浙江大学人力资源管理作业

《人力资源管理》作业

第一章人力资源管理的演变

一、单项选择题

1、“人力资源”一词是由（ C ）提出的。

A、泰罗

B、甘特

C、彼得·德鲁克

D、梅奥

2、详细阐述有关管理人力资源的问题，把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的是（ D ）。

A、彼得·德鲁克

B、甘特

C、梅奥

D、怀特·巴克

3、人力资源管理模式理论是由（ B ）提出的。

A、彼得·德鲁克

B、雷蒙德·迈勒斯

C、梅奥

D、怀特·巴克

4、《管理人力资本》一书的作者是（ A ）。

A、比尔

B、雷蒙德·迈勒斯

C、梅奥

D、怀特·巴克

5、认为人力资源管理就是人事管理，是由专业人员从事的员工管理的是（ A ）。

A、德斯勒

B、德鲁克

C、舒勒

D、怀特·巴克

6、人事管理理论把组织的员工作为一个（ A ）来看待。

A、经济人

B、社会人

C、理性人

D、复杂人

7、从（ C ）开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。

A、20世纪30年代

B、20世纪40年代

C、20世纪50年代

D、20世纪60年代

8、泰罗创造了最初的劳动计量奖励制度（ D ）。

A、计时制

B、利润分享制

C、晋升制

D、差异计件率系统

9、现代意义上的人事管理是随着（ D ）的产生而发展起来的。

A、工厂制度

B、资本主义制度

C、工会制度

D、工业革命

10、霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对（ C ）的研究。

A、工作行为

B、工作方式

C、人际关系

D、行为科学

二、多项选择题

1、德鲁克指出当时人事管理中的几个基本错误概念是（ ABDE ）。

A、认为员工不想工作的假设

B、认为管理者不想负责的假设

C、忽视对员工及其工作的管理

D、把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作

E、把人事管理活动看成是“救火队的工作”

2、以下属于怀特·巴克于1958年发表的《人力资源功能》一书中观点的是（ABCDE ）。

A、人力资源管理职能并不是一个特殊的职能

B、人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要使企业所有员工能有效地工作和取得最大的发展机会

C、人力资源管理职能并不只和员工有关，它和组织中各个层次的人员都息息相关

D、所有人力资源管理的结果所关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现

E、人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬和福利，还包括企业中人们之间的工作关系

3、人力资源管理的主要特点是（ABCDE）。

A、以人为本

B、把人当作资本，当成能带来更多价值的价值

C、把人力资源开发放到首位

D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待

E、人力资源管理部门被视为生产和效益部门

4、人力资源环境所面临的最普遍的挑战有（ BCDE ）。

A、文化的多元化

B、组织的重建

C、人口多样化的问题

D、劳动力的可用性和质量问题

E、经济和技术的变化

5、在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有的作用有（ BCD ）。

A、经济管理

B、行政管理

C、事务管理

D、战略管理

E、社会管理

三、判断题

1、人力资源管理部门是非生产部门。（×）

2、怀特·巴克说：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”（×）

3、20世纪70年代中后期到80年代早期，人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动。（√）

4、从组织的角度来看，人事管理是管理人的活动，是参与组织战略发展规划的制定与实施的活动。（×）

5、德斯勒等人认为，人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会、和企业的利益。（×）

6、人力资源管理就是人事管理，两者没有什么不同。（×）

7、沃尔里奇认为，在新经济时代，组织的能力包括硬性能力和软性能力。（√）

8、人力资源管理所从事的角色是多重的而不是单一的。（√）

9、从20世纪末开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰弱，已经不能适应当时的人事管理的需要。（×）

10、科学管理第一次将科学的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系。（√）

第二章人力资源管理模式比较

一、单项选择题

1、美国企业在生产环节上的管理上都使产品保持一定的库存。其主要原因是（ B ）。

A、资金雄厚

B、减少工人“套牢”企业的威胁

C、销售的需要

D、生产跟不上

2、在人力资源管理模式上，资本主义不同发展阶段的典型代表是（ A ）。

A、美国和日本

B、美国和英国

C、德国和日本

D、美国、德国和日本

3、经理资本主义的典型代表是指（ A ）。

A、美国企业中经理的绝对权力和高收入

B、日本企业中经理权力的不断扩大

C、德国企业中经理权力的不断扩大

D、英国企业中经理权力的不断扩大

4、从（ A ）以后，日本模式的竞争力逐步显露出来，在钢铁、造船、汽车、家用电器、光学仪器等很多领域对美国产品形成了强大的冲击。

A、20世纪60年代

B、20世纪50年代

C、20世纪79年代

D、20世纪80年代

5、美国企业中的人力资源管理，对（ D ）的依赖性很强。

A、政府

B、行业协会

C、工会

D、市场

二、多项选择题

1、日本企业人事制度的三大支柱是（ ACD ）。

A、终身就业

B、弹性工资

C、工会制度 D年序工资制度

E、内部提拔为主

2、新国际竞争条件下人力资源管理模式的趋势是：BCDE

A、加强对职工的培训，培养职工的责任心和自觉性

B、吸收工人参与管理

C、日本的人力资源管理模式将成为各国的首选

D、吸取各个模式的优势，根据形势不断完善和发展

E、美国的人力资源管理模式将成为各国的首选

3、在美国企业中形成刚性工资的原因是（ ABC ）。

A、管理者和工人之间存在企业经营情况信息的不对称

B、美国工人工资的增加，都是通过斗争辛苦得来的

C、美国的劳动力市场发达，工人的流动性比较大

D、美国企业中管理者和工人之间比较信任

E、美国工人不喜欢弹性工资

4、日本模式的基本特点（ ABDE ）。

A、终身就业、弹性工资和合作性劳资关系

B、有限入口和内部提拔

C、刚性工资

D、对抗性的劳资关系

E、重视职工素质和对职工的培训

5、美国企业人力资源管理的特点是（ ACE ）。

A、强调个人

B、强调集团

C、以任务为中心

D、以从业人员为中心

E、强调个人竞争

三、判断题

1、美国企业的管理，人性化的程度很高。（×）

2、根据企业经营情况发放的红利在日本企业中占着很大的比重，使日本企业的劳动力成本具有很大的弹性。（√）

3、日本企业中的劳资双方的关系一直都很和谐。（×）

4、在汽车、钢铁、炼油和其他现代化的行业里，不达到一定的生产规模，难以产生规模经济。（√）

5、现代化就是美国化的同义语。（×）

6、日本企业聘用职工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。（√）

7、日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过市场去招聘。（×）

8、美国模式比日本模式更有有生命力和竞争力。（×）

9、随着日本经济的衰落，日本模式已经不具有任何借鉴意义。（×）

10、美国企业人力资源管理模式设计的初衷，是要通过简化工人的劳动内容，削弱工人在分配谈判中讨价还价的地位，以图保护投资者的利益。（√）

第三章人力资源计划

一、单项选择题

1、企业的人力资源计划中应解决的核心问题是（ C ）。

A、人力资源招聘

B、人力资源甄选

C、人力资源保障问题

D、绩效考核

2、20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的一种预测方法是（ C ）。

A、管理人员的连续规划

B、马尔可夫分析

C、德尔菲法

D、趋势分析法

3、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势是指（ B ）。

A、经验分析法

B、马尔可夫分析

C、德尔菲法

D、趋势分析法

4、适合于稳定的小型企业的短期人力资源需求预测的方法是（ A ）。

A、经验分析法

B、马尔可夫分析

C、德尔菲法

D、趋势分析法

5、人力资源预测可分为（ A ）种。

A、2

B、3

C、4

D、5

二、多项选择题

1、以下属于人员供给计划的是（ BCD ）。

A、职务编制计划

B、人员内部流动政策

C、人员外部流动政策

D、人员获取途径

E、人员的职位变动

2、人力资源计划的发展方向是（ ABCD ）。

A、灵活

B、高效

C、使用

D、短期

E、多变

3、人力资源需求预测的方法是（ CDE ）。

A、管理人员的连续规划

B、马尔可夫分析

C、德尔菲法

D、趋势分析法

E、经验分析法

4、以下属于人力资源资源供给预测的方法有（ ABE ）。

A、档案资料分析

B、马尔可夫分析

C、德尔菲法

D、趋势分析法

E、管理人员的连续规划

5、在制定人力资源计划时，要注意的原则是（ ABC ）。

A、充分考虑组织内部、外部环境的变化

B、确保企业的人力资源保障

C、使企业和员工都得到长期的利益

D、企业的财务情况

E、员工的年龄及教育情况

6、人力资源预测可分为（ AB ）。

A、人力资源需求预测

B、人力资源供给预测

C、企业员工的工作满意度

D、企业员工的职业发展规划状况

E、企业的人员流动率及原因预测

7、使用德尔菲法时应遵循的原则有（ ABCDE ）。

A、给专家充分的信息使其能作出判断

B、所问的问题应是一个主管人员能答复的问题

C、不要求精确

D、使过程尽可能简化

E、保证所有专家能从同一角度理解员工分类和其他定义

8、组织外部人力资源供给的来源主要包括（ ABCD ）。

A、失业人员

B、各类学校毕业生

C、专业退伍军人

D、其他组织流出人员

E、组织辞退人员

9、编写人力资源计划的典型步骤是（ ABCDE ）。

A、制定职务编制计划

B、制定人员配置计划

C、预测人员需求

D、确定人员供给计划

E、制定培训计划

10、以下属于人力资源管理政策调整计划的是（ ABCDE ）。

A、招聘政策

B、绩效考评政策

C、薪酬与福利政策

D、激励政策

E、职业生涯规划政策

三、判断题

1、人力资源计划是一份面向企业的计划。（×）

2、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向致力于编写中长期人力资源计划。（×）

3、德尔菲法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。（√）

4、马尔可夫分析在理论上比较简单，但其应用方法却很复杂。（×）

5、档案资料分析是预测管理人员内部供给的最简单的方法。（×）

6、德尔菲法与一般会议法是一样的，都是面对面。（×）

7、人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（√）

8、有价值的人员计划只具有内部一致性。（×）

9、长期计划适合于大型企业，中期计划适合于大型、中型企业，年度计划适合于小企业。

（×）

10、企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。（√）

四、计算题

某大型企业根据以往的资料得知，在5年中，决策层中有70%的人将保持稳定，有10%的人将由于种种原因被降到经营管理层，有5%的人将被降到管理执行层，有15%的人会离职；在经营管理层中，有15%的人将晋升到决策层，有60%的人将保持稳定，有10%的人会被降到管理执行层，有5%的人将被降为操作工人，有10%的人将离职；在管理执行层，有75%的人将保持稳定，有5%的人被晋升到经营管理层，有5%的人被降为操作工人，有15%的人会离职；操作工人中有5%的人将晋升到管理执行层，70%的人保持稳定，有25%的人将离职。该企业现有人员数量分布如下：决策层20人，经营管理层60人，管理执行层200人，操作工人1600人。假设今后的5年这种状况没有改变，请问，5年后各层次各有多少人？有多少人员离职了？（可列表说明）

答：从上述的资料，可以得到该企业的人员流动性矩阵如下：

所以，

第四章职位分类：人力资源管理的基础

一、单项选择题

1、岗位研究首先产生于（ A ）。

A、美国

B、中国

C、英国

D、日本

2、职位横向分类的依据是（ A ）。

A、职位的工作性质

B、职位的轻重程度

C、职位任职者的身份

D、职位的工作质量

3、若进行组织人员配置分析时显示出超负荷的情况时，应采取的对策是（ B ）。

A、增加该岗位的休息日

B、新设一个岗位来分担岗位的工作

C、横向细分该岗位的工作

D、纵向细分该岗位的工作

4、职位设置的基本原则是（ A ）。

A、因事设岗

B、因人而设

C、因事设岗和因人设岗相结合

D、成本效益原则

5、职位品评中最简单易行的方法是（ C ）。

A、积点评分法

B、因素比较法

C、分类法

D、观察法

6、战略决策、非程序化决策和风险决策一般是由（ D ）作出的。

A、执行层

B、操作层

C、管理层

D、决策层

7、职位分类横向划分的依据是（ A ）。

A、工作性质

B、责任轻重

C、工作难易

D、所需资格条件

8、一些工作性质相同，而责任、轻重和困难程度不同，所以职级、职等不同的职位系列是（ D ）。

A、职组

B、职级

C、职等

D、职系

9、美国联邦政府雇员的非主管职位是用（ C ）方法进行品评的。

A、因素比较法

B、分类法

C、积点评分法

D、观察法

10、以下调查方法中应用最广泛的方法是（ C ）。

A、访谈法

B、观察法

C、填表法

D、会议法

二、多项选择题

1、实施职位分类的基本程序和步骤是（ ACDE ）。

A、职位调查

B、书面调查

C、职位品评

D、确定基本的分类因素

E、制订职级规范

2、职位设置的原则是（ ABCD ）。

A、最低职位数量原则

B、系统原则

C、能级原则

D、最低职位层次原则

E、因人而设

3、职位的特点是（ ACDE ）。

A、职位是以事（工作）为中心而设置的

B、职位因人而设置

C、职位不随人走

D、职位的数量是有限的

E、职位具有专业性和层次性

4、职位分类从横向上看可以分为（ AB ）。

A、职组

B、职系

C、职级

D、职等

E、职务

5、职级说明书一般包括下述内容（ ABCDE ）。

A、职称

B、职级定义

C、职级特征

D、工作举例

E、最低资格

6、职位分类从纵向上看可以分为（ CD ）。

A、职组

B、职系

C、职级

D、职等

E、职务

7、一般而言，任何系统都具有以下特征（ BCDE ）。

A、动态性

B、集合性

C、相关性

D、整体性

E、环境适应性

8、职位具有的要素是（ ABC ）。

A、职务

B、职权

C、责任

D、利益

E、权力

9、职位分类纵向划分的依据是（ BCDE ）。

A、工作性质

B、责任轻重

C、工作难易

D、所需资格条件

E、工作环境

10、职位分类的作用表现在（ ABCDE ）。

A、合理支付报酬的依据

B、考试录用科学化的依据

C、可以增加人员培训的针对性和目的性

D、有利于制定人事预算

E、有利于调整编制、提高效率

三、判断题

1、同一职等的所有职位，不管她们属于哪个职系的哪个职级，其薪金报酬相同。（√）

2、职位品评是在职位分类的基础上，以基本分类因素为标准，对职位进行比较评价，区分职系、划定职级的过程。（×）

3、职位划分和定级是由下到上逐层进行。（×）

4、职位分类标准是不断变化的，美国的发展趋势是由繁到简。（√）

5、职位分类仅涉及到管理者的切身利益，是人力资源管理的基础工作。（×）

第五章招募与甄选

一、单项选择题

1、如果一家公司需招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（ A ）。

A、职业学校

B、学院和大学

C、失业人员

D、退休人员

2、最古老、最基本的人员甄选方法是（ B ）。

A、利用工作申请表

B、笔试

C、面试

D、心理测试

3、主管招募的顾问公司的俗称是（ A ）。

A、猎头公司

B、就业服务机构

C、校园招募

D、广告刊登

4、一种能够迅速地从候选人那里获得关于他们可证实信息的良好手段的是（ A ）

A、利用工作申请表

B、笔试

C、面试

D、心理测试

5、公务员考试的年龄限制是（ C ）。

A、24岁

B、25岁

C、35岁

D、30岁

二、多项选择题

1、当招聘需求为负值时，可以采用（ ABCD ）。

A、招聘冻结

B、提前退休

C、增加无薪假期

D、裁员

E、转包

2、招聘需求产生的方式包括（ ABCE ）。

A.组织自然减员

B.业务量增加

C.部分岗位员工长期超负荷工作

D.财务预算中人工成本的增加

E.新业务的开展

3、外部招聘具有的优点是（ AB ）。

A、有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系

B、能够为组织带来新鲜空气

C、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性

D、有利于吸引外部人才

E、有利于保证选聘工作的正确性

4、招聘的评价指标一般应包括（ ABCDE ）。

A、招募成本

B、应征率

C、录用率

D、绩效

E、离职率

5、回避原则主要是指（ ABCE ）。

A、任职回避

B、公务回避

C、地区回避

D、亲属回避

E、卸任回避

6、面试的种类有（ ABCDE ）。

A、非定向面试

B、模式化行为描述面试

C、定向面试

D、系列式面试

E、结构式面试

7、以下关于猎头公司的描述正确的是（ ABCD ）。

A、数量上较一般职业介绍机构所提供的人才要少得多

B、提供高级管理人才和专业技术人才

C、具有“挖墙角”专长

D、开展完整的搜寻工作的能力有限

E、费用相当便宜

8、在应用面试法进行人员甄选时，容易产生的问题是（ABCDE ）。

A、缺乏训练的面试人员往往不能作出客观的评价

B、面试人员易受光环效应和触角效应的影响

C、面试人员轻易判断

D、面试人员过分重视负面信息

E、面试次序的对比误差

9、以下哪些条件是公务员考试中所必须具备的（ ABDE ）。

A、国籍

B、政治条件

C、经济条件

D、文化程度

E、年龄和身体条件

10、国家公务员的考试录用应遵循的程序是（ ABCDE ）。

A、发布招考公告

B、资格审查

C、公开考试

D、严格考核

E、审批录用

三、判断题

1、对于热门、尖端的人才应该通过招聘会的形式招聘。（×）

2、在我国，实行地区回避的主要是在省级以下的地方人民政府担任主要领导职务的公务员。（×）

3、没有效度和信度的测试可以在甄选中采用。（×）

4、所有公务员岗位都必须进行公开招考。（×）

5、一些技术性操作较强的职位，可通过审查资格证书或考察实际操作水平的方法进行招募录用。（√）

6、压力面试是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法。（√）

7、笔试试卷内容覆盖面比较小，对基本知识、技能和能力的测试信度和效度较小。（×）

8、对于大多数组织来说，工作申请表格是挑选过程的最后一步。（×）

9、征聘工人可由猎头公司招工、让现场员工推荐或求职者自荐的方法。（×）

10、校园招募对于承担招募任务的人来说，通常是花钱比较多而且很费时间的。（√）

第六章培训与开发

一、单项选择题

1、脱产培训可以看作是（ B ）。

A.事假

B.有偿假期

C.公休

D.旅游

2、通过研究具体的工作者本人的工作行为状况与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定培训需要的方法是（ B ）。

A、组织分析

B、工作分析

C、个人分析

D、群体分析

3、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于

（ A ）。

A、技能培训

B、知识传授培训

C、态度转变培训

D、工作方法改进培训

4、在职培训和非在职培训的划分标准是（ D ）。

A、培训的组织形式来

B、培训目的

C、培训的层次

D、培训与工作的关系

5、以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训是（ A ）。

A、岗位职务培训

B、学历培训

C、文化补课

D、在职培训

6、在评价培训计划时使用的最佳方法是（ B ）。

A、回任工作考核

B、控制实验法

C、训末考核

D、问卷调查法

7、管理人员开发的一种流行方式是（ C ）。

A、替补训练

B、在职开发

C、短期学习

D、工作轮换

8、鼓励人们“通才化”，比较适合于开发一般的直线管理人员而非职能专家的培训方法是（ D ）。

A、替补训练

B、在职开发

C、短期学习

D、工作轮换

9、近年来在欧美兴起的最新培训方法是（ C ）。

A、替补训练

B、在职开发

C、跨文化管理训练

D、工作轮换

10、企业员工培训管理的第一步是（ D ）。

A、设置培训目标

B、拟定培训计划

C、培训计划的实施

D、培训需要的确定

二、多项选择题

1、企业进行培训机构选择决策的资源依据是( ABC )。

A、培训内容

B、接受培训的学员

C、企业特点

D、培训需求的分析

E、培训机构的资历

2、企业培训需求分析包括（ ACE ）。

A.组织的人力资源需求分析

B.人力资源供给状况分析

C.岗位的工作任务需求分析

D.技术更新培训需求分析

E.员工的能力、素质和技能分析

3、培训目标主要分为（ ACD ）。

A、技能培训

B、学历培训

C、知识传授

D、态度的转变

E、岗位职务培训

4、常见的对基层主管人员进行开发的方式有（ ABC ）。

A、班组长开发计划

B、改善上下级关系计划

C、提高素质的阅读计划

D、提高决策能力计划

E、改善沟通能力计划

5、管理人员应具备的素质和能力包括（ ACDE ）。

A、知识

B、品德

C、技能

D、态度

E、行为方式

6、决策训练方法在训练中让管理人员正确地掌握决策步骤，包括（ ABCDE ）。

A、确定问题

B、提出假设

C、收集数据

D、测定方案

E、最优选择和测定结果

7、行为模仿通常用于培训（ BCD ）。

A、高层管理人员

B、基层主管人员

C、中层管理人员

D、员工

E、所有管理人员

8、培训计划中最重要的因素是（ AB ）。

A、企业领导的管理价值观

B、对培训重要性的认识

C、培训项目的形式

D、培训时间

E、课程大纲、教材

9、现代公共部门人力资源培训的基本特征是（ ABCDE ）。

A、注重对公共部门人力资源的素质的培训

B、发展公职人员的职业能力

C、注重通才发展和专才发展的相结合

D、法律观念和法律意识是公共部门人力资源培训的重点

E、政治理论和政治素质的培养在公共部门人力资源培训中占有重要比重

10、在衡量培训结果中，以下培训成果或效益可以衡量的是（ ABCD ）。

A、反应

B、知识

C、行为

D、成效

E、技能

三、判断题

1、员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入与产出的角度考虑效益的大小。（√）

2、培训是一项人力资源的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（×）

3、培训工作是一项短期的、临时性的工作，所以培训工作较为随意。（×）

4、敏感性训练强调是不是训练的内容，而是训练的过程，不是思想上的训练，而是感情上的训练。（√）

5、在多数企业中，上岗引导活动都是由人力资源管理部门来完成。（×）

6、给员工（无论个人还是团队）授权并不需要进行大量的培训。（×）

7、那些被任命为主管的人以及晋升到管理职位的人，即使缺乏领导能力，也可以轻易获得所需要到技能。（×）

8、管理人员开发的最终目的是提高个人的工作绩效。（×）

9、在案例研究中，教师就是解释教科书原理的讲师或说教者。（×）

10、决策竞赛可以归结为对发生的各种事件进行决策的模拟设计。（√）

四、计算题

有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂的经营中曾出现了三个问题：第一，每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免的事故”发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行了如下培训：

(1)与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；

(2)如何表彰绩效有提高的雇员。

督人员和工厂经理部56人参加了培训。其中：材料费为3584元，受训者工资和福利(根据离岗时间计

算)16969元，教师课时费补贴1875元，培训管理费2380元。

(2)培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听租赁费总计600元，餐费总计672元。 (3)本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用6756元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表1所示。

根据以上的完全论述计算并回答：

(1)总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少

(2)培训投资回报率是多少？

⑶对本项目的培训效果进行分析评价。

答：(1)总的培训成本 = 32836元。

直接成本6731元 = 教师课时费加补贴为1875元 + 材料费3584元 + 培训教室和视听租赁费600元 + 餐费672元。

间接成本26105元 = 培训管理费2380元 + 总的开发成本费用6756元 + 受训者工资福利16969元。

每个受训者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元

(2)培训投资回报率。总投资回报率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1

净投资回报率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = 5.7：1

(3)培训效果分析评价：

①质量的变化，事故发生率的变化，环境管理状况的变化。

②注重软成果(如，态度、人际关系技巧、工作习惯等)的培训。

第七章绩效考核

一、单项选择题

1、美国于（ A ）年正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，

A、1887

B、1879

C、1886

D、1891

2、把考核称为“勤务评定”的国家是（ D ）。

A、英国

B、美国

C、法国

D、日本

3、考核中最常见的考核方式是（ D ）。

A、自我考核

B、同级考核

C、下级考核

D、上级考核

4、被广泛用于职称评定的考核方法是（ B ）。

A、民意测验法

B、共同确定法

C、立体考核法

D、分级法

5、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ B ）。

A、在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B、根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

C、对和自己在某些方面具有相同或相似特点的应聘者做出较高的评价

D、根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

6、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（ C ）作为信息的主要来源。

A、该员工的同事

B、该员工本人

C、该员工的直接主管

D、该员工的最高主管

7、管理者如果对下属的某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他绩效要素评价都较高，这通常指的是（ D ）。

A、考核者的个人偏见

B、经常性的误差

C、居中趋势

D、晕轮效应

8、一般用于选拔业务干部的考核方法是（ C ）。

A、民意测验法

B、共同确定法

C、立体考核法

D、分级法

9、按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例的考核方法是（ D ）。

A、简单分级法

B、交替分级法

C、范例对比法

D、强制分配法

10、便于计算机处理，适用于大规模地评定各类人员，也适用于多层次、多维度的数据比较的考核方法是（ D ）。

A、关键事件法

B、目标管理法

C、情境模拟法

D、要素评定法

二、多项选择题

1、绩效考核的最终目的是（ AB ）。

A、改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标

B、提高员工的满意度和未来的成就感

C、员工的工作调整、职务变更提供依据

D、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据

E、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会

2、绩效考核按其主体分，其形式有（ ABCD ）。

A、上级考评

B、自我考评

C、同级考评

D、下级考评

E、客户考评

3、在下列对关键事件法的描述中，正确的有( ABC )。

A、有较大时间跨度

B、费时费力费资金

C、只能做定性分析

D、只能作定量分析

E、易于进行员工之间的比较

4、按考核的目的划分，绩效考核可以分为（ ABCDE ）。

A、例行考核

B、晋升考核

C、转正考核

D、评定职称考核

E、培训考核

5、考核者的失误包括（ BCDE ）。

A、缺乏明确的绩效考核标准

B、个人的偏见

C、晕轮效应

D、经常性误差

E、居中趋势等

6、绩效考核的横向程序的主要环节有（ ABCDE ）。

A、制定考核标准

B、实施考核

C、考核结果的分析与评定

D、结果反馈

E、实施纠正

7、绩效考核中的绩指员工的工作绩效，包括（ BCDE ）。

A、出勤率

B、工作数量

C、工作质量

D、经济效益

E、社会效益

8、绩效考核中的勤是勤奋敬业的精神。主要指（ ABCDE ）。

A、员工的工作积极性

B、创造性

C、主动性

D、纪律性

E、出勤率

9、绩效考核中的能指人的能力素质，包括（ ABCDE ）。

A、认识能力

B、思维能力

C、研究能力

D、创新能力

E、表达能力、

10、绩效考核的作用具体表现在（ ABCDE ）。

A、为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据

B、为员工的职务调整提供依据

C、为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会

D、让员工清楚企业对自己的真实评价

E、绩效考核是对员工进行激励的手段

三、判断题

1、考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一指标。（×）

2、绩效管理的唯一作用是为员工报酬的发放做依据。（×）

3、考评者的数量直接影响绩效考评的质量，通常考评人员数量越少，个人的“偏见效应”就越少。（×）

4、绩效考核的纵向程序是指按组织层级进行考核的程序，考核一般是由上到下进行的。（×）

5、人事考勤工作应将形式考勤与实质的考勤结合起来，重点考核其出勤率。（×）

6、在考“绩”时，只要考核员工的工作数量和工作质量就可以了。（×）

7、单纯的定量考核也同单纯的定性考核一样，具有片面性。（√）

8、我国目前常用的考核方法虽然简便可行，但一般来讲，动态考核多，静态考核少。（×）

9、配对比较法准确度较高，操作简单，因此每次考核人数较多。（×）

10、要素评定法也称功能测评法、测量法，是一种定量考核方法。（×）

第八章人员激励

一、单项选择题

1、期望理论的提出者是美国的心理学家（ B ）。

A、亚当斯

B、V.弗鲁姆

C、斯金纳

D、赫茨伯格

2、Z理论的提出者是（ A ）。

A、威廉·大内

B、V.弗鲁姆

C、斯金纳

D、赫茨伯格

3、根据国家规定，国家公务员的行政纪律处分的种类有（ D ）种。

A、3

B、4

C、5

D、6

4、对于十分复杂、难度较大的任务，奖励频率宜（ B ）。

A、高

B、低

C、中

D、不确定

5、期望理论的基础是（ A ）。

A、自我利益

B、组织利益

C、他人利益

D、社会利益

二、多项选择题

1、按照Z理论，管理的主要内容是（ ACD ）。

A、企业对职工的雇佣是长期的而不是短期的

B、实行集体负责制

C、上下级之间关系要融洽

D、准备评价与稳步提拔

E、控制机制要较为含蓄而正规，检测手段可以不正规

2、有关双因素理论的正确观点有（ ABCD ）。

A、满意的对立面是没有满意

B、激励因素是以人为工作本身的要求为核心的

C、只有激励因素的满足，才能激发人的积极性

D、不满意的对立面则是没有不满意

E、满意的对立面是不满意

3、斯金纳提出的行为改造策略有（ ABCDE ）。

A、正强化

B、负强化

C、不强化

D、惩罚

E、综合策略

4、按照马斯洛的需要层次理论，低级需要包括（AC ）。

A、生理需要

B、社会需要

C、安全需要

D、尊重需要

E、自我实现需要

5、按照双因素理论，以下属于激励因素的是（ ABDE ）。

A、成就感

B、工作本身的挑战性和趣味性

C、公司的政策

D、责任感

E、个人的成长与发展

6、基于公平理论，当员工感到不公平时，他们可能会采取以下做法（ ABCDE ）。

A、曲解自己或他人的付出或所得

B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变

C、采取某种行为改变自己的付出或所得

D、选择另外一个参照对象进行比较

E、辞职

7、根据国家规定，国家公务员的奖励分为（ ABCDE ）。

A、嘉奖

B、记三等功

C、记二等功

D、记一等功

E、授予荣誉称号

8、人员激励的方式有（ ABCDE ）。

A、目标激励

B、奖罚激励

C、考评激励

D、领导行为激励

E、竞赛与评比的激励

9、对知识分子和管理干部以下哪种激励方式是适合的？（ BC ）

A、奖金

B、晋升职务

C、授予职称

D、改善劳动条件

E、增加岗位津贴

10、以下合适的奖励技巧有（ABCE ）。

A、对于不同的员工应采用不同的激励手段

B、注意奖励的综合效价

C、适当拉开实际效价的档次

D、适当提高期望概率

E、注意期望心理的疏导

三、判断题

1、按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将提高他们生产的数量或质量。（×）

2、激励不能超过人的生理和能力的限度，否则，这种激励就不会起作用。（√）

3、低级需要和高级需要都是从内部使人得到满足。（×）

4、X理论假设较高层次的需要支配着个人的行为。（×）

5、Z理论认为企业管理当局与职工的利益并不一致，两者的动机难以融为一体。（×）

6、按照双因素理论，能够使员工感到满意的因素叫保健因素，会使员工感到不满意的因素成为激励因素。（×）

7、在强化方式上，应采取连续的、固定的负强化为主。（√）

8、公平理论认为每个人只是关心由于自己的工作努力所得到的绝对报酬，并不关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。（×）

9、期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。（√）

10、激励的一个基本原则是公正。（√）

第九章报酬制度

一、单项选择题

1、内部公平主要是指（ D ）。

A、员工薪酬与市场水平大体相当

B、员工薪酬在分配程序上的公正合理

C、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当

D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当

人力资源管理专业毕业论文

人力资源管理专业毕业论文

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中央广播电视大学 毕业论文 题目宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究 姓名X X 教育层次专科 学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX 教学点分校直属

目录 摘要 (3) 关键词 (3) ABSTRACT (4) KEY WORDS (4) 引言 (5) 一、人力资源管理的重要性 (5) 1．人力资源是企业最重要的无形资产 (5) 2．人力资源将成为推动企业发展的关键因素 (5) 3．人力资源是企业组织生存发展的命脉 (6) 4．人力资源战略是企业战略成功实施的保障 (6) 二、宝鸡市中小企业发展现状分析 (7) 1．宝鸡市中小企业发展概述 (7) 2．宝鸡市中小企业发展作用 (8) 3．宝鸡市中小企业发展中的问题 (10) 三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 (11) 1.对人力资源管理不重视 (11) 2.人力资源管理制度不健全 (12) 3.人力资源管理投入少 (13) 4.独特的企业文化没有建立 (13) 四、完善中小企业管理的对策 (13) 1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 (13) 2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制 (14) 3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系 (15) 4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 (15) 5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 (16) 致谢 (16) 参考文献： (17) 17

人力资源管理社会实践报告6篇

人力资源管理社会实践报告6篇人力管理社会实践报告1 为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。 由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。 这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基

本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。 要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。 要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。

浙大2016管理会计学基础在线作业

1.【全部章节】当内部收益率法、净现值率法的决策结论与净现值法的结论相矛盾时，一般应以（）的决策结论为准。 A 内部收益率法 B 净现值率法 C 净现值法 D 静态投资回收期法 正确答案:C 单选题 2.【全部章节】如果产品的单价与单位变动成本上升的百分率相同，其他因素不变，则保本销售量（）。 A 上升 B 下降 C 不变 D 不确定 正确答案:B 单选题 3.【全部章节】下列各项中，属于长期投资决策非折现评价指标的是（）。 A 获利指数 B 投资利润率 C 净现值 D 内部收益率 正确答案:B 单选题 4.【全部章节】在单一方案决策过程中，可能与净现值评价结论发生矛盾的评价指标是（）。 A 净现值率 B 获利指数 C 投资回收期 D 内部收益率

正确答案:C 单选题 5.【全部章节】采用逐次测试法求内部收益率时，用内插法求值是假定（）。 A 贴现率与净现值之间是成反比例关系 B 贴现率与复利现值系数是成正比例关系 C 贴现率与年金现值系数是成反比例关系 D 贴现率与年金现值系数是成正比例关系 正确答案:A 单选题 6.【全部章节】已知某投资项目的某年营业收入为140万元，该年经营成本为70万元，折旧为30万元，所得税率为40%。据此计算的该年经营净现金流量为（）。 A 100万元 B 70万元 C 54万元 D 24万元 正确答案:C 单选题 7.【全部章节】利润＝（实际销售量－保本销售量）（）。 A 边际利润率 B 单位利润 C 单位售价 D 单位贡献边际 正确答案:D 单选题 8.【全部章节】某厂只生产一种产品，单位变动成本为45元，固定成本总额为60000元，产品单位价格为120元，为使安全边际率达到60%，则该厂应当销售的产品数量是（）。 A 800 B 1290 C 1333

国开电大人力资源管理毕业作业

开放教育专科 人力资源管理专业毕业作业 姓名：________________ 学号：________________ 入学时间：_____________ 分校：________________ 新疆广播电视大学

说明 1、人力资源管理（专科）专业毕业作业占2学分，90课时。 2.本作业在第五学期安排学生完成，时间为一个学期。 3、本作业的内容涵盖了本专业主干课程的内容，主要涉及到以下课程：人力资源管理、工作分析实务、绩效与薪酬实务、人员招聘与培训实务等。 4.评分要求： （1）本作业按照百分制评分。60分为及格。 （2）辅导教师参照每道题目设定的评分标准进行评定。（3）辅导教师对学生的答题务必进行客观、公正的评价。（4）学生必须达到60分以上才能取得该环节的学分。（5）作业抄袭或雷同，计为0分，并不能取得学分。 5. 答题要求： （1）学生应按照题目要求答题。 （2）第一部分专业基础知识有唯一答案，第二部分专业知识答案不唯一。 （3）学生在作专业知识题部分时，要求准确地应用相应的学科理论进行分析，并紧密围绕题目内容回答，不得抛开题目随意发挥。答题要求思路清晰，具有较强的逻辑性。

第一部分：专业基础知识得分批改人 一、基础知识（共计30分）答案VX 783284575 （一）判断题（对的打√，错的打×。每小题1分，共计10分） 1、人力资源中最高层次的部分是掌握科技知识的人。( ) 2、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是义务和权利。( ) 3、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个岗级。( ) 4、人员培训属于成人教育。( ) 5、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是智力测验。( ) 6、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员招募。( ) 7、职业生涯是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。( ) 8、目标管理过程中最重要的阶段是有效目标的设置。( ) 9、对员工职业生涯设计负主要责任的是企业。( ) 10、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的物质层。( ) （二）单选题（选题中有一个答案正确。每小题1分，共计10分） 1、中国古代的退休养老制度称作（）。 A、“义仓”制度 B、族田制度 C、“致仕”制度 D、“社仓”制度 2、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是（）。 A、统计分析法 B、技术测定法 C、经验估算法 D、德尔菲法 3、下列各项中以外化型体能训练为前导的是（）。 A、“拓展训练”课程 B、“魔鬼”训练课程 C、《第五深度培训》课程 D、管理网络 4、绩效考核的分级法又称为（）。 A、比较法 B、比率法 C、层次法 D、排序法 5、下列属于物质激励的激励形式有（）。 A、颁发奖状 B、开会表扬 C、授予称号 D、颁发奖金 6、工序划分的决定性因素是( )。 A、劳动分工 B、劳动协作 C、劳动生产率 D、生产过程 7、工资中的基本工资的分配是按( )设定的。 A、需要律 B、浮动律 C、贡献律 D、平均律 8、组织发展的（）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（）原则。

人力资源社会实践

社会实践报告 学号：134A1246 专业：人力资源姓名：徐丽 人力资源管理专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 在一家私企短短三个月实践中，我选择的岗位，是人力资源专员，主要负责公司的招聘人员和培训等一些人事方面的工作。在我看来，人力资源是一座很重要的桥梁，即将适合企业发展需要的人才运送到公司各个合适的部门。看起来像是一份很简单的工作，当中却有很多繁琐复杂的事情。这份工作对我来说，是一份很重要的经历。 一、学习内容 这次的学习主要内容是初步了解人力资源管理，以及人力资源管理的六大模块。并且还协助了一些日常的事务性工作，比如说：组织员工每月的免费体检、板报、墙报评比、整理应聘人员的一些档案资料、电话寻找应聘人员等等。因为这只是我所学的专业的一门支科，许多东西都是要从头开始。在这之前也没接触过关于人力资源的工作，只是很模糊知道人力资源部不就是负责招聘企业员工，为企业寻找人才或者负责培训员工之类的问题。 刚开始去的一两个星期，最主要的是了解公司具体详尽的情况，因为领导说作为招聘人员，是必须非常熟悉掌握公司情况，这样才能够把最好的、最完整的信息传达给应聘人员，以此来吸引他们。每天在办公室整理一些人事档案，处理一些行政事务，工作是很简单。但可以顺便看看别人是怎么样来写他们的简历的，从中学到点对自己以后毕业工作写好一份简历有点帮助。一份简历首先要字体公整，表面整洁;接下去便是简历的内在了：求职人员认为自己最吸引招聘人员的特质、工作经验、学历...... 两个星期中还学到了面试的一些要求。着装之类的是很重要的，这是每个人都知道并且必须知道的。还有一点便是礼节礼貌，这可以表现一个人的基本修养素质。然后是面试时的心态、语言、举止，很多都是可以建立在自己的自信心上来成功完成的。 接下来的时间主要是用来学习人力资源管理方面的知识。两周的时间远远是不够的，因此所学的也只是一些表面的，对它还是不能理解透彻。人力资源主要的六大模块，也就是我们所在部门所要做的一些事情和处理员工关系、薪资福利等等。 其他的一些工作还有就是参加会议，做一些会议记录，会议反馈工作，了解一些大型的招聘会等等。 一晃，时间就到了，只是约好的三个月学习时间，很短，短得很多东西一接触又要中断。太多想学的，想知道的东西都来不及学了。我想，或许，在以后的深造中，我会选择人力资源管理来作为我的深造项目，因为这个工作开始吸引我了。 二、实践目的 这次时间短暂的实践，最主要的目的，我想是要让我们在真正毕业出去工作

浙江大学远程教育财务管理在线作业答案

1.投资于国库券时可不必考虑的风险是( )。 A 违约风险 B 利率风险 C 购买力风险 D 再投资风险正确答案:A 2.普通年金也称为（）。 A 后付年金 B 先付年金 C 递延年金 D 永续年金正确答案:A 3.将100元存入银行，利息率为10%，计算5年后的终值应用（）来计算。 A 复利现值系数 B 复利终值系数 C 年均现值系数 D 年均终值系数正确答案:B 4.每年年底存款100元，求第5年末的价值，可用（）来计算。 A 复利现值系数 B 复利终值系数 C 年金现值系数 D 年金终值系数正确答案:D 5.下列财务比率反映企业短期偿债能力的有（）。 A 现金流量比率 B 股东权益报酬率 C 流动资产周转率 D 产权比率正确答案:A 6.权益乘数是指（）。 A 1/(1－产权比率) B 1/(1－资产负债率) C 产权比率/（1－产权比率） D 资产负债率/（1－资产负债率）正确答案:B 7.下列能反映公司资产管理效率（即营运能力）的财务比率是（）。 A 流动比率 B 速动比率

C 存货周转率 D 流动资产报酬率正确答案:C 8.下列关于企业投资的意义的叙述中不正确的是（）。 A 企业投资是实现财务管理目标的基本前提 B 企业投资是发展生产的必要手段 C 企业投资有利于提高职工的生活水平 D 企业投资是降低风险的重要方法正确答案:C 单选题9.下列属于企业流动资产的是（）。 A 厂房 B 机器设备 C 应收账款 D 无形资产正确答案:C 10.某投资方案，当贴现率为10%时，其净现值为20元；当贴现率为11%时，其净现值为-20元。该方案的内含报酬率为（）。 A 10.4% B 10.5% C 10.6% D 10.7% 正确答案:B 11.下列企业投资环境中属于企业投资的相关环境的是（）。 A 经济形势 B 国家政策 C 产品市场 D 风俗习惯正确答案:C 12.某企业准备新建一条生产线，预计各项支出如下：投资前费用2000元，设备购置费用8000元，设备安装费用1000元，建筑工程费用6000元，投产时需垫支营运资金3000元，不可预见费按总支出的5%计算，则该生产线的投资总额为（）。 A 20000元 B 21000元 C 17000元 D 17850元正确答案:B 13.1. 信用标准通常以（）表示。 A 客户的预计坏账损失率 B 本企业的预计坏账损失率

电大人力资源管理作业3(答案)

一、单项选择题 1. “师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。 2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。 3.劳动者预告解除劳动合同，应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。 4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。 5. 我国劳动争议处理程序为( Ｄ一调一裁两审制 )。 二、多项选择题 1.培训绩效评估的指标主要有：（ＡＢＤＥ）。A、学习指标B、行为指标D、反应指标E、成果指标 2．培训需求层次有（ＡＢＥ）。 A、组织层次B、工作层次E、个人层次 3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A、技术性B、经济性 C、伦理性 D、社会性 4．心理契约是（ＡＢＣＥ）。 A、人力资本含量高的知识型员工更加注重的 B、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺 C、不具备法律效力的 E、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的 5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。A、合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件 三、判断并改错题 1.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（Ｘ） 改为：绩效评估 2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（Ｘ）改为：中期职业生涯 3.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（Ｘ） 改为：技术专家要求具有较强的分析能力，管理者要求具有较好的表达能力 4．用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（Ｖ） 5. 劳动争议调解的机构是人民法院，调解的期限是30天。（Ｘ） 改为：机构是企业的劳动争议调解委员会 四、名词解释题 1．培训 答案：培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动。 2．职业 答案：职业是人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作，是对人们的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合性反映；也是一个人的权利、义务、权力、职责，从而是一个人社会地位的一般性表现。 3．员工关系

人力资源管理毕业论文范文整套

中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义

（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。

（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。

大学生人力资源部门暑假社会实践报告

大学生人力资源部门暑假社会实践报告实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。下面是整理的关于大学生人力部门暑假社会实践报告范文，欢迎借鉴 大学生人力部门暑假社会实践报告一：一、实践目的 熟悉现实企业中人力管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。 二、实践时间 xxx 三、实践单位 S服饰(**)有限公司人力部(以下简称S公司) 四、实践内容 (一)日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力部最基础的人事管理，这也是在S公司实践期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容： 1.入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张

一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。 (3)提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。 (4)经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。 (5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工，至人力部领取《辞职申请书》。

人力资源管理作业答案

案例分析的标准和要求 在答分析案例时，要阐明所用基本理论的主要观点，并结合案例提供的具体情况进行适当分析、解释和说明。同时还要注意分析过程的充分性、逻辑性和完整性。 案例分析没有标准的答案，但是有基本的要求和方法。 评分的标准： 1.按照指定的理论来分析 2.要求理论和实际相结合 3.观点和结论是一致的 案例1提示：飞龙集团的失误 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作： 1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体． 2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。 一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

人力资源管理毕业论文选题0001

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计

43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理

暑假人力资源管理社会实践报告

( 实习报告 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 暑假人力资源管理社会实践报 告 Social practice report of human resource management in summer vacation

暑假人力资源管理社会实践报告 暑假人力资源管理社会实践报告 一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到芜湖市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。 重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于芜湖市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、

冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。 在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。 13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式”会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践

人力资源管理作业及答案

人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题

人力资源管理毕业论文选题参考精品大全

人力资源管理毕业论文选题参考精品大全 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析 5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立

10、员工持股计划在我国国有企业中的应用

关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 国有企业经营者年薪制的思考 浅析企业员工绩效考核制度 论激励在现代企业人力资源管理中的作用 沟通在绩效管理中的体现研究 绩效考评方法体系研究 小型 IT 企业人力资源管理问题的研究 企业中高层管理人员的选拔研究 工资管理制度的比较分析 公司如何平衡各部门员工的绩效工资 企业销售人员绩效考评体系研究 浅议我国企业绩效评价体系 薪酬制度与员工激励问题初探 工资决定因素与企业劳动工资改革分析 论企业管理中的激励问题 11 、 12 、 13、 14、 15、 16、 17、 18、 19、 20、 21、 22、 23、 24、 25、

26、中小企业实行股份合作制的探讨 27、成才素质研究系统 28、论我国劳动力市场的培育和完善 29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发 31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践 32、知识经济时代人力资源的新发展 33、关于企业职工持股若干问题的研究 34、关于企业管理人员绩效考评研究 35、基于KPI 的绩效管理体系设计 36、战略与绩效考核的桥梁平衡计分卡实施研究 37、基于工作绩效的雇员流动机制研究 38、招聘面试的方案设计与研究 39、国有企业绩效考评问题研究

人力资源方面的社会实践报告

关于人力资源方面的社会实践报告 社会实践报告是进行社会实践后需要完成的报告，是指有目的、有组织、有计划的深入实际、深入社会，对完成的社会实践活动的一个总结报告。下面是小编为您整理关于人力资源方面的社会实践报告，供大家参考。 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。 原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生

浙大管理沟通实务作业答案

《管理沟通实务》作业答案 一、是非题 1、非语言沟通是一种来自各种文化的人们都能理解的世界性语言。（×） 2、“像谈话一样写作”可以作为写初稿时的规则，但必须要编辑成比较好的书面格式。（×） 3、口头陈述中的信息要特别比书面汇报中的信息复杂，尤其在交互式的陈述中。（×） 4、在迄今为止所研究的所有社会中，同一性别的人站在一起时要比不同性别的人在一起时更靠近些。（×） 5、在国际商务信函中，月份应放在日期前。（√） 6、不管你去面试的职位是什么类型，你都必须穿西装去参加面试。（×） 7、根据沟通的过程，有效的管理沟通应考虑七个方面的基本要素：听众、信息源、信息、目标、环境、媒介和反馈。（×） 8、对一个大学毕业生来说，可以写一份3页的简历，尤其是他/她在学校的各种活动中特别活跃时。（√） 9、沟通的方式可以分为告知、推销、征询和参与。（√） 10、全神贯注的倾听就是专心的倾听。（×） 11、你在陈述复杂的财务信息时，应该进行口头汇报而不是书面汇报，因为这样你可以回答出现的任何问题。（√） 12、好的写作者总是保持一贯的风格，不管其读者是谁。（×） 13、克服倾听者障碍可以主要从以下两方面来进行：避免噪音；克服误解障碍。（×） 14、听众越多，你需要越注意发音清晰，也就是说，必须发清楚每一个词的音。（√） 15、在正式的报告中没有必要去解释技术用语，因为一般的听众都知道这些词的意思。（×） 16、群体中出现冲突表明群体成员之间差异太大而不能一起协同工作。（×） 17、随着你在组织中不断晋升，技术能力通常变得越来越不重要，而更多的综合能力，如写和说的能力，将决定你发展的前景。（×） 18、倾听过程中不应做笔记，而是要认真听对方说话。（×） 19、在面试中使用技术术语是永远都不能让人接受的。（×） 20、完整的沟通过程包括沟通主体、编码、沟通渠道、沟通的客体、译码、作出反应和反馈等环节。（√） 21、积极倾听需要身体语言与讲话者身体语言的配合。（√） 22、根据信息载体的异同，沟通可以分为语言沟通和非语言沟通。语言沟通可细分为口头沟通和书面沟通两种形式。（√） 23、为吸引听众的注意力，在口头陈述中必须比书面格式使用更多样化的词汇，并减少重复。 24、约哈里窗是一种重要的进行自我认知、纠正认知偏差的工具。（√） 25、文稿起草后应立即进行修改，不然会遗忘。（×） 26、简历主要有两种类型：知识型简历和技能型简历。（√） 27、在倾听当中不能运用沉默，因为会大大降低倾听的有效性。（×） 28、在21世纪，随着程序变得更加自动化，工作越来越依赖于命令而不是说服。（√） 29、沟通就是把信息传递给对方。（×） 30、写简历时，为了体现出你的知识丰富和技能优秀，应该把你所有的经历都列举在简历中（×） 31、确定演讲的标题时，要新奇醒目，可以选择一些深奥的题目引起听众的兴趣。（×） 32、在会议中，对于一部分能言善辩的人在滔滔不绝地谈天说地，这时候会议主持人不应该打断他们的话题，应该尽可能让他们在会议上尽情发表他们的意见。（×）

《人力资源管理》作业答案

人力资源管理形成性考核册答案 作业1 一1—5: BBABB 6—10 :CCBDD 11—15 :BDCCC 二：略 三案例分析 问题1： 答：首先应制订一个合理，完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明。第二，针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇,更多的是表扬，对操作工来讲，机油为什么会洒，甚至于浪费，你是故意还是无意。虽然案例中没有告诉大家，但是不管如何，浪费原材料，而且自己搞脏了环境，不及时清扫，像这样的操作工是否应该批评教育。所以在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，操作工干了不好的事，还自己不收拾，我们要批评教育。 问题2 答：一是作为一个车间主任来说也应该适当的批评。没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务书进行修改，增加这一项。B、对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。如果因操作不慎，造成周围环境污染。C、操作工要清扫干净。发生事情之后还要及时上报。E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。 作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。增强领导者自身的影响力。进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。二是对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？ `问题3： 答：根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。保证工作的顺利进行。⑵公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。 作业2 1—5：ABCAB 6—10：BBCAB 11—15：BBCBA 二案例分析： 1、答案要点: 市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误，是在人才招聘、管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略，2.人才机制没有市场化，3.单一的人才结构，4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作: 1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:<1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。<2)一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。(3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。(4)增强后备，面向未来。对新一代年轻人培养其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。 2.按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说，人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选择阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。 在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传