人力资源规划人力资源规划操作步骤

（人力资源规划）人力资源规划操作步骤

人力资源规划基本操作步骤

人力资源规划：人力资源规划是壹种战略规划,着眼于为未来的企业生产运营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业于不断变化的条件下对人力资源的需求，且开发制定出和企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测和企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源规划所考虑的不是某个具体的人,而是壹组人员。个别人员的发展规划寓于整组人员的发展规划之中。因此，人力资源规划实质上是壹种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指导。

人力资源规划是为了确保组织实现下列目标：

●得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；

●能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足；

●建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；

●减少企业于关键技术环节对外部招聘的依赖性。

为达到之上目标，人力资源规划需要关注的焦点如下：

●需要多少人；

●员工应具备怎样的技术、知识和能力；

●现有的人力资源能否满足已知的需要；

●对员工进行进壹步的培训开发是否必要；

●是否需要进行招聘；

●何时需要新员工；

●培训或招聘何时开始；

●如果为了减少开支或由于运营情况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；

●除了积极性、责任心外是否仍有其他的人员因素能够开发利用。

2楼人力资源规划基本操作步骤壹：核查现有人力资源

这壹阶段是后面各阶段的基础,是人力资源规划的第壹个过程,它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。

核查现有人力资源关键于于人力资源的数量、质量、结构及分布情况。这壹部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好和建立该信息系统同时进行。壹个良好的人事管理信息系统，应尽量输入和员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应包括以下几个方面：

（1）个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和健康情况、婚姻、民族和所参加的党派等；

（2）录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理经历、外语种类和水平、特殊技能，以及对企业有潜于价值的爱好或特长；

（3）教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；

（4）工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；

（5）工作执行评价，包括上次评价时间、评价或成绩方案、历次评价的原始资料等；

（6）工作经历，包括以往的工作单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职原因、有

否受过处分的原因和类型、最后壹次内部转换的资料等；

（7）服务和离职资料，包括任职时间长度、离职次数及离职原因；

（8）工作态度，包括生产效率、质量状态、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采纳数，有否抱怨及经常性和否和抱怨内容等；

（9）安全和事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、伤害程度、事故次数类型及原因等；

（10）工作或职务情况；

（11）工作环境情况；

（12）工作或职务的历史资料等等。

利用计算机进行管理的企业和组织能够十分方便地存储和利用这些信息。

这壹阶段必须获取和参考的另壹项重要的信息,是职务分析的有关信息情况。职务分析是企业人力资源管理5大要素(获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发)中起核心作用的要素,是下壹步工作的基础。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力,以及履行这些职、责、权所需的资格条件,这些条件就是对员工的质上的水平要求。人力资源规划基本操作步骤二：人力需求预测

这壹步工作和人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量、质量进行预测。

于预测人员需求时,应充分考虑以下因素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：

●市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场

●产品和服务的要求

●人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）

●培训和教育（和公司变化的需求关联）

●为提高生产率而进行的技术和组织管理革新

●工作时间

●预测活动的变化

●各部门可用的财务预算

于预测过程中,预测者及其管理判断能力和预测的准确和否关系重大。壹般来说，商业因素是影响员工需要类型、数量的重要变量,预测者通过分离这些因素,且且收集历史资料去做预测的基础。从逻辑上讲,人力资源需求是产量、销量、税收等的函数,但对不同的企业或组织,每壹因素的影响且不相同。

人力资源规划基本操作步骤三：人力供给预测

人员供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又壹个关键环节，只有进行人员拥有量预测且把它和人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力供给预测包括俩部分：壹是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另壹部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定于规划各时间点上的各类人员的可供量。

人力资源规划基本操作步骤四：起草计划匹配供需

起草计划匹配供需包括

（壹）确定纯人员需求量

这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给和需求进行比较，确定人员于质量、数量、结构及分布不壹致之处，从而得到纯人员需求量。

3楼（二）制定匹配政策以确保需求和供给的壹致

这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求和供给于规划各时间点上的匹配。主要包括：晋升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。

（三）具体行动方案

人力资源规划基本操作步骤五：执行规划和实施监控

人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，且建立壹整套方案程序来保证对规划的监控。能够只方案对全公司的雇佣总数量（确认那些于岗的和正于上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。同时应方案和预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。（1）执行确定的行动计划。于各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这壹步的主要内容。壹般来说，于技术上或操作上没有什么困难。

（2）实施监控。实施监控的目的于于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。于预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为壹纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的壹个环节。此外，监控仍有加强执行控制的作用。

人力资源规划基本操作步骤六：评估人力资源规划

虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估．由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。

评估者应考虑以下具体问题：

（1）预测所依据的信息的质量、广泛性、详尽性、可靠性，以及信息的误差及原因；

（2）预测所选择的主要因素的影响和人力需求的关联度,预测方法于使用的时间、范围、对象的特点和数据类型等方面的适用性程度；

（3）人力资源规划者熟悉人事问题的程度以及对他们的重视程度；

（4）他们和提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门以及各业务部门经理之间的工作关系如何；

（5）于有关部门之间信息交流的难易程度（如人力资源规划者去各部门经理处询问情况是否方便）；

（6）决策者对人力资源规划中提出的预测结果、行动方案和建议的利用程度；（7）人力资源规划于决策者心目中的价值如何；

（8）规划实施的可行性。评估预测结果是否符合社会、环境条件的许可,能否取得达到预测成果所必需的人、财、物、信息、时间等条件。

为了提高人力资源预测的可靠性，有必要使评估连续化，除了上述因素能够对壹项人力资源规划评价时提供重要参考外，仍要对如下几个因素进行比较：

（1）实际招聘人数和预测的人员需求量比较；

（2）劳动生产率的实际水平和预测水平比较；

（3）实际的和预测的人员流动率的比较；

（4）实际执行的行动方案和规划的行动方案比较；

（5）实施行动方案后的实际结果和预测结果比较；

（6）劳动力和行动方案的成本和预算额的比较；

（7）行动方案的收益和成本的比较；

评估要客观、公正和准确；同时要进行成本—效益分析以及审核规划的有效性；于评估时壹定要征求部门经理和基层领导人的意见，因为他们是规划的直接受益者，最有发言权。

?4楼如何给公司领导做月报？应该有哪些统计指标？

人力资源统计指标汇总：

壹、人员数量指标

1、按行政单位划分（总部、区域、）-和编制对照；

2、按性质划分（职能部门、）；

3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月

末人数）/2）；

4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）

二、人员素质指标

1、学历分布（本科之上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；

2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁之上）；平均年龄；

3、通常统计人员素质指标时，和人员数量指标结合进行二元组合统计。

三、劳动时间利用指标

1、出勤率（%）=出勤工日（工时）÷制度工日（工时）×100%；

2、加班加点强度指标（%）=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%。

四、劳动生产率指标：实物劳动生产率=方案期销售额/方案期平均人数*100%；

五、劳动报酬指标

1、工资总额和平均工资（壹般按某个范围统计-总部、区域、城市公司）；

2、薪金占人力资源成本、销售额比重；

3、固定和变动薪酬比，用于衡量激励水平；

4、薪金范围分布（某壹薪金级别人数分布）。

六、人员流动指标

1、流失率=方案期流失人数/方案期平均人数*100%

2、同批雇员留存率及损失率（通常用于衡量核心员工的稳定性，）

留存率=留下人数/初始人数*100%

损失率=损失人数/初始人数*100%

3、流失人员工龄分布

4、流失人员原因统计分布

5、新进员工比率=方案期入职人数/方案期平均人数*100%（通常和流失率比较，用于衡量员工流动）

七、其他人事业务指标

招聘人次、调配人次、晋级人次、招聘来源统计、培训人次、培训费用、招调员工数等

应增加人员结构的分析，例：管理人员、职能人员、技术人员等等。

5楼人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给情况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。通俗的讲，人力资源计划是

为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。

需注意的是，人力资源计划和企业发展计划密切关联，它是达成企业发展目标的壹个重要部分。企业的人力资源计划不能和企业的发展计划向背离。

实例介绍

下面是某公司人力资源部编写的壹个较为完成的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置和人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。

由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。

需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的壹个年度工作计划，所以对每壹项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。

××公司××年度人力资源管理计划

壹、职务设置和人员配置计划

根据公司2000年发展计划和运营目标，人力资源部协同各部门制定了公司200 0年的职务设置和人员配置。于2000年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售壹部、销售二部和产品部，技术总监负责开发壹部和开发二部。具体职务设置和人员配置如下：

1、决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名2、行政部（8人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3、财务部（4人）：

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名

4、人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名

5、销售壹部（19人）

销售壹部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名

6、销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表4名、销售助理2名

7、开发壹部（19人）

开发壹部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

8、开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名

9、产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名

二、人员招聘计划

1、招聘需求

根据2000年职务设置和人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，仍需要补充13人，具体职务和数量如下：

开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名

2、招聘方式

开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3、招聘策略

学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、于学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4、招聘人事政策

（1）本科生：

A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1 000元，满半月有住房补助；

B、考上研究生后协议书自动解除；

C、试用期三个月；

D、签订三年劳动合同；

（2）研究生：

A、待遇：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3 000元，满半月有住房补助。

B、考上博士后协议书自动解除；

C、试用期三个月。

D、公司资助员工攻读于职博士；

E、签订不定期劳动合同，员工来去自由；

F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

?6楼

5、风险预测

（1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高且且属于高新技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于

优秀的本科生考研的比例很大，所以于招聘时，应该留有后选人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留于本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。

如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补“开发组长”空缺。

三、选择方式调整计划

1999年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结

果。

于2000年首先要完善非开发人员的选择程序，且且加强非智力因素的考查，另

外于招聘集中期，能够采用“合议制面试”，即总经理、主管副总、部门经理共

同参和面试，以提高面试效率。

四、绩效考评政策调整计划

1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工均有了考评记录。另外，于1999年对开发部进行了标准化的定量考评。于今年，绩效考评政策将做以下

调整：

（1）建立考评沟通制度，由直接上级于每月考评结束时进行考评沟通；

（2）建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，且感受

到公司对员工的关心；

（3）于开发部试行“标准量度平均分布考核方法”，使开发人员更加明确自己

于开发团队中的位置；

（4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。

五、培训政策调整计划

公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。

岗前培训于1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。

于今年，培训政策将做以下调整：

（1）加强岗前培训

（2）管理培训和公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工俩个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。

（3）技术培训根据关联人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师俩种分式进行。

六、人力资源预算

1、招聘费用预算

（1）招聘讲座费用：计划本科生和研究生各四个学校，共8次。每次费用300元，预算2400元；

（2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元；（3）宣传材料费：2000元

（4）报纸广告费：6000元

2、培训费用

1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。

3、社会保障金

1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。

人力资源部

人力资源规划制度

人力资源规划制度人力资源规划制度 北大纵横治理咨询公司 二零零四年六月

目录 第一章总则1 1.1 目的和依据1 1.2 适用范畴1 1.3 差不多原则1 1.4 工作责任1 1.5 人力资源规划程序2 第二章人力资源需求推测3 2.1 差不多规定3 2.2 现实人力资源需求推测3 2.3 以后人力资源需求推测4 2.4 以后人力资源流失推测8 2.5 整体人力资源需求推测8 第三章人力资源供给推测10 3.1 差不多规定10 3.2 内部人力资源供给推测10 3.3 外部人力资源供给推测11 第四章人力资源净需求的确定11 第五章人力资源规划方案的制定12 第六章附则15 附录1：现实人力资源需求推测表16 附录2：以后人力资源需求推测表16 附录3：以后人力资源流失推测表18 附件4：人力资源需求推测表 19 附录5：职员技能清单 20 附录6：人员接替图21 附录7：人员变动矩阵表22 附录8：人力资源净需求评估表23 附录9：人力资源净需求表（按类不）24

第一章总则 1.1 目的和依据 为了规范冬映红股份的人力资源规划工作，科学地推测、分析冬映红股份在环境变化中的人力资源供给和需求情形，制定必要的政策与措施，以确保冬映红股份在需要的时刻和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证战略进展目标的实现，按照冬映红股份的有关规章制度，制定本治理制度。 1.2 适用范畴 本治理制度适用于冬映红股份及其冬映红股份下属的各个子（分）公司。 1.3 差不多原则 人力资源规划应该遵循以下原则： 人力资源保证原则：人力资源规划工作应有效保证对冬映红股份人力资源的供给； 与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑冬映红股份内外部环境因素以及这些因素的变化趋势； 与战略目标相适应原则：人力资源规划应与冬映红股份战略进展目标相适应，确保二者相互和谐； 系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能； 企业和职员共同进展的原则：人力资源规划应能够保证冬映红股份和职员共同进展。 1.4 工作责任 人力资源部是人力资源规划的归口治理部门，其他职能部门和生产部门具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：人力资源部： 负责冬映红股份人力资源规划的总体编制工作； 负责冬映红股份人力资源规划的组织工作； 负责制定冬映红股份人力资源规划的工作程序；

集团公司人力资源发展计划规划纲要

- ****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。

人力资源系统三年战略规划

人力资源系统三年战略规划 在公司以经济效益为中心的背景下，全面实施人才强企战略，加快提升人力资源职业能力为目标，加快人才队伍建设步伐，显得尤为重要。 一、人力资源系统三年的战略目标： 建立一支强大的管理团队，吸收一批懂管理和技术人才，将管理团队转变成知识型管理团队，最大限度开发每个人的潜能，提高管理水； 到2014年，培养一批懂技术、会管理、善经营的管理人才；培养一批能吃苦、能战斗、能带头、甘奉献、敢打硬仗具有中高级职称（或者与具有中高级职称工人同等技能）技术人才达到50名；建立健全培训后考核机制，使得培训具有时效性，促进一般管理人员技能和素质的提升；规划期末公司员工总数控制在1800人左右，总体知识结构、技术水平将会得到显著提高； 增强员工对公司的认同感，打造一支凝聚力、向心力极强的学习型团队；引导员工与时俱进，及时转变观念，为企业发现问题、提出对策、解决问题，实现事事有人干，人人有事干； 利用薪酬杠杆，丰富激励措施，引进股权分配，完善激励制度，使薪酬分配更加合理化、科学化；在公司资金允许的条件下，员工工资年增长10%，力争实现：员工享受“五险一金”，让员工老有所养，病有所医的同时提高员工薪酬待遇，增强员工对公司的忠诚度；

加快人才梯队建设，完善用人制度，实现选人、育人、用人公平公正，防止核心人才流失，留住人才； 二、目标分解 为确保三年战略规划稳妥执行，有计划、有重点、有步骤推进，将三年战略规划目标进行分解。 （一）薪酬与福利 1、第一战略年计划实现目标： 狠抓“四定”工作，确实落实集团的“四定”政策；在公司资金允许的条件下，力争增加有限成本的同时，实现员工享受“五险一金”待遇； 探索股权分配制度，完善薪酬分配结构，发挥薪酬的激励作用。 措施： 岗位写实，对于不符合集团“四定”政策的行为，另行处理； 了解社会保险法律和地方政策，和地方政府沟通，完善公司员工的社保体系； 出台股权分配方案（初稿），2012年年底定稿； 完善工资结构：引入提高技能工资的分配比例，引导员工重视学习，提高自身的业务技能，确保工人岗享受技能工资；完善炉龄工资考核方案。 2、第二战略年计划实现目标： 调整工资分配； 在公司资金允许条件下，全员享受“五险一金”待遇；确保部分

公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为进一步落实公司行政规划，实现企业做强做大，向一级资质知名企业迈进的目标，做好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，为此，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司在册职工67人，其中管理人员50人，占职工总数的74.6%。 专业技术干部情况统计表 2、在管理人员中，其中专业技术干部43人，占管理人员总数的86%。 职称情况统计表

学历情况统计表

管理人员年龄现状表 二、人力资源现状分析： 1、从目前公司管理人员的数量来看，是能够满足公司施工生产的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作。 2、从目前公司管理人员的资质来看，从人员储备和通过未来的发展的预测基本上能

够保证公司正常稳定的向前发展。 3、目前，公司46岁以上的管理人员占16%，无职称人员占4%，中专以下占26%，公司的管理人员队伍正向着高素质、高职称、年轻化的方向发展。 三、具体规划措施： 1、加强对外招聘的力度： 在人才招聘方面，目前仍局限于综合管理部根据各部门所提出的人员需求进行人员寻找与甑选，尚难做到中长期的人员储备。计划在未来一年中，通过组织机构与编制的确定、各部门发展规划确定、增强综合管理部与各部门管理人员的沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至六个月的水平；根据人才招聘、异动情况、社会薪酬结构调查情况及时调整相应岗位薪资结构，以保障关键岗位人员的稳定与招聘。 2010年人才缺口预测（本部分需根据各部门提供详细资料）

2010年有关招聘方面预算如下： 招聘费用预算说明： 在2009年~2010年，公司先后在五个人才网站上开户，但多数网站使用效率低，而且在招聘高端人才时无法发挥作用，因此在2010年，拟淘汰使用效率不高的网站，选择智联招聘网、中华英才网作为公司日常使用的人才网站。 2、加强对公司员工的培训 为加强员工培训工作，全面提升公司员工的综合素质和业务能力.推进公司健康快速发展，根据公司整体需要和各部门2009年培训需求编制2010年度公司员工培训计划。

【人资规划方案】集团公司3至5年人力资源规划方案(可借鉴)

XX集团公司3－5年人力资源规划方案 一、XX集团公司人力资源现状盘点 截止至2004年9月30日，公司有在职员工1378人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工92人；26-30岁的员工320人；31-35岁的员工377人；36-40岁的员工197人；41-45岁的员工164人；46-50岁的员工91人；51-55岁的员工127人；56-60的员工10人。 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 小学学历的85人；初中学历的242人；高中（含职高）学历的158人；技校学历的367人；中专（含中师）学历的160人；大专学历的242人；大学学历的79人。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者7人；中层管理者合计53人；应用技术类78人；专业支持类58人；行政服务类165人；研发类5人；资源调剂族11人；销售类2人；市场类2人；销售服务类5人；生产支持族106人；技术工330人；操作工546人；尚在实习期，未确定职位的11人。 表三：公司员工职位分类情况表

4、员工职称结构 至2004年9月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 5、生产分厂职位统计 公司六大生产分厂共有员工797人；占全公司员工总数的57.8%；各生产厂职位构成情况及人数统计如下。 表五：各生产分厂职位结构表

6、生产分厂员工年龄结构统计表 表五：各生产分厂员工年龄结构表

7、各生产分厂员工学历构成情况统计表 表五：各生产分厂职位结构表 8、2001年-2004年9月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 表六（1）2001年XX集团公司离职人员信息汇总表（14人）

中交某公司2019-2025年人力资源发展规划

中交某公司 2015-2017年人力资源发展规划 目录 、八— 1刖言.............................. 第一章人力资源现状及存在的问题 ................... 2 一、人力资源管理现状.................... 2 一、存在的主要问题 (5) （一）管理理念有待提升 (5) （二）人员结构矛盾突出 (5) （三）体制机制障碍显现.................. 6第一章形势分析 (7) 一、开展人才强企，就要坚持“三个原则”...... (8) 二、落实人才强企，就要坚持“三个不动摇”.... .. (9) 三、实现人才强企，就要坚持“三个持续”...... (9) 第三章发展思路与目标措施 (9) 一、聚焦一个中心 (9) （一）分类别、定目标，协同企业战略 (9) （二）分层次、抓重点，引导员工发展 (10) 二、创新两个理念 (10) （一）强引进，重培养，顺应由工转商 (10) （二）展个性，促竞争，融合相马赛马 (10)

三、加速三个转化 (11) （一）......................................... 加速市场化11（二）......................................... 加速专业化12（三）......................................... 加速国际化12四、紧抓四个环节 (12) （一）....................... 调结构、转方式，加快人才引进12（二）....................... 拓通道、搭平台，促进人才成长13（三）....................... 建体系、促竞争，加强人才选拔14（四）....................... 改薪酬、优环境，强化人才激励15五、落实五个保障 (16) （一）................................... 强化执行人才规划16（二）................................... 推进标准流程建设16（三）................................... 提高信息管理水平17（四）................................... 加强自身队伍建设17（五）................................... 完善风险掌控管理17

人力资源规划(23144)习题答案

人力资源规划引导案例思路及课后习题参考答案 第一章 引导案例分析思路： 从星巴克的招聘、职业发展路径、培训体系和福利措施考察，星巴克始终把员工当作企业的合作伙伴，着眼企业的员工的长期发展，从而促进了星巴克和员工的共同进步。 一、判断题 1．规划就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定。（对）2．企业人力资源规划的目的是使企业人力资源发展与经营战略和目标相适应。（对）3．人力资源规划从中观上可以分为人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施和人力资源规划修订五个环节。（错）4．人力资源长期规划通常历时3－5年。（错）5．人力资源部门在企业中处于从属地位。（错） 二、单选题 1．企业在收集人力资源信息之前，需要先完成哪项工作（ D ） A.确定人力资源需求 B.确定人力资源供给 C.明确人力资源战略选择 D.设计人力资源指标 2．哪项工作不但是人力资源规划的重要组成部分，而且是人力资源规划的依据和前提 （B ） A.人力资源现状分析 B.人力资源发展预测 C.人力资源信息收集 D.人力资源战略制定 3．常用的制定企业人力资源规划的方法不包括（ D ） A.关键成功因素法（CSF） B.战略集合转移法（SST） C.企业系统规划法(BSP) D.企业战略因素法（BSF） 4．人力资源规划的发展趋势表明企业会越来越关注（ D ） A.企业的利益 B.员工的利益 C.企业和员工的短期利益 D.企业和员工的长期利益 5．以下因素中，不会影响人力资源规划的是（ D ） A.人口因素 B.地域因素 C.经济因素 D.领导因素 三、多选题 1．人力资源规划的特点是（ ABCD ） A. 动态性 B.系统性 C.超前性 D.独特性 2．人力资源规划实践包括以下三个环节（ ABC ） A.人力资源规划实施 B.人力资源规划控制 C.人力资源规划修订 D.人力资源规划制定 3．人力资源管理规划包括（ AD ） A.人力资源招聘计划 B.人力资源激励计划 C.人力资源培训计划 D.人力资源外包计划 4．人力资源规划的功能包括（ ABCD ） A.企业战略规划的重要组成部分 B. 实现人力资源管理职能的保证 C.企业管理的重要依据 D.节省人工成本 5．人力资源规划的原则包括（ ABCD ）

公司今后五年人力资源工作发展规划

人力资源工作五年发展规划 为建设一支高素质人才队伍，适应公司改革发展形势的需要，促进人力资源向人才资本的转变，增强公司核心竞争力，保证公司稳定、持续、健康发展，特制定本规划。 一、人力资源现状评价 包括总体评价、供求关系、定员情况、年龄结构、缺员情况、知识结构、薪资水平等内容。（一）基本情况 1、人员结构方面: 截止2018年9月30日，股份公司本部在册1055人。男职工人858，占81.13%，女职工人197，占,18.67%；其中在岗职工889人：一线工人694人，辅助工人195人，生产主管、中层以上管理人员91人，技术及一般管理人员163人。 2、年龄结构方面：公司职工平均年龄43岁。35岁以下员工人178，占总人数的16.8%；36-45岁的员工人370，占总人数的35.07%；35-45岁的员工人548，占总人数的51.9%；46岁以上的员工人507，占总人数的46.4%。 3、知识结构方面：硕士5人，占职工人数0.47%；本科128人，占12.13%；大专255人，占24.17%；中技、高中（含高职）、初中共计650人，占61.61%；其中大专以上学历人员前方车间占55.9%；后方部门占44.1% 现有专业技术人员人数249人。其中：高级职称32人，占职工人数3.03%；中级职称186人，占职工人数17.63%；初级职称31人，占职工人数2.93%；其中初级职称以上前方工人占71.8%，后方职能部门占28.2%；无职称806人，占职工人数76.63%。 4、薪资水平方面：月薪5000元以上的人61，占总人数的5.7%；月薪3000-4000元的人11，占总人数的1%；月薪-3000元的人983，占总人数的93.17%。 （二）人员现状分析 1、人才观念落后。计划经济思维模式程度不同存在于干部和职工思想中，选人用人上存在论资历、唯学历、唯职称的现象。 2、人员结构不尽合理。公司人员年龄梯次、知识结构和性别配置不合理。从年龄角度看，老、中、青配置不合理，知识结构不合理，高学历人才缺乏，重要岗位大多数为年轻的专业技术人员，他们的专业水平、工作经验和协调能力与实际工作的要求都存在着程度不同的差距，亟待锻炼成熟。从性别角度看，职能部门、经营单位本部女职工比例较高，难以满足一线生产的需要。现有人员的专业、知识、素质、年龄结构亟待改善。 3、专业技术人员不足。由于多种原因，公司形成人员既多又少的局面，即管理、服务人员偏多，专业技术人员不足，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的，从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧围绕公司改革和发展的目标，以人才工作统领全局，加强人才力量整合，以育人工程主线，以人的能力开发为重点，突出培训教育、岗位培养和实践锻炼三个环节，全方位地开展人力资源工作，努力建立适应公司改革与发展需要的人才工作新机制，为公司发展战略实施提供人力资源保障，促进人力资源管理全面、协调、可持续发展。 三、基本原则 在以上指导思想的统领下，必须坚持以下几项原则： （一）人力资源是第一资源的原则。尊重人才、尊重劳动，确保“人尽其才、才尽其用、能位相适、按劳取酬“。通过大力开发人力资源、加强人力资本投资和保障劳动者权益来推动企业的协调发展。

某集团年度人力资源规划

Ｘ集团公司２０0６年度人力资源规划时间在向前推移,公司在向前发展,人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层,再由执行层过渡到现在的战略层,从而加大了在人、财、物方面的投入;另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导;最后是因为X 集团公司人力资源管理者的不断努力。但是,我们不得不承认,X集团公司的人力资源管理还很薄弱,需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去,使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持! 回顾２０06年，我们认识到了工作中存在的不足,结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展２00６年度的工作: 一、基础性人事工作 (一）进行工作分析,重新拟定岗位说明书 目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2．有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制; 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础; 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参考依

据;?(2) 具体实施方案: 1.2006年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构,并须保证此框架能反映全面情况; ２.20０６年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容,逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3．2006年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来,打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料; （3）注意事项: 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此,人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果; 2．最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份; 劳动关系管理 (1）目标概述： １．协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标,也未进行规范性的操作。人力资源部将在2006年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一;?２.人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在１0%以内，保证不超过１5%；计件员工月均流动率争取控制在5%内,保证不超过10%;

人力资源规划

人力资源规划 人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。 人力资源规划也称为人才资源规划。人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。不同的人力资源规划体现了不同的人事政策，一般来说有两种：一种是仅考虑组织利益的观点，它认为人力资源规划就是把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各级工作岗位上；另一种是组织与员工利益兼顾的观点，认为人力资源规划就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。不管从那种观点上看，为实现组织的目标与任务，人力资源的数量、质量、结构必须符合组织特定的物质技术基础，而至于采取什么方针政策，则取决于企业的经营指导思想。 人力资源规划的功能 人力资源规划的功能，表现在以下几个方面： （1）确保组织在生存发展过程中对人力的需求：组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下，人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变，也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说，人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。由此可见，预测供求差异并调整差异，就是人力规划的基本职能。 （2）是组织管理的重要依据：在大型和复杂结构的组织中，人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。 （3）控制人工成本：人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，处于低职务的人多，人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素，人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的。

人力资源规划基础知识

学习使人进步 人力资源规划 人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 一、简介 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 广义：企业所有各类人力资源规划的总称。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 二、分类 按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。 三、作用 1．有利于组织制定战略目标和发展规划 人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。 2．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。 3．有利于人力资源管理活动的有序化 人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。 4．有利于调动员工的积极性和创造性。 人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。 5．有利于控制人力资源成本 人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。 四、内容 人力资源规划包括五个方面 1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程

XX公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 为好人才储备，实施人才战略，全面提高企业的竞争力，特制定此规划。 一、公司现有人力资源的现状： 1、目前公司本部在册职工X人，其中管理人员X人，占职工总数的X%。 公司人员情况统计表 管理人员学历情况统计表 管理人员年龄现状表 二、现状分析：

1、目前，公司管理人员占职工总数的X%，此比例符合公司运作需求。

从公司人数和部门分布情况来看，目前已基本能满足公司运作需要，根据业务量变化情况，部门如还需增减人手，则由部门提出申请，由行政管理部负责招收人手； 2、从目前公司管理人员的数量来看，能够满足公司的需要，可以覆盖目前公司各项管理工作； 3、公司管理人员最低学历为大专，研究生以上学历占管理人员总数的X%，已可满足管理工作需要。但目前公司管理人员年龄结构偏大，为此将采取措施，使公司的管理人员队伍向高素质、年轻化方向发展。 三、具体措施： 1、人力招聘与配置规划： 在人员配置方面，由各人力需求部门按年度上报人力资源需求情况，行政管理部和财务部结合公司业务发展需求和公司人力资源预算制定较为合理的人员编制。 公司鼓励员工进行适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。 在招聘渠道方面，行政管理部将会合理选用内部招聘、人才中介、网络招聘等适当的渠道招聘。选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则，尽量追求招聘成本最低化。 在人才选拔方面，采用面试、笔试相结合的方法，以期确保不会看错人、不会看走眼。新招大学生职员及业务人员必须经过面试筛

选、实习期鉴定等方式进行选拔；新招部门经理级以上干部公司可以根据情况采取较为灵活、务实、慎重的办法。

人力资源规划的主要内容包括

人力资源规划的主要内容包括： （1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。 （2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。 （3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。 （4）调整规划：即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。 （5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。 要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。 二、进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。 这方面主要做好如下几项工作：

年公司人力资源发展规划纲要

2018年公司人力资源发展规划纲要 (草案) 一、公司目前状况 公司现在正处于一个发展的起始阶段,组织结构还不健全,设置比较单一;人员配置方面还不适应公司快速发展的基本要求;管理制度还不完善;人员素质方面还需要进一步的提升。为了实现公司既定的3年期间的战略规划,还需要加强基础人力资源方面的建设,从而为实现战略性的人力资源管理打下坚实的基础。 二、组织结构的优化和配置 依据公司利用3年时间达到的发展目标,在管理模式的选择上还是以直线式管理为主要的管理方式,实行总经理领导下的部门经理负责制,并根据需要完善各个组织架构内的人员资源配置(详见《金鑫安泰公司岗位配置规划简图》,人员配置数量待定),在现有部门职能的基础上,经过优化和整合以后,预设立八个部门:市场部、工程部、生产部、业务部、综合管理部、材料采购部、财务部、客服部,还有分公司。设立这些部门的目的和职责是: 1、市场部:掌握行业的信息,打造企业品牌,拓展公共关系,了解客户需求,抢夺市场资源,协助业务部签单,配合公司制定市场发展计划。 2、工程部:为了承担工程技术、功能设计、工程监理、现场施工安全、变更控制、工程进度和工程质量管理。 3、生产部:负责公司产品的生产和加工,并能保质保量及时的投入市场。 4、业务部:销售职能;确保完成公司各时期的销售计划。 5、综合管理部:对行政、人力资源和后勤工作实施管理的职能。

6、材料采购部:负责公司的原辅材料、配料等各类物质的采购,保证公司生产经营活动的顺利进行。 7、财务部:管理资金,确保公司各项资金的安全。 8、客服部:负责对外部及内部客户的信息传递反馈、沟通协调工作,发挥服务平台作用。 9、为了开拓外埠市场,增强企业在同业中的影响力,在外地还要设立分公司。 通过组织结构的优化和建设,争取在第一个三年发展规划中使公司的部门建设更趋于合理化和正规化,每一个职能部门能充分发挥各自的作用,做到规范化管理,为公司在职能管理的模式上往事业部方 向的发展打下组织基础。 三、人力资源的配置 因为公司的战略定位是往工程承包和施工方向发展的多元化的企业,所以在人员配置方面的要求就有一定的行业限制。根据行业经验,公司需求的技能型的人才和劳动型的人员多一些,因此根据我们行业的特点,在选用人才的时候要区分开来,真正找到能适合公司发展的合格人才。 1、对于普通的员工,在劳动密集性的岗位上要以青壮年为主,年龄控制在45岁以内。而对于做二线工作的员工则也要以年轻化为主,学历在大专以上。招聘方式以网络招聘和社会招聘相结合的方式进行,并和有相关专业的职业院校和大专院校建立“坑口”关系,尽可能的提供优质的人才资源,这种人员比例的配置要在50%左右。

X集团公司2018年度人力资源规划

X集团公司2018年度人力资源规划时间在向前推移，公司在向前发展，人力资源工作也在不断进步。人力资源工作之所以在不断进步，一方面是因为社会和企业认识到了它的重要性，使其由原来的操作层过渡到执行层，再由执行层过渡到现在的战略层，从而加大了在人、财、物方面的投入；另一方面是因为关于人力资源管理的理论研究取得了重大进展，使得人力资源管理工作有了理论的指导；最后是因为X集团公司人力资源管理者的不断努力。但是，我们不得不承认，X集团公司的人力资源管理还很薄弱，需要我们现在以及将来的人力资源管理工作者将此项工作进行下去，使得人力资源真正转化为人力资本，为企业发展提供最强有力的支持！ 回顾2018年，我们认识到了工作中存在的不足，结合发展现状和今后趋势，人力资源部拟定从以下几个方面来开展2018年度的工作： 一、基础性人事工作 （一）进行工作分析，重新拟定岗位说明书 目的： 1.可以清楚了解公司各部门各岗位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作流程设计更加精确、工作分配更加合理、工作衔接更加顺畅； 2.有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制； 3.通过工作分析可以对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬体系提供良好的基础； 4.工作分析还可以给人力资源配置、招聘、员工培训考核提供参 考依据；

(2) 具体实施方案： 1.2018年1月底前由人力资源部制作出岗位说明书的框架结构，并须保证此框架能反映全面情况； 2.2018年2月底前，人力资源部依据公司组织架构及岗位说明书框架结构中须填写的内容，逐一找员工本人谈话，并制作出粗略的岗位说明书，分部门交各部门负责人提出修改意见； 3.2018年3月中旬前人力资源部从各部门将修改后的岗位说明书收集上来，打印装订成册后呈报总经理审阅后备案，作为公司人力资源管理的基础性资料； （3）注意事项： 1.岗位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实准确。因此，人力资源需要公司各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果； 2.最后定稿的岗位说明书须按部门分类，并对应着发放给部门一份； 劳动关系管理 （1）目标概述： １.协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。人力资源部将在2018年度把此工作作为考核本部门工作是否达标的任务之一； ２．人员流动控制年度目标：计时员工月均流动率争取控制在10％以内，保证不超过15％；计件员工月均流动率争取控制在5％内，保证不超过10％； ３．劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，包括：《劳动合同》《保密合同》《培训协议》等；熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷；树立良好的企业形象； （2）具体实施方案：

XX集团未来3~5年人力资源规划方案范文

一、科泰生物公司人力资源现状盘点 截止至2011年5月13日，公司有在职员工217人。 1、员工年龄结构 20-25岁的员工人；26-30岁的员工人；31-35岁的员工人；36-40岁的员工人41-45岁的员工人；46-50岁的员工人；51-55岁的员工人；56-60的员工人 表一：公司员工年龄情况表 2、员工学历结构 初中学历的人；高中（含职高）学历的人；技校学历的人；中专（含中师）学历的人；大专学历的人；大学学历的人；。 表二：公司员工学历情况表 3、员工职位分类情况 高层领导者人；中层管理者合计人；应用技术类人；专业支持类人； 行政服务类人；研发类人；资源调剂族人；销售类人；市场类人；销售服务类人；生产支持族人；技术工人；操作工人；尚在实习期，未确定职位的人。 表三：公司员工职位分类情况表

4、员工职称结构 至2011年5月共有各类专业技术人员人，其中高级职称的人；中级职称的人；初级职称的人。 表四：公司专业技术人员情况统计表 5、2008年-2011年5月公司离职人员（解除劳动合同人员）信息汇总。 9、2003年公司临时工使用情况统计表。

管理资源吧·管理人自己的下载网站 二、XX 集团公司的战略发展规划及业务规划 三、XX 集团公司人力资源理念 XX 集团公司的人力资源理念是：人是一切物质和精神财富的创造者，是企业发展振兴的力量源泉，企业的一切管理活动，始终遵循以人为本的管理思想；同时倡导终身学习，不断为员工创造实现职业理想的机会，掌握终生就业的本领。 “以人为本”的管理思想，为开拓者搭建成功的阶梯，为进取者提供创业的舞台，创造条件成就员工的理想，为员工创造施展才华的机会，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 坚持“不拘一格”的用人思想，按照“给机会，压担子，听公论，看实绩”的原则，打破学历、职称、民族、性别、职务和一切人为的屏障，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。 坚持“一手放权，一手监督”的授权之道，组织与个人之间既充分信任又绝不放纵。 一切管理行为都以人为中心，突破形式主义把简单的问题复杂化的局限，从简单出发，删繁就简。 四、XX 集团公司人力资源战略和策略 根据XX 集团公司的人力资源现状，结合面向未来的发展战略，XX 集团公司的人力资源战略是： 一定时期内，XX 集团公司机制的作用大于人的作用；要建立发展、发挥大多数人能力的机制，而不是强调“明星作用”。 配合公司向市场化转型的经营战略，在管理体系中也引入市场观念，提倡开放，认可竞争，鼓励市场认可的职业化精神。

某某食品公司人力资源规划

2005年人力资源规划 第一章：规划原则 第二章：企业目标 第三章：人力资源框架建设 第四章：组织结构的使用与完善 第五章：岗位分布体系建立与运用 第六章：等级体系的意义与设定 第七章：职务说明书 第八章：建立考核体系 第九章：薪金管理的运用 第十章：企业流程 第十一章公司文化 第十二章规范建立

第一章：规划原则 圣燃亚食品有限公司经过了最初的原始资本、经营经验、人力资本的积累，以由创业期逐步向成长阶段发展，这也是企业必然要走的一条道路，否则如逆水行舟不进者退，但随之而来的是各项：生产、销售、市场、物流、财务体系及人力资源体系的缺乏与不完善限制了企业的发展，“人”的因数可以说是最为根本的问题，在企业里，如何提高员工的工作积极性、促使员工的工作饱和度的最大化、激发员工的创造性、达到企业人力资源成本使用最大化，使企业由经验经营转化为规范经营，使企业走上正规、稳步、高速的发展轨道。 第二章：企业目标 1、为什么要建立企业目标 在中国民营企业中，什么是企业目标，如何达到企业目标是非常模糊的概念，大部分是企业的所有者在心底算的一个大体帐，往往当企业有了一定资本以后反而不再发展，甚至倒退或则发展方向错误导致失败，就如船只在没有灯塔的指引靠近港湾一样，解决、降低这些问题的发生就是企业建立符合企业本身特色的目标（树立灯塔），向着明确的目标前进 2、目标的分类 企业目标安阶段大体上可以：分为长期、中期、短期目标，按时间可以为：十年、五年、三年目标，但可以随着企业的发展、市场的变

化来适当调整目标，而不可一味的变成“本本主义” 如：1）圣燃亚食品有限公司在三年内建立完善的内部管理体系，减低生产、经营成本、销售成本，形成企业的价格优势和产品优势，发展自身的核心竞争力和核心产品、技术。主要发展昆明市区学校区域的客户群体，主要赢利产品线为西点和生日蛋糕，大力开发新型品种，以小面包薄利多销为市场切入点，形成利益最大化的实现，实现纯利润？ 2）圣燃亚食品有限公司在五年内，店面数量达到？家，日产量达到？市场占有率？% ，客户认知率达到？%，形成在昆明市区内的品牌效益，大力开发云南省地洲市场，形成自营与加盟联锁体制共同发展的趋势，加快资金流的运做3）圣燃亚食品有限公司在十年内，立足云南市场，大力发展周边省份市场，形成生产、运输、配送、经营一体化的经营模式，成为国内糕点经营生产一体化企业的前矛。 3、企业目标的运用 企业目标确立后，并不是把它锁在抽屉里，只要企业的高层管理人员知道，而是要全体员工知道本理解企业的目标。使员工认同企业目标，并为了这个目标奋斗，让员工知道当实现了企业目标以后个人目标可以得到实现，自身可获得利益 目标分解：

公司人力资源发展规划纲要

****公司 人 力 资 源 十三五规划纲要2014年12月28日

目录 转变观念开创人力资源管理新局面 (3) 公司人力资源现状 (3) 指导思想 (5) 主要目标 (7)

****公司（以下简称公司）人力资源十三五（2016-2020）规划纲要，主要阐明公司人力资源战略意图，明确人力资源工作重点，用以引导公司人力资源行为，是未来五年我公司人力资源管理和发展的方向，是公司员工提升技能水平、谋求自身发展、获取更高薪酬待遇的行动指南，也是公司履行以人为本、加快人才队伍建设、依法合规搞好企业人力资源管理，更好的服务全体员工的重要依据。 转变观念开创人力资源管理新局面 “十三五”时期首先是国家是全面建设小康社会的关键时期，是集团公司战略目标的决战阶段，更是公司深化精益管理、争创一流、实现二期项目落地、突破发展瓶颈、获得企业新生的重要时期，公司人力资源管理必须紧紧围绕这一主线，深刻认识并准确把握企业新形势、新变化、新特点，转变观念，努力开创人力资源管理新局面。 公司人力资源现状 2011-2014是我公司发展史上极不平凡的四年。在公司经营面临资不抵债的困境下，正是由于集团公司强有力的经济、资源支持，使得公司当年扭亏、连续三年盈利并取得优秀业绩。公司人力资源面貌也发生新的历史性变化。从组织机构及劳动组织定员的改革，专门的人力资源部门诞生，职工薪酬体系的优化，人力资源管控体系前面覆盖，全员绩效管理有力推进，员工培训多层次、多方位开展，两支人才队伍建设进一步拓宽员工发展通道，职工社会保障方面的合法合规，等等。 当期，由于国家经济形势进入新常态，集团公司以煤炭经营为主的特点，且在煤炭价格持续低迷，公司二期发展尚不明朗的状况下，我公司人力资源状况呈现以下特点： 一是企业发展受阻，员工职业发展平台不够宽广，内部流动性不强。 二是职工工资总额增长放缓甚至停滞，在CPI持续增长，生活成本日益增长的压力下，员工要求增加薪酬待遇的愿望较为强烈。 三是企业发展对人员素质要求越来越高，员工对提高自身技能操作水平、专业技术水平及学历水平的有了更高的要求。