薪酬体系设计实务手册

薪酬体系设计实务手册

第一章薪酬体系设计概述

第一节薪酬的构成与作用

一、薪酬的构成

薪酬是指员工因为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下五个部分构成：

1、基本工资：也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是根据员工的工作性质、工作类别、

工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是按劳分配原则的重要体现。

2、奖金：是一咱补充性的薪酬形式，是企业对员工超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，

旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。

3、津贴、补贴：主要是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给

员工的基本工资以个的报酬。

4、保险：属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。

5、其他福利：是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假。

二、薪酬模式

1、高弹性模式

2、高稳定模式

3、折衷模式

三、薪酬的作用

1、经济保障作用

2、激励作用

3、吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工

四、影响薪酬的因素

内部因素：1、企业所属行业2、企业经营状况3、岗位职务等级4、员工个人特质

外部因素；1、劳动力市场状况2、地区和行业特性3、相关的法律法规4、工会的力量

第二节薪酬体系设计原则

一、公平性原则：是薪酬体系设计的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受相对

报酬的影响。

（一）横向公平：指企业所有员工的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。

（二）纵向公平：指员工过去的投入产出和现在乃至将来应该基本上是一致的，其获得的报酬应与劳动付出成正比。

（三）外部公平：指同一行业、同一地区与同等规模的不同企业的相似岗位的报酬应该相等。

二、经济性原则

企业设计薪酬体系时必须充分考虑企业实际能力的大小。

三、激励性原则

四、战略导向性原则

五、外部竞争性原则

第三节薪酬体系设计方式

一、领导决定模式

企业领导凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业的员工在一定时期内的

薪酬，从而确定该企业的薪酬体系。这种情况一般发生在企业初创时期或人数不多、规模较小的企业。

二、集体洽谈模式

集体洽谈模式是指通过企业与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。

三、专家咨询模式

专家咨询模式是指由企业委托外部咨询设计专家参与本企业薪酬体系的制定。这种薪酬体系一般能较好地体现市场动态，有利于稳定劳资双方的关系。

四、个别洽谈模式

个别洽谈模式是指在企业总体原则初定的情况下，由企业和特定员工就薪问题进行洽谈，以此确定该员工的薪酬。参与谈判的特定员工一般为市场上较为稀缺的人才。

五、综合设计模式

综合设计模式是指企业在薪酬设计过程中综合运用上述几种模式。利用综合模式设计出来的薪酬方案能较好地协调员工需求与企业利益，也是一种常用的薪酬设计模式。

第四节薪酬体系的设计程序

开始

确定薪酬策略

岗位分析

薪酬调查

确定薪酬结构与水平

薪酬体系的实施与修改

结束

第二章企业薪酬制度体系设计

第一节岗位工资体系设计

一、岗位工资制概述

岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。岗位工资制主要通过对劳动四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）进行测评确定。

岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位技能工资制、岗位薪点工资制三种工资形式。

二、岗位（职务）等级工资制

（一）岗位等级工资制的形式

1、一岗一薪制：指每一个岗位只有一个工资员人一个工资标准，凡在同一岗位上工作

的员工都执行同一工资标准。

2、一岗数薪制：又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以

反映同一岗位不同等级的差别。

（二）岗位等级工资制的设计

岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如下图所示：

开始

职系划分

设定职种

岗位分析

确定职务等级与薪酬标准

设计薪酬表

调整

结束

三、岗位技能工资制

岗位技能工资制是以劳动的四要素（劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件）为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容，按员工的实际劳动贡献确定劳动报酬的一种工资制度。

四、岗位薪点工资制

岗位薪点工资制是在劳动四要素的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。岗位薪点工资计算公式为：岗位薪点工资=岗位薪点×点值

第二节绩效工资体系设计

一、绩效工资制概述

绩效工资制是一种根据员工个人工作绩效发放工资的工资制度。

（一）绩效工资制的特点

（1）把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。（2）工资向业绩优秀者倾斜；提高企业效率、节省工资成本。

（3）绩效工资占总体工资的比例高；员工工资中浮动部分较大。

（二）绩交工资制的主要优点

（1）员工工资与可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。（2）工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。

（3）绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工努力投入到实现组织目标的活动中去。

二、绩效工资制的主要表现形式

（一）计时工资制：按照单位时间工资标准和实际工作时间计算和支付员工劳动报酬的一种工资形式。

（二）计件工资制：按照工人秤的合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价来计算员工劳动报酬的一种工资形式。

（三）佣金制：按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一种典型形式，主要适用于销售人员。

佣金制分为三种形式：底薪（有/无责任）+提成

无底薪+高提成

底（有/无责任）+提成+奖金

（四）利润分享制：员工除能得到应有的工资以外，还可以按照事先设定的比例分享企业所创造利润的一部分。

三、生产人员绩效工资设计方案

（一）工资构成

员工的工资由岗位基本工资、岗位绩效工资和资金三部分构成，如图所示：

岗位基本工资根据岗位而定，是工资中相对固定的部分

岗位工资岗位绩效工资根据考核结果而定，是工资中浮动的部分

奖金包括全勤奖和生产任务超额完成奖

（二）工资的核算

岗位工资=岗位基本工资×70岗位绩效工资×30奖金

第三节结构工资体系设计

一、结构工资制概述

（一）结构工资制的概念：又称混合工作制是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。（二）结构工资制的特点

（1）工资结构反映了劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并互相联系成因果关系。（2）结构工资制的各个组成部分各有各的职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥的各种职能作用。

二、结构工资制的组成

（一）基础工资

基础工资即保障员工基本生活所需要的工资。

（二）岗位（职务）工资

岗位工资是根据岗位职责、岗位劳动强度、劳动环境等因素确定的报酬，它是结构工资制的主要组成部分。

（三）技能工资

技能工资是根据员工本身的技术等级或职称高低确定的报酬。

（四）效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动数量和质量支付给员工的工资。（五）年功工资

年功工资是根据员工参加工作的年限，按照一定的标准支付给员工的工资。

（六）津贴、补贴

津贴是为了裣员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的劳动报酬，补贴主要是为了保证员工为；在物价上涨而降低名言工资而设立的。

三、结构工资设计方案

（一）现状

（二）问题探讨

（三）安全诊断

第三章奖金与员工持股设计

第一节津贴设计

（一）确定津贴的选用范围

（二）设置津贴项目（避免任意设置津贴项目、避免重复设置津贴项目）

（三）确定津贴标准

1．津贴标准的确定方法

（1）按照员工本人标准工资的一定比率确定，适用于保障员工生活的保障性津贴。（2）按绝对额确定，适用于保障性津贴以外的其他津贴。

2．企业在确定津贴标准时至少还应考虑的因素

（1）员工在特殊条件下劳动的繁重程度。

（2）在特殊条件下劳动轻声员工身体的危害程度。

（3）员工因特殊条件下劳动生活费用支出增加的程度。

（4）劳动保护设施情况、工作时间的长短情况等。

（四）明确津贴的发放形式

（五）津贴制度的管理（认真制定并做好津贴的日常管理工作、津贴制度的动态管理）

第二节奖金设计

一、奖金的设计

（一）制定奖励项目和条件

（二）明确奖励范围、周期和计奖部门

计奖部门分为三种：独立计奖部门、参照计奖部门、平均计奖部门）

（三）确定奖金总额

奖金总额的确定一般采取以下三种方法：

1、按企业超额利润的一定百分比撮奖金

2、按产量、销售量、成本节约量来发放奖金总额

3、以附加值为基准计算

（四）制定奖金分配办法

1、计分法

2、系数法

二、部分奖金设计实施要点

（一）绩效奖金

1、绩效目标要明确、合理

2、绩效考核标准要公平、一致

3、绩效奖金分配要与企业经营业绩挂钩

（二）年终奖

1、核发年终奖金的依据

（1）没有制定年度目标计划的企业，其年终奖金可以根据员工年度工作总结或任报告中归纳的业绩进行核发

（2）绩效管理体系较完善的企业可以根据年初制定的经营诗刊目标来核发年终奖金。其具体核算方法主要有以下两种：

①考核指标分解法

②趋势工效挂钩法

2、年终奖金的发放形式

年终奖金发放形式主要有双薪、分红、总经理特别奖等形式。

三、奖金制度的管理

奖金制度的管理包括以下两方面内容

（一）企业奖金总额的提取

（1）实行工资历总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于效益工资。

（2）未实行工资总额同经济效益挂钩的企业，其奖金来源于企业利润中按规定比例提取的奖励基金。

（3）国家统一规定的奖金，如原材料、燃料节约奖等，根据规定，从节约价值中按一定比例提取。

（二）奖金制度的日常管理

1．奖金制度执行情况的管理

2．奖金制度的完善

3．奖金制度的解释工作

第三节员工持股设计

员工持股计划是指由企业内部员工了资认购本公司部分股权，委托员工持股会（社团法人）托管动作，集中管理，员工持股会作为社团法人进入董事会，按股分享红利的一种新型股权激励形式。

一、员工持股计划的特点

（一）内部员工持股采取自愿原则

（二）内部员工持股具有高度的内部性和完全的封闭性

（三）员工持股股份的形式方式多种多样（现金认购、专项贷款资金认购、历年累计的公益金转化为股份、奖励红利）

二、员工持股计划的内容

（一）股本的设计

（1）企业发展的基本需要

（2）员工持股计划实施后适宜的回报率

（3）企业净资产的价值

（4）员工的持股比例和认购能力

（二）员工持股资格界定

（1）在公司工作满一定时间的正式员工。

（2）公司的董事、监事、经理。

（3）公司派往投资企业、代表处工作，劳动人事关系仍在本公司的海外派遣员工。（4）公司在册管理的离退休人员。

（三）股权设置与持股比例

（1）经公司股东会或产权单位同意，内部员工股分原则上可通过两种方式设置：一是通过增资扩股方式设置，二是通过产权转让方式设置。

（2）企业可根据本企业规模、经营情况和员工购买能力，自行确定内部员工股总额占公司总股本的比例。

（四）员工认购股份程序

（1）员工向员工持股会提出购股申请并拟订认购数量。

（2）员工持股会根据持股会章程规定，审查员工持资格与允许认购数额。

（3）经审查符合认购资格后，员工向员工持股会出资。

（4）员工持股会向公司出资，并公告员工持股数额。

（5）公司进行工商注册登记后，由公司董事长向员工持股会签发出资证明或股权证。（6）员工持股会理事长向持股员工签发员工持股会的出资证明。

（五）员工认购股份的资金来源

（1）个人以现金出资购股。

（2）由公司非员工股东担保，向银行或资产经营公司货（借）款购股。

（3）将公司公益金划为专项资金借给员工购股，借款利率由公司股东会或产权单位参照银行贷款利率自行决定。

（六）员工持股管理机构——员工持股会（理事会）

1．员工持股会的产生

2．员工持股会的基本职责

3．员工持股会成员的构成

4．员工股东代表的权利

5．员工股东代表的职责

（七）预留股份的设计

（1）公司根据发展需要，在内部员工持股总额中，可设置部分预留股份，让具备资格的新增员工认购。

（2）员工持股会偿还筹借资金本息的主要途径；预留股份每年所得红利和新增员工认购股份缴纳的股金。

（3）预留股份由员工持股会筹借资金一次性购入并负责管理和动作。

（4）新增员工认购股份时，股票价格按上年末公司每股账面净资产值计算。

（5）当员工脱离公司时，不再继续持有内部员工股，其所持股份由员工持股会回购，转作预留股份。

（八）员工股份回购设计

（九）备用金制度设计

（十）员工持股计划的红利分配设计

三、员工持股计划的设计

开始

进行可行性研究

聘请专业机构

评估确定股价

建立管理机构

解决资金来源

制定员工持股章程

进入审批程序

结束

第四节津贴、奖金管理制度

一、某公司津贴管理制度

（一）目的

为明确公司津贴给会的标准，规范津贴给会的程序，特制定本办法。

（二）津贴的类型与给会标准

1．特殊劳动环境下的津贴

（1）适用范围

夏季高温环境下工的作员工。

（2）发放标准

根据工作时间长短的不同，分别设立不同的津贴发放标准。

2．住房津贴

（1）适用范围

适用于在公司住宅、宿舍与其他公司提供的设施以外居住的公司员工。

（2）津贴发放

津贴连同员工工资一同发放。

（3）相关资料的调查

（4）住房津贴的停止享用

员工离职的当月，不再享受公司提供的住房津贴。

3．午餐补助

（1）适用范围

因工作原因而不能到公司食堂就餐的员工。

（2）午餐补助的发放

4．交通津贴

（1）适用范围

适用于不在公司提供的宿舍住宿，需要乘坐交通工具上下班的员工。

（2）发放标准

发放标准根据咒所担任职务的不同而不同。

5．其他

节假日补贴——每逢“五一”、“中秋”、“十一”、“春节”等节日，公司为员工发一定的过节费。

（三）解释与生效

（1）人力资源部负责制定公司的津贴标准，经总经理批准后，予以实施。

（2）其他本制度未包括的各类补贴、津贴，根据公司经营的需要再另行设置。

（3）本制度的解释权归人务资源部所有。

二、某公司奖金管理制度

（一）全勤奖

（二）绩效奖金

（三）年终奖

（四）优秀员工奖

（五）说明

对于有下列情况之一者，公司可根据实际情况的酌情减少或停发奖金。

（1）公司经营善不佳。

（2）公司遇到不可抵抗的因素而影响到奖金的执行。

（六）解释与生效

第四章员工福利体系设计

第一节福利概述

一、福利的概念

员工福利是指企业为满足劳动者的生活需要，除工资和奖金收入之外，向员工本人与其家庭提供的倾向、实物与其他服务的劳动报酬；它是薪酬组成的一个重要部分，是员工工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充。

二、福利的特点

（一）均等性

（二）补偿性

（三）集体性

三、福利的作用

（一）吸引外部优秀人才，留住内部人才，降低员工的流动率

（二）提升员工的凝聚力，增强企业的竞争力

（三）激励员工

四、福利的类型

第二节社会保障

社会保障是指国家通过立法，积极动员社会各方面资源，保障劳动者在年老、失业、患病、工伤、生育或因自然灾害和意外事故等原因而面临生活困难时，得到一定的物质帮助和社会服务，从而保证其被依法赋予的基本生活权利，维护社会稳定。

一、社会保障的作用

（一）维护社会稳定

（二）劳动力再生产功能

（三）经济调节功能

（四）市场经济体制的重要支柱

二、社会保障的内容

（一）社会保险（社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险）（二）社会救济

（三）社会福利

（四）社会优抚

（五）社会互助

三、社会补充养老保险——企业年金制度

（一）企业年金：指企业与其职工在参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险。

（二）企业年金实施的条件

（1）一是企业已经参加了基本养老保险社会统筹，并能按时足额缴纳基本养老保险费。（2）二是企业具有经济随能力。

（3）三是企业内部管理制度健全。

（三）企业年金的办理程序

（1）企业结合自身的经济善和发展战略拟订企业年金方案草案。

（2）经企业与员工协商一致同意后，拟送所在社会保险统筹地区县以上地方人民政府劳动保障行政部门备案。

（3）企业可以按企业年金方案的规定，代表集体协商双方作为委托人，或由企业与其职工作业委托人，与法人受托机构或企业年金理事会签订受托管理合同。

（4）受托方将同企业一起选择资金托管人、账户管理人和投资管理人，以保证企业年金资金的动作安全。

（四）企业年金的缴纳

（1）企业年金所需费用由企业和职工个人工资中代扣。

（2）职工个人缴费可以由企业从职工个人工资中代扣。

公司薪酬体系设计

公司薪酬体系设计Revised on November 25, 2020

薪酬管理 ——公司薪酬设计 （一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。

（5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 （三）薪酬结构 第一条：公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

2020_人力资源管理_互联网公司薪酬体系设计方案及标准(1)

XXIT信息技术有限公司 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度（二〇二〇年十一月）

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬体系与结构 (3) 第三章岗位绩效工资制 (4) 第四章绩效工资 (6) 第五章奖金 (7) 第六章晋升规定 (7) 第七章其他规定 (8)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资；

（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实

某公司薪酬体系设计方案范文

大朝山有限责任公司薪酬设计方案 北大纵横管理咨询公司

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于大朝山有限责任公司（以下简称公司）除经营层以外的全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成5个职系，分别为管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系。针对这5个职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与企业年度经营

业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营层。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作的员工，包括管理职系中的各部长、主任和生产技术职系、财会职系、行政事务职系与专业职系的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十条离退休人员的薪酬按社会保险机构相关规定。 第三章薪酬结构 第十一条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。 第十二条固定工资 （一）固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在大朝山公司内部的工龄工资为20元/年，大

企业薪酬体系设计实务讲义(doc 42页)

企业薪酬体系设计实务讲义(doc 42页)

企业薪酬体系设计实务 第一章薪酬体系设计的概述 第一节薪酬的构成及作用 一、薪酬的构成 薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和，主要由以下5个部分构成。 （一）基本工资 基本工资也称薪水，是劳动报酬的主体，它主要是指根据员工的工作性质、工作类别、工作责任大小等因素而确定并支付给员工的稳定性报酬，是劳动分配原则的重要体现。 （二）奖金 奖金是一种补充性的薪酬形式，它是企业针对员工的超额劳动或者增收节支给予的一种报酬，旨在鼓励员工提高工作效率或工作绩效，它着眼于正常劳动之外的超额劳动。 （三）津贴、补贴

津贴和补贴是指为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因而支付给员工的基本工资以外的报酬，例如为了保证员工工资水平不因物价影响而支付给员工的物价补贴。（四）保险 保险属于福利的一种，它是对员工长远利益的保证或者对突发事件的预防。 （五）其他福利 其他福利是指除法定保险以外的福利，如法定假日，企业为员工提供的带薪休假、培训，免费的早餐、午餐等。 二、薪酬的作用 薪酬的作用主要体现在以下3个方面（一）经济保障作用 薪酬是员工为企业提供劳动而获得的报酬，是员工基本生活水平的保证。 （二）激励作用 薪酬的激励作用主要是通过福利、奖金等形式体现的。薪酬在为员工提供衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外，薪酬从一定程度上体现了企业对员工工作的认可和肯定。

（三）吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工一个成功的企业离不开优秀的人才。员工在工作中获得自身利益的同时，也为企业创造了价值。企业提供具有竞争力的薪酬，可以吸引更多的人才加入到企业中来，同时可以留住内部的优秀的员工。 第二节薪酬设计的7项原则 一、公平性原则 公平性是薪酬设计体系的基础，员工的积极性不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工只有在认为薪酬系统是公平的这一前提下，才可能产生对企业的认同感和满意感，薪酬激励作用才能发挥出来。公平性原则包括横向公平、纵向公平和外部公平3种。 （一）横向公平 横向公平是指企业所有员工之间的薪酬标准、衡量尺度应该是一致的。 （二）纵向公平 纵向公平是指员工过去的投入产出比和现在乃至将来应该是基本一致的，其获得的报酬应

集团公司薪酬体系设计方案

2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月

目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。

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薪酬体系设计方案1 薪酬体系设计方案 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。

本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考。 第一章薪酬设计思路 1．薪酬设计指导思想和原则 1指导思想 以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 2基本原则 以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制：符合相关法律法规，平稳推进。内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循”按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。 2．薪酬设计思路

某公司薪酬体系设计方案

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薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5

第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件

第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献

适合设计公司的薪酬制度

适合设计公司的薪酬制度．

薪度酬制 112014年月1日 目录 第一章总 则 ............................ .. (1) 第二章薪酬构 成 ............................ (1) 第三章高层管理人员薪酬标准的确

定 (1) 第四章员工薪酬标准的确 定 (2) 第五章其 他 ............................ . (5) 附录一：岗位评 价 ............................ (6) 设计 部 ............................ .. (6) 营销 部 ............................ .. (6)

第一章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则 保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则 使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则 根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则 坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 （5）合法原则 在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。 第3条：适用范围 本公司所有员工。 第二章薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展， 同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成 = 基本年薪 + 年终效益奖 + 股权激励 + 福利 （2）员工薪酬构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 奖金 + 福利性补贴 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为2～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 部分补贴。 第三章高层管理人员薪酬标准的确定

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计 方案

广西创新港湾工程有限公司薪酬体系设计方案 北大纵横管理咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (4) 第六章提成工资制 (5) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (6) 第九章其它 (7) 第十章附则 (8) 岗位分类表 (9) 年薪等级试算表 (10) 岗位工资等级试算表 (11) 岗位工资浮动比例表 (12)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。劳动合同制与劳务合同人员? 第二条薪酬作为分配价值形式之一,遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第二章薪酬体系 第四条公司员工分成4类职务,分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对类级职务,薪酬体系分别采取三种不同类别:与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效和月度绩效相关的岗位绩效工资制;与营销业绩相关的提成工资制。 第五条享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员,其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第六条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工(包括经营部经理和业务员)。 第七条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构 第九条总经理和其它高层管理人员收入组成部分: (一)月固定工资:即按照年薪总额的一定比例分解到每月发放的部分,以维持其日常生活之需; (二)年底补足:根据工作业绩重新核定的年薪总额减去年度累计发放的部分,以激励其创造更好的工作业绩。 第十条公司一般员工收入有以下几个组成部分: （一）基本工资,包括学历职称工资、工龄工资; （二）岗位工资,包括岗位工资固定部分、月度浮动部分、季度浮动部分和年度浮动部分和项目结束奖金(注:以下简称为岗位固定部分、月度浮动、季度浮动、年度浮动和项目奖); （三）附加工资,包括一般福利、四项统筹和工伤保险; （四）营销提成(适用于营销人员)。 第十一条基本工资: 基本工资=学历职称工资+工龄工资 （一）学历职称工资根据员工的学历和职称确定,共分七级(每级对应的学历、职称和工资标准见下表)。若学历工资和职称工资不在同一级别,采取就高不就低的原则。

互联网公司薪酬体系设计方案及标准

XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度 （）

目录

第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。 第二条适用范围： 本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。 第三条目的： 适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。 建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第五条确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位级别； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构

第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第七条薪酬结构： 员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。 基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。（在效益考核实施前，可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪。）

某某公司薪酬体系中存在的问题及对策

某某公司薪酬体系中存在的问题 及解决途径 摘要：本文分析了某某公司薪酬管理目前面临的问题，并在薪酬管理、绩效考核等方面提出了相应对策。 关键词：薪酬管理考核问题分析 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。一个好的薪酬管理体系，可以对组织发展起到很好激励作用，相反,一个不切实际的薪酬体系，不但对组织起不到任何激励作用，相反，可能变成企业的另一个“心愁”。因此，组织应该根据自身所处的内外部环境，设计合理公平、可行性强的薪酬管理体系，从而使薪酬管理的激励效用最大化，并让企业的薪酬成本—收益比最小化，以保证企业在激烈的市场争中稳操胜券，立于不败之地。 某某公司是一家中型民营企业，公司在经历了初创阶段后正处于快速发展的成长阶段，面对激励的市场竞争，对人力资源的需求有了更高的要求。然而公司在薪酬制度方面，却依然执行着公司最初成立时形成的标准，由于薪酬结构不合理、过于僵化，不能科学地体现每个岗位的价值，绩效工资没有与个人的工作绩效有机结合，基本上没有发挥它的激励功能。在考核方面，公司虽然有形成一定的考核制度，但这些考核指标本身设计就不合理，尤其是缺乏量化，考核者很难掌握具体的标准，而且考核只是单向的，缺少沟通和反馈，考核基本上流于形式。由于以上种种原因，公司发展后逐步暴露出了员工工作积极性不高、互相扯皮、出工不出力、执行力下降的问题，严重影响了公司的进一步发展。 随着市场经济的进一步发展、规范和成熟，客观上要求企业必须建立起适应市场经济要求的现代企业制度。要彻底改变公司目前的困境，必须对公司进行全面改革，重新整理、规划人力资源薪酬管理体系，对薪酬制度和考核机制进行重新设计和再造，建立与现代企业制

冯涛高管薪酬体系设计

高管薪酬体系设计 课程背景 任何公司的高管团队都是该公司的核心骨干团队，这些人的薪酬问题也是企业股东们应该重点考虑的问题，如何设计好高管团队的薪酬，决定着高管的去留。 培训对象 董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬经理、薪酬管理专员、绩效管理专员等 课程收获 1、全面了解现代企业职位薪酬体系设计的常用方法 2、掌握现代企业薪酬体系设计的思路与操作流程 3、了解高管团队的薪酬结构 4、企业高管的薪酬特性 5、高管薪酬设计的核心问题 培训方式 30%理论+40%案例+20%练习+10%总结 课程大纲 一、薪酬体系 1、全面薪酬概念及其构成 2、薪酬概念的理解及其工作中的应用 3、薪酬设计的基本原则 1)对外具有竞争力 2)对内具有公平性

4、高管薪酬设计的原则 三、高管薪酬设计的“6+1”步骤 1、制定薪酬策略 1)薪酬水平的市场定位策略 2)薪酬纵向总差距的确定策略 3)薪酬级差等差、等比跃升策略 4)企业发展不同阶段的薪酬策略 5)不同规模企业高管的薪酬策略 6)不同行业高管的薪酬策略 7)2015年新政策下的国企高管薪酬策略2、岗位价值评估 1)选择岗位价值评估工具 工作排序法 工作分类法 要素比较法 要素计点法 2)成立岗位价值评估小组 3)岗位价值评估 4)岗位价值评估数据处理 5)模拟薪酬曲线 3、市场薪酬调查 1)确定薪酬市场调查范围

2)选择调查方式 3)如何设计调查问卷 4)调查数据资料的应用 4、薪酬分级和定薪 1)确定职等职级 2)划分薪级 3)确定各薪级的中心值 4)确定各薪级的上下限额 5)确定级差比例与级差差额 6)形成职等薪级表 7)跨区域分子公司、办事处高管的薪酬设计5、薪酬结构设计 1)薪酬结构的三种分类方式 2)高管薪酬的三种构成要素 3)不同发展时期高管薪酬的结构方式 4)不同行业高管薪酬的结构方式 5)国企高管的薪酬结构问题 6)2015年新政策下高管的薪酬结构问题6、薪酬调整制度 1)确定晋升降级范围及标准 2)高管薪酬调整权限 7、高管薪酬入级（6+1）

XX薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案 2015年版

XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化

等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的

薪酬体系设计实务手册解析

(3)销售工作人员的工作奖金主要有以下几种： ①合理化建议奖。销售人员在工作中对公司的某些事项提出合理化的建议，并给公司带来一定效益，则可享受合理化建议奖。奖励额度为—元?—元。 ②特别奖。特别奖给予有突出表现或行为的员工的奖励。，一般有总经理颁发。 ③其他奖励。其他奖励见“员工奖励管理办法”。 2?薪酬发放 (1)底薪与工作人员的考勤相关，一般按月发放。 (2)销售或提成的—％按房款到账金额计提发放，剩余部分分两次发放：一次是在年终发放，一次是在房屋实际交付使用后发放。如果销售工作人员在房屋实际交付使用前离开本公司(包括自动离职及公司辞退)，其余后续工作将由公司指定的其他员工负责，所余的—%的计提额无权领取；如调动到公司其他部门工作，客户后续跟进工作仍可继续进行，所余的—％的计提额仍可以领取。 (七)薪金调整 1.公司每年—月份进行一次薪金调整，调整幅度根据公司经营和发展情况而定。 公司根据每年度考核评议等进行员工薪金级别调整，具体内容如下表所示 3?奖励性薪金晋级对象包括为公司创利成绩显著者，在促进企业经营管理和提高经济效益方面成绩突出者以及总经理办公会认为应奖励的其他人员。 2?—岗数薪制

一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指为同一个岗位设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。 这种形式是在岗位内部设级，以反映同一岗位上不同员工之间的劳动差别。岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的，不同岗位之间的级别可能会有交叉。一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。 表2-1某企业岗位等级划分表

集团公司的薪酬体系设计

薪酬管理 ——公司薪酬设计（一）总则 第一条：目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第二条：薪酬体系构建基本原则 （1）战略导向原则。公司将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探”机构或“猎头”公司工作机制寻觅战略员工，并为这些员工设立薪酬水平无上限的“薪酬特区”。 （2）公平原则。公司尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。公司以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬（在NJ公司这样的国企，有人并不认可该原则。但在民企，这是显而易见的）。 （4）多通道原则。既往薪酬制度的突出缺点，是按“官本位”理念设计单一的薪酬攀升通道。按新的人力资源管理理念，一些企业在薪酬攀升的“官本位”通道或管理“职业锚”通道外，设计了薪酬攀升的技术“职业锚”和业务“职业锚”通道⑴。NJ公司是各类高素质人才的聚集地之一，亦有必要设计薪酬攀升的多通道。例如，在营销技巧、网络技术等方面出类拔萃的战略员工，通过业务或技术通道攀升，亦可达到NJ公司最高行政长官——总裁的薪酬水平。 （5）透明原则。公司将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （6）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。为国防事业做出贡献的转业或退伍军人，公司将在薪酬方面给其以一定补偿。由政府有关部门做出的领导干部调动，公司将连续地计算其岗位工作年限。 第三条：依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 （二）薪酬体系 第一条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职

新东方有限公司薪酬体系设计

一、新东方有限公司背景介绍 新东方有限公司创办于一九九八年，我公司是天津地区最早从事家用塑料服务的公司之一，在发展的过程中，逐渐明晰了家电行业的概念，并始终站在这一行业的前沿，引领着国内塑料行业的发展。在这期间，我们始终把“产品至上，客户至上”和“精益生产，让视觉随心所欲”做为我们的营业宗旨，始终做到“急客户所急，想客户所想”，真正做到以客户为本。在明确企业战略之后进行了与之相适应的组织规划，采用事业部制的组织结构战略。在企业发展过程中不断改进技术，推出新颖产品，在保证质量的同时，提高生产力，降低成本，真正尽我们所能，让客户感觉物有所值。 二、新东方有限公司组织结构图 三、新东方有限公司薪酬战略分析 薪酬与组织战略的融合 ◆稳定战略下的薪酬管理 ⑥强调内部一致性，并且薪酬决策的集中度较高 ⑥不强调企业与员工的风险贡献分担，基本薪酬与福利比重大 ⑥追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬 成长战略下的薪酬管理 ⑥固定薪酬较低的短期收入，强调中长期回报，如奖金、股权激励 ⑥强调分权，直线管理人员具有较大的薪酬决策权 ⑥薪酬系统更关注员工技能 ?收缩战略下的薪酬管理 ⑥降低基本薪酬比重，强调企业经营业绩与员工收入挂钩的收益分享计划

四、重要岗位 董事长、总经理、财务部总监、人力资源部部总监、行政部总监、企划部总监、办公室主任 五、重要岗位工作分析 董事长：是公司董事会的领导，其职责具有组织、协调、代表的性质。董事长的权力在董事会职责范围之内，不管理公司的具体业务，一般也不进行个人决策，只在董事会开会或董事会专门委员会开会时才享有与其他董事同等的投票权。CEO的权力都来源于他，只有他拥有召开董事会、罢免CEO等最高权力，但他从来不掌握行政权力。 财务部总监：公司财务制度的制定及实施，掌握公司财务状况、经营成果和资金变动情况，做好公司财务系统文件、资料的记录，财务档案的装订与保管工作。做好公司财务工作风险防范工作。 人力资源总监：全面统筹规划公司的人力资源战略。建立并完善公司人力资源管理体系，制定和完善人力资源管理制度。向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等。组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施。 六、职位评价以及职位等级划分。 1、主要岗位评价： （1）报酬要素的选取及其权重的确定：

适合设计公司的薪酬制度2018

薪酬制度 2014年11月1日

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬构成 (1) 第三章高层管理人员薪酬标准的确定 (1) 第四章员工薪酬标准的确定 (2) 第五章其他 (5) 附录一：岗位评价 (6) 设计部 (6) 营销部 (6)

第一章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则 保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则 使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则 根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则 坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 （5）合法原则 在进行薪酬结构的设计时，充分考虑最低工资标准，做到合法化。 第3条：适用范围 本公司所有员工。 第二章薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成 = 基本年薪 + 年终效益奖 + 股权激励 + 福利 （2）员工薪酬构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资 + 工龄工资 + 奖金 + 福利性补贴 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为2～3个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资 = 基本工资 + 绩效工资 + 部分补贴。 第三章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。

《企业薪酬体系设计与实务》

企业薪酬体系设计与实务 课程背景： 科学合理的薪酬体系设计，对于企业和个人的重要性，毋庸多言。但在管理实践当中，您是否遇到如下问题呢？ ——企业觉得员工的薪酬水平已经高于市场，但员工就是不满意？ ——企业的用工成本高企，但员工的工资水平却低于市场，员工纷纷跳槽？ ——新入职员工定薪，是个大麻烦，定低了招不到人，定高了，内部老员工产生抱怨？ ——不同岗位的员工，薪酬结构上怎么体现？ ——怎么样调薪，既能让员工满意，又能减少企业实际支出？ ——怎么样合理避税，提高员工实际所得？ ——工资等级是选择等级式好呢，还是宽带式薪酬？ ——企业的人工成本管控与员工薪酬体系的激励性，如何实现平衡？ 在本课程中，这些问题都将给予解答。 课程目标： ■掌握企业薪酬设计的基本方法和原则； ■掌握企业基本工资、奖金、福利设计的具体操作思路； ■掌握薪酬市场调查、岗位评价等基础性工作流程和方法； ■掌握如何制定绩效考核方案，如何合理避税等操作方法； ■掌握如何进行企业人工成本的管控。 课程时间：2天，6小时/天 课程对象：经营管理层、人力资源总监、经理、薪酬专员、部门经理、主管等 课程方式：讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动 课程大纲 第一讲：开篇案例 案例：薪酬管理失败案例 一、四种薪酬类型

二、两种薪酬哲学 1. 高工资带来高绩效 2. 高绩效带来高工资 三、案例：三度排序 1. 焦虑度 2. 期望度 3. 满意度 第二讲：薪酬管理概述 一、薪酬的组成形式 1. 货币薪酬 2. 非货币薪酬 二、薪酬的本质 1. 互动---为什么努力工作？ 2. 交换与公平理论 三、薪酬的结构 1. 基本工资 2. 奖金 3. 福利 4. 各组成部分的作用 互动：基本工资、奖励、福利各自作用的探讨 5. 企业薪酬设计的原则 6. 困扰我们的薪酬问题探讨 第三讲：基本工资设计 一、如何确定基本工资 互动：基本工资的决定因素 1. 基本工资的设计思路 1）基于岗位 2）基于任职者

薪酬体系设计报告

薪金体系改革报告 在现代市场经济中，薪金管理是人力资源管理的一个重要方面。如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地给予为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪金方面获得经济上和心理上的满足，获得更广阔的职业发展空间，成为万方物业亟待解决的问题。 一、首次薪金改革的设计思想及实施效果 2002年8月，万方物业在揭牌后，面临的问题就是如何在大庆这块市场上生存和发展的问题，而企业的生存和发展一方面是宏观政策环境的支持，另一方面就是员工队伍的整体素质和工作积极性。当时管理局薪金分配体系主要体现了“薪金是劳动力的成本”，在薪金所反应的员工能力和员工激励方面为各个成员单位提供了更广阔的发挥空间。 目前，薪金分配体系的不足之处在于：业绩考核较为形式化、指标较难量化等，弱化了员工的表现和工作能力与其薪金的直接挂钩，未能充分衡量员工各方面的能力；薪金构成简单，工作内容相对单一，员工不能明显地感受到物质和精神上的等值回馈，甚至在部分员工心理形成了工资即是福利的思想，不能十分有效的调动员工的工作积极性和主动性。 基于以上原因，万方物业决定对公司的薪金体系进行改革。 薪金改革的主要对象是针对全民所有制员工（包括全民所有制职工、集体所有制职工、市政合同用工和市场化用工），而对社会化用工则一方面承袭公共事业与物业管理中心的各项用工薪金标准，一方面结合市场价格，在考虑企业负担能力和发展的前提下，适当调整。 鉴于整体大环境以“稳定”发展为重，以及我们自身对薪金体系理解的局限性，我们最初的设想如下： （一）指导原则 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，以职位特点、工作业绩及行业薪金水平为依据，同时适当拉开差距。 2、经济性原则：薪金水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分薪金随公司的当期效益情况浮动。

公司薪酬体系设计方案

××××工程有限公司薪酬体系设计方案 ××××咨询公司 二零零三年九月

目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (8) 第九章新进和离职 (9) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11) 年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬结构明细表 (16)

第一章总则 第一条适用于本公司全体员工。 第二条薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 第三条薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 第四条员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章薪酬体系 第五条公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 第六条享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；