研发人员绩效考核制度
一、总则
为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制,以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发部门员工自身的发展,特制订本绩效考核制度。
二、考核原则
(一)结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主
在考核中如果过于强调对行为的考核,会使员工行为上循规蹈矩,完全符合考核的要求,对于做事的结果漠不关心度,也没有什么实际的贡献。(二)外评与内评相结合,以外评为主
内部评价,包括进度、预算等评估是必要的,但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值,从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。
(三)价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主
只对研发产出进行评估是不够的,必须对研发为企业带来的价值进行评估,即研发效果的评价。
(四)评价系统要尽量客观
在评价研发业绩时,不可能用十分客观的方式测评质量,但在设计评价
过程时可以尽量减少主观性。
三、考核流程
(一)设定绩效目标
1.目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则:其一导向原则,依据企业总体目标和部门目标,层层分解,设立个人目标;其二ABC原则,即A.可行的(achievable)、B.可信的(believable)、C.可控的(controllable)、D.可界定(definable)、E.明确的(explicit)、F.属于你自己的(for yourself)、G.促进成长的(growth-facilitating)、Q.可量化的(quantifiable);其三目标数量适中原则,目标不要太多,最多6~8个。
2.目标的设定
对研发人员来说,一般要设定业绩目标和能力发展目标,业绩目标由项目团队目标分解到个人,能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求,结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划,然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计
1.设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略;第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关;第三是根据研发策略,平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。2.指标体系
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等,对不同的研发人员,业绩考核的指标有所区别。(详见如下表格)
(2)态度指标
对于研发人员工作行为的评估,可以从主动性、、责任心、协作精神、学习意识等方面进行考评。(详见如下表格)
(3)能力指标
对于研发人员工作能力的评估,可以计划能力、判断能力、学习能力、创新能力等方面进行考评。
(三)绩效评估
1.考核方式和方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织,由自评和上级评相结合。
自评:就年初和年中设定的各项能力目标进行自评,由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
他评:由该员工的部门经理对员工的工作进行评估,主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务,按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分:根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权,最终得出该研发人员绩效评分,这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
2.考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作,因而对研发人员的考核周
期相对来说比较长,可根据项目周期来定,但最长不超过一年。
(四)持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工,对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通,了解他们的心理动态十分必要。
沟通贯穿整个绩效考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息,首先,在绩效目标的设定过程中,研发部门主管要与研发人员进行沟通,让员工明确部门目标,帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次,对研发人员的考核指标和标准的确定,应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论,获取考评人与被考评人的认同。然后,在绩效评估结束后,上级要把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,以避免黑箱操作,同时有利于下级改进工作。
(五)绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后,如果不进行绩效改进和提高的指导,这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。
四、考核表
(一)工作业绩指标
工作业绩考核表
被考核者部门岗位
考核者部门岗位
人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分
项目经理新产品开发周期实际周期比计划周期提前天20技术评审合格率技术评审合格率达到%20项目费用控制率项目费用控制率%25客户满意度客户满意度%20团队士气指数团队士气指数%15
研发人员新产品开发周期实际周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到100%25项目计划完成率项目计划完成率达到100%20设计的可生产性成果不能投入生产次数少于次15研发成本降低率研发成本降低率达到%10
技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%30技术方案采用率技术方案采用率达到%25技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25技术服务满意度相关部门对技术服务满意度%10技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10
总分
(二)工作态度指标
工作态度考核表
被考核者部门岗位考核者部门岗位
指标名称
考核标准
总
分
得
分优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
责任心强烈30有24一般18无630积极性很高25较高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420
总分
(三)工作能力指标
工作能力考核表
被考核者部门岗位
考核者部门岗位
指标名称
考核标准
总
分
得
分优良中差
标准得分标准得分标准得分标准得分
分析能力很强20较强16一般12较弱420
判断能力很强20较强16一般12较弱420
计划能力很强20较强16一般12较弱420
创新能力很强15较强12一般8较弱315
学习能力很强15较强12一般8较弱315
应变能力很强10较强8一般6较弱210
理解能力很强10较强8一般6较弱210
总分
(四)年度绩效考核
年度绩效考核表
被考核者部门岗位
考核者部门岗位
指标类型平均得分所占权重折合分数
工作业绩70%
工作态度15%
工作能力15%
合计100%
特别加分事项分数证明人
注:特别加分事项需要附相关证明材料
绩效考核总评:
绩效改进意见:
期末评价
□优秀:出色完成工作任务□符合要求:完成工作任务□尚待改进:与工作目标相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
(五)、绩效结果运用
1.薪酬调整
技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩,具体有以下标准。
①年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。
②年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。
③年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变;
④年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。
2.培训
年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。
五、附则
(一)本制度由人力资源部门负责起草,解释权归人力资源部门。
(二)本制度自批准发布之日起执行,旧制度同时废除。
(三)本制度根据需要定期评审修订。
(最新)研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度 一、总则: 为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际, 特制定本绩效考核制度。 二、绩效考核的总体要求: 1.对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则: 1.“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效考核要经由考评小组集 体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2.参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关 信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序: 1.组建目标制定小组,其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心 主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长;研发 人员尽可能全部参加; 2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报 请总经理批准执行; 3.经批准的绩效目标,由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责 任书》,正式执行;
4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。 五、绩效评估的程序: 1.由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;评估结论要清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距; 3.评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发中心门保存,作为面谈、考核之用; 4.绩效评估结论报请公司主管领导批准; 5.经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布; 6.评估周期:每月一次。 六、绩效考核的程序: 1.由目标制定小组承担绩效考核工作,并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能能回避; 2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3.考核会议要形成会议纪要,考核结果要形成书面材料,由研发中心门保存,作为面谈、考核之用; 4.绩效考核结果报请总经理批准执行; 5.经批准的绩效考核结果,由研发中心门必须于批准的次日公布执行,并送人力资源部门一份存档; 6.考核周期:每季度一次。 七、绩效面谈与辅导:
软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的LI的是通过对既定考核指标的评定,发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足,督促员工积极进步,实现员工与企业共同发展的忖标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权,如个人认为考评结果不公平,可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 221考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价, 并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分,按照不同工作岗位设置不同的考核指标,并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1公司的绩效考核采用月考核制,员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划,并以此作为本月考核中工作任务的依据。(见附件1) 4.2每月3日前,员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处;每月7日
研发人员绩效考核办法 随着市场竞争的日趋激烈,现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核,已成为研发部考核工作的一个重点。根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况,现制定以下办法。 一、研发部经理的绩效考核办法 (1)研发部经理的工资和提成 基本工资 + 绩效考核工资(按总部定)+提成 (3)新产品提成: 年新产品总销量在200万以上,经理按0.6%给予提成奖励(均为参与提成的产品),付经理按0.3%给予提成奖励,连续提成3年(年以12个月为周期)。 (4)研发部经理的处罚:开发出的产品转至生产部门进行生产时,必须确保工艺合理,质量稳定,如因工艺设计的原因造成质量问题,处罚直接损失的10% ,(于该产品提成中直接扣除);副经理处罚直接损失的5%。 二、研发人员的考核办法 1、研发人员的引进。 研发人员实行公开招聘,公开条件,双向选择,试用3个月,连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的,自动调离。每季度、半年进行考评一次,完不成任务者调离或下岗。 2、研发人员工资和福利待遇 (1)新研发人员工资和福利待遇 (2)研发人员工资和奖励 基本工资 +津贴+ 绩效考核工资(按总部定)+提成 4、产品销售提成办法和处罚措施 (1)提成办法
对研发的新药:对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的,按年销量的2%提成,连续提成3年;开发的产品年销量在3~5万之间的,每产品奖励800元。年销量在3万以下的,没有奖励(年以12个月为周期)。贮备产品在完成各种实验(工艺疗效安全等)后,由于其他原因在3个月未上市时,单个产品给予500元奖励,上市后该奖励从产品提成中扣除。 (2)处罚措施 开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行,必须确保疗效确切,工艺处方稳定,交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失(于该产品提成中直接扣除)。指导车间生产3批次无质量问题,说明小试到大生产的转化成功,对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题,研发人员不再承担质量事故责任,如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失(10%的直接损失)。 三、新产品费用的管理办法 1 开发新产品所发生的费用(管理、实验等费用)均进入市场化管理,产品进入生产 和销售阶段,其费用计入生产成本,由总部制定统一出厂价。 2 研发人员所开发新产品提成均由使用单位承担。 3 研发部管理人员奖励,研发人员贮备产品及无提成产品的奖励均由总部承担。 4 研发部管理人员奖励,研发人员产品提成及产品奖励年度周期内达到目标内既予以 兑现,以后按每季度结算一次。 5 新产品推广(会议宣传,客户拜访等)过程中研发部人员所需费用由总部承担。 6 新产品在有效期内发生质量问题,总部给予补偿同等数量的该产品或同等价值的产 品,其市场公关等问题由各公司自行解决。 四、新产品管理:新产品由研发部根据生产成本及产品定位,结合市场部和各公司 意见,统一制定市场销售价,各公司在销售时不得变相提价或降价。否则研发部有权终止使用单位对该产品的使用(当原料价格发生较大波动,给销售带来较大影响时,可根据情况统一调整)。 五新兽药申报:由于新兽药申报周期较长,根据公司发展及实际情况,对新兽药申报的考核采取过程与结果相结合的考核办法,由研发部制定每个新兽药的阶段性任务及时间表,由申报人员在规定时间内完成任务情况给予奖励(如三类新药从申报到拿到新兽药证书其总奖励应不低于10000元)。 六项目申报:科研项目申报成功后按上级扶持资金总额的1%给予申报人员奖励。扶持资金低于5万元的给予500元奖励。
软件公司研发人员绩效考核制度 1 总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定,发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足,督促员工积极进步,实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2 绩效考核的职责与权限 2.1 考核部门的职责与权限 2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权,如个人认为考评结果不公平,可向公司人力资源部部反映 2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价,并有向公司综合部申述的权利。 3 绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分,按照不同工作岗位设置不同的考核指标,并作为评判标准。 4绩效考核细则 4.1 公司的绩效考核采用月考核制,员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划,并以此
软件研发部绩效考核方案 为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价,以项目实效为导向,建立良性的技术晋升激励机制,特制订本绩效考核方案,本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、研发助理及质量工程师人员,具体如下: 一、岗位工资结构及绩效考核基数: 薪酬分配方式:岗位工资制。岗位工资结构:基本工资(月薪标准的50%)+岗位工资(月薪标准的30%)+绩效工资(月薪标准的20%)+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。 绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数,考核周期为每月进行一次考核,每月根据考核评估的总分值核算绩效工资,绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动, 对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为: 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分,分别占有相应权重。
(二)工作态度考核关键指标(100分,权重15%)
(三)工作能力考核关键指标(100分,权重15%) (四)对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目
对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定,给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明,加分不得超过20分。 关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。 二、其他工作指标考核内容 1、部门日常工作要求的事项完成情况考评:对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定,非常优秀的可给予20-100元奖励,非常差的给予20-100元考核,此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定,所有奖励考核均由分管副总审核。 2、部门所要求参与的会议/活动/培训等的参与次数及学习成果考评:公司和部门安排的会议/活动/培训要求相关人员必须参加的无特殊情况而无故不参加的给予20-50元考核,对于培训后组织的定期和不定期的培训考试,考试成绩不及格者按每次考核20-50元考核,对于以上考核属于个人特殊情况需减免考核的报请减免请示部门负责人和分管副总进行审批。 3、为了提高开发效率,积极鼓励提供好的建议,产品思路或方式方法,对于采纳的建议,如根据其执行方案对产品架构及公司发展起到明显改进效应的,将给予一定的奖励,奖励金额由分管副总和总经理进行确定。 4、产品研发项目奖励:根据产品研发项目计划,在计划进度内按质按量完成研发项目的,经测试验收合格的给予研发团队500-5000元奖励,奖励分配由该项目负责人和分管副总按照项目小组成员的贡献进行分配。 5、由公司制度对应的考核项目对其进行的奖励和考核,奖罚金额由制度所对应的管理部门依据制度条款进行确定。 6、员工个人对于部门和公司管理、产品、安装、销售等提出建议、提升、创新变革措施等/为公司生产经营做出突出贡献的,公司予以认可采纳的给予员工200-2000元奖励;同时给公司造成重大影响或损失的给予50-1000元考核,奖罚金额由总经理进行审定后确定,各部门和个人可进行奖励申请报批。 7、公司评定的优秀员工奖励:按照公司相关评定标准和奖励额度政策和通知执行。 8、其他需奖励和考核的项目:其他需进行奖励和考核的项目由奖励考核人进行提请,报由部门负责人、分管副总、总经理进行审批后确定。 三、关于绩效考核结果的反馈、申诉、处理和绩效面谈
方案 名称研发人员绩效考核方案 受控状态 编号 一、考核实施目的 1.作为员工薪资调整、绩效工资发放、职务调整的依据。 2.有效增加员工的合作精神,对员工全面的工作进行客观了解和公正评价。 3.帮助员工改进工作方式,提高工作业绩。 二、适用范围 研发员 三、考核频率 1.月度考核,对当月的工作表现进行考核,考核实施时间为下月的1~5日,遇节假日顺延。 2.季度考核,根据月度考核结果,对应季度工作业绩。 四、考核内容 1.工作业绩 2、工作态度 考核内容说明权重 新品研 根据市场情况和客户需求,每个季度完成1-2项新产 品开发,并通过客户验证。 20 常规工作1,原料验证及样品合成。 2,产品物化指标及下游应用测试。 3,6S工作推进。 35 业务部门配合工 作1,市场走访及调研。 2,技术支持。 3,客户培训。 20 生产部配合工作1,制定生产工艺流程。 2,优化生产工艺、降低制造成本。 3,生产过程异常问题处理。 15 专业知识培训 针对生产、销售、品管等部门及内部成员进行专业知 识培训。 5
科技及宣传工作1,完成专利撰写及申报工作。 2,完成创新项目申报及开展工作。 3,专业期刊论文撰写工作。 5 五、考核实施 1.考核实施部门 办公室、本部门、新产品市场部、生产等部门 2.考核实施程序 每月5日前对于上月工作进行总结。根据工作完成情况进行考核。 六、考核结果运用 月度考核的结果主要用于员工季度绩效工资的发放。 考核项目 很满 意满意一般 权 重 考核维度及方 式 备注 新品研发20 部门经理评定很满意,在此项绩效基数+1000;满意,基数的90%;一般,基数的70%。 常规工作35 部门经理评定很满意,在此项绩效基数+300;满意,基数的90%; 一般,基数的70%。 业务部门 配合工作20 业务部门评定 很满意,在此项绩效基数 +1000;满意,基数的90%; 一般,基数的70%。 生产部配 合工作15 生产部门评定 很满意,在此项绩效基数+500; 满意,基数的90%; 一般,基数的70%。 专业知识 培训5 办公室评定 很满意,在此项绩效基数+200; 满意,基数的90%; 一般,基数的70%。
一、目的 为适应公司发展需要,规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程,建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系,以调动员工的积极性和创造性,特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则,以确保考核结果的公正性; 2.客观原则,强调以数字和事实为依据,对考核结果做出客观性评价; 3.业绩改善原则,绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等; 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成; 岗位工资:是员工个人收入中相对固定的部分,是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入; 绩效工资:是指每月进行绩效考核评分,按绩效工资系数发放; 科研奖励:是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励; 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划,提交电子版考评表至行政管理部备档; 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人,考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部(为保证考评的公正性及保密性,考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员); 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性,绩效考核评定指标确定后,被考核人应确认 指标并签字; 5.月度绩效结束后,行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总,提交至董事长审批,行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布; 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴; 7.被考核人员工作未满一个考核周期,不论何种原因离职,均不计考核;
精品word文档值得下载值得拥有 软件公司研发人员绩效考核制度 1总则 1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定,发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足,督促员工积极进步,实现员工与企业共同发展的目标。 1.2以客观事实为依据。 1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 1.4考核力求公平、公正。 1.5此制度适用于公司研发人员。 2绩效考核的职责与权限 2.1考核部门的职责与权限 2.1.1人力资源部是考核工作的组织者和指导者,负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策;拟订考核制度和考核工作计划;组织和协调各部门的考核工作;设计符合研发岗位特点的考核办法。 2.1.2各适用部门是绩效考核办法的执行者。 2.1.3直接上司是其下级的主要考核者;考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定,考核结束后,考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。 2.1.4下级对上司的考核拥有申诉权,如个人认为考评结果不公平,可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。 2.2.1考核者代表公司,按照既定的统一的评定标准,公平、公正地考评下级。考核者要准确地把握考核规则和考核尺度,杜绝主观因素的影响。 2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准,对自己的工作有一个客观的评价,并有向公司综合部申述的权利。 3绩效考核内容 研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分,按照不同工作岗位设置不同的考核指标,并作为评判标准。 4绩效考核细则
4.1公司的绩效考核采用月考核制,员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划,并以此作为本月考核中工作任务的依据。(见附件1) 4.2每月3日前,员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处;每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部,并进行当月绩效面谈与沟通。 4.3绩效考核办法 4.3.1绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则,即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。 4.3.2被考核者的个人分数实行个人先进行自我评定,再由考核者评定得出的原则,以考核者得出分数为准。 4.3.3部门考核系数依据部门人员主动加班工作时长进行判定。研发各部门的考核周期员工平均主动加班时长进行评比,一个考核周期内,部门员工主动加班时间平均值最大的部门,当月考核系数为1.1;部门员工主动加班时间平均值最小的部门,当月考核系数为0.9,居中部门的考核系数为1.0。 4.3.4公司绩效系数分为1.0、0.8、0.6和0四个等级。即绩效工资比例分为100%、80%、60% 和0四个执行等级,依据不同得分等级进行分别处理。 4.3.5员工考勤的规定 a)员工一个月内出现迟到、早退累计达2(含2次)次以上,月考核时不得评为“优秀” 等级;迟到、早退累计达4次(含4次)以上,月考核时不得评为“良好”及以上等级;迟 到、早退累计达6次(含6次)以上,绩效比例按照“较差”等级执行;迟到、早退累计达8次(含8次)以上,绩效比例按照“差”等级执行。 b)员工一个月内请事假累计在1天(含1天)以上不满2天,月考核时不得评为“优 秀”等级,请事假累计在2天(含2天)以上不满3天,月考核时不得评为“良好”及以上等级;请事假累计在3天(含3天)以上不满5天,绩效比例按照“较差”等级执行;请事假累计在5天(含5天)以上,绩效比例按照“差”等级执行。 c)员工请病假,可依据病假证明(包括县级以上医院开具的请假单、在社区医院就医 的证明等),按照实际天数计算绩效比例。员工在一个月内出现病假3天(不含3天)以上不满7天(含7天)的,月考核时不得评为“优秀”等级;病假在7天(不含7天)以上的,月考核时不得评为“合格”及以上等级。 d)员工出现旷工情况,取消当月绩效工资。 4.4绩效工资和考评结果挂钩。
研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率,考核研发人员和研发过程及结果,体现公平、公正和公开原则,调动研发人员的积极性与创造性,确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类:新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方(董事长或授权人)与乙方(项目研发组)就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会,由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项(包括其他非研发项目和奖项)的评定。 4、职责 4.1董事长(或授权代理人) 研发项目的立项审批,研发合同/协议的签订、批准,研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核,资源配置,项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整,研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人(项目组长) 全权负责项目的开发过程控制,是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等,负责组织对研发项目的考核,评估,奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责,组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求
5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等,收集相关资料,检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况,将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时,原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书(合同)、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸(蓝图及电子图档)、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料,资料不完整的按500元-2000元/类,从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的,将对直接责任人进行经济处罚,给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任,并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期,但不超过1个月(含),扣除该阶段奖励的50%,特殊情况项目组申请,经分管领导批准,可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月(含),扣除该阶段奖励的100%,特殊情况项目组申请,经公司分管副总批准,可酌情少扣,但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月,不管任何理由,应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时,项目组申请后,公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励(但补发金额不得大于所扣除金额的80%)。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目,没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同(任务书)对项目进度有特定的考核奖惩措施时,按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求,按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审
软件研发部员工绩效考核(草案) 一、总则 本试行草案适用于软件研发部的员工绩效考核。本草案的制定旨在确定员工的考核指标,合理的体现绩效,并将绩效与薪酬、分级、晋升、培训等相挂钩,以此带动员工的积极性。 另,QA在项目过程中检查结果也将作为考核数据的重要来源。综合各种措施,保证绩效考核的公平、公正、合理。 本草案将在实践过程中持续改进。 二、员工考核指标 员工考核指标的确立依据以下原则: (1)指标设立体现公司发展战略、部门职责与要求、岗位特点; (2)关键绩效指标(KPI)可量化; (3)指标项宜精不宜多; (4)评分过程中予以全面考核,达到均衡。 根据以上原则,对需求分析、系统设计、程序员、美术设计、客服专员五种岗位的设计了考核关键KPI指标,详见附表。其中,针对组长的考核将结合其岗位考核与业务组工作考核两个方面,各占50%比重。 三、考核方式 考核周期 为实现绩效工资与考核结果相挂钩,将按当前的考核周期即月度进行考核。 考核形式与内容
取消员工互评,KPI指标评价得到的结果即最终的考核结果,考核的KPI 指标,详见附表。 普通员工的考核内容包括工作量、工作质量、工作效率、工作难度、工作态度和信息安全共六个方面。 业务组长的绩效通过对全组工作绩效考核和自身岗位的绩效考核综合体现(各占50%),全组工作绩效考核内容包括业务组工作量、工作质量、工作效率、工作难度、组内建设、各种报告、团队协作,共七方面进行考核。 考核职责 员工考核采用部门经理与组长共同考核的方式进行。鉴于组长对于员工的工作情况更为了解,由组长对员工进行考核。如遇组员借调到其他项目组,那么业务组长需参考项目负责人的建议,然后对该员工进行考核。 业务组长的考核由部门经理负责。 在实际的考核工作中,按以下方式进行考核: 工作量 工作质量 工作效率 工作难度 工作态度 信息安全 全组工作绩效 工作量 工作质量 工作效率
XX有限公司 研发人员绩效考核奖励办法 1.总则 1.1.研发人员绩效考核奖励是公司为从事创造创新性技术研究的科研开发人员专设的奖 励。 1.2.研发人员绩效考核奖励是除岗位职级工资之外对科技人员所做出的创造性劳动成果的 一种激励。 1.3.为提高研发人员的满意度,保障员工工作的积极性、有效性,以推动技术研发部门及 员工工作绩效的持续改进。 1.4.为规范奖励报酬的使用,体现公平竞争、合理开放的原则,制定本办法。 2.考核原则 2.1.公平、公正、重绩效,坚持做到以事实为依据,避免主观臆断和个人感情色彩。 2.2.坚持量化与定性指标相结合的方式,衡量考核研发人员的工作绩效。 2.3.可变性原则,此考核制度每年审核修改一次。 2.4.员工参与制定的原则,研发部门所有员工都有权参与本制度的制修订工作。 3.绩效奖励资金的来源 3.1.来源于公司员工薪酬体系中的绩效奖金部分,由财务部根据年度员工考核得分系数提 取设立。 3.2.来源于每年研发部(中心)获得的研发奖励基金,即公司每年根据新产品销售收入按 系数提取的专项奖励资金(已领取个人单项奖金的人员若其获奖金额高于其应得项目薪资则不再参与项目奖励的分配,若所获奖励金额低于其应得项目奖励,则追补不足部分)。 4.项目研发绩效奖励资金的管理 4.1.公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金,实行专款专用,当年项目绩效 考核未发放完的,递延到下一年度使用,不可挪作他用。 4.2.项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法,由财务部设立专门帐 户进行管理。 5.项目奖励评定办法 注:1)按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别; 2)特类指全新开发产品,开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发展空间的项目。
技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理,加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质,特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主;价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节,循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作,研发人员尽可能回避; 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3、考核会议要形成纪要,考核结果要形成书面材料,由研发组保存,作为面谈、考核之用; 4、绩效考核结果报请总经理批准执行; 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准,对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标
第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标
2、工作态度指标 3、工作能力指标
4、年度绩效考核表
第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后,绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会,帮助员工寻求解决的办法,并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划,纳入下一阶段的绩效目标中,从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件,由考核管理负责人对申诉内容进行调查,然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩,具体有以下标准: 1、年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分(含)的,薪资等级上调一个等级,但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分(含)的,薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的,薪资等级降一个等级,但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分(含)以上的员工,有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工,可以申请相关培训,经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以上的员工,必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次,根据项目所属档次给予一定额度奖励。
研发人员的KPI指标绩效考核方式 很多企业的绩效考核工作常常会面临这样的问题:相对其他部门,研发部门的考核指标提取、考核方 式确定都有一定的难度。这也是人力资源专业人员和研发部门管理者困惑的难题。 曾经有企业试图对研发人员实行完全的定量考核,甚至提出以编写软件代码的行数作为一个重要考核 指标,结果员工开始将一个命令可以解决的问题,拆分为几个命令,于是“大家都很忙,疲于写程序,工 作结果完全超过了预期目标,但是软件的功能却没有实现”,完全背离了绩效考核设计的初衷,考核不得不紧急叫停。虽然这种方式停止了,但如何公正客观地评价研发人员工作业绩的问题却依然摆在管理者面 刖。 研发人员考核难在哪里 研发人员考核的困难主要集中于以下几点: ■ 绩效指标提取困难,由于研发人员工作本身的独特性以及工作成果不易衡量,因此难以提炼直观量化的数字性指标; ■工作内容界定困难,特别是预研人员,一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否,证实与证伪具有同样的价值,难以在任务下达之前予以明确; ■定性内容较多,影响考核的公正性; ■考核方式的选取问题,很多企业的研发管理者为了回避考核的难题,而采取背后打分、不沟通的方式。 面临如此多的问题,如何对研发人员进行业绩评价呢?其实,考核中最为关键的是指标和评价方式,这 两者是员工工作的向导和公司的价值取向,出不得偏差,否则就可能事倍功半,甚至劳而无功了。这里,我们也从这两点出发,分析研发人员的指标提炼和评价方式。 怎样提炼绩效指标 任何一项工作的展开必然是这样的思路:“正确的行为,沿着正确的道路,达成正确的结果”,提炼绩 效指标也需要沿着这样的逻辑关系,从研发成果向前推出成功的路径以及正确的行为要求,具体见下 图。
软件研发部门绩效考核制度 有很多的公司都有软件研发部门,但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定,希望对您有所帮助。 一、目的 (一)激发开发人员工作积极性,提高工作效率与工作质量,确保项目能按时、按量、按质完成。 (二)加强开发人员对个人绩效管理,改善工作,提高组织的绩效; (三)帮助开发人员客观的认识自我,发掘潜力,提高能力; (四)建立人员激励和调整机制,为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。 二、考核对象软件开发部全体人员 三、考核原则 (一)公开的原则:考核过程公开化、制度化; (二)客观性原则:用事实、数据说话; (三)反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正; 四、考核组织 (一)总经理:绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理:负责部门开发人员的绩效考评,反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议。 (三)被考核员工:按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。定期与部门经理沟通目标达成进度,配合部门负责人进行绩效面谈,并不断进行绩效改进和提升。反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议 (四)行政人事部:负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。 四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。(注:开发人员负责的项目不同,周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量,主要考察时间进度及工作量,衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。 1、对于每个阶段工作过程中,所花费的天数,通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案,以便工作跟进、核对。每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。 2、对开发人员的过程考核数据是:项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。 3、时间差率=(本阶段实际需要时间-本阶段预计完成时间)/本阶段预计完成时间;(以天为单位);最终的结果为N个阶段的平均值。注:提前完成的可作为加分项,酌情加分(需讨论) 4、评分标准
研发人员绩效考核制度 1总则 为了激发公司研发人员参与研发工作的积极性,确保新产品研发能够按计划进度进行,促进公司产品技术水平的不断提高,保持公司在行业内的领先地位,特制 定本制度。 2 术语和定义 2.1 新产品开发 为满足市场需求开发的不同于公司现已生产的新型产品。 2.2 产品研发 本制度中所指的产品研发包括新产品开发和产品改进。 2.3 研发人员 本制度中所提研发人员指公司从事产品研发的研究和设计工作的员工。 3 绩效考核办法 3.1 科技研发项目评级和考核 研发人员参与的科技研发项目,应进行等级评定。评级办法依据本制度所附《科 技研发项目级别评估表》进行。 公司对批准立项的科技研发项目从项目进度、项目质量、项目成本、项目文档等方面进行考核,考核细节见本制度所附《科技研发项目考核表》。 3.2研发人员薪资总体设计思路 基本工资(70﹪)+月绩效(10﹪)+季度或半年度奖励(≥10﹪)+年奖励 (≥10﹪),总额度有可能≥100﹪。 3.3说明; 3.3.1公司研发工作分为计划内和计划外工作,出色完成任务的研发人员的薪资是≥
100﹪的,否则只拿到基本工资(70﹪)。 3.3.2有发明专利的研发人员,按照科技研发项目评级结果考核,给予奖励。 3.3.3完成计划外研发工作,按照科技研发项目评级结果考核,由总工办上报公司, 经领导评价后给予奖励。该奖励部分为大于100%部分。 3.4考核办法: 公司对科研人员考核分为月、季度、年度考核。除公司批准立项的研发项目外,领导临时安排和工作需要自发或即时进行的技术革新项目亦在考核范围内,参考月 工作计划完成情况进行考核,并提出奖励。 3.4.1月绩效考核办法:计划内研发工作,立项的同时做出详细的阶段分解量化,细 化到每个月,月考核根据月计划完成情况评定。见附表一。 3.4.2季绩效考核办法:季度考核根据月绩效考核完成情况和阶段进度以及计划外的研发设计工作情况评定。季度考核须对科技研发项目进行考核,见附表二。科技研发项目考核结果在80分(含)以上时,对科技研发项目进行奖励,奖励金额为(该项目的激励金额×考核得分÷100);考核结果低于80分(不含)时,不予奖励, 只按比例发给绩效工资。 3.4.3年绩效考核办法:以一年为节点的研发工作,可以依据科技研发项目考核表在年终做评价,跨年的研发工作则以阶段进度并结合全年的业绩和贡献做评价。年绩 效与奖励参考3.4.2条季绩效考核办法。 3.4.4完成的计划外项目或取得的专利或有特殊科技贡献者,依据附表三内容进行科技研发项目级别评估,并提交总经理。各项目的激励金额由总工办主任在《科技研发项目级别评估表》中提出建议,经总经理批准执行。 3.4.5公司给予科技研发项目的奖励由项目负责人在项目组成员间进行分配。 3.4.6考核者由总工担任,总工要与研发人员一道,制定研发工作的立项、分解量化
开发人员绩效考核体系 绩效评估类型 绩效指标名称 最高分值 评分标准(文本描述) 项目人员绩效 工作量 10 1、工作量饱满,9~10分 2、工作量一般,6~8分 3、工作量不足,0~5分 工作难易度 10 1、工作难度高,9~10分 2、工作难度中,6~8分 3、工作难度低,0~5分 (功能性、可靠性、易使用性、高效性、可扩展性、可维护性和可移植性;功能点数,复杂度) 编码的水平 10 1、编码非常整洁、规范、注解完整清楚,容易被人理解, 9~10分 2、编码非常整洁、规范、注解完整、易懂,较容易被人理解, 6~8分 3、编码较简洁、规范,注解较完整、易懂,基本能被人理解,4~5分 4、编码较简洁、规范,有个别注解,勉强能被人理解,2~3分 5、编码不简洁、规范,没有注解或仅有个别注解,无法被人理解,0~1分 相关技术文档的编写水平 10 1、编写非常规范,非常及时,随时都可以查阅正在开发任务的设计文档、已完成任务的说明文档, 9~10分 2、编写非常规范,较及时,随时可以查阅近期文档,文档编写滞后3天以内, 6~8分 3、编写较规范,较及时,一般可以查阅近期文档,文档编写滞后3至6天,4~5分 4、编写较规范,但不及时,常常难以查阅,稳当编写滞后6天以上,2~3分 5、编写不规范,不及时,常常难以查阅,甚至没有编写文档,0~1分 工作总结/计划 10 1、每次都能按时提交总结和计划,并且内容完整、详实、清楚,使人能清楚地把握当前工作动态,9~10分 2、每次都能按时提交总结和计划,内容较完整、详实,使人能了解当前工作动态,6~8
3、基本能按时提交总结和计划,内容较完整、详实,使人能了解当前工作动态,4~5分 4、基本能按时提交总结和计划,内容不太完整,使人能基本了解当前工作动态,2~3分 5、很少能按时提交总结和计划,内容不太完整,使人能基本了解当前工作动态,0~1分 工作效率/能力 (任务进度和责任心) 15 1、经常能准时或提前完成任务,有积极的责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作,13~15分 2、能准时完成任务,具有责任心,能达成任务,可交付工作,9~12分 3、基本准时完成任务,进度延迟可接受,尚有责任心,能如期完成工作任务,5~8 4、责任心不强,需要有人督导,亦不能如期完成工作任务,2~4 5、无责任心,时时需要督导,也不能完成工作任务,经常延迟或者无法完成任务,0~1分 (完成百分比,工作经验,基础理论知识、专业知识、观察力、判断力、发现问题的能力、获得信息或新技术的能力和创新能力) 工作成果质量 15 1、工作成果很少有缺陷,令人满意,11~15分 2、工作成果有一些缺陷,能及时消除,6~10分 3、工作成果有很多缺陷,难以原谅,0~5分 (bug的等级和个数,回归次数,重要模块系数) 工作态度 15 1、工作勤奋并且主动改进工作,13~15分 2、工作态度一般,8~12分 3、被动或应付工作,4~7分 4、固执己见,不易与人相处,不接收他人的合理建议,2~3 5、经常利用上班时间处理私事或擅离岗位,私心严重,0~1 (事业心、战略观念、开拓性、主动性、纪律性、责任心、沟通和协作能力) 合理化建议 15 1、常常有很好的建议,并很大的提高了工作效率,而且能认真听取和执行项目主管的有效建议,13~15分 2、有时有很好的建议,对工作效率有些提高,并且能认真听取和执行项目主管的有效建议,8~12分 3、有时提一些建议,但没什么效果,往往能听取和执行项目主管的有效建议,4~7分 4、很少提建议,能听取其他成员或项目主管的有效建议,但很少能执行,有时候有些固执己见,2~3分 5、喜欢固执己见,不太能听取其他成员或项目主管的有效建议,经常固执己见,0~1分
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软件项目研发人员绩效考核激励方案第一条方案设计 1.公司基本现状及当前面临的主要问题 目前,公司面临的主要问题包括: 1)软件项目开发要求不断增加,项目组不断增加,项目协调工作剧增 2)维护工作和项目开发工作难以界定,项目计划难以准确制订 3)原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求,员工工作热情低落 4)由于一人可能在多个项目中承担责任,项目中矛盾剧增 由此,公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2.基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况,以项目考核代替部门考核更适应公司现状,并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额,采用如下计算方案: 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中,B=(1~10)%,R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模,项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关P,S的计算方案如下, 1.项目团队考核实施 根据公司实际情况,项目团队考核具体方案如下所述: ●考核目标:为了更好地强化研发项目管理,对已经立项的研发项目按照预定的项目 考核节点对项目整体完成情况进行考核,从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3
为了促进项目管理水平的提高,尤其是促进项目计划的准确性,方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5,1.2;另一方面,从研发和测试部门间均衡性出发,对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率 方案主要采用如下的考核频次: 1)项目结项,并实现用户项目回款后进行 2)按照公司认可的预设项目周期进行考核 第三条项目团队个人考核实施 项目个人考核主要由项目经理完成,该考核应纳入公司整体绩效考核体系,并得到公司批准。具体实施方案如下所述。 ●考核目标:为了更好的完善研发中心项目管理和部门管理机制,保证研发项目的按期, 高效,高质完成,并促进公司内员工自身的发展,特制订该考核方案。该方案将以项目考核为主要目标和主要方法。考核目确定由核心考核目标和辅助考核目标两部分组成。 ●考核指标体系:从考核方式的角度对该方案的实施,即指标体系进行说明。 从考核可操作性角度分析,方案将上述考目标按照指标的获得方式分为客观定量考核和主观定量考核,并希望通过随着公司研发项目管理的逐渐成熟,考核经验的逐渐累积,各考核指标可逐步采用客观定量考核获得,对于核心考核目标尤为如此。 受现阶段发展情况所限,方案中只有“工时考核”采用客观定量考核方法,具体公式参见下文。而对于辅助考核目标,则主要由项目经理或其他相关人员依据员工的工作表现,以主观评价打分方式获得。对于核心考核目标中的“完成质量”目标,目前因无法完全采用客观定量考核方法获得,则以主观评价为主,客观数据为辅的方式获得。各指标的具体计算方式如下。 1.工时考核 说明: i.C1=考核期间完成任务工时/考核工时/有效工时比例 ii.考核工时:按照每天8小时计算的考核期间的完成标准工时 考核工时=8*考核期间考勤天数 iii.考核期间完成任务工时= 项目工时+ 任务工时 项目工时:由项目经理根据在项目考核期内,项目成员完成的任务的核定工时,核定方法将采用经验法或类比法(即估算值) 任务工时:由部门经理根据项目成员在本月完成的非项目工作,如日常软件维护,软件变更,软件实施等部门安排的任务单工时,上述工作应以任务单为准。若任务工时包含必须通过加班方式来完成的任务,则该部分工时需乘以相应的加班系数。加班工时系数如下表所示: