中小企业员工招聘中存在的问题及对策

中小企业员工招聘中存在的问题及对策

中小企业员工招聘中存在的问题及对策

摘要：招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中小企业尤其如此。文章通过对中小企业招聘中存在的问题进行分析和研究，得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，进而提出了解决中小企业招聘问题的对策。

关键词：中小企业员工招聘人力资源

前言

招聘和求职，是企业和从业人员都关心的话题。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的用人计划，员工招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

其实招聘工作对于中小企业来讲也是至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中小企业要尤其树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。

中小企业员工招聘中存在的问题

1.庙小引不得高僧来。中小型企业在知名度、品牌方面相比于大型企业以及外资企业来讲有较大差距，而人才往往将眼球盯在大企业、名牌企业和外企的高收入、深潜力上面。中小型企业凭借自身的品牌与知名度很难吸引到有价值的员工。

2.员工流动率过高，很难留住有经验、有价值的员工。对于成熟人才来说，中小企业有个人发挥才干的空间，但要想在企业内部获得系统的培训却是不可能的，而且各种流程、制度也都不成熟。招聘工作进入了招了走，走了招的怪圈。

3.缺乏主动招聘人才的心态。很多人认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这类观点是不适合招聘的。适合的人才大多不会主动投递简历，需要人力资源管理人员主动寻找，如到招聘网站的人才库里查找与公司职位需求相符的简历进行联系。而一些中小型企业的人力资源管理人员没有认识到这一点，只是一味抱怨招聘服务机构售后服务不周到。人才招聘，打的是持久战、游击战，而不是伏击战，姜太公钓鱼，愿者上钩的心态是不可取的。

4.经济投入有限。中小型企业经费预算有限，在人才招聘上资金投入过低。目前一般招聘人才几乎都采取收费服务，招聘人才需要打持久战，需要不断的进行投入，对中小型企业来讲，月月付费，短时间内见不到成效，有些企业很难承受得起高额的费用开支。资金预算问题成为中小型企业招聘人才的瓶颈。

中小企业员工招聘时需要考虑的问题

1.每个岗位的工作要求。企业对每个岗位的工作要求都应该十分清楚，而不是招聘的时候才去想。可问题是，很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。于是可以看到相当多的招聘启示都好像是一个模子里出来的，大同小异。这些企业的人事主管在发现某个职位有空缺的时候，就草拟招聘启示，招聘条件和要求等大多是拷贝其他公司相同职位的招聘要求。于是业务员应聘时候都可以看到“吃苦耐劳，能承受工作压力，勇于挑战高薪”这样的字眼。这样的要求是没错，但是难道自己的公司就没有点特别的要求？

企业应该清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟别的企业一样。每个企业都有自己的特色和文化，招聘来的人才不仅要在能力上满足需要，而且在理念上也要与企业相符。

2.关于如何安排面试。面试的内容有很多，包括面试的时间安排、面试问题的设置、对应聘人员的初步评估等等。对于中小企业来说，一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试，人事主管也不会太放在心上。他们是考官，大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人事主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主地会产生企业选人，而人不可选企业的想法，对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会，毕竟想做这个职位的人

多的是。熟不知往往是那些对企业有要求的才是真正的人才，是能给企业带来价值的好员工。

在面试的问题设置上，很多人事主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问，至于这个问题的目的是什么，想考应聘人员什么素质，其实他也不清楚。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力的，是非常重要的。面试问题设计的合理，不仅能准确了解到求职者的能力，也能节约面试的时间。

中小企业员工招聘的对策

中小企业究竟如何才能招聘到企业所需要的合适的高素质的人才，提高企业的招聘效率呢？我认为应该从以下两个方面着手：

1.做好招聘前的准备工作

（1）认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书。对于中小企业来讲制度一般都不健全，很少认真地对职位进行工作分析，制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业需要的人才，这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。

（2）确定员工的胜任特征不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的，如摩托罗拉以5个E来要求应聘者，第一个E——Envision（远见卓识）：对科学技术和公司的前景有所了解，对未来有憧憬；第二个E——Energy（活力）：要有创造力，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力，带领团队共同进步；第三个E——Execution（行动力）：不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个E——Edge（果断）：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定；第五个E——Ethics（道德）：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗讯在招聘时一项重要的考察就是看你是否能够适应“GROWS”标准。所谓“GROWS”，包括以下5个方面：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W 代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。

（3）谨慎选择招聘途径。当今，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、登报、人才市场、校园招聘、中介机构、个别寻访、网上招聘等等。但对于中小企业来

讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。例如网络招聘对于中小企业来讲不失为一种好的选择。和报纸杂志广告、招聘洽谈会、人才猎头相比，网上招聘覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，省时且费用较低，可以不断使用，适用面广等特点，这些正好适合中小企业自身的特点。

（4）注重企业形象设计和宣传招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。从登广告和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等处处都应宣染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都要使应聘者留下好感，但是需要杜绝任何的欺骗行为。

我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究-毕业论文

我国中小企业人员招聘问题分析及对策研究 摘要：改革开放以来，中小企业不断发展与壮大，对社会做出了重要贡献。随着市场环境的逐步完善，以及中小企业的不断扩张，除了像所有企业一样面临着越来越激烈的市场竞争，中小企业的经营还面临着人员招聘的危机。A公司作为中小企业之一，在招聘管理上遇到了瓶颈，如何有效地引进人才，也成了该公司亟待解决的一大难题。基于此,本文对A公司的招聘现状进行了深入分析，发现该公司存在招聘计划失效、招聘实施缺陷较大并且招聘评估不合理等招聘问题。本文沿着提出问题——分析问题——解决问题的思路，结合相关文献及案例，分析该企业在人员招聘过程中出现的问题及原因，并有针对性的提出解决方案和优化建议。 关键词：中小企业；招聘；对策

目录 一、绪论 (1) （一）研究背景及意义 (1) （二）文献综述 (1) （三）研究内容及方法 (2) 二、A公司背景及人力资源管理现状 (3) （一）A公司介绍 (3) （二）人力资源构成现状 (5) 1.人力资源结构 (5) 2.年龄构成 (5) 3.性别结构 (6) 4.学历构成 (7) （三）A公司人员招聘现状分析 (7) 1.招聘流程 (7) 2.招聘渠道 (8) 3.甄选方法 (9) 4.新人任用 (9) 5.招聘评估 (9) 三、A公司员工招聘存在的问题 (9) （一）员工招聘效果不佳 (10) （二）招聘计划与实际需求出入较大 (10) （三）招聘渠道的制约 (11) （四）选拔标准过于主观 (11) 四、A公司员工招聘问题原因探析 (12) （一）招聘基础不健全，招聘计划不科学 (12) （二）用人部门在招聘中的缺位 (12) （三）外部招聘渠道单一 (13) （四）面试官专业技能缺乏 (13) 五、促进A公司招聘优化的建议 (13) （一）完善员工岗位权责，制定合理招聘计划 (14) （二）拓宽招聘渠道 (14) （三）提高用人部门在招聘工作的参与度 (14) （四）提升面试官的专业技能 (15) Ⅰ

企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

人力资源在企业员工招聘中的应用

浙江迪亚服饰员工招聘管理的研究 学号：201010221064 姓名：晋芳 班级：工业102 时间：2013年12月 评分项目选题20% 格式40% 内容40% 总分得分

目录 第一章招聘员工与甄选的概述 (3) 1. 员工招聘工作对企业的意义 (3) 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 (3) 第二章浙江迪亚服饰有限公司的简介 (4) 第三章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的管理现状 (4) 第四章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题 (5) 第五章对浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的对策与建议. 6 总结 (7) 1合理安排工作时间、改善工作环境. (8) 2合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值 (8) 3加强企业规范管理,提高管理人员自身素质. (8) 4关心职工生活,体现人文关心,创造培训学习与发展机会. 8 参考文献： (10)

浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究 第一章招聘员工与甄选的概述 企业管理现代化是一项有目的的活动，它作为一项系统工程，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质，增强企业活力以及提高效益。 1. 员工招聘工作对企业的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面： 第三，。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效，实现发展目标，均有至关重要的影响。 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。招聘工作是人力资源输入的起点，一个组织能否良性的可持续发展，关键还是人才的竞争，人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 1.2 招聘工作影响着人员的流动 人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中，由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素，致使组织人员的组成结构不断的变化着。因此，作为组织补充人员的基本途径，招聘成为组织的一项常项工作。 1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。 德斯勒在其著作中说：“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多经验告诉我们，企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。在整个招聘过程中，企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播，不仅使应聘者了解了企业，同时也向社会公众得到很好的展示，起到了组织形象传播的目的。

招聘工作存在的问题及解决的建议

年招聘工作上半年小结与下半年工作思路2012 特别但也存在一些困难和问题，招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，及时招聘到需如何开展好招聘工作、是难以及时招聘到技术岗位的人才。因此，年下半年人力资源管理的重点工作之一。2012要的人才成为当务之急，同时也是解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，存在的困难、现将上半年招聘工作小结、请公司领导审核！ 一、上半年招聘工作小结 招聘到岗人数1.合计月6 月3月4 5月份月月月1 265 录用人数24 4 2 6 13 16 接待应聘人数2. 月份54 31-2月月月月合计6月 351 28 53

140 应聘人次51 79 3.参加招聘会及相应的费用招聘会名称及时间应聘简历录用人数招聘会费（元）2月2 免费日2 -3日浦江县春季人才交流大会10 2月11日浙江省新春高层次1800 人1 才封闭式洽谈会22 31200 0 月12日金华第二届中高级招聘会7 33 日南昌招聘会17月31540 4月13日杭州人才市场英才有约小型招聘会22 1 2500 免费6 0 6月2日高校毕业生公益性招聘会免12 2日第四届技能人才推介月180 县城劳动力市场小广告张贴发布7次免费中山路人力资源市场电子屏幕招聘发布15次 黄宅劳动力市场小广告张贴发布150 次 浦江电视台图文频道招聘广告发布（1月4000 12日至2月12日） 金华晚报招聘广告发布（3月4000 2日至4月4日，共15期） 前沿人才网络招聘年费2160 2080元，浦江人才网招聘年费80元 合计17430

4.综述 （1）生产线目前的用工需求已基本解决。由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。 （2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。 技能型人才的招聘、生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、）3（． 选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。 二、存在的困难和问题 1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。 2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然

浅析中小企业的招聘问题及解决对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅析中小企业的招聘问题及对策. 作者姓名侍伟光. 专业名称人力资源管理. 准考证号 指导教师王海洲. 2017 年 4月17日 【内容摘要】市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须有相应的人才作为支持。当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富，而招聘工作是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。鉴于招聘工作在企业经营管理中的重要地位，为总结我国中小企业在招聘中存在的主要问题，以便在今后的企业招聘中有所突破。本文就我国中小企业的招聘方面存在的问题进行相应的分析，并由此提出相应的解决措施。 本文是针对中小企业的招聘问题而进行的挖掘分析，对所发现的问题提出一些可能有帮助的处理对策和解决办法。希望达到对我国中小企业所存在的招聘问题有所帮助，并推动中小企业又好又快的发展的目标。 【关键词】中小企业；企业招聘；存在的问题；对策

目录 正文........................................................... 一、招聘的理论概述......................................... （一）招聘的概念................................................ （二）招聘的意义与重要性......................................... 二、中小企业的招聘现状....................................... （一）招聘模式.................................................. （二）面试过程.................................................. （三）招聘的后续工作 ............................................ 三、中小企业招聘过程中存在的问题.......................... （一）招聘工作的不重视........................................... （二）招聘模式的不完善........................................... （三）招聘面试过程中的诸多问题................................... （四）面试后续工作处理混乱....................................... 四、解决中小企业招聘问题的方法与对策........................ （一）树立正确的人才观念......................................... （二）做好招聘的需求计划......................................... （三）加强招聘面试管理........................................... （四）选择恰当的人才处理办法..................................... 五、总结 (11) 【参考文献】.................................................. 【致谢】......................................................

我国企业员工招聘存在的问题及对策分析

目录 摘要： (1) 关键词： (1) 一、导论 (2) （一）研究的背景和意义 (2) （二）招聘的基本概念 (2) 二、招聘的作用 (2) （一）招聘的目的 (2) （二）招聘的重要性 (3) 三、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析 (4) （一）招聘缺乏目标性、系统性、程序性 (4) （二）招聘标准不合理，手段不科学 (4) （三）招聘人员及招聘队伍的非专业化 (4) （四）招聘面试安排不合理，效率低，质量差 (5) 四、我国企业提高员工招聘水平的对策 (5) （一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统 (5) （二）招聘标准明确而合理，招聘渠道多种多样 (6) （三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作的自身修养 (6) （四）合理安排面试，防止偏见 (7) （五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性 (8) 结束语 (9) 参考文献 (10)

我国企业员工招聘存在的问题及对策分析 摘要：人力资源是企业的第一资源，是人力资源管理的重要职能之一。改革开放至今，我国企业运行和管理的外部环境发生剧烈变化，从渐进式改革和外部环境缓慢变化，到加入世界贸易组织，中国经济进一步向世界敞开大门。这导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额面临重新分前配，来自外国的竞争使几乎每一个产业或每一个企业都受到不同程度的冲击。中国文对企业的生存环境复杂化，企业管理的难度也将前所未有的增加。目前中国企业人力资源管理水平低下，人才频繁跳槽，往往导致企业发生管理危机。为了更好的面对机遇和挑战，本文立足于现代企业管理，以及现代企业管理对企业生存和发展的重要性进行深入研究。以帮助我国企业加快管理现代化时间的步伐。本企业员工的招聘提出了相应的对策，以招募到合适的人才来满足企业的需要。 关键词：人力资源；招聘；管理

人才招聘过程中HR遇到的问题及解决方案

招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。随着我国经济的快速发展，优秀人才招聘已经越来越受到企业管理者的重视，能否招聘到合适的高素质人才直接关系到企业未来的生存和发展。 然而HR在人才招聘过程中往往遇到以下几类问题： 第一类：招聘工作未得到足够重视。 科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划，既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说，招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行，在企业内部得到高度的重视，毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节，导致招聘工作和实际脱离，效果不够理想。 第二类：缺乏合理的人力资源规划。 企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测，判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划，人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据，企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。 第三类：没有建立招聘管理制度。 招聘作为人力资源管理的一个重要内容，理应建立招聘管理制度，包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划，以使招聘工作有依据。 在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远出发，考虑组织战略、目标及其长期利益，这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量，还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库，并不是需要人手时才招聘。 第四类：招聘渠道单一，招聘人员素质不高。 随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究

浅析中小企业招聘存在的问题及对策研究中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，下面是小编搜集整理的相关论文范文，欢迎阅读参考。 摘要 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已加入世贸组织，成为世界经济共同体中的一员。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化。网络、报刊、招聘会，等等，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，也许并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘。所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。文章通过对中小企业人才流失现状和招聘中存在的问题进行分析和研究，得出中小企业在招聘员工时需要考虑的几个问题，找出阻碍中小企业招聘到适合自己发展需要的高素质人才的主观原因和客观原因，进而提出中小企业招聘中需要考虑的主要问题，提出中小企业究竟如何才能招聘业所需要的合适的高素质的人才，提高中

小企业的招聘的效果的对策。 关键词：中小企业，人才招聘，人力资源管理 一引言 中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上地区乃至整个国家经济的繁荣和的稳定。但由于中小企业自身的特点和各种原因，中小企业在吸引人才方面困难重重，很难招聘到适合自己发展需要的人才。在招聘上，很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。其实招聘工作对于中小企业来讲是至关重要的，因为能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展，中小企业招聘存在的问题很多，中小企业在招聘时需要考虑到自身特点，采取适当的对策提高招聘效果，招聘到适合自己发展需要的人才。 二中小企业招聘中存在的现状分析 (一) 中小企业人才缺失现状 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，同时一些人才在企业中也难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。在流失的人才中大部分流入了外企

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究 （霍浩哲——09406105） 一、问题的提出 在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。 层次分析法具体计算步骤如下： （一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。 （二）构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。 （三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。 三、人员招聘中的层次分析法应用示例 根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面： 1、品德素质（F1） 2、文化素质（F2）。 3、身体素质（F3） 4、沟通与协调（F4） 5、创新素质（F5）。 企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。 表1

企业人才招聘中存在的问题与对策分析-人才招聘存在的问题及对策

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/bc17596054.html, 企业人才招聘中存在的问题与对策分析 作者：高雪松 来源：《经营者》2018年第04期 摘要现阶段，我国的经济发展十分迅速，企业的发展也有了很大的提高。21世纪，企业之间的竞争，更多的是人才之间的竞争。人才招聘是企业人力资源管理部门的首要任务，也是最基础的任务。人才招聘的成功与否，直接关系着企业是否能够保持持续的竞争优势，是否能够在竞争中立于不败之地。本文首先简单介绍了人才招聘的重要性，然后列举了目前多数企业在人才招聘中存在的一些问题，最后提出若干提高企业人才招聘有效性的措施。 关键词企业人才招聘问题对策 一、引言 在知识经济时代，企业之间的竞争根本是人才的竞争，吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业中显得尤为重要。但在企业人力资源管理工作中，招聘工作是一项难度很大的工作。吸引到合适的人才，意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人，将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难，对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场，但企业找不到合适的人才或是应聘者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。因此，本文将从人力资源管理角度出发，就现今我国企业人才招聘工作常出现的问题加以分析，力图提出对策以提高企业人才招聘工作的绩效。 二、企业招聘培训中存在的问题分析 （一）招聘计划不完善 很多企业为节约成本，并无多余储备人才，一旦人员流失，便会慌乱地紧急招人补位。多数企业立刻习惯性地网上发招聘信息，虽心里着急却还是只有等客上门，并没有考虑过如何才能快速高效地招到所需人才。没有制订完善、及时、有效的招聘计划书，无目标设定，无工作安排等，招聘工作很可能陷入混乱的局面。 （二）招聘流程不规范 正常的招聘流程包括几个步骤：公布招聘信息，初步面试，选择测试，复试，证明材料和背景材料核实，选择决策，体检，录用，入职前培训，入职。然而，企业在招聘过程中面试标准不一、以貌取人、招聘人员随意配置，经常是以经验录取，没有一个规范的、合理的招聘流程，造成企业员工参差不齐，会对应聘者不公平、不尊重，更重要的是错失人才。 （三）招聘队伍专业度不够

中小企业招聘现状及对策分析

目录 摘要 (Ⅰ) ABSTRACT (Ⅱ) 一、中小企业招聘现状 (1) （一）招聘效率高，执行力强 (1) （二）招聘范围广，节约前期成本 (1) （三）招聘活动信息不对称 (2) 二、中小企业招聘存在的问题 (2) （一）缺乏明确科学的招聘计划 (2) （二）招聘渠道得不到充分的利用 (2) （三）面试人员缺乏专业性 (3) （四）对应聘者身份没有进行详细核查 (4) （五）企业缺乏招聘活动效果评估 (4) 二、解决对策 (5) （一）制定明确详细的招聘计划 (5) （二）利用多种招聘渠道，提高面试人员的专业性 (5) （三）建立健全的录用管理制度 (6) （四）进行充分地招聘效果评估 (7) （五）充分利用大数据 (7) 三、总结 (9) 致谢 (10) 参考文献 (11)

摘要 随着中国经济未来的发展，中小企业将逐步发展成为中国经济结构不可缺少的重要组成部分。而企业经理越来越重视人才的作用，但企业在人才招聘过程中仍然存在一系列问题，笔者主要介绍了中国中小企业在招聘问题中的解决方案，思考如何提高企业招聘工作的有效性，为企业顺利地进行招聘活动提供了参考依据。 关键词： 中小型企业；招聘；规划缺乏；录用制度

ABSTRACT With the future development of China's economy, small and medium-sized enterprises will gradually develop into an indispensable part of China's economic structure. Business managers pay more and more attention to the role of talent, but enterprises still have a series of problems in the recruitment process. The author mainly introduces the solutions for problems about recruitment that belong to China’s small and medium enterprises. And think about how to improve the effectiveness of recruitment which provides a reference about successful recruitment. Key words: Small and medium enterprises;recruitment; the lack of planning; system of recruiting and hiring

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体，研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今，IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现，最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征，构建研发人员的胜任力模型，在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员，并对团队成员进行合理配置，培养和发现核心人才，对研发人员进行职业发展规划。 一、胜任力与胜任力模型 自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为，胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，也可借此了解其预期或实际反应，以及影响其行为与绩效的具体表现。 胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合，这些素质是可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的，通常由4"--6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。 二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系 (一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义 传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征，多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定，没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工，而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的，所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。概括起来，胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面：(1)给出全面的工作要求，帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来； (2)保证更系统化的面试过程；(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资，更有可能雇用到具有成功潜力的员工。我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系： 由上图可以看出，胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节，即培训测评师，使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库，然后由这些测评师用胜任力模型去“确定候选人”与“甄选人员”。 (二)研发人员工作特点分析 IT企业中的研发人员是一个特殊的群体，他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别： 1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2.具有实现自我价值的强烈愿望 3.具有很高的创造性和自主性 4.工作选择上具有高流动性。 5.研发人员是IT企业发展的灵魂。 为此，IT企业必须形成良好的选人机制，应用胜任力模型这个统一标准，在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道，同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才，为研发团队的成长和发展提供保障。 三、研发人员胜任力模型体系的构建 下面以某IT企业C公司为例，研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司，也是国内最早从事TD—SCD—MA移动终端研发的单位之一。C公司首批参与我国TD—SCDMA标准的制定工作，为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献，因此获得了国家科学技术进步二等奖。C公司现有员工近1000人，90％具有本科及其以上学历，从事研发的人员有300余人。C公司是典型的IT企业，C公司研发人员的胜任力模型，在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。 四、该模型在招聘中的应用 (一)设计测评方案

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

招聘面试实践中存在的主要问题

招聘面试实践中存在的主要问题 面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的测评手段。令人遗憾的是，这样一种用得很普遍的技术，在现实中的应用水平却普遍比较低，突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯个人隐私等方面，以致于给单位造成了不应有的损失或不必要的官司(如面试中侵犯个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见问题进行讨论。 一、实施程序不规范 在人员招聘中，我们经常看到一些用人部门组织实施不力、实施程序不规范，主要表现在面试试题的保密措施不严、应试者的面试顺序任意指定、应试者的面试题目难度不同、应试者的面试时间长短不一等，从而在客观上造成了对应试者的不公平，败坏用人单位的形象。这个问题应该引起用人单位的高度重视，因为从某种意义上来说，面试实施程序的规范性、公平性比面试设计的好坏、面试考官的技术水平高低更重要，因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难通过面试设计来改变。 在单位内部实行竞争上岗中，更要注意实施程序的规范性。因为在一个单位内部，大家抬头不见低头见，如果实施程序不规范，人们就对会对领导偏谁有多种多样的猜疑，其结果可能会导致同事之间、领导与同事之间关系紧张，这就违背了竞争上岗的宗旨，因为竞争上岗本来就是为了让大家感到每个人都有公平竞争的机会，从而使真正有实力的候选人脱颖而出。而如果实施程序很规范，那么对于增强大家的凝聚力、树立领导的威信、建立良好的组织文化都是大有裨益的。比如笔者在帮助某部委实施副司(局)级领导干部的竞争上岗中，由于领导重视，组织准备工作充分，实施程序相当规范，主要表现在： 1. 面试顺序是抽签决定的； 2.每位参加竟聘的人在面试前都封闭在一个大会议室里，手机、呼机一律由工作人员保管； 3.在面试前，每人都有30分钟时间进入一个单独的备考室看一些与面试有关的材料； 4.每人的面试时间都是30分钟； ……。 结果，参加竟聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。

浅谈中小企业的人才战略

浅谈我国中小企业的人才管理策略 【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 【关键词】中小企业；问题；策略 1 人才对中小企业发展的意义 随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企 业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的 的竞争。就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。 2 中小企业人才管理中的问题 2.1 人才管理方式落后

随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。主要表现在，21世纪管理的核心是“以人为本”。但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。认为人是“静态”的，而非“动态”的。对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。 2.2 用人机制和选拔机制不健全 人才管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。其次,招聘方式单一。招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结

浅析企业招聘中存在的问题及对策精选版

浅析企业招聘中存在的 问题及对策 Document serial number【KKGB-LBS98YT-BS8CB-BSUT-BST108】

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其着作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔