如何管理育留新生代员工

如何管理/育/留新生代员工

学员对象：企业所有管理人员

课程背景：

有两个年轻人一同去寻找工作，其中一个是英国人，另一个是犹太人。他们怀着成功的愿望，寻找适合自己发展的机会。有一天，当他们走在街上时，同时看到有一枚硬币躺在地上。英国青年看也不看就走了过去，犹太青年却激动地将它捡了起来。英国青年对犹太青年的举动露出鄙夷之色：一枚硬币也捡，真没出息！犹太青年望着远去的英国青年心中不免有些感慨：让钱白白地从身边溜走，真没出息！后来，两个人同时进了一家公司。公司很小，工作很累，工资也低，英国青年不屑一顾地走了，而犹太青年却高兴地留了下来。两年后，两人又在街上相遇，犹太青年已成了老板，而英国青年还在寻找工作。

您意识到自己企业当前所面临的危机吗？您能够应对80后和90后新型员工的挑战吗？您想知道与80后和90后的交往的四个秘技吗？您想知道当今时代面对90后员工的留人策略吗？把80后和90后员工培养成为公司的优秀骨干，您准备好了吗？

培训收益

1、应对80后、90后新型员工的管理挑战；

2、学会与80后、90后交往的五大秘籍；

3、将80后、90后员工培养成为公司的优秀骨干；

4、客观/科学认识80后与90后员工；

5、面对80后与90后,重新认识管理—管理的内涵与原则；

6、激励团队士气、激发工作热情。

课程大纲

第一讲客观认识80后后与90后员工一、80后后与90后的概念

㈠80后后与90后概念的内涵

㈡80后后与90后的群体称谓

二、80后后与90后心理发展的基本特征

三、如何诊断、了解员工存在哪些心理问题

⒈从言语方面了解；

⒉从行动方面了解；

⒊从成果方面了解；

⒋从现场走动了解；

⒌进行一对一沟通；

⒍通过走访专家了解。

四、80后后与90后的优点和长处

五、80后后与90后问题的成因分析

六、企业对80后后与90后教育的缺失

第二讲面对80后后与90后,重新认识管理——管理的内涵与原则

一、企业管理干部的角色转型

⒈从员工到管理者的角色转型

⒉企业管理干部不可或缺的“三个代表”

二、管理的概念

⒈管理的定义

⒉管理方格理论

——81种管理类型中最典型的5种管理类型

思考：你属于哪一种

三、掌握组织管理原则

㈠遵循指挥系统的统一；

㈡面对80后后与90后,遵循沟通的原则；

㈢面对80后后与90后,遵循培育部属的原则；

㈣面对80后后与90后,遵循人性的原则

看电影：戴维与海尔

第三讲企业管理干部如何培育员工/上

真实案例：思考：如果你是赖经理，你会怎么与90后员工谈话？案例给我们什么启示？

一、沟通:培育员工的基础工具

1、沟通的概念

⑴沟通的定义

⑵沟通的本质

2、沟通的类型

3、语言沟通的五个绝招

二、培育80后后与90后员工的两种关键方法

1、培育80后后与90后员工的首要方法

2、培育80后后与90后员工的重要方法

三、与80后后与90后员工的五大交往禁忌

四、管理和领导80后后与90后的七大作为

第四讲企业管理干部如何培育80后后与90后员工/下

一、认识压力

1、压力的定义

2、80后后与90后压力的分析

思考：对人杀伤力最大的压力是什么压力？

3、压力的主要来源

二、造成工作压力的三大因素

三、卓越者面对压力的态度

四、指导80后后与90后如何处理工作上的压力

五、有效解压的10种方法

六、抗压的有效良方：精神食粮

游戏体验：寻找自信

七、抗压需要健康的肌体

㈠人生的六分、七分、八分

㈡五种食物让你百毒不侵

第五讲企业管理干部激励80后后与90后的艺术一、领导者常用的激励方法

㈠领导者常用的三种激励法

㈡恐惧激励法遵循的5个原则

㈢人性激励法的5个法宝

看电影：戴维与海尔

二、激励80后后与90后员工的艺术

㈠明确两种人性表现

㈡激励的真相

㈢如何实现有效的激励

㈣激励的作用大小建立在两种比较的基础之上案例研究：采用哪种方案更具奖励作用？

㈤有效激励的四个原则

第六讲80后后与90后管理中的实用留人方法

一、员工离职的原因分析

1、员工离职之个人原因

2、员工离职之组织/管理原因

二、如何第一时间发现员工想离职

三、管理中的留人方法实务

㈠事业留人

思考：比生命更重要的事情

1、工作的内涵

2、没有工作时的感觉

3、发掘工作本身的意义

㈡薪资/福利留人

㈢团队氛围留人

㈣团队文化留人

——塑造卓越的职业心态

经典案例:当福特请他加盟时，却被他拒绝了，为什么？

㈤感情留人

1、与80后后与90后的四个交往秘技

2、日常管理中的五个作为

㈥授权留人

1、可以授权的事情和时机

2、授权程度的把握

㈦愿景留人

第七讲面对80后后与90后，企业管理干部必须了解学习领导力

一、领导与领导力

1、领导的定义

2、领导力及其作用

⑴什么是领导力？

⑵领导力的重要作用

3、六大领导力艺术

二、敬重人的艺术

1、为什么要敬重人——敬重人的三大理由

案例研究:一介书生何以成了神仙般的人物

2、敬重人的三个要点

小组研讨:诸葛亮和庞统都有匡世之才，但其对刘备的忠诚程度远不如诸葛亮。案例给我们以什么启示？

3、面对80后后与90后,如何敬重人？

三、教诲80后后与90后的艺术

1、教诲人的内涵

2、80后后与90后在三种情况下会变得非常愚蠢。

3、管理者必须是一个优秀的传教士

小组研讨：针对“80后后与90后在三种情况下会变得非常愚蠢”的情况，领导者该如何行动？

4、教诲80后后与90后七个方面的技巧

自由问答、互动

讲师介绍：钟海涛老师

中国企业规划院客座教授，上海影响力教育训练集团签约讲师。

资历：时代光华（深圳）教育发展有限公司培训总监，中国人寿讲师团导师、MTP专案讲师、台资祥桉之实业发展有限公司营销副总、具有21年企业创业、经营管理经验，大型公开课并企业内训，16年讲台生涯，是在企业实战中成长起来的管理咨询老师。

授课特点：

实战型职业培训师，功底深厚，专注投入；以学员为中心，采用讲授、案例研究、情景模拟、游戏体验等现代互动式学习方式；理性了解与感性认知二者巧妙结合，学员适当笔记，既消化课程又在快乐中接受——卓越的培训效果。

服务客户：

深圳金威啤酒集团、大亚湾核电运营有限责任公司、中国移动通信、台湾顺发鞋业集团、三星-科健、中兴通讯-康铨、三九企业集团、华侨城集团、台湾亚源科技集团、蝶恋花基因工程有限公司、广东中源企业集团、台资民安运动器材(虎门)有限公司、台资美律电子（深圳）公司、中国石油-中油消防工程公司、佛山美神家具、广州海鸥卫浴、佛山大自然地板、

佛山美神家具、佛山活力家具、广州广达鞋业、台资-光宝集团致力电脑、台资-隆腾科技集团、台湾群光集团-茂瑞电子等近500家企业和团队。

员工情绪管理心得体会3篇

员工情绪管理心得体会3篇员工情绪管理作为人力管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。下面是带来的员工情绪管理心得体会，欢迎大家阅读。 篇一：员工情绪管理心得体会 表面上看，微软是一家技术领先的公司，它以不断进步的技术和解决，在不断地创造和满足着客户的需求，制定并左右着市场竞争的未来规则。事实上，推动微软持续进步和发展的，则是蕴藏在微软公司内部的一种追求成功和创新的人气、情感和情绪。 微软公司的价值观主要包括：诚实和守信;公开交流，尊重他人，与他人共同进步;勇于面对重大挑战;对客户、合作伙伴和技术充满激情;信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责;善于自我批评和自我改进、永不自满等。但是最能体现微软公司文化精髓的，还是比尔·盖茨的一句话：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。” 微软公司里的官僚作风比较少。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。

微软实行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车，她吓得问老板怎么办，老板说“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。 如果说，盖茨是微软的“大脑”，那么鲍尔默就是微软公司赖以起搏的“心脏”。身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、工作狂的鲍尔默是天生激情派。他的管理秘诀，就是激情管理。激情管理，给人信任、激励和压力。无论是在公共场合发言，还是平时的会谈，或者给员工讲话，他总要时不时把一只攥紧的拳头在另一只手上不停地击打，并总以一种高昂的语调爆破出来，以致于他1991年在一次公司会议上，连续高喊：“微软视窗视窗”，叫得太猛太响亮，喊坏了嗓子，不得不进医院动了一次手术。鲍尔默的出现无疑为微软增添了更多的活力与激情。而且他在管理方面的得心应手让盖茨终于得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来，成为一名专职的程序员。这位更擅长团队情绪管理和公关的微软新掌门一上台，就向媒体公开了“重组微软”的核心价值观：用激情主义在合作伙伴、客户和业界同仁中塑造微软诚信的商业新形象。

20190624新生代员工管理培训心得体会

新生代员工培训 心得体会走进课堂，映入眼帘的是一些激励文字，配以弥撒战歌，引出今天的学习，慷慨激昂。 现阶段，部门基本都是90后，对于新生代员工的管理缺乏经验和方法，今天的学习是一个开始，也是在探索合适的管理方向。最初的管理是把工作分工安排下去，督导他们完成并逐一核实，部门的所有工作过程，都有种亲力亲为的感觉。经过近2年半的部门工作任务安排，从学着管理，到现在逐步走向正轨，对于新生代员工管理经验提高是必然也是趋势。 走进新生代，张老师先让我们分组写出90后的优缺点。写缺点时，张口就来，写优点时各组员都有些犹豫，感觉这对他们有点不公平。从管理者内心就认为90后存在诸多问题点，各种标签。通过老师的授课，我们了解到，新生代员工的特征，是时代的烙印，也是发展的必然过程。他们这一代学习能力强，接收新事物快，独立性强。所以如老师所说，用人之长,天下无不用之人,用人之短,天下无可用之人.用人所长,必容人所短，用发展的眼光看待90后，承认他们是有缺点的，学者包容，多看多发现他们身上的优点、闪光点，加以培养。 是时代附于他们的特征，总是想着改变他们，可能适得其反，新生代渴望自由，这是不争的事实，想要束缚他们，顺应潮流管理也应该为新生代员工而改变。现阶段的矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，90后的工作意愿不只是为了满足生活。能够正确识别他们的职场期许，调动他们的积极性，変被

动接受任务为主动接受任务。 管好新生代，我认为现在新生代员工带来的管理挑战主要是规则是用来打破的，眼高手低，不按要求执行，浮躁。你所下达的任务，要求明确，他们可能想着打破规矩，按自己的想法去做，这时候往往会不符合要求。这种情况应对措施就是让他们参与，不符合的及时调整。员工的管理禁忌主要是对于员工提出挑战时采取强势管理，应该懂得引导员工，发挥其创造力。给他们明确目标，过程放权，验证结果。 带领新生代，90后找工作关注薪资待遇、发展前景、兴趣爱好。管理好新生代员工，需要给他们做规划和在公司的成长计划，因为他们看中的是自己几年后变得更值钱，重点在培养。部门管理提倡开放平等，加强沟通多给与他们信任放权，尊重他们。做到“以心换心”，经常与员工交流，全面认知，挖掘出员工更多的潜力促使他们在工作中发挥各种能力和特长。作为管理者，应有亲和力，界定好严格与善待的尺度，放权，给员工更多活动空间。作为管理者，如何提高员工的满意度，做到制度透明、激励及时、绩效明确、定期沟通、加强内训。 赢得新生代，跟新生代员工沟通的原则，先表扬特定的成就，给予鼓励，然后在提出需要改进的行为表现，最后以肯定和支持结束。学会并应用，能够给员工一种亲和感，这样能让他们欣然接受，能达到预想效果。 通过这次培训，是我更加了解新生代员工，知道从哪些方面去管

创业型企业员工关系如何管理

创业型企业员工关系如何管理 一、创业型企业员工关系管理概述 所谓创业型企业就是创业者发现市场机会，收集各项优势资源，组织特定团队实施创业活动而组建的一个工作组织。创业型企业在战略、思维方式上都有不同的特点，如须具有创新意识、在发展中成长性高与不确定性大、资源可控性弱、管理结构简单、核心团队的变动存在较大风险。而我国在创业型企业发展的过程中，也存在诸多问题，如企业规模较小，以小型微型企业为主;企业的发展起点偏低;企业在资金与技术方面薄弱明显;企业信誉度不高;管理水平仍需进一步提高;人力资源管理能力不强等。特别是员工关系管理工作不能很好适应其企业自身发展特征，进一步阻碍创业型企业的成长。 创业型企业的发展对人才需求相比于一般企业显得更加迫切，一方面是企业可持续经营性质的诉求，另一方面是因为创业型企业在发展过程中的特征所决定的。归纳企业与人的关系，可以用企无人则止来形象地概括，企业组织中的人是保持企业活力、动力与竞争力的源泉。在员工关系管理工作过程中，将员工与企业的关系纳入管理内容，以此提高企业优势，并达成既定目标。员工关系管理更加强调以员工为中心，将管理者与员工的地位尽量做到平等，处在同一水平进行对话，使沟通交流、劳动关系与情感关系等方面的建立与维护更为有效。 二、针对创业型企业员工关系管理 1.通过企业愿景加强创业型企业员工关系管理。 创业型企业处于快速成长阶段，愿景在企业中应该处于核心地位，为企业指明前进方向，并能很好地激起员工的认同感与工作激情，从而实现提高企业凝聚力的目的。创业型企业由于自身发展特点，更需要重视如何有效定位企业愿景，以达到与员工关系建立与维护，增进团队合作与凝聚力。将员工关系管理的规划纳入企业愿景，实现企业愿景和个人愿景的相融合是创新型企业员工管理的有效措施。第一，愿景规划中需重点体现营造良好和谐的企业创业文化氛围。创业型企业的愿景中应该包含兼容并蓄鼓励创业的企业文化，给员工开拓工作业务提供成长的土壤。第二，创业型企业愿景应制定合理的长期人力资源目标。

新生代员工管理培训心得

沟通式管理 新生代员工管理八步法 俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。 现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低”现象： 神。 他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、 缺乏吃苦耐劳的精 作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有 耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。 记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。 在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤： 一直要跟对 方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。 此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训新生代培训 随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。 某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述： 1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。 2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。 3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。 …… 该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。 做好需求调研 为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。

企业新生代员工管理问题及策略探讨

内容摘要：企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 关键词: 新生代员工；管理问题；对策 一、新生代员工的界定 二、新生代员工的特征 (一)价值取向：多元化、多样化、重物质 新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。 (二)性格特质：敢于表达、自信、自我 新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力较低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。 (三)心理特征：抗压能力弱、相对浮躁 新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。 三、对新生代员工的管理难题 （一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工 面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。 （二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求 新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。 （三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工 新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。 四、新生代员工的管理对策

互联网时代下如何进行95,00后管理(通用版)

互聯網時代下90，95，00后员工管理 【课程背景】： 互聯網時代下的今天随着90，95，00后年代的人进入职场，近几年以来很多企业都出现了招工难，好不容易招来了用起来也难，用一段时间以后留人也难。出现了企业执行力不强，凝聚力不强，员工积极主动性不强等现象。尤其是面临现在年轻员工，这种状况更是突出，很多人都感到不知如何管理。 近些年来尤其是企业一方面，制度健全，纪律严明，对员工要求严格；另一方面，待遇比同类企业略优，可为何仍然存在执行力不强，责任心不强，凝聚力不强的问题呢？按传统的管理理念，员工拿了工资，就应该服从企业管理。可为何还是频出问题呢？那企业在管理年轻员工时还要多做一些什么呢？ 作为管理者，如何管理领导这些新生代非常重要，他们的领导方式直接影响着员工的工作状态。本课程根据讲师4年来的精心研究，与70，80后深度对比，凝练在企业中的工作实践以及对于各类企业、事业单位的咨询中的管理经验，着重解决管理者如何进行特色的新生代员工管理。 【课程收益】： 1.充分了解新生代员工的特点和形成成因 2.充分掌握管理新生代员工在管理模式上需要作出的转变 3.掌握面对新生代的思想工作方法，使员工接受企业理念 4.掌握与新生代建立良好员工关系的方法，使员工易于领导 5.掌握用领导力来凝聚新生代员工的方法 6.掌握处理新生代具体管理工作的方法 7.掌握对新生代进行说服教育的工作方法 【此课程与其他同类课程的区别】： 1、讲师的大集团企业副总主抓领导素质能力提升经历使效果更有保障。 2、一改其他课程仅停留在沟通，鼓励赞美等外在方式上的隔靴搔痒，而是真正面对85.新 生代管理的根本原因入手，从根本上解决管理问题 3、课程中融合大量的实际工作中的具体问题进行剖析，结合着解决具体问题的处理方案使 各种方法接地气，学员掌握具体运用的方法 4、课程所用案例，活动等均出自讲师实际工作经历以及针对企业前期调研，而非杜撰，抄 袭或固定模式。课程真实性、针对性、实用性、实效性更强。

浅谈新生代员工的管理

浅谈新生代员工的管理 现如今,伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的“80后”一代已经作为创造社会财富的生力军。“新生代员工”成为了这些人群的代名词。他们在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守。他们流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻。经调查显示,新生代职工人 群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重 要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职 工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管 理已成为企业倍感困扰的一个问题。 一、新生代员工管理所出现的问题 1、环境因素 在面对家庭环境、教育环境、社会环境等诸多因素的影响下，娇生惯养的“80后由于应试教育的社会导向作用，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层。“书呆子”也随之成为了“80后”的冠名词。同时，由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收。勤俭节约、艰苦奋斗

等生活传统已很难被他们认可和接受。2008年金融危机造成的严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致学无所用的年代困境，给80后带来了巨大的压力。 2、价值观的多元化 多数为独生子女的这代80后，正好成长在中国开始进行改革开放的初期，对企业和商业社会有了较早的认识。互联网的快速普及让这代人接触到了大量来自不同社会的文 化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元化。 3、注重自我价值的实现 新生代员工将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能够帮助自我成长和自我目标的实现，在遇到困惑时可能会为了自身目标而牺牲企业利益。因此华为的“床垫文化”、“富士康”的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题。一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需要和个性。但新生代员工更在乎自己的得失。因此这代人的工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁。 二、新生代员工职场特质的分析 1、强调现实需要。 他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变。他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到。他们强调提前消费，

《9095后新生代员工管理》

90/95后新生代员工管理 课程背景： 目前，组织内部新生代员工“人心不古”，外部竞争要求又“水涨船高”。在“选、育、用、留”时，管理者如何承上启下、平衡左右、继往开来，如何在新生代员工中传递领导力，就不得不拆除自己“思维里的墙”。我们研究发现： 【1】新生代员工管理存在“七大痛点”：1.组织承诺难；2.令行禁止难；3.高效沟通难； 4.工作教导难； 5.绩效考核难； 6.团队奉献难； 7.状态激励难。 【2】60后、70后、80后、90后员工之间存在价值多元、俭奢分歧、行为冲突、风格迥异、审美不同等差异，但彼此必须“共愿景，同使命，享价值”，毕竟工作上彼此需要协作，这使得“穿越隔代墙”变得有章可循有计可施； 【3】90/95后员工难管，并非年轻人不服管这么简单，而需要从一个大框架去解读：做些什么才能让60后、70后、80后、90后、95后等多元力量统合综效。首先，要把“90/95后”员工纳入“隔代共命竞合框架”；其次，要学习“四海皆准”之新知，掌握“与时俱进”之新技，运用经济、管理、心理、行为、文化、艺术、生理等多学科新成果，才能解决新生代难管问题。 美国总统罗斯福说：“每一代人的问题都不尽相同，但解决这些问题所需要的素质是永恒不变的。”本课程将与学员共同寻找管好90/95后员工的那些要素。为此，参加新生代员工管理培训，值得管理者列为日程上的“优先事项”。 课程收益：

1．协助学员清晰识别和界定新生代员工的时代特性、行为风格、决策偏好。 2．帮助学员学习新生代员工管理的积极心理学的理论、方法、技术、工具。 3．解析系列权威的心理实验来强化学员在课程中获得的积极心理学认知成果。 4．启发学员自觉构思新生代员工管理的创新思路、新颖策略以及有效方法。 5．引导学员体悟自身状态，辨别价值取向，厘清心智模式，打开身心之门。 课程特色： ☆讲师讲解，通过逻辑缜密、深入浅出的讲解演绎让学员充分理解。 ☆形式多样，培训采取课堂集中培训形式进行，通过课堂讲述、案例分析、心理实验剖析、短片播放、图片展示等方式结合脑力激荡、情景演练加以实践使学员充分牢固掌握课堂所学知识。 ☆现场实训演练，分析管理心理，模拟管理情境，问题解决能力训练等。 课程时间：2天，6小时/天 授课对象：85/90/95后员工管理者，员工关系管理者，HR人员 课程大纲 第一讲：是何方神圣，去何方朝圣 引言：新生代员工管理调研结果反馈 一、新生代员工认知足迹 1．别具一格的“翻译题” 2．随堂任务：90/95后在SWOT筐中 3．描述90/95后，顺便飚下80后 1）案例1：扛一麻袋钱打赏的“小娘鱼” 2）案例2：纹身纪念爷爷 3）案例3：猜一猜这是什么地方 4）案例4：“史上最强的吻” 5）案例5：90后李通灵 4．90/95后日常的行为特征 5．90/95后典型的社会心理特征 6．90/95后典型的社会行为偏差

新生代员工管理存在的问题与对策

新生代员工管理存在的问题与对策 摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。 关键词: 新生代员工特征分析管理策略 一、引言 现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。 二、新生代职工基本特征分析 新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。

员工情绪管理的方法是什么

员工情绪管理的方法是什么 员工情绪管理的方法是什么 你身边一定有那么一两个“忍者员工”,前一秒钟还在座位上稳如泰山,后一秒钟早已经移行换影;也一定有那么一两个“长舌公婆”,前一天说的是花样,后一天说的是草样;也一定会有一个规律如时钟般、恪守晨昏定省的人,他悄悄地来,悄悄地坐下,悄悄地工作。悄悄地去吃饭,悄悄地下班,不带走一片云彩。他的上班、做工作、 下班三部曲永远准时奏响,或者同事对他来说不是那么重要,职场中 情绪冷感的员工未必是坏员工,但是他(她)的冷漠足以让一办公室的一角结冰。 一般,这样的员工分为两种:一种是害羞型,任你千呼万唤,但是他像含羞草,有人和他打招呼,他会受到惊吓般地回应;另一种是独来独往,这类员工可能是讨厌和人打招呼的“繁文缛节”。 无论冷感型的员工属于哪一种情形,共同的解决之道是,首先理解,继而让他们慢慢习惯跟你打招呼。首先是从他周围的同事下手,请他们一看到他就先打招呼,并且不去理会他不打招呼的无礼之初。当然主管也要带头,一旦主管和周围的同事都频频向他打招呼,而他也不 得不一一回应时,就营造出了亲切一团和气的氛围。而由于个体差异,害羞型的员工比“独狼型”员工好交流一些,他们其实更希望别人去接近他们,鼓励他们开口从小声说开始。 对于能力强但情感丰富的员工,主管可以让他们适时发泄一些情绪,这也就是为什么一些人性化办公室备受羡慕的原因,可以养宠物,可以运动,可以吃,可以摔东西,可以掀桌,压力发泄自然有了合理的 渠道。职场上的这两种情绪就像一个人多面情绪中的两面,阴郁与躁动并存。相对于硬邦邦的工作来讲,情绪是个过于柔软的存在,关心 下属情绪,并非是要求主管做足保姆工作,而是在广袤的职场中,一点人与人之间的关注和温情显得正能量十足。

《拥抱变化---银行新生代员工职场适应与发展》

《拥抱变化——新员工职场适应与发展》 课程背景： 随着新生代员工进入职场，管理者发现以往的激励手段往往效力减弱，新生代员工具有着互联网的人格特质，比如他们好奇、个性、自由、具有创造性，但同时，也有一些新员工有抗压能力差、责任心较差、“任性”等特点，当这些特质需要与强调纪律、规范、权责的组织融合时，往往又会产生不适应状态，新员工往往缺少成熟的应对能力，而是选择“一言不合就离职”等所谓的“个性”方式，从职业生涯角度看，这种方式往往浪费了职场新人大量的时间成本，也难以建立成熟的能力资本。本课程在于帮助新员工理清职场不适应状态背后，自己需要主动接纳和处理的信念，以积极的状态投入职场，先成为一个合格的职业人，减少生涯资源的浪费，同时也帮助企业减少员工流失率，减少企业方人员培养成本的浪费。 课程收益： １.帮助新员工进行从“学生”到“职业化”的角色认知，形成职业人思维； ２.帮助新员工分析员工与岗位的匹配性，了解职业发展初期如何梳理能力和需求之间的冲突； ３.帮助新员工理解“职场玻璃心“背后的原因，以职业人的心态投入工作； ４.帮助新员工了解能力培养对生涯的作用，制定有效可执行的能力提升计划； ５.使学员掌握日常情绪管理方法，调整职业状态； 课程时间：１－２天，６小时／天 课程对象：新员工 课程大纲 第一讲：职业地图——职业生涯纵览 引入：互动游戏职业梦想图 一、何谓职业生涯管理？ 二、为什么我们需要职业生涯管理？ 三、职业生涯管理的四大技巧 １.行动之前先思考 ２.框架搭建要迅速

３.提升能力是支柱 ４.组织沟通是要点 四、正确的时间做正确的事——职业生涯三阶段 １.职业生涯三阶段：生存期、发展期、自我实现期２.生存期及发展期常见职业误区 ３.生涯各阶段之间的关系 ４.生涯各阶段的工作任务 第二讲：职场启航——职场适应策略 一、初入职场的适应问题分析： １.职场适应问题一：角色不知如何转换 案例：“好学生未必成为好员工“ ２.职场适应问题二：能力与需求错位， 案例：是“理想“还是“眼高手低“ 案例：过早陷入职业倦怠的小白 ３.职场适应问题三：职场关系错位 案例：“受不了批评就离职“ ４.职场适应问题四：自我需求不清晰， 案例：“一言不合就离职，反复跳槽“ 二、职场适应策略 １.人职匹配模型 １）人与职业的五类互动关系 ２.角色转换：工作者与学生的区别 ３.做一个有方向的职业人：正确理解企业要求 ４.区分“不适合“与”不适应“，避开”离职陷阱“５.做一个成功的生涯管理者：不同阶段的职业发展策略６.内职业生涯与外职业生涯的管理 第三讲：职场“硬通货“——职业能力提升计划 一、职业能力三核 １.能力三核之能力结构：看清未来努力方向

员工关系管理作业

我国国有企业和民营企业员工关系管理 ——以自由改革主义学派与管理主义学派为视角摘要：员工关系管理是企业发展的重要内容，本文通过对比劳动关系管理理论中的管理主义学派和自由改革主义学派观点，探究分析我国国有企业和民营企业员工关系管理的现状和发展方向。 关键词：员工关系国有企业民营企业 雇主与员工的关系由最初的雇佣关系经过近百年的经济社会变革后演变为现代的员工关系管理。纵观员工关系的发展，有五个学派的理论对劳动关系发展产生了重要的影响，分别是：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。结合中国劳动关系发展和现状，本文选取管理主义学派与自由改革主义学派的观点为延伸，浅谈我国国有企业和民营企业员工关系管理。 一、管理主义学派与自由改革主义学派比较分析 （1）管理主义学派 管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。 管理主义学派倡导实施高绩效管理模式，即高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。该学派对工会的态度比较模糊，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。并不断强调，传统的、起"破坏作用的"工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。 （2）自由改革主义学派 在五学派中内容最松散的要属自由改革主义学派，主要对歧视、不公平、裁

银行分行营业部员工情绪管理制度改模版

xx银行xx分行营业部员工情绪管理制度 情绪管理是对个体或群体情绪进行控制和调节的过程，银行基层员工的情绪管理对建设和谐银行企业文化和人力资源管理有着重要的意义。在我行,基层员工在付出大量脑力劳动之外也需要付出大量的情绪劳动,我行全员营销的基本政策之下,基层员工的面对的精神压力日益俱增,而前台会计人员的精神面貌体现着我行的服务质量,因此制定我支行员工情绪管理制度尤为重要。 现制定以下几点制度，进行员工情绪管理，从管理的高度重视员工的情绪，使我行员工在工作中拥有积极的心态与良好的情绪，促进我行业绩的不断上升。 1.加强银行基层员工情绪管理，建立心理辅导体系 基层员工任务重，压力大，支行领导班子应当密切关注基层员工的心理健康，以支行工会为单位建立专人专职的心理辅导中心，以心理辅导中心为主体，自上而下的进行员工情绪疏导，广泛采取多种形式的文娱活动，使支行员工在工作之余进行身心放松。保持健康的心理状态。 2.关注组织公平，健全用人机制与分配体系 在支行绩效考核时充分考虑到业绩优先兼顾公平的原则，使得每一名员工在比学赶超的同时不对自己的未来失去信心。要结合实际，针对员工的职务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职责范围和责任大小，使每一名员工在工作的过程中都能受益。 3.关注基层员工工作压力，建立行长热线 作为支行行长应当关心每一名员工，建立行长热线，使之成为行

之有效的员工情绪排解的途径，行长应当成为员工的倾听者，积极主动的关怀员工。 4.关注基层员工的心理动态，实现员工价值，建设有我行特色的管理文化体系 领导要引导基层员工树立自身观念，做到“以行为家，我为沧行”，把“以人为本”贯彻落实到工作的实处，使员工逐步形成“价值感”、“成就感”和“归属感”。 5.关注基层员工满意度，及时调整银行管理措施及条例 在管理机制中引入“员工满意度”管理项目，对员工情绪进行深入科学的考察，了解员工对我行管理制度的满意度，及时反馈及时修改，使我行的管理机制更具有人情味，更加行之有效。 6.适度调班，建立合理的工作安排表 工作与生活是我们人生的两大重要组成部分，只有做到劳逸结合有张有弛的工作才能使每一名员工真正的提高工作效率，适度调整工作安排表能够有效的提高我行员工的幸福指数，从而使员工保持良好的精神状态，提高工作效率。 （三）员工生病关怀和劳动保护 1、每年组织一次健康体检。 2、凡生病员工，上级主管至少需电话问候并在返岗后表示慰问。对于病假或工伤员工，必须由支行行长与上级主管一起看望慰问。 3、组织集体性聚会或活动前需调阅员工信息资料，酌情考虑部分员工有禁忌、信仰、特殊生活习惯，与本次聚会或活动有冲突的员工做出妥善安排。 （四）家庭拜访及亲属关怀

新生代员工的幸福诉求

新生代员工的幸福诉求 2011年05月刊主题文章 随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。 新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。 新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。 新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。不要给新生代员工贴标签” 有些人把80、90后称为垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。 新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。 谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、回避压力、独立性差、不善合作等，似乎新生代员工在组织内部始终扮演问题 员工”的角色。但是，他们身上存在的诸多优点是不可抹杀的：学习能力特别强、富有创

冲突管理与和谐员工关系构建

冲突管理与和谐员工关系构建 【课程背景】 在现代化的人力资源管理中，企业普遍认为“劳资关系主要的问题就是法律问题”，等到劳资问题出现爆发性矛盾冲突之时，才惊觉法律在根治矛盾过程中完全不起作用。其实，法律法规不过是员工行为规范的底线，而真正能切实地改善员工关系的是员工身处的环境，也就是我们俗称的企业文化。然而，改善企业文化并非易事，HR在处理员工关系过程中经常会遇到以下问题—— 没有认清员工关系管理的“情、理、法” 没有掌握有效预防员工关系恶化的方法 没有掌握有效激励并发挥员工能动性的方法 针对以上问题，我们老师会帮助学员系统地学习有关员工关系处理的知识和操作技能，帮助您的企业创建良好的文化氛围，从而推动企业人力资源效能的提升。 【适用对象】人力资源经理、企业中层以上干部等。 【课程目标】 1.掌握构建员工关系和处理员工群体事件的方法与技巧，构建员工关系恶化和群体事件的防范体系； 2.掌握调整员工情绪，加强上下沟通的方法，在预防和处理问题员工过程中的角色； 3.掌握运用良好的企业文化氛围和非物质激励措施，从正面激发员工的工作热情，减少员工抱怨， 增加工作满意度。 【授课讲师】郑君 【课程大纲】 第一单元：现代企业的员工关系管理 ?员工关系管理的六大范畴 ?员工关系管理的重点与难点

?新生代员工与员工关系管理的转变 ?员工关系管理中角色定位 ?总经理的角色 ?人事经理的角色 ?直线经理的角色 ?基层班组长的角色 ?识别员工关系恶化的三大预警信号 ?突发事件及其风险分类 ?劳动争议事件及其风险 ?员工伤亡事件及其风险 ?员工群殴事件及其风险 ?群体罢工事件及其风险 ?员工违纪违规事件及其风险 第二单元：员工群体事件的应对方法与技巧?处理群体事件的原则与方法 ?隔离人员，安置调解 ?耐心倾听，暗中取证 ?上级权威部门的介入 ?防止出现人员的伤亡 ?不采用激化矛盾的举措 ?设法让员工冷静的技巧

新生代员工管理与激励

新生代员工管理与激励 课程背景： “只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷…… 应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。 课程收益： 1、认识：新生代员工成长的社会背景； 2、学会：针对不同的新生代员工进行领导； 3、掌握：与新生代员工的沟通技巧； 4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；

5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。 课程特色： 1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上； 2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的； 3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。 授课方式： 1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。 2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。 3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。 课程时间：1-2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天） 授课对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等。 课程大纲：

对新生代员工要领导而非管理

一、管理实务问题 “我公司的员工大部分是80后，且工作比较繁忙，压力较大。年轻员工遇到工作压力，不能很好调节心理状态去积极面对，常自称自己得了抑郁症，给其他一些同事也造成一定的心理影响，而近期用增加员工人数或者增加奖金的办法减轻工作强度或增加员工的收入都不太可能。对于目前这种情况，用精神鼓励的方法已经达不到预期的效果了，那么我还能有什么其他的办法来调动大家的积极性吗，如何才能更好管理80后、90后新员工?” 随着80后、90后年轻人逐渐成长为职场新人，甚至在很多公司，如腾讯、百度等公司，80后已经成为职场主力军。在宝洁公司，60%以上的管理层都是 80后。如何管理新生代员工，提高员工忠诚度、控制流失率等，为管理提出了新的课题和挑战。管理者面临的两大困惑是：一方面感觉过去有效的一些管理方法，面对新生代员工，现在感觉不灵了;另一方面，管理者意识到在新生代员工身上具有很多独特的个性特点，不知道如何更好的把握和管理。 二、问题本质分析 从最基本的行为学公式出发：行为=个体╳环境，即员工的行为表现是个体因素和环境的综合作用的结果。如何通过管理改善员工行为，首先要对影响员工行为的个体和环境两大因素做一本质分析。 1.从个体因素上，首先要了解和把握新生代员工的特点：1)在性格特点方面，新生代崇尚自由、追求快乐，喜欢新奇，追求个性化;2)在职业发展方面，新生代追求成就感和自我实现，很多80后都有很强的创业意愿，但是对其创业能力和信心不足;3)在情绪处理能力上，新生代抗挫折能力一般较低，心理上就更趋向于自我保护，有时表现为对外界不信任、对传统的管理方式有抵触情绪，甚至逆反心理等等。 个体因素是影响员工工作表现的内在动因。针对以上现状，从激发新生代员工内在动力上，需要从两个方面入手：一是要为新生代员工提供向上发展的职业辅导和通路，协助员工的职业发展和心灵成长;二是需要加强对员工的情绪管理，特别是通过提供心理辅导以提升员工的心理资本，尤其显得更为重要。 2.从外部环境因素上看，要了解新生代员工喜欢的工作环境和氛围：1)渴望比较宽松自由的工作环境;2)渴望在快乐和平等的工作氛围中工作;3)喜欢做自己可以选择的工作;4)渴望工作获得肯定和认可，而不是经常遭受上司的批评指责。 环境因素就是管理者为员工提供的工作条件和营造的工作氛围，一个企业工作环境和氛围的好坏直接体现了管理水平的高低。管理者可以借鉴盖洛普的《Q12管理测评工具》，通过对员工管理方面12个经典问题的测评，了解管理水平的现状和差距。 无论是管理新生代员工，还是老员工，还必须认识和把握社会和经济发展的大环境和管理趋势。在知识社会和信息时代，员工的自我意识和自我认知也发生了变化，正如德鲁克在《下一个社会的管理》中所指出：“所有的知识工作者都把自己看成是专业人士而不是下属，他们也希望得到专业人士的对待。”另外，“过去的劳动者把工作视为谋生的手段，知识工作者们把自己的工作看成是自己的生活。”未来组织与员工的关系也会发生改变，将会有更多组织之外的人为公司工作，但却不是属于“公司的人”。将来企业在“用人”上可能会有多种形式并存，未来的员工管理也必须顺应这一趋势，才能实现有效管理和领导。 三、要领导新生代，而非管理新生代 从个体和环境两大因素分析，无论是新生代心态和观念的改变，还是企业内外环境和管理的发展趋势，都为者在管理方式上提出了更高的要求和挑战。“管理新生代”本身是一个错误的假设和命题，因为员工可以被“领导”，但是员工是无法被“管理”的。因此，我们说要领导新时代，而非管理新生代。具体来说，在新的形势下，在领导方式上主要面临以下几个方面的转变： 1.要影响而非“控制”新生代。以往强调对员工的管理和控制，现在更需要的是通过有效领导来影响新生代，而非控制新生代。有人提出对新生代员工要“迎领”，即先迎合，后领导。“迎合”这一说法，我认为未免有些太夸张了，也没有领会领导力本身的内涵。领导力就是影响力，是在不单纯依靠职权和命令的情况下，积极影响下属自觉自愿去做事的能力。因此，如

新生代员工管理

新生代员工管理，摒弃标签化提升领导力 2011年02月25日13:02 文/ 《培训》杂志编辑部培训杂志已有662位网友访问本文曾几何时，人们把上世纪60—70年代出生的美国人称为“垮掉的一代”：他们喜穿奇装异服，以浪迹天涯为乐，厌恶工作和学业，向传统价值标准发出了强烈的挑战。 现如今，美国所谓“垮掉的一代”已经成为领导全球新经济的主流群体，现任总统奥巴马、Google 创始人谢尔盖·布林、戴尔电脑的创始人戴尔均出自这个群体。 正基于此，当中国国内有管理者把80、90后的新生代员工也称为“垮掉的一代”时，韬睿惠悦上海分公司副总经理、中国区人才管理咨询负责人王少晖表示非常不认同：“管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式是必须首先摈弃的。” 新生代员工为何难管 在美国，人们一般把出生于1978—2000年的人群称为“Y世代”；而在中国，越来越多的人把出生于1980年以后的80后、90后人群统称为“新生代”。据《中国统计年鉴》显示，中国在1980—1989年出生的人就达2.04亿，按照22岁大学毕业来计算，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在中国制造业的一线工厂中，90后的新一代工人也已经屡见不鲜。这些新生代员工的共同特征是：多为独生子女，在家庭中倍受宠爱； 成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识； 互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。 基于这样的成长背景，新生代员工一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。在王少晖看来，这些特点就好比一枚硬币的正反两面，发挥适当就是优点，使用过度就是缺点。“比如个性鲜明是新生代员工的优点，可如果过于坚持个性，就会导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心。创新和灵活同样如此，对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。” 智联招聘今年年初推出的一项调查显示，1980年出生的职场人将近八成都有过跳槽经历，其中两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。 王少晖表示，新生代员工的跳槽频繁、心态不稳有其自身的原因，但应该看到，这与社会经济快速发展时期，商业组织的浮躁心理有很大关系。同时，管理者在价值观念上与新生代员工的差异也是造成这一状况的重要因素。“现在管理新生代员工的大多是50/60后人群，这代人往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。”王少晖说。 如图表1所示，新生代员工注重实现自我目标，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。而50/60后管理者秉承的价值观倡导以组织目标为核心，“牺牲小我，成就大我”，这已经不再符合新生代员工的需求。“华为的…床垫文化?、富士康的…半军事化管理?，在面对新生代员工时出现了那么多前所未有的问题，很大的原因在于这些管理方式强调对组织规则的遵守，而忽略了新生代员工个体的需求和个性。”中国三星经济研究院宏观组首席研究员邱静说。