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置业顾问绩效考核方案

（附表：《置业顾问绩效考核表》、《绩效改进计划表》）

一、考核目的

1、科学评价员工的工作绩效，为晋升、解雇及岗位调整提供依据；

2、明确部门与员工的工作导向；

3、为潜能开发和教育培训提供依据；

4、提高工作效率，调动员工的积极性、主动性。

二、考核范围：代理事业部置业顾问及销售主管

三、考核依据

1、《至祥基本法》；

2、《代理事业部制度》；

3、《代理事业部现场管理制度》；

4、公司其他相关制度与方案。

四、考核原则

1、公平、公正、公开原则；

2、明确规定，严格执行原则。

五、考核类型及时间

（一）、考核类型：月度考核；

（二）、考核时间：每月最后一个星期五；

六、考核程序

1、员工自评：员工根据自身工作表现进行自评，指出工作中存在的问题并提出解决办法；

2、直接主管考评：结合实际工作表现按照《置业顾问绩效考核表》计分；

3、部门主管复评。

注：直接主管及部门主管使用360°考评等方法对员工实施考评；各考核后续将根据考核结果安排面谈，并就工作中存在的问题与员工本人达成共识共同制订解决方案，在考评期各阶段充分做好PDCA循环（P：计划、D：实行、C：检核、A：改善），提高工作效率，以期达到考核目的。

七、考核内容及权重

1、业绩（50%）：个人月销售总额；

2、态度（30%）：日常表现、考勤、出错率、投诉率等；

3、能力（20%）：事务执行能力、应变能力等。

八、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公正合理而设定的特殊程序；

2、员工与直接主管讨论考核结果后，如有异议，可向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如协调后仍有异议，可向更高级管理人员提出申诉，由人力资源部门人员进行调查协调；

3、考核申诉的同时必须提供事实依据。

九、附则

1、本方案人力资源部享有解释权；

2、本方案最终决定权、修改权、废除权归总经理以上级别管理人员。

3、本方案生效时间为2008年9月1日。

房地产项目营销部组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书

房地产项目营销部组织架构、薪资体系、岗位职责及绩效考核责任指标书一、组织架构、人员分组及工作容总销5.6亿销售总佣390万管理费用及基本工资350万销售管理佣金比例：1.48%

渠道费用：CALL客人员、资源、派单小蜜蜂、巡展、驻点、小礼品等费用。售后副经理、平面专员、策划专员、按揭专员、数据专员底薪：4000-5000元/月；佣金按照总销万分之1-1.5计提。销售副总监、策划经理、售后经理、售后副经理、场经理、外场经理的底薪待定；佣金按照项目总销金额的比例提取。 2、佣金标准（1）场置业顾问佣金按照2.5‰计提（2+0.5的形式），0.5‰作为考核佣金，完成当月认购指标按照2.5‰计提佣金；完不成当月认购指标按照2‰计提佣金。（2）外场置业顾问佣金按照4‰计提（3+1的形式），1‰为考核佣金，完成当月认购指标按照4‰计提佣金；完不成当月认购指标按照3‰计提佣金。（3）员工带客；客户签约并全额回款后，佣金按照5000元/套计提（签约后并办理按揭手续后5个工作日予以一次性发放）或按照原员工带客奖励方案执行。（具体执行的有效期根据实际情况定） 3、佣金计提外转：外场人员拓展客户转来访，由场置业顾问接待并最终成交，佣金计提方式为：外场按照3‰-4‰标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提），场2‰-2.5‰标准计提（具体按照当月认购指标完成率计提）；该套房屋的业绩归外场人员所有。 4、车位佣金计提 500元/个，到款后隔月发放。 5、佣金发放细则按照每套房屋每月的到款率发放佣金，最大发放率为80%，剩余10%为年底发放，另10%为交房佣金。 6、销售经理可根据置业顾问的绩效表现在底薪围进行调整上报营销总监审批。 7、场置业顾问按照2.5‰计提佣金，外场置业顾问按照4‰计提佣金。若场、外场置业顾问未完成当月指标，则按照2‰与3‰发放佣金；剩余0.5‰与1‰部分作为案场团奖，鼓励先进及团建使用（使用需报营销总负责人签字）。（详细PK竞争机制附后）（二）销售经理佣金及考核制度 1、考核围（提佣比例）（1）场销售经理认购金额（场置业顾问累计量）；（2）渠道销售经理认购金额（外场置业顾问累计量）； 2、执行方式根据每月初下发的各项指标进行考核，签署责任书，月末统计各组销售经理的完成情况，依据不同的完成情况给予奖励或处罚。 3、佣金标准销售经理分为、外场两组，佣金标准统一为万分之5-8；月度认购指标完成率＜100%，对应组按照万分之5计提；100%≤月度认购指标完成率＜110%，对应组按照万分之7计提；月度认购指标完成率≥110%，对应组按照万分之8计提。（指标完成比例计入奖金考核，细则见责任书） 4、车位佣金计提：计入总销，按总销金额计提 5、佣金发放细则

课程顾问薪酬方案

运营中心5号文【2014-10-10】签薪酬通经校办研究决定，自本通知执行期间，课程顾问执行本通知公布的薪酬制度（执行时间：2014年10月10日至2014年12月30日）指标与达成一、注：1、Ratio=到访量/成单数 2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 ”的销售总额。OC销售CALL+陌+、“新生销售额”指“市场渠道4． 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。三、奖惩说明 1、底薪按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一 2、业绩提成）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。（1 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数计算。）咨询师当月业绩低于（23万元的，提成按1% （3指年累计统一作为年终奖进行发放的部分））附具体奖励办法如下为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励, 旬奖 1-10号（311-20号（521-31号（8万）万) 万） 300元 500元 800元即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖

月绩效考核表

秩序维护员月度绩效考核表部门/项目：被考核人：考核月份：考核项目考核内容及标准考核扣分实际得分班长主管岗位质量(20分) 岗位动作标准、有力。每项扣2分；（）次服务及时、主动热情。每项扣2-5分；（）次记录规范、及时、完整。每项扣2分；（）次巡视按时全面、记录完善，问题上报。每项扣2分；（）次应急处理妥当、有效。每项扣2-10分；（）次座姿端正，行走标准。每项扣2-10分；（）次保持岗位10M范围内清洁卫生，物品整洁。每项扣2-5分；（）次岗位物品人员进出管控有效，礼仪礼节标准到位。每项扣2-10分；（）次岗位精神面貌差影响形象。每项扣1-3分；（）次遵章守纪(40分) 按时上岗无迟到、早退，无脱岗串岗及代打卡。每项扣2-5分；（）次按要求着装，佩戴工号牌。每项扣2分；（）次不蓄长发、不留胡须、指甲不超过2mm,不佩带醒目饰品。每项扣2分；（）次准时参加培训、会议、训练，认真对待。每项扣2-4分；（）次内务整理规范，符合管理及卫生要求。每项扣2-3分；（）次服从上级的工作安排与调动，按程序反映问题，每项扣2-5分，情节严重劝退。；（）次对待工作不严谨，作风松散。每项扣2-4分；（）次工作期间干与工作无关之事，每项扣2-5分；（）次岗位工作责任心差，未按管理要求严格管控。每项扣2-5分；（）次消极怠工，制造谣言，搬弄是非。每项扣3-5分，情节严重予以劝退；（）次发现异常隐瞒不报，每项扣3-5分，重大事故追究当事人责任；（）次公司品质检查过程中无被处罚现象，无公司通报批评。每项扣3-10分；（）次不接受客户的馈赠或索取客户的财物。每项扣5-10分并返还物品，情节严重可追究当事人责任；（）次服务质量(20分) 服务语言生硬、态度冷漠，导致客户投诉。每项扣2-5分；（）次遇见客户及上级不主动敬礼。每项扣1分；（）次对客服务工作推委回避责任，每项扣2-5分；（）次不主动向客户服务，故意回避。每项扣2分；（）次协作配合(15分) 部门、岗位间协助配合时，故意推委或回避。每项扣2-5分；（）次参与部门间的协作过程中敷衍了事，导致质量较差。每项扣2-5分；（）次班组氛围良好，内部管理有序，团队协作良好，执行力良好，岗位管控到位。每项扣5-10分（班长项）；（）次其它 (5分) 其它影响团结及公司品质和利益的。未作具体规定的，视情节考核；（）次主管评语：小计项目经理考核（结合员工日常表现进行加减分考核）公司领导考核（结合员工日常表现进行加减分考核）最终考核得分被考核人：班长：主管：项目经理：公司领导：

置业顾问考核及晋升制度

公司运营部门架构置业顾问考核及晋升制度一、目的为明确代理部销售队伍的职业发展通道，有效地激励员工，置业顾问每个月均进行一次绩效考核。二、考核方法： 1、考核周期：置业顾问考核评定的周期为一月一次，固定在当月的最后一天。 2、考核标准：参照置业顾问业绩排名及月度考评排名；标准一：月内100%完成所在项目的月度销售任务；标准二：当月销售业绩在本项目为第一名。 3、考核流程：当月的最后一天由销售经理或销售主管负责把本月所有员工的销售情况汇总至销售秘书处，由销售秘书转交给公司总经理审核。

4、奖励制度：经公司总经理审核属实后，在下个月的工资中公司奖励300元做为销售冠军的绩效奖金。销售冠军所得奖励将记录在公司的人事档案里，以后做为晋升的重要参考标准。置业顾问作业规范一、辞退条例： 1、不能利用公司岗位之便获取未经公司许可的任何个人收入。 2、不能在销售现场打架、在客户面前争吵，或在销售现场与客户争吵。 3、发展商或小业主投诉，对公司造成重大影响的，或其他投诉累计超过三次。 4、不能利用工作之便炒房等行为。 5、不得在销售上有弄虚作假行为。 6、超范围承诺对公司造成重大影响。 7、无正当理由，不服从公司安排。 8、连续停盘二次以上者。二、停盘条例： 1、不准做任何未经公司许可的超范围承诺。 2、不准向外界透露公司及所在项目的业务信息与数据。 3、不准私下议论、对接发展商。 4、不准挑客户、捡客户。 5、不准取笑、议论、冷面相对客户。 6、不准蓄意接待轮空。 7、不准违反销售现场置业顾问的形象要求。 8、不准违反各项目制定的销售现场管理条例。 9、不准在销售现场阅读与项目无关的图书、报纸。 10、工作时间擅离岗位。 11、未经主管经理同意擅自休事假。

房地产中介文员绩效考核表

房地产销售部文员绩效考核表考核日期：年月被考核人员：职务：置业顾问总分：100分得分：绩效薪资：考核项目评分标准分值自评报评审定文件管理档案、文件保存非常规范，电脑中备档，做到查找方便优秀：40分档案、文件保存稍显杂乱，电脑中备档，查找不是很方便良好：35分档案、文件保存无序，电脑中未备档，只能通过逐份查找一般：20分统计工作每月1号前已经将上月所有销售及日常管理报表统计完毕优秀：18分每月5号前已经将上月所有销售及日常管理报表统计完毕良好：15分每月部门需要部门经理的催促才能完成报表的统计工作差：0分来电来客下班前半小时完成当日所有统计工作，并及时在电脑中备档优秀：18分下午6点前完成来电来客统计，早上9点前完成未接来电统计良好：10分当日不能完成所有统计工作，统计后并未及时在电脑中备档差：5分监督工作严格监督置业顾问，签发罚款单，发现问题及时向经理反映优秀：7分监督置业顾问工作，不徇私，发现问题能及时向经理反映良好：5分对置业顾问的工作不进行监督，发现问题不向经理反映差：0分仪容仪表本月内未有不着工装、工牌，未化妆现象，站姿、坐姿标准优秀：12分三次以内点到不着工装、工牌或未化妆现象，站、坐姿标准良好：10分本月三次以上点到不着工装、工牌或未化妆，站、坐姿懒散差：5分团队配合积极配合经理、置业顾问的工作，并能主动与前台沟通协商优秀：10分能配合经理、置业顾问的工作，在经理的安排下与前台配合良好：5分对经理、置业顾问的工作配合不到位，答非所问，无默契差：0分制度执行认真执行公司制度，积极配合领导工作，工作踏实认真优秀：10分认真执行公司制度，对所安排工作按时完成，工作踏实认真良好：5分对公司制度有抵触，安排的工作不能及时完成，工作敷衍差：0分表扬/批评本月内未受到领导批评，并接受领导表扬三次以上者优秀：15分本月内未受到领导表扬，也未受到领导批评者良好：10分本月内未受到领导表扬，但是受到领导批评三次以上者差：5分卫生状况工装勤洗勤换，办公桌整洁，每天能积极主动打扫卫生优秀：10分工装、办公桌干净整洁，每天能认真打扫所负责区域卫生良好：5分工装有异味或有明显污渍，办公桌凌乱，打扫卫生推诿差：0分总计自评由被考核人员填写，报评由部门经理填写，审定由总经理填写，结果以审定为准。备注绩效薪资=绩效薪资（200元）×绩效得分%（实发工资=基本工资+绩效工资+全勤奖+提成+公司补助）部门经理签字：总经理签字：

置业顾问月绩效考核表

置业顾问月绩效考核表（销售中）员工姓名：项目：评估日期：考核项目满分分数评分细则分数主管评分经理评分1.业绩考核30分（本月实际完成销售额/ 本月目标销售额）×30 40分 2.纪律规范10分遵守项目考勤纪律（早退一次/迟到两次，为0分）2分维护现场环境整洁与秩序（不参加现场清洁/捣乱现场秩序为0分） 2分主动跟踪客户并有完整的记录（没完整记录2条以上为0分） 2分服从上级的工作调配及安排、及时完成任务（不服从一次/没及时完成任务为0分） 2分专心本职工作，无违反公司规章制度（违反一次为 0分） 2分 3.销售技巧10分守价、让价技巧，无需主管促成，即能成交6分客户成交率高于上个月4分 4.团队协作20分积极协助同事接待客户、并促成成交4分积极协助同事处理售后方面工作4分客户业绩发生交叉时，表现大方、谦让、服从上级分配 4分一切以团队利益为重、与同事保持友好的人际关系4分良好的自我约束力，全身投入工作4分 5.培训学习 10 积极参加项目晨、夕会2分积极参加各种组织培训2分主动钻研客户分析客户心理、积极寻找客户2分主动学习专业知识提高技能2分提出合理建议、改善工作效率2分 6.服务质量10 熟练掌握业务技巧并用于销售中，受到客户的好评，能有效地促进老客户带动新客户成交。 5分基本熟练业务技巧并用于销售中，投诉一次5分基本掌握业务技巧并用于销售中，投诉二次0分 7、市场10分市调主动参与市调（竞争对手／法规／消费心理） 6分被动参与市场调查（主管安排）2分能总结市场心得2分总分：

员工本月主要工作综述： 1、本月接待客户__ __组，协助其他置业顾问接待客户____ ___组，接待成交率：_ __ 2、本月目标__ 套，__ _M2__ _元；完成__ _套__ _元；（其中住宅_ _套_____元、店面____套____元、写字楼____套______元、车位____套________元、储藏间_____套元 3、本月参加：__ _晨会、__ __夕会、_____________培训、____________学习教材售后资料完成情况____________________________________________________ 4、项目促销活动： 5、市场调研心得： 6、工作小结： 7、员工下月主要工作安排：（备注：下个月的个人目标？）员工签名： 8、直接主管对被评员工的本月工作表现评估，下月工作安排的补充及绩效改善建议：直接主管签名：

恒大地产置业顾问绩效考核方案

恒大地产置业顾问绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每月调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标 1。销售人员绩效考核表如下表所示。（附页：恒大地产置业顾问绩效考勤表） 2.。考核项目业绩考核指标评价标准评分 ①.工作业绩定量指标销售完成率=实际完成销售额÷计划完成销售额×100% ②销售增长率与上一月销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分

③.工作态度月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） ④.月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 ⑤.责任感：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 4：服务意识:：出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度： ①. 得分50分以下发放底薪70% ②. 得分50分—65分发放底薪80% ③. 得分65分—80分发放底薪90% ④. 得分80分以上发放底薪80% 五、考核结果 1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。 2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。 3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出

课程顾问绩效考核方案

翰成教育 5.1.7 中心课程顾问岗位绩效考核方案 A.岗位调整考核标准岗位升级考核要求降级考核要求高级课程顾问连续三个月完成月度业绩要求 6 万，自第连续三个月未完成月度任务要求 4 四个月起享受中心校长助理固定工资。万，不享受岗位津贴。连续三个月完成月度业绩要求 4 万，升级连续三个月未完成月度业绩要求 2.5 课程顾问为高级客服销售自第四个月起享受其固定万，自第四个月起不再享受岗位津贴。工资。试用期课程顾问期间月度业绩达 2 万者，可提前转正。连续三个月业绩不足 1 万者，予以辞退月度业绩考核作为晋升中心校长岗位评定的最重要条件之一。 B.岗位业绩考核 (a)月度销售提成月度业绩（万元）提成比例（%） 0<Σ销售业绩<1.5 高级 CC 0.5%；CC 1% 1.5≤Σ销售业绩<3 2% 3≤Σ销售业绩<4 3% 4≤Σ销售业绩<5 4% 5≤Σ销售业绩<7 5% 7≤Σ销售业绩6% 备注：(1)Σ销售业绩不包含定金。定金按照国家规定，缴纳后不予退还，可转学别的班别。 (2)月度销售提成仅指新生招生业绩；老学员续费按 1.5%计提业绩。 (3)中心设托管课程的业绩按月度计算，若遇退费跟常规课程处理一致。 (b)销售单项奖励业绩 TOP 奖评奖要求：每月所有校区招生业绩最高的客服销售且须个人业绩达标（老学员续费累计300 元计算）。招生 TOP 奖评奖要求：每月单校区新招生 4 个 EMEB（一个级别）以上且为校区招生人数最多的客服500 元销售。首单奖评奖要求：每月所有校区第一个签非 EMEB（含 EMEB 半个级别）新单且收取全费的课程顾问，奖励 50 元；每月第一个签 EMEB 新单且收取全费的课程顾问，奖励 100 元。总监奖励评奖要求：每季度招生业绩区域最高的销售且须个人业绩达标（老学员续费累计计算）；每季度招生新生人数最多的客服销售。

置业顾问绩效考核表

置业顾问绩效考核表置业顾问：项目：评估日期：年月日考核项目分数评分细则分数销售主管销售经理1.业绩考核30分季度指标完成情况（完成套数/销售金额）30分 2.纪律规范10分遵守本项目考勤纪律2分维护案场环境整洁与秩序2分主动跟踪客户并有完整的跟进记录2分服从上级的工作安排、及时完成任务2分专心本职工作，无违反公司各项规章制度2分 3.销售技巧10分客户成交率高于上个月4分合理运用销售技巧，无需销售主管即能成交6分 4.团队协作20分积极协助同事接待客户、并促成成交4分积极协助同事处理售后方面工作4分业绩发生撞单时，表现谦让并服从上级分配4分以团队利益为重、与同事保持良好的关系4分良好的自我约束力，全身心投入工作4分 5.培训学习10 积极参加项目早、晚例会2分积极参加其他部门组织的培训2分主动钻研客户分析客户心理、积极寻找客户2分主动学习专业知识提高技能2分提出合理建议、改善工作效率2分 6.服务质量10 熟练运用技巧，能有效地促进成交5分熟练业务技巧并用于销售中，无客户投诉5分 7、市场10分市调主动参与市调6分基本了解主要竞争对手的销售情况2分及时总结市场心得，与他人分享2分总分：

8、置业顾问本季主要工作综述：本季接待客户组，接待成交率：_ __%。协助其他置业顾问接待客户____ ___组。本季完成销售套，其中： M2 元。本月累计参加早例会、晚例会、_____________部门培训。售后资料完成情况____________________________________________________（客户资料整理）市场调研心得： 9、本季度工作小结：置业顾问：年月日10、置业顾问下季主要工作安排：（备注：下季的个人目标）置业顾问：年月日11、直属销售主管对被评置业顾问的本季工作表现评估及下季工作安排的补充及绩效改善建议：销售主管：年月日12、直属销售经理对被评置业顾问的本季工作表现评估及下季工作中需要提高（改善）的建议：销售经理：年月日13、直属销售总监对被评置业顾问的本季工作表现评估：销售总监：年月日14、公司领导对被评置业顾问的本季工作表现意见（建议）：公司领导：年月日

教育培训机构新薪酬制度

一、《薪酬制度》制定目的提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行；（2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行；（3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行，四、《薪酬制度》薪资结构目录第一部分：教学部工薪资制度第一节：教学部教师薪资结构表第二节：教学部教师绩效考核制度第三节：教学部教师晋升制度第二部分：客服部薪资结构第一节：客服部学管师薪资结构表第二节：客服部学管师绩效考核制度第三节：客服部学管师奖金制度第三部分：市场部薪资结构第一节：市场部课程顾问薪资结构表第二节：市场部课程顾问绩效考核制度第四部分：内部岗位兼任补贴标准第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准第一节：市场部经理暂行薪资标准第二节：分校部长暂行薪资标准第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准

(绩效考核)置业顾问笔试考核

销售人员考核表（笔试部分）姓名：____________岗位：___________ 考核日期：2010年3月10日综合得分：___________ 本次考核分数权重：60%评分人：张超一、填空题：（每题4分，共48分） 1、房地产是指土地及附着于土地上的__________和_________及其附带的_____________。 2、土地的最高使用年限为：居住用地______年、工业用地______年、教、科、文、卫、体育用地______年、商业、旅游、娱乐用地______ 年、综合用地______年。 3、土地所有权是指国家或集体经济组织对国家土地和集体土地依法享有的________、________、_______和_______的权利。 4、住宅的层高是指_____________到_____________之间的距离，等于净高+____________。开间即住宅的宽度。指到的实际距离，因为是就壹个自然的宽度而言，故又称为开间。 5、物业管理费用的构成除物业管理人员的工资、物业管理企业的办公费用和固定资产折旧外，仍包括______________、 _______________、_______________、_______________和业主同意的其他费用。。 6、办理产权证所需要缴纳的费用有：契税：成交总房款×_____、

登记费：住宅_____元/套、测绘费：住宅______元/㎡、印花税、工本费等。 7、“七通壹平”是大的开发区或重要的开发项目施工准备工作的要求。“七通”包括________、________、________、________、________、________、________。“壹平”是指土地平 8、收下对方名片时的礼仪中包括：以双手接近，将________或名片夹垫底，加上________辅助，慎重的接受名片；收到的名片应该暂时放于桌子的________。 9、建筑面积= + ；套内建筑面积= + + 。 10、房屋的建筑结构分为砖混结构、、、。 11、建筑密度，即建筑覆盖率，指项目和之比；容积率是指建筑用地中和之比。 12、地产商于预售商品房时应具备：、、、和、简称“五证”。俩书是指、。

课程顾问主管考核制度

《课程顾问主管考核制度》一、考核目的为了客观公正地评价课程顾问主管的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，促进各校区业绩目标及公司整体经营目标的实现，特制定本办法。二、考核范围适用于总公司及其分公司课程顾问主管岗位。三、考核周期以月度为单位进行考核（季度奖除外）。四、薪资构成课程顾问主管薪资构成：岗位工资（底薪）＋月度销售提成 + 季度奖金五、试用期约定试用期和转正后采用同样的薪酬标准，同样的底薪提点。六、特别约定试用期三个月内，累计新签销售业绩需达到 27万，未能达成的，公司有权利与该课程顾问解除劳动关系。试用期过后，连续3个月新签销售业绩未达到18万/月的，公司有权利与该课程顾问解除劳动关系。七、岗位工资课程顾问岗位工资标准：6000元-7000元，由校长根据课程顾问主管的总体素质给出参考意见。八、新签和续费的定义新签：1、学员在校区首次报名的首个学习项目； 2、学员首次报名退费后再次签约的。续费：1、学员完成一个学期后继续报名下一学期； 2、学员首次报名后加报短期课或另外项目（一个月内加报其他项目的情况属于新签）的。九、月度销售提成（按收入计算）：课程顾问主管按照每个月的新签销售业绩进行提成。月度新签销售业绩在

9万元以下的无提成。超过9万元的，按下表所示比例分段提成。例：当月新签销售业绩为16万时，提成金额计算方式。当月提成金额＝90000*2%+60000*3%+10000*4%＝1800+1800+400＝4000元十、销售团队奖金（季度奖金）： 1、享受团队奖金标准：3600元（可考虑适当调高） 2、团队奖金考核权重：

公司绩效考核分析报告-月度绩效考核报告

公司绩效考核分析报告 ◎考核办法 ◎工作方案 ◎激励机制 ◎行政管理绩效管理系列模版绩效管理制度

2014年6月份绩效考核分析报告一、概述：为了解公司员工2014年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2014年6月安排了2014年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。全公司详细考核成绩见附件：二、数据分析：（一）成绩分布考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表： 1公司整体成绩分布 1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级优秀良好人数 22 32 结构比例 40.70% 59.30% 1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级成绩≥100分 100分>成绩≥95分 95分>成绩≥90分 90分>成绩≥85分 85分>成绩≥80分成绩<80分人数 1 2 19 18 14 结构比例 1.85% 3.70% 35.19% 33.33% 25.93% 0.00% 成绩分布图1 优秀,40.70% 良好,59.30% 优秀良好

以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19％，其它依次是85-90分值区间33.33％和80-85的分值区间25.93％。这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 2.公司整体成绩结构分析本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占

公司销售经理绩效考核表.doc

年度绩效考核表部门：营销管理部岗位：销售经理姓名：年月日考核具体内容及定义考核考核项目标准结果任务绩效销售任务渠道管理内部管理 1.根据公司下达的销售任务，结合市场分析 , 制订年度、 A-10 月度销售计划； B-8 2.结合公司下达的销售指标，制定相应的销售政策； 3.根据销售额计划 , 进行资源配置 ( 人 , 财 , 物等 ), 并将C-6 销售指标合理分解至各置业顾问；D-4 4.要求部门内部人员定期提交回款进度信息报告及回款预期信息报告。E-2 1. 对项目销售区域的人口状况、经济收入、生活水平及A-10 顾客的消费能力进行分析，与部门主管共同确定工作重点方向以寻求新的销售突破；B-8 2.配合公司的销售策略，搞好销售策划工作，合理布局； 3. 检查销售渠道障碍，预测渠道可能发生的危机并采取C-6 相应的解决措施； 4. 定期维护分销及市场部各分销公司目前状况，密切客D-4 情关系。 E-2 1. 协同人事部完善岗位职责，进行岗位描述，明确工作A-10 流程、各级销售人员的权利与义务； 2. 及时发现销售管理中存在的问题，制订和完善销售管B-8 理制度； C-6 3. 根据各项目销售进度及市场成长性，提出合理性销售费用预算申请并在实施过程中加以控制； D-4 E-2 1. 设计并搭建针对项目销售组织架构；A-10 2. 协同人事部制订置业顾问、销售主管、经理的考评细 B-8 则，完善激励机制；组织及负责本部门的人事考评管理工作，并具体负责销售主 3. C-6 人员管的月度考评工作；管理合理评估人员素质，定期进行部门人员培训；D-4 4. 5. 根据公司销售管理制度和绩效标准对下属进行激励, E-2 选拔 , 晋升 , 淘汰，以合理配置人力资源。得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 1．鼓励下属及相关人员参与部门工作决策过程；A-10 2．责权范围内，独立作出决策，不推卸问题和责任，对B-8 决策与决策的结果负责；授权 C-6 3．将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施。D-4

培训学校全套绩效考核办法

全套公司绩效考核办法附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。图表1

四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核 1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。（2）考核结果为B级：绩效工资按100％发放。（3）考核结果为C级：绩效工资按60％发放。（4）考核结果为D级：不予发放绩效工资。考核中过程中，当月考核等级为D的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度C级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。（二）对部门的考核 1、考核标准对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。五、考核执行程序

课程顾问薪酬方案(一)

运营中心5号文【2014-10-10】签发: 薪酬通知经校办研究决定，自本通知执行期间，课程顾问执行本通知公布的薪酬制度：（执行时间：2014年10月10日至2014年12月30日） 2、邀约转化率=邀约数/到访量二、指标与完成列表说明 “分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 “分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 “新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 “老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 “总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。三、奖惩说明 1、底薪

业绩提成业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 团队奖业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。 100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。月度转换率达标奖新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。新生转化率（Ratio）＞4，或月销售业绩（减去退费）低于8万的咨询师，当月无转化率奖。 5、升降级、淘汰考核：咨询师月度保底指标为3万元，连续两个月低于3万的，直接淘汰或转岗。咨询师未完成月度保底业绩，或质量目标未达标，视为不能胜任工作岗位，将依据公司相关制度执行。试用期咨询师月度业绩未达成2万的，视为不符合录用条件。升降级考核：在核定咨询师底薪或进行升降级考核时，之前三个月内累计业绩必须达到相应标准，同时由校长及运营（财务）主管综合转化率情况，考虑其是否升级。（业绩指标为硬性指标，转化率为参考指标）其他事项说明：当月底薪于次月20日前发放，转化率奖、业绩提成在次月30日前发放。业绩作弊或有财务问题的，业绩提成不予核发，并按重大事故无条件辞退。

XX国际早教中心课程顾问CC绩效考核及晋升细则

课程顾问(CC)奖金实施细则 1、课程顾问个人奖金提取比例如下：个人销售指标为6万，新CC(备注1)销售指标为3万。实际销售额＜3万奖金=实际销售额*1%；； 3万≤实际销售额＜5万奖金=实际销售额*1.5%； 5万≤实际销售额＜8万奖金=实际销售额*2%； 8万≤实际销售额＜12万奖金=实际销售额*3%； 12万≤实际销售额＜15万奖金=实际销售额*4%；实际销售额≥15万奖金=实际销售额*5%。 2、中心达标团队提成奖金：个人业绩在6万（新CC3万）以下无中心达标团队提成，CC按个人业绩占比分配奖金。每月25日前（含25日）中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*1%*（实际销售额/团队实际销售额*100%）每月25日后中心达成一标，奖金核算如下：奖金=团队实际销售额*0.5%*（实际销售额/团队实际销售额*100%） 3、季度底薪调整：一个自然季度业绩累积达30万，在下一自然季度中底薪调整为3600元；一个自然季度业绩累积达40万，在下一自然季度中底薪调整为4500元。在底薪上调后的自然季度中，若该季度业绩累积不达30万或40万，从下一自然季度起底薪下调至相应档位。 EX：Betty在1、2、3月共完成业绩41万，则Betty 4、5、6月的底薪将调整为4500元。如Betty在4、5、6月的业绩又在40万之上，则其7、8、9月的底薪仍为4500元；如Betty 4、5、6月的业绩为38万，则其7、8、9月的底薪为3600元；如Betty 4、5、6月的业绩在30万以下的，则其底薪将恢复至CC的基础底薪2600元。 4、若发生学员退费的，所退费用从业绩中扣除。 5、每月最后一日统计课程顾问当月的销售业绩，如针对特殊月份销售指标有所调整，则另行签定。 6、转正后的课程顾问若连续两个月业绩低于5万，则从第三个月起降级，薪资及指标均按新CC标准进行调整，按照新CC标准重新进行考核，并安排师父对其进行帮带。降级后的课程顾问若连续三个月个人总业绩低于8万，则被淘汰。

绩效考核方案(通用版)

绩效考核管理制度第一章总则第一条目的公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。第二条适用范围及考核范围本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。第三条考核标准高标准、严要求、重质量；量化为核心，非量化为补充；重工作不重分数，重结果；关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。第二章考核体系及职责第一条考核层级及主体为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核层级划分具体如下：第二条考核体系构成现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任书》； 2)绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人；

4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审； 5)运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其他业务部门负责人为计划考核成员。 4、人力资源部： 1)制定绩效考核管理办法； 2)组织公司各部门负责人进行绩效考核培训； 3)考核计划指标标准的初审； 4)按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查； 5)与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实； 6)绩效考核分数的核算汇总； 7)建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据。 5、行政部： 1）与运营总监（副总）、人力资源部共同抽查计划的落实； 2）计划管理会议的组织。 6、财务部： 1）对绩效考核最终结果进行工资的兑现及发放。第三章绩效考核实施第一条绩效考核工资的兑现： 1、年度绩效考核工资计算：（总监级以上）年度考核分数=《年度目标责任书》得分×70% ＋所管部门年度内季度绩效考核均值×30% 按年发放绩效工资总额；