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人力资源规划流程大全

人力资源规划操作流程图示

人力资源规划流程说明

人力资源规划流程说明（1）人力资源规划的流程一 ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。阻碍企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和销售状况、技术装备的先进程度等企业自身的因素；企业的外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业人力资源规划的任何政策和措施均不得与之相抵触。例如，《劳动法》规定：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。企业拟定以后人员聘请打算时，应遵守这一原则。否则，将被追究责任，打算亦无效。 ②按照企业或部门实际确定其人力资源规划的期限、范畴和性质。建立企业人力资源信息系统，为推测工作预备精确而翔实的资料。 ③在分析人力资源供给和需求阻碍因素的基础上，采纳以定量为主，结合定性分析的各种科学推测方法对企业以后人力资源供求进行推测。它是一项技术性较强的工作，其准确程度直截了当决定了规划的成效和成败，是整个人力资源规划中最困难，同时也是最关键的工作。 ④制定人力资源供求平稳的总打算和各项业务打算。通过具体的业务打算使以后组织对人力资源的需求得到满足。（2）人力资源规划的流程二人力资源规划过程还能够归纳为三个：评判现有的人力资源；预估今后需要的人力资源；制定满足以后人力资源需要的行动方案。 ①当前评判。治理当局要对现有人力资源的状况作一考察。这通常以开展人力资源调查的方式进行。在运算机系统高度发达的年代，关于绝大多数组织来讲，要形成一份人力资源调查报告，并不是一项困难的任务。这份报告的

数据来源于职员填写的调查表。调查表可能开列姓名、最高学历、所受培训、往常就业、所讲语种、能力和专长等栏目，发给组织中的每一个职员。此项调查能关心治理当局评判组织中现有的人才与技能。当前评判的另一内容是职务分析。人力资源调查要紧告诉治理当局各个职员能做些什么，职务分析则具有更全然的意义，它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。例如，在博伊斯—凯斯凯德公司（Boise C ascade）中工作的第三级采购专业人员，其职责是什么？若其工作取得绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对第三级采购专业人员与对第二级采购专业人员或者采购分析员的要求，有些什么异同之处？这些是职务分析能明确咨询题之所在，职务分析将决定各项职务适合的人选，并最终形成职务讲明书讲明职务规范。 ②以后评判。以后人力资源的需要是由组织的目标和战略决定的。人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映。基于对总营业额的估量，治理当局要为达到这一营业规模配备相应需要数量和知识结构的人力资源。在某些情形下，这种关系也可能相反，当一些专门的技能为必不可少而又供应紧张时，现有的符合要求的人力资源状况就会安定营业的规模。例如，税务咨询公司就可能显现这种情形。它常发觉经营机会远比自己所能处理的业务大得多。其扩大营业的惟一限制因素可能确实是，该咨询公司能否雇佣和配备具有满足特定客户要求所必须的工作人员。只是，大多数情形之下是以组织总目标和基于目标规定的营业规模推测作为要紧依据，来确定组织的人力资源需要状况。 ③制定面向以后的行动方案。在对现有能力和以后需要作出全面评估以后，治理当局能够测算出人力资源的短缺程度（在数量和结构两方面），并指出组织中将会显现超员配置的领域。然后，将这些估量与以后人力资源的供应估量结合起来，就能够拟订出行动方案。可见，人力资源规划不仅为指导现时的人力配备需要提供了指南，同时也推测到以后的人力资源需要和可能。也有人将人力资源规划的程序，分为五个步骤：

人力资源规划流程

人力资源规划流程 1.1人力需求预测流程该流程主要是针对公司人力资源需求预测管理，重点执行部门是人力资源部。以下是该流程执行的简单程序。首先各职能部门开始针对公司发展的战略目标进行讨论与规划，其中重点针对人力资源战略目标进行规划与部署。确定规划目标后人力资源部门进行人力资源市场调查，相关外部单位提供需求资料。根据市场调查出的数据进行汇总，在进行数据汇总时各职能部门需要向人力资源需求进行提建议。得到准确数据以后相关外部单位配合人力资源部门进行数据的分析与研究。最后得出人力资源的需求预测整体情况。拿出一份准确的人力资源需求预测报表上报给行政总监进行审核，然后总监与人力资源部门再次进行讨论；会后人力资源部门再与各职能部门再次进行讨论。总结两次会议后的讨论对报告进行一次修改。确定初步的需求报告后递交行政总监二次审核。审核无误递交总监审批。审批成功后人力资源部门需要拿到报告与现有的人力情况进行比对，将需要补充的员工招聘计划立刻拟定出来。拟定招聘岗位与招聘计划递交行政总监审核，总监审批。在人力资源部门结束整个人力需求拟定以及招聘的程序。 1.2 人力供给预测流程该流程主要是公司人力资源部门提供预测管理。首先人力资源部门对所需求的岗位以及人员进行大概的预测，在预测时人才交流机构以及相关外部单位进行相互配合，提供所需要的资料。最后形成预测书面报告，递交行政总监审核，审核通过以后递交总监审批。报告形成结果后由人力资源部门练习外部的人才机构，双方进行沟通。相关的外部单位提供资料给人力资源部门，由人力资源部门统一汇总调查资

料，进行分析研究。数据会得出初步的人力预测，交给行政总监审核，人力资源部门研究确认。在预测报告形成时，相关外部单位以及人才交流机构都需要配合。人力资源部门制定员工招聘计划，行政总监审核，总监审批。以上就为一个完成的人力供给预测流程。 1.3人力资源规划管理流程该流程主要是对工资人力资源部门形成规划性的管理工作。首先由人力资源部门开始人力资源资讯调查，这个调查主要有相关的外部单位提供主要的调查资料。资料数据进行汇总以后开始分析研究，最后形成调查报告。文字版调查报告交给行政总监审核，存档在公司。各职能部门与相关单位配合人力资源部门进行人力资源预测分析，其中包含讨论与数据支持。该预测分析后形成文字资料交给行政总监审核，总监审批。经过会议讨论各职能部门配合人力资源部门编制人力资源规划，行政总监审核总监审批。形成报告后，将报告下发给各职能部门要求立即执行，人力资源部进行执行跟踪。在各职能部门执行的过程中一定会有一些执行的反馈信息，将信息反馈给人力资源部门统一进行汇总。汇总信息有则改之无则加勉。

人力资源规划执行流程

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途人力资源规划的执行 1范围月度采购计划包含公司范围内的年度人员需求计划、人员调整计划、薪资福利计划、培训需求计划的月度调整

2控制目标 2.1确保公司人力资源整体工作计划符合公司整体战略和业务发展的需求，优化人力资源配置确保人员需求计划满足各部门人力资源需要；确保人员调整计划满足部门功能和业务发展需要；确保员工培训计划满足岗位技能发展需要；确保薪资福利计划具有内部平衡激励性与外部市场竞争性文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 3主要控制点 3.1各分管副总经理审核部门提交的人力资源规划调整申请的必要性 3.2人力资源部经理审核各部门人力资源规划调整申请，并在部门间进行协调3.3总经理审核人力资源规划调整申请 4特定政策对人力资源规划的调整，都需要交财务部查看，如不超过工资、福利、培训等单项费用的预算，由总经理直接审批生效，如超过工资、福利、培训等单项费用的预算，则参考部门工作计划及资金计划管理流程文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 4.2各部门每月15日前反馈确认和调整信息上级教育工作会议布置培训工作，若为长期的培训工作，可以在今后几年的年度培训需求计划中加以体现，不必调整当年的人员培训计划文档来源网络及个人整理,勿用作商业用途 5人力资源规划的执行流程说明C-11-01-002

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人力资源管理规划总体流程图

人力资源管理战略规划总体流程图人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。。人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是企业人事行动的指南和工作纲领。在战略规划层次上，人力资源规划主要涉及的内容是：企业外部环境因素分析、预计未来企业总需求中对人力资源的需求、估计远期的企业内部人力资源数量、人力资源规划的调整等，重点在分析问题。在经营计划的层次上，人力资源规划涉及对人力资源需求与供给量的预测，并根据企业人力资源的方针政策，制定具体的行动方案。

1.调查和分析企业人力资源规划信息在调查分析阶段，要认清企业总体发展战略目标方向和内外部环境的变化趋势。首先要调查企业与人力资源相关的基本信息，比如：企业组织结构的设置状况、职位的设置及必要性；企业现有员工的工作情况、劳动定额及劳动负荷情况；企业未来的发展目标及任务计划，生产因素的可能变动情况等。同时需要特别注意对组织内人力资源的调查分析。这一部分通常包括：企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。另外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结果，市场供给与需要的现状，教育培训政策与教育工作，劳动力择业心理与整个外在劳动力市场的有关因素与影响因素均需作深入的调查研究。这些信息都是企业人力资源规划制定的基础。经营战略层面人力资源规划层

人才和人力做支撑，需求数量是多少，何时引进比较何时，人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。企业人力资源供给预测分为内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。在进行内部人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。内部人力资源供给预测包括企业内部现有人员的状态：年龄、级别、素质、资历、经历和技能。必须收集和储存有关人员发展潜力、可晋升性、职业目标以及采用的培训项目等方面的信息。其中技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人员技能、能力、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育和培训记录等。人员在企业内部的运动模式,亦即人员流动状况。人员流动通常有以下几种形式:死亡和伤残、退休、离职、内部调动等。外部人力资源供给预测包括:本地区人口总量与人力资源比率、本地区人力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等。 3. 是与企业的证。企业的人力资源体系能否建立起来，建立的如何，取决于企业的人力资源战招聘任用的程序略规划制定的基本内容是否全面和水平的高低。人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人

人力资源管理任务及流程

人力资源管理总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：XXXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，

由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段：（1）XXXX公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源规划的程序

人力资源规划的程序 2005-11-29 10:34:59 有效地组织企业生产和设计工作是实现企业目标不可缺少的条件，然而，企业目标只能通过配置合格的人力资源来实现，而人力资源的配置需要有周密的人力资源规划。？人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。？对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。？？人力资源规划的方法人力资源规划有两种方法：定量和定性法。？定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。？这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。？

人力资源规划方案(步骤)

一、人力资源规划综述（一）、人力资源规划的概念狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。广义：企业所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上）和短期计划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。从规划的内容上看，人力资源规划可区分为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。（二）人力资源规划的目的 1、规划人力发展人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本

人力资源管理六大模块操作流程汇总

人力资源管理六大模块操作流程汇总 1面试与录用工作文案 1．1面试分工计划面试分工计划一、目的为了明确面试过程中各项工作的责任，提高面试质量，保证人才选拔顺利完成，特制订本计划。二、面试人员组成面试工作由人力资源部负责组织实施，其面试小组的人员构成如表5-1所示。根据不同的评估范围，面试人员具有不同的分工责任，本次面试的分工安排如表5-2所示。面试工作实施前设计一系列相关的面试问题，有助于增强面试的效果，表5-3给出了部分面试试题。

1．2面试工作总结面试工作总结为了满足企业发展的用人需要，根据事先制订的招聘计划，人力资源部于××月××日到××月××日开展了招聘面试工作。本次面试共接待应聘者120名，其中初试合格者70名，复试合格者48名，超出计划招聘人数（45名）3人。一、工作实施说明（一）相关资料的准备 1．应聘者资料的准备。人力资源部准备面试需要的各种资料，如应聘者简历、自荐信、应聘者登记表等。 2．试题的准备。人力资源部与用人部门共同设计面试试题，并讨论确定面试试题的评价标准。（二）面试职责划分本次面试分工明确，职责清晰。面试分工如下。 1．人力资源部负责初试，对应聘者进行基本素质考核。 2．用人部门负责复试，考核应聘者的专业知识水平和工作能力等。（三）实施成果本次面试工作与实施状况如表5-4所示。（一）面试成功之处 1．面试成功方案设计合理，节约了面试时间，提高了面试效率。 2．采用了科学的面试考评方法，为应聘者创造了良好的面试氛围，超额完

成了招聘任务。（二）面试待改进之处 1．面试前做好面试考官的培训工作，由于面试之前没有对应聘者进行结构学合理的预算并严格控制各项费用的支出。 5面试与录用工作流程

人力资源工作流程图

人力资源工作流程图 ◎行政管理 ◎管理流程 ◎企业管理 ◎规章制度管理工具模版行政管理制度

招聘 PS ：《应聘人员登记表》《面试复试评估表》《员工入职单》《招聘需求申请表》用人部门提出申请人事行政部递交增编报告总经理审批人事行政部制定员工招聘计划公开招聘、接受推荐应聘者投递简历人事行政部对应聘者进行筛选（年龄、学历、履历、），通知符合标准的参加面试面试组对符合标准者进行面试总经理签署录用意见录用人员表格存至人事行政部，并由其进行外调并通知报到时间招聘结果汇总报总经理开始试岗（7天）增编/接替接替增编通知面试合格者进行复试复试由人事主管和用人部门负责人共同完成并签署意见非部门负责人部门负责人人事行政专员签署面试意见总经理直接面试总经理审批录用意见

一、面试官职能分类：1、主导考官：组织这次面试的人，这个人的作用就是前期组织安排、面试开场，把握面试进程、把握时间进度、面试收场、组织会商等，由人力资源部负责人担当。 2、、关键考官：由公司部门负责人担当。如果应聘的职位是部门负责人，则由总经理担当。 3、专业考官：做专业把关，这些人可能有好几位，从不同的专业角度把关，用人部门负责人、专业老员工及总经理担当。 4、辅助考官：非用人部门负责人，给出参考意见多位面试官能够提高面试的效率，但是确实会让面试者在面试过程中产生畏惧心理，同事能够测试员工心理素质。二、面试测评：从理论上讲，面试几乎可以测评被试所有的特质。但是我们在人员甄选与测评的实践中，我们不能奢求通过面试去测评一个人所有的特质，面试不是万金油，我们应该有选择性地利用面试去测评它最能能够测评出来的内容，将面试用到它最需要的地方去。面试的主要内容有： 1、仪表举止这主要是来自于对被试的外貌、体态、衣者、举止以及精神状态的观察所获取的资讯。心理学家的研究表明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。一个仪表端庄、衣着整洁举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心较强。 2、专业知识当然，我们对专业知识的考察可以通过对专业知识的考试来进行，但通过面试也可以了解被试所掌握的专业知识的深度和广度，并可以对其专业知识是否符合所要录用的职位的要求做出有效的判断，因此，面试可以作爲对专业知识的考试的一种必要的有效的补充。特别是在很多情况下，由于某种原因没有进行专业知识的考试，这种情况下对专业知识方面的判断就会更多地依赖于面试。而且，在面试中，还可以比在笔试中能更好地判断被试对专业知识的应用能力。 3、教育经验与工作经验根据查阅被试的个人简历和求职登记表结果，对被试进行相关的提问，弄清楚被试有关的教育及培训背景以及过去的工作情况，以补充和证实其所具有的实践经验。 4、言语表达能力由于面试是一种口头言语的交流过程，因此，在面试当中最直接可以反映出来的就是被试的言语表达能力。言语表达能力主要考察的是被试是否能够将自己的思想、观点、建议和意见等等清晰而流畅地用言语表达出来。考察的具体内容包括表达的流畅性、逻辑性、准确性和感染力等等。 5、思维能力重要是对主试所提出的问题进行综合分析的能力进行考察。考察的指标主要有：是否能抓住问题的本质，分析问题是否全面，思维是否有逻辑，思维的灵活性如何，思维是否有条理，是否善于把握事物之间的联系等等。 6、应变能力主要是考察被试对突发问题的反应是否机智敏捷、对意外事件的处理是否得当，反应的迅速性和准确性如何。 7、自我认知能力在面试中，我们往往要求对自己做出评价。例如，我们经常要被试来自己来评价一下自己的特点、自己的主要优点与不足。我们将其自我评价与我们的观察评价和其他方法所得到的评价进行对照，看看被试的自我认知能力如何，对自己的认知是否清晰而准确。 8、情绪稳定性与自我控制力对于从事各种工作的人来说，是否具有情绪稳定性和自我控制能力都是一个非常重要的因素。在面试中，通过给被试施加一定的压力或精神刺激，可以考察其情绪稳定性和自我控制能力。 9、人际交往意识与技巧在面试中，通过对被试过去的人际交往经验，例如过去曾参加过哪些人际交往的活动，喜欢与什么类型的人打交道，在各种社交场合中扮演的角色的了解，进而可以了解被试的人际交往倾向和与人相处的技巧。也可以给被试提出一些假设的人际交往情境，尤其是一些较爲尴尬的或两难的情境，考察被试处理人际问题的技巧。 10、进取心与成就动机一个人有较强的进取心，较高的成就动机，才能在事业上有所发展。进取心表现在努力将现有的工作做好，并且不安于现状，在工作中常有创新。在面试中，我们通常要询问关于被试未来的职业规划的问题，从中可以看出被试的进取心与成就动机。 11、求职动机

人力资源规划的步骤

人力资源规划的步骤人力资源规划是人力资源管理的纲要，为组织的录用、培训、考评、激励、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供决策信息和依据。要做好公司人力资源规划，应当遵循以下五个步骤：一、公司人力资源规划的前提要做好人力资源工作，首先要分析公司的战略、组织结构和经营环境。可以利用战略SWOT工具对电力公司分析。 S(Strength)：电力行业人员优厚的待遇对于优秀人才有较大吸引力。 W(Weakness)：人才结构不合理(老龄化或者断层)，管理模式的尚未确定(比如运行和检修的关系)，进出机制较不灵活，人力资源盘点、预测技术缺乏，晋升通道狭窄，接任计划缺乏等。 O(Opportunity)：仍有时间调整。 T(Threat)：改革的形势，竞争的加剧，人工成本较高。基于长远发展考虑，电力公司必须立足于长远，做好供需预测，防患于未然，重点要做好对关键人才的质量数量和结构的规划。根据电力公司的特点，比如优秀的管理人员、优秀的技术人员和优秀生产人员是需要做好公司人力资源规划thpxb.的关键人才。二、公司人力资源规划---存量盘点实现公司战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的人力资源盘点的方法对公司上述几类人员数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

可以用描述统计、数量统计和质量统计三种方法进行。描述统计：年龄、教育程度、在职工龄、职务结构、领导与非领导岗位的比例，动态分析(离职率、调动率等)，这种方法是对公司人力资源整体状态的盘点。通过这种统计，公司可以知道总的人力资源结构水平。数量统计：有工作分析、标准工时法、工作流程分析法、管控幅度法、需求预测法等，可以用问卷调查、访谈或者现场观察法获得。质量盘点：员工素质模型，包括知识、技术、能力、人格特质等。在盘点的基础上，公司可以得到自身人力资源状态描述表。应详细地描述现状与预期的差异。三、公司人力资源规划---预测公司人力资源需求与供给这是公司人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。这就要求做好需求预测、供给预测、需求供给平衡计划。需求预测的方法很多，定量方法有趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、标杆法、关键驱动因素法;定性方法有现状规划法、经验预测法、管理者判断法、德尔斐法、工作研究法。对于有历史数据而且战略稳定的电力公司来说，可以用趋势外推模型、指数平滑模型、回归模型、经济模型、关键驱动因素法作需

人力资源工作流程

人力资源管理

目录第一章岗位定位第3 页第二章工作职责第3 页第三章工作流程第3 页一、招聘工作流程第3 页 1、用人部门需求申请第3 页 2、招聘职位的发布和管理第3 页 3、候选人预约面试第4 页 4、入职审批第4 页 5、内部推荐人员的规定第4 页 6、特殊职位的外调第4 页

二、调岗工作流程第5 页 1、新员工入职手续办理第5 页 2、转正手续办理第5 页 3、岗位调岗手续办理第6 页 4、离职手续办理第6 页 5、人员花名册管理第6 页三、培训工作流程第7页 1、培训需求调查第7 页 2、编写年度、月度培训计划第7 页 3、培训的组织实施及过程监控第7 页 4、培训效果评估第8 页 5、培训结果公示第8 页 6、培训工作审批流程及权限第8 页

第一章职责定位管理权限：行使对公司整体人力资源管理权限，并承担执行公司各项相关规章制度、管理规程及工作指令的义务。管理职能：负责对公司人力资源管理工作全过程中的各个环节实行管理、监督、协调、培训、考核评比的专职管理，对所承担的工作负责。第二章具体工作职责 1、制定一套合理、有效的人员招聘流程，多手段、多途径吸纳适合公司需要的有用人才。 2、强化培训，利用各种形式培养、选拔优秀人才。 3、建立公正合理的绩效考核与评估机制，使每位员工通过考核，得到公开、公平、公

正的评价。 4、建立一整套科学合理的人力资源管理的规章制度。 5、了解并掌握动态中的员工思想状况，及时进行沟通与疏导、营造良好的人文工作环境。第三章工作流程一、招聘工作（招聘工作流程图见附图1） 1、用人需求的申请和审批（见附图2） ⑴各二级部门每年年初须将预计的人员编制情况书面报送人力资源管理进行审核。 ⑵本年度内遇有计划内人员需求申请须书面申请，详细描述需求岗位的工作职责和要求，经过部门主管领导和分管副院长审批后交人力资源，由人力资源审核部门人员编制后，交公司负责人审批后执行。 2、人力资源根据审批后的《人员需求申请表》（附表1）中相关信息编写工作说明书，并负责招聘职位的发布、添加、刷新、停止等事务性工作。应聘简历经筛选、分类整理后，存入公司应聘人员花名册。 3、预约面试 ⑴根据需求情况预约面试，人力资源负责通知应聘人员面试时间及地点，并在简历上标明预约情况、面试时间、职位，并做人数统计。 ⑵初试 ①面试人员在面试前填写《应聘人员登记表》（附表2）。 ②人力资源管理、人力资源部领导与应聘人员面谈，根据各岗位任职要求进行面试、笔试、技能测试。

人力资源基本流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求计划表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》----------------------------------------------------8 7.《新员工录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新员工入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）员工报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新员工部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新员工岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新员工试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期员工考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习员工考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《管理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20 19.《员工提前转正申请表》-------------------------------------------------------21 20.《员工转正自我考核表》-------------------------------------------------------22 21.《员工转正通知单》-----------------------------------------------------------24 22.《员工内部调动审批表》-------------------------------------------------------25 23.《人事调动交接单》-----------------------------------------------------------26 24.《员工内部调动通知单》-------------------------------------------------------27 25.《外派支援通知单》-----------------------------------------------------------28 26.《请假申请表》---------------------------------------------------------------29 27.《员工薪酬福利调整申请表》---------------------------------------------------30 28.《培训需求调查表》-----------------------------------------------------------31 29.《年度培训计划》-------------------------------------------------------------32 30.《培训申请表》---------------------------------------------------------------32 31.《培训通知》-----------------------------------------------------------------33 32.《培训内容及培训讲师满意度评估表》-------------------------------------------34 33.《培训评估报告》-------------------------------------------------------------35 34.《月培训情况一览表》-----------------------------------------------------36 35.《员工辞退（辞职）审批表》---------------------------------------------------37 36.《员工离职谈话表》-----------------------------------------------------------38 37.《员工离职交接会签单》-------------------------------------------------------39 38.《员工离职工资结算单》-------------------------------------------------------40

人力资源管理流程图-SOP

·岗位设置管理流程流程名称岗位设置管理流程编码受控状态执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施环节各职能部门人力资源部人力资源总监总经理管理行为相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期 ·人员编制管理流程流程名称人员编制管理流程编码受控状态执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理否是否否是否根据公司发展战略进行职能分解和机构设置根据人力资源规划确定编制工作分析审核职责划分与岗位设置意见制作职务说明书意见薪酬设计薪酬预算审核审批实施是是是否

管理行为相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·增加编制申请流程流程名称增加编制申请流程编码受控状态执行核心部门各用人部门控制部门人力资源总监行为实施环节各用人部门人力资源部总经理办公会议总经理是否进行各部门工作量分析提出编制草案对本部门编制提出意见审议制定具体的人员编制，并编制职位说明审核否是签批否是执行编制

管理行为相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期·用人申请流程流程名称用人申请流程编码受控状态执行核心部门用人部门控制部门分管总监行为实施环节用人部门部门负责人分管总监人力资源部否否提出增加编制的申请审核审议审批提出增编岗位人员素质要求决策内聘外聘内部招聘流程外部招聘流程是是是否

人力资源规划管理流程

人力资源规划管理流程编制日期审核日期批准日期

一、流程目的为了科学地预测、分析公司在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保公司在需要的时候获取各种人才（包括数量和质量两个方面），特制定本流程。二、适用范围适用于公司人力资源规划工作。三、职责 3.1人力资源中心 3.1.1依据集团战略规划，制定人力资源规划总体要求。 3.1.2汇总各地区公司的《年度人力资源规划》，编制《集团总体年度人力资源规划》方案。 3.1.3《集团总体年度人力资源规划》发布并存档备案。 3.1.4依据公司战略调整，进行相应的人力资源规划调整。 3.1.5组织开展人力资源规划年度评估与总结。 3.1.6指导各地区公司开展人力资源规划工作。 3.2地区公司人事行政部 3.2.1依据集团人力资源规划要求，组织开展本地区公司人力资源规划工作。 3.2.2组织进行人力资源需求和供给预测工作。 3.2.3编制本地区公司《年度人力资源规划》，组织相关部门进行评估，依据评估意见进行调整和修订。 3.2.4依据集团人力资源中心发布的《集团总体年度人力资源规划》，组织执行落实本地区公司相应的人才招聘、培训计划等。 3.3地区公司各部门 3.3.1提出本部门人员需求预测，配合搜集相关资料。 3.3.2参与地区公司人力资源规划的评估。

四、流程图

五、关键活动描述 5.1人力资源规划准备阶段 5.1.1集团人力资源中心每年11月启动人力资源规划工作，下达人力资源规划要求和通知。 5.1.2各地区公司人事行政部组织开展本公司人力资源规划工作，组织搜集、汇总与人力资源规划有关的主要信息，相关部门需配合人事行政部。主要搜集信息包括：经营目标、职务说明书、现有人员情况、员工的培训、教育情况、部门对人力资源的需求情况等。 5.1.3各地区公司人事行政部根据公司内外部的各种影响因素于每年12月做出公司人力资源需求预测。影响人力资源需求的因素主要考虑：发展规划、项目发展情况、技术、设备条件的变化等内部因素和经济环境、技术环境、竞争对手等外部环境因素。 5.1.4各地区公司人事行政部根据公司内外部的各种影响因素于每年12月做出公司人力资源供给预测。供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量，即根据现有人力资源及未来变动情况，预测出计划期内各时间节点的人员拥有量；另一方面是外部供给预测，即确定在计划期内各时间节点可以从企业外部获取的各类人才数量。 5.1.5各地区公司人事行政部依据需求与供给预测，确定本公司人力资源净需求，并确定年度人力资源发展目标。 5.2人力资源规划阶段 5.2.1各地区公司人事行政部制定本公司《年度人力资源规划（初稿）》，包括制定人员的招聘计划、培训开发计划等。 5.2.2各地区公司人事行政部组织相关部门对《年度人力资源规划（初稿）》进行评估，人事行政部根据评估意见完成初稿的调整及修订。 5.2.3各地区公司人事行政部将修订后的《年度人力资源规划》提交集团人力资源中心汇总。 5.2.4集团人力资源中心根据集团战略发展规划、项目发展情况及各地区公司提交的《年度人力资源规划》，汇总编制《集团总体年度人力资源规划》，基本内容包括但不限于： 1）人力资源总体现状及外部环境分析； 2）人力资源总体需求和供给预测； 3）人力资源总体需求规划； 4）招聘、培训与发展策略。 5.2.5《集团总体年度人力资源规划》由人力资源中心发布，并存档备案。 5.2.6各地区公司人事行政部按照发布的人力资源规划方案执行落实。 5.3人力资源规划调整 5.3.1因公司发展需要或项目发展需要，集团战略规划发生调整时，人力资源中心需根据调整的公司战略规划及时调整和修订《集团总体人力资源规划》，并发布。 5.4人力资源规划评估总结及滚动更新

人力资源基本计划流程操作规范

人力资源差不多流程操作规范

人力资源专用表格目录 1．《201 年度人员需求打算表》----------------------------------------------------1 2.《人员需求申请表》------------------------------------------------------------4 3.《应聘人员登记表》------------------------------------------------------------5 5.《内部人员竞聘申请表》--------------------------------------------------------7 6.《通知应聘人员面试登记表》-------------------------------

---------------------8 7.《新职员录用工资确认表》------------------------------------------------------9 8.《续签劳动合同通知书》--------------------------------------------------------10 9．《劳动合同解除证明》----------------------------------------------------------11 10.《担保承诺书》---------------------------------------------------------------12 11.《新职员入职引导表》---------------------------------------------------------14 12.《新（实习）职员报到通知单》-------------------------------------------------15 13.《新职员部门岗位培训表》-----------------------------------------------------16 14.《新职员岗位培训反馈表》-----------------------------------------------------16 15.《新职员试用期首月表现评估表》-----------------------------------------------17 16.《试用期职员考核表》---------------------------------------------------------18 17.《实习职员考核表》-----------------------------------------------------------19 18.《治理层试用期考核表》-------------------------------------------------------20