人力资源现状分析报告
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人力资源经管现状分析
本人力资源经管现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源经管的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料经管等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。（人力资源规划将依部分内容作为参考依据）
第一节综述
一．思路
首先分析本公司原有的人事经管体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源经管职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源经管体系的必要性和迫切性。二．主要内容
本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。hs 公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的经管模式仍然沿用华阳集团理模式。多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。总体上，本公司的人力资源经管观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源经管的意识，但是现在的人力资源经管仍然停留在档案处理的传统的经管模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
现状分析中发现以下问题：
1 公司人员结构基本合理，经管层与员工比例为：2：8。（制造密集型企业通常为3：7）但开发人
员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的 6.8%，不利公司的创新发展。（详阅附图1-2 ）
2 中高层经管人员年富力强，62% 的人员处于最佳年龄段。但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的
经管技能和现代化的经管技术手段，适应性较差，不利改革。（详阅附图3）
3 公司经管层受正规教育程度偏低。公司经管人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45 人，占31% 的
比例。经管人员整体素质有待提高。（详阅附图4）
4 公司的年龄架构正常。经管层以青壮年为主，但学历偏低，经管理念落后，需要调整，引进高素质人才，适应
激烈竟争。
5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高。首先是年龄，其中三分之一人员处于35 岁以上，5 年以后将开
始走下坡，后续需大量储备销售人才。其次是专业化。真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有 6 个，占35% 的比例，其他的专业人员占65%。（详阅附图5）
6 开发部整体人员素质有待提高。开发部人员专业化程度不够。本科大专生只有33% （含两个本科的
储干，刘路琴和曾仕伟）。后期需大量补充技术力量，提高整体研发水平。（详阅附图6）三．人力资源经管分析
公司人力资源经管的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化经管为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。由于缺乏绩效评估，没有有效的激励，干好干坏差不多，员工逐渐失去进取心。晋升机制不明显，裙带关系严重，导致人才流失严重。公司进一步的发展迫切需要规范有效的经管，尤其是通过合适的人力资源经管来调动员工积极性，增强公司的竞争力，人力资源经管模型的运用是形成完善的人力资源经管体系的基础。（详略附图7-12）
附图1 : 经管人员与员工人员比例附图2:合升各层人员比例
附图5:销售人员专业分布图附图6 :开发部人员学历分布图
附图7:合升现有的人事经管体系
工厂多年来执行国有企业人事经管制
度,靠原有制度的惯性保持其完整体系
附图8 人力资源经管的改进
附图
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:人力资源现有的功能
人力资源经管的功能薄弱，现在主要以人事资料的保管为主
职能
现在的做法应该加强的范围招聘
提供简单的工作职责工作说明、最低合格
要求的资料，各部门人事计划简单执行。
建立完整的工作分析和岗位价值分析进行人力资源计划并实
施招聘、培训，协助员工进行职业生涯规划，完整的绩效考
核，提升工作效率，相对优厚的薪资福利吸引人才。
录用
对工作申请人进行面试，综合用人部门意见
人事部门收集的资料，做出最终录用的决定服从法律规定，考核测试，调查背景，人才测评。
培训
对员工的资料进行经管，并处理简单的异
常，进行工资的结算
公平对待员工，提供培训，协助规划职业生涯，规范酬劳及
福利，劳工关系，健康安全以及员工服务用人进行简单的入职培训后，由各部安排。
进行系统的入职培训，积极开展在职培训，工作丰富化，师
带徒活动，不定期开展技能培训，经管培训，职业培训，咨询
等。建立有效的晋升机制，唯才是举，发掘有潜力人才。
留人
各部门主管签辞职单时沟通。人力资源部办
理职手续时访谈。无其他方式留住人才。
改善公司的福利待遇，改善生活住宿环境，增加福利设施，
丰富员工娱乐生活，给员工找到归属感。
调查目前有员工代表大会，但无整改意见及措
施。
进行系统的工作评价，士气调查，发放调查表或随机访谈，
制作访谈纪录，并以此做出整改方案。
调动人员的调整没有系统化的可操作的流程和方
法，各部抽调人员随意，不按流程。
建立系统化的调职方法，规范临时性借调，长期调动的程序
文件。
附图10:现存人力资源问题不利企业发展图示
人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展
本公司由于技术处于行业领先，业务增长迅速，长期形成人事经管体制及人员经管方式已不能适应现代
要求，人力资源的经管严重滞后
公司的工作氛围好，协作精神
强，有大家庭的温暖，人情味较
重
缺乏竞争意识，缺乏工作压力，缺
乏绩效评估，没有有效的奖励，干好干
差不多，磨灭了进取心，降低了竞争
力和危机感
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附图11:企业发展人治到法治的转变
企业发展到今天需要人治到法治的转变
人为因素太多不利于企业的进一步发展
市场经济发展的必然
易形成集权，随意性
揣摩领导意图，看上级脸色行事
利于授权、利于企业的近一步发展
有章可循，有法可依，目标明确, 有利于竞争
扼杀积极性，创造性人才流失
易形成积极进取的良好的工作氛围附图12:人力资源经管模式的运用
人力资源经管模式的运用
外部环境
劳动法
宏观经济环境
同行业国内的竞争激烈程度
劳动力的供给
本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素
企业发展的战略
企业目标
组织文化
领导者的风格和经验
规划和招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励
入职培训绩效考评
在职培训激励
职业生涯培训计划福利
人力资源经管过程
薪资福利
工资