系数范围：

个人绩效考核下限：个人半年/ 年度绩效评估分数低于60 分，则取消其当半度/ 年度

绩效工资；（ <60 分没有绩效工资）

企业绩效系数范围：该系数是根据公司完成企业整体目标的完成情况确定，对企业

进行整体评价、打分计算，其系数最低可为0。（取消绩效工资）

绩效工资计算（具体计算方式参见附件——绩效工资方案）

第九条：各种补贴

补贴是指企业内部规定的各类补贴，如工作餐补贴、通讯补贴、交通补贴、福利补贴等，按公司自行

规定的标准执行。见《某某公司津补贴统一参照表》

第十条：加班处理

公司原则上不主张员工加班，因特殊工作需要节假日加班时，经所在部门经理认可，人事行

政部门审核后，报公司总经理及子公司总经理批准，可以采用调休的方式处理。见《节假日

加班调休申请表》人事部制表。

第三章工资计算

第十一条：工资计算

年度结算薪酬期间从 1 月 1 日开始至12 月 31 日止，正式员工月工资计算期间为从本月 1 日到本月 30 日（或 31 日）；

员工工资为税前工资，按国家有关规定，公司将从员工工资中代扣代缴个人所得税、各类社

会保险费用、按照公司相关考勤规定扣减的薪酬、其它国家或公司规定的款项等个人应承担

缴纳的部分，剩余部分发放给员工；

员工工资金额中若有未达元以下尾数产生，当月工资采用取整，一律计算到元，对于元以下

金额下月累加发放，以此类推。此外，各项津贴也一律以元为单位进行算，对于元以下金额

下月累加发放，以此类推。

第十二条：工资发放

发放方式：工资既可直接将工资（含绩效工资、津贴）全部汇入员工的银行帐户或直接采取

发放现金的形式，也可两者同时结合，由企业自行确认；

月度工资发放时间：

正式员工的工资原则上实行月工资制，于当月发放工资，上月的考勤作为当月工资发放

的依据，工资发放日为每月25 日；

工资支付日如遇到国定假日或双休日时，则提前一日发放，若遇连续假期时，则在销假

上班后第一个工作日发放；

因不抗拒原因而无法按期支付工资时，须于支薪日前10 个工作日通知公司所有员工，并

公告变更后的支薪日期。

第十三条：绩效公司计算与发放

绩效公司的结算：

绩效公司支付对象是正式在职员工，对在当年度工作时间未满一年的员工，则绩效公司

按照打折计算。具体为：年终工资按照实际服务月份数/12 作为系数，半年度工资按照实

际服务月份数/6 作为系数计算；

试用员工，按工资的80%进行发放；不参与绩效考核。

对于非正式员工（未签订合同员工），绩效工资的发放额度则视其工作表现，由公司人事

行政部另行规定。

绩效工资发放：半年度/ 年度绩效工资分别采用按半年度/ 年度发放；

第十四条：特殊情况工资处理

工资发放差错处理

因虚报漏查导致误算超额领取工资时，须在发现后立即退还；由人事行政部承担相应责

任。

因其他原因导致误算的工资，公司在员工下月的工资中进行调整；员

工对个人工资如有疑问，可向人事行政部查询自己工资信息。

员工离职工资处理

工资计算期间员工被解雇或申请离职时，工资支付截止日期以办理离职手续完毕日期为

限；未办理移交手续离职员工视为放弃工资；公司不予发放。

工资结算：岗位工资和津贴依据当月出勤日数乘以日岗位工资与日津贴计算。

对于员工向企业预支、赔偿金、借款、违约金等单方方面的欠款，员工需按照约定赔付，

否则企业将以工资抵扣；如若员工在此期间离职，欠款尚未偿付，企业具有追索权及扣留

员工离职证明的权利，直至完全偿付；

如有其他约定，按合同约定或国家相关法律法规处理。

第十五条：非正式员工工资管理：对于公司已有的在职人员（未签订合同）、外部兼职人员与顾问人员、劳务工、临时工等非正式员工的薪资，不纳入本工资体系，采用公司原有管理办法。

第十六条：对于员工由于婚丧假、产假、工伤、造成缺勤现象按国家劳动法规定及公司相关制度发放。

第十七条：对于员工病假、事假、旷工、年休假及探亲假造成缺勤计算方法：

病假的计算办法

司龄不满两年（含两年），发岗位工资的 60％；

司龄在 2年以上 4年以下 ( 含 4年 ) ，发岗位工资的70％；

司龄在 6年以上 8年以下（含8 年），发岗位工资的90％；

司龄在 8年以上的发岗位工资的100％；

长期病假又不属于解除劳动合同范围的按国家有关劳保条例办理。

事假的计算办法

按事假时间每天扣发月固定工资的二十一之一；

旷工

矿工一天每天扣发月固定工资的五分之一。以此类推，五天扣完；

年休假及探亲假

年休假探亲假期间不享受公司提供的午餐补贴及交通补贴。

第四章工资调整

第十八条：工资调整概述

工资调整的一般原则：为保证工资体系适应企业发展需求及其具有公平性、竞争性、有效性、

激励性及合法性，工资体系应实行动态、灵活管理，保证工资体系的合理性；

影响工资调整因素：主要是指企业内部的经济效益、发展规模及岗位/ 人员的变换等，企业外

部的行业整体环境、市场定位、人员稀缺性等宏观因素。其中也包括普调、绩效工资等常规

正常调整及突发事件、临时性调整；

工资调整类别：结合金融形势公司效益投资现状及一般企业的常规性调整，主要包括金融变

化、经济效益、投资收益、岗位 / 人员变化、普调工资、绩效工资、新进员工等各种类型；

工资调整基数：公司每年将参考某某市市场的工资水平变化情况和企业经济效益情况同行业

参照，进行年度的工资调整，工资调整基数以月岗位工资为基础。

第十九条：工资常规调整管理：针对上述调整类型分别介绍操作管理办法。

岗位调整变化：员工因工作岗位发生变动，工资将随之变动，达到岗动薪动。其工资调整办

法如下：

当员工由级别高的岗位调动到级别低的岗位时，其工资应直接调整为新岗位工资级别；

当员工由级别低的岗位调动到级别高的岗位时，原则上须经过 2 个月试用期，试用期内

按原岗位工资标准执行；试用期满后，经直接主管进行适岗性评估，二级主管进行审核，

并按相关规定流程申报批准后，采用新岗位的工资等级。

人员变化调整：主要是指员工个人资历、能力、适岗性的变化而引起的变动。

人员适岗性变化：每年将做一次适岗性的评估，针对员工个人能力与素质的提升，将在

当年绩效工资，或普调中予以体现。

普调工资：公司为保证工资体系的外部竞争性，需每年追踪当地市场、同行业的薪酬水平的

变化信息，并结合企业的经济效益和人才定位对公司整体工资水平进行调整。工资调整基数

以岗位年薪为基础。

绩效工资：为鼓励员工充分发挥自身能力、为企业多创效益，在原有绩效管理、考核的基础

上，加大奖惩力度，专门设置浮动绩效工资。即根据上年员工绩效总体评估结果调整岗位工资等

级，对于绩效突出员工予以岗位工资的晋升，对于绩效差的员工下调岗位工资的处罚。

企业每年将根据年初提出的工作目标，在完成各项经济指标及各项工作考核合格的前提

5 名

下，经公司领导讨论决定，可以给予工作成绩显著、表现突出，年度绩效排名在前

的员工予以晋升岗位工资，可升等、升级，一般升幅范围在1~2 级 / 人·年内；

对于全年综合绩效考评排名最后 5 名的员工将给予下调岗位工资等级1~2 级 / 人·年；

对企业有特殊贡献的员工，可由公司总经理以奖金或其他方式予以褒奖；对于有重大违

规、错误，或企业造成重大损失，或其他情节严重、影响恶劣的员工，公司可以依据其

他管理办法另行处理。

新进员工工资管理：对于新进员工处于试用期及通过试用期的转正工资确认办法如下：

在试用期内：由于缺乏较为准确的适岗性评估，试用期人员工资直接按80%发放。

转正工资：员工通过试用期，根据人员适岗性评估结果进入相应岗位工资等级，并依据

规定支付正常的岗位工资与绩效工资；

延长试用期：对于未通过试用期考评，而进入延长试用期的员工，其待遇与试用期相同。

特殊人员：对公司或各子分公司引进的重要、关键、紧急性人员，可根企业实际情况，

不按上述试用期员工流程规定。总经理直接定级定薪。

具体流程：由直接主管领导提报、上级分管副总及人力资源部审核后，公司人事部报公司总经理批准，各子分公司人员由子分公司总经理批准（不包括公司驻外中层以上管理人员，

由公司总经理批准），确定岗位工资等级。

第二十条：津贴调整：

国家政策规定津贴按照国家有关法规的变动做相应的调整；

企业内部津贴一般不做变动，如需调整须由人事行政部提报，经公司批准后予以实施。

第二十一条：工资调整流程：

正常调整流程：岗位变动工资调整，原则上由直接主管门提出意见，报人事行政部审核后，

经公司或子公司总经理批准后执行；

异常情况：公司人事行政部门必须加强对工资总额的监督、检查，当公司在工资运行中出现

反常时（如，工资总额超出当年预算，或公司整体工资水平与市场相差较大等情况时），人事行政部门报经公司批准同意后，可予以适当的调控，保证工资体系的合理性。

第五章工资等级

因第二十二条：工资等级确定流程：即是将公司所有岗位及现有岗位任职者合理的对应到工资体系中，

此，分为两步：首先是岗位确认体系；其次是人员进入体系，最终形成员工的岗位工资表。

第一步：岗位确认体系，这是岗位工资确认的基础，也是保证薪酬体系内部公平性的依据。

即：

首先，通过岗位评估，按照岗位重要性进行排序，形成职位序列表；

其次，根据职位评估分数、按照工资等级体系，进行岗位等级区间划分，将岗位匹配到

工资等级体系中，形成岗位等级表。

第二步：人员进入，即根据人员适岗性情况将人员对应到岗位等级表中，形成员工的岗位工

资表。

首先，人员适岗性评估，即通过对同一岗位现有人员的岗位适岗性进行排序，形成员工

适岗性序列表；

其次，人员进入工资体系，即是根据人员适岗性序列表，在每个岗位等级可调整区间范

围内，将岗位现有人员对应到工资体系等级表中，形成员工岗位工资表。

岗位等级确认流程：按照上述操作实施步骤，其流程图如下：

职位分析职位描述职位评估

人员适岗

员工岗位工

职位序列表岗位等级表

性评估

资等级表

第一步：岗位确认工资体系第二步：人员进入岗位等级实施流程：即规定岗位等级确认的实施操作程序、流程。

职位评估阶段工作：

阶段工作流程：

评估准备评估实施评估结果

即由公司组成职位评估小组（小组成员由总经理指定），对公司岗位进行重要性评估，最

后经平衡后形成最终职位评估结果—岗位排序表。

划分岗位等级工作：在职位序列表及岗位工资等级表的基础上，按照岗位重要程度、相

关性，划分岗位等级，形成岗位等级表，确定岗位等级。

人员进入阶段工作：

阶段工作流程：

适岗性评估提报建议组织实施

由直接主管对岗位现任职人员进行适岗性评估，并经二级主管审核后，形成人员适岗性评估表；

在岗位等级表的基础上，结合人员适岗性评估结果，将人员进入工资体系，形成人员等级表，即确定具体人员工资、形成人员工资单。

人员适岗性评估，即通过对岗位现有人员的岗位适岗性进行评估，适岗性评估等级：整体划分为五个阶段，即进入阶段、发展阶段、适岗阶段、稳定阶段、成熟阶段

适岗性评估

进入阶段发展阶段适岗阶段稳定阶段成熟阶段

65 以下（不含）65～ 7475～ 8485～9091 以上

进入阶段：是指人员从事工作的经验、知识、能力尚不具备岗位的要求，属于初步培养阶段；

发展阶段：是指人员可以独立承担大部分岗位工作，但与岗位的要求相比还需要进一步的培养；

适岗阶段：是指员工可独立承担岗位工作、完成岗位工作的要求；

稳定阶段：是指员工在完成岗位要求工作的基础上，能够有一定程度的创新与优化能力。

成熟阶段：是指员工所具有的能力与素质超过岗位本身要求，可在现有工作的基础上进一步承担更多、更高、更重要的工作，提升工作本身效率与效果。

3 等及 3 等以下岗位，人员适岗性结果对岗位等级的调整范围：

5档

4档

ш等 3 档

2档

1档

4等及以上岗位，人员适岗性结果对岗位等级的调整范围：

5档

4档

N+1 等 3 档

2档

1档

5档

4档

N 等 3 档

2档

1档

5档

4档

N－ 1 等 3 档

2档

1档成熟阶段

稳定阶段

适岗阶段

发展阶段

进入阶段

成熟阶段

稳定阶段

适岗阶段

发展阶段

进入阶段

其次，人员进入工资体系，即是根据人员适岗性评估，在每个岗位等级可调整区间范围内，

将岗位现有人员对应到工资体系等级表中，确定员工的工资等级，形成人员工资单。

第二十三条：工资等级后期维护：工资体系后期的系统维护工作对保证整个工资体系的完整性、系统性及有效性起到关键性的作用。

工资等级常规维护：当出现下列情况的时候，员工工资等级须进行调整：

岗位职责发生较大变化；

企业组织结构发生变化；

因绩效评价导致岗位工资变化；

工资的市场值发生较大变化；

年度职位评估回顾；

年度的适岗性评估

工资等级维护介绍：在发生上述现象时需要进行岗位等级调整，其基本调整步骤、流程可参

照上述岗位等级确认的步骤与流程。在下面主要是介绍其中的区别点：

岗位职责发生较大变化：即原有岗位职责发生变化或新增岗位，需针对变化岗位进行评估或

插值，并按照等级确认的流程与程序进行实施。具体工作步骤流程与批准流程如下：

变化岗位分析岗位描述职位评估

插入职位序列表划分工资等级适岗性评估人员进入

说明：

针对少量变化岗位首先进行岗位分析，完成职位描述；

将变化岗位职位评估结果插入原有职位序列表中，形成新的序列；

其他工作步骤与一般岗位等级确认相同；具体批准实施流程如下：

提出申请二级主管审核评估小组评估公司人事行政部审核

岗位所在部门主提交评估结果及有权进行修正，

管提出申请等级调整建议并汇总提报

公司总经理批准

企业组织结构发生变化：当公司由于兼并、收购、分解，主要股东的更换，部门功能要

求增减或发生调整等原因导致组织结构变化，其需在新的组织架构、部门 / 岗位定位、人员适岗性评估下，按照岗位等级确认流程与批准程序，进行重新设计与确认人员岗位工

资等级；

年度职位评估回顾：公司职位评估小组每年需要对现有职位序列至少进行一次职位评估

回顾，对工资体系进行整体的维护，以确保工资体系等级设置符合企业的实际情况，实

行动态管理。

在回顾过程中可能出现新增岗位、原有部分岗位调整或原有整体性职位系统调整三种情

况，其中新增岗位及原有部分岗位调整参照上述岗位职责变化的调整流程与步骤；整体

性变化则需要进行细致分析，具体介绍如下：

20%以上）的定义：整体性变化是指在年度职位评估回顾过程中，如发现有大比例

（岗位分数和等级与现状不符，则认定是整体性变化

分析：整体性变化是由于公司定位、组织结构调整、大批岗位职能变化等原因而引

起；

实施步骤：整体性变化需重新回顾岗位描述、职位体系，按照岗位等级确认的发放

与流程重新确认；

批准流程：

由公司职位评估小组与公司人事行政部，分析岗位整体评估状况，并提出相关

建议，报请公司总经理批准；

根据批准意见，确定项目组，重新修正职位评估系统，对公司职位重新评估。

绩效评价导致工资等级发生变化：公司每年会根据公司效益、员工绩效等情况，对表现

突出的员工实施绩效工资，调整工资等级。具体调整内容参见第十九条绩效工资，其调

整流程如下：

提出拟方案条件审核公司总经理批准批准组织实施

自身提报晋升与

人事行政部进行人事行政部组织实

下调拟行方案

条件审核施等级调整

因市场值变化而导致工资等级变化：为保证公司薪酬水平与市场定位相一致，需根据市

场薪酬信息对工资体系进行调整。

对于属于经济水平提升，工资体系普调则可参照第十九条·工资普调调整；

对于属于非普调工资，而是部分岗位的工资调整，则首先分析市场岗位与集团岗位的

职责是否一致，寻求相同职责岗位的市场定位予以比较。具体调整有两个方案：

若其工资调整属于工资等级浮动范围内，即在工资等级内进行调整，使之与市

场值保持一致；

若其工资调整不属于工资等级浮动范围内，即需对职位进行重定位，按岗位职

责发生变化的流程与方法，重新界定岗位等级。

第六章附则及表格

如遇国家相关法律、第二十四条：本制度未尽事宜，按照有关人事管理制度的规定和公司相关规定执行。

法规、政策调整，以国家规定为准。

第二十五条：本制度由公司人事行政部负责解释。

第二十六条：本制度经公司大会讨论通过并公布后予以正式实施。

第二十七条：本制度正式实施日起，在此以前公司所发的关于薪酬方面的文件，一律以此文件为准。

表格：

表一：《某某公司津补贴统一参照表》

表二：《部门经理（含主管）/ 月绩效考核统计表》

表三：《岗位系列工资等级一览表》

表四：《高层岗位年度总结综合考评表》

表五：《部门经理（主管）年度经济指标考核办法》

表六：《项目部经理（副经理）年度经济指标考核办法》

表七：《一般员工月计划考核表》

表八：《绩效工资计算及分配方案》

表九：《节假日加班调休申请表》

表十：《工资调整申请表》

任职能力考核成绩工资调整备注

A上调两级如暂无任职能力考核，

以年终评级别替代任

B上调一级

职能力考核成绩

特殊情况需经公司高

C保持不变

层讨论决定

D下调一级

某某市某某绿化工程有限公司

2011 年 4 月

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

公司员工薪酬管理制度17416

河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；

（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资

公司绩效考核管理制度样本

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9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

公司员工薪酬管理制度

第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

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绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

中小企业薪酬福利管理制度

中小企业薪酬福利管理制度（确定版） 第一条为进一步规范公司现有薪酬管理制度，充分发挥薪酬体系的激励功能，调动全员工作积极性，特制订本制度。 第二条薪酬制定遵循对内具有公平性、对外具有竞争性、人才市场供需矛盾与外部市场薪酬行情相结合的三原则。 第三条根据公司积极增长的发展战略，公司实行价值导向的激励薪酬模式。 第四条本制度适用于公司总部及各事业部、控股公司的全体员工。 第五条项目跟投、超额利润分享、在职分红、实股激励与虚拟股权激励等股权体系的激励机制不属于本制度的管理范畴。 第六条薪酬等级制定 （一）岗位职级划分（纵向分类） 1、岗位价值是公司内部每个岗位存在的基本理由。岗位价值的评估分为7个维度：岗位责任对公司业务的影响度、解决问题的难度、工作创新难度、管理与风险应对、沟通压力与任职资格条件。 2、综合岗位价值评估，初步形成公司现有岗位的职级总表（附件一）。 （二）岗位序列划分（横向分类） 根据公司业务运营特点和各岗位的工作性质，将现有岗位进行横向分类：管理序列、职能序列、专业技术（技能）系和市场营销序列（附件一）。 3、根据职级划分表，编制对应的职级与薪级对应总表（附件二），实行一岗多薪和弹性薪酬制度，以满足各序列员工的薪酬激励需求。 第七条定薪依据 公司以岗位绩效工资制为主进行薪酬定级定档，具体以岗位价值与实际综合绩效的匹配度、市场薪情、劳动力供需的紧张程度、公司薪酬战略导向与定位。 第八条薪酬结构 薪酬包含工资（含奖金、分红）与现金类福利两大块。 按照薪酬组成性质，薪酬总额构成有六部分：固定工资、浮动工资、附加工资、奖金、分红和津贴补贴福利。 （一）固定工资：指满足月度标准工作时间后的固定收入，是组成员工基本工资总额的主要部分。 （二）浮动工资：指月度/季度/年度绩效工资、提成工资（佣金）等，绩效工资与提成工资是组成员工基本工资总额的一部分。 月度、季度与年度绩效工资将视公司对各岗位的不同要求而做不同设定。

公司员工薪酬管理制度范本

公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分

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公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

薪酬福利管理制度(终版)

保利（重庆）投资实业有限公司 薪酬福利管理制度 第一条为更好的保障员工生活实际需要，适应公司与行业发展需要；同时在企业内部倡导整体薪酬的理念，强化员工薪酬感知水平，公司按照保利房地产（集团）股份公司《薪酬管理办法（修订）》、《辅助性岗位定薪管理规定》、《关于规范房地产公司过节费计发的办法》、《员工外出参观管理暂行规定》，结合重庆当地政策及公司实际情况，制订本制度。 第一章总则 第二条员工收入由薪酬、福利组成。薪酬包含年度薪酬、工龄工资；福利包含法定福利（五险一金）、津贴补贴、公司福利等。 第二章薪酬管理 第三条公司薪酬体系共设十二级，分别为董事长、总经理、常务副总、副总经理、助理总经理、部门经理、部门副经理、高级经理、高级业务经理、业务经理、业务助理、办事员。公司同时设置辅助岗，对应工作内容和职责相对单一的辅助岗位人员。 第四条各岗位职务级别均设定9级档次，辅助岗设置15级档差。各档的基薪之间设置档差。 第五条各职级的基薪设定不同的绩效比，根据职级的不同分别

确定为0.6或0.5，由此将年度薪酬拆分为月度基本工资与月度绩效工资两部分。 月度基本工资是根据员工的岗位性质和岗位职责的大小而确定的、按月发放的保障性现金报酬。月度基本工资=年度薪酬*（1-绩效比）/12。 月度绩效工资是根据公司经营任务完成情况发放的现金薪酬。月度绩效工资=年度薪酬*绩效比/12。 月度薪酬=月度基本工资+月度绩效工资。 第六条对工作业绩突出、年度考核优秀的正式员工，经公司领导研究后可次年1月上调一档薪酬档次；对工作表现合格、年度考核合格的正式员工，经公司领导研究后可两年上调一档薪酬档次。 第七条公司自员工转正当月开始每月计发工龄工资。计发标准为：工龄工资=当年工龄工资+（进入公司年份数-1）*50元/月。 1、在每年7月1日前入职人员，转正后当年工龄工资按50元计算；在7月1日后入职人员，转正后当年工龄工资按25元计算。 2、2002年前入职员工，一律从2002年起计算。 3、每年1月，正式员工增加工龄工资50元。 第三章福利管理 第八条公司按照国家有关规定，为在册员工办理养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险及住房公积金。 第九条公司为在册员工、实习人员办理商业保险。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

企业薪酬福利管理制度

目的： 优化人力资源配置，提高人才使用效率，有效控制人工成本； 激励员工承担更高职责，创造更大价值，实现更优业绩； 有效吸引优秀的外部人才，保留内部核心员工。 适用范围：适用于C公司一线员工。 3.薪酬管理原则： .市场原则：公司参考行业内标杆企业与当地劳动力市场的薪酬水平，保证公司现行薪酬体系具有竞争力。 .价值原则：以职级体系为基础，体现员工在职责、能力和业绩方面的特性，反映个人价值。.激励原则：与个人业绩挂钩，个人与公司共担风险，共享收益。 .保密原则： 公司保持薪酬政策的透明度，但员工薪酬数据属于商业秘密； 被授权的管理人员能接触薪酬信息，并对其掌握的薪酬信息负有保密责任；

违反以上条款者，视为严重违反公司规章制度，公司有权予以解除劳动关系。 4．福利管理原则： . 薪酬一体原则：福利政策作为薪酬政策的有效补充，公司制定薪酬政策时一并考虑； 预算刚性原则：福利费用支出控制在预算之内。 5．职责及权限 人事行政部是公司薪酬福利管理的职能部门，主要负责： 建立公司薪酬管理体系，明确薪酬结构。每年根据公司实际情况和行业的市场水平，在市场薪酬调研基础上，确定公司整体的薪酬水平定位，建立薪酬水平架构； 负责公司福利政策的制定、调整与实施以及福利预算的制定与控制； 负责公司员工薪酬福利的发放。 权限： 用人部门分管高管：员工薪酬建议权； 人事行政部：员工薪酬确定权； 人力分管高管：员工薪酬审批权； 董事副总经理/总经理：员工薪酬终审。

6.薪酬管理： 薪酬定义：本制度中所指的薪酬，是指以货币形式发放的月度收入和年终奖金两类收入。薪酬结构: 员工薪酬=月度基本工资（已包含各类津贴）+月度全勤奖+年终绩效奖金。 月度工资对应公司薪酬水平架构，原则上员工月度工资在本职级薪酬范围内； 月度全勤奖是对于员工月度正常出勤的奖励：员工月度累计迟到时间≥15分钟；员工月度内累计忘记打卡次数超过3次（含3次）的；月度内请事假及超过规定天数的有薪病假的，不享受当月的全勤奖金。 年终绩效奖金：（公司将根据公司业绩及员工的工作表现确定发放） 年终绩效奖金=一个月基本工资（第十三薪） 年终绩效奖金的发放按公司《员工绩效管理制度》（一线员工）的相关规定执行。 薪酬发放： 从员工入职之日起开始计发薪酬。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的公司指定银行账户内。 付薪日为次月5日前，若付薪日遇国家法定节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。薪酬发放的结果，应包括计发时段、应发项目和应扣项目等内容，应以电子文档和纸质材料两种形式保存，书面记录保存两年备查。 现金发放的薪酬项目，必须支付给员工本人。 代扣代缴

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

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薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

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正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求，本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则，特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。 3、反馈的原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日～15日，考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次，考核时间是7月5日～15日考核上半年度；1月5日～15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效考核会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面： 1、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

公司员工薪酬福利管理制度范文

公司员工薪酬福利管理制度范文 4 公司员工薪酬福利管理制度范文 题要 内容包括：（一）基本方向（二）适用范围（三）薪资结构薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。（四）计算薪资标准。 我们在被用人单位录取后成为他们的合法雇员。作为一名员工自然非常关心公司的福利制度，希望自己的薪资待遇良好。对于用人单位来说制定更好的奖惩管理制度也会提高员工的工作积极性，下面为大家列出一篇公司员工薪酬福利管理制度范文。 ▲员工薪酬福利管理制度 ▲第一章总则 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。 ▲第二章员工薪金类别 1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。 2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。 3、职务加给凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。 5、伙食津贴凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。 7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。 8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。10 、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。 11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。 12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。 ▲第三章员工薪金管理 1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26 日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。 2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

公司员工薪酬管理制度

行政管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有： （一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资； （七）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）； （五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基准工资释义与分类 一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

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公司绩效考核管理制度1 薪酬体系管理制度 第一章总则 第一条目的：为建立科学的绩效考核评估管理体系，确立公平、公正、公开的评价标准，合理评定员工工作结果，规范员工工作行为，改善工作绩效，确保公司绩效目标的顺利达成，建设一个学习型组织，加强团队管理建设，从而实现公司整体经营目标，特制定本制度。 第二条范围：本制度适用于公司全体员工和所有部门（考核期休假或停职时间≥1/2考核周期的不适用该制度）。普工入职第二个月后,适用该制度,主管级试用期过后适用该制度. 第三条考核原则 1、公平、公正、公开原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正性。 2、客观性原则。强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价和奖励。 3、沟通和改进原则。绩效和考核是一个手段而非最终目的，考核人通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达成更高的业绩水平，考核等级为E级的员工须进入业绩改善流程 4、业绩改善原则：经过人事部门确认，对绩效考核等级为

E级的员工给予三个月的业绩改善期，改善期满后，经考核仍不能达到公司要求者，则进行淘汰。 5、比例控制原则。以各部门或车间为单位对员工的考核成绩进行排名，并按照比例由高至低划分等级为A、B、C、D、E 其中A级：0-5% B级：20% C级：40% D级：30% E级：0-5%。 第四条权责： 1．监察室负责对各部门经理考核评估，结果转交公司人事部。 2．各部门经理负责对直属下级的考核评估，各部门主管负责对直属下级的考核评估，并审核部门其他人员的考核结果，结果转交人事部。 4．各部门或车间负责人负责本部门绩效考核工作的组织、考核实施、考核结果统计及报批等工作。 5．人事部组织、培训和实施考评体系，并实施监控；对绩效考评结果进行汇总和复核，并呈报公司领导审批；受理并处理员工绩效考核的申诉；建立员工考评档案；考核结果的实施和执行。 第二章绩效管理 第五条绩效管理主要包括制订考核指标、绩效控制、绩效考核和绩效改善四个大项工作。