人力资源战略 案例分析 UPS vs. Fedex

人力资源战略：案例分析

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MBA 610

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Human_Resource_Management

H R M t

Homework

H k

By: Jiesong Ding

人力资源战略：案例分析

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公司概况：

联邦快递公司(Fedex)

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联邦快递是美国著名的隔夜速递公司。它的专长是在24小时之内将小件包裹运送到美国任何地方，在两天内将小件包裹运送到世界任何地方。尽管它自20世纪40年代开始一直作为一个递送公司而存在，由于在20世纪80年代早期开创了隔夜速递服务而使其著名。它主要递送信件和小包裹。它的收入约为50亿美元(415亿元人民币)。它每天递送330万件包裹。

联邦快递共同的价值

没有工会；

没有下岗；

保证对员工一视同仁；

管理人员要向他们的员工征求意见并获得他们的反馈；

基于团队的管理模式；

晋升首先从内部开始；

员工共同分享利润；

员工共同分享利润

管理层时刻确保与员工进行沟通。

人力资源战略：案例分析

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美国包裹公司(UPS)

美国包裹公司是美国最大的递送公司。它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。每天速递1千4百万的包裹，其拥有接近400,000名雇员。美国包裹的收入达290亿美元。

美国包裹共同的价值:

员工皆为工会工人；

员工不参与决策；

等级制的组织结构-没有团队形式；

不获取员工的反馈；

为了成功，所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程。

为了成功所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程

讨论：

1、这两个公司选择如此截然不同的企业文化的原因可能是哪些？可能的商业上的原因是什么?

2、基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同?

人力资源战略：案例分析

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问题一

这两个公司选择如此截然不同的企业文化的原因可能是哪些？可能的商业上的原因是什么?

z UPS不提供隔夜包裹速递服务.其业务规模庞大, 是FedEx的许多倍. 因此, UPS必须具有有效的运作UPS不提供隔夜包裹速递服务其业务规模庞大是FedEx的许多倍因此UPS必须具有有效的运作流程和体系, 这些体系有3000多名工程师建立并维护. UPS的关键成功因素在于组织中的每个员工都遵循运作流程, 而不是以他们自己的方式处理业务.

z FedEx较UPS晚进入市场, 在试图与行业巨人UPS在快递行业中竞争, 其选择的切入点或者说差异化是客户服务. 这样的业务策略需要公司真正的了解客户需求. 因此, FedEx需要更为扁平, 以团队为基础的组织形式, 而且管理层必须征求员工的建议, 因为他们是最贴近市场, 最了解客户的需求和问题.

人力资源战略：案例分析

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V s.问题二

基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同?z UPS人力资源体系z FedEx人力资源体系拥有扁分权的授权体系允许员根据自?员工对工作的满意度普遍不高, 因此公司支付很高的薪水以吸引和保留人才.?公司设计了很强的长期激励制度, 员工在公司工?拥有扁平, 分权的授权体系. 允许员工根据自己的判断做出许多重要的决策.?设有”有效建议奖励”的机制.管理层会常征求,作的年限越长, 越不容易离开公司.?公司提供很好的福利制度帮助保留员工.员工的意见和建议,并奖励被采纳的员工.?无详细的规则制度, 鼓励员工创造性地解决问题.

?激励制度严格地基于员工是否有效地遵循现有的运作流程和制度.?薪酬水平为市场中位, 因为员工对工作地满意

度普遍很高.

?奖金制度向那些能提供创新建议并不断提高自

身能力地人员倾斜.

?对新进培训, 灌输公司的价值观.

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

建立战略性人力资源管理

建立战略性人力资源管理 当战略管理概念被引进中国以来，不管企业家或经济、管理学家（学者）均在运用和研究战略管理，为自己未来的发展定下相应的战略目标、战术手段，以期待能够在一定的时间内达成企业战略目标。但他们往往忽略了与之配套战略支撑性的管理，特别是人力资源管理。在现代社会里，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。所以人力资源管理也成为组织战略不可或缺的有机组成部分。 一、人力资源管理在公司发展中地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。所以现代企业都十分关注战略。因为战略是就是方向，是企业把对未来环境变化的预测与对现在优劣状况的把握结合起来对未来发展方向的规划。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展。但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等，最终都要落实到人力资源上。因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。 1、通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地

FedEx与UPS的经营管理研究

FedEx与UPS的内部经营管理研究 ——从FedEx与UPS看航空快递企业的成功在全球化趋势下，随着“速度经济”时代的到来，全球贸易的发展，推动航空快递业得到迅猛发展。为追求“更安全、更快捷、更通达”的快递理念，国际四大快递巨头——FedEx、UPS、DHL和TNT逐渐转变自己发展战略，加快拓展各自的国际市场，据统计2009年，四大快递巨头就占居了中国航空快递市场上80%的市场份额。 其中，FedEx是世界上第一个提倡“隔夜递送”航空快递理念的企业，UPS 是世界上历史最悠久、发展规模最大的快递企业，今天的FedEx和UPS已经发展成为世界上数一数二的航空快递企业，两大航空快递巨头之所以能够取得今天的成功，在企业的发展过程中都采取了一些适合自己发展的经营管理战略。本文通过从两大航空快递公司内部经营管理研究出发，深入对比分析两家公司在经营管理中的异同点。通过对比分析，借鉴学习其优秀成功的经营与管理的理念，为我国航空货运公司改善经营管理与发展提供一定的经验借鉴。 一、两大快递公司发展基本信息 （一）FedEx——联邦快递 FedEx自1973年开始运营以来，FedEx一直定位于航空快递运输市场，以物流、运输、信息等为主要业务内容。FedEx公司包括联邦快递、联邦陆上运输、联邦货运、联邦加急运输与联邦贸易网络五个相互独立的子公司，是世界上最大的快递运输公司之一，也是世界上最专注于快运快递市场的公司，专业从事世界各地文件、包裹、货物的国际快递服务。目前为全球超过235个国家及地区提供快捷、可靠的快递服务。在全球各地设有环球航空及陆运网络，一至两个工作日内，就能迅速运送时限紧迫的货件，而且确保准时送达。 （二）UPS——联合包裹运送服务公司（United Parcel Service） UPS成立于1907年，公司最初称为“美国信使公司（American Messenger Company）”，主要从事信件传递以及包裹运送业务；1913 年，更名为“商家包裹递送（Merchants Parcel Delivery）”；1919 年，公司再次更名为“联合包裹运

案例5 西尔斯公司的战略人力资源管理

案例5 西尔斯公司的战略人力资源管理 引言 西尔斯·罗巴克公司(Sears, Roebuck，＆Company)建立于1886年，现在已经成为零售业的巨人，资产达到410亿美元。西尔斯公司的CEO阿瑟·马丁内斯(Arthur Martinez)正在努力通过扩展范围对这个零售企业进行重大变革。其扩展计划包括建立大批家庭修理服务店以及成千上万的小商店’这些小店大多数都将更接近顾客和远离商业区。马丁内斯1992年掌管西尔斯公司，那时西尔斯的年亏损额达到34亿美元，他力挽狂澜，取消了西尔斯目录购物（Sears Catalog），压缩了50000个职位，关闭了113家不盈利的分店，出售了著名的西尔斯塔，取消了Allstate、Coldwell Banker,the Discover Card和Dean Witter交易所，只专注于其核心业务。现在，西尔斯正在执行一个5年的改进计划。这个改进计划包括一个把美国中年女性（25,---54岁，家庭主妇，收入在25000---60000美元之间）作为目标客户和实施以“西尔斯更温柔的一面”为补充的市场销售运动。这些努力已经得到了回报：它的市场份额和利润都获得增长。该公司被《财富》杂志提名为今年的最佳创新零售商。 该公司的重组（1996年早期）将其分为5个完全不同的业务部门：1．百货店（大约2.5万名员工）；2．家庭店或是远离商业区店，包括家用五金商品店、家居家具店、代销店以及各种还正处于发展中的专业商店（大约有10000名员工）；3．汽车服务店（轮胎、部件、服务以及WesternAuto；大约35000名员工），4．家庭服务（产品服务和许可业务；大约30000名员工）；5．西尔斯信用卡（12000名员工）o创立这些业务部门的目的是为了促进管理人员脱离仅从百货商店，出发做决策的模式，帮助管理人员根据其特殊市场情况去制定和实施战略。西尔斯现在出售了西尔斯墨西哥公司的股份，只保留西尔斯加拿大公司45%的股份作为其国际业务。CEO马丁内斯没有任何扩展国际市场的计划，他说：“这绝对是排在西尔斯需要做的10件事情之后的。”但是该公司正在通过互联网开拓市场和出售某些关键产品。 西尔斯公司新战略的核心是今年再开380家分店。其中358家将会自主决定所售的特别产品（例如，某些店将会出售一些耐用商品，比如工具和汽车部件之类的东西，这些代表了“西尔斯更钢硬的一面”）。马丁内斯解释了这里面有明显矛盾的一面，他说：“伟大企业的特点是有识别游戏规则变化的能力，也有切实去适应这种变化的能力”。为了能够达到这种灵活性，他也承认需要根据企业战略变化对其员工进行再教育，使他们能够适应命令一控制型的外部环境，使其能够习惯于冒风险和创新。 西尔斯公司的人力资源 西尔斯公司的人力资源共同体在高级行政与人力资源副总裁托尼·鲁奇(Tony Rucci)的领导下（自从1998年初），已经普遍认为是领导公司内容变革活动的最重要的业务小组。这些变革的大部分活动已经体现在西尔斯公司员工管理方式改变中。人力资源部门已经明确了自己的构想、增加了资源，使其员工深入到各个商店，而这已经提高了该公司对人力资源管理的期望。在西尔斯公司，人们觉得人力资源管理已经排除了那些过低的目标，通过人力资源管理来取得更大的改进将会比较难以实现。 CEO马丁内斯和托尼都指出员工所有权在推进实施西尔斯公司战略中的重要性。他们说：“所有权是西尔斯下一步变革的核心”。他们认为，在建立西尔斯公司的“所有权文化”方面，保持信息沟通、采取行动、在未来业务中建设财务稳定性等都非常重要。在以下内容中，我们将说明我们认为具有“重大影响”的人力资源实践、政策或战略（即西尔斯公司非常擅长此道以及那些对该公司成功已经具有或可能会有重大影响的政策）。 西尔斯公司人力资源政策的重大影响

战略人力资源管理的3种方法

战略人力资源管理的3种方法 王濂: 实战派人力资源管理专家！ 东北财经大学人力资源管理专业 课程：直线经理的人力资源管理 薪酬管理与薪酬体系设计 在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。 相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。 因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，总结发现大致形成三种基本的研究方法体系： (1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。 (2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。 (3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。 在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。 休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业

人力资源战略与规划案例分析

人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议： 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作： 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选

联邦快递案例分析

联邦快递公司（FedＥｘ）公司是美国物流行业的领先企业，也是世界物流和配送业的主导型企业。联邦快递的创始者佛莱德·史密斯有一句名言，“想称霸市场，首先要让客户的心跟着你走，然后让客户的腰包跟着你走”。由于竞争者很容易采用降价策略参与竞争，联邦快递认为提高服务水平才是长久维持客户关系的关键。 一、联邦快递的全球运送服务 联邦快递与客户建立良好的互动与信息流通模式，使得企业能掌握自己的货物配送流程与状态。要成为企业运送货物的管家，联邦快递需要与客户建立良好的互动与信息流通模式，使得企业能掌握自己的货物配送流程与状态。在联邦快地，所有顾客可借助其网址同步追踪货物状况，还可以免费下载实用软件，进入联邦快递协助建立的亚太经济合作组织关税资料库。它的线上交易软件Business Link可协助客户整合线上交易的所有环节，从订货到收款、开发票、库存管理一直到将货物交到收货人手中。这个软件能使无店铺零售企业以较低成本比较迅速地在网络上进行销售。另外，联邦快递特别强调，要与顾客相配合，针对顾客的特定需求，如公司大小、生产线地点、业务办公室地点、客户群科技化程度、公司未来目标等，一起制定配送方案。 联邦快递还有一些高附加值的服务，主要是三个方面： 1. 提供整合式维修运送服务 联邦快递提供货物的维修运送服务，如将已坏的电脑或电子产品，送修或所还所有者。 2. 扮演客户的零件或备料银行 扮演业者的零售商的角色，提供诸如接受订单与客户服务处理、仓储服务等功能。 3. 协助顾客简化并合并行销业务 帮助顾客协调数个地点之间的产品组件运送流程。在过去这些作业是由顾客自己设法将零件由制造商送到终端顾客手中，现在的快递业者可完全代劳。 综上所述。联邦快递的服务特点在于，协助顾客节省了仓储费用，而且在交由联邦快递运送后，顾客仍然能准确掌握货物的行踪，可利用联邦快递的系统来管理货物订单。 二、联邦快递的客户服务信息系统 联邦快递的客户服务信息系统主要有两个，一是一系列的自动运送软件，如Power Ship、FedEx Ship和FedEx interNetShip，其次是客户服务线上作业系统（Customer Operations Service Master On-line System，COSMOS）。 1. 自动运送软件 为了协助顾客上网，联邦快递向顾客提供了自动运送软件，有三个版本：DOS版

人力资源战略 案例分析 UPS vs. Fedex

人力资源战略：案例分析 s V s. MBA 610 MBA610 Human_Resource_Management H R M t Homework H k By: Jiesong Ding

人力资源战略：案例分析 s V s. 公司概况： 联邦快递公司(Fedex) (d) 联邦快递是美国著名的隔夜速递公司。它的专长是在24小时之内将小件包裹运送到美国任何地方，在两天内将小件包裹运送到世界任何地方。尽管它自20世纪40年代开始一直作为一个递送公司而存在，由于在20世纪80年代早期开创了隔夜速递服务而使其著名。它主要递送信件和小包裹。它的收入约为50亿美元(415亿元人民币)。它每天递送330万件包裹。 联邦快递共同的价值 没有工会； 没有下岗； 保证对员工一视同仁； 管理人员要向他们的员工征求意见并获得他们的反馈； 基于团队的管理模式； 晋升首先从内部开始； 员工共同分享利润； 员工共同分享利润 管理层时刻确保与员工进行沟通。

人力资源战略：案例分析 s V s. 美国包裹公司(UPS) 美国包裹公司是美国最大的递送公司。它提供各种物品的快递服务，包括很小的包裹以及大件的家具甚至是汽车等。它服务的范围包括美国以及世界200多个国家。每天速递1千4百万的包裹，其拥有接近400,000名雇员。美国包裹的收入达290亿美元。 美国包裹共同的价值: 员工皆为工会工人； 员工不参与决策； 等级制的组织结构-没有团队形式； 不获取员工的反馈； 为了成功，所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程。 为了成功所有员工必须逐条遵守公司规定的工作流程 讨论： 1、这两个公司选择如此截然不同的企业文化的原因可能是哪些？可能的商业上的原因是什么? 2、基于如此不同的两种公司文化，您认为这两个公司的人力资源管理体系会有什么不同?

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

人力资源战略规划案例分析

案例一：小王的绩效考评结果 公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。 小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。 从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。 这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？ 事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？ 现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？ 对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也?衔堑某杉ǖ陀谀昵崛耸且蛭纤救衔约耗昙痛螅ㄐЬ鸵欢ǖ汀? 绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？ 问题： 1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？ 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？

浅析UPS与联邦快递的区别

第五小组 浅析UPS与联邦快递的区别 UPS（快递） United Parcel Service的缩略语。 UPS 起源于1907 年在美国西雅图成立的一家信差公司，以传递信件以及为零售店运送包裹起家。由于以“最好的服务、最低的价格”为业务原则，逐渐在整个美国西岸打开局面。到30 年代，UPS 的服务已遍布所有西部大城市，并开发了第一个机械包裹分拣系统。50 年代，UPS 取得了“公共运输承运人”的权利，将自己的包裹递送业务从零售店扩展到普通居民，从而成为美国邮政的直接竞争对手。 联邦快递集团为遍及全球的顾客和企业提供涵盖运输、电子商务和商业运作等一系列的全面服务。作为一个久负盛名的企业品牌，联邦快递集团通过相互竞争和协调管理的运营模式，提供了一套综合的商务应用解决方案，使其年收入高达320亿美元。 联邦快递集团激励旗下超过2.6万名员工和承包商高度关注安全问题，恪守品行道德和职业操守的最高标准，并最大程度满足客户和社会的需求，使其屡次被评为全球最受尊敬和最可信赖的雇主。 联邦快递（FedEx Express） 联邦快递是全球最具规模的快递运输公司，为全球超过235个国家及地区提供快捷、可靠的快递服务。联邦快递设有环球航空及陆运网络，通常只需一至两个工作日，就能迅速运送时限紧迫的货件，而且确保准时送达。 FedEx联邦快递 作为联邦快递集团的中坚力量，联邦快递公司的服务范围涵盖占全球国民生产总值百分之九十的区域，能在24到48个小时之内，提供门到门、代为清关的国际快递服务。公司无与伦比的航线权及基础设施使其成为全球最大的快递公司，向超过220个国家及地区提供快速、可靠、及时的快递运输服务。联邦快递每个工作日运送的包裹超过320万个，其在全球拥有超过138,000名员工、50,384个投递点、671架飞机和41,000辆车辆。公司通过FedEx Ship Manager at https://www.sodocs.net/doc/3416591465.html,、FedEx Ship Manager Software与全球100多万客户保持密切的电子通

某公司人力资源规划案例分析

某公司人力资源规划案例 作为高科技民营企业，公司抓住国内电力领域市场化、科技化、能源化的有利时机，成功抢占江苏电力市场高地并辐射河北、湖南、四川、广东、云南等地，业务也不断扩展到其它公用事业领域，公司知名度和综合实力持续提高。随着市场需求不断扩大和IT行业竞争进一步加剧，公司面临空前的发展机遇和前所未有的强劲挑战，而管理缺陷也越发成为制约公司进一步发展的“瓶颈”，人力资源优化配置和人力资源管理职能整合更是公司进一步挖掘潜力、提升竞争力的关键举措。针对公司的发展战略及公司人力资源现状，我就公司人力资源发展战略和近期的工作规划提出几点看法。 一、建立全员人力资源管理模式 随着公司的快速发展，各部门职能和业务不断扩展，管理越来越专业化、精确化、程序化，根据国内外人力资源发展趋势和公司的特点、传统，必须建立由公司领导层、人力资源部、各部门主管及普通员工四位一体的科学分工又相互协作的全员、全方位的人力资源管理模式。 1．公司领导层根据公司发展战略制订人力资源发展战略，支持人力资源部、各职能部门开展人力资源实务，为开展各项管理工作提供必要的资源。2．人力资源部根据公司人力资源发展战略制订工作规划，开展职位分析，组织招聘、培训和绩效考核，完善各类管理制度，做好人力资源事务性工作。3．职能部门主管在人力资源核心业务中把握关键环节，如工作管理、招聘中的面试选拔、培训实施、部门人员考核、反馈、部门人员工资定位与奖惩等(必须切实提高部门主管的管理理念、技术和水平)。 4．员工可以通过工作分析会、座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、工资福利、培训等方面的建议和修正，不断完善公司工作流程和管理制度，体现公司管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。 二、完善职位分析、规范工作管理 1．对公司的组织机构和各部门职位进行梳理、整合，编写规范的部门职责、职位描述、工作规范、作业说明书，确定各部门、各职位的工作职责、任职条件、考核方法，杜绝因人设职、职位业务重叠、部门职责交叉等不合理现象，使公司机构和职位设计流程清晰、职责明确、分工合理、协调方

人力资源规划案例分析题及答案

轿车 轻 型 汽 车 发 动 机 轿 车 车 身 轻 型 汽 车 车 身 轿 车 变 速 器 轻 型 汽 车 变 速 器第一章人力资源规划案例分析题及答案 一、某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。该集团由 总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。 集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。各生 产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科，厂长办公室、质量管理科等。集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。（07.5） （1 ）该集团适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构图，并说明理由。 （2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式？请设计其组织结构并说明理由。 （1）该汽车集团可以采用事业部制组织结构模式。 集团下属有很多分厂，各个分厂实行厂长负责制，独立核算，分别构成各个独立的利润中心，因此，可以分成四个事业部：总装厂、发动机厂、车身厂和变速器厂。 该集团的组织结构如图所示：

部件生产车 间 发 动机组装车 间 图1集团总体组织结构图 组织结构图评分标准： 层次分明，上下关系明确，结构完整，画到分厂一级即可。 (2)发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。 发动机厂的生产经营活动连续性很强，根据生产技术特点及其对管理的不同要求，可 以将发动机厂分为三个组织单位： 研发中心、生产中心和销售中心，将它们看成是相对独立 的生产经营部门，赋予其尽可能大的经营自主权， 拥有自己的职能结构，使每一单位负有“模 拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营权、独立核算，以此调动各个组织单位的生产 积极。 发动机厂的组织结构如图 2所示： 厂长 计划科 研发中心 生产中心 销售中心

公共部门人力资源管理案例

公共部门人力资源管理案例——小A的离开 标签：公共部门战略管理人力资源管理案例分类：公共部门战略管理2007-03-04 08:23 人力资源管理案例 案例： 1999年7月小A大学毕业后到西部G大学R学院X系担任教师，由于X系是新成立的教学单位，行政人员奇缺，年轻教师必须得兼任一定的行政工作。X系领导在对小A的行政工作问题上存在分歧：系主任认为教师应熟悉教学管理工作小A应兼任教学秘书；而党总支书记却认为小A是党员在大学时又担任过学生干部，应兼任学生指导员。两位系领导始终未能达成一致意见，于是将小A的兼职工作问题反映到学院。经学院领导研究决定小A既要兼任教学秘书也要兼任学生指导员。 就这样，小A在担任一定的教学任务同时还得兼任繁重的行政工作，在计算工作报酬时，问题出现了：按学校规定行政人员领取岗位津贴，而教师是计算课酬。学院办公室认为小A是教师编制，应按教师计算课酬，不向他发放岗位津贴；小A却认为自己一个人完成的是三个人的工作任务，却一个人岗位津贴都拿不到，非常不合理，于是向有关领导反映了问题。经学校人事部门与教学管理部门研究小A不能领取岗位津贴，但可以按减免50％工作量的标准计算课酬。 一年后，小A顺利转正并评定了助教职称。这时，系领导也决定由一名刚到X系工作大学毕业生接替教学秘书工作，但小A仍继续担任学生指导员。在小A的努力下，X系的学生工作干得有声有色，多次在校院获奖，也获得各级领导的好评。但在2000年度考核时，系领导找小A 谈话说，小A工作干得很出色，但作为年轻人以后还有机会，他们决定把评优的名额给即将退休的Z老师。小A刚开始觉得想不通，自己工作那么努力却连评优的权利都被剥夺了，但又一想自己以后也确实还有机会，把名额让给老同志也没什么。 2001年10月小A担任学生指导员工作已两年，由于工作出色，系领导拟报小A的副科级行政职务。但组织人事部门的意见是：根据学校有关规定，如果小A担任行政职务就不能再担任专业教学工作，担任专业教学工作就不能担任行政职务。小A觉得很困惑：当初自己作为教师被要求兼任行政工作，但到即将有行政职务时却不能但任教学工作？为什么系主任、院长、校长又可以担任教学工作？自己却不能？困惑终归困惑，小A必须做出选择，权衡再三，小A决定走专业教学的道路。 小A把工作重心转向教学后，经过自己的努力，两年后评为讲师。但计算自己的劳动报酬时发现，职务工资仅仅比自己担任助教时多60元，课酬每节课才增加2.5元。小A越发觉得自己这么多年的努力一点都没有得到应有的肯定，感到很失望，也很灰心。 2004年的春天，小A决定离开G大学，到东部沿海地区谋求发展。 分析： 小A的经历集中反映了西部高校人力资源管理的诸多问题。多年来西部高校的人事管理一直未走出计划经济环境下事业单位人事管理的传统模式，行政级别制度在内部人事管理中起着主导作用，专业技术职称、职务的评聘制度未能成为有效的职业发展通道，却成为了人际关系、资历、地位和薪酬对应的权衡机制，直接影响了高校管理中决策的正确性和管理效率。我们可以看出，

战略人力资源管理

0529《战略人力资源管理》2015年6月期末考试指导 一、考试说明 该课程闭卷考试。满分为100分，考试时间为90分钟。 考试试题包括以下三种题型： （一）单选题 选项中只有一个符合题意，答错或不答均不得分。 （二）判断题 判断题根据题意选对或错。 （三）简答 回答要点，并作简要分析，要点要求完整、有序、明确，分析力求准确。 （四）案例分析 按题中所示要求对所给案例作具体分析。 （五）论述题 要求对所提出的问题进行详细论述。 （六）论述文 运用所学概念和理论，写一篇简短的论述文 二、重点复习内容 第一章概念 1、什么是战略 战略是“指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。” 2、资源中的人力资源 按照形态，资源可以分为有形资源和无形资源两类。按照性质，资源有人力资源、物力资源、信息资源和制度资源等类型。在各类资源中，人力资源是最重要的资源。 3、什么是人力资源 人力资源（human resource）有三个层次的涵义。 一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和； 二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员； 三是指一个人具有的劳动能力。这是国内学者比较普遍接受的人力资源定义。 4、人力资源与人力资本 简而言之，人力资本是指“凝聚”在人体中的知识和技能。“凝聚”的过程，是资本的投资过程；“凝聚”在人体中的知识和技能，是具有价值和使用价值的生产要素。 通过讨论可以发现，人力资源和人力资本这两个概念，既有区别又有联系。 首先，人力资源是管理学或一般意义上的概念，而人力资本是由经济学家在解决经济学问题时提出的经济学概念。 其次，人力资本强调投资收益关系，人力资源着重创造社会财富的能力资源性质。人力资本是通过有计划的投资活动——教育与培训活动——“凝聚”在人体中的、可以带来收益的“无形资产”——知识和技能。人力资源是已经存在的、有待开发和利用的社会或组织中的生产能力。 第三，人力资源是人力投资的结果，是资本性质的资源。

ups和联邦快递的竞争

UPS公司和联邦快递 工管1班（杨文杰）UPS快递公司于1907 年作为一家信使公司成立于美国，通过明确地致力于支持全球商业的目标，UPS 如今已发展到拥有300 亿美元资产的大公司。如今的UPS，或者称为联合包裹服务公司，是一家全球性的公司，其商标是世界上最知名、最值得景仰的商标之一。作为世界上最大的快递承运商与包裹递送公司，同时也是专业的运输、物流、资本与电子商务服务的领导性的提供者。 联邦快递是一家国际性速递集团，提供隔夜快递、地面快递、重型货物运送、文件复印及物流服务，总部设于田纳西州。其品牌商标FedEx是由公司原来的英文名称Federal Express合并而成。其标志中的“E”和旁边的“x”刚好组成一个反白的箭头图案。 UPS的优势 相对于联邦快递公司，UPS更注重于质量和效率，这里我们可以通过一组简单的数据看出来：联邦快运公司平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高 效率方面的不懈努力，对UPS的净利润产生了积极的影响。为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，为送货完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室来到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒种3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。 正是由于UPS公司这种注重效率，一丝不苟的工作理念，使它在和其他快递公司竞争中更胜一筹，在生活节奏越来越快的今天，UPS得以成为世界上最大的快递承运商与包裹递送公司，同时也是专业的运输、物流、资本与电子商务服务的领导性的提供者。 但是脱离技术谈效率，只是UPS公司的一厢情愿，不磨好刀，只会误了砍柴功。UPS一开始有些轻视甚至忽视先进技术的应用。而联邦快递自80 年代初涉足航空快件市场以来，一直重视新技术的开发与利用，通过自动报单、自动分拣、自动跟踪等系统，大大降低了空运服务的成本，使联邦快递主宰了80 年代的航空快件市场，迫使UPS 亦步亦趋地加大信息技术的投入，并在很短的时间达到甚至在某些方面超过了联邦快递的技术水平。 即便有几十年的地面运输经验，UPS 还是依靠GPS，结合派送货物的数量来规划 每个司机的送货线路。不仅如此，UPS 独特的移动解决方案，还使客户可以通过掌上电脑、手机甚至无线寻呼机等，在任何地方、任何时间对自己交运的物品进行追踪。如果要交货，只要将自己所处方位的邮政编码输入掌上电脑，就能得到最近的UPS 收货点的资料；或者直接使用UPS 的定位软件来查找收货点的位置。 在过去十几年里，UPS公司不断加大对信息技术的资金投入，为公司扩大规模，减少成本，提高效率奠定了基础。 UPS公司还提供便捷的提供全面的另配件和产品供应链管理，以及退货、修理等售后服务方面的物流管理，降低客户在流通领域的成本，提高服务质量。通过和福特以及耐克等公司的合作，不断扩大自己在物流以及网上购物上的影响，进一步拓展了市场。

人力资源管理案例分析

1诺基亚公司的人力资源管理室如何提升其竞争力的 一、诺基亚公司的核心竞争力是什么？ 答：构建合理、有效的公司人力资源管理体系，运用战略性薪酬体系吸纳、留住、激励企业的核心人才，高效的人力资本竞争力是诺基亚公司的核心竞争力。 二、诺基亚公司的人力资源管理的特色在哪里？ 答：1、把人才作为企业的生命，以专业知识为基础，以价值观作为选择人才的准绳、标准，人才的选择不在于选择做好的，而在于选择最合适的。 2、建立完善的人性化的培训开发体系，将员工的职业生涯发展需要与企业发展的相结合，为员工提供一个良好的学习平台，激励员工与公司共同成长。 3、建立与多样的和不断变化的商业和就业环境，以及具体的个人偏好相适应的弹性薪酬管理体系，薪酬为文化和战略的传递提供渠道和媒介，文化和战略为薪酬激励的实施提供思想上的支撑。 三、诺基亚公司的人力资源管理是如何支持该公司获得核心竞争力的？ 答：、"尊重个人"的价值观诺基亚的员工真正有主人翁的感觉。他们自觉地、最大限度地把自己的志趣、知识、才能与公司的需要、社会的需要有机地结合在一起。诺基亚的员工，从工人职员，到部门经理，直到总裁，都各司其职，各

主其事，人人都在创造价值，人人都在实现价值，真正体现了只有岗位的不同，没有高低贵贱的等级差别。诺基亚成就了员工事业上的追求，员工对公司有了归属感、自豪感，对公司是眷恋的，愿意为公司做出奉献。员工们共同创造的价值得到了社会的认可，公司也充分肯定了员工的价值，给了员工极具市场竞争力的工资、待遇和物质上的保证。 在核心价值观的引导下，会聚起一批具有相同价值观的员工，形成一支高素质、高境界和高度团结的职业化的员工队伍，形成完善的人力资源管理体系。队伍中的每个员工在相互欣赏和认同的工作方式氛围里，创新技术，创新价值。创造名牌，创造出最优异的绩效，为共有的价值目标而共同努力，使企业具有极强的凝聚力和竞争力，最终赢得竞争的胜利，以求得企业长久地生存和发展。

物流案例分析：解读FedEx在中国的经营之道

随着中国加入WTO后，国际物流企业加快了在中国的发展，而像FedEx(美国联邦快递)、U PS(美国联合包裹)这样的物流业巨头，则在之前就已悄悄地完成了在中国的战略布署。有数字表明，目前国内速递市场，中国邮政的EMS市场占有率为40%，DHL占30%，UPS占1 0%，FedEx占10%，其他占10%。从1995年起，FedEx、UPS、DHL等国际速递巨头在国内的营业额增长率都保持在20%以上。这些跨国物流企业在中国的经营，在一定程度上对中国的物流企业的发展起到极大的推动作用。 创导一体化物流服务 按照物流服务发展的四个阶段，中国的物流企业还只是处在第I、II、III阶段，第IV 阶段才只是刚起步。 基础物流服务的内容通常较为单纯，较少介入到服务企业的内部管理，服务的个性化特征不明显，通用性较强，专业化程度较低，市场进入壁垒低，竞争异常激烈，经营者的利润很低;物流运作服务与物流管理服务强调个性化服务，提供专用运载工具或适用于特定产品的仓储、包装服务，与外资抗衡的能力较差;一体化物流服务则是根据客户需求，整合了客户的上游企业与下游企业及客户自身的生产经营流程，是一种附加值最高的物流服务。从中国的物流业整体来看，大部分的物流企业都只能提供前三个阶段的物流服务，能够提供第四个阶段物流服务的企业是“凤毛麟角”。联邦快递(FedEx)作为全球最大的快递企业之一，在提供门对门、一体化供应链物流服务方面有着先进的管理理念及运作模式。 开创多式联运 物流业的发展已经引起了中国各级领导、各级政府、各界人士的高度重视，并且在物流基础设施上进行了大量的投资，建立了现代物流所需的快速通道，如高速公路、高等级的全国公路网络、快捷的城市运输通道、铁路、机场等。所有这些，为中国物流企业的发展打下了坚实的基础，而通过对FedEx的学习，借鉴其多式联运的现代化物流模式，能够进一步