2018年组织行为与人力资源管理方向研究生课程设置

2018年组织行为与人力资源管理

方向研究生课程设置

学分要求：

硕博连读生：总学分最低40学分，其中必修课27学分（5学分校必修），选修课13学分(其中10学分需选本系开设的选修课)

直博生：总学分最低40学分，其中必修课26学分（4学分校必修），选修课14学分(其中10学分需选本系开设的选修课)

博士生：总学分最低38学分，其中必修课26学分（4学分校必修），选修课12学分(其中10学分需选本系开设的选修课)

申请硕士学位研究生：总学分最低38学分，其中必修课27学分（5学分校必修），选修课11学分(其中9学分需选本系开设的选修课)。

鼓励研究生在选修学分部分，经导师（或系主任）批准后，选修对自己研究有帮助的其它院系的研究生水平课程，计入有效学分。

人际关系组织行为学人际关系的运用论文

人际关系--组织行为学人际关系的运用论文 大学之‘大’，乃全面、普遍、高深、超然；大学之‘学’乃精神、思想、探索、创造。在大学中有许多重要的东西是在课下自学得到的，比如人际交往能力。西北大学校长，孙勇教授说：“大学校园能让你受益最大的也许就是一种人与人之间的影响。”陕西旅游学校校长胡树群说：“大学朋友绝大多数比较重视知识的积累，因为这是飞行的油料，人生除了健康的身体外，至少还要两方面的本事：一是处事的本事，二是处人的本事，缺一不可。有了处事的本事就可以起飞了，但是没有处人的本事就可能撞机。”由此可见，大学生人际交往是多么的重要。人际交往能力就是妥善处理组织内外关系的能力.包括与周围环境建立广泛联系和对外界信息的吸收、转化能力，以及正确处理上下左右关系的能力.人际交往是大学生成长成才的重要保证，是交流信息、获取知识的重要途径，是个体认识自我、完善自我的重要手段，也是一个集体成长和社会发展的需要。中国在校大学生的人际交往能力属于中等偏下水平,同时可以看出一般人在新环境中比较拘束,适应较慢.在异性和非同龄人面前会有所紧张,不够大胆,不主动交往,甚至有少数同学有自闭心理.人际交往能力和方法的欠缺是影响大学生人际交往的原因之一。不少大学生缺乏交往的经验。他们想关心人，但不知从何做起，想赞美人，可怎么也开不了口或词不达意，交友的愿望强烈，然而总感到没有机会，想表现自己却不能如愿。这些情况阻碍了他们和他人交往的顺利进行。但绝大多数人都知道社交能力的重要性并想有所提高.那么如何培养人际交往的能力呢？人际交往的核心部分，一是合作，二是沟通。培养交往能力首先要有积极的心态，理解他人，关心他人，日常交往活动中，要主动与他人交往，不要消极回避，要敢于接触，尤其是要敢于面对与自己不同的人，而且还要不怕出身、相貌、经历，不要因故意封闭自己。其次要注意社交礼仪，给别人留下良好的第一印象；再次要善于去做，大胆走出校门，在实践中把握人际交往中的各种方法和技巧。要以诚交友，以诚办事，真诚才能换来与别人的合作和沟通。人际交往有以下原则（1）平等的原则：人际交往首先要坚持平等的原则，无论是公务还是私交，都没有高低贵贱之分，要以朋友的身份进行交往，才能有深厚的感情。（2）相容的原则：即与人相处时的容纳、包含、以及宽容、忍让。主动与人交往，广交朋友，不但交与自己相似的人、还要交与自己性格相反的人，求同存异、互学互补、处理好竞争与相容的关系，更好的完善自己 。（3）互利的原则：指交往双方的互惠互利。人际交往是一种双向行为，故有"来而不往、非理也"之说，只有单方获得好处的人际交往是不能长久的。双方都要受益，不仅是物质的，还有精神的，交往双方都要讲付出和奉献。（4）信用的原则：交往离不开信用。信用指一个人诚实、信守诺言。古人"一言既出、驷马难追"，现在有以诚实为本的原则，不要轻易许诺，一旦许诺就要设法实现，以免失信于人。（5）宽容的原

组织行为学思考题：科学技术的发展给管理沟通带来的利与弊

科学技术的发展给管理沟通带来的利与弊 对于企业而言，良好的沟通交流能够大幅度提高企业管理者之问以及管理者与员工之间、员工与员工之间的关系度，增进彼此间的共识，产生企业的凝聚力，有效提高企业的市场竞争能力。 21世纪的到来标志着信息化时代的来临，随着科学技术，尤其是信息技术的不断发展，人与人之间的沟通、交流方式发生了重大变化。特别是最近几年，不断普及的互联网以及以手机为代表的多种移动通信设备已经成为了人们主要的沟通交流工具。因此，信息技术的蓬勃发展，势必对管理沟通产生了深刻的影响。 首先，信息技术的发展大大提高了管理沟通的效率。 通过互联网、移动通信终端等设备实现的即时通信令交流互动更加便捷，企业内部部门间或部门内部，借助QQ、微信等即时通信工具，能有效地实现资源共享，无障碍沟通，信息的获取与传播成为随时随地的行为。同时，在信息技术高度发达的今天，传统信息传递过程中不可避免的信息衰竭与失真，已被基本消除。这大幅度地提高了管理沟通的效率，从而有效地实现企业运营节奏的加快。 其次，信息技术的发展大大降低了管理沟通的成本。 信息技术的发展带来的网上办公系统能大量节约企业的文本印刷、电话沟通及人力资源成本；跨区域公司在开会时亦不用专门召集各地公司负责人员赴会，通过视频会议就可节省大量差旅费用；公司就一个员工考核方案征求员工意见时，一份电子问卷调查就可解决问题。企业通过信息技术的运用投入，将大大降低企业的管理沟通成本。 第三，信息技术的发展使企业轻松获取海量数据。 大数据时代的来临，带来了云存储，云计算等新兴技术，企业借助其构建的网络信息系统，便能更更全面、系统的加以掌握行业信息。并且，企业借助自身构建的信息数据库，实现信息的方便存储与查询，从而在对信息进行优化的过程中，及时为企业提供准确、及时的市场竞争战略决策信息，推动企业的决策者制定出更好的管理决策。 信息技术虽然给企业的管理沟通带来许多便捷，但是它也不可避免地存在一些问题。例如，海量的信息容易造成管理沟通变得混乱无序，反而产生副作用；信息技术本身存在着诸多风险，其稳定性上仍存在欠缺，信息的流失和泄漏也时常发生；企业内部的负面消息，更加容易通过信息技术快速传播，影响公司日常的生产经营。 总而言之，信息技术的发展日新月异，它给企业的管理沟通创造了机遇，也带来了挑战。企业的管理者能否紧跟时代步伐，把握机遇，创新管理沟通方式，对企业的生存和发展有着极为重大的意义。将来，将会有更多企业通过不断努力应用新兴信息技术来改善企业管理沟通，使企业更好地发展。

《组织行为学》人物和理论

一．组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。 A．1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》。 B．二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。 C．1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人们注意考虑如何用心理学知识加强管理。 D．20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生） 组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。 二．组织行为的主要学派： 1、古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。 2、人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。 3、系统学派——涵盖“权变理论”。 三．泰罗（美）： 1、古典管理学家，科学管理的主要倡导人，“科学管理之父”。 2、主张：一些管理都可以用科学的方法来解决，认为通过劳动定额和工作标准化等手段可以达到效果最优。 3、他曾经进行过搬运生铁和铁产改造方面的试验。 4、1895年发表《计件工资制》；1911年出版了《科学管理原理》一书。 5、从实质上说，科学管理是任何公司或企业中工人的一种彻底的精神革命——是这些工人在对待他们的工作、同事、雇主态度方面的一种彻底的革命。 6、列宁对泰罗的科学管理作了全面的评论：“一方面是资产阶级剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列最丰富的科学成就”。 7、组织机构上管理控制原理。 8、提出决策“最优标准”。

四．吉尔布雷斯夫妇（美）： 1、科学管理运动的倡导者。 2、莉莲-吉尔布雷斯，是美国第一个获得心理学博士的妇女，“管理学的第一夫人”。 3、使用拍电影的方法，把工人的操作动作分解为17个基本动作，“动作的基本元素”。 4、吉尔布雷斯夫妇关心工作中人的因素。 5、弗兰克-吉尔布雷斯（重视工作效率）：《动作研究》、《应用动作研究》； 莉莲-吉尔布雷斯（重视劳动者心理作用）：《管理心理学》； 2人合著《疲劳研究》、《时间研究》。 五．亨利-甘特（美）： 1、科学管理的倡导者之一。 2、贡献：a.创制了“甘特图”；b.提出“劳动报酬奖金制”；c.指出“在所有的管理问题中，人是最为重要的因素”；d.认为企业应将重点放在“服务”上。 3、主要著作：《劳动、工资与利润》、《工业领导》、《工作的组织》。 六．亨利-福特（美）： 1、福特汽车公司创建人，流水线大量生产管理技术的倡导者。 2、福特主义：将科学管理原理应用到工厂管理，使用单目标机械工具和装配作业线进行生产的一种理论。 3、于1914年开始在工人中实行“利润分享计划”。 4、主要著作：《我的生活和工作》、《今天和明天》、《前进》。 七．马科思-韦伯（德）： 1、古典学派在德国的代表人，“组织理论之父”。 2、提出了理想的行政组织体系理论，重点研究组织设计、等级层次、组织结构等方面的内容，又称为“行政管理理论”。 3、主要著作：《新教的伦理》。

人力资源管理定位

在实际工作中，我们经常会听到人事经理提出这样的疑问：“企业中的人力资源管理到底是什么角色？是服务吗？是战略伙伴吗？”这个问题的实质，就是企业人力资源管理的定位问题。而企业人力资源管理作为企业整体运营提供发展支持的单位，其定位必然取决于企业的组织结构、经营战略、企业类型等多种根本性因素。其中企业的组织结构，对其内部的人力资源管理定位，起着决定性的作用。这就如同一栋房子，不同的设计结构，其承重的部位是不同的。如果非承重墙硬是要把自己当成是承重墙，其结果可想而知。本文中将通过对三种主要的组织结构特点的梳理，提出不同结构下人力资源管理的定位。 一、企业组织的五大基本组成部分。 根据新组织结构学派的组织理论，一个组织主要有五大基本构成部分：战略高层、直线中层、工作核心层、技术专家结构，和辅助人员。 战略高层：企业的高层领导集团，对企业全面负责，设立、推动组织的战略目标。 工作核心层：由组织的基层部门组成，直接从事产品生产或服务。 直线中层：由各部门的中层直线经理或负责人构成，他们的作用在于连接战略高层和工作核心层。 技术专家结构：由组织中的职能人员组成，他们的作用不是直接参加生产或服务过程，而是运用自己的专门知识和技能，帮助上述三个部分，提高效率和效益。 辅助人员：又称支持人员。他们不直接同组织的生产或经营发生联系，而是以自己的活动去支持上述四个部分，使它们的工作能够正常地进行。如房屋维修等。 二、职能式组织结构下的HR定位 （一）什么是职能式组织结构 一个采用职能式组织结构的企业，是自上而下按照职能进行同类合并，形成按专业划分的部门。例如，主管研发的副总裁负责所有的产品技术研发活动，所有的研发人员都被安排在研发部工作。其他职能，如市场、生产、人力资源等也是如此。因此职能式组织结构的五大组成部分的关系如图2所示。 （二）职能式组织结构的特点 技术专家结构在组织中占有极为重要的地位，具有相当强大的决策权力； 专业化程度高，行为流程化、制度化，因而会有较多的规章制度；整体的分权形式是有限的横向分权。这种结构也就自然而然地产生出如下优势和缺点。 优势 1．鼓励部门内部实现规模经济； 2．促进深层次技能提高；

从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训 【摘要】：从组织行为学角度分析人力资源培训，充分发挥每个人的能动性和创造性，调动员工潜在的积极性，争取获得最佳的工作绩效，也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点，从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点，探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。 【关键词】：组织行为学人力资源培训心理资本激励 From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training [Abstract]:From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff. According to the characteristics of human resources training,from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance. This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior. [Keywords]: organizational behavior; human resources training; psychological capital; incentive theory 0 引言 随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的培训与开发，提高人的能力，激发人的活力，实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。 1 组织行为学的产生及基本原理 组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充，组织行为学的发展日渐成熟完善，并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

组织行为学领导案例分析

惠普公司前CEO卡莉·费奥瑞纳案例分析报告 一、案例简介 1999年7月，卡莉·费奥瑞纳正式加入惠普，出任惠普ceo。当时惠普市场收益低迷，企业面临前所未有的困境，卡莉可谓受命于危难之际。在她出任ceo之后，采取了一系列大刀阔斧的狂飙突进式改革举措，强调速度。事实上也帮助惠普走出了低迷，市场份额开始回升。 但是2002年，费奥瑞纳按照自己一贯的管理风格，独断专行，力排众议，在自己的一手推动下，惠普公司以190亿美元收购了康柏电脑，这一决定遭到了众多非议。然而，合并后的惠普表现不尽如人意：她预想的1+1>2并没有实现，反而小于2。市场占有率不断下滑，利润率未见提升。为提高在个人电脑市场上的占有率，惠普与戴尔等大打价格战，从而严重蚕食了公司利润。自2002年以来，惠普个人电脑业务的利润率只有1%。去年第四季度，在个人电脑市场上，惠普的占有率降至15%，戴尔则升至15.9%，惠普因此痛失个人电脑市场头把交椅宝座。此外，与康柏的合并没有推动惠普其他业务的发展。过去一年，IBM(美国商用机器公司)和戴尔在网络服务器市场上的占有率持续提高，而惠普的占有率则从28.7%降至26.6%。自2001年9月以来，惠普股价下跌了约15%，而其竞争对手戴尔的股价差不多翻了一番。于是女强人采取了裁员、革除和更换高管的措施企图挽回败局。但是非但不能取得效果，反而因强硬、固执、独断无情的领导风格得罪了不少人，在公司失去人心，怨声载道。在2005年2月9日，经过了一年多的会议裁决和卡莉的苦苦挣扎，无力挽回败局的卡莉终于还是在一片消极评论中被惠普辞退，从而结束了费奥瑞纳在惠普的5年半的职业生涯，也终结了硅谷的神话。 曾经的世界第一女ceo，女强人，可谓成也性格，败也性格。下面我将在自己所掌握的知识范围局限内，简单分析一下惠普公司前女CEO卡莉?费奥瑞纳在惠普的职业生涯从辉煌走到被辞退的的原因。 二、案例分析 目前，从卡莉·费奥瑞纳的整个职业生涯来看，她是一位成功者，因为他是全明星级别的世界性女ceo，享誉世界；然而就其出任惠普ceo五年多时间的领导方式及结果是失败的典型案例。 1．特质理论和性格、气质的心理学理论解读卡莉?费奥瑞纳的个性特征。 事实上，卡莉的领导是维系在其非凡魅力之上的独揽大权、高度专权式的家长制作风，而惠普需要的是一个懂得经营现代企业的ceo，并非一个封建暴君。 在领导的特质理论中，也强调了魅力、热情、勇气、外倾性、责任心等共性来标榜领导，而这位女强人恰恰缺少了情绪智力这一特质，这也是她致命之处，这导致了她与下属关系的紧张并且怨声载道。

集团总部人力资源管理制度

人力资源管理制度 一、目的： 为使我公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的员工队伍，特制定本规定。 二、适用范围： 长期合同工、短期合同工关于人力资源方面的管理，均依照本制度办理。 三、人力资源管理制度 （一）招聘管理 1、招收的学生按《大学生动态管理与晋升选拔制度》执行； 2、其他招聘人员见《招聘管理手册》； 3、具有高级职称和中级职称年满55岁以上的聘用人员，可享受以下待遇： (1) 公司办公室负责安排房间和床位以供午间休息； (2) 中午可到食堂小餐厅凭票免费就餐，公司办公室负责发放就餐证； (3) 一般小病，可到公司医务所免费就诊； (4) 对60岁以上人员，如工作时疲倦允许到房间休息。 4、聘用人员转长期合同工程序： (1) 人力资源部负责每季度对聘用人员办理一次转长期合同工手续工作。 (2) 人员转长期合同工时，本人写请调申请，子公司人员由部门负责人、子公司经理签字；集团总部人员由部门负责人、主管部长签字后，到总部人力资源部填写转长期合同工人员登记表，由总部人力资源部负责组织考核，送交总经理签批后，方可办理调动手续。 (3) 人员转长期合同工体检：由集团总部人力资源部（总部人员转长期合同工）或子公司人劳处（子公司人员转长期合同工）陪同到医院体检，费用自理，体检项目有：血压、五官、心电图、肝胆脾胰肾 B 超、胸透、五项防免、肝功、血常规、尿常规。体检结果交总部人力资源部，由医务所做出健康鉴定结论，健康者办理转长期合同工手续。 (4)转长期合同工的员工，经考察表现不好或不能胜任定向招聘的专业技术工作，视其情节轻重，公司可分别予以辞退、取消长期合同工待遇，降低工资等处理。 （二）招收短期合同工管理 1、招收短期合同工 (1)招工审批程序 子公司计划办填写用人申请（如因人员流失需补充人员时，用人部门申请，生产部确认），人劳处审核，子公司经理批准后招收。 ①驻外分公司招工：分公司经理申请，子公司经理批准，人劳处备案并协助驻外公司招收。

组织行为学题库

第一章什么是组织行为 一、单选题 1)下列哪一项不是商学院已经开始重视组织行为的原因 A)来增加经理在组织有效性 B)来帮助组织吸引高质量的员工 C)扩大组织的咨询需求 D)来提高保留质量工作者 E)来帮助提高组织的利润 答案:C 2)成功的管理者最主要关注下列哪个方面 A)传统的管理。 B)沟通 C)人力资源管理 D)概念技能 E)社交网络 答案:E 3)下列哪个不会被认为是一个组织 A)一个教堂 B)一个大学 C)一个军事单位 D)一个特定的成年人所在的社区 E)一所小学 答:D 4)以下哪一个是最不可能被认为是一个管理者的 A)为一个非营利组织负责筹款活动的负责人

B)一个步兵排的排长 C) 医院的部门的负责人医生 D)一个大城市的市长 E)给公司的所有员工发邮件的IT技术员 答:E 5)下列哪个不属于最主要的四个管理功能之一 A)控制 B)计划 C)人员 D)组织 E)领导 答案:C 6) 定义一个组织的目标，建立一个实现这些目标的整体战略，把计划划分出各种层级，以便对不同的活动进行整合和协调，这是管理者的哪方面的主要功能 A)控制 B)计划 C)人员 D)协调 E)领导 答:B 7) 根据明茨伯格界定的管理者角色，下列哪个不是一个人际角色 A)一所高中的校长发放毕业证书 B)一个部门的主管部门火灾后搬迁 C)一个经理面试潜在的雇员 D)一个值班长谴责职工迟到 E)项目经理听团队表示

8)根据明茨伯格界定的管理者角色，当一个管理者从组织和它的环境中寻找机会，创建项目，该管理者在担任哪一个角色 A)谈判者 B)创业者 C)监控者 D)资源分配者 E)传播者 答:B 9)管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能 A)技术、决策和人际关系 B)技术、人际和概念技能 C)人际关系、信息和决策 D)概念、通信和网络 E)人技、信息和沟通 答:B 10)技术技能包括____的能力。 A)分析和诊断复杂的情况 B)交换信息和控制复杂的情况 C)应用专门知识或技能 D)发起和监督复杂的项目 E)与他人有效的沟通 答案:C 11)下列哪一个不会被视为具有人际技能的经理

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团

人力资源招聘管理制度

人力资源招聘管理制度 第七章人力资源招聘管理制度 一、招聘管理制度 第一章总则 第一条目的。 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范员工招聘流程，健全人才选用机制，特制订本制度。 第二条原则。 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条归口管理。 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责，干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条适用范围。 本制度适用于公司所有员工的招聘管理。 第二章招聘组织管理 第五条招聘工作分为如下几个环节：提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求，人力资源部/思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行甄选录用，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。 第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外，人力资源部负责公司一般员工的招聘；思想政治部负责公司干部的招聘；人力资源部协助。 第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。

第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部/思想政治部组织，用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试，本单位负责人（高层管理人员）进行复试，公司主管领导审批。 第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试，党政联席会负责审批。 第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时，思想政治部应组建初试、复试测评小组。 （1）测评小组的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 （2）测评小组的培训：所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训，培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章招聘计划 第十一条人力资源需求预测。 （1）各部门人力资源需求预测及审核。 公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数及结构、现有人员总数及结构、流出人数及方式（退休、辞退、轮岗等）、流入人数、时间及方式（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 （2）公司年度需求预测。 人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。 （3）临时人力资源需求。 各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，经人力资源部审核，报公司办公会讨论，总经理审核，董事会审批，人力资源部组织实施。

组织行为学在人力资源管理中的应用

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/3c15674308.html, 组织行为学在人力资源管理中的应用 作者：王旭 来源：《新财经》2019年第05期 [摘要]组织行为学是一门以行为学为基础，与心理学、社会学等学科相交叉的一门交叉性边缘学科。近年来，随着经济的发展，越来越多的企业组织认识到了它的重要性。笔者从组织行为学出发，对于企业人力资源管理进行了分析，希望能为企业管理提供建议。 [关键词]组织行为学;人力资源管理;行为;心理 [中图分类号]F272.92 1 组织行为学与人力资源管理的关系 组织行为学是一门研究在一定组织中的人的心理和行为之间的规律性的学科，近年来，组织行为学在各行各业管理岗位的应用也变得更加广泛。越来越多的管理者认识到，通过学习组织行为学，能够提高自身预测、引导、控制人的行为的能力，这一发现也促使组织行为学这门学科的发展越来越迅速，与管理的关系也更加的密不可分。 随着当今社会经济的不断发展，企业所要面对的市场竞争也变得越来越激烈，面对这种环境的变化，企业所能做的就是不断加强自身建设，提高核心竞争力，只有不断地实现良性的发展才能够在竞争中立于不败之地。对于企业来说，发展的一个重要环节，就是对于人才的培养和使用。组织行为学作为一门研究人在组织中的行为和心理的关系的学科，与人力资源管理有着密不可分的联系。因此，合理地运用组织行为学中的相关理论来解决实际问题，对于企业提高人力资源管理水平与管理能力有着重要的意义。 2 人力资源管理中应用组织行为学的必要性 随着经济的不断发展，新时代背景下的企业发展不光受到外部市场环境的影响，同样也要考虑到企业内部的一些因素，企业只有将内外部因素进行综合考虑、互相协调，才能更好地实现企业的管理目标。企业在竞争中除了要面对随时可能出现的新对手，还要时刻加强对于企业内部人力资源的开发，合理的利用企业内部的人才优势，将企业所拥有的人才优势转化为企业的市场竞争优势，提高企业的发展潜力，吸引更多的优秀人才。如此这种良性的循环，才能给企业带来更多的新鲜血液，使得企业更加具有活力。组织行为学将人在组织中的行为态度以及行为方式进行科学化的研究，对于企业的人力资源管理有着积极的作用，在日益复杂的企业内部环境下，引入这样的一门学科对于提高企业的人力资源管理水平也是很有必要的。 众所周知，人力资源管理是一种根据企业的发展战略要求，对于企业所拥有的人力资源进行合理配置，并通过考核、激励、调整等一系列的手段，激发员工的积极性，为企业创造价值，给企业带来效益的一种管理工作。所以，人力资源管理的一项重要工作，就是最大化地发

服务管理人力资源开发与培训制度

人力资源开发与培训管理制度 第一章总则 第一条目的为了建立和健全事业部人力资源开发与培训管理制度，有计划地组织经理人和员工参加培训，不断地提高经理人和员工的职业化水平与岗位技能，满足事业部可持续经营发展的需要，特制定本管理制度。 第二条理念学习是经理人和员工具备持续性价值创造能力的唯一途径，人力资源开发与培训应引导经理人和员工做好个人职业的发展规划，并负责为经理人和员工创造学习环境和机会，推动学习型组织的建立。 第三条适用范围本制度适合事业部及其下属的二级单位所有人员，二级单位可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训与教育管理办法，并报事业部人力资源部备案。 第二章培训职责 第四条事业部人力资源部作为事业部人力资源开发和培训的归口管理部门主要负责：事业部培训与学习平台的建立；事业部人力资源开发培训整体方案的设计；相关管理制度体系的制定及培训项目的监控；组织实施针对事业部职能部及二级单位经理人、后备经理人和职能部员工的培训项目；同时负责与集团人力资源开发中心的业务衔接并指导、督促二级单位培训主管开展本部门员工的培训工作。 第五条二级单位管理部门作为本单位有关员工培训项目的规（计）戈I」、组织和实施的主体责任部门，负责本单位的员工培训工作，并同事业部人力资源部的整体培训工作相衔接。 第三章人力资源开发与培训体系 第六条事业部人力资源开发和培训体系直接为经理人和员工个人的职业生涯发展服务。根据本宗旨，事业部的培训体系分为以下四部分： 1、新员工入职训练与发展计划； 2、员工职业能力发展计划；

3、后备经理人开发计划； 4、经理人职业能力发展计划。 第四章培训计划 第七条年度培训计划 1、事业部人力资源部每年12 月份修订《人力资源开发与培训课程菜单》在事业部内部 网络公布，供事业部、各二级单位相关部门及个人制定年度培训计划参考。 2、经理人和员工个人根据所在职位工作的需要和个人职业生涯发展的规划，于每年12 月份制订好下一年度个人培训与学习计划，经理人、后备经理人及职能部员工的培训计划报事业部人力资源部，二级单位员工的培训计划报各二级单位管理部门。 3、人力资源部于每年12 月份负责事业部下一年度经理人和职能部员工开发培训计划的 制定和审核，总经理审批（《年度培训计划表》，附表1），报集团人力资源部备案；二级单位管理部门制定本部门员工的开发培训计划（《年度培训计划表》，附表1），二级单位领导审批，报事业部人力资源部备案。 4、事业部年度培训计划调整由人力资源部长审核，总经理审批；二级单位年度培训计 划的调整由单位领导审批。 第八条月度培训计划 每月人力资源部负责组织月度培训工作计划与总结会议，总结事业部和各二级单位上一个月度培训计划执行情况（《月度培训统计表》附表3），同时讨论下一个月份事业部和各二级单位的培训计划，事业部培训主管负责 汇总形成事业部整体月度培训实施计划，并在事业部内部网络上公布 第五章培训项目实施 第九条各部门培训主管根据事业部《月度培训计划表》（附表2）负责其业务范围内具体培训项目的实施，制定《培训项目实施表》（附表4），人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。 第十条培训项目实施前应通过事业部内部网络发布信息，培训对象为事业部职能部和二级单位的所有员工，以有效利用培训资源。员工经过本部门的批准可以参加其他单位组织

组织行为学与人力资源管理复习题

1、组织行为学研究的主要内容？ 组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。 2、什么是知觉？有什么特点？知觉选择性取决于哪些因素？ 定义：知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。 知觉影响人的行为，即人的行为是以知觉为基础。 特点：（1）知觉的选择性：即当人们感知外部事物时，能优先把知觉对象从背 景中清晰的分离出来。 （2）知觉的理解性：是指当人们知觉某一对象时，可以根据自己的经验去 加深理解，并做出解释。 （3）知觉的整体性：是指人们可以根据经验，来按照事物的局部特征和个 别属性去感知事物的整体。 （4）知觉的恒常性：是指当知觉的条件在一定范围内，发生某些变化时， 而知觉的映象仍然保持不变。 知觉选择性取决于哪些因素：影响直接选择性的客观因素：知觉对象本身的特征：如鲜艳的颜色，醒目的标记，响亮的声音，均容易被人清晰的知觉。 对象与背景的差别：二者反差越大，愈容易被识别。 对象的组合方式：对象在距离和形态上的接近，更容易被人们视为一个整体被知觉。（二）影响知觉选择性的主观因素例如：（1）兴趣人们常常把知觉集中在自己感兴趣的事物上，而其他事物作为背景被排除在知觉之外。（2）需要与动机能够满足人们需要，符合人们动机的事物，常常被人们当作知觉对象。（3）个性特征人们的个性、气质、性格特征都会对知觉产生影响，例如多血质的人群对事物感知速度快，而抑郁质的人群则对事物感知细致入微（4）经验内行与外行对事物感知的深度有很大的差别。（5）环境与文化不同环境与文化背景，即使感知的同类事物，也会有不同的评价。 3、什么是社会知觉？与知觉的关系和区别是什么？ 定义：指人对社会对象（包括个体、社会群体乃至大型社会组织）的知觉。在组织行为学中，它是研究人际关系的基础。 关系与区别：知觉是社会知觉的基础，社会知觉是知觉的一部分。社会知觉是对人的知觉，它不仅仅停留在知觉的表面上，而会深化产生归因问题。 4、什么是归因？简述凯利和韦纳成功与失败归因理论的基本要点。 定义：指通过人的外部表现或行为来推测人的内在动机，意图和属性。正确的归因是了解人、分析人的行为的基础，是组织行为学研究的重要内容之一。凯利：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是：归因的三个基本要素：内因（知觉者本人的特点），外因（知觉对象的特点），情景因素（环境）。归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性，并依照三个标准，对归因做出正确判断。 韦纳：韦纳认为，人的成功和失败归因为四个因素，即属于可控因素的能力、努力，和属于不可控因素任务难度、机遇。一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而管理者则应在不可控因素上，

事业部人力资源管理及考核办法

事业部人力资源管理及考核办法1范围 本标准规定了公司事业部人力资源管理及考核的内容、方式和标准、奖惩等内容。 本标准适用于公司各事业部。 2考核管理依据 2.1事业部总经理、副总经理、总经理斯理、财务经理、区域经理、区域副经理、试用区域经理等员工参照附件2、3制定《岗位职责关键绩效指标考核表》，按照《员工绩效考评祓管理办法》组织考核 2.2事业部科室、项目经理、副经理、使用经理、内勤、试用内勤等员工参照附件3、4、5、6、7、8制定各自的《岗位职责关键绩效指标考核表》，按照《员工绩效考核管理办法》组织考核。 3一级考核内容与方法 3.1考核对象：事业部 3.2检查项目考核标准 a)《各区域、项目部考核管理办法》中规定的工作质量标准； b)公司、运营管理部确定的其他专项检查质量标准。 c)3.3考核检查项目内容与打分办法 a）运营管理部根据检查考核内容（道路保洁质量、立面保洁质量，村庄出入口整治质量，排水沟细化清理质量，路肩平整修理质量，垃圾清运质量，设施管理水平，村头垃圾治理情况，保洁员出勤情况

等）编制考核打分表； b）检查组成员每人一份，现场考核，独立逐村〔镇区打分。 3.4检查结果的汇总与使用 a）运营管理部负责统计得分； b）运营管理部根据得分。给各区域、项目部汇总并排名； c）根据检查中存在的问题，提出整改意见，发布检查通报，根据排名对项目部经理及管理员进行奖惩： 考核排名末位的项目部经理，由分管髑导进行诫勉谈话，对两次排名末位的经理，给子免职处理。 3.5奖惩方式 a〉按排名是后。对区域经理、分公司经理实行前50%奖励，后50%扣罚，最高名次奖励600元，最低名次扣罚6M0元； b〕按排名亮后。对项目经理实行前50%奖局。后50%扣罚。最高名次奖励300元，最低名次扣罚30O元： e）按照排名先后，对项目副经理前50%奖励。后50%扣罚。最高名次奖励240元，最低名次扣罚240元； d）对排名前50%的内勤实行奖局。后50%的扣罚。最高名次奖励300元，最低名次扣罚30O元。 3.6投诉扣罚 a）项目部接到投诉后，立即组织人员进行核实。针对存在问题迅速处理。并向公司汇报处理结果； b）以公司行政管理部批转的承办单位依据扣罚。市级的投诉，

2020最新国家开放大学人力资源管理《组织行为学》形成性测试1参考答案

2020最新国家开放大学人力资源管理《组织行为学》 形成性测试1参考答案 形成性测试一 一、单项选择题 1、动机是人类行为的直接原因，驱使人们产生某种行为，这体现了动机的（始发机能）。 2、按需要的功能特征来分，可将需要分为（物质需要与精神需要）。 3、根据双因素理论，以下不属于保健因素的是（工作职务上的责任感）。 4、奥德弗的ERG理论属于（内容型激励理论）。 5、宝钢激励机制的理论依据是（综合激励理论）。 6、通过研究领导者在领导过程中所采取的领导行为方式对组织效能的影响，以寻求最有效的领导行为，这是（领导权变有效论）。 7、下列组织变革的阻力中，来自群体的是（人际关系变革所造成的阻力）。 8、组织文化能把不同层次、性格各异的人团结起来，使每个人的思想感情和命运都与组织的安危紧密相连，这体现了组织文化的（凝聚功能）。 9、组织文化的建立应具有远大的目标和坚定的理念，不会因为微小的环境变化或个别成员的去留而发生变动，这体现了建立组织文化应遵循（相对稳定原则）。 10、人的行为特点是（适应性）。 11、下列选项中不是组织行为学学科性质的是（系统性）。 12、人的知觉过程一般经历的阶段是（五个）。 13、“时间就是金钱”是一种（社会价值观）。

14、任何创造性行为都必须产生出一种前所未有的新成果，这体现的是创造性行为的（首创性）。 15、事业生涯是一种过程，是一种与（工作有关的连续经历）。 16、下列选项中不是个人加入群体的原因的是（人为需要）。 17、小群体与大群体相比，其优势主要在于（完成任务速度快）。 18、下列沟通形式中属于正式沟通的是（全方位式）。 19、一个包容动机很强而又主动表现者，一般是一个（性格外向喜欢与人交往的人）。 20、一个富有吸引力的能更加让他人喜欢的人，其个性品质是（能力超群略有小错）。 二、多项选择题 1、在组织行为学家看来，群体可以满足个体的不同需要，这些需要主要是（地位需要；安全需要；权力需要；实现目标的需要；情感需要） 2、在下列哪些情况下，个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向（群体目标较明确一致；群体的竞争程度较低；群体凝聚力较高） 3、为了实现组织的目标，领导者要通过实现各种领导功能来完成基本任务。这些功能主要有（创新功能, 激励功能, 组织功能, 沟通协调功能, 服务功能） 4、领导权力一般由三部分构成，它们是（资源控制权, 奖惩权, 专长权） 5、群体讨论是科学决策的重要内容。在现代决策中，主要的群体决策技术有（命名小组法, 头脑风暴法, 电子会议法, 德尔菲法） 6、组织行为学的研究方法包括（调查法, 实验法, 个案研究法, 观察法） 7、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为（理智型, 情绪型,意志型, 中

组织行为学--沟通

信息沟通 一、信息沟通的意义与模式 二、沟通的方式与网络 三、沟通相关理论 四、提高沟通的有效性 随着信息技术的不断发展，知识与技术的更新日益频繁，人们的工作压力也越来越大。组织中人与人之间的信息传递和交流就变得非常重要。据有关研究，企业管理人员80％的时间是花在信息沟通上。一位智者曾说到：“人生的幸福就是人情的幸福，人生的成功就是人际沟通的成功”。 一、信息沟通的意义与模式 信息沟通指意义的传递与理解，即将一个人或组织的意思和观念传递给他人并让他人理解。在心理学中，沟通是动物界的一种普遍现象。人类的沟通不同于依靠天然神经机制实现沟通的动物，它主要通过后天学习得来的语言、文字、符号、动作等，并应用随技术发展不断出现的现代化通讯设施，不断提高信息沟通的效率。组织行为学着重研究组织中的人际信息沟通，不仅包括组织和工作的信息沟通，还包括人的情感、态度、思想和观点的沟通。 （一）信息沟通的意义 一个工作群体或团队，要能高效完成组织的任务和目标，其成员之间的沟通更为重要，它是一切分工和合作得以开展的基础。有效的沟通，不仅能 够加强成员对群体的认同感与忠诚度，还能帮助组织解决矛盾，处理工作中的难题。信息及时、顺畅的传递，是当今强调效率的工作管理理念得以实现的保障。 具体而言，信息沟通的意义表现在以下几方面： 1、信息沟通是组织决策的基础。现代管理理论告诉人们，管理的核心即是决策。而决策的过程实际上是对信息的搜寻、控制与管理的过程。毫无疑问，决策的合理性、正确性和科学性很大程度上依赖于决策者所掌握信息的多寡。 2、信息沟通有助于组织的协调与控制。通畅的信息沟通能够协调组织各部门、群体各成员之间的工作内容，处理分歧与矛盾；同时，及时的信息反馈能使组织及时调整其战略、政策，以适应不断变化的情况。 3、信息沟通能促进人际关系的和谐相处。信息沟通的过程是信息从一个人或一些人传送到另一个人或另一些人的过程，这种人与人之问互动的过程可以把许多独立的个人、群体连接起来，成为一个整体，从而为建立良好的人际关系提供了基本前提。 （二）信息沟通的一般模式 进行信息沟通必须具备三个要素：信息发送者(信息源)、信息接受者和所传递的信息内容。由发送者将信息内容传递给接受者，这就构成了思想、观念、想法或事实、现象等交流的过程。 信息沟通的过程可分为5个步骤： 1、信息发送者获得了某些观点、想法或事实、现象，并有传送出去的意向。 2、发送者通过某种方式将所要发送的信息表达出来，即编码。或以言词来表达，或以非语言方式来表达。 3、根据信息表达的方式，寻找适合的传送媒介传递到接受者一方。 4、当接受者通过传送媒介接受到信息后，对信息进行“解码”，接受者通过自己的主观理解将信息“还原”成发送者的观点、想法等。 5、接受者在理解发送者的信息后，进行思考、判断，并将这一信息反馈绐发送者，从

集团人力资源管理体系

集团人力资源管理体系 集团人力资源管理体系的构建 一、企业集团人力资源管控模式的确定 二、集团总部人力资源部门的职能定位 三、企业集团人力资源管理组织体系建设 四、人力资源运营体系的建设 五、人力资源运营的监控体系建设 六、解决集团企业人力资源管理的根本之道 集团化人力资源管理面临的八大问题 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化,从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。 集团人力资源管理体系的构建 企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“ 全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理

权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团的人力资源进行全面管理。包括整个集团人力资源管理的人力资源战略确定，人力资源规划以及人力资源全部业务的作业。这种管控模式下，各子公司不设人力资源部门，所有的人力资源业务全部集中在总部。 实施“政策监管型”管控模式的集团总部人力资源总部的主要职责是人力资源政策的制定，各子公司人力资源政策执行情况的监督，各企业人力资源业务的具体监管，和部分核心业务的操作，集团人力资源规划的制定，集团人力资源组织建设等，目前大部分企业集团的人力资源管理模式都是“政策监控型”。 实施“顾问型”管控模式的集团人力资源总部更多的充当咨询顾问的角色，帮助成员企业提升人力资源管理水平，协助指导成员企业开展人力资源业务，为成员企业提供专业的人力资源服务，通过专业服务、资源调配发挥总部的价值。 因此实施“监管型”或“顾问型”的集团的人力资源管理总部，主要的职能是进行集团人力资源战略的研究，人力资源政策的研究与制定，人力资源战略规划的制定和各成员企业人力资源工作的指导与监督。集团总部必须基于企业的战略，以制度为依托，通过为子公司、分公司提供高效的服务，创造和体现自身的价值，集团人力资源管理总部首先要从行政管