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(精选)公司人员等级划分

CEO：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，上海的CEO，一般都是中国的CEO，也有例外，譬如电通、麦肯、盛世长城等）。

GM：国外叫总裁（President），国内叫总经理（现今国际4A的趋势是围绕广告主的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A的office有董事总经理这

个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多）

CEO与GM的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO就负责重大事情，GM：

国外叫总裁（President）就处理一般事务；CEO一般都是打工的，有很少的股份或者花红，而总裁（President）或者董事总经理（总经理没用，还是聘用制）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO打架了等等。

MD：行政总监（职权相当于半个CEO，一般国际4A行规，设立MD就不设GM，也有少数另类的）

CCO：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈创意人准备的头衔，忽悠人的）

ECD：执行创意总监（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子）

GAD：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD，即资深客户群总监，不多见）

GCD：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD风光无限，GCD卖嗲）

SAD：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵）

SCD：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深）

CD：创意总监（很普通，月薪3-5万）

AD[Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万）

ACD：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万）

AAD：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万）

AM ［Account Manager］：客户经理

AE［Account Executive］: 客户主任

AD[Art Director]：美术指导（月薪4千~8千,一般高级美术指导SAD就是创意组长Creative Group Head了）

Copywriter：文案撰稿人（月薪4千~8千，一般高级文案SCW就是创意组长Creative Group Head了）

Design：设计（月薪1千~4千）

Artist：完稿（月薪1千~4千）

AP (Account Planner) 客户合伙人（没见过这职位的人）

SD (Strategy Director) 策略/战略总监CSD（Chief Strategy Director)）首席策略/战略总监

SO (Strategy Officer) 策略/战略官CSO（Chief Strategy Director)）首席策略/战略官

PD (Planner Director) 策划总监CPD (Chief Planner Director) 首席策划官/主管

BD (Business Director) 业务发展/事业总监CBD (Chief Business Director) 首席业务/事业总监/主管

VP (Vice President) 副总裁/副总经理

Chairman 董事长（Chairman of the Board）

V C 副董事长（Vice Chairman）

董事（Member of the Board）

监事（Member of the Board of Supervisors）

DECD (Deputy Executive Creative Director) 代理执行创意总监（这个称呼很变态了）

CP (Creative Partner) 创意合伙人（没见过此职位人出没）

tag:由于上海的国际广告公司比较特殊，有些甚至是亚洲总部，所以要特殊些。(c)代表是中国区或者中华区甚至亚洲区；(s)上海地区

报酬要素的选取及其权重的确定：

（2）报酬要素的等级评定

①知识的等级界定：

3级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题

2级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题

1级：具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题

②沟通的等级界定：

4级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈

3级：经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈2级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少

1级：基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈

③责任的等级界定

5级：对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任

4级：对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任

3级：负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算

2级：负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象

1级：完成相关工作

④决策的等级界定

5级：在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响

4级：遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责

3级：遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级

2级：在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策

1级：在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导

⑤努力的等级界定

3级：工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需的知识更新频率很高

2级：工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高

1级：工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准

⑥技能的等级界定

4级：具有出众的领导管理才能和良好的行业管理观念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称

3级：熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的初级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥

有中级及以上职称

2级：具有广博的知识储备，擅长沟通和协调，中英文写作和口头表达能力强，拥有专科及以上的学历，接受过相关行业的中级培训，拥有中级职称1级：学习能力强，能够运用相关知识，经验解决问题，拥有高中以上的学历，接受过初级及以上的业务培训

⑦自主性的等级界定

3级：为公司确定战略地位，并为下属制定范围广泛的目标，并对智能单位与总体结果负责

2级：在公司战略向导范围内制定部门政策，就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查

1级：根据公司的具体政策和程序执行任务，可能需根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查

对序列最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：

决策100％

解决问题85％

知识60％

将各赋值加总（在此比例是：100％+85％+60％＝245％）。然后照下列方法将245％转化为100％值：

决策100÷245＝40.8％

解决问题85÷245＝34.7％

知识60÷245＝24.5％

确定各要素及各要素等级的点值

现在是要确定如下表所示的各要素的点值。例如，假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为40.8％，因此它的点值为40.8％×500＝204。

来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。例如，用等级数5除204，公差是40.8。于是最低等的点值为41；第二等是82，依次类推，最后一等即最高等的点值是204。对每个要素都可以作类似处理。

公司人员等级划分

CEO：首席执行官（老板，有该管理范围公司的部分股份，上海的CEO，一般都是中国的CEO，也有例外，譬如电通、麦肯、盛世长城等）。 GM：国外叫总裁（President），国内叫总经理（现今国际4A的趋势是围绕广告主的事业制，所以总经理的功能与职权被削弱，有些国际4A的office有董事总经理这个抬头，这是有实权的，如果只是总经理，虚弱的多） CEO与GM的区别：也就是行政长官与总裁的区别，如果这间公司特别特别大，很多很多事务，譬如国外的大型集团与财团，那么CEO就负责重大事情，GM：国外叫总裁（President）就处理一般事务；CEO一般都是打工的，有很少的股份或者花红，而总裁（President）或者董事总经理（总经理没用，还是聘用制）一般有较多股份，代表着股东利益，不一定代表员工利益，所以说你可以看到很多国际公司人事纷争，总裁与CEO打架了等等。 MD：行政总监（职权相当于半个CEO，一般国际4A行规，设立MD就不设GM，也有少数另类的） CCO：首席创意执行官（国内很少，有的职位也是空弦，都是给那些老一辈创意人准备的头衔，忽悠人的） ECD：执行创意总监（创作部最大的官，一般只设一个，否则容易出乱子） GAD：客户群总监（客户部掌握最多的客户的老大，女性越来越多，资深的为SGAD，即资深客户群总监，不多见） GCD：创意群/组总监（创作部掌握若干客户的老大，也许是真正干脏活累活的人，ECD风光无限，GCD卖嗲） SAD：资深/高级客户总监（客户部掌握二至四的客户的老大，女性越来越多，而且越来越风韵） SCD：资深创意总监（创作部掌握一至四的客户的老大，男性居多，资历较深） CD：创意总监（很普通，月薪3-5万） AD[Account Director]：客户总监（很普通，月薪2-4万） ACD：副/助理创意总监（很普通，月薪1-2万） AAD：副/助理户总监（很普通，月薪1-2万） '.

职位评价及职位等级划分[1]

（1）报酬要素的选取及其权重的确定：报酬要素报酬要素的定义权重 10% 知识可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在职培训获得的关于事实或规则的各种信息 15% 沟通主要指与他人进行交流，包括内部沟通和外部沟通，它所关注的是沟通的频率、方法及目的 20% 责任主要指管理方面的要求，包括制定、监控或批准预算，以及对人、只能或者组织单位进行管理监督，同时要求职位承担的职责对实现组织目标的贡献度 20% 决策对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批，决定策略或办法 10% 努力职位所需要的付出，包括完成这个职位所承担的任务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 15% 技能完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能力以及教育水平等 10% 自主性所获得的监督指导的类型以及频率，职位承担者是如何运用信息的（2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 2级具有本科以上学历，熟悉专业知识，能够独立解决问题 1级具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题

②沟通的等级界定： 4级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 3级经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈 2级与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 1级基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 3级负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算 2级负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级完成相关工作 ④决策的等级界定 5级在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响 4级遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 3级遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级 2级在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 1级在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导

怎样划分公司岗位等级最合理

怎样划分公司岗位等级最合理为了更好的激发员工的工作忠诚度与积极性，很多公司内部都设置了岗位等级，定期对员工进行评估、判定。岗位等级是否必要设置？怎样划分公司岗位等级最合理？一、划分岗位等级的目的岗位等级划分的目的是为了最大限度的激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出自己与其他员工的技能差异。同样的，岗位等级一般与薪酬直接挂钩，等级越高的员工，薪资越高。二、BAT的岗位等级划分 BAT作为国内领先的互联网企业，其岗位等级划分方法对大多数互联网公司具有重大的参考价值。 1.阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗M序列=管理岗(注：样本有限，以下全部数据仅供参考!阿里的非管理岗分为10级,其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。) 2.百度内部的技术级别及薪资待遇技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，（大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别）主要集中在T5/T6，升T7很困难，T8更困难。

3.腾讯内部的技术级别及薪资待遇腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细分为3小级。员工仍然集中在中段，尤其是 T2.3 和 T3.1;但是想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。三、岗位等级的应用查看了BAT 的岗位等级设置，相信您对公司岗位等级的划分有了一定的了解。对于非BAT 体量的互联网企业来说，公司员工数量较少，岗位等级就可以相应减少。

总结：科学的划分岗位等级，可有效激励员工提升技能，增加核心竞争力，同时也提升对公司的忠诚度，从而促使公司快速的向上发展。。【更多内容，请搜索世界工厂网】常见的两款团队沟通软件电商团队薪资怎么定最合理如何设置招聘岗位及人数网络招聘渠道对比-垂直类网络招聘渠道对比-综合类业绩改进计划表员工绩效考核体系（销售类）员工绩效申诉制度招聘网站岗位发布注意事项

管理(职员)岗位等级对应表

公路交通事业单位岗位设置及结构比例总体控制标准 - 1 -

公路交通事业单位管理（职员）岗位等级对应表公路交通事业单位专业技术岗位等级对应表 - 2 -

公路交通事业单位工勤技能岗位等级对应表 - 3 -

附件5：重庆市事业单位特设岗位审核表填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日填表说明：1、本表用于事业单位设置特设岗位的审核； 2、经费形式是指主要由财政拨款、部分由财政支持和经费自理三种形式； 3、现岗位聘用人数是指本单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位现聘用的人员数量； 4、岗位类别是指拟设置的特设岗位属管理岗位、专业技术岗位还是工勤技能岗位； 5、岗位名称是指拟设置的特设岗位的具体岗位名称； 6、岗位等级是指拟设置的特设岗位的等级； 7、岗位设置时限是指拟设置的特设岗位起止时间； 8、本表一式四份，核准后政府人事行政部门、主管部门、工资审核部门、事业单位各一份； 9、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 4

附件6：重庆市公路交通事业单位岗位设置方案表填表单位：（盖章）填表人：电话：填表日期：年月日 2、内设机构是指经机构编制部门或市级主管部门核定的事业单位内设机构； 3、现有人员数是指事业单位现有在册（在编、在岗、在聘）的正式工作人员数量； 4、本表填报一式三份，核准后政府人事行政部门、主管部门、事业单位各一份； 5、本表用A4纸打印，上报时附电子版。 - 5 -

附件7：重庆市公路交通事业单位岗位设置及结构比例控制审核表单位名称（盖章）：填表人：电话：填报日期：年月日 - 6 -

员工薪酬管理制度及岗位等级划分-定稿

员工薪酬管理制度体系 1.目的为了健全工资管理体系，规范员工薪酬管理制度,促进公司和员工间的共同发展，给所有员工提供一个公平、公正的晋升机制,特制定本制度。 2.适用范围适用于XXXX有限公司全体员工。 3.内容 3.1 新雇佣的员工、在职员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所任职岗位或所担任的职务，确定其薪级。新进员工试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.2因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它重大原因时，公司可对工资做临时调整。 4.员工岗位/职位等级说明 4.1 公司员工岗位分为办公室（含行政人事部）、业务部、门市部、储运部等四大部门，部门下设司机、员工（店员）、职员、组长（店长）、主管、经理等专业类别岗位，每个岗位再分别设定四个级别。 4.2公司员工职位级别是按照公司日常运作的工作性质进行设

定，并依据员工对岗位工作内容的熟练与掌握程度进行分级，通过岗位熟练程度、日常工作绩效、综合表现等进行相应的考核晋升、降职与升级岗位调整(考核标准和规范后续推出)。 4.3招聘人员原则上一律按照各岗位所对应的薪酬等级进行试用期的工资标准设定，拥有特殊技能与工作能力人员经报请公司董事长同意后，可按相应岗位薪酬标准直接设定到位。 4.4 职位等级及相应工资标准参见附件《XX公司岗位等级工资标准》。 5.薪酬结构 5.1本规定提及的薪酬体系=基础薪资+司龄工资+岗位补助+业绩提成+餐费补助+交通补助。 5.2基础薪资=基本工资+社保工资+级别工资 +全勤奖+职务津贴。 5.3员工的薪酬标准是参照怀化市同类型职位薪资水平标准制定的。 5.4 新入职业务员实行保底XXXX元/月；新入职司机实习期间实行保底XXXXX元/月。 6.释义 6.1基本工资：按照XXX政府2015年规定颁发的鹤城区最低生活保障工资标准XXXX元的基础执行。 6.2 社保工资：公司发放给员工自己购买社会基本养老保险，应由公司所缴纳部分的费用，含养老、失业、工伤、生育+医保。

产品经理岗位级别划分

级别岗位职责评分（分值1-10）协助产品专员跟踪产品进度协助产品专员整理产品文档准备会议材料并记录产品会议纪要熟悉公司产品功能与业务知识熟悉公司产品的行业动态了解公司产品的竞品信息协助产品专员完成产品原始需求与设计文案协助产品专员完成情景模式分析协助产品专员完成竞品分析协助产品专员编写产品使用说明文档能独立完成产品原始需求与设计文案能独立完成情景模式分析能独立完成竞品分析文档熟悉与相关部门的沟通协作能协助产品经理完成原型设计协助产品经理完成常见的各类设计文档协助产品经理完成产品原型设计具有良好的沟通能力、协调能力和团队合作有较强的行业知识学习能力，对互联网、移动互联网有浓厚兴趣，打算长期从事产品工具有P3岗位职责能独立完成产品常见的各类设计文档能独立完成产品逻辑流程图能独立完成产品原型设计能独立与各个相关部门进行沟通合作具有一定产品进度把控能力负责公司产品在内部培训具有两年以上的产品经验作为产品主力参与过成功上线的产品作为产品主力参与一个成功产品生命周期管理与优化负责产品的市场和需求分析，用户研究和数据挖掘负责产品功能点的策划与优先性评级参与产品风格、界面、框架、颜色搭配等前端策划与设计参与产品生命周期管理具有P5的岗位职责具有项目规划能力，能够规划产品实施方案，分配产品策划任务P5P6 P4P1P2P3

具有人际沟通能力，能够与内部成员及外部客户进行很好的沟通能够对部门的员工进行日常管理和考核；具有一定的部门建设能力能力协助人力资源对本部员工的培养参与产品季度规划及控制参与或主持产品的战略、规划会议制作和审核产品设计文档负责各个部门与产品部的协调工作具有大型项目开发管理经验至少负责过2个以上成功APP 项目的产品设计，并且该两个产品的用户数不低于200W ，日活跃不低于10% 独立进行产品设计，与开发、设计、市场等部门协作，完成产品定义、开发、上市等工参与公司内部产品培训的规划和实施，对产品经理、高级产品经理提供技术培训支持。依据产品市场分析，能够提出公司产品策划、产品优化等建议；担负公司业绩指标对产品前沿新推出的理念和技术有着浓厚的兴趣，并逐步转化到公司产品项目中，借此提升公司整体设计技术水平P8 P7

集团公司员工职位等级工资制

某集团公司员工职位等级工资制度1 2009-10-17 15:59 第一章总则第一条工资政策（集团）公司的工资报酬制度，是建立在下列政策基础之上的：1．工资报酬依据按职位等级分配的原则，根据每位员工的工作能力和工作业绩由部门经理来确定职位等级。 2．按照现代企业制度规范管理的要求，建立并保存职位等级工资制，即职位等级工资制加工龄工资制。 3．与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现。 4．鼓励员工在各自岗位上努力工作，在工作中增长才干、脱颖而出、后来居上，增强报酬机制的激励作用。第二条实施对象本套工资制度适用于（集团）公司的部门经理及以下员工，不包括短期员工（临时工）和其他从业人员。第三条对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。第四条对于集团公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。第五条工资报酬结构工资报酬结构如表1所示：表1?????????????????? 工资报酬结构示意表

第六条工资报酬比例工资报酬结构中，以职位等级工资为主，奖金奖励为辅，工资、奖金的大体比例为6：4。第二章职位等级工资第七条职位等级工资结构职位等级工资制采用直上型结构，其特点是将公司正式员工的职位分为四个等级，即职位一级、职位二级、职位三级、职位四级。随职位等级的上升，工资差距相应拉大。具体标准如表2所示：表2?????????????????? 职位等级工资标准部门经理每月的职位工资为1100元；副经理职位工资为1000元。

第八条职位等级的确认员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。第九条初任职位等级新参加工作的毕业生，统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，根据所在部门确定的职位等级确定其工资待遇。第十条新招聘员工职位等级工资的确定从集团内部招聘的新进员工，直接套用其所在职位等级系列的工资。从社会招聘或由外单位调入的员工，不考虑其原工资水平，在试用期内统一按照实习级确定报酬标准，试用期结束后，再套用其所在职位等级系列的工资。第十一条初任职位等级的认定时间从高等院校和社会招聘的新员工在正式进入（集团）公司签订劳动合同时，暂定试用期职能资格等级，其中，本科生（及以下）试用期为三个月，参加工作一年以上的社会招聘人员的试用期为一个月，一年以下的试用期为二个月。试用期满后再正式确认初任职能资格等级；研究生和从集团内部招聘的新员工，无试用期，直接进入其所在职位等级系列。第十二条工资标准调整员工的工资标准依据考核结果定期调整，员工考核连续两年为A等的，工资水平根据企业经营绩效和工资总额承受情况予以适当上调。员工一年内考核不合格者，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。对处于职位三级的员工，如果一年内考核不合格，工资标准按实习岗实施，连续两年内考核不合格者，则按待岗处理，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。第十三条部门经理职位等级的确定部门经理无论是由集团内部提拔的还是从社会招

员工等级划分细则最新版

前厅部员工等级划分细则为实现员工差异性管理，激发员工积极进取的精神，结合本部门实际请况，对员工按等级划分，划分级别后员工将实现同岗不同酬，根据员工对岗位知识的掌握情况进行划分为A、B、C三级，具体如下：级别划分及标准 A级员工标准（完全称职） 1、部门正式员工，工作满两年以上，出勤率达98% 2、有较好的职业道德修养，能够自觉遵守《员工手册》的各项规章制度，在部门工作中有突出表现，为酒店的节能耗材做出贡献受到表扬和奖励的； 3、工作认真努力，有奉献精神，能够严格的按照岗位操作规程接待客人，能够高效的完成领导交付的任务，并能及时大度的对同事业务技能缺陷予以帮助、指导； 4、服从领导、团结同事，不在背后议论一些与工作无关的琐事，不说破坏团结的话、不做破坏团结的事； 5、工作能力较强，班中异常情况能很好进行解决，能带动周边员工在工作时的主动性和积极性，受到客人及同事的一致好评，具有先进带头作用； 6、对客服务态度一流，主动预见客人需求并满足； 7、酒店业务技能素质强，有较强的专业外语语言表达能力和写作能力；

8、持国家组织的相应专业技能考试证书； 9、被评为年度特级员工； B级员工的标准（称职） 1、部门正式员工，工作满一年以上，出勤率达95%，事假天数在0.5%以内； 2、有较好的职业道德修养，能够自觉遵守《员工手册》的各项规章制度，兢兢业业的完成好本职工作，未因工作失职受到处罚的； 3、服从领导、团结同事，不在背后议论一些与工作无关的琐事，不说破坏团结的话、不做破坏团结的事 4、工作态度积极，团队意识强，能够主动完成工作，工作中无重大过失，能够保质保量的完成工作任务； 5、熟知本岗位技能，能独当一面，努力上进，不断提高专业技能和服务质量，能够主动帮助他人； 6、专业素质过硬，外语能力优秀，能以口语或书面形式与外宾顺畅的沟通； 7、工作中无重大失误； 8、被评为年度优秀员工； C级员工的标准（基本称职） 1、部门正式员工，出勤率达95%，事假天数在1%以内

员工职级划分方案

关于XXX人员职位级别划分（草案）一、划分原则：根据工作时间、工作业绩、工作能力、工作态度进行级别划分. 二、划分依据岗位划分依据 <1>实习生刚毕业或待毕业的本科以上学生、社会上派遣的优秀学员。 <2>试用员工 1、经公司人事部招聘，从事财会工作三年以上，大专以上学历，通过面试，约谈合格的员工。 2、经过在公司三个月以上实习，通过人事部考核并且本科以上，学校表现优秀者（详见考核办法）。 <3>正式员工 1、试用期三个月已满，并通过公司考核（详见考核办法） 2、具备良好的职业道德，能胜任本职工作，能积极主动、合理地安排好工作，有清晰的工作判断能力。 <4>助理 1、正式员工岗位工作一到二年（特聘除外），价值观稳定，公司要求的基本技能和能力，能独立主动完成领导交办的业务，具有主动联系业务的能力，在项目实施中顺利完成自己岗位职责，并具有一定的组织协调能力。 <5>助理经理 1、任助理二到三年以上（特聘除外），具备完成项目要求的实际工作能力即账务处理能力、联系业务的能力、出具各种鉴证报告的能力、完成项目经理布置工作的能力。同时有大局观，有一定的组织、沟通、协调能力。 <6>经理岗位在助理经理岗位工作三年以上（特聘除外），能独立组织实施项目的、沟通协调税企关系、联系税务顾问、税务筹划等业务并具有良好的组织管理领导能力。三、职位任免

1、具备晋升条件的员工，由人事部会同各部门负责人共同商定，提交单位领导审查并批准。 2、所有员工，当岗位发生变动时，必须到人事部填写岗位变动表。 3、重要岗位任免，必须由人事部下发行政文件，且有单位负责人的签字盖章。 2014年6月5号

公司人员等级划分2015

报酬要素的选取及其权重的确定：

（2）报酬要素的等级评定 ①知识的等级界定： 3级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 2级：具有本科以上学历，熟练掌握与其相关的知识及广博的人文知识，能解决领域中出现的非常规的问题 1级：具有大专以上学历，通过相关学习，在指导下能够解决问题 ②沟通的等级界定： 4级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流频繁，有较强的个人魅力，影响力极强，书面沟通具有很强的感召力，十分关注就组织的某些问题进行反馈 3级：经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高，具有较强的说服力和影响力，书面沟通时文法规范，表达清晰，需经常就组织的某些问题进行反馈2级：与外部相关人员或公司内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能抓住重点，让别人易于理解，反馈工作进行的较少 1级：基本上不需要与别人有很多交流，很少需要对组织的目标和自己业绩执行情况进行反馈 ③责任的等级界定 5级：对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任直至法律责任 4级：对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任 3级：负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算 2级：负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级：完成相关工作 ④决策的等级界定 5级：在既定战略目标范围内独立做出重大决策，所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响 4级：遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策，在决定前有时需要征询其他高层管理者的意见，但个人仍需负全责 3级：遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做出重要决定，但一般需要通报上级 2级：在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 1级：在工作范围内可做一般工作的简单决策，但通常需要上级的参与和指导 ⑤努力的等级界定 3级：工作任务极其复杂，对工作的创造性要求极高，在岗位职责的实现中，需要体力或脑力高度投入，对岗位所需的知识更新频率很高 2级：工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样，对工作中创造性要求很高，在工作过程中，需要脑力或体力的高度投入，岗位知识的更替频率高 1级：工作任务较明确，创造性的要求不高，需要脑力或体力的投入，岗位知识变化较慢，一般有明确的标准 ⑥技能的等级界定 4级：具有出众的领导管理才能和良好的行业管理观念，具有丰富的管理知识并具有实际操作经验，拥有本科以上的学历，接受过相关的高级培训或有高级职称 3级：熟练掌握并能运用相关的专业知识，具有良好的综合素质，有较强的管理能力，具有团队精神，拥有本科层次的初级以上的学历，接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称

员工职位等级制定办法

组织及职掌(员工职位等级制定办法) 1、总则 1.1 制定目的（1）将本公司职工之职位等级予以制度化、明细化。（2）使本公司人事管理之组织建立有所遵循。 1.2 适用范围凡本公司职工，其职位之归等阶，均依照本办法所规范的体制管理。 1.3 权责单位（1）人事部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。 1.4 名词定义（1）职等（本公司将组织系统内之职工区分为五个职等，所谓“职等”可概称其为职务等级）。（2）职阶（本公司将组织系统内之每职等再分为两个职阶，共计区分十个职阶）。（3）本职位（本公司将组织系统内之职位区分为技术体系及管理体系，亦即每职阶均有其技术本职位或管理本职位）。（4）本职位（最高）主管：本办法所谓之本职位主管，系指适用该职阶之本职位职工，所能担任之最高主管职务。 2、等阶规定 2.1 等阶区分本公司职工区分为五个职等，每职等再分两个职阶，共计区分为十个职阶。（1）一等一阶（A）技术本职位称呼：作业员管理本职位称呼：临时雇员。（B）本职位最高主管为：副班长。（2）一等二阶（A）技术本职位称呼：高级作业员管理本职位称呼：正雇员。（B）本职位最高主管为：正班长。（3）二等一阶（A）技术本职位称呼：助理技术员管理本职位称呼：助理办事员。（B）本职位最高主管为：副组长。（4）二等二阶（A）技术本职位称呼：技术员管理本职位称呼：办事员。（B）本职位最高主管为：正组长。（5）三等一阶（A）技术本职位称呼：助理工程师管理本职位称呼：助理管理师。（B）本职位最高主管为：副课长。（6）三等二阶（A）技术本职位称呼：工程师管理本职位称呼：管理师。（B）本职位最高主管为：正课长。（7）四等一阶（A）技术本职位称呼：高级工程师管理本职位称呼：高级管理师。（B）本职位最高主管为：副经理。（8）四等二阶

岗位等级评定方案

哈尔滨秋林饮料有限责任公司岗位等级评定方案一、评定目的为了更好的调动员工的工作积极性，主动性，增强企业的凝聚力，让广大的员工有明确的奋斗方向和薪酬目标，以促进和提高工作效率。最大限度推动公司整体效益的发展，同时为加快人才的培养，提高员工的专业技能素质，建立各部门岗位技能等级标准，规范各岗位的工资体系打好基础。二、评定范围所有在职员工。三、岗位等级各部门应按工作性质及职责划分岗位，根据岗位评定工具划分岗位等级，将现有在职人员按岗位划分为四个等级，即A类，B类,C 类，D类。四、评定依据根据因素比较法将评定方法划分为二因素四类别：即能力因素及意愿因素(如图所示）。

意愿能力高低高 A 类 B 类 C 类 D 类 A 类=高意愿高能力（191分-200分） B 类=高意愿低能力（181分-190分） C 类=低意愿高能力（171分-180分） D 类=低意愿低能力（160分-170分）五、评定原则根据二八管理定律，企业20%的骨干力量管理带动80%的多数员工，提高企业效率。即A 类员工占所有在职员工的20%，其它类别员工占所有在职员工的80%，按照此原则依次进行评定。 A 类评分标准，意愿评定表分数及能力评定表分数均需达到95分以上（不包含95分） B 类评分标准，意愿评定表分数需达到95分以上，能力评定表分数需达到86分以上。 C 类评分标准，意愿评定表分数需达到80分以上，能力评定表

需达到91分以上。 D类员工评分标准，意愿评定表分数及能力评定表分数小于等于85分，均按D类评定。六、评定工具岗位等级评定表。岗位等级评定表分为意愿评定表、能力评定表两部分内容，由各部门主管进行考评，主管副总审核。

公司岗位级别应如何划分

公司岗位级别应如何划分很多公司内部都设置了岗位等级，定期对员工进行评估、判定。岗位等级是否必要设置？又如何设置呢？一、划分岗位等级的目的岗位等级的划分，是为了激励员工主动追求技能提升，满足员工职业发展需要，找出自己与其他同岗位员工的技能差异。岗位等级往往与薪酬紧密结合，等级越高的员工，薪资越高。二、BAT的岗位等级划分 BAT作为国内领先的互联网企业，其岗位等级划分方法对互联网公司具有极大的参考价值。 1.阿里内部的常见级别和定义 P序列=技术岗M序列=管理岗(注：样本有限，以下全部数据仅供参考!阿里的非管理岗分为10级,其中P6、P7、P8需求量最大，也是阿里占比最大的级别。) 2.百度内部的技术级别及薪资待遇技术岗位级别和阿里类似，分为T序列12级，（大概阿里的级别减1或2，就是百度的级别）主要集中在T5/T6，升T7很困难，T7升T8更困难。

3.腾讯内部的技术级别及薪资待遇腾讯的分级和阿里/百度都不一样，分为T1/T2/T3/T4共4级，每级又细分为3小级。员工仍然集中在中段，尤其是T2.3 和T3.1;想从T2跨到T3，即从2.3升3.1是非常困难的。三、岗位等级的应用

看了BAT的岗位等级设置，相信您已经对岗位等级有了一定的了解。对于非BAT体量的互联网企业来说，公司员工数量较少，岗位等级则可以相应减少。岗位等级的设置，同时包含岗位等级的评估，一般分为基本条件、专业知识、专业技能、心理特质四大模块。总结：科学的岗位等级划分，可有效激励员工，促使公司及员工正向发展。【更多内容，请搜索世界工厂网】常见的两款团队沟通软件电商团队薪资怎么定最合理如何设置招聘岗位及人数网络招聘渠道对比-垂直类网络招聘渠道对比-综合类业绩改进计划表员工绩效考核体系（销售类）员工绩效申诉制度招聘网站岗位发布注意事项

制造业企业人员岗位划分

一、二、三线人员岗位划分各子公司：为了加强我集团的岗位管理，更好的管理和控制定岗定编工作，根据总裁指示，特制定此岗位划分标准。请各子公司按《集团各子公司业务板块划分表》（见附件）中本公司所在板块的划分标准进行划分，并将划分后的岗位分类按《一、二、三线人员统计表》（见附件）统计，经人力资源负责人审批后，于11 月 20 日前将电子版串发至人力中心李方处，具体岗位划分如下：一、岗位类别分三类：一线人员、二线人员和三线人员。 1、一线人员：指在生产区域中直接参与产品制造的岗位。 2、二线人员：指在生产区域中间接参与产品制造的岗位、或服务于员工后勤生活的岗位。按岗位工作的内容划分为生产辅助人员和后勤服务人员。 3、三线人员：指在组织中行使管理职能，指挥或协调他人完成具体任务的岗位，或从事专业技术工作的岗位。按岗位工作的内容划分为职能管理类、营销管理类、生产管理类和技术类二、公司类别及岗位划分标准集团总部高层及各中心管理岗位属于职能管理类。集团下属子公司按照公司业务划分为制造板块、房地产板块、资本运作板块及其他。 1、制造板块一线人员：分为生产班组长、机械加工类、下料类、装配类、运输类及其他。机械加工类：车工、铣工、刨插工、磨工、镗工、钻工、铆焊工、钳工、拉床工、制齿工、加工中心下料类：剪切下料工、气割下料工、数控下料工、锯床工装配类：机械装配工、电器装配工、配线工运输类：装卸工、转运工、叉车司机、汽车吊司机、货车司机、平板车司机、配送员其他：油漆工、天车工、司索工、指挥工、热处理工、木工二线人员：分为生产辅助人员、后勤服务人员。生产辅助人员：从事生产调度、质量检测、售后服务、材料统计、工时统计、电

员工等级划分制度

员工等级划分制度一、制定本制度的目的 1、规范公司薪酬、福利的管理。完成薪资体系，为员工薪酬的确定和变动提供依据。 2、为员工提供有竞争力的薪资，以最大程度体现公司重视人才，尊重人力的管理理念，吸引、留住优秀员工。特编制人员等级制度。 3、激励员工高绩效地完成工作，使得企业与人才共创双赢局面，确保公司战略规划、目标实现。 4、本制度适用于本公司生产部的所有一线员工。（车间经理、主管除外）二、制定本制度的原则： 1、合法性原则。本制度应符合国家及地方的法律、法规和相关规章制度，遵守市最低工资标准。 2、公平性原则。根据工组织机构设置及等级要求，不同的等级要求不同，分值不同。薪酬不同。 3、激励性原则。绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾向，鼓励员工做出杰出的表现。要考虑员工对企业的贡献，对那些企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。 4、经济性原则。结合公司各岗位现有薪酬状况及公司实际发展情况，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。二、薪酬结构和内容 1、公司的薪酬分为经济性和非经济性报酬两大类。非经济性报酬主要包括：舒适便利的环境，优秀的企业文化氛围。具有挑战性的工作等等。本制度的主要内容是经济性报酬，所指的报酬、福利主要涉及的也是经济性的内容。 2、经济性的内容，公司的薪酬分为三大类：工资、福利、假日。关于公司的假日的规定另有发布。 3、公司采用结构化的工资，具体内容为底薪、工龄工资、绩效工资、全勤工资、加班工资。关于加班工资的规定另行发布。

4、公司的福利分为：社会保险、节假日、餐补等。 5、工龄工资：按员工为本公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作，和公司共同发展。普通员工在本公司工作每满一年，工龄工资增加 30 元/月。工龄工资以实际出勤时间计算。即：新进员工以实际出勤时间足 1 年的次月开始计发；老员工当年出勤不满 1 年的，至实际出勤时间足 1 年的次月开始计发。至500 元 /月封顶。 6、全勤奖：为更好地促进公司管理工作，特别加强岗位纪律，提高产品质量的稳定性及确保完成各项生产任务，特修订全勤奖制度。为了体显公平性，全勤奖金统一为150 元，当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予全勤奖。三、公司福利 1、公司按国家和地方政府的规定为有条件的正式员工交纳基本社保。 2、公司为公司管理人员、职员、生产一线员工上班期间提供伙食补贴。 3、公司组织各种文化体育联谊活动，所有费用均由公司支出；公司还通过各种方式为员工提供培训。 4、公司按照劳动法为特殊岗位提供相应的劳动保护和保健津贴。四、员工等级绩评定分数 1、公司对普通员工每月进行一次绩效评估，员工试用期间不进行绩效评估。根据员工的基本知识和专业技能把员工划分8 个等级。 2、 1 级员工绩效等级分数为0~60 分。 2 级员工的绩效等级分数为61~100 分。 3 级员工的绩效等级分数为101~150 分。 4 级员工的绩效等级分数为151~200 分。 5 级员工的绩效等级分数为201~250 分。 6 级员工的绩效等级分数为251~300 分。 7 级员工的绩效等级分数为301~350 分。 8 级员工的绩效等级分数为351~400 分。

集团公司员工职位等级工资制度 (2)

集团公司员工职位等级工资制度(2) The document was prepared on January 2, 2021

某集团公司员工职位等级工资制度1 2009-10-17 15:59 第一章总则第一条工资政策（集团）公司的工资报酬制度，是建立在下列政策基础之上的： 1．工资报酬依据按职位等级分配的原则，根据每位员工的工作能力和工作业绩由部门经理来确定职位等级。 2．按照现代企业制度规范管理的要求，建立并保存职位等级工资制，即职位等级工资制加工龄工资制。 3．与人事考核制度紧密挂钩，促进考核与晋升目标的实现。 4．鼓励员工在各自岗位上努力工作，在工作中增长才干、脱颖而出、后来居上，增强报酬机制的激励作用。第二条实施对象本套工资制度适用于（集团）公司的部门经理及以下员工，不包括短期员工（临时工）和其他从业人员。第三条对于公司的专职及兼职顾问专家，其工资报酬另行规定。第四条对于集团公司中经营者和董事成员，其收入采用协议的形式。第五条工资报酬结构工资报酬结构如表1所示：第六条工资报酬比例工资报酬结构中，以职位等级工资为主，奖金奖励为辅，工资、奖金的大体比例为6：4。第二章职位等级工资第七条职位等级工资结构职位等级工资制采用直上型结构，其特点是将公司正式员工的职位分为四个等级，即职位一级、职位二级、职位三级、职位四

级。随职位等级的上升，工资差距相应拉大。具体标准如表2所示：部门经理每月的职位工资为1100元；副经理职位工资为1000元。第八条职位等级的确认员工的职位等级，由部门经理根据部门的业务，按照定岗、定编的原则，确定职位等级的比例数，再由部门经理根据员工的工作内容和工作能力初步确认各员工的职位等级，并汇总到人力资源部。再由人力资源部根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经（集团）公司领导批准后，确定各员工的职位等级。第九条初任职位等级新参加工作的毕业生，统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，根据所在部门确定的职位等级确定其工资待遇。第十条新招聘员工职位等级工资的确定从集团内部招聘的新进员工，直接套用其所在职位等级系列的工资。从社会招聘或由外单位调入的员工，不考虑其原工资水平，在试用期内统一按照实习级确定报酬标准，试用期结束后，再套用其所在职位等级系列的工资。第十一条初任职位等级的认定时间从高等院校和社会招聘的新员工在正式进入（集团）公司签订劳动合同时，暂定试用期职能资格等级，其中，本科生（及以下）试用期为三个月，参加工作一年以上的社会招聘人员的试用期为一个月，一年以下的试用期为二个月。试用期满后再正式确认初任职能资格等级；研究生和从集团内部招聘的新员工，无试用期，直接进入其所在职位等级系列。第十二条工资标准调整员工的工资标准依据考核结果定期调整，员工考核连续两年为A等的，工资水平根据企业经营绩效和工资总额承受情况予以适当上调。员工一年内考核不合格者，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。对处于职位三级的员工，如果一年内考核不合格，工资标准按实习岗实施，连续两年内考核不合格者，则按待岗处理，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。第十三条部门经理职位等级的确定部门经理无论是由集团内部提拔的还是

职务等级划分及工资标准

职务等级及工资标准为了更好的使企业健康有序发展，调动员工工作的积极性，现将职务等级及工资标准做以下规定：职务等级划分：总经理；副总经理；部经理（厂长）；副经理（副厂长）；主任；副主任（职员）；班组长；员工；临时（试用）工技术工种划分：总工；高工；一级技工；二级技工；三级技工；技工；初级技工；学徒工特殊工种划分：特级工、一级工、二级工、三级工。工资发放种类：工资及奖金发放分为：1、基本工资；2、工龄工资；3、职务工资；4、技术工资；5、特殊工种工资6、绩效工资；7、月（全）勤奖；8、生活补助9、年终奖；10、保险金工资标准划分：基本工资：基本工资每人每月1500元；工龄工资：工龄满整年工龄工资按50每年递增；职务工资：总经理月薪5000元；副总经理月薪3000元；主管经理月薪2400元；副经理月薪2000 元；主任月薪800元；副主任月薪600元；班组长月薪400元；技术工资：总工月薪2600—4000元；高工月薪2000—2500元；一级技工月薪1000—1200元；二级技工月薪700—900元；三级技工月薪600—800元；技工月薪300—500元；初级技工月薪100—200元；特殊工种：特殊工种工资一级2000元；二级1500元；三级1100元。四级800元；五级500元；六级200元。绩效工资：根据月生产完成任务进度基数为600元每月，根据生产进度和完成情况按百分比上下浮动。（主任及三级技工以上人员享有定额工资）全勤奖：根据考勤每月全勤奖励150元；正常出勤（每月请假不超过2天）奖励150元；生活补助：每人每月补助生活费150元（按公司所有员工数每月统一补助到伙房，在伙房就餐者只相应收取两元菜金）。