人力资源规划八大步骤

人力资源规划八大步骤 Document serial number【LGGKGB-LGG98YT-LGGT8CB-LGUT-

人力资源规划八大步骤

人力资源管理规划又称人力资源计划(HR Planning，简记HRP ),是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。

具体步骤如下：

1.根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划

编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。

2.根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告制定人员盘点计划。

人员配置叙述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。

3.预测人员需求。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织工作所需的管理人员数量和层次的分列表。

4.确定员工供给计划。

人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成、人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况.预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况·

5.制定培训计划。

培训是非常重要的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容.

6.制定人力资源管理政策调整计划。

计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等

7.编写人力资源部费用预算。

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。

8关键任务的风险分析及对策。

每个会司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击.风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险拉制等一系列活动来防范风险的发生。

人力资源管理六大模块体系详解

人力资源管理六大模块体系解读 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！ 1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪 航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！ 2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术 人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、培训与开发－--帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。 4、薪酬与福利－--员工激励的最有效手段之一

企业人力资源规划基本操作步骤

人力资源规划基本操作步骤 人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划, 着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划所考虑的不是某个具体的人, 而是一组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ●得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ●能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； ●建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ●减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

为达到以上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： ●需要多少人； ●员工应具备怎样的技术、知识和能力； ●现有的人力资源能否满足已知的需要； ●对员工进行进一步的培训开发是否必要； ●是否需要进行招聘； ●何时需要新员工； ●培训或招聘何时开始； ●如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ●除了积极性、责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。 ?2008-7-20 22:40 ?回复 2楼人力资源规划基本操作步骤一：核查现有人力资源 这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大，必须高

度重视。 核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面： （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然状况和健康状况、婚姻、民族和所参加的党派等；（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜在价值的爱好或特长； （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测； （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩报告、历次评价的原始资料等； （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有否受过处分的原因和类型、

人力资源规划流程说明

人力资源规划流程说明 （1）人力资源规划的流程一 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。阻碍企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定以后人员聘请打算时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，打算亦无效。 ②按照企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范畴和性质。建立企业人力资源信息系统，为推测工作预备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源供给和需求阻碍因素的基础上，采纳以定量为主，结合定性分析的各种科学推测方法对企业以后人力资源供求进行推测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直截了当决定了规划的成效和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。 ④制定人力资源供求平稳的总打算和各项业务打算。通过具体的业务打算使以后组织对人力资源的需求得到满足。 （2）人力资源规划的流程二 人力资源规划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资源；预估今后需要的人力资源；制定满足以后人力资源需要的行动方案。 ①当前评判。 治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在运算机系统高度发达的年代，关于绝大多数组织来讲，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的

数据来源于职员填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所讲语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个职员。此项调查能关心治理当局评判组织中现有的人才与技能。 当前评判的另一内容是职务分析。人力资源调查要紧告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Boise C ascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确咨询题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务讲明书讲明职务规范。 ②以后评判。 以后人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。 人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估量，治理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情形下，这种关系也可能相反，当一些专门的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能显现这种情形。它常发觉经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能确实是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。只是，大多数情形之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模推测作为要紧依据，来确定组织的人力资源需要状况。 ③制定面向以后的行动方案。 在对现有能力和以后需要作出全面评估以后，治理当局能够测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会显现超员配置的领域。然后，将这些估量与以后人力资源的供应估量结合起来，就能够拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也推测到以后的人力资源需要和可能。也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：

人力资源规划执行流程

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 人力资源规划的执行 1范围 月度采购计划包含公司范围内的年度人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的月度调整

2控制目标 2.1确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优 化人力资源配置 确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 3主要控制点 3.1各分管副总经理审核部门提交的人力资源规划调整申请的必要性 3.2人力资源部经理审核各部门人力资源规划调整申请，并在部门间进行协调3.3总经理审核人力资源规划调整申请 4特定政策 对人力资源规划的调整，都需要交财务部查看，如不超过工资、福利、培训等单项费用的预算，由总经理直接审批生效，如超过工资、福利、培训等单项费用的预算，则参考部门工作计划及资金计划管理流程文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 4.2各部门每月15日前反馈确认和调整信息 上级教育工作会议布置培训工作，若为长期的培训工作，可以在今后几年的年度培训需求计划中加以体现，不必调整当年的人员培训计划文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 5人力资源规划的执行流程说明C-11-01-002

版权申明 本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee.

人力资源规划方案(步骤)

一、人力资源规划综述 （一）、人力资源规划的概念 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。 从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 （二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本

现代人力资源管理的六大模块和八大要素

HR管理的六大模块和八大要素 人力资源（HR）管理，目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪酬管理、绩效考核等方面 的需求。 HR六大模块 人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理 目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容： 组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。 HR八大要素 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现出以下几方面的特征。 一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来 二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新 三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应 四、重视并促进团队合作

五、将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队 六、在培训和教育方面给予巨大的投资 七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境 八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度 HR四个着手方面 企业在资源允许的前提下应当不遗余力地从四个方面着手： 1、提供工作的机制。 就是说企业的各级管理人员懂得如何用人，容许下属员工一定的发挥空间，而不是命令式的干什么，让他们感到工作有乐趣和挑战性，同时让合理化建议成为“无间道”；同时，让信任和尊重的成为共同工作的基础。 2、提供培训的机制。 就是说企业有一套完整的人员培训计划和体系，鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 3、提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 4、提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢？晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争

人力资源管理六大模块操作流程汇总

人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划 面试分工计划 一、目的 为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。 二、面试人员组成 面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。 根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。

面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。

1．2面试工作总结 面试工作总结 为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。 一、工作实施说明 （一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。 （二）面试职责划分 本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。 （三）实施成果 本次面试工作与实施状况如表5-4所示。

二、面试结果评价 （一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完成了招聘任务。 （二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构化面试培训，导致面试过程在出现一次短暂的冷场局面。 2．此次面试费用支出超过预算，在下次的人员选拔过程中，事先要进行科学合理的预算并严格控制各项费用的支出。

人力资源规划流程

人力资源规划流程 1.1人力需求预测流程 该流程主要是针对公司人力资源需求预测管理，重点执行部门是人力资源部。以下是该流程执行的简单程序。 首先各职能部门开始针对公司发展的战略目标进行讨论与规划，其中重点针对人力资源战略目标进行规划与部署。确定规划目标后人力资源部门进行人力资源市场调查，相关外部单位提供需求资料。根据市场调查出的数据进行汇总，在进行数据汇总时各职能部门需要向人力资源需求进行提建议。得到准确数据以后相关外部单位配合人力资源部门进行数据的分析与研究。 最后得出人力资源的需求预测整体情况。拿出一份准确的人力资源需求预测报表上报给行政总监进行审核，然后总监与人力资源部门再次进行讨论；会后人力资源部门再与各职能部门再次进行讨论。总结两次会议后的讨论对报告进行一次修改。确定初步的需求报告后递交行政总监二次审核。审核无误递交总监审批。审批成功后人力资源部门需要拿到报告与现有的人力情况进行比对，将需要补充的员工招聘计划立刻拟定出来。拟定招聘岗位与招聘计划递交行政总监审核，总监审批。在人力资源部门结束整个人力需求拟定以及招聘的程序。 1.2 人力供给预测流程 该流程主要是公司人力资源部门提供预测管理。 首先人力资源部门对所需求的岗位以及人员进行大概的预测，在预测时人才交流机构以及相关外部单位进行相互配合，提供所需要的资料。最后形成预测书面报告，递交行政总监审核，审核通过以后递交总监审批。报告形成结果后由人力资源部门练习外部的人才机构，双方进行沟通。相关的外部单位提供资料给人力资源部门，由人力资源部门统一汇总调查资

料，进行分析研究。数据会得出初步的人力预测，交给行政总监审核，人力资源部门研究确认。在预测报告形成时，相关外部单位以及人才交流机构都需要配合。人力资源部门制定员工招聘计划，行政总监审核，总监审批。以上就为一个完成的人力供给预测流程。 1.3人力资源规划管理流程 该流程主要是对工资人力资源部门形成规划性的管理工作。首先由人力资源部门开始人力资源资讯调查，这个调查主要有相关的外部单位提供主要的调查资料。资料数据进行汇总以后开始分析研究，最后形成调查报告。文字版调查报告交给行政总监审核，存档在公司。各职能部门与相关单位配合人力资源部门进行人力资源预测分析，其中包含讨论与数据支持。该预测分析后形成文字资料交给行政总监审核，总监审批。经过会议讨论各职能部门配合人力资源部门编制人力资源规划，行政总监审核总监审批。形成报告后，将报告下发给各职能部门要求立即执行，人力资源部进行执行跟踪。在各职能部门执行的过程中一定会有一些执行的反馈信息，将信息反馈给人力资源部门统一进行汇总。汇总信息有则改之无则加勉。

《人力资源六大模块详解》

目录 目录.............................................................................................................................................I 人力资源管理六大模块 (1) 第一章人力资源规划 (1) 第一节人力资源规划定义 (2) 一、人力资源规划的概念包括以下四层含义 (2) 二、人力资源规划的作用 (3) 三、人力资源规划的内容 (4) 四、人力资源的战略计划 (5) 五、人力资源的战术计划 (6) 六、人力资源规划的程序 (8) 七、人力资源计划的发展趋势 (12) 第二章招聘与配置 (13) 第一节什么是人力资源配置 (14) 第二节人力资源配置的基本原则 (14) 一、能级对应原则 (14) 二、优势定位原则 (15) 三、动态调节原则 (15) 四、内部为主原则 (15) 五、人力资源配置中的道德原则 (16) 第三节人力资源配置的形式 (18) 一、人岗关系型 (18) 二、移动配置型 (19) 三、流动配置型 (19) 第四节企业如何进行人力资源配置 (19) 第五节企业人力资源配置模型 (21) 一、人岗关系型 (21) 二、移动配置型 (21) 三、流动配置型 (21)

四、个人-岗位动态匹配模型 (22) 第六节人力资源配置分析 (25) 一、人与事总量配置分析 (25) 二、人与事结构配置分析 (26) 三、人与事质量配置分析 (26) 四、人与工作负荷状况分析 (28) 五、岗位人员使用效果分析 (28) 第七节如何实现人力资源优化配置 (29) 一、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力 (30) 二、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化 (31) 三、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正 (31) 四、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略 (32) 第三章培训与开发 (33) 第一节员工培训的定义 (34) 第二节员工培训的八种形式 (34) 一、讲授法 (34) 二、视听技术法 (34) 三、讨论法 (35) 四、案例研讨法 (35) 五、角色扮演法 (35) 六、自学法 (36) 七、互动小组法 (36) 八、网络培训法 (36) 第三节员工培训的作用 (36) 第四节培训与开发的原则 (38) 一、战略原则 (39) 二、理论联系实际,学以致用原则 (39) 三、知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 (39) 四、全员培训与重点提高相结合的原则 (40) 五、培训效果的反馈与强化原则 (40)

人力资源规划人力资源规划操作步骤

（人力资源规划）人力资源规划操作步骤

人力资源规划基本操作步骤 人力资源规划：人力资源规划是壹种战略规划,着眼于为未来的企业生产运营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业于不断变化的条件下对人力资源的需求，且开发制定出和企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测和企业长期规划之间的影响是相互的。 人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是壹组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是壹种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。 人力资源规划是为了确保组织实现下列目标： ●得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源； ●能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足； ●建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； ●减少企业于关键技术环节对外部招聘的依赖性。 为达到之上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下： ●需要多少人； ●员工应具备怎样的技术、知识和能力； ●现有的人力资源能否满足已知的需要； ●对员工进行进壹步的培训开发是否必要； ●是否需要进行招聘； ●何时需要新员工； ●培训或招聘何时开始；

●如果为了减少开支或由于运营情况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施； ●除了积极性、责任心外是否仍有其他的人员因素能够开发利用。 2楼人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源 这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。 核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好和建立该信息系统同时进行。壹个良好的人事管理信息系统，应尽量输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面： （1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健康情况、婚姻、民族和所参加的党派等； （2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长； （3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等； （4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测； （5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评价的原始资料等； （6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有

hr六大模块简介

基本概述 人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： 人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用： 1、选拔和任用合格人员。 2、制定有效的人事预测方案和人事计划。 3、设计积极的人员培训和开发方案。 4、提供考核、升职和作业标准。 5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括： 1、工作名称

人力资源管理规划总体流程图

人力资源管理战略规划总体流程图 人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。 人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

1.调查和分析企业人力资源规划信息 在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。 经营战略层面人力资源规划层

人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。 企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。 在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。 外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的 证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战 招聘任用的程序 略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人

人力资源的六大模块

人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 一、人力资源规划 是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 2、充分利用现有人力资源； 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足； 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力； 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括：1、工作名称2、工作数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4、要确保录用人员的质量；5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2、进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

人力资源六大模块详细内容

人力资源管理分六大模块详细内容 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标： 1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源。 3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。 4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。 5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。 6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。 7、改善工作设计和环境。 8、加强职业咨询和职业指导。◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

人力资源规划的步骤

人力资源规划的步骤 人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤： 一、公司人力资源规划的前提 要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。 S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。 W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。 O(Opportunity)：仍有时间调整。 T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。 基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb.的关键人才。 二、公司人力资源规划---存量盘点 实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。 描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。 数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。 质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。 在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。 三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给 这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。 需求预测的方法很多，定量方法有趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、标杆法、关键驱动因素法;定性方法有现状规划法、经验预测法、管理者判断法、德尔斐法、工作研究法。 对于有历史数据而且战略稳定的电力公司来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需

人力资源管理分六大模块基本知识点

人力资源管理分六大模块基本知识点 人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5…薪酬福利管理；6、劳动关系管理。 一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中： ◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 ◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 ◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 ◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 ◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 ◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 ◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法 ◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二、员工招聘与配置 员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中： ◆常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试 ◆员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。 ◆招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。 ◆人员调配措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、从企业内部优先调配的人事政策。4、实行公开竞争的人事政策。 ◆人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。