新生代员工组织公平感与离职倾向关系研究

目录

摘要................................................................................................................................................................I Abstract............................................................................................................................................................III 目录...............................................................................................................................................................V 第1章绪论 (1)

1.1研究背景与问题提出 (1)

1.2研究意义 (2)

1.2.1理论意义 (2)

1.2.2实践意义 (3)

1.3研究思路与结构框架 (4)

1.4研究方法与技术路线 (4)

1.4.1研究方法 (4)

1.4.2技术路线 (5)

第2章文献综述 (6)

2.1新生代员工的相关研究综述 (6)

2.1.1新生代员工的概念与范围 (6)

2.1.2新生代员工成长环境研究 (6)

2.1.3新生代员工群体特征比较研究 (8)

2.2组织公平的研究综述 (9)

2.2.1概念界定 (9)

2.2.2结构维度研究 (10)

2.2.3前因与结果变量研究 (12)

2.3组织认同的研究综述 (14)

2.3.1概念界定 (14)

2.3.2结构维度研究 (15)

2.3.3前因与结果变量研究 (16)

2.4权力距离的研究综述 (18)

2.4.1概念界定与结构维度研究 (18)

2.4.2前因与结果变量研究 (19)

2.5离职倾向的研究综述 (21)

2.5.1概念界定与结构维度研究 (21)

2.5.2前因变量研究 (22)

第3章理论模型与研究假设 (24)

3.1以往研究的不足 (24)

3.2理论模型的构建 (24)

3.3研究假设的提出 (25)

3.3.1组织公平对离职倾向的直接影响作用 (25)

3.2.2组织认同在组织公平与离职倾向关系间的中介作用 (27)

3.2.3权力距离在组织公平与离职倾向关系间的调节作用 (29)

第4章研究设计与方法 (31)

4.1测量工具 (31)

4.2数据收集 (33)

4.3数据分析方法 (34)

第5章数据分析与假设检验 (36)

5.1量表的信度和效度分析 (36)

5.1.1组织公平量表的信效度分析 (36)

5.1.2组织认同量表的信效度分析 (37)

5.1.3权力距离量表的信效度分析 (38)

5.1.4离职倾向量表的信效度分析 (39)

5.2研究变量的描述性统计分析 (40)

5.3研究变量间的相关分析 (41)

5.4研究假设检验 (41)

5.4.1主效应研究假设检验 (41)

5.4.2组织认同中介作用的假设检验 (42)

5.4.3权力距离调节作用的假设检验 (45)

5.5结果与讨论 (47)

5.5.1假设检验结果 (47)

5.5.2假设结果讨论 (48)

第6章结论与展望 (53)

6.1研究结论 (53)

6.2管理启示 (53)

6.3研究局限与展望 (56)

参考文献 (58)

附录 (65)

致谢 (68)

作者简介 (69)

导师评语 (70)

新生代员工组织公平感与离职倾向关系研究

第1章绪论

1.1研究背景与问题提出

继农业经济和工业经济之后，知识经济时代的到来，企业单纯依靠先进设备、雄厚资金等有形资源获得竞争优势的传统模式已不再广泛适用，因为这样的传统模式极容易被模仿。在新经济环境下，经济全球化趋势的步伐不断加快，组织面临着愈演愈烈的市场竞争和不断提高的客户需求，科技进步与创新日益成为企业获得持续竞争优势的关键因素，而企业内员工作为技术创新和管理流程创新的载体，对组织的生存与发展起着至关重要的作用（Robert和James，2005）。也就是说，现代企业的竞争优势更多来源于人力资本。根据《中国统计年鉴2013》统计数据显示，伴随着我国改革开放成长起来的新生代人群（年龄介于20~34岁）约为3.3亿，其中具有大专及以上学历的占27.2%；目前该群体多数已经步入职场，约占就业总人口的一半。这表明，新生代员工已经成为我国企业中不可或缺的重要力量，尤其新生代知识型员工在企业创新体系中扮演着愈来愈重要的角色。

与其他代际（如解放代和文革代）相比，新生代员工有更多的机会接受高等教育，多掌握系统的专业知识与技能，在工作中表现出较强的学习能力和创造能力，为企业带来显著效益。然而，由于成长于中西方文化碰撞的多元化环境，新生代员工形成的独特思维模式和价值观不断冲击着传统的观念。在职场中，多元化价值观使新生代员工更专注于自身发展，不安现状，流动性强，给现代企业人力资源管理工作带来了极大的挑战（石冠峰和韩宏稳，2014）。据前程无忧发布的《2013年的离职与调薪研究报告》，新生代员工离职率高达21.9%，明显高于全国平均水平。新生代员工合理的流动能够给企业输入新的活力，利于组织人力资源优化配置，但高离职现象更多的是增加企业的经营负担，一方面企业不得不花费大量的资源（时间、精力等）引进与培训新员工，另方面成熟型人才流失可能会致使企业技术以及客户资源的流失。因此，如何有效降低和合理控制新生代员工离职率，使其忠诚于组织并最大限度激发他们投入工作的主动性和积极性成为现代企业亟待解决的现实问题，也是值得研究者关注的新议题。

组织公平作为组织管理研究领域的重要变量，一直备受国内外研究者关注和青睐，究其原因在于组织公平不仅可以反映组织的运行状态和体现组织内部的竞争优势，更为重要的是可以预测组织内员工的工作态度和行为。组织公平指的是组织成员是否被组织公平公正对待的一种心理感受（Cohen-Charash和Spector，2001）。已有相关研究发现，员工的离职倾向作为离职行为的直接预测变量（Rhoades和Eisenberger，2002），而这种离开组织的意愿会受到组织公平的影响（Robert和James，2005）。事实上，员工的组织公平感受会导致员工产生一系列的变化，这样的变化不仅仅包括心理层面上的离职倾向，还有可能是员工组织行为的变化，比如组织认同、组织公民行为和组织创新行为等。组织认同是员工对组织认可的程度，是员工认知和内化组织价值观的结果，进而所表现