谷歌公司人力资源管理的特点

谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴

“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问

Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。

通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢 Google 内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China 就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一

个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google 内部还有评比，看谁的装修更具观赏性……

太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。

通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。那就是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系统，Google将这些创意，想法通过强大的研发团队付诸实施，使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。

不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。

第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

如果Google在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么Google绝对不会通过他们的提议。普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。Google的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此Google希望继续保持这种方式。

与之相关的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome “与我无关综合症”)。一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。当然，他们或许是正确的，但Google却必须以极大的代价关注这些项目。有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。

还有一个问题也是Google未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。不止是Google，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。Google中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的都有家庭以及丰富的工作经验。他们有着不同的兴趣和需求，因此Google必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。

最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。Google一直注重创新和

改革，但这并不是Google的唯一。Google还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。Google将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。在Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时Google希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进行微调。除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企业规模的迅速扩张中更好地做到人尽其才。

谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。但该公司的共同创始人谢尔盖、布林（Sergey Brin）却在2005年2月向分析师们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩张。09年3月，谷歌聘请通用电气公司（General Electric Co.）的前管理人士拉兹洛、伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力资源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司（McKinsey & Co.）工作过。在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。现年33岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行。”但“Google需要招聘的人数比那要多得多，因此Google

不得不反躬自问……Google

在与应聘者打交道时需作出何种改变”

谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。伯克说，每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的次下降到6月份时的次。（据一位科技行业的资深招聘人士说，硅谷受聘人员的平均面试次数为5到8次。）谷歌还在考虑要求公司的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目前没有规定严格的评估期限。

对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从初创企业型向大企业的典型模式转变。截至09年第三季度末，这家成立时间只有8年的公司共有员工9，378人，而分析师预计该公司09年的收入将突破100亿美元。第三季度，该公司平均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。这种令人眩目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及 2005年底的5680人。

在谷歌创业之初，布林和公司的另一位创始人拉里、佩奇（Larry Page）几乎面试过所有被公司录用的人。谷歌一位前管理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。即使是现在，布林和佩奇两

人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。

据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业表现，喜欢聘用那些名校毕业生。伯克说，应聘人的大学成绩是公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不错。但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘的一些人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。

但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。一位09年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。 09年24岁的丹尼尔、伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终于获邀到谷的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装着印有“Google”字样的T恤衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。他还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出的一项产品制定营销计划。09年8月，谷歌通知伯

google 管理者的8项素质和22项行为特征

编者按：一篇旧文，谷歌中国商业合作部经理李东朔的演讲。在《首先，打破一切常规》中，盖洛普提出了敬业的员工最关心的12个问题。本文则介绍了谷歌优秀的管理者具备的8项素质和22条行为标准。异曲同工，略有不同。 作为互联网公司，谷歌擅长数据分析。据报道，其招聘团队曾通过研究，发现技术天才的共性之一，是很小就得以接触当时最新的IT产品。以此作为选拔核心标准之一，成效显著。 这8项素质和22条行为标准同样基于严谨的分析，可靠性较高，值得参考。——————————————————- 企业都想建立一套有效的人才选育用留体系。在我看来，无论是这些管理的体系，企业文化，还是激励机制，归根到底都是需要企业里面的经理人通过以身作则，通过他们的亲身实践来去实现落地。 所以，我今天和大家去分享Google在内部如何去有效的衡量和激励他们的经理人，通过对经理人的激励和衡量，从而去创造一个很好的氛围，帮助人才去发展，留住人才，去激励人才。 2009年的时候，Google全球做了一个著名的计划，叫做氧气计划，它希望能够打造一款更好的产品，就是公司内部的经理人。它对公司的1万多名员工进行了访谈和问卷，他们想知道到底从员工看来什么样的经理人才是一个好的经理人。 经过大量的数据分析，访谈和建模之后，Google通过数据得到了8个指标，把这8个指标作为对经理人每年的核心考核与评价。 Google最开始发展的几年，公司规模非常小，那个时候主要是以技术人员去推动的，遇到的技术问题，员工都去问他的主管，经理，要求他的主管和经理能够解答员工的问题，但是公司越来越大之后，公司发现如果仅仅是一个能够解决问题的主管或者经理，是远远不够的。

谷歌公司人力资源管理的特 点、问题及借鉴

谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴 “Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢？ Google内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google内部还有评比，看谁的装修更具观赏性……太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。 通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。那就是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系统，Google将这些创意，想法通过强大的研发团队付诸实施，使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。 不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。 第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

谷歌公司人力资源管理的特点

谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问 Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢？Google 内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China 就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一

个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google 内部还有评比，看谁的装修更具观赏性…… 太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。 通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。那就是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系统，Google将这些创意，想法通过强大的研发团队付诸实施，使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。 不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。 第一就是“技术自大”问题。工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。

谷歌公司规章制度

谷歌公司规章制度 篇一：谷歌公司与中国中小企业管理比较 谷歌公司与中国中小企业管理比较 引言： 本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？ 关键词：管理模式人力资源管理企业文化 一、管理模式的比较 谷歌的管理模式 1.满足员工的所有需要 正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几

乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。 2.使合作简单协调 由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子 邮件回报上周的工作成绩。这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。 3.身体力行，使用自己的产品 Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。 4.数据决定决策 在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。 5.有效地交流

谷歌人力资源管理分析

谷歌人力资源管理分析 前言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 基本情况概述 谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。

谷歌人力资源分析 招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1.招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选 一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。 3.现场面试 第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位，你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的，但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带来无比的乐趣和激励。 4.面试反馈 每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。

谷歌人力资源管理分析报告

范文范例参考指导 谷歌人力资源管理分析 前言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 基本情况概述 谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的

领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。 谷歌人力资源分析 招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1.招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的“您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选 一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。 2

正文 浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策

正文浅析华为公司人力资源管理的问题及其对策华为公司创立于1987年,现在已经成为中国最成功的民营企业之一。2009年,美国《商业周刊》把它列入全球最有影响力的10个企业的名单,与苹果、谷歌等齐名。2010年获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。2011年在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项，并以5.3亿美元收购华赛。2012年和全球33个国家的客户开展云计算合作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云。从最初的20000元到今天的超过180亿。,发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。2013年1月华为发布收入预期，2013年全年销售收入达到2380亿-2400亿元人民币，比上一年增长约8%;按美元口径计算，华为2013年销售收入同比增长率为11.6%。华为2013年主营业务利润为286-294亿元，主营业务利润率为12.1%。2013年11月底，全球共有81个国家部署了244张4G商用网络，华为进入了其中110张商用网络，占比接近50%。同时，华为拥有466项4G核心专利，在全球设备商中排名第一。发生巨变的不仅仅是华为的年收入,还包括在背后 [1]支撑起华为高速发展的集团人力资源。 一、华为公司人力资源管理的概况 华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式，致力于建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。 华为人力资源管理总的特征可概括为“管理创造性人才，激发与引导创造力”具体来讲有以下特点:

吸引人才。要想吸引人才就要从自身做起，不仅要改善企业的经营状况，还要考虑工作条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人才，留住人才。 动态适应。企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。 公平竞争。公平竞争反映在建立内部劳动力市场，采取自由雇佣制，主要表现在两个方面:工作机会和工作成绩。在工作机会方面，对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，只要他能胜任这个职位。 合理激励。在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。 培训制度。在华为公司，培训既是责任，也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。 (一)公司组织结构概况 公司刚成立时，员工数量较少，产品的研发种类也比较集中，组织结构比较简单，因此采取直线制管理结构。这种权责分明、协调容易、快速反应的组织结构，使得华为在创业初 [2]期迅速完成了原始资产的积累。渐渐地，随着公司高端路由器在市场上取得成功，华为的员工总数也从最初的6个人发展到800人，产品领域也从单一的交换机向其他数据通信产品机及移动通信产品扩张，市场范围遍及全国各地，单纯的直线管理的缺点日益突出:没有专门的职能机构，管理者负担过重，难以满足多种能力要求;一旦“全能”管理者离职时，一时很难找到替代者;部门之间协调性差。随后在早期直线制结构管理体系基础上进一步完善创新，先后加入了事业部制和地区公司，并且只适合华为独一无二的组织管理体系.按战略性事业划分为的事业部和按地区战略划分的地区公司，作为华为最主要的两个利润中心，由

谷歌公司人力资源管理的特点

谷歌公司人力资源管理得特点、问题及借鉴“Google”就是一个凡就是互联网使用者几乎都知道得名字,越来越多得人离不开这个公司提供得服务,这个公司也不断得推出新鲜理念得服务让更多得互联网使用者受益,也有越来越多得人为加入这个神秘得公司做着不懈得努力。Google得使命:整合全球得信息,使其为每个人所用,让所有人受益。Google就是目前被公认为全球最大得搜索引擎,用户通过访问 Google简单得不能再简单得网页,可以瞬间找到所有想要得隶属与全球各个角落得信息。 通过国内不同媒体得报到,Google China就是一个瞧上去非常神秘得地方,每当谈起北京办公室得内容,周围得朋友都非常有兴趣知道更多,那么她们得办公室就是什么样子呢？Google 内部有一个规定,只要就是Google某地得办公室规模超过300人了,Google HQ将为这个办公室提供免费得食堂,Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验得年薪超过40万人民币得大厨为员工烹饪每天得早餐与中餐。在Google办公楼每层都有一个非常大得并且就是完全开放得茶水间,在这里,您可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。二层有健身房,瑜伽房,在这里健身您就是不用考虑带换洗衣服得,因为Google提供给员工免费得一次性服装。二层还有一个每天下午从长岛请来得按摩师,员工可以通过内部得预约平台来享受这个放松过程。每个人都有至少一个超过21寸宽屏得显示器,如果您喜欢您可以把她立起来使用,研发工程

师还可以拥有两到三台供自己使用得台式机或笔记本。每个人得办公位都非常大,只要您入职,就会有一笔装修资金打到您得账上,让您用来用自己得风格装修您得办公位,在Google内部还有评比,瞧谁得装修更具观赏性…… 太多太多了,说起Google几乎能说一天一夜,她得文化,她得内涵,她得种种做法也有为之争议得,但这里绝对就是一个办公环境得天堂。 通过这些信息,我们能瞧出Google得用人策略了吧。那就就是让员工把这里当成就是自己得家,当成自己最热爱得地方,让所有员工都可以在这里释放最大化得思考空间,通过完善得内部系统,Google将这些创意,想法通过强大得研发团队付诸实施,使之成为一个又一个得新产品来满足不同上网人群得需要。 不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。 第一就就是“技术自大”问题。工程师们之间得竞争就是自然得,并且她们难以容忍那些积极性或学识不如自己得人。但几乎所有工程项目都就是小组项目,因此小组中出现头脑聪明但顽固不化得人对于整个工作都就是致命得。 如果Google在一封推荐信中瞧到“我所见过得最聪明得人”以及“我再也不想跟她们一起工作”得字眼,那么Google绝对不会通过她们得提议。普及同级人员面试得原因之一就就是为了确保小组成员热情欢迎新成员得加入。Google得很多优秀员工在小组创建等方面都就是楷模,因此Google希望继续保持这种方式。

Google公司战略管理

企业战略管理案例-Google的企业战略 目录 、（SWOT分析） 、Google的SPACE分析 、Google的外部因素评价矩阵EFE 、Google的竞争态势矩阵CPM

1、Google公司简介 Google是一家美国上市公司（公有股份公司），于1998年9月7 日以私有股份公司的形式创立，以设计并管理一个互联网搜索引擎。Google 网站于1999年下半年启动；2004年8月19日,Google公司的股票在纳斯达克上市,成为公有股份公司。Google公司的总部称作“Googleplex”，它位于加利福尼亚山景城。Google目前被认为是全球规模最大的搜索引擎，它提供了简单易用的免费服务。“不作恶（Don’t be evil）”是谷歌公司的一项非正式的公司口号，最早是由Gmail服务创始人在一次会议中提出。目前，Google公司旗下的业务种类繁多，主要分为四大类： 搜索类产品是Google的主要产品，包括网页搜索、视频搜索、地图搜索等； 网络应用产品主要是注入Google talk、Gmail、Google chrome 等； 手机系统产品是Google新推出的手机系统Android； 盈利产品Google Adwords 是关键字搜索广告。 2、Google 企业文化 尽管自 1998 年创立以来，Google 的规模已经扩大了很多，但他们仍坚持营造一种小公司的氛围。午餐的时候，几乎所有人都在公司的餐厅随意就座用餐，与各个不同部门的同事一起愉快地畅谈。Google 秉承一贯的创新理念，而这有赖于每位员工都能够毫无顾忌地交流想法和观点。这就意味着每个员工都是功不可没的贡献者，而且每个人都要在公司身兼

小米公司人力资源管理分析

小米公司人力资源管理分析 一、背景介绍 小米公司正式成立于2010年4月，是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。 小米手机、MIUI、米聊是小米公司旗下三大核心业务。“为发烧而生”是小米的产品理念。小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、60万发烧友参与开发改进的模式。 二、发展简史 2011年8月16日，小米手机正式推出。 2012年全年小米手机销量达到719万台，含税收入126.5亿元。2013年全年销量预计约1900万台，含税营收将超过300亿人民币。2013年3月，小米推出了互联网电视机顶盒小米盒子，引发中国机顶盒市场热潮。2013年9月，雷军再度用互联网思维改造电视，颠覆式创新的小米电视正式问世。2013年11月，小米路由器问世。 三、管理团队 小米公司的高层管理者以前是7个，雷军是董事长兼CEO，林斌是总裁，黎万强负责小米的营销，周光平负责小米的硬件，刘德负责小米手机的工业设计和供应链，洪锋负责MIUI，黄江吉负责米聊，后来增加了一个——负责小米盒子和多看的王川。这几位合伙人全是技术背景，都有很强的硬件和软件等方面相关的技术和知识背景，平均年龄42岁，经验极其丰富。3个本地加5个海归，来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等，土洋结合，理念一致，大都管过超过几百人的团

队，充满创业热情。更重要的是都能一竿子插到底地执行。最近小米又吸收加入一位新的合伙人，就是Hugo Barra，他是安卓的产品副总裁，就是谷歌的全球副总裁，他的加入也使小米具备了国际化的能力。 四、企业文化 小米公司没有森严的等级，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。并且公司崇尚创新、快速的互联网文化。讨厌冗长的会议和流程，努力使员工在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。相信用户就是驱动力，坚持“为发烧而生”的产品理念。 五、小米的人力资源现状 小米公司由著名天使投资人雷军带领创建。小米公司共计七名创始人，分别为创始人、董事长兼CEO雷军，联合创始人兼总裁林斌，联合创始人及副总裁黎万强、周光平、黄江吉、刘德、洪锋。后又吸纳王川和Hugo Barra。 小米现有4000名员工，2500人在做跟用户沟通的事情，1400人在做研发。它把自己的精力高度集中在产品研发和用户服务上。小米人主要由来自微软、谷歌、金山、MOTO等国内外IT公司的资深员工所组成，小米人都喜欢创新、快速的互联网文化。小米拒绝平庸，小米人任何时候都能让你感受到他们的创意。六、小米公司的人力资源管理创新 （1）少做事，管理扁平化 雷军的“小餐馆理论”（最成功的老板是小餐馆的老板，因为每一

谷歌公司人力资源管理分析

谷歌公司人力资源管理分析 陆芸“ Google ”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不幵 这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google 的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google 是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google 简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 在经历2004 年上市之后，Google 开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google 面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google 的快速发展？能否帮助变成大象的Google 一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google 面临的最大的挑战。 其实，Google 几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。 本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。 首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新，摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。 文化管理： 不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google 作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人” 的人才宗旨，Google 相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去

谷歌公司人力资源管理分析

谷歌公司人力资源管理分析 0911061125 陆芸“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。 在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。 其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的佐证。 本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。 首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新，摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。 文化管理： 不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google 相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。 “Google是以研发人员为中心的公司，倡导“工程师文化”。因此Google倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新，落实到产品设计，最后延伸到管理，在Google的每一个环节都有体现。”Google大中华区人力资源总监邓涛说。 毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的企业文化。 Google主张开放自由、民主的企业文化，“Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google 工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理上的“民主”就要求每一个管理者面对下属的提议不能直接回复“NO”，而是得说可以考虑如何帮助他发展。” “Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。可以想象，如果在互联网企业中形成“领导说不可以就不可以”的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。” Google拥有Google文化委员会，在督导文化推广的同时，也倡导一些活动主题，由员工来组织相应的活动，比如社区活动、活动和资助残疾人活动等。员工拥有更多的主动权，参与的兴趣也会更加浓厚。 有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。Google成功证明了

小米公司人力资源管理现状及对策浅析教学提纲

小米公司人力资源管理现状及对策浅析

小米公司人力资源管理现状及对策浅析 摘要：国内智能手机行业近几年来蓬勃发展，目前从销售额来看国产手机市场已经形成以华为、联想以及小米为首的三足鼎立的格局。然而相较于其余两家老牌厂商，小米科技有限责任公司却是一家非常年轻的新兴企业。小米公司于2010年的4月底成立，仅仅五年时间，从MIUI开始到小米手机的推出，再到今天的智能家电的布局，除了小米手机本身的高性价比、MIUI系统的优秀用户体验以及饥饿营销的营销方式外，小米公司的崛起也离不开其独特的人力资源管理方式。本文收集了一些小米公司在人力资源管理方面的相关信息，并且通过与同类公司的对比简单的分析了小米公司在人力资源管理方面的一些优点和不足，并对小米公司的人力资源管理策略提出了一些改进的意见。 关键词：小米公司；扁平化；人力资源管理；手机行业； 一、引言 二十一世纪发展最迅猛的行业是什么行业，相信有许多人都会回答是移动通讯行业。从1992年美国IBM公司发布世界第一款智能手机到2007年苹果公司发布首款智能触控手机，再到现在，手机已经成为了人们生活中不可缺少的一部分。而手机的作用也不仅仅只是一个通讯工具，随着互联网的发展手机成为了集浏览网页、影音娱乐、办公、理财、交友等于一体的多功能移动设备。据统计，截至2015年三月底，我国移动电话用户总数达到12.9亿户，日均手机阅读时间超过半个小时。在2011年之前，我国的手机市场，尤其是中高端手机市场完全被以苹果三星为首的国外厂家给垄断，国内手机生产厂家表现低

迷。2011年10月，由北京小米科技有限责任公司生产的小米手机在上市不到三个月的时间里卖了将近100万台，给低迷的国产手机市场注入了一剂强心剂。可以说，小米公司对我国自主手机行业的复苏和繁荣起到了非常巨大的推动作用。那么，作为一家成立仅仅不过5年时间，就从一个员工人数仅仅只有14人的小公司发展成市值超过450亿美元的大企业的移动互联公司，小米公司在组织结构上以及人力资源管理方面有着什么样的特点呢，这就是这篇文章接下来想要讨论的问题。 二、公司简况 北京小米科技有限责任公司是由曾任金山软件CEO的著名IT企业家雷军创立于2010年4月，是一家专注于智能产品自主研发的移动互联网公司。小米公司成立初期主营产品为公司自主研发生产的小米手机。凭借着“为发烧而生”产品理念以及基于Android操作系统所开发的MIUI操作系统，小米手机的销售量从2011年的273万台激增到2014年的6112万台，4年时间里翻了整整22倍。2014年，小米手机在我国国内的智能手机市场占有率达到12.5%，超过三星成为国内手机市场的第一。如今的小米公司在雷军的小米生态圈理念的影响下极大的丰富和拓展了自己的产品线：目前小米公司在移动设备领域主要推出了定位于中高端手机领域的小米手机系列、定位于低端入门级手机领域的红米手机系列以及平板电脑。除此之外，小米公司的产品还有相关软件app、手机周边产品（充电宝、耳机、手环等）、智能家庭设备（电视，盒子，路由器等）、空气净化器、平衡车以及箱包服饰等。可以说，小米的产品已经涉及到了我们日常家居生活的方方面面。2014年度，小米公司含税销售额达到了743亿元人民币，今年公司预期超过千亿。

谷歌人力资源管理分析

谷歌人力资源管理分析 刖言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创 造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。 人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。人力资 源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是杂 个复 的管理工作。 人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。 基本情况概述 谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里-佩奇和谢尔盖?布卢姆共同创建。 Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克?施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。Google公司之所以在自己的 领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。 Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。

谷歌人力资源分析 招聘 GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。 1?招聘人员筛选 Google招聘流程的第一步是从技术性要求、教育程度以及工作经验来筛选应聘者。如果你的简历不合适，你会得到一个礼貌的您暂时不合适”回应，但是你的简历会被存档。而且Google的招聘人员会在一个新的职位开放招聘之后检查现有的存档简历，如果他们认为你合适，招聘人员会联系你并进行一个电话筛选面试。 2.电话筛选 一位Google的招聘人员会联系你，解释这个流程，并让你知道预期状况。如果这是一个技术性的工程师职位，招聘人员可能会询问你的大学入学成绩和在大学的GPA。 3.现场面试 第一次的面试会安排4-5个求职者，每人面45分钟。面试官包括经理以及相似职位的工作人员。这次面试会深入了解你的技术能力和特定领域知识。如果你应聘的是一个技术职位，你会被要求当场解决一些技术问题，包括写出一个解决方案的代码或者在白板上写出你的设计。这些问题对于那些没有准备好的求职者是相当困难的，但是如果你真的喜欢这种工作，它们会带来无比的乐趣和激励。 4.面试反馈 每个面试官都会在一个标准表格中填写他们的反馈，并给应聘者打分。招聘人员会处理这些反馈，并把它和其他应聘相同或类似职位的应聘者比较。如果这个应聘者在反馈中被一致认为是合适的人选，接下来就轮到Google的招聘委员会了。

0911061125-谷歌公司的核心能力分析

谷歌公司的核心能力分析 如今，谷歌已成为所谓“成功的互联网公司”的代名词。它的成功的很大程度上来源于其独特的商业战略，用CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)的话说，就是“份额第一，收入第二”。谷歌公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、灵活运用的核心知识以及优质的人力资本。 通过上网查找资料我发现谷歌公司的核心竞争力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。 先从谷歌公司的核心技术和管理团队来说吧，在Snell模型中处于最底层的就是一个企业的关系和技术了，不难发现，关系和技术层在整个模型中是属于最基本的层面，两者缺一不可。谷歌公司的管理团队讲求的是团队或者员工的主观能动性强，还有一点就是“自由散漫”，这里说的“自由散漫”不是贬义词，而是说员工可以在企业中自由发挥能力，在企业的基本制度下合理地分配时间来完成上级交给的任务，这样就会形成一个相对轻松以及有秩序的工作环境，同时也能鼓励员工进行创新思维。再来就是谷歌的核心技术了，谷歌的产品一向被大家熟知，其产品可以说主要分为两大类：一类是企业级服务，包括面向企业的信息安全托管服务、Google Analisys、Google AdWords、Gmail for business以及面向企业的云计算服务；还有一类是个人的线上应用，包括搜索业务和个人其他业务，其中大家最熟悉就是谷歌的搜索引擎业务了。因此，按SNELL的看法，知识必须要经历一个组织化的过程，以把个人的知识变为公司的知识。 还有一方面则是处于Snell模型中层的一个模块，即知识，这里所说的知识不是狭义方面的知识，而是说一个企业的理念或者价值观。谷歌的工作理念和其他企业相比有十分不同的地方，除了给员工自由的空间并鼓励他们尝试新事物以外，还有一些我没有想到的企业理念。比如要员工们热爱生活，做有意义的事去影响世界上的每一个人，还有争取用演算法解决所有的问题，这些企业理念通过渗透员工的内心让他们感受到自己的价值并热爱自己的工作，是很有积极意义的，因为员工的高效、高质量能使企业的核心能力发挥到最大化。另外就不得不提到谷歌的企业价值观了，“永不满足，力求最佳”，Google 创始人之一 Larry Page 指出：“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”，其目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务。为了实现这个目标，Google 一直在孜孜不倦地追求技术创新，突破现有技术的限制，随时随地为人们提供快速准确而又简单易用的搜索服务。有了企业理念和价值观的支撑，谷歌才会在残酷的市场竞争中立足。 最后要提到的就是Snell模型的最顶层，即企业的流程，一个成功的企业除了具有技术性和价值性，还需要有可扩展性和持续性，企业流程在其中起了很大的作用。谷歌公司在成立不久后就制定了一套成功的商业模式，说来也简单，一部分是简单实用、容易记忆的技术，另一部分就是运营成本的节省。谷歌通过大量的免费服务来赢得他们的客户，在打响知名度以后才开始了对于一些VIP服务的收费，但仍然不影响其他大部分客户的使用，没有人能和免费竞争，免费的市场最有效率。所以谷歌靠这样的商业模式与客户建立了良好的关系，它的企业战略无疑是成功的。 当现在的一些企业正面临着全球化和信息技术高速发展所带来的冲击时，谷歌公司依然坚挺，不论是企业战略计划，还是谷歌内部人力资源的使用，又或是有效的管理方式，都不断地在强大谷歌的核心能力竞争，在竞争激烈的市场中获取和保持着自身的竞争优势。

谷歌：优秀管理者的8项素质和22条行为标准

谷歌：优秀管理者的8项素质和22条行为标准

2009年测试发现，成为一个拥有技术专长的技术型的专家，排在了8个指标的最后一位，而排在第一名的恰恰是能够成为一名好的教练。员工把能够成为一名好的教练当作了经理人最重要的考核。所以，氧气计划的第一个特质就是成为一个好的教练。这个特质下面有三个具体问题去衡量经理人，由员工来回答，第一个问题是你的经理是否及时的提供了具体反馈信息，二是你的经理是否定期和你做了面对面谈话，第三个问题是你的经理是否能够给你提供建设性的意见。 在Google这几万名员工调查之后看来，能做到一个教导型的经理或者是管理者，是员工最看重的。 氧气计划发现的第二个特征是要避免微管理，并且进行充分的授权。Google这种文化中比较少去管理员工的过程，并不太关注员工一件事情具体要去怎么做，只要员工找到了一个共同的目标，设定一个共同认可的目标，更多的时候看的是员工的结果，或者是员工后来的适应性。 Google问三个问题，你的经理有没有事必躬亲，你的经理是不是给了员工足够的空间，必要的时候提供帮助，你的经理是不是帮助团队，经理仅仅是在这个过程中去帮助员工提供必要的资源和必要的帮助。 第三个特质就是经理人对团队成员的成就和心情保持着高度的兴趣。在这个下面有两个问题，一是经理人他是不是关怀团队中的某

个人，二是经理会不会在员工遇到困难的时候给团队成员以大力的支持。 我想问在座很简单的一个问题，如果你有下属，你是不是知道你的下属每个人他的家住在哪里，这会告诉你是不是关注了团队中每一个人。通过对员工的成就，对员工兴趣的高度关注，我们能够帮助员工去找到他的优势，找到他的兴趣，找到他的发展方向，在最合适的时间给员工最合适的帮助，帮助我们员工更好的发展。 第四个特质就是关注生产力，用结果证明一切。可能在互联网中，只有在Google是以季度来去定指标的，这个指标无论是对工程师，无论是对我们的销售人员，都是以季度为单位制定非常高的业绩指标，通过这些非常高的业绩指标的制定，帮助员工能够去找到一个很好的方向。 所以在这个过程中我们有两个问题来去考核经理，一是你的经理是不是将团队的注意力放在了最首要的任务和首要的重要的结果上面，二是你的经理是不是熟知了任务中的不确定性和复杂性，并且能够成功的去解决它们。 大家知道在互联网这个行业，每天都高速发展，有非常多的不确定性的因素，所以对每个经理人的要求是能够去很好管理这些不确定性，并且能够成功的处理这些不确定性的问题，同时可以让团队的这些精力和资源放在最重要的工作和最重要的优先级上面。