中小企业绩效管制问题研究.doc
中小企业绩效管理问题研究
一、绩效管理的内涵
在人力资源管理中,绩效被定义为经过评价的工作行为、方式与结果。对于不同岗位的员工,行为和结果在其总体绩效中所占比例可能是不同的。对于操作工等工作简单、结构化程度较高,工作容易量化的员工,工作结果应在总体绩效中占较大比例。而对于财会、技术、行政等工作较复杂、结构化程度较低、工作结果不易量化的员工,工作行为在其总体绩效中所占比例较大。
二、我国中小企业绩效管理存在问题
（一）关于绩效管理的理解不明确。人力资源管理近些年来在中小企业中的关注程度逐年加大，由于绩效管理和人力资源管理是相同相联系的，所以中小企业对绩效管理的重视程度也不断加大。但是，企业中的决策者以及人力资源部门经理对于绩效管理在其部门的实施后的效果还是达不到统一认识。绩效评价过程中，绩效管理需要对参与项目中的全部因素进行评估和管理，绩效管理是涉及到员工业绩评价、总目标和阶段性目标的分解以及企业战略目标的建立的一个综合的系统。
（二）绩效管理体系的建立不完善。绩效考核在绩效管理中的重要组成部分，她是运用绩效考核制度对涉及到企业利益中的全部组成要素进行系统分析，然后对每个岗位中的绩效评价指标进行确定。工作目标的分类和人力资源的管理与规划在绩效管理中的具有重要作用。目前，规模较小的企业中绩效管理愈发受到重视，但是，企业的管理者对绩效管理制度的制定以及管理体系完善方面的重视不足。其中，表现出绩效指标模糊，这会造成考核结果不客观、员工考核结果不公平，影响其工作的积极性等。
（三）企业战略目标与绩效考核不统一。企业的战略目标是绩效管理对其进行分解的前提。但是，有些企业在进行绩效管理之前，并没有对企业的战略目标进行全方位的分解，只是对目前的企业运行状况逐层进行汇报，这就会造成绩效考核与企业的战略目标存在分歧。
（四）企业员工工作过程中的合作与沟通不足。企业管理者只是肤浅的理解绩效管理的作用和意义，觉得绩效管理属于人力资源部门的范围，与其他部门之间不存在任何联系，这就会造成其他部门与人力资源部门的联系较少。在绩效考核过程中，其他部门只是对人力资源部门制定的考核表格随意打分，这种行为对于企业的运行并没有任何效果。
三、优化绩效管理的对策
（一）对绩效管理本质的认识和理解应加深
企业对绩效管理的认识上肤浅，所以应加深对绩效管理本质的理解。充分调动企业全体职员在绩效管理认识观念，使得绩效管理的理念深入到每一个企业职工的思想中。以此同时，企业职工中每个人的利益应与绩效管理同步，与绩效考核的结果想通。此外，完善绩效管理在事前、事中与事后管理和考核体系，只有对绩效管理本质的深刻理解，企业的发展才能和全体职工的利益相挂钩，才能快速的提升企业的发展速度。
（二）不断完善和建立绩效管理体系
在企业管理系统中，绩效管理是其重要的组成部分。完善的绩效管理体系需要高水平的绩效管理能力的保障。企业战略目标是实行绩效管理的方向和前提，企业根据绩效管理制度对企业中的每个部门、工作流程中的每个步骤以及企业中的每个职工的绩效进行管理和考核。其中，绩效管理的精度与管理宽度的制定
尤其需要重视。
（三）人力资源管理在企业中应发挥更大作用
人力资源管理的作用得到充分发挥是企业绩效管理能力提升的保障和基础。充分发挥人力资源管理的作用，应先对企业工作任务进行综合分析，并对企业中每个职位编制职位说明书，明确每个职位的任务和责任。然后，将其与企业的绩效考核制度与员工的薪资和福利水平、激励和晋升制度等联系在一起，使得企业的战略目标与绩效管理体系想通。最后应充分调动员工的工作积极性，改善企业职工的生活质量，从而提高企业的运行效率，最终提高企业的竞争力。
（四）对于员工绩效管理方面的培训力度应加强
企业中职工对企业绩效管理的理解不到位，片面的以为人力资源部门才是负责绩效管理的主要部门，这就使得员工之间的沟通不足、合作难度大。企业为了提升企业的营销效率，应聘请专业的管理培训机构对企业员工以及企业团队进行绩效管理方面的知识进行培训。培训针对企业中的各个部门而不是仅仅针对人力资源部门，目的是为了加强企业中的每个职工的绩效管理思想、使得员工能够运用绩效管理知识对企业中的工作进行管理和调整自己的工作过程，这就会保障整个绩效管理体系的顺利运行。加大对员工的培训，会使得企业员工管理意识大大提高，企业部门之间的合作与员工之间的沟通不断加强，最终导致企业管理能力的快速提升，加强企业的竞争力。
中小企业绩效管理与激励研究
随着全球经济一体化的不断深化和我国产业结构的调整，中小企业间的竞争越来越激烈，越来越多的中小企业开始认识到绩效管理对企业的重要性。但是，如何有效地进行绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘和提高员工的潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。
关键词：中小企业，绩效考核，绩效管理
ABSTRACT
With the global economic integration and deepening of China s industrial structure adjustment, among SMEs more competitive, an increasing number of applications to small business performance management are beginning to realize the importance of the enterprise。However, how effective performance management is not only conducive to the promotion of organizational development and
improvement of enterprise performance, but also help tap the potential and to improve staff to achieve business goals and personal development of balance, to enhance the core competitiveness of enterprises, so that SMEs in the fierce competition in the market to survive and sustainable development.
KEYWORDS：the small and medium-sized enterprise，performance appraisal，performance management
正文目录
第一章引言1
第一节选题意义1
第二节本文的研究结构2
第三节本文的研究思路和方法2
第二章中小企业的绩效管理现状分析4
第一节中小企业的特点4
第二节中小企业绩效管理现状5
第三节如何科学的进行绩效管理7
第四节总结9
第三章解决中小企业绩效管理问题的对策11
第一节中小企业绩效管理体系的设计11
第二节中小企业进行有效绩效管理的对策12
第四章浙大联科科技有限公司绩效管理问题实际调查15
第五章浙大联科科技有限公司绩效管理体系的设计17 第一节针对公司绩效管理体系的设计思路17
第二节通过应用信息系统改善绩效管理22
第三节绩效管理体系改革中的困难及对策23
第四节改善绩效管理的几点思考24
第六章结论26
27
第一章引言
第一节选题意义
对我国经济模式进行研究对比发现，中小企业在国民经济中占有举足轻重的地位。全国各行业共有各类型企业单位数4200多万户，占全国企业总量的99.8%。中小企业在国内生产总值、税收和进出口方面的比重分别占到全国的60%、53%、68%左右。中小企业成为吸纳就业的主要渠道。中小企业大多是劳动密集型产业，在扩大就业、促进再就业中发挥了不可替代的作用，中小企业提供了约75%的城镇就业岗位，80%的国有企业下岗人员在中小企业实现了再就业。可以说，中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力，发挥着不可替代的作用。
中小企业是财政收入的主要来源。
中小企业是对外经济合作与交流的主体。中小企业在开拓国际市场、开展对外经济合作与交流方面走在全国前列。
中小企业是居民服务和生产服务的主要承担者。
但不难发现，绩效管理是中小企业人力资源管理的一个重点问题，同时又是难点问题。丹尼尔麦克唐纳(Danielle R.Mcdonald，1995)和艾比史密斯((Abbie smith,1995)研究了人力
资源绩效管理与提高公司业绩之间的相关关系。DDI(Developmental Dimeflsions Interilatonall,1999)的研究报告表明，绩效管理系统可以改善组织绩效。因为根据他们的调查，高绩效的公司比低绩效的公司更重视绩效管理。所以，绩效管理体系的有效实施，不仅可以帮助中小企业实现整体发展目标，而且还能够不断提升员工个人能力和工作绩效，从而使企业持续保持竞争力和活力，创造更好的经营绩效。但是不成功的绩效管理体系，不仅难以达到企业目标，反而还会对企业管理产生制约作用甚至负面影响，阻碍企业总体目标的顺利实现。本文分析了企业绩效管理过程中存在的问题和不足。探讨了改进这些问题和不足的途径及方式，提出了企业在绩效管理中应该注意的方面。
第二节本文的研究结构
本文主要是以基础理论为依据结合自身的实际体验调查的方式对中小企业绩效管理体系进行分析。找出其中存在的问题，然后分析问题的原因，最后在其他学者的研究基础上提出一些个人的看法。
文章的主要内容主要由以下几个方面组成：
一、引言
1、选题意义
2、本文的研究结构
3、本文的研究方法
4、本文的创新点和不足点
二、中小企业的绩效管理现状分析
5、中小企业的特点
6、中小企业绩效管理现状
7、如何科学的进行绩效管理
三、解决中小企业绩效管理问题的对策
1、中小企业绩效管理体系的设计
2、中小企业进行有效绩效管理的对策
四、浙大联科科技有限公司绩效管理问题实际调查
五、浙大联科科技有限公司绩效管理体系的设计
1、针对公司绩效管理体系的设计思路
2、通过应用信息系统改善绩效管理
3、绩效管理体系改革中的困难与对策
4、改善绩效管理的几点思考
六、结论
第三节本文的研究思路和方法
本文是基于一般理论基础上的实证性分析，以绩效管理理论为指导，在调查中小企业绩效管理问题上，总结经验，进行实践研究设计，基本研究思路如下：
首先，对现有理论和实践经验进行总结，了解现在问题的现状和尚待研究解决的问题，为公司绩效管理体系设计提供理论和实践依据。
其次，对公司战略和各部门绩效管理问题进行系统调研，考察其现行绩效管理体系的运行情况，综合分析其绩效管理体系存在的问题，在这些问题的基础上进行实证研究，确定本次研究的具体目标。
最后，运用绩效管理理论和工具，结合公司实际情况，提出此次公司绩效管理设计研究的具体思路和方法，建立一套可行的绩效管理体系。
本文总的研究方法为基础理献研究和实证分析设计相结合。
主要通过查阅大量文献资料来支持的研究，包括院系图书馆以及校级图书馆;电子期刊的全文检索;英特网的搜索引擎;各大专业网站等等。
运用统计学原理进行系统实践调查，确定统计对象，进行数据采集，数据处理分析，综合运用管理学和经济学的相关理论，并运用管理科学与工程的研究方法，采取调查、综述、推演和实证的方法，解决绩效管理如何设计问题。
第二章中小企业的绩效管理现状分析
当像Intel、Disney这样的世界五百强企业都在忙着追求卓越绩效管理的同时,我国多数企业的绩效管理都给人以鸡肋的感觉,食之无味,弃之可惜。整个绩效管理的过程更像是填表游戏:人力资源部发放绩效表格;各考评主体填写绩效表格;人力资源部收集、统计绩效表格等。这样的绩效管理难以适应WTO的要求,难以应对未来激烈的竞争。真正的绩效管理是为了更有效地实现
组织的目标,由专门的绩效管理人员运用人力资源的知识、技术和方法与员工一起进行绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断和提高的持续改进组织绩效的过程。
绩效管理作为企业人力资源管理中的中枢，是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的有力工具。研究如何做好绩效管理，不仅有利于促进组织的发展和企业绩效的提高，也有助于挖掘潜力和提高员工的能力，特别是有助于将员工的个人目标与企业战略相结合，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。尤其对中小企业而言，一方面人力资源管理综合水平不高;另一方面随着国家产业升级和结构调整，竞争更加激烈，因此如何提高中小企业绩效管理水平成为迫在眉睫的任务。
第一节中小企业的特点
中小企业与大企业相比，具有众多自身的特质，其信息化建设之路也具有明显的特点，对于中小企业的信息化不能完全套用大企业的思路，要想让中小企业的信息化建设尽快步入坦途，就必须对其目前信息化建设的现状进入充分的了解，并在此基础上确定中小企业信息化建设的策略和思路。
我国GDP的快速增长，有很大一部分是中小企业的贡献，中小企业对全国的发展已经变的越来越重要。纵观全国各省的中小企业，已有一批发展历史虽不长，但在各自的行业市场中占有率达到了30%以上。这些企业是国家经济极具活力的增长源。特别是近几年通过实施中小企业成长计划，促进了这些中小企业队伍的成长壮大。据调查显示，我国中小企业有三个鲜明特点：一是分布面广，大到一个产业，小到一只产品。二是自主创新能力强，80%的中小企业建立了自己的研发中心，坚持走产学研相结合的发展路子，年年都有新产品问世。三是注重智力开发，技术骨干占员工的比重达到了30%左右。
中小企业发展的基本特征
1、行业分布主要集中在工业和批发零售业。中小企业经营范围十分广泛，几乎涉及了所有的竞争性行业和领域，特别是劳动密集型行业和传统行业，占有绝对比重。
2、非公有制占据主体地位。截止2009年，在全部中小企业中，实有私营企业664.27万户，占全部中小企业单位数的71.2%;私营企业注册资本12.07亿万元，占全部中小企业资产的比重为32.3%;私营企业实现的年营业收入12916.89亿元，占全部中小企业的46.6%。
3、投资主体呈现多元化格局。随着企业改革的深化，特别是改制力度的加大，有效地促进了我国中小企业资本结构的优化。
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中小企业绩效管理与激励研究(3)
浙大联科科技有限公司是以浙江大学计算机、机械、电子等学科为基础组建的高科技公司，位于宁波国家高新区浙大科技园，是浙江大学软件学院研究生实习基地，是浙江大学制造业信息化研究所，是浙江大学、宁波市政府联合授予的院士工作室单位，是宁波市信息产业局、经贸委首批技术推荐单位。最早成立于1998年，专业从事企业信息化建设，多年来已成功实施了上千家企业的信息化系统。公司共有员工80多名，均具有大专以上学历，其中教授十余名，高级工程师2名，博士硕士以上20余名。该公司是一家典型的中小企业，其下属部门有：市场部、营销部、技术支持部、实施服务部、软件基础研究所、软件开发部、质监部。
从2009年4月1日开始在浙大联科科技有限公司实习工作，实习培训方向售前技术支持，所属部门销售部。因本人需要，故针对公司进行了人力资源管理方面的实际调查。调查发现：
浙大联科科技有限公司绩效管理存在问题主要有6点
1.缺乏战略一致性
公司绩效管理体系与战略不一致，主要表现在考评体系和考评指标没有真正与公司战略结合起来，使员工不能了解自己在为实现企业愿景时应该采取什么样的行动以及行动的重点.要实现公司的战略目标，必须对目标进行层层分解，每个部门根据公司总目标制定部门目标，员工根据部门目标制定个人目标。员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。此外，公司绩效评价系统之所以不能很好地支持企业战略的实现，还在于评价系统不能根据企业战略的调整而及时做出调整，这种做法使得绩效评价成为管理者的一项例行公事，而且浪费大量的人力、物力、财力，而对公司发展没有什么益处。
2. 绩效管理体系不系统
绩效管理包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈与考核结果的运用四部分，而公司的绩效考核只是绩效管理的一个环节。未将绩效考评与公司整个绩效管理工作结合成有机整体。即事前没有以工作分析为依据制定绩效考评的根据和标准，事后没有利用绩效考评结果去纠正员工行为，也没有用其作为员工培训的依据去发展员工的能力。
3. 公司绩效考评指标不科学
公司职能部门无可量化的考核指标，针对各层次的不同的绩效考评维度，及相应指标体系和等级界定尚未进行科学的筛选、确定和设计.结果是绩效考评指标笼统、单一，脱离岗位职责要求，与员工岗位工作行为表现和产出结果缺乏关联，脱离部门职能、目标，与部门目标和公司目标实现缺乏关联。致使绩效考评起不到公司战略目标控制机制的作用，也难以全面准确评价员工工作业绩，难以准确地区分不同员工的不同业绩，绩效考评的激励功能也难以买现。公司一直以项目管理为核心，因此决定了项目部在经营战略上的核心位置。相对而言，职能部门属于服务部门，其任务不如项目部明确、系统，导致职能部门对于自己在公司战略目标中的作用认识不清，这也是职能部门绩效考核指标功能弱化的重要因素。
4.考核结果运用不合理。考核的结果没有以提高员工工作能力、改善工作绩效为目的，而主要目的是为强制性淘汰末位员工，绩效考核无法取得各级员工的支持，不能有效实施。造成每次考核都成为人力资源部门和各级单位十分头痛的事，没有起到应有的效果。此外考核未在如，员工培训、晋升、调配、职业生涯规划等人力资源管理的其他领域进行更广泛的应用。奖金不与岗位业绩挂钩，就不能体现奖金的激励作用，导致了岗位差异的弱化，关键岗位的重要性得不到体现，同酬不同工的现象引发各员工产生不公平感，致使员工士气不振，一些关键技术人才流失。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状 众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资
源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 (一)绩效考核的引进 在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点具有很强的逻辑性和综合性,但是斯坦利.E.西肖尔忽视了企业的外部环境因素,只关注企业本身的内部因素。 (二)全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他们于1990年指出在政府里面实施绩效管理,绩效管理的组成部分是计划、改进和考察。
中小企业绩效管理系统(实用版)
绩效管理体系
第一部分：绩效考核制度 一、员工绩效考核的目的 使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。 二、本制度中使用的专用术语如下： 1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。 3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。 4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的部门。 三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下： 1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素 养、能力和公平公正程度。 2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。 3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标 和标准进行定量和定性之评价。 4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。 5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。 四、本公司绩效考核的分类 ?试用期转正考核 ?年度绩效考核 ?临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）
中小企业绩效管理论文怎么写式
中小企业绩效管理论文怎么写式 当前,绩效管理效果不佳在许多企业中普遍存在,尤其是绩效考核管理而引起负面影响的例子也不少,比如有些企业责任人对考核结果不服,管理人员之间关系紧张,上下级管理人员相互间不信任,工作士气下降。有的甚至造成企业人才流失, 直接影响到企业正常运行,阻碍企业的发展。为此,如何实现企业绩效的有效管理成为了当前人力资源管理中重点研究的课题之一。笔者结合工作实践,认为现代企业要实现有效的绩效管理,应注意把握以下几个环节: 一、绩效目标的制定 所谓绩效目标,具体地讲,是指员工未来绩效 所要达到的目标,它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目,鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量) ,并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承,即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性,这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标,即从
整体组织目标到经营单位目标,再到部门目标,最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划,从年度计划到季度计划,最后分解到月度计划。 工作目标好比路线图上的方向标,组织好比路 线图,只有在明确了目标的前提下,员工的工作才会有方向性。可如何进行目标制定呢? 笔者认为, 让员工自己制定他们的工作目标是促使员工提高效率完成目标的关键。 二、绩效目标的实施 实施绩效考核管理,可以让员工积极参与。绩 效考核管理是主管人员和员工双方的责任,因此必须让员工主动地参与。从绩效考核标准的设定到绩效提高中,主管人员对员工的期望和员工自身的愿望应得到充分的沟通。往往有人错误地认为绩效管理仅仅是主管人员对员工的监督,员工在这一过程中完全是被动的被评估者。如果持有这样的态度,那么在具体操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员工,而员工对这些强加的绩效标准很容易产生抵触情绪。在绩效考核管理中,收集与被评估者绩效标准有关的数据是一项浩大的工程,由主管人员进行收集往往会耗费大量的
中小企业的绩效管理现状问题
中小企业绩效管理现状 绩效管理是一个包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈以及绩效改进等环节的闭合循环系统。一个完善的绩效管理体系必须以前四个环节为基础，结合中小企业的组织架构和业务流程，建立立体的绩效管理体系。 所谓立体，意味着绩效管理体系既要和中小企业自上而下的目标体系和组织结构体系相一致，又要考虑到从中小企业选择价值、到提供价值、再到沟通价值这样一个独特业务流程，确保绩效管理能够为业务流程的改善服务;同时还必须考虑到体系本身在过去的绩效确认、未来的绩效提高之间的动态结合。这是衡量绩效管理体系优劣的关键所在，中小企业可以据此对自己的绩效管理体系进行诊断，找出其中的欠缺之处，及时加以完善。 总之，绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激烈的市场竞争中得以生存和发展。
二、中小企业绩效管理中存在的问题 1、绩效管理与战略实施相脱节 现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申报，而不是自上而下的分解。很多中小企业的目标设立和分解是由各部门每年年末提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就据此签订责任书。 而部门在指定绩效考核标准时，提出的是本部门能做到的及当前须做的，更多的是向部门内看，而没有去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提出的目标时也没有考虑到公司的战略，而是针对部门的工作讨论部门的目标，最终导致“战略稀释”。绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。 2、只注重绩效考核，轻视绩效管理 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异： 首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的
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中国企业管理现代化的现状分析 摘要：知识经济的不断发展深化，使得企业在传统的管理方式上已经不能有效 适应当前发展需求，所以现代化的管理就比较重要，这对企业的管理水平提升有 着促进作用，而加强企业管理现代化的理论研究就有着实质性意义。 关键词：企业管理；现代化；现状 1 企业管理现代化内涵及特征分析 1.1企业管理现代化内涵分析 企业发展在当前的时代背景下面临着愈来愈大的竞争，所以在管理的现代化 方面就显得比较重要，企业管理现代化主要就是通过对管理科学以及计算机技术 等相结合的方式进行对企业实施的管理。对企业管理现代化的理解有着几种不同 的概念，首先这是发展变化的动态概念，是在生产力及科学技术下企业经营管理 所达到的水平，是随着时间及空间变化进行发展的。 1.2企业管理现代化主要特征分析 企业管理的现代化有着鲜明的特征体现，主要就是对经营决策的突出，将管 理的重心放在经营上，而经营的重心则是在决策上。另外在后发效应上也比较显著，这和我国的国民经济及社会发展总体进程是有着一致性的。而在区域差异性 大的特征也有着显著的呈现，在管理创新和企业机制以及体制的变革交替上也有 着重要呈现，管理创新和技术创新也是交替进行的，现代化的管理是以人为本为 重要的管理理念，对员工的教育比较重视。 2中国企业管理现代化的成就 2.1企业经营思想发生了深刻变化 （1）客户导向的市场观念已经基本建立。企业普遍重视市场调查和客户关系 管理，重视商品质量和售后服务；（2）自主经营、自负盈亏的意识增强。企业 盈利意识、理财意识、成本意识大大增强；（3）机遇和风险意识初步确立。为 了加快企业发展，企业比较重视机遇的利用；（4）社会责任意识开始建立。企 业开始反思自己的经营目的和价值观，单纯盈利的观点开始得到修正；（5）以 人为本的观念得到强化。企业不仅注意调动员工生产积极性，而且开始倡导与员 工共同发展。 2.2企业制度改革和组织发展取得重大进展 （1）产权制度改革取得突破性进展，公众公司形成规模。中国单一的国有和 集体所有产权制度向多元化的产权制度转变，更多的国有和集体企业转制为股份 制企业；（2）大中型企业现代企业制度初步建立。国有大中型企业已经按照建 立现代企业制度的要求，基本完成公司化改造，初步建立起公司治理构架；（3）风险管理体制构架初步形成，从信用管理体系上避免了财务丑闻以及屡屡发生的 风险损失；（4）组织发展取得进展，企业不断改进管理组织，提高效率。 2.3战略管理初显成效 （1）战略意识普遍增强，战略规划日益清晰。企业成为自主经营主体以后， 战略意识普遍增强，普遍制定了长远战略目标和发展规划。根据前15届国家级 企业管理现代化创新成果的统计，企业战略方面的创新成果越来越多，经营战略 实践的内涵越来越丰富；（2）逐步适应国际化竞争，中国企业勇于“走出去”参与国际竞争战略取得初步成效；（3）积极运用现代竞争策略。中国企业充分发挥 成本优势，并逐步提高商品性价比，赢得国际市场核心竞争力观念深入人心，盲 目多元化有所遏制，市场细分、业务集中、价值链延伸广泛开展；（4）重视创
中国企业绩效考核现状调查报告
2004中国企业绩效考核现状调查报告 第二部分中国企业绩效管理的总体情况 一、绩效管理的主要目的 调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬与绩效结合起来（75.90%）；检查工作完成情况（55.40%）；培养员工的能力（54.50%）。列在后三位的目的分别是：改变企业的组织文化（19.30%）；辅助员工进行职业生涯规划（19.90%）；确定培训需求（26.10%）。 绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效"结合只应该是绩效管理的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，但是不应该是绩效管理的主要目的。但是从这一调查结果可以发现75.90%的被调查企业把"把薪酬与绩效结合"起来当作是绩效管理的主要目的之一，这样就会导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，这一点值得中国企业高度关注。 从调查结果来看，有55.40的被调查企业把"检查员工的工作完成情况"视为绩效管理的目的之一；有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一；有49.60%的被调查企业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一，而绩效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的工作完成情况"，并"培养员工的能力".从这一调查结果可以看出，中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要作用。
从调查结果来看，只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是"确定每个员工的绩效目标"，而在绩效管理体系中只有先"确定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之一；只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视为绩效管理的目的之一；只有19.30%的被调查企业把"改变企业的组织文化"视为绩效管理的目的之一，实际上绩效管理体系如果设计得当的话，可以在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果可以看出，中国企业在今后实施绩效管理的过程中，有必要重视绩效管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改变企业的组织文化"三个方面的作用。 二、绩效管理制度的制定 从调查结果可以看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层管理人员"参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果可以看出，国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理制度的制定中来了。但是，从调查结果也可以看出，只有59.30%被调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
中小企业绩效管理现状研究
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/d012304037.html, 中小企业绩效管理现状研究 作者：张欣蕾关永娟 来源：《现代商贸工业》2015年第17期 摘要：现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重要组成部分。中小企业必须加强绩效管理，才能提高自身的核心竞争力。而目前我国的中小企业大多还没有认识到绩效管理的重要性，没有建立起完善的绩效管理体系。为此，针对我国中小企业在绩效管理中存在的问题，提出了相应的解决对策。 关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核 中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2015）17011602 绩效管理是人力资源管理的核心环节，是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程。绩效管理是企业提高绩效的有效途径，可以说是整个企业的目标导航系统和神经反馈系统，它可以激发员工的积极性，提高企业的核心竞争力，对企业的生存与发展发挥着举足轻重的作用。从20世纪90年代开始，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视。随着西方国家绩效管理思想的引入，国内很多企业也越来越关注绩效管理，试图通过绩效改革来突破企业发展的瓶颈。然而，绩效管理在我国毕竟还处于初级发展阶段，尤其是我国的许多中小企业还没有认识到绩效管理的重要性，因此也还没有建立起完善的绩效管理系统。很多中小企业的绩效管理只是简单的运用“工效挂钩”的模式，对于企业管理水平的提升效果并不十分明显。 现如今，中小企业已经成为我国经济体系中的重要组成部分。随着世界经济一体化的发展和我国产业结构的不断调整，中小企业面临的竞争越来越激烈。在这样的大环境下，中小企业必须加强绩效管理，才能提高自身的核心竞争力。 1中小企业绩效管理存在的问题 1.1把绩效考核等同于绩效管理 绩效管理是由绩效计划、绩效考核、绩效反馈与绩效改进四个环节构成的持续不断的循环过程，而绩效考核只是其中的一个环节。很多中小企业对绩效管理缺乏全面的认识，简单的把绩效管理理解为就是绩效考核，仅通过绩效考核结果决定员工的升迁、薪酬或者奖金的发放。其实他们往往忽略了更为重要的绩效计划、绩效反馈和绩效改进这三个环节。绩效管理的最终目的是要持续提升个人和组织的绩效，绩效管理过程是一个双向甚至多向沟通的过程，是员工
中小企业如何进行绩效管理
中小企业如何进行绩效管理--规章制度 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 绩效管理对于中国企业已经不是一个陌生的话题，从以年终分配为目的的绩效考核到以全面提升企业管理水平为目的的绩效管理，很多经营者都希望通过绩效考核能够提高企业整体绩效水平。而如何真正将绩效管理运用到企业的经营中，并起到战略牵引的作用，也是让很多管理者头痛的问题。在绩效管理的实施中，最常见的问题就是流于形式，实际工作没有深入下去，执行不到位，造成推行绩效考核的管理成本大于绩效水平提高的效果;或者绩效考核实施目标不明确，为了分配奖金而考核，大家挖空心思寻找考核的漏洞和可能的机会，而不是将关注点集中在绩效水平的提升上。这里就涉及到绩效考核的战略导向、实施目标和切入点等一系列需要前期明确和处理的问题，在此就中国中小型企业中可能存在的一些现象做研究分析与大家共享。 在绩效考核实际实施和操作过程中，不同企业之间或相同企业在不同阶段，企业具体的战略目标是大相径庭的，这就决定了推进和实施绩效考核的切入点和侧重点也不相同。如果仅仅根据绩效考核理论生搬硬套，多数情况会象一盘好看却不好吃的菜，让人大倒胃口，有时还会造成不同程度的负面影响。 对于中国多数的中小型企业，绩效考核并不是一步到位、在短时间内建立得非常完善、表面十分光鲜就可以解决问题的;而是要从实际出发，从梳理流程、规范管理入手，开始绩效管理的第一步，等到运行时机成熟、数据积累充分之后，再将绩效考核全面推进，做到每个阶段都有明确具体的目标，每个阶段的实施都能对绩效水平的提高产生较大作用。 一、中小企业的现状与现代管理理论的矛盾 以目前中国中小型企业为例，绩效考核的操作和实施并不是一蹙而就、一步到位，建立得非常完善就可以解决问题的。在很多关于绩效考核的介绍中，为大家提供了完备的建立和实施绩效考核的方法及步骤，而从绩效考核的实施操作来看，这相当于为大家提供了一个非常规范的范本，不过这个范本通常隐含了很多假设作为前提条件，比如一般都要求企业的各项规章制度比较完备、管理流程比较清晰，从而设置各种绩效指标将目标层层分解，把企业的战略目标宣灌到各个层级的各个岗位上，从而保持多数员工的工作目标与整体战略目标的一致性，最大限度调动员工的积极性和创造性达到绩效水平的整体提升。显然，是一个完美的设想，但是对于我们多数的中小企业是否真的可以在这个美丽的设想下，实现绩效水平的大幅提升呢? 目前对于很多企业，尤其是中国的中小型企业，多数是由原来几十人、甚至十几个人的小单位或小作坊发展壮大起来的，在改革开发的市场大潮中有勇气、有魄力，做出了一番事业，在多年的经营中积累了大量的经验和竞争优势;同时这些企业最容易出现的弊病就是管理体系的不规范与落后，尤其是相对与现代化企业制度和管理理论而言。 当然，这是一定时期，中国企业发展的历史造成的，从小作坊或小单位发展到几百人、几千人、几万人甚至更大的企业，他们都有过十分辉煌的历史，但原有的经营模式和管
我国企业绩效管理的现状及对策
我国企业绩效管理的现状及对策 我国企业绩效管理的现状及对策研究我国企业绩效管理的现状及对策重庆工商大学工商企业管理专业王丹妮指导教师：白俊杰摘要：绩效管理作为一种舶来品，在我国经历了一个从喜爱到半信半疑再到认同的过程。当下我国企业对绩效管理基本达成一个共识，那就是绩效管理像樱桃树一样——“果子好吃树难栽”。于企业管理基础和文化氛围不同，绩效管理应用的效果和碰到的问题也就各种各样。总体看，绩效管理已成为我国企业管理的重点、焦点和难点。绩效管理是人力资源管理的重要组成部分, 也是提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的一种管理模式,已经越来越被运用于现代企业作为挖掘人力潜能。关键词：绩效
管理；现状；企业绩效管理的问题与对策研究伴随着经济全球化和信息化的到来，世界各国企业的国内和国际市场的竞争日益激烈。为了提高综合竞争和适应能力，如何提高生产力以及如何改善组织绩效的途径便成为众多企业探索的目标。不过实践证明，组织成员行为的改变才是真正能促使组织绩效提高的途径。通过建立学习型组织，在调动员工主动性、积极性、创造性、团队合作的组织文化和工作气氛的背景下，有研究者拓展了绩效的内涵，在上世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。随着越来越多的人对人力资源管理理论和实践的重视，在上世纪八十年代后期和九十年代早期，绩效管理作为人力资源管理过程逐步被广泛认可。 一、我国现代企业和绩效的关系第 1 页我国企业绩效管理的现状及对策研究我国现代企业按照性质进行分类，可以分为国有企业、集体企业、私营企业、外资企业。在法
律体系下，还可以分为个人独资企业，合伙企业等。无论我国企业按照何种标准进行划分，其企业的绩效管理都起着非常重要的作用。1、企业文化和绩效管理的关系各企业之间有其不同和鲜明的企业文化。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。企业文化是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。那么，企业具有什么样的文化，在进行绩效管理时必定会渗透和充分体现出来。 2、企业组织结构设计和绩效管理的关系绩效考评作为绩效管理的重点，其基础是工作分析。企业组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进
中国企业战略管理现状分析.doc
中国企业战略管理现状分析 我国企业失败的原因很多，但重要的一条却是缺乏战略管理。由于缺乏战略管理，使其在战略决策上接连失误。透视我们很多企业，甚至很多企业集团，虽然有战略管理的机构，或由于主要领导人不注重战略管理，或由于战略管理班子自身存在问题，影响了整个企业的战略管理水平，但企业永远做不大也做不强。 中国企业发展战略所回答的经营管理问题 战略是确定企业长远发展目标，并指出实现长远目标的策略和途径。战略确定的目标，必须与企业的宗旨和使命相吻合。从企业经营管理的角度看，企业发展战略并不神秘，战略是一种思想、一种思维方法，也是一种分析工具和一种较长远和整体的计划规划，与我们通常说的企业长远规划差不离。 一、企业将来发展的方向； 二、企业将来需要实现的目标； 三、企业现在和将来应该从事的业务； 四、企业应该采取什么样的策略，于预定的时间内实现设定的目标； 五、在预定的时间内，企业将变成什么样子； 六、企业发展中可能存在的主要风险； 七、风险应该如何加以控制； 八、企业实现目标所需要的战略性资源。 中国企业常见战略管理问题分析 中国企业战略管理整体水平低下，对战略管理的价值认识不够、战略决策的随意性大、盲目追求市场热点，主要类型和表现为如下：
A类型：缺乏长远发展规划，战略变化频繁； B类型：战略决策随意性较大，缺乏科学的决策机制； C类型：对市场和竞争环境的认识和分析盲目，缺乏量化的客观分析； D类型：盲目追逐市场热点，企业投资过度多元化； E类型：企业战略计划流于书面报告，没有明确的切实可行的战略目标； F类型：企业战略计划难以得到中高层的有力支持，也没有具体的行动计划。 中国企业的战略制定方式 一、领导层授意，自上而下逐级制定 一般由企业高层领导者讨论并授意秘书或办公室人员草拟整个企业的战略，然后逐级再根据企业的实际情况以及上级的要求发展这个战略。这一方式的优点是，领导层重视战略，有时间可以集中精力去思考战略方向。 二、领导层建立制定战略方案的业务单位 由设立企业的、具有一定权威的、赋予平衡各业务部门权力的“企业最高参谋部门”负责制定，或者由企业的规划部门负责制定。其好处是，业务班子，熟悉本企业情况，了解领导意图。 三、以战略事业单位为核心制定战略 在运用这一方法时，高层管理对各战略事业单位先不给予任何指导，而要求各事业单位提交战略计划。高层领导只加以检查与平衡，然后确认。这种方法的优点是，各战略事业单位受到的束缚较小，可根据所在事业领域的特点制定出切合实际、有利于竞争的计划。 四、企业与咨询公司合作进行
浅析中小企业绩效管理
中央广播电视大学 毕业论文 题目：浅析中小企业绩效管理 专业工商管理 年级 12秋 学号 25 学生徐甜甜 指导教师祎 论文完成日期 2014年 11 月
广播电视大学 毕业设计（论文，作业）课题审批表
容提要 绩效管理这一词语在企业里几乎无人不晓，正有些人所说的，“一股绩效管理浪潮正在席卷中国大江南北的企业.”世界经济正处于一个飞速发展的时期，中国企业的发展也是有目共睹的事实。但机遇与挑战并存，我国企业面临的压力越来越大，因此企业要生存，要发展，就得从自身效益抓起，注重绩效管理。近年来企业为了提高自己的竞争力，加强了改善绩效工作。绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。 关键词：中小企业绩效管理问题对策
目录 一绪论 (1) （一）研究目的及意义 (1) （二）国外研究现状综述 (1) 二绩效管理的基本概念 (2) （一）绩效管理的基本含义 (2) （二）绩效管理在人力资源管理中的地位 (2) （三）绩效管理的作用 (3) 三绩效管理对于中小企业的战略意义 (3) （一）有效推进战略实施与企业改革 (3) （二）激发员工的工作热情 (4) （三）构建和谐企业文化 (4) 四中小企业绩效管理存在的主要问题 (4) （一）把绩效考核当作绩效管理 (4) 1.概念层面 (5) 2. 二者的地位、构成不同 (5) （二）绩效管理认识上的偏差 (5) 1. 对绩效管理目的认识不够准确 (5) 2. 员工对绩效管理缺乏理解 (5) （三）不能充分利用绩效考评结果 (5) （四）绩效管理与考评信息来源的单一性 (6) （五）片面追求新颖的绩效管理工具 (6) （六）绩效管理随意性强 (6) 五造成问题的原因 (6) （一）由中小企业本身的特点导致 (6) （二）绩效管理缺乏运行环境 (7) （三）绩效管理缺乏系统性 (7) （四）绩效考核存在主观性 (7) （五）员工对绩效管理的认识缺乏统一性 (7) 六解决绩效管理问题的对策 (7) （一）完善绩效管理体系 (8) 1.制订科学的人力资源管理战略和管理制度 (8) 2.要建立健全人才培养、使用机制和有效地激励机制 (8) 3.配合人力资源部门做好各项工作 (8) （二）必要的时间和资金等资源支持 (8) （三）建立科学有效的绩效考评体系 (9) 1.选择合适的考评方法 (9) 2.选择合适的考评指标 (9) 3.设定合适的指标权重和标准 (9) 4.确定合理的考评周期 (9) 5.绩效指标应当具有差异性 (9) 6.绩效指标应当具有变动性 (10)
现代企业绩效管理现状与对策分析
现代企业绩效管理现状与对策分析 绩效管理和企业发展两者是相辅相成的，二者之间具有非常紧密的联系，完善现代企业绩效管理工作，对企业战略目标的实现具有重要的意义，绩效管理更是企业管理者非常关心和重视的问题，本文就目前企业绩效管理的现状进行分析，研究现代企业绩效管理的有效对策。 标签：绩效管理;企业;现状;对策 在当前激烈的市场竞争中，企业想要获得一席之地，在商业竞争环境中得到生存和发展，就需要提升企业绩效管理水平。所以，企业在今后的发展中能否获得和成功实施绩效管理，将作为评定企业是否是优秀企业的分水岭。 1 目前我国企业绩效管理的现状 1.1 对绩效管理缺乏全面认知 在企业平常的管理工作中，企业管理者和领导都没有对绩效管理工作提起重视，对绩效管理在整个企业发展过程中的重要意义没有过多的了解，部分企业管理者只是将绩效管理工作看做只是企业员工绩效考核工作，并没有认识到绩效管理工作在实现企业战略目标中的重要作用。没有全面的认识绩效管理，造成现代企业绩效管理工作中问题的出现。 1.2 考核周期设置不合理 在整个企业绩效考核的过程中，由于对考核周期设置的不合理，有的设置的较长，有的设置的较短，这样在一定程度上使得员工对绩效考核工作丧失兴趣。此外，企业考核周期的不合理，考核周期较短时，达不到员工评价的目的，周期较长时又很容造成员工在长时间的考核过程中丧失积极性。所以，考核周期设置的不合理，在很大程度上会造成考核问题的出现，影响考核效果。 1.3 管理者的责任心相对较弱 企业管理工作人员的责任心的强弱决定着绩效管理工作的开展，很多企业管理只是要求员工按照要求完成任务，将完成任务作为员工重要的考核依据，尤其是在考核快要截止的情况下，对于员工的打分也仅仅靠印象和完成情况，没有结合员工日常工作表现，这样造成考核结果和实际有很大的区别，考核的真实性较弱。影响企业员工对工作的信心，对管理者意见和不满情绪增加，最终出现人才流失。 1.4 员工对绩效管理的认识缺少统一性 对于企业员工来讲，他们对于绩效管理工作还没有一个全面的认识，知识认
国有企业绩效管理的现状分析以及建议
国有企业绩效管理的现状分析以及建议 （李海林） 绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人类潜能为中心的科学管理模式。首先，它采用科学的方法对员工的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；然后，它将评定结果与分配、晋级、人才选拔挂钩；最后，通过绩效考核指导企业人力资源开发计划。一般来说，绩效管理主要有两个作用：一是提高企业整体绩效水平，通过建设性的绩效评估，不断提高个人的业绩能力；二是对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。本文主要针对目前国有大中型企业绩效管理现状的分析，找出存在的问题以及提出解决措施。 一、公司绩效管理的现状分析 近年来，随着市场经济的日益发展，各个国有企业中先后拉开了绩效管理的序幕。目前，我们比较常见的做法是： 第一步，提前一两个月制定考评方案； 第二步，由各部门按照考评方案实施，评分，填表； 第三步，各部门将考评结果交人力资源处汇总，整理归档； 第四步，人力资源处将汇总结果反馈给各部门； 第五步，考评分析总结。 基本来说，各实施情况和考评结果都可以达到预期的目的，可以体现出公开、公平、公正的“三公”原则，并且在考评方案的设计上具有一定的专业性。但细观一些企业目前组织的考评不难发现，由于还未形成系统的绩效管理体系，没有设定明确的绩效目标，导致管理找不到方向，绩效考核结果不理想。又由于考评方式方法还不完善，导致员工有抵触情绪，对考评方法和考核结果的意见较大。还有绩效管理的执行没有建立相应的监督机制，致使我们对绩效管理的效果评价和改进无从着手。由此可见，公司的绩效管理还存在着问题，具体分析如下： （一）尚未形成系统的绩效管理体系 大部分企业所进行的各项考核办法都是临时制定，没有形成一套系统的绩效管理体系。所谓绩效管理体系应由绩效目标、绩效辅导、绩效考评和绩效反馈四个环节构成，每个环节承上启下，缺一不可。目前，各大企业的绩效管理只突出了绩效考评，而忽略了其他环节，如： 1、没有明确的绩效目标 所谓绩效目标是在绩效期间的开始阶段确定的工作目标任务，是整个绩效期间努力方向，是绩效考评的重要依据。从现阶段各企业进行的绩效考核来看，绩效目标不明确，有的甚至没有。如有些被考核者虽有其工作总结，但是由于没有事前的目标设定，也就没有了评价标度，仅凭工作总结的一面之词是很难说明诸如工作任务完成度，工作成绩优劣、有无创新、绩效是否提高等问题的。因此，没有绩效目标就没有了衡量的标尺，最后得出的考评结果滋润就会有非议。 2、反馈和改进工作不全面 绩效反馈有两个作用：一是将考核结果反馈给被考核者，让被考核者了解自己的优缺点；二是对被考核者提出修改意见，帮助其提高绩效。因此，绩效反馈环节是不容忽视的。我们大多数的做法只是考核完，将分数汇总就结束了，而有的做了绩效反馈也只是走马观花，没
浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法解析
浅谈我国中小企业绩效管理存在的 问题及解决方法 高亭中心小学孙浩哲 摘要 我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。 关键词中小企业；绩效管理；解决方法
前言 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。 目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。 本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。
绩效管理在中小企业中的综合应用
绩效管理在中小企业中的 综合应用 Prepared on 22 November 2020
绩效管理在中国中小企业中的综合应用 辽宁数字证书认证管理有限公司的例子 李宏程 【摘要】我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。辽宁数字证书认证管理有限公司是一家中小型高科技企业，面对入世后竞争激烈的市场，必须提高企业的核心竞争能力。本文针对辽宁数字证书认证管理有限公司现状，提出了研究的问题，即中小企业如何对企业、部门和员工绩效进行科学有效的管理和考评，同时并设计新的员工绩效管理体系。 本文首先概述了绩效的涵义，绩效管理、绩效考核的概念、原则和程序，简要介绍了绩效考评的常见方法、指标体系、相应的权重体系和考评标准等的设计原则和方法。其次，为了分析和评估公司现行的员工绩效考评体系，本文结合公司实际，设计了工作调查问卷和访谈提纲，并进行问卷调查和访谈。通过深入分析问卷调查和访谈结果，指出存在的问题。最后，论文设计了新的员工绩效管理体系。 本文以辽宁数字证书认证管理有限公司为例，探讨和分析了中小企业在其人力资源体系中绩效管理方面应注意的问题，指出中小企业如何将绩效管理的功能和作用发挥出来，提出了进行有效绩效管理的对策和建议。 【关键词】中小企业；绩效管理；人力资源管理 第一章绪论 1．1 问题背景 绩效管理在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，在我国已经逐渐引起企业管理者的重视，但在中小企业重视仍然不够。充分发挥绩效考评的功能和作用，特别是进一步整体发挥绩效管理的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这﹁点。在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效管理已自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。 作者为本校工商管理硕士研究生（MBA）毕业生
绩效管理的毕业论文正文.doc
某某学校 （届） 毕业论文（设计） 题目：某企业绩效管理现状、问题及对策研究姓名： 专业：人力资源管理 班级： 学号： 指导教师： 导师职称： 年月日
我声明，所呈交的论文（设计）是本人在老师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我查证，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。我承诺，论文（设计）中的所有内容均真实、可信。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
学校有权保留送交论文（设计）的原件，允许论文（设计）被查阅和借阅，学校可以公布论文（设计）的全部或部分内容，可以影印、缩印或其他复制手段保存论文（设计），学校必须严格按照授权对论文（设计）进行处理不得超越授权对论文（设计）进行任意处置。 论文（设计）作者签名： 签名日期：年月日
摘要：绩效管理是人力资源管理的核心环节，绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也成为企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，我国企业绩效管理仍然存在很多亟待解决的问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。企业提升绩效的有效途径是进行绩效管理，为了保持自身竞争优势并达到持续经营的目标，各企业需要不断完善绩效考评制度，加强绩效管理。 本课题是运用所学知识，通过对某企业在绩效管理制定、实施、效果等方面的情况，运用所学的相关知识对其现状进行分析存在的问题与原因，提出相关解决问题的对策，使其在激励方面得到更加科学、有效的运用。 关键词：绩效管理；激励；问题；对策
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状 点击率：「1254」 作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状 （一）国外绩效管理的理论与实践 目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，
作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。 国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面
我国中小企业绩效管理问题研究
我国中小企业绩效管理问题研究 一、中小企业概述 （一）我国中小企业的界定 中小企业是企业规模形态的概念，一方面它具有决定自身本质的质的规定性，另一方面也有量的界限。前者属于内涵的范畴，后者则是外延的表象。因此对于中小企业，一般从这两方面来界定。所谓中小企业的内涵，就是最能反映中小企业本质特征的理论表述，也就是人们通常所说的定性。中小企业外延，实质上是企业规模划分的数量界线。 最新的标准，也即目前正在使用的标准为国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局在2003年2月19日下发的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》。我国的中小企业界定标准体表现为： 表1我国中小企业界定标准
资料来源：. （二）中小企业的特点 数量多、比重大；投资主体多元化；组织程度差；生产经营市场调节；中小企业的发展主要集中在劳动密集型产业；主要面向国内市场；处于企业生命周期的早期阶段；生产设备相对陈旧，技术装备率低 （三）中小企业的重要性 中小企业是吸纳就业的主力军；中小企业是经济增长的重要支持力量；中小企业是大企业健康发展的保证；中小企业对于推动农村工业化、城市化具有重要作用；中小企业的健康发展是为改革攻坚创造宽松环境的必要条件 二、绩效管理概述 （一）绩效管理的含义 作为绩效改进的一种探索和方法，绩效评价的概念先于绩效管理的提出，但在实践过程中，绩效评价的各种弊端逐步显露出来，陷入困境。在这一背景下，20世纪70年代后期，学者们在总结绩效评价局限性的基础上，进一步丰富了绩效的内涵并提出绩效管理（Performance Management,PM）的概念，特别是在20世纪80年代后期和90年代诞生了许多关于绩效管理含义的不同观点。概括起来，学者们主要持以下三种观点。 （1）绩效管理是管理组织绩效的系统。该观点是从对组织绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，强调通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整来实施组织的战略目标。员工虽然受到技术、结构、业务流程等方面变革的影响，但不是重要的考虑对象。 （2）绩效管理是管理员工绩效的系统。该观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的，强调以员工为核心的绩效管理概念。该理论隐含的前提假设是在对员工绩效进行管理时，组织的目标已经明确，并得到组织内部员工的认同和肯定。 （3）绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统，也就是组织和员工整合的绩效管理。但此种观点的内涵因强调的重点不同而并不统一。一种是更加强调组织绩效，持该观点的代表人物是考斯泰勒认为，“绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起支持公司或组织的整体事业目标”；另一种是更强调员工个人绩效，该观点指出绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高组织的绩效。