IPMA-北京大学人力资源管理自考-《人员素质测评理论与方法》重点

第一章 人员素质测评导论

人力资源在知识经济中的作用与地位，决定了人力资源管理与开发在现代组织管理中具有关键的作用。

第一节 人员素质测评的基本概念

一、素质

我们在这里探讨的是人员素质测评，素质是我们测评的基本对象。 P2

（一）素质的概念

我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。 P2

素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。

素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。

素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。

然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。

（二）素质的特性 P3

1.基础性

素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。但素质只是必要条件而非充分条件。

2.稳定性

素质不是个体在某一时间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这就是素质的稳定性。

3.可塑性

个体素质是（先天与后天）遗传因素与环境因素影响的综合。素质的形成和发挥既受遗传条件，如个体的神经过程基本特性的制约；同时环境决定着素质发展的现实性，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

4.内在性

素质是看不见、摸不着、内化于心的，具有隐蔽性与抽象性的客观存在。

5.表出性

素质可通过一定的形式如行为方式、工作绩效与行为结果等媒介与途径表现出来。

6.差异性

个体间的素质是存在差异的，不同的个体由于所受遗传因素和环境影响的不同，因而形成的素质是有差别的。这种差异性表现在每个人的个性特征、行为方式、工作绩效等各有特点。

人的素质是由道德素质、智能素质和个能素质有机结合而构成的独一无二的统一体，它显示出身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。

8.可分解性

我们可以从素质表现的媒介中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。

9.层次性与相对性

素质具有层次性，即核心素质、基本素质与生成素质。

（三）素质的构成 P5

素质可划分为身体素质与心理素质两大部分：

身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。

心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

二、素质测评

（一）基本界定

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 P6

人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。

具体的表述是：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拨、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。

（二）相关解释 P7

素质测评的定义由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。

这里的“测”是以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。

这里的“评”是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价。

“科学方法”——直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。

“主要活动领域”——是指个人生活与工作的主要场所。

“素质测评指标体系”是指有内在联系的一系列素质测评指标。

“引发”与“推断”是指测评者的“归纳”、“概括”或“抽象”，是一种能动的思维活动，是一种“升华”现象。

“测评主体”既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。

三、人员素质测评与人才素质测评

人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；

人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。

四、人员测评与人员选拔

所谓人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。

人员测评主要是指测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，采用科学的方法针对人才素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

第二节 人员素质测评的主要类型

按照测评目的与用途进行划分：

一、选拔性素质测评 P10

选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的

．．．．．．．．．的素质测评。

选拔性素质测评与其他类型的测评相比，具有以下特点。

第一，整个测评特别强调测评的区分功能。区分性。

第二，测评标准的刚性最强。确定性。

第三，测评过程特别强调客观性。客观性。

第四，测评指标具有选择性。选择性。

第五，选拔性测评的结果或是分数或是等级。直观性。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

公平性——每个被测评者来说，都有机会参与测评。

公正性——测评过程的要求对于每个被测评者都是一致的。

差异性原则是保证选拔结果正确性的前提。

二、配置性素质测评 P13

配置性素质测评是以人事合理配置为目的

．．．．．．．．．．。

配置性测评与其他类型的素质测评相比，具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

配置性测评的针对性

．．．体现在整个测评的组织实施与目的上。

配置性测评的客观性

．．．体现在测评的标准上。

配置性测评的严格性

．．．既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

配置性测评的准备性

．．．主要体现在此类测评是劳动人事管理过程的开端性上。

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的

．．．．．．．．．．．．．．．．．的测评。

开发性素质测评，也可以称为勘探性素质测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。

所谓勘探性

．．．，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质等。

所谓配合性

．．．，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。

所谓促进性

．．．，是指通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

四、诊断性素质测评 P15

诊断性素质测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题

．．．．．．．．．．．．．为目的

．．．的素质测评。

诊断性素质测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．的人员素质测评。

诊断性测评与其他测评类型相比，主要有四个特点：

第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛。内容多变。

第二，诊断性测评的过程是寻根究底。过程寻根究底

第三，测评结果不公开。结果保密。

第四，测评具有较强的系统性。系统性强。

五、考核性素质测评 P17

考核性素质测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证考核客体某种素质是否具备或这具备程度大小为目的

．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．的素质测评。

考核性素质测评与其他类型相比，有四个特点：

第一，证明性。

第二，现实性。

第三，概括性。

第四，可靠性。

在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则：

第一，全面性原则。

第二，充足性原则。

第三，可信性原则。

第四，权威性或公众性原则。

一、评定 P19

评定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面作出评价和鉴定。

用来比较的标准有两种：一是存在于测评对象之外的、与测评对象本身无关的客观要求，如职称评定标准或“某种效标”。在一般的百分制考试中对任何人而言，60分就是通过，那么60分就是效标。另一种是存在于测评对象之中的、根据测评对象制定的“常模”标准。如同样的百分制考试，在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定位通过分，这个55分就是这个群体的参照“常模”。

素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。即促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，从而给人力资源管理带来积极效应。

马克思曾经说过，人来到这个世间没有带镜子，他总是习惯于拿社会群体当镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，把便把镜子挪到了自我的内容。——通过他人测评、自我测评与群体中相互测评，每个都能够认识自己的素质。 P19

其次，素质测评的评定功能还表现在激励与强化的作用。即评定功能能够激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿地努力工作和学习，从而不断地提高个体的素质和工作能力。

最后，评定功能的正向发挥还表现出导向作用。即人们往往针对测评的内容标准、人才的需求标准，通过不同的途径培养提高自己。

二、诊断反馈

诊断反馈功能是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点；评定结果以恰当的方式及时地反馈给被测评者或有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提出有效的培训和指导。

诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。即对于组织来说，通过进行素质测评活动，可以了解人力资源管理的目标制定的是否科学、人力资源配置的是否合理；还可以为人力资源开发方案、开发工作的计划与改进方面发挥决策参考作用。对于个人来说，进行有关的测评之后，可以帮助被测评者获得有关自己能力倾向的客观信息，使其正确地理解和认识自身特征以及自己适合的工作领域，提示被测评者所具有的潜在能力的倾向，帮助其抓住素质形成与发展的关键点进行优化开发，激发自我开发的积极性。

其次，素质测评的诊断反馈功能，表现为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进。

最后，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。

三、预测

人员素质测评的预测功能是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言，即为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体当前发展水平的信息。

预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。一方面，人员选拔的一个关键技术问题，是如何预测未来的绩效。人

在将来胜任工作的可能性；通过对个体的人格测量，可以预测个体将来工作的方式和风格，及其融合于团队的可能性。另一方面，人员素质测评的预测功能使素质测评的结果具有一定的后效性。换句话说，个体素质的差异与一段时间后的行为表现会有一定的关联性，这样就可以根据各个被测评者目前的素质差异了解他们将来的发展差异。

第四节 人员素质测评的作用与运用原则

一、基本作用

1.人员测评与选拔是人力资源开发的基础

2.人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段

3.人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”

4.建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果

二、运用原则

1.全面测评与择优开发

2.发现不足与整体协调

3.分项诊断与综合开发

4.统一标准与量材开发

5.自我测评与外部强化

6.他人测评与自我激励

7.模糊测评与精心指导

8.相互比较与职业发展

本 章 练 习 题

一、单项选择题

1.素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础。这反映了素质的 P3

A.系统性

B.稳定性

C.基础性

D.可塑性

2.人的素质构成的独一无二的统一体，是身体素质与心理素质的和谐发展，身体健康与心理健康的有机结合与高度统一。这反映了素质的 P4

A.稳定性

B.差异性

C.基础性

D.综合性

3.素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用。

A.难测性

B.可塑性

C.稳定性

D.差异性

4.素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点。这体现素质的 P3

A.稳定性

B.系统性

C.差异性

D.基础性

5.把被测评者的特征、行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定，这是素质测评的 P19

A.诊断功能

B.预测功能

C.导向功能

D.评定功能

6.当组织发展出现缓慢或停滞不前，甚至出现后退的现象时，采用一定的测评技术和方法对被测评者相应素质进行客观的评价，找出原因并及时反馈给被测评者，帮助被测评者设计改进的措施和方法，这是素质测评的 P20

A.诊断功能

B.导向功能

C.激励功能

D.预测功能

7.人员素质测评可以为被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。这反映素质测评的 P21

A.预测功能

B.鉴定功能

C.导向功能

D.激励功能

8.以人力资源的合理配置为目的的人员素质测评是 P13

A.配置性测评

B.鉴定性测评

C.诊断性测评

D.选拔性测评

9.以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的人员素质测评是 P15

A.鉴定性测评

B.配置性测评

C.开发性测评

D.诊断性测评

10.人员素质测评的预测功能的正向发挥，表现为 P21

A.咨询作用

B.促进与形成作用

C.导向作用

D.选拔作用

二、多项选择题

1.素质所具有的特性包括 P3 内在性、表出性、可分解性、层次性与相对性

A.差异性

B.基础性

C.稳定性

D.综合性

E.可塑性

2.人的品德素质主要包括 P6 E.属于身体素质

C.道德品质

D.创新意识

E.遗传素质

3.测评的功能包括 P19

A.诊断功能

B.评定功能

C.预测功能

D.激励功能

E.导向功能

4.按照测评的目的和用途可以把测评划分为 P11

A.选拔性测评

B.诊断性测评

C.配置性测评

D.鉴定性测评

E.开发性测评

5.鉴定性测评的特点是 P17

A.准备性

B.确定性 现实性

C.概括性

D.证明性

E.可靠性

6.配置型测评的特点是 P14

A.针对性

B.客观性

C.严格性

D.准备性

E.证明性

7.开发性测评的特点是 P15

A.促进性

B.概括性

C.证明性

D.勘探性

E.配合性

8.人员素质测评的评定功能的正向发挥，主要表现在 P19

A.促进与形成作用

B.激励与强化作用

C.导向作用

D.咨询作用

E.调节与控制的作用

三、判断正误并改正

1.鉴定功能指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点，用来帮助被测评者作出相应的改进。诊断功能（ × ） P20

2.区分性是诊断性测评的突出特点。 选拔性测评 （ × ） P12

3.诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出选拔的作用。 咨询的作用 （ × ）

第二章 胜任力理论及其对人员素质测评的作用

第一节 胜任力研究起源与发展 P30

胜任力强调的是任职者具备足以担任具体岗位所需要的素质。

1973年，哈弗大学的戴维.麦克里兰教授提出了“胜任力”的概念。

1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着胜任力体系的正式确立。

1976年，麦克里兰出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。1978年，克莱姆的《职位胜任力测评》一书的出版对胜任力体系的发展起到了重要的推动作用。

理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来，胜任力模型开始登上历史舞台。

1985年，罗伯特.斯坦伯格的智力三元理论进一步发展了胜任力的概念，其实践智力于内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。

20世纪90年代以后，胜任力概念被普拉哈拉德和哈默尔带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点。

著名管理学家德鲁克在20世纪90年代也已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的胜任力。

爱德华.格伯曼提出，员工的个人胜任力必须于战略规划、目标以及组织文化相匹配。个人胜任力在人才管理当中起着关键的作用，它们指导于引导和管理战略相关的决策。组织领导的任务之一就是决定存在和需要什么样的胜任力。

第二节 胜任力理论比较

一、胜任力定义

胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征，它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来，其中有潜在的个体特征，也有外显的个体特征。 P36

二、胜任力分类 P37

第一，根据个体在工作中不同的职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。

第二，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和中心胜任力。

第三，1991年，伍德夫根据胜任力的可变化情况把胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。

第四，按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专业胜任力。

第五，诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和特殊技术胜任力。

首先，根据研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力。

其次，从构成要素的微观角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

最后，根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为最外层胜任力、中间胜任力和核心层胜任力三大类。

三、胜任力结构模型 P39

胜任力结构模型又称为素质模型，资质模型，是个体胜任某项工作任务的一组胜任力要素的组合，或者说是担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和。

所谓胜任素质模型，就是为完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个体于品质要求，自我形象于社会角色特征，以及知识于能力、技能等因素的水平。

（一）冰山模型

冰山模型中，有五种层次的胜任力：技能、知识、自我概念、特质、动机。

美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞于1993年提出了著名的冰山模型。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训改变和发展。而“冰山以下部分”包括自我概念、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

冰山模型的意义：

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就越大。

（二）洋葱模型

洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。最里层是个体最深层次的胜任力，最不容易改变和发展。

美国学者R.博亚特兹对麦克里兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”。所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

（三）梯形模型

三层，思考方式——思维定式层；第四层，自我意识——内驱力——社会动机层。

越往下，它们在决定个体的行为上起着越稳定的决定作用。

（四）金字塔模型

该模型主要分为三个层次：在该模型顶部是先天具备的和后天开发的才能的具体行为表现；中间部分是可以通过学习、工作锻炼等途径开发的知识和技能；底部是难以开发的态度和人格特征。

（五）有效绩效模型

鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中指出，以下19项胜任力对于管理绩效非常重要。 （六）其他应用模型

四、构建胜任力结构模型收集数据的主要方法 P46

构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判断任职人员成功完成某项工作所必需的个人特点集合的过程。

（一）文献查阅法

界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是文献查阅法，主要指对该研究的相关文献进行总结分析，提炼出相应的胜任力要素。

（二）焦点访谈法

在焦点访谈法中，组织协调者与一小组任职者、他们的管理者以及顾客等相关人员共同界定工作内容，或者识别他们认为绩效必需的胜任力要求。

最典型的是组织协调者使用一份准备好的问题提纲引导一个结构化的讨论。

（三）行为事件访谈法

行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。

（四）问卷调查法

在问卷调查中，任职者和他们的管理者共同以书面印刷形式或者电子版形式填答调查问卷。

（五）工作日志法

在工作日志法中，任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一项活动的开始和结束时间。

（六）职业分析法

根据对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单。

（七）关键成功因素法

根据行业关键成功因素开发胜任力结构模型。

第三节 胜任力理论作用和价值

1.知识与技能

2.能力

3.社会角色与自我认知

4.特性

5.职业倾向

二、设计基于胜任力模型的求职申请表 P51

申请表内容除了包括传统的求职申请表中必备的项目，可以根据胜任力模型中关键的胜任力设计一些行为描述式问题。例如：了解求职者是否具备成就导向、团队协作和坚韧不放弃的胜任特征，可以设计以下问题：“在你的学习和工作的经历中，最使你有成就感的事件是什么？为什么？”

三、设计基于胜任力模型的面试过程 P53

基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程。所谓结构化面试，是指面试前就面试的流程、试题、评分标准和评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

四、构建基于胜任力模型的评价中心 P54

本 章 练 习 题

一、单项选择题

1.1973年，哈弗大学的 教授提出了“胜任力”的概念

A.戴维.麦克里兰

B.克莱姆

C.罗伯特.怀特

D.杰森.斯坦森

2.1973年，麦克里兰发表了里程碑式的《测量胜任力而不是智力》一文，标志着

A.胜任力模型开始登上历史舞台

B.胜任力体系的正式确立

C.胜任力概念被带入战略层次

D.个人胜任力在人才管理中起着关键作用

3.于1982年，出版的《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。该书的作者为

A.罗伯特.怀特

B.戴维.麦克里兰

C.理查德.鲍伊兹

D.德鲁克

4.理查德.鲍伊兹于1982年，出版了《胜任的经理人：有效绩效模型》一书，该著作报告了美国管理协会资助的研究成果。他的研究成果标志着胜任力研究新阶段的到来,即

A.标志着胜任力模型的正式确立

B.人们对胜任力的研究日益深入

C.胜任力概念被带入战略层次

D.胜任力模型开始登上历史舞台

5.20世纪90年代以后，胜任力概念被 带入战略层次，组织胜任力成为战略管理的新热点

A.普拉哈拉德和哈默尔

B.罗伯特.斯坦伯格

6.著名管理学家德鲁克在20世纪90年代已经意识到胜任力的重要性，在1994年，他提出了商业成功的三组假设：第一组是关于商业环境；第二组是关于组织使命；更为重要的是第三组，它是关于员工为完成组织使命必须拥有的

A.观察力

B.执行力

C.胜任力

D.破坏力

7. 角度来讲，可以将胜任力分为工作知识、能力、政治兴趣、情绪智力、尽责性、工作意识和工作经历等。

A.构成要素的直观角度

B.构成要素的宏观角度

C.构成要素的客观角度

D.构成要素的微观角度

8.冰山模型中，有 层次的胜任力

A.五种

B.四种

C.三种

D.二种

9.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为 层次

A.五种

B.四种

C.三种

D.二种

10.界定工作内容和识别需要的胜任力的基本方法是 P46

A.焦点访谈法

B.行为事件访谈法

C.文献查阅法

D.问卷调查法

二、多项选择题

1.根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为

A.最外层胜任力

B.中间层胜任力

C.核心层胜任力

D.岗位层次胜任力

E.基础胜任力

2.冰山模型中的胜任力包括

A.技能

B.知识

C.自我概念

D.特质

E.动机

3.洋葱模型中，胜任力被分为三个层次：核心层、中间层和最外层。中间层包括

A.动机、个性特质

B.知识、技能

C.自我概念、社会角色

D.态度

E.价值观

4.胜任力的梯形模型把胜任力按照梯形分为

C.第三层，思考方式——思维定式层

D.第四层，自我意识——内驱力——社会动机层

E.第五层，自我概念——社会角色层

5.金字塔模型主要分为三个层次：在该模型顶部是 ；中间部分是 ；底部是

A.先天具备的和后天开发的才能

B.知识和技能

C.态度和人格

D.价值观

E.思考方式

三、判断改错题

1.1976年，罗伯特.怀特出版了专著《职位胜任力测评指导》。此书标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透。 戴维.麦克里兰 （ × ）

2.1985年，罗伯特.斯坦伯格的商业成功的三组假设进一步发展了胜任力的概念，其实践智力与内隐知识的概念为胜任力理论和实证研究提供了坚实的基础。智力三元理论 （ × ）

3.鲍伊兹等人在《胜任的经理人：有效绩效模型》一书中提出的有效绩效模型，共分为四层。 （ × ）

19层

4.行为事件访谈法是由美国哈佛大学心理学教授麦克里兰开发，通过对绩优员工和一般员工的访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。 ( √ )

5. 关键成功因素法是根据任职者的日常工作行为或活动来开发胜任力结构模型。 ( × )

行业关键成功因素

第三章 人员素质测评的标准设计

第一节 人员素质测评标准体系概述

人员素质测评标准体系是由一组特定的、彼此间相互联系的测评指标组成，并且每项测评指标又都有着自己的独立性，一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，人员素质测评标准体系反映了人员素质测评要监测的各个方面，它是人员素质测评的框架基础，是保证测评准确合理的重要条件。

一、人员素质测评标准体系的作用

1.有利于促进人员与工作岗位的物化连接

2.有利于提高人员素质测评的科学性、客观性

3.有利于统一观点、深化认识

人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分（一般根据测评的目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标）。横向结构是基础，纵向结构是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构（横向结构）和指标构成（纵向结构）。二者结合才能构成完成的素质测评标准体系。

（一）人员素质测评标准体系的横向结构——素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。 P61

1.结构性要素

这是从静态的角度来反映人员素质及其功能行为的构成。它包括

（1）身体素质。

（2）心理素质。

2.行为环境要素

这是从动态角度来反映人员素质及其功能行为特性，主要是考察人员的实际工作表现及所处的环境条件。

3.工作绩效要素

个性与环境的相互作用，形成一定的工作绩效。

（二）人员素质测评标准体系的纵向结构 P62

1.测评内容

2.测评目标

3.测评指标

测评内容、测评目标与测评指标共同构成了人员素质测评标准体系的纵向结构。因此，测评内容、测评目标与测评指标是人员素质测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围；测评目标是对测评内容的明确规定；测评指标则是对测评目标的具体分解。 P64

三、人员素质测评标准体系的组成部分 P64

人员素质测评标准体系的组成部分包括测评要素、测评标志和测评标度。

1.测评要素

测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面。

2.测评标志

测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标志的形式多样，主要有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。例如岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性、喜欢程度等则属于主观指标；而能

结构，既受客观因素影响又受主观因素影响。

3.测评标度

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。对于这种程度差异或状态水平的刻度表示，可以是数量的也可以是语言的，可以是精确的也可以是模糊的。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。

量词式标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形，例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 P66

等级式标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，例如“优”“良”“中”“差”，“甲”“乙”“丙”“丁”，“A”“B”“C”“D”，以及“1”“2”“3”“4”等。

数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度。

定义式标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别差异。

综合式标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。

感召力测评

测评要素 测评标志 测评标度

感召力 1.擅长说服，善于赢得支持

2.能调整表情以吸引听众

3.能运用间接影响等复杂手段以造声势兴舆论，努力赢得他人的

支持

4.能策划吸引人注目的事件，以说明问题的要点

精通 一般 很差

精通 一般 很差

精通 一般 很差

精通 一般 很差 第二节 人员素质测评的标准化程序

一、明确人员素质测评的客体和目的

人员素质测评标准体系的建立，首先必须要求以一定的客体为对象，以一定的目的为根据。

二、确定人员素质测评的项目或参考因素

我们根据人员素质测评的客体和目的确定了测评内容之后，需要将测评的内容标准化，把它们变成可操作的测评项目。工作分析是测评内容标准化的重要手段。

1.工作目标因素分析法。即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分解，也即进行目标分解。

2.工作内容因素分析法。这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个主要方面，并由此决定素质测评的项目。

出素质测评的主要项目。

三、确定人员素质测评标准体系的结构

当测量对象的可测信号强度不足时，可以采用层层分级或局部分解的技术，通过分解因素的测量与整合，获取测量对象的整体表征；测量的分辨率与分解度成正比。因此，考核指标分解的层次越多，考核的精确度越高。但指标分级越多，操作成本越高。

第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的总体特征；第二分析层次的各个项目称

为二级指标（测评项目），反映一级指标的具体特征；第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标），说明二级指标的具体内容。

非领导职务的公务员年度考核量化测评指标体系 一级指标 二级指标 三级指标

思想品德（B1） 思想政治表现（C1）；职业道德（C2）；品德修养（C3）

工作能力（B2） 政策法规理论水平（C4）；本职业务知识与技能的掌握程度（C5）；管理协调能

力（C6）；善于学习与创新的能力（C7）；文字（口头）表达能力（C8）

勤政为民（B3） 服务意识（C9）；出勤情况与工作纪律状况（C10）

工作实绩（B4） 工作数量（C11）；工作质量（C12）；工作效率及效益（C13）

非领导职务公务

员人员素质年度

测评（A）

廉洁奉公（B5） 遵纪守法（C14）；秉公办事（C15）

四、筛选与表述人员素质测评指标——制定测评标志标度——这是使测评指标和指标体系具有可操作性的关键步骤。

对每一个人员素质测评指标，都必须认真分析研究，界定其内涵与外延，并给以清楚、准确的表述，使测评者、

被测评者以及第三者均能明确人员素质测评指标的含义。指标的表述特别要注意保证不要引起测评者产生不同的理解并由此对标准掌握不一而产生误差。

准确地筛选素质测评指标要遵循两个标准：①这个测评指标具有实际价值；②这个测评指标切实可行。

五、确定人员素质测评指标权重

1.权重的含义

我们要认真权衡一下，每个层次及其中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用，并且适当地增大

或减少有关测评指标在总分中的比重，而不能把每个测评指标都等量齐观，把每个测评指标的结果简单总分总评。

同程度而恰当地分配与确定不同的权重。 P70

所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。

2.加权的类型

（1）纵向加权。即对不同的测评指标给予不同的权数值。纵向加权的目的是使不同的测评指标的得分可以进行纵向比较，或者说使各测评指标的分数计量相等。

（2）横向加权。即给每个指标分配不同的等级分数。其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。 （3）综合加权。即纵向加权与横向加权同时进行。其目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。

3.确定权重的方法：

（1）德尔斐法。

（2）层次分析法。

（3）多元分析法。

（4）主观经验法。

六、规定测评指标的计量方法

1.计量的重要性

2.计量的要素

任何一个测评指标的计量，均由两个要素决定：一是计量等级及其对应的分数，二是计量的规则或标准。为了使测评的结构规范化、统一化和记分简单化，便于计算机处理，对于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等记分法，即每个测评指标均分为五等：一等代表最好的水平，二等代表较好的水平，三等代表一般水平，四等代表较差的水平，五等代表最差水平。它们均匀而连续地递减排列，分别对应分数5，4，3，2，1，即一等5分，二等4分，三等3分，四等2分，五等1分。这种分等计分法的好处是简单规范，便于最后统一计算。

3.计量标准的类型

（1）客观性测评指标。

（2）主观性测评指标。

七、试测并完善人员素质测评标准体系

第三节 领导人才素质模型实例分析

一、研究方法

二、结果分析

采用克隆巴克一致性系数检验了总问卷的信度及各因素分问卷的信度。根据心理测量学要求，信度分数达到

本 章 练 习 题

一、单项选择题

1.能够反映测评内容的细化条目，确定出测评的内容有哪些方面，是人员素质测评目标操作化的表现形式，这

是人员素质测评标准体系的

A.测评要素

B.测评标志

C.测评标度

D.测评指标

2.为每一个测评要素确立关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是素质测评标准体系的

A.测评要素

B.测评标度

C.测评标志

D.测评指标

3.用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的，是素质测评标准体系的

A.测评标志

B.测评要素

C.测评指标

D.测评标度

4.用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布，例

如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等，这指的是测评标度的

A.等级式标度

B.量词式标度

C.数量式标度

D.综合式标度

5.用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式，如“优”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，这反映了测评标度的

A.量词式标度

B.数量式标度

C.等级式标度

D.定义式标度

6.以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度指的是

A.等级式标度

B.数量式标度

C.量词式标度

D.综合式标度

7.用许多字词规定各个标度的范围与级别差异，这是测评标度的

A.数量式标度

B.综合式标度

C.定义式标度

D.量词式标度

8.德尔斐法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的某一机构提出的，这一机构是

A.兰德公司

B.斯特拉特福咨询公司

C.布鲁金斯学会

D.哈弗研究所

9.所谓权重即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。其数量表述为

A.权数

B.绝对权值

C.平均值

D.相对权值

权的

A.横向加权

B.纵向加权

C.综合加权

D.相对权数

11.给每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的测评客体在同一测评指标上的得分可以比较，这指的是加权的

A.横向加权

B.纵向加权

C.绝对加权

D.综合加权

二、多项选择题

1.素质测评的内容结构包括

A.身体素质

B.心理素质

C.行为

D.环境

E.工作绩效

2.素质测评标准体系的组成包括

A.测评指标

B.测评要素

C.测评标志

D.测评标准

E.测评标度

3.测评指标的标度大致的几种形式是

A.量词式

B.等级式

C.数量式

D.定义式

E.综合式

4.确定测评指标权重时，加权的类型的几种形式是

A.平均加权

B.横向加权

C.综合加权

D.纵向加权

E.算数加权

三、判断正误并改错

1.以“1”“2”“3”“4”等表示的刻度形式是数量式标度。 （ × ）

等级式

2.以“多”“较多”“一般”“较少”“少”等表示的刻度形式属于等级式标度。 （ × ）

量词式

3.头脑风暴法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从或盲目服从多数的缺陷提出的一种定性预测方法。 德尔斐法 （ × ）

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

自考-薪酬管理复习题教学提纲

薪酬管理复习题 1．建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？答：全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响；制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬实践；对薪酬系统的匹配性进行再评价。 2．对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？答：促进战略实现，改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本。 3．组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求？答：薪酬的外部公平性或者外部竞争性；薪酬的内部公平性或者内部一致性；绩效报酬的公平性；绩效管理过程的公平性。 4．与企业传统的薪资结构相比，宽带型薪资结构具有哪些特征和作用？答：宽带型薪资结构支持扁平型组织结构；宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高；宽带型薪资结构有利于职位的轮换；宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化；宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。 5．职位评价法中排序法的操作步骤是什么？ 答：获取职位信息；选择报酬要素并对职位进行分类；对职位进行排序；综合排序结果。6．职位评价工作的主要步骤？ 答：挑选典型职位；确定职位评价方法；建立职位评价委员会；对职位评价人员进行培训；对职位进行评价；与员工交流，建立申诉机制。 7．整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响？答：劳动力参与率；人们愿意提供的工作时数；员工受过的教育训练及其技能水平；员工在工作过程中付出的努力水平。 8．实施宽带型薪资结构有哪些要点？答：审查公司的文化、价值观和战略；注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力；鼓励员工的参与，加强沟通；要有配套的员工培训和开发计划。 9．企业通过薪酬调查要达到什么目的？答：调整薪酬水平；调整薪酬结构；估计竞争对手的劳动力成本；了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。 10．在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容？答：根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方式；选择准备调查的职位及其层次；界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量；选择所要收集的薪酬信息内容。 11．绩效奖励计划有哪些实施要点？答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 12．为了确保员工实现优良的绩效，企业必须做好哪些重要工作？答：企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中；持续不断地提高员工的知识和技能水平；做到人尽其才；强化员工的工作动机。 13．宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策？ 答：薪资宽带数量的确定；宽带的定价；将员工放入薪资宽带中的特定位置；跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。 14．在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？答：了解国家立法；开展福利调查；做好企业的福利规划与分析；对企业的财务状况进行分析；了解集体谈判对员工福利的影响。 15．企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢？答：政府的法律规定；劳动力市场竞争的压力；集体谈判；有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 16．在企业员工福利方面存在哪些问题？答：企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱；福

人力资源管理概论期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：

自考人力资源管理(一)复习笔记(2).doc

人力资源管理（一）复习笔记 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性2时代性3时效性4生物性5能动性6再生性7增值性 （二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划

自考人力资源本科《薪酬管理》要点

1.内在薪酬：挑战性、趣味性的工作；个人成长与发展机会；个人成就感；工作责任感和使命感；良好的工作环境；社会地位；和 谐的人际关系；弹性的工作时间等。外在薪酬：分为直接薪酬（基本薪酬；业绩薪酬；激励薪酬；特别绩效薪酬；津贴和补贴）和间接薪酬（社会福利；企业福利；个人福利） 2.核心薪酬的基本形式：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 1)基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或能力向员 工支付的稳定性报酬。特点：（1）常规性（2）固定性（3）基准性 2)可变薪酬（浮动薪酬、奖金） 3)间接薪酬主要指福利，有”柔性薪酬”之称 3.薪酬的功能：①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价值信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平 的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分。②企业视角下薪酬的功能：薪酬是对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素。③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格体现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。 4.薪酬公平理论（J·斯达西·亚当斯）这一理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认 识。如果员工感到不公平，这会影响其工作的努力程度。可分为：外部公平；内部公平；员工个人公平 5.薪酬管理目标：1.公平性；2.有效性；3.合法性。 6.薪酬管理原则：1.同步组织战略原则2.公平效率统一原则3.体现薪酬功能原则4.先进适用原则5.合法合理原则6.清晰易用原 则7.经济及时原则8.分享利益原则 7.战略性薪酬管理的作用：1.对提升组织绩效的作用：①降低人工成本；②吸引和留住人才；③引导员工行为；④促进劳资和谐。 2.对企业竞争优势的作用：①价值性；②难以模仿性；③有效执行性。 8.全面薪酬战略的主要特征：①战略性②激励性③灵活性④创新性⑤沟通性 9.建立全面薪酬战略的步骤：①全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响②制定与组织战略和环境背景相匹配的战 略性薪酬决策③将薪酬战略转化为薪酬实践④对薪酬系统的匹配性进行再评价 10.薪酬体系类型：（4种）A.职位薪酬体系：是应用最为广泛同时也是最为稳定的薪酬体系类型。以职位为核心要素，建立在对职位 的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作简单。一家企业如果职位明晰，职责清楚，工作的程序性较强，那么就比较适宜采用职位薪酬体系。1. 职位薪酬体系是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等2. 优点：①实现同岗同薪，突现公平性②便于按职位进行系统管理，管理成本较低③为员工的发展规划出一条清晰的路线有助于员工发展3. 缺点：①容易错误引导员工盲目地追求职位的晋升②职位薪酬体系直接与岗位挂钩③忽视同一岗位存在的绩效差异，可能会挫伤许多员工的工作热情和积极性④一定程度上加剧了组织缺乏灵活性和弹性现象4. 操作流程/设计步骤：①环境分析②确定薪酬策略③工作分析④职位评价⑤等级划分⑥制度保障⑦市场薪酬调查⑧确定薪酬结构与水平⑨实施与反馈5. 常用职位评价的方法：1.排序法2.归类法3. 因素比较法4.计点法5.海氏评估法（海氏三要素：知识技能等综合素质要素、问题解决能力要素、责任要素）B.技能/能力薪酬体系：是以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平的制度。C.绩效体系属于高激励薪酬模式，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。绩效薪酬体系缺点：①对员工行为和成果进行准确的衡量非常困难②如果绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬③不利于团队合作。D.薪点薪酬体系：薪点工资将岗位、技能、绩效等要素都作为员工点数确定的因素，从而扩大了基本工资确立根基。 11.薪酬水平的影响因素：1.企业外部因素：①宏观经济发展水平、劳动生产率②政府的政策法规调节③劳动力市场供求状况④物价 变动⑤工会组织作用⑥地区差异2.企业内部因素：①企业薪酬政策和经营价值观②企业的规模和发展阶段③企业的经济效益与薪酬支付能力3.个人薪酬水平的影响因素：①个人特征②个人绩效③工作因素 薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 12.薪酬水平决策类型：领先型；跟随型；滞后型；综合型。 13.薪酬调查目的和作用：①把握市场薪酬水平，了解竞争对手的薪酬策略，为薪酬水平的调查和结构的优化提供信息资料。②调整 薪酬水平和优化薪酬结构，实现外部竞争性和内部一致性的统一，实现控制劳动力成本和提高效益的统一。③完善薪酬策略，为企业战略目标服务。④获悉薪酬发展趋势，借鉴成功经验。 14.薪酬调查实施过程：确定薪酬战略；确实薪酬调查的范围和对象；进行薪酬调查（调查方法：面谈法和问卷调查法）；形成调查 报告；应用薪酬调查结果； 15.薪酬变动比率=（最高薪酬值—最低薪酬值）/最低薪酬值*100% 薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）*100% 16.薪酬结构设计的原则：1.战略导向原则2.内部一致原则3.外部竞争性原则4.经济性原则5.激励性原则

人力资源管理概论 期末要点

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

人力资源管理自考薪酬管理复习

第一章薪酬管理导论 1．薪酬：是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2．经济性薪酬：是员工从组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。 3．非经济性薪酬：是指无法用货币的手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工愉悦的心理效应。 4．薪酬的功能： A. 薪酬对员工的功能：保障功能、激励功能、调节功能 B. 薪酬对组织的功能：增值功能、改善用人活动效率的功能、协 调组织内部关系和塑造组织文化的功能、促进组织变革和发展的功能 5．薪酬管理：是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。薪酬管理管理的内同可以从薪酬工作的业务职能和薪酬管理工作的性质层次两个方面考察。6．薪酬管理的目标： A.含义：薪酬管理的目标是组织制定并实施薪酬管理的具体目的。 薪酬管理的目标服从并服务于人力资源管理战略目标。 B.薪酬管理的主要内容：a. 吸引符合组织需求条件的员工。b. 留 住符合组织需求条件的员工。c. 激励员工达到高工作绩效或高生产力。d. 让组织能生存、能成长、能获利。 7. 薪酬管理的原则(论述)： A. 补偿性原则 B. 公平性原则：公平性原则是薪酬管理的基本原则。 a. 薪酬的外部公平性或是外部竞争性。 b. 薪酬的内部公平性或内部一致性。 c. 绩效报酬的公平性 d. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式也会影响员工对企业薪 酬制度的公平性看法。 C. 激励性原则 D. 经济性原则

E. 合法性原则 8. 影响薪酬管理的主要因素： A. 环境因素：经济、社会、政治、科技环境； B. 组织因素； C. 工 作因素；D. 个人因素 9．需求层次理论：马斯洛需求层次理论：生理需求、安全需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次。 10. 赫兹伯格的双因素理论（会区分两种因素）： A．激励因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加工作的责任以及成长和发展的机会。 B．保健因素：公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资福利等 11. 伯特和劳勒的期望激励理论（美国）： A．基本观点：a.“激励”导致一个人是否努力以及努力的程度。 b. 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及所需要 完成任务理解得的深度。 c. 奖励要以绩效为前提，不是先奖励后有绩效，而必须是完成组织任务才能导致精神的、物质 的奖励。d. 奖励措施是否产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公平。 B．伯特和劳勒的期望激励理论对员工薪酬管理有价值的建议： a. 建议管理人员善于发现员工对奖酬和绩效不同的反映 b．通过激励模型向管理人员表明，激励不仅仅取决于期望，还取决于关联性 c．把员工所希望的成果与管理人员所希望的绩效联系在一起。C．启示：要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风以及个人心理期望等多种综合性因素。 12．公平理论（美国亚当斯） A．观点：当一个人作出了成绩并取得了报酬以后，它不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。B．启示：a. 影响激励效果的不仅是报酬的绝对值，还有报酬的相对值。b. 激励时应力求公平，使等式在客观上成立。 c. 在激

12《人力资源管理概论》期末考试试题

2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D

标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

人力资源管理概论自考重点

1.企业不同发展阶段的人力资源管理特点和战略核心 初创阶段： 1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。人员需要数量少，质量要求高。 2）缺乏实际经验，工作量不大，工作难度大。关键人才的选拔直接关系企业的成败。3）尚未建立规范的人力资源管理体系，企业创办者在决策时应当具有战略性的思维。 成长阶段： 1）企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要的多，而且要的急。 2）对员工的素质有更高的要求，要求拿来就能用，而且要求上手快。 3）创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。 核心： 1）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。 2）完善培训，考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。 3）建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 成熟阶段 衰退阶段 2.制定和实施人力资源战略规划的意义 1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。 2）。。。是组织管理的重要依据。 3）对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。 4）有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 3.人力资源规划的主要内容 1）战略层次的总体规划 2）战术层次的人员补充计划，人员分配计划、人员接替及提升计划，教育培训计划，评价激励计划，劳动关系计划，退休及解聘计划。 4.人力资源战略规划的程序和方法 信息收集、整理阶段——确定规划期限阶段——预测供给与需求阶段——反馈调整阶段5.人力资源管理业务外包的选择动机 1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 2）可以有效的降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 3）降低企业的风险。 4）适用于各个不同发展阶段的企业。 5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。 6）有助于企业留住优秀员工。 风险隐患： 1）收费标准问题。 2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题。 3）安全问题。 4）员工的利益如何保障问题。 5）可控性问题。

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

人力资源管理概论试卷参考复习资料

首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系

二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）