目前企业招聘面临的状况和问题_王岩

企业是一个较为开放的系统，它的行为方式会受到内部与外部诸多因素的影响与制约。当然，也就包括人力资源的招聘工作。影响招聘的因素也主要分为内部与外部两个方面，内部的影响因素主要是招聘者的水平及企业相关的用人规范；而外部的影响因素就很广泛了，如国家政策规定的人才招聘结构、宏观经济形势反映的供需比例、社会经济制度决定的人员招聘方式、以及劳动力市场状况和社会技术进步对求职者更高的素质要求等，这些都直接影响了企业的招聘。以下我们将针对企业的发展现状以及企业发展的相关问题进行探讨。首先我们对企业当前招聘面试出现的状况进行一定分析。

一、企业招聘目前面临的状况

招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。人员是企业发展的关键因素，人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。

随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。下面我们将对企业在招聘工作中经常出现的问题进行简要分析。

二、企业招聘面临的问题

(一)企业的相关发展问题

1.招聘过程中应聘者的隐私问题

企业在人员的招聘过程中，侵犯他人隐私及就业歧视的现象普遍存在，比如说，在招聘的广告中，市场提出一些缺乏依据的工龄限制、户口限制、性别限制及年龄限制等。在面试的时候，更是提出一些与工作无关的问题，并涉及员工的隐私，这在西方发达国家是绝对不允许的。

作为员工，他们都有工作隐私权以及自己的人格尊严，也就是说雇员享有其在工作场所里对其个人信息、私有领域、个人活动的资料自行相应支配的权利。员工的隐私权从根本上说就是对员工的尊重，当然，对员工的尊重也应该体现在其各个领域里，工作场所自然也不能例外了。因此，员工在工作场所中需要雇主及其他员工的尊重与信任，这样才能达到一个相对和谐的心理状态。

从企业的角度看来，为了实现安全生产、人职匹配、杜绝腐败及效率的提高等目标，必须在人才的招聘过程中，全面了解他们的工作和学习情况甚至生活经历等，这其中就包含了员工的个人隐私问题。所以，在招聘环节中，雇主的知情权与雇员的隐私权就经常发生冲突，但是在合理的范围内雇主行使他的知情权与雇员的隐私权是不构成侵犯的。因此，如何协调两者间的关系，使双方的利益得到平衡是企业在招人的过程中必须注意的环节。

2.招聘面试的方法问题

结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。

很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。从而无法判断该职位是否适合应聘者。

(二)劳动力市场状况

我国企业目前面临的招聘问题，并不只是企业自身决定的，它还受我国劳动力市场状况的影响，下面，我们将主要针对国有企业的劳动力市场状况进行分析。

1.我国国有企业外部的劳动力市场与内部市场之间联系不通畅，相关的人员流动困难。我国从政府行为到企业员工的意愿都制约了人员的流动性，其员工基本上是在企业的内部实现岗位流动与晋升的，几乎很少进行国有企业之间以及国企与非国企之间的人事流动。正因如此，我国国有企业内部的劳动力市场资源配置未得到优化，单纯的依靠行政手段配备人员已经不能符合社会的发展了，这样还导致了国有企业缺乏应有的活力。

2.劳动力市场受价格、竞争、供求机制的影响。企业内部的劳动力市场的运行方式其实也就是一种手段，目的还是实现人力资源的合理配置，减少替代成本。但是如果企业的内部没有相应的竞争压力以及员工的流入流出机制，那么长期雇用就会变成铁饭碗，不利于企业发展。另外，还有一个影响因素，那就是外部与内部劳动力市场的相应互动与互补，然而当下，我们忽视了这种因素的影响效果，造成了

目前企业招聘面临的状况和问题

王　岩 北京民众医院投资管理有限公司

摘要：如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠

保障。所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等

方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。

关键词：企业；人才招聘；状况；问题

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0037-01

（下转第39页）

册资本金，城投公司负责对该片土地进行一二级联动开发，开发收益用于平衡基础设施建设资金缺口。

(一)优点

1.提高融资能力

将土地无偿划拨给城投公司作为注册资本，能够增加公司资本金，迅速扩大公司资产规模，改善资产负债结构，同时，城投公司能够用土地进行抵押贷款，从而提高融资能力。

2.增加经营性资产，为公司带来新的利润增长点

城投公司获得土地后，与市场对接，进行一二级联动开发，能够获得新的发展机遇，如进入高端房地产业，拥有优质物业等，从而增加公司经营性资产，创造新的利润增长点。

3.开发方式多样化，多渠道筹集建设资金

城投公司一级开发完毕后，可以获得土地转让收益，或者和他方合作共同开发，或者自行开发，开发方式多样化，有利于多渠道快速筹集建设资金。

(二)缺点

1.开发周期过长

土地一级开发需要1-3年时间，如果城投公司进行二级开发，需要更长时间，尤其是在房地产限购政策的影响下。土地一级整理成本需要在3-5年后才能得到补偿，对于急需资金的城投公司和基础设施建设而言，资金周转速度过低。

2.具有一定市场风险

为城市基础设施建设投融资而成立的城投公司一般不具备土地二级开发经验，对于房地产市场的敏感度不高，产品设计和房地产品牌意识较差，因此，进行二级开发存在一定的市场风险。在房地产市场走向不明朗的大环境下，城投公司开发出来的产品不一定适应市场需要，存在滞销而无法收回成本的可能。

(三)典型城市

天津市在区域开发过程中，采取了土地无偿划拨给城投公司增资的模式，土地用于政府保障性住房和商品房建设开发，城投公司的融资能力大为提高，综合实力显著增强。

四、城投公司应选取的模式

三种模式各有其优缺点，城投公司应根据自身条件和市场需求选取模式。

(一)城投公司组建初期，适宜选取划拨增资模式

城投公司组建初期，资产规模较小，信用等级不高，融资能力较弱，缺乏建设资金。通过土地划拨，公司既可以迅速扩大资产规模，提高融资能力，又能够节省为获取土地而支付的出让金，缓解资金压力。在土地一级开发完毕后，公司通过合理安排开发时序和开发模式，选择出让土地或自行二级开发，最终实现资金平衡。

(二)融资压力较大时期，适宜选取一级整理代建模式

一级开发代建模式下，政府是投资主体，委托企业具体实施。城投公司只是负责一级整理，融资压力和投资风险较小，并且能够获得较低但稳定的收益。城投公司存在较大融资压力时，选取一级开发代建模式无疑是最好的选择。城投公司甚至可以以承建项目未来稳定的收益为担保，获得银行贷款，缓解公司资金压力。

参考文献：

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劳动力市场的扭曲和分割，降低了企业的配置效率。

在此，我们也简要提一下，相关的对策。首先，我们必须扭转企业在招聘过程中出现的信息不对称的情况，有效应对这种状况，提高企业的效率。其次，我们还要制定合理、科学的招聘信息，给每个招聘岗位做出合理的定位。最后，我们还必须加强招聘面试的管理，使面试双方摆正心态，重视交流，应用人之所长。

三、结语

综上所述，在经济全球化的不断发展下，对于参与国家竞争、走向世界的中国来说，是否能够留住一批有用的高素质人才，成了一个企业的成败关键。因此，招聘面试作为企业人力资源管理开发的基础，我们必须将这个问题进行深入的分析、探讨，并提出行之有效的对策，旨在摆脱目前的招聘困境，优化企业的招聘模式，提高企业的运作效率，增强企业的市场竞争力。

参考文献：

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[5]王迪.国有企业内部劳动力市场的效率分析及其改进模型[D].东北师范大学,2008.

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人才市场调研报告8篇

人才市场调研报告8篇 人才市场调研报告（一）： 长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。 一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合国家尊重和保障人权的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够

健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。 四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长 1.28%，20XX 年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20XX 年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。 异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。 人才市场调研报告（二）： 小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见： 一、强化人才意识，树立科学人才观念

企业招聘状况调研报告

企业招聘状况调研报告 企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共份，月份完成调研。 这些样本企业，按规模分布，其中-人规模企业的比例最高，为%，人以上企业比例为%；-人规模的企业比例为%；少于人规模的企业比例为%。 按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。 关键发现年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数年、年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。 分析发现，年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。 ）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；）受近年来用工荒的影响，年一线工人招聘完成率与年相比，下滑幅度明显高出其他层级；）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员有无的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。 图表：人均招聘成本分析关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。 年企业人均招聘成本为元，较年同比增长%，而年同比增长幅度仅为%。 分析认为，造成年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。 图表：一线工人招聘完成率解析年由于用工荒局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较年有明显下滑；其中人规模企业招聘完成率相对最低，而-人规模企业招聘完成率相对较好。 分析认为，人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在用工荒的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。 图表：招聘精准度分析：试用期离职率各规模企业试用期离职率的数据则显示，年该指标较年均有不同程度的回落。 但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。 需要注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。 图表：招聘周期数据解析关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；图表：招聘举措分析关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为%和%。 图表：人以上规模企业招聘举措分析分析人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

人力资源在企业员工招聘中的应用

浙江迪亚服饰员工招聘管理的研究 学号：201010221064 姓名：晋芳 班级：工业102 时间：2013年12月 评分项目选题20% 格式40% 内容40% 总分得分

目录 第一章招聘员工与甄选的概述 (3) 1. 员工招聘工作对企业的意义 (3) 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 (3) 第二章浙江迪亚服饰有限公司的简介 (4) 第三章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的管理现状 (4) 第四章浙江迪亚服饰有限公司员工招聘的现存问题 (5) 第五章对浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的对策与建议. 6 总结 (7) 1合理安排工作时间、改善工作环境. (8) 2合理设计薪酬体制,充分体现劳动价值 (8) 3加强企业规范管理,提高管理人员自身素质. (8) 4关心职工生活,体现人文关心,创造培训学习与发展机会. 8 参考文献： (10)

浙江迪亚服饰有限公司员工招聘管理的研究 第一章招聘员工与甄选的概述 企业管理现代化是一项有目的的活动，它作为一项系统工程，要求系统地而不是零星地在管理中应用现代科学技术成果。作为企业人力资源管理的子系统，招聘管理的现代化同样是一项有目的的实践活动，招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等诸多的科学规范活动来系统、持续地实现提高企业素质，增强企业活力以及提高效益。 1. 员工招聘工作对企业的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几个方面： 第三，。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效，实现发展目标，均有至关重要的影响。 1.1招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 人员招聘是组织提高外部竞争力的捷径。招聘工作是人力资源输入的起点，一个组织能否良性的可持续发展，关键还是人才的竞争，人才水平的素质高低直接影响组织未来发展态势。没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的吸纳，所以，招聘工作的质量直接决定着人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。 1.2 招聘工作影响着人员的流动 人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况时刻都处于动态的变化之中，由于组织内部人员的升迁、降职、辞职、退休、解雇、伤病、死亡等种种因素，致使组织人员的组成结构不断的变化着。因此，作为组织补充人员的基本途径，招聘成为组织的一项常项工作。 1.3人员招聘也是传播组织形象的重要工具。 德斯勒在其著作中说：“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。很多经验告诉我们，企业的招聘是扩大影响力和知名度、树立形象的工具。在整个招聘过程中，企业的文化、组织结构、经营理念等都得到传播，不仅使应聘者了解了企业，同时也向社会公众得到很好的展示，起到了组织形象传播的目的。

郝吉明第三版大气污染控制工程课后答案完整版

大气污染控制工程 课后答案 （第三版）主编：郝吉明马广大王书肖 目录 第一章概论 第二章燃烧与大气污染 第三章大气污染气象学 第四章大气扩散浓度估算模式 第五章颗粒污染物控制技术基础 第六章除尘装置 第七章气态污染物控制技术基础 第八章硫氧化物的污染控制 第九章固定源氮氧化物污染控制 第十章挥发性有机物污染控制 第十一章城市机动车污染控制

第一章 概 论 1.1 干结空气中N 2、O 2、Ar 和CO 2气体所占的质量百分数是多少？ 解：按1mol 干空气计算，空气中各组分摩尔比即体积比，故n N2=0.781mol ，n O2=0.209mol ，n Ar =0.00934mol ，n CO2=0.00033mol 。质量百分数为 %51.75%100197.2801.28781.0%2=???= N ，%08.23%100197.2800 .32209.0%2=???=O ； % 29.1%1001 97.2894 .3900934.0%=???=Ar ，%05.0%100197.2801 .4400033.0%2=???=CO 。 1.2 根据我国的《环境空气质量标准》的二级标准，求出SO 2、NO 2、CO 三种污染物日平均浓度限值的体积分数。 解：由我国《环境空气质量标准》二级标准查得三种污染物日平均浓度限值如下： SO2：0.15mg/m 3，NO2：0.12mg/m 3，CO ：4.00mg/m 3。按标准状态下1m 3 干空气计算，其摩尔数为mol 643.444 .221013 =?。故三种污染物体积百分数分别为：

SO 2： ppm 052.0643.44641015.03=??-，NO 2：ppm 058.0643.44461012.03 =??- CO ： ppm 20.3643 .44281000.43 =??-。 1.3 CCl 4气体与空气混合成体积分数为1.50×10－4的混合气体，在管道中流动的流量为10m 3N 、/s ，试确定：1）CCl 4在混合气体中的质量浓度ρ（g/m 3N ）和摩尔浓度c （mol/m 3N ）；2）每天流经管道的CCl 4质量是多少千克？ 解：1）ρ（g/m 3 N ）3 3 4/031.110 4.221541050.1N m g =???=-- c （mol/m 3 N ）3 33 4/1070.610 4.221050.1N m mol ---?=??=。 2）每天流经管道的CCl 4质量为1.031×10×3600×24×10－3kg=891kg 1.4 成人每次吸入的空气量平均为500cm 3，假若每分钟呼吸15次，空气中颗粒物的浓度为200g μ/m 3，试计算每小时沉积于肺泡内的颗粒物质量。已知该颗粒物在肺泡中的沉降系数为0.12。 解：每小时沉积量200×（500×15×60×10－6）×0.12g μ=10.8g μ 1.5 设人体肺中的气体含CO 为2.2×10－4，平均含氧量为19.5%。如果这种浓度保持不变，求COHb 浓度最终将达到饱和水平的百分率。 解：由《大气污染控制工程》P14 （1－1），取M=210 2369.0105.19102.22102 4 22=???==--∝O p p M Hb O COHb ，

市场营销专业人才需求调研报告

市场营销专业社会和行业人才需求调研报告 一、调研的目的 认真落实“立足地方、面向市场、以人为本、科学发展”的办学理念，及时了解市 场营销专业发展前景、营销行业发展动态，掌握市场对市场营销人才的需求状况。结合 海南岛发展特色相关岗位有特殊能力的需求。根据市场营销专业人才的能力、知识、素 质要求，构建与岗位对接的专业课程体系，实现就业导向的高素质技能型人才培养目标 与专业建设目标。 二、人才培养状况 目前全国开办市场营销专业的院校达到1180所，在校生的规模超过45 万人。有数据表示，我国市场营销专业学生的对口就业率达到93%以上，市场营销专业的就业前景良好。市场营销专业应届毕业生就业率远远高于全国大学生就业平均水平。调查显示，我国人才市场对市场营销人才的需求状况，总体表现为：一方面，深受企业欢迎的高技能、高素质的适用型专业人才，非常短缺，缺口很大；另一方面，一般销售人员无人问津，大量积压。 三、调查的范围和方法 1、调查方法： 问卷调查、网络调查、电话访谈等多种方法。 2、被调查者： 部门负责人和相关岗位的从业人员 四、调查的基本情况 （一）营销行业人才需求背景分析 1、营销人才需求量增加 我国市场经济的不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。 2、市场营销专业人才供给增加 由于社会对市场营销人才的需求不断增加，所以所有高校基本上都设置了这个专业，导致连年供给不断增加，反映在人才市上就是低层营销人员的薪资水平被拉低，人才之间的竞争日渐激烈。

企业用工情况调研报告(精选5篇)

企业用工情况调研报告（精选5篇） 企业用工情况调研报告1 为了解我县园区企业用工现状，进一步做好企业招工工作，近日，县政府办、人力资源和社会保障局、工业园组成联合调研组，就道州工业园企业招工情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下： 一、园区用工基本情况 经过多年来不遗余力地招商引资办工业，我县园区工业有了较大发展，截至目前，道州工业园已投产（含即将投产）企业51家，现有员工5000人。尽管县委、县政府及有关部门高度重视招工工作，不断加大招工服务力度，但企业缺工的现象仍然十分严重。据统计，共有29家企业存在用工缺口，缺工企业占总数的57%，目前共缺员工4456人，占企业员工需求量的%，主要缺少生产一线的普通工人以及部分技术工人和少量管理、科研、营销人员。缺工最严重的企业为电子类、制衣制鞋类劳动密集型企业，其中，道县晶石电子有限公司用工缺口1100人，道县建溢鞋业有限公司用工缺口600人，道县德祥运动用品有限公司用工缺口600人。春节前后，道州工业园仅新招录员工1021人。 目前的企业“招工难”，不仅影响到企业的正常开工生产，而且影响了一些企业主加大投资的积极性。部分企业负责人表示，由于严

重缺工，将慎重考虑未来是否在我县扩大生产规模。随着我县园区新增投产企业和一部分有意扩大生产规模企业用工量的增多，如果不采取有力措施，势必对我县“工业强县”战略的实施和招商引资工作带来较大的负面影响。 二、园区企业缺工原因分析 我县劳动力资源丰富，全县农村劳动力总数达30万，但却不能满足本地企业用工需要，这一情况值得深思。调查发现，我县企业“招工难”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。 1、从企业方面来看。一是薪酬待遇不合理。在全国出现“用工荒”的情况下，沿海企业普遍通过提高工资来吸引或留住员工，以东莞市为例，最低工资标准为1100元/月，月平均综合实际工资达到1500-1800元左右。而我县园区企业受利润空间不大的影响，无论是技术工种，还是后勤文员，大部分工作岗位的工资没有明显的增加，企业最低工资标准仅有600元/月，普通生产员工月平均综合实际工资仅在800-1100元左右，比沿海发达地区的同类企业低500-600元，与求职者的期待还有一定的差距，对员工产生不了吸引力。此外，绝大部分企业每月工作时间在26天以上，部分企业甚至长达28天，每天工作时间为10-12小时，如遇加班，时间还会延长。部分企业法定节假日要求员工加班，却没有按照劳动法规定付给员工2倍至3倍的加班费。 二是用工条件较苛刻。企业普遍对劳动力有年龄、技能、工作经历、性别等方面的要求，个别企业的用工要求甚至脱离实际。如电子

中小企业招聘现状分析及趋势研究

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (4) 一、中小企业人才招聘的现状 (5) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (5) （二）对招聘工作不够重视。 (5) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (5) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (5) 二、中小企业人力资源的配置现状 (6) （一）员工流动性大 (6) （二）关键岗位人员短缺 (6) （三）人力资源配置主观性 (6) 三、改进中小企业人才招聘对策 (7) （一）建立完善人力资源培训体系 (7) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (7) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (8) （四）选择合适的招聘渠道 (8) （五）建立人才后备简历库 (9) （六）重视员工的培训与发展 (9) 结论 (11) 参考文献 (12)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性；

大气污染控制工程试题库 参考答案版

《大气污染控制工程》试题库 一、选择题（每小题4个选项中，只有1项符合答案要求，错选、多选，该题不给分） 1.以下对地球大气层结构的论述中，错误的是（）。 A. 对流层的厚度随地球纬度的增加而降低。 B. 暖层空气处于高度的电离状态，故存在着大量的离子和电子。 C. 平流层的气温几乎不随高度变化。 D. 中间层的气温随高度的增加而增加，该层空气不会产生强烈的对流运动。 2. 目前，我国排放大气污染物最多的是（）。 A. 工业生产。 B. 化石燃料的燃烧。 C. 交通运输。 D. 生态环境破坏。 3. 烟囱上部大气是不稳定的大气、而下部是稳定的大气时，烟羽的形状呈（）。 A. 平展型。 B. 波浪型（翻卷型）。 C. 漫烟型（熏蒸型）。 D. 爬升型（屋脊型）。 4. 尘粒的自由沉降速度与（）的成反比。 A.尘粒的密度。 B. 气体的密度。 C. 尘粒的粒径。 D. 气体的粘度。 5.处理一定流量的气体，采用（）净化时，耗用的能量为最小。 A. 重力除尘装置。 B. 惯性除尘装置。 C. 离心力除尘装置。

D. 洗涤式除尘装置。 6. 电除尘装置发生电晕闭塞现象的主要原因是（）。 A. 烟尘的电阻率小于104Ω·cm。 B. 烟尘的电阻率大于1011Ω·cm。 C. 烟气温度太高或者太低。 D. 烟气含尘浓度太高。 7. 在以下关于德易希方程式的论述中，错误的是（）。 A. 德易希方程式概括了分级除尘效率与集尘板面积、气体流量和粉尘驱进速度之间的 关系。 B. 当粒子的粒径相同且驱进速度也相同时，德易希方程式可作为除尘总效率的近似估 算式。 C. 当粒子的粒径相同且驱进速度不超过气流速度的10～20％时，德易希方程式可作 为除尘总效率的近似估算式。 D. 德易希方程式说明100％的分级除尘效率是不可能的。 8.直接应用斯托克斯公式计算含尘气流阻力的前提是（）。 A.颗粒雷诺数Re p≤1，颗粒直径大于气体分子平均自由程。 B.1＜Re p＜500，颗粒直径大于气体分子平均自由程。 C.500＜Re p＜2×105，颗粒直径大于气体分子平均自由程。 D.颗粒雷诺数Re p≤1，颗粒直径小于气体分子平均自由程。 9.在以下有关填料塔的论述中，错误的是（）。 A. 产生“塔壁效应”的主要原因是塔径与填料尺寸的比值太小。 B. 填料塔是一种具有固定相界面的吸收设备。 C. 当烟气中含有悬浮颗粒物时，填料塔中的填料容易堵塞。 D. 填料塔运行时的空塔气速一定要小于液泛气速。 10. 在以下有关气体吸附穿透曲线的论述中，错误的是（）。 A.穿透曲线表示吸附床处理气体量与出口气体中污染物浓度之间的函数关系。 B.穿透曲线的形状取决于固定吸附床的操作条件。 C.穿透曲线表示吸附床床层厚度与出口气体中污染物浓度之间的函数关系。 D.穿透曲线斜率的大小可以反映吸附过程速率的快慢。 11.在以下石灰或石灰石湿式洗涤法烟气脱硫的化学反应式中，（ D ）是对吸

人才市场调查报告

人才市场调查报告 作为一名大二的学生，为了更好的规划自己的将来，更快的融化社会之中，特此做出一份人才市场报告，以备将来的不时之需。 当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视。在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作。那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作工作形势的严峻性和紧迫性。 下面讲的是招聘单位对人才的能力要求: 能力要求分析:30,的企业看重应聘者的业务能力，30,的企业看重应聘者的组织协调能力，15,的企业看重应聘者的语言表达能力，10,的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10,的企业看重应聘者的环境适应能力，5,的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查数据来看，企业最看重的是应聘者的良好业务能力和协调能力给工作提供帮助。 用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。 用人单位在同条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关

注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。 用人单位对毕业生在实现品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高;同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。 下面是分析人才学历的要求: 10%企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只要5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据来看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。 公司在招聘时最不能容忍被招聘者的缺点:对薪金要求过高占25%，不遵守公司制度占20%，没有责任心占55%。 人才市场走势有三个特点: 1、招聘单位和求职人数大幅增加。 2、招聘岗位超过1.8万。但招聘岗位要求有所侧重，各岗位要求增加的度幅度不一样。需求量比较大的岗位是计算技术、电子、通信工程等岗位。 3、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电 子专业，占岗位要求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位， 此岗位需求量比较大，占岗位需求的20%。 在人才市场，作为我们大学生而言，也是如履薄冰，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的经济形势，我们青年要把丰富的知识武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。 招聘单位的招聘流程:

企业招聘现状调查问卷

企业招聘现状调查问卷 说明： 本次调查是衢州学院（筹）经贸管理系人力资源管理专业学生课程调查。我们希望通过本次调查，了解企业人员招聘现状及存在的问题。人力资源从业者或了解人员招聘状况的企业管理人员等都可以填写本调查问卷。 我们会对您提供的数据严格保密，请根据您所在企业的情况，回答所有题目，调查结束后，您可以免费向我们免费索要调查结果。谢谢您的支持！ 1、贵企业是否有正式的、书面的年度人员招聘计划？（单选） A．有，并且按计划执行 B．有，但是未能按计划执行 C．没有 2、贵公司业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，是否明确界定对候选人的要求？（单选） A几乎没有 B很少有 C有一部分有 D很大一部分有 E几乎全部有 3、贵公司从外部招聘时，主要使用的招聘渠道有（可多选）： 高层管理/专业人员 A猎头 B网络招聘 C报纸 D杂志E员工/熟人推荐 G人才招聘会 H校园招聘其他（请注明） 中层管理/专业人员 A猎头 B网络招聘 C报纸 D杂志E员工/熟人推荐 G人才招聘会 H校园招聘其他（请注明） 一般员工 A猎头 B网络招聘 C报纸 D杂志E员工/熟人推荐 G人才招聘会 H校园招聘其他（请注明） 4、贵公司在对候选人进行评价前，对候选人是否有明确的评价标准？（单选） A有书面的、明确的评价标准B有明确的评价标准，但是并没有落实到书面上C没有明确的评价标准 5、企业在招聘时最看重应聘人员哪方面的素质？（可多选） A专业技能 B教育背景 C工作经验 D工作态度 F年龄 G性别 H忠诚度 I职业道德其它（请注明） 6、哪些人员会参与对候选人的评价（可多选）： 高层管理/专业人员 A人力资源部 B外部专家 C未来的上司 D未来同级别的同事 E未来的下属 中层管理/专业人员 A人力资源部 B外部专家 C未来的上司 D未来同级别的同事 E未来的下属 一般员工 A人力资源部 B外部专家 C未来的上司 D未来同级别的同事 E未来的下属 7、贵公司哪些人员会对候选人的录用与否有直接的影响： 高层管理/专业人员 A用人部门 B人力资源部 C主管人力资源的高层领导 D公司最高领导 中层管理/专业人员 A用人部门 B人力资源部 C主管人力资源的高层领导 D公司最高领导 一般员工 A用人部门 B人力资源部 C主管人力资源的高层领导 D公司最高领导 8、贵公司人力资源部专职从事招聘的人员，在招聘方面接受过专业的训练？ A非常同意 B比较同意 C不好说 D比较不同意 E非常不同意 9、贵公司是否计算了“每招聘1名员工所花费的成本”？ A是 B否 10、您觉得贵公司人员招聘存在的最主要的问题是：(多选)

中小企业招聘现状分析及趋势研究

毕业论文 课题：中小型企业招聘现状分析及趋势研究 姓名： 指导老师： 班级： 日期：

目录 摘要 (3) 一、中小企业人才招聘的现状 (3) （一）管理机构和人员的设置不到位。 (3) （二）对招聘工作不够重视。 (3) （三）对岗位需要的人员缺乏正确的定位。 (4) （四）中小企业对应聘者吸引力较弱。 (4) 二、中小企业人力资源的配置现状 (4) （一）员工流动性大 (4) （二）关键岗位人员短缺 (4) （三）人力资源配置主观性 (5) 三、改进中小企业人才招聘对策 (5) （一）建立完善人力资源培训体系 (5) （二）树立招聘思维新观念、做好招聘工作 (5) （三）不断的改善企业招聘制度、流程、完善招聘计划。 (5) （四）选择合适的招聘渠道 (6) （五）建立人才后备简历库 (6) （六）重视员工的培训与发展 (6) 结论 (7) 参考文献 (8)

中小型企业招聘现状分析及趋势研究 摘要：随着经济体制改革的不断深入以及中国整体经济的迅猛发展，中小企业 已经成为中国经济的重要力量，它们的发展对中国经济的未来也起着至关重要的作用。中央政府也持续的推进创新、创业，通过简政放权、税收改革等政策推动中小企业的持续发展。中小企业需要越来越多的人才，人才是企业发展中极其宝贵的能够带来价值增值的稀缺资源它体现着企业的实力决定着企业的兴亡。面对未来招聘工作的发展趋势，人力资源专业人士将面临诸多挑战。中小企业要想要在现代市场中立足、壮大、成长，必须找到人才招聘的有效方法，知道整个市场人才招聘的未来发展方向。 关键词：中小企业人才招聘现状发展趋势 随着中国经济的发展，中小企业已经成为我国经济结构中不可忽视的重要组成部分，对经济发展和维持社会稳定贡献着重要力量。人才作为企业资源核心，在企业参与市场竞争的整个过程中所起到的作用得到越来越多的重视。现今我国的民营企业，特别是中小型企业，存在着一些前天或者后天的缺陷与不足，尤其是在人力资源管理上的诸多问题，直接制约企业的生存和发展。所以人才招聘就显的极为的重要，越来越多的企业管理层及所有者正逐步的认识到人才招聘对企业发展的关键性； 一、中小企业人才招聘的现状 （一）管理机构和人员的设置不到位。 中小企业在其人力资源配置角色的担当上,不像大企业那样归属清晰,有独立的人力资源配置部门担当。大部分中小企业在部门设置的时候由于种种原因的考量并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等其它部门进行兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。 家族企业在中小企业中占有很大一部分比例，家族企业的最大特点就是家族性，从而对人员招聘和管理都体现出一种主观性——家族成员得到管理位置。这种主观性严重制约企业发展，甚至威胁到企业正常生存。 （二）对招聘工作不够重视。 现今大学生的数量每年都在增加，造成了人才市场上求职者供大于求的现象；相当多的中小企业错误的认为招聘是一种简单的的工作，导致招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者人员大规模流失的情况下仓促进行招聘，

层次分析法在企业招聘中的应用

层次分析法在企业招聘中的应用研究 （霍浩哲——09406105） 一、问题的提出 在大力提倡人员合理流动的今天,用人单位选聘岗位人员,可以说是一件经常性的工作。不同性质的单位,不同性格的业主,在选聘员工的过程中,可能采取的方式方法各有不同,但有一点是相同的,那就是希望选用最合适的人才。那么,如何能选出最合适的人才呢? 二、层次分析法概述 T·L·Saaty等人在上个世纪七十年代提出了一种能有效地处理这类问题的实用方法,称为层次分析法。这是一种定性和定量相结合的、系统化、层次化的分析方法。为了理性地作出决策,必须对应聘人员进行定性和定量分析,建立合理的选择方案，同时对于结构复杂的多准则、多目标决策问题，是一种有效的决策分析工具。 层次分析法具体计算步骤如下： （一）分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。将复杂问题分解。把这些元素按属性不同分成若干组，以形成不同层次。同一层次的元素作为准则，对下一层次的某些元素起支配作用，同时它又受上一层次元素的支配。 （二）构造两两比较判断矩阵。在建立递阶层次结构以后，上下层次之间元素的隶属关系就被确定了。假定上一层次的元素 C 作为准则，对下一层次的元素 A ，， A 有支配关系，我们的目的是

在准则C 之下按它们相对重要性赋予 A ，，A 相应的权重。 （三）求解判断矩阵，通过线性计算，求得判断矩阵的最大特征值λ和对应的归一化特征向量。最后还需要进行一致性检验（详细计算过程及在EXCEL表格中具体应用见——计算过程—层次分析法在企业招聘中的应用研究）。 三、人员招聘中的层次分析法应用示例 根据企业招聘理论和研究结果，在企业招聘目标的评价主要包括以下五个方面： 1、品德素质（F1） 2、文化素质（F2）。 3、身体素质（F3） 4、沟通与协调（F4） 5、创新素质（F5）。 企业招聘人员可以依据各位人才的各项评价因素的具体指标以及通过面试等环节形成的具体的个人主观评价，进行综合分析，然后按9分位（表3）排定各评价因素的优劣顺序，各个人才之间两两比较后各因素指标按优劣顺序评定价值后，构造判断矩阵。根据判断矩阵，计算各指标各人才的优劣顺序排名值，最后通过一致性检验。各个判断矩阵的一致性检验值置于表后。 表1

婚庆行业人才市场需求调研报告

世界大学城帐号密码居民注册机构注册搜索文章群组视频VIP视频机构平台居民空间高级搜索帮助空间文章视频微博相册留言板 婚庆行业人才市场需求调研报告大学城栏目：居民空间消息快播| 空间栏目：课外实践—我的实践收藏到我的学习空间收藏到我的课堂魔方全屏 发表时间：2011-12-1 23:34:52浏览：424评论：0 婚庆行业人才市场需求调研报告 一、调查背景 中国的婚庆礼俗、文化源远流长，与婚礼相关的服务门类众多。随着人民群众物质和精神生活的不断提高，新婚人群对婚礼消费的需求从简单的温饱型要求逐步发展为个性化、多样化，婚庆产业正逐渐成长为一个新的朝阳产业。 在婚庆产业快速发展的过程中，相关企业也越来越注重品牌服务和规模经营，婚庆的高层次服务也在增多，整个行业都在为满足当代青年多元化、时尚化、个性化、追求浪漫服务的需求而努力，婚庆产业巨大的产业链正在逐步形成，婚庆行业专门人才的需求日益增大，培养具有高素质、高技能、应用型的婚庆行业专业人才，是社会发展的必然趋势。 近几年我国正进入新的人口婚育高峰，每年大约有近1000万对新人喜结良缘。相关数据显示，全国每年需要10万名婚礼礼仪师，4万名婚庆策划师，相关的专业人员同样紧俏，人才缺口很大。婚礼庆典中婚庆礼仪师、策划师更是成为职业的新宠。每年，中小城市、县城和部分城镇的婚庆服务市场和人员也呈现快速发展趋势。但现在我国这方面的专业人才极为缺乏，在我国创办婚庆服务与管理专业是社会与经济发展的必然结果。 本次调查主要为长沙民政职业技术学院民政系拟新增的婚庆服务与管理专业进行专业论证，期望在对婚庆市场人才需求进行科学调研的基础上，系统规划本专业的人才培养规格、专业核心能力、专业核心课程以及就业面向，安排教学进程等。 二、调查方法和对象 2009年10月至12月，我院由民政系刘志红、苏学愚两位系领导组织了李永强、晨风、杨飏等7人的调查组，分赴广东、江浙、北京、武汉、济南等地对婚庆行业开展了广泛深入的调查，了解了我国婚庆市场及主要区域婚庆市场的发展。本项目调查小组分赴北京、武汉、长沙等地对婚庆行业开展了广泛深入的调查，对婚庆公司、相关院校和机构以及筹办婚礼的新人进行了走访，了解了当地婚庆行业资源、服务范围及婚庆市场的发展前景，主要采用抽样调查的方式，对调查对象采用了问卷法和访谈法以及文献法相结合的方式开展调查。 三、调研结论 （一）我国婚庆市场概况

关于我市企业用工情况的调研报告

关于我市企业用工情况的调研报告 对于我市企业用工事情的调研报告 为了解我市企业在经济企稳回升后所遇到的用工咨询题，进一步促进就业、进展经济。我们在全市范围内组织开展了对于企业用工事情的调研，分别从8个县区中各选取2个对本县区有代表性的企业走访调查，此次调查共涉及16家企业，其中国有企业6家、私营10家。被调研企业覆盖到的行业有采矿业、创造业、电力、燃气及水的生产和供应业、建造业、住宿和餐饮业、房地产业等企业用工要紧行业，就企业用工现状、是否存在“招工难”咨询题和成因等几方面内容开展调研。 一、企业的用工现状 金融危机给我市别同企业带来别同妨碍，在经济企稳回升的事情下，预计20xx年春季会增加52个技术性工作岗位，同比增长4.5%。 我市以电厂、自来水公司为主的国有企业，在用工上受金融危机妨碍较小，用工事情稳定，在受访的国有企业中，末与末单位从业人员基本无变化。在是否存在“招工难”方面，由于我市国有企业大多属于垄断行业，待遇好、福利高，对一般工人很有吸引力，企业在招工用工上有很大的选择余地。 而私营企业在经济企稳回升的事情下，企业用工波动较大，且依据行业的别同而体现出别同程度的“招工难”咨询题。被调查的10家私营企业，末单位从业人员为2111人，较末单位从业人员增加13.43%，预计20xx年春季会新增250个新增岗位，同比增长11.84%。新增岗位要紧集中在建造领域和技术性岗位上，而目前我市劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，因为年龄结构、知识结构的错位而浮现劳务输出地的“招工难”现象。 采矿业受金融危机的妨碍较大，目前企业用工人数较上年有所减少，在经济企稳回升后有望增加。以亨通矿业为例， 三季度时，企业的主营业务收入为5234万元，单位从业人员为98人，受金融危机妨碍锌价的持续走低，市场的别景气和新《劳动法》的实施使企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；生产时刻相应减少、销售下落，在企业生产别饱和的事情下，用工的数量迅速萎缩，底单位从业人员减少为56人，在随着国家储备政策、贴息政策的相继出台和经济形势的逐步好转，企业从二季度起逐渐浮现回暖迹象，企业从业人员基本稳定在85人。 创造业技术人员紧缺。调查的天成丝业、昊华公司、旬阳烟厂、开源建材等企业，尽管也受经济形势的妨碍，有的企业处于减产、半停产状态，但是与采矿业相比受国际价格因素妨碍较小，由于生产原料属当地农副产品，产品销售市场也是周边地区，加之企业采取多种措施，使职工队伍相对稳定，但是由于这些企业产品技术含量相对较高，要求职工具备一定的职业素养，造成企业对技术性岗位相对紧缺。 住宿餐饮业和建造业浮现用工短缺。受我市经济进展和高速路建设的妨碍，我市住宿餐饮业和建造业进展迅速，别同程度浮现用工短缺，尤其缺乏年轻的务工者。 预计，私营企业随经济形势的好转20xx年春季用工有望增加，但是“招工难”咨询题尚待解决。 二、企业用工短缺的成因 经过对企业的调查走访，能够看出，随着市场经济的纵深进展，人力资源的供需矛盾凸显，企业“招工难”与求职者“就业难”咨询题并且显现，要紧表现： 一是招用的青壮年劳动力短缺，目前我市劳务市场上求职的工人多数年龄在35岁以上。而用工最为短缺的建造业、住宿餐饮业由于行业特点，希翼聘请18-30岁之间的少年务工者。如此造成供需方年龄结构的错位。 二是工资待遇同求职者愿望有差距。一方面企业受金融危机的妨碍，利润空间有限，情愿支付的用工成本相对较低，而另一方面随着日子费用的上涨，求职者的预期薪金增加，

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用

IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体，研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今，IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现，最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征，构建研发人员的胜任力模型，在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员，并对团队成员进行合理配置，培养和发现核心人才，对研发人员进行职业发展规划。 一、胜任力与胜任力模型 自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来，中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为，胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，也可借此了解其预期或实际反应，以及影响其行为与绩效的具体表现。 胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合，这些素质是可分级的、可测评的，是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的，通常由4"--6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。 二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系 (一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义 传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征，多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定，没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工，而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的，所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，避免由于人员挑选失误所带来的不良影响，减少企业的培训支出。概括起来，胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面：(1)给出全面的工作要求，帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来； (2)保证更系统化的面试过程；(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资，更有可能雇用到具有成功潜力的员工。我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系： 由上图可以看出，胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节，即培训测评师，使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库，然后由这些测评师用胜任力模型去“确定候选人”与“甄选人员”。 (二)研发人员工作特点分析 IT企业中的研发人员是一个特殊的群体，他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别： 1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2.具有实现自我价值的强烈愿望 3.具有很高的创造性和自主性 4.工作选择上具有高流动性。 5.研发人员是IT企业发展的灵魂。 为此，IT企业必须形成良好的选人机制，应用胜任力模型这个统一标准，在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道，同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才，为研发团队的成长和发展提供保障。 三、研发人员胜任力模型体系的构建 下面以某IT企业C公司为例，研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司，也是国内最早从事TD—SCD—MA移动终端研发的单位之一。C公司首批参与我国TD—SCDMA标准的制定工作，为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献，因此获得了国家科学技术进步二等奖。C公司现有员工近1000人，90％具有本科及其以上学历，从事研发的人员有300余人。C公司是典型的IT企业，C公司研发人员的胜任力模型，在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。 四、该模型在招聘中的应用 (一)设计测评方案