招聘各模块流程与标准
招聘需求计划标准
步骤标准注意事项相应表格年度需求计划
1、部门提交年度用人计划
2、人力资源部、财务部审核
3、人力资源部汇总
4、总经理审批
临时需求计划
1、部门提交需求申请
2、人力资源部审核审批
增编增岗需求计划1、部门提交需求申请
2、人力资源部、财务部审核
3、总经理审批
储备需求
1、人力资源部提交需求申请
2、财务部审核
3、总经理审批◆各部门根据年度工作发展状况，核查本部门各职
位，梳理岗位工作清单；结合公司下一年度的整体
业务计划，拟定《部门年度人力资源需求计划》，每
年12月15日前提交上报。
◆人力资源部、财务部于12月31日作出审核意见，
并将审核意见在2个工作日内与部门进行反馈沟通。
◆根据公司年度发展计划、编制情况及《部门年度
人力资源需求计划》，制定《公司年度招聘计划》，
◆次年1月15日前总经理审批确定。
◆《人员需求申请表》必须清晰列出拟聘职位的招
聘原因、希望到岗时间、职责范围和任职要求；
◆原有编制空岗，人力资源部可以直接审批申请；
◆人力资源部根据招聘现状面对面确认《人员需求
申请表》中招聘周期项，并填写签字。
◆增编增岗情况下必须提交增编增岗原因的书面说
明；
◆人力资源部在审核时需要明确理解增编增岗原
因，并且从公司角度客观分析审核，作出符合整体
人力资源规划的审核意见和岗位薪资建议。
◆财务部针对人员成本的投入产出合理性进行审
核。
任何招聘需求都必
须经过审核审批程
序，未经审核审批
人力资源部不予实
施招聘。
各部门的申请、审
核、审批必须由所
负责部门的经理签
字。
《部门年度人力
资源需求计划》
《公司年度招聘
计划》
《人员需求申请
表》
内部竞聘标准
步骤标准注意事项相应表格
发布竞聘信息提交申请
申请筛选
通知面试
面试考核
综合评估
确定人选
岗位调动◆根据岗位职责及任职要求发布竞聘信息，包含工
作的职责、任职资格要求、工作性质等相关内容；
◆员工在规定竞聘时间内提交申请；
◆部门推荐人选在规定竞聘时间内提交申请；
◆整理应聘者资料进行初次筛选；
◆通知通过初选者面试
◆面试主要内容包括应聘者今本素质、岗位任职能
力、综合能力等；
◆评估内容占比：以往任职表现及成绩30%、笔试/
面试成绩40%、综合能力20%、部门评估10%；
◆以同一职位考核成绩最高分者确定各职位的入选
初步名单
◆如果同一职位得分相同，依次按竞聘者的原编制、
学历、管理岗位的工作年限、相关职位的工作年限
等因素进行排序，确定入选初步名单；
◆做好相应的工作交接后，按照公司规定按时到岗
任职，试用期为3个月；
《内部竞聘申请
表》
《综合评估表》
招聘渠道的确定
步骤标准注意事项相应表格
收集拓展招聘渠道分析渠道特点
确认预选渠道现状确认招聘渠道
审批◆根据公司人员构成成分，收集招聘渠道信息，信
息包括招聘形式、主要应聘人群类别、招聘费用、
计费方式、联系电话等；
◆结合公司招聘要求，分析渠道的优劣势；从适合
岗位、招聘速度、人员质量、人员稳定性、成本等
多个方面进行比对分析；分析过程中要考虑季节性
等各种动态变化，备注说明。
◆预选外部招聘渠道时，联系预选渠道，确认招聘
条件与准备工作。
◆结合岗位的招聘要求和渠道情况确定，保证人员
质量为第一要素，之后综合考虑招聘周期、招聘成
本；
◆根据确定的招聘渠道进行成本预算，上报审批
保持联系，及时更
新信息
根据公司发展阶段
和招聘总结及时修
《招聘渠道基础
信息表》
《招聘渠道优劣
势分析表》
招聘准备工作细化
步骤标准注意事项相应表格
宣传资料的准备
招聘信息与资料
空白《求职申请表》表
其他所需物质
现场招聘人员的确定◆根据招聘渠道和形式的不同准备相应资料；
◆张贴招聘信息：场地允许时，悬挂自己的招聘条
幅；
◆现场招聘：悬挂海报和放置易拉宝，内容包括：
公司概况、公司架构图、招聘岗位职责、招聘岗位
任职条件、公司福利与发展空间简介；携带公司手
册、产品手册等；
◆每次招聘的招聘信息都要根据《人员需求申请表》
进行更改，保证及时性和准确性；
◆招聘信息中包括：公司名头、公司标志、招聘岗
位、岗位职责、岗位任职条件、招聘人数、薪资范
围、福利情况、工作地点、联系电话；
网络上的招聘信息要每天9:00刷新一次
◆现场招聘要准备足够的空白《求职申请表》；
◆校园招聘准备空白的《求职申请表（应届）》；
◆签字笔，油笔，名片，《面试邀请函》
◆一般情况下由人力资源部负责招聘；
◆招聘比较有针对性且期望招聘周期较短时，可由
用人部门和人力资源部共同完成；校园招聘可由总
经办和人力资源部共同完成；
◆招聘人员必须保证时间准时，精力充肺，穿着职
业得体，语言规范。
网络中招聘信息及
公司信息如有变更
要及时修改；
《求职申请表》
《求职申请表（应
届）》
《面试邀请函》
发布信息的标准
步骤标准注意事项相应表格
公司名头公司概况
企业文化岗位信息
公司福利
联系电话工作地址◆根据招聘的岗位确认公司名头“大连耐跑轮胎连
锁有限公司”还是“大连耐跑汽车服务有限公司”；
◆网络招聘、校园招聘需要有公司概况；门店张贴
时不需要有公司概况；
◆公司概况需要根据公司发展及时进行修正更改；
◆公司概况需要同企划部对外宣传保持一致性，通
过总经理的审核；
◆同上；
◆岗位信息要完整，规范化；包括岗位名称、招聘
人数、工作职责、任职要求等；
◆公司福利、培训晋升等情况可以做成通用版本，
在每个招聘信息中展现；
◆电话保持更新，填写无误，区号完整；
◆提供工作地址信息
招聘方有要求的按
照要求做；
参考《员工手册》
筛选简历的标准
步骤标准注意事项相应表格
个人信息的筛选
审核学历
工作经历的筛选1、工作时间
2、工作衔接
3、工作职位
4、工作内容
5、离职原因
审核主观评价
审核薪资期望简历整体评价
保存
标记
记录◆直接关注岗位任职要求中的硬性指标；
◆在筛选对硬性指标（性别、年龄、婚育情况、工
作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项
不符合职位要求则快速筛选掉；
◆根据求学的起始时间、类别等判断其真实学历水
平；如不符合直接筛选掉；
◆查看总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项
工作的具体时间长短等；如果岗位要求稳定性，跳
槽、转岗频率高的就直接筛选掉；
◆工作时间的衔接性，空白时间超过3个月，做好
标记以提醒面试官；
◆审核是否有团队管理经验；如果岗位要求管理经
验不符合的就直接筛选掉；
◆审核是否和岗位要求匹配，工作内容是否符合由
浅入深的过程；如果岗位要求相关的工作经验，不
符合的直接筛选掉；如果前后工作内容不相关或者
不是由浅入深，做好标记以提醒面试官；
◆对于高层管理着，查看所供职的公司情况作为参
考；
◆根据离职原因判断是否符合岗位要求；
◆如判定所述主观内容不属实、且有较多不符、矛
盾之处，可直接筛选掉。
◆薪资期望是否明确，是否在该岗位的薪资范围内；
◆根据简历的整体印象来判断其条理性、认真度等，
如不符合岗位要求，直接筛选掉
◆将初步筛选合适的简历归类保存；
◆在电脑中建立公司人才库文件夹，每个岗位人才
建立一个子文件夹，将所有电子简历归类保存；
纸质简历归类保存，并将基本信息汇总在《人才库
**部门简历明细》表中
◆网络筛选的简历已经保存到本地的在网上做好标
记
◆每个岗位的子文件夹中加入一份《人才库**部门
简历明细》，后续的每一个招聘动作及结果都在表中
记录
《人才库**部门
简历明细》
电话约见的流程与标准
步骤标准注意事项相应表格
准备工作
拨打电话
自我介绍
电话筛选
面试邀请
面试信息提醒
挂断电话
记录◆资料：准备所有要约见人员的信息，《人才库**部
门简历明细》；
◆初试时间的确定；
◆可以到达公司的各条公交线路的熟记，包括沿线
主要站点；
◆非特殊情况下在9：00-16：00之间拨打电话，用
人力资源部常用固话进行拨打，拨打电话时面带微
笑，发音清晰，用普通话，语调亲切；
◆“您好，我是耐跑轮胎，人力资源部”
“通过***（渠道），获得您的简历信息”
对于在职的人员，加一句“您现在方便讲话吗”
“给您打电话想进一步了解一下您的简历信息。”
“您的****？”
◆通过电话沟通明确简历明细中备注的模糊信息，
同时判断是否有亲和力，语言表达是否清晰、有条
理性；如果不符合，可以直接提出面试邀请；如果
不符合可以结束通话。
◆结束通话话术：“谢谢您的配合，如果我们有需要
安排面试，再跟你电话联系？”
◆先告知我们准备安排面试的时间，然后询问是否
方便，如果不方便约定一个新时间，如果不确定除
预定时间外面试考官是否可以面试，可以先了解一
下应聘者的方便时间，然后和面试考官确定，再回
电话；
“通过对您的了解，我们想安排您明天***点***分
来公司参加面试，方便吗？”
◆当对方接受面试邀请确定好面试时间后，告知对
方面试地址、乘车路线、携带资料；
“您方便记录一下面试地址？……工人村步行天
桥西行200米，路南侧。”
“您是开车还是乘坐公交车？”；
“乘坐1、18、19、21、303、407、408、409、410、
414、602、707路工人村站下车”；
如果对于大连路线熟悉，可以询问“您大概会在哪
个位置过来？”“那您可以乘坐**、**、**路工人村
站下车”；
◆最好要求对方携带一份简历，有特殊技能要求的
岗位，要求携带相关技能证书。
◆在《人才库**部门简历明细》中对于接受面试邀
请的人员做备注标记，包括是否提出邀请，面试时
间，其他信息等。
最好不要直接问面
试者：“您方便来公
司面试吗？”
初试流程与标准
步骤标准注意事项相应表格
通知初试
面试指引
面试接待
笔试
技能实操测试
引领面试
面试官的准备工作1、形象准备
2、信息准备
面试过程
1、寒暄
2、自我介绍
3、面试提问◆通知简历筛选合格者面试（参考《电话约见的流
程与标准》）
◆安排面试的工作日，保证有人可以随时接听招聘
专用电话，以便可以及时解答面试者对于路线的咨
询；
◆提前告知面试地点前台预约面试人数，邀请协助
引导工作；通往面试地点的路上根据情况做好指示
标志。
◆在走廊或办公室门口遇到面试者应微笑询问：“您
好！是来参加面试的吗？”
◆询问是否带简历：“请问，带个人简历了吗？”
带简历：收集简历标注到达时间；
未带简历：填写“求职申请表”；
◆安排座位等待：“好的，请您稍等”“请坐”
◆在《人才库**部门简历明细》中标明面试时间及
面试官。
◆根据岗位安排对应的笔试测试卷；公司所有岗位
安排性格测试（暂用色彩测试），财务人员，行政人
资人员等技能型岗位安排相关技能测试（财务常识、
案例分析等）；
◆可以实操测试的技能，进行实操测试，譬如司机、
网络美工等。
◆实操测试由用人部门经理指派人进行测试；
◆实操测试结果合格安排进行面试，不合格直接委
婉告知。
◆引领应聘者到面试区面试，引领过程中可适当询
问“公司地点方便找吗？”/“坐什么车过来的？”
以消除应聘者紧张感；
◆到面试区，介绍面试官和应聘者，介绍顺序：先
将应聘者介绍给面试官；
◆面试官穿着合体，沉稳、可信赖的职业形象，保
持微笑，说普通话；
◆充分了解公司发展、文化，了解招聘岗位的岗位
说明书，具体任职要求参见《招聘专员岗位说明书
——任职要求》
准备考察主要任职能力的话术，参考《面试标准问
题汇总》
◆恰当的寒暄，问候，缓解紧张的气氛；
◆确认面试者姓名，“**，对吧？”
“您好！，我是**部的**，欢迎您来公司参加面试；
今天的初试我会就一些基础信息和工作经历方面的
问题和您进行沟通。”
◆多问，多问有价值的问题，多问能考察出岗位任
快速掌握面试对话
过程的主动权，多
问少说
《求职申请表》
复试流程与标准
步骤标准注意事项相应表格通知复试
1、准备工作
2、告知复试结果
3、约见复试
面试接待
面试过程
咨询有无疑问
礼送◆根据初试合格人员名单，确定复试时间和复试面
试官，电话通知每一个参加复试的应聘者；
◆“您好，我是耐跑轮胎连锁人力资源部***，很高
兴给您打电话，经过我们的认真考虑，觉得您的简
历情况还是非常适合***岗位要求的”
◆约定复试时间，并告知复试面试官的职务，主要
会从哪些方面进一步了解，需要应聘者做的准备工
作。
◆复试地点，如果和初试地点不同，详细告知。
参见《初试流程与标准》中面试接待环节标准
◆询问工作细节，考察工作技能及方法；
◆询问工作思路与见解，考察思维方式是不是和本
岗位匹配；
◆询问工作中问题的处理，考察工作价值观是否符
合公司要求，是否契合。
◆询问到现阶段，对于本岗位的认知与想法；
◆如果应聘者有疑义，了解原因，解答；
◆询问有无其他问题。
◆礼貌的结束面试，并告知回馈信息时间；
“那我们今天的面试就到这里，今天的谈话我非常
高兴，谢谢你！”
◆如果面试过程中有需要接下来确认的信息，譬如
上岗时间、薪资待遇等等，约定接下来电话联系的
时间；如果没有需要确认的信息，告知“我们会尽
快跟您电话联系，有什么问题也可以随时打电话咨
询”“请慢走，再见。”
◆送出至少10米远，如果面试官不方便，由其他同
事代劳。
初试合格的一线岗
位，如果部门经理
方便，可以当场直
接引领安排复试
外卖部业务岗位，
门店客户服务岗位
的应聘者建议进行
本行业市场的考
察，复试过程中提
交书面或者口头的
市场分析与工作见
解。
双方能确认的信息
尽可能当面确认，
不能确认的信息，
做好记录。
《求职申请表》
《复试评价表》
招聘结果的确定流程与标准
步骤标准注意事项相应表格
笔试结果处理
实操结果处理
初试评价
初试结果反馈
复试评价
背景调查
招聘结果反馈
《录用审批》的填写◆笔试卷纸由人力资源部进行批阅，将结果填写在
《初试评价表》上，合并个人简历交给面试官；
◆由负责测试的人员将结果填写在《初试评价表》
上，交给人力资源部，如果合格由人力资源部引领
安排初试；如果不合格，直接告知应聘者不合格原
因，礼貌送客。
◆面试结束，第一时间进行评价总结，填写《初试
评价表》，交由人力资源部经理进行审核，确定复试
名单；
◆初试合格人员电话约见复试；初试不合格人员3
日内电话通知不合格，尽可能委婉；个别不能确定
人员，2日后电话通知推迟两天给答复。
“您好，我是耐跑轮胎连锁人力资源部***，通过初
试交流，我们觉得您的能力和我们现在能提供的岗
位不太匹配，非常抱歉。希望以后能有机会合作。”
◆面试结束，第一时间进行评价总结，填写《复试
评价表》，并由负责审核审批的部门结合《初试评价
表》、《复试评价表》的结果，根据《招聘结果审批
部门》的权限规定进行审核审批；
◆中高层管理人员/特殊人才在审核合格后进行背景
调查，主要针对工作经验的起止时间、职位、离职
原因等方面进行调查，本着降低用工风险的原则；
如果发现同面试结果严重不符情况，立马上报人力
资源部经理，做出甄别，重新考虑；重新确定拟录
用人选，重新进行背景调查。
◆通知我们拟定录用人选，告知招聘结果、岗位名
称、岗位职责与要求、薪资待遇等基本录用信息；
◆沟通确定是否有疑义：
如果没有疑义，通知入职时间、入职携带资料、入
职其他准备等；
如果有疑义，了解真正原因及情况；根据疑义的问
题，再次审核是否符合公司岗位要求，如果仍然符
合，做出合理解释，争取达成一致；
◆人力资源部填写《录用审批表》，包括岗位基础信
息，薪资福利，入职须知等信息；其中人力资源部
具有审批权的岗位如果没有特殊申请，可以直接填
写完全；其他岗位或者特殊申请需要经过总经理确
认填写内容。
每个审核与审批环
节均采取一票否决
制，特殊情况由总
经理审批。
《初试评价表》
《复试评价表》
《录用审批表》
录用流程与标准
步骤标准注意事项相应表格新员工报到
办理人事入职手续
办理行政相关接洽手续
办理用人部门接洽手续
《录用审批表》审核审批签字
员工档案的存档◆员工提交个人资料，包括2张1寸彩色免冠近照、
身份证、学历证明、特殊技能证明、岗位上岗证等；
其中照片必须是一年内近照；身份证通过身份证验
证
◆人事审核复印个人资料：
身份证的审核：辨别真伪，参见《身份证辨别真伪
方法汇总》；确认在有效期限内；确认农户还是非农，
并要求本人在复印件的空白处填写“农户/非农”，签
字；
学历证明的审核：根据钢印、印章、签字等的清晰
程度简单辨别真伪，特殊岗位对于学历有严格要求
的可以登录https://www.sodocs.net/doc/3215271867.html,进行查询辨别；
◆员工填写《员工履历表》，人力资源部审核保证完
整准确填写，紧急情况联系人必须填写本人外的人
员；
◆员工仔细审核《录用审批表》，并在确认无疑义情
况下进行签字；
◆人力资源部填写《新员工联络单》，如果需要公司
提供住宿，填写《住宿申请单》；
◆员工持《新员工联络单》、《住宿申请单》到行政
部办理领取工作和住宿手续；
◆由人力资源部安排新员工入职的迎新仪式，入店
员工由店面自行按照公司统一迎新仪式标准举行；
其他岗位人员由早会主持者在早会上举行；
◆用人部门负责安排新员工的工作，并进行指导；
◆用人部门根据岗位需求提交《办公用品申请表》，
并标注“新入职员工临时申请”字样
◆用人部门经理、人力资源部经理、财务部经理、
总经理依次根据审核审批权责在《录用审批表》中
签署意见并签字
◆将员工所有个人资料归类存档；
◆填写《耐跑公司员工档案》卡，张贴照片，及时
插入档案夹。
《员工履历表》
《录用审批表》
《新员工联络表》
《住宿申请单》
《办公用品申请
表》
《耐跑公司员工
档案》卡
接听电话的标准
步骤标准注意事项相应表格
接听应聘者咨询电话
1、询问应聘岗位
2、简单电话筛选
3、解答疑问
4、挂断电话
接听中介推荐电话接听面试问路电话◆用普通话，发音清楚，耐心解答咨询问题；
◆如果暂时不能长时间接听电话，记录电话号码，
告知稍后回电话；
◆首先询问应聘者应聘职位；应聘者不确定应聘岗
位时，简单了解应聘者之前的工作经历/求学经历，
然后告知相应可能合适的岗位；
◆根据应聘者要应聘的岗位，简单了解岗位要求的
关键性问题，判断是否有必要安排面试；
◆当面对直接询问“岗位工资待遇”和“是否可以
直接去公司面试”的情况，要礼貌打断，先询问应
聘岗位，进行电话筛选；之后在考虑合适的情况的
下，开始解答疑问；
应聘者：“喂，你好，我应聘***，到哪去面试啊？”
电话接听：“您好，您要应聘***，是吗？我想先
了解一下您之前是做什么工作？”/“您好，您能先
简单介绍一下您的工作情况吗？”
◆应聘者咨询岗位工资福利时，尽可能不直接告知，
而是约面试之后再谈；个别一线岗位可以将工资的
范围告知；
◆确认对方没有疑问后，感谢对方的来电，结束通
话；
“感谢您的来电，再见。”
◆在对方挂断电话后轻放电话；
◆感谢对方提供应聘者信息；
◆确认对方提供应聘者的详细信息，快速分析是否
合格可以安排面试；
◆确定对方的收费制度；
◆明确路线等信息，安排合格者面试；
◆对于可信赖的中介，同时告知其他正在招聘的岗
位；
◆参见《电话约见流程与标准》中“面试信息提醒
”部分告知面试路线的标准
电话筛选依据“简
历筛选的流程标
准”
步骤标准注意事项相应表格
收集校园招聘信息校园招聘宣传
校园宣讲前准备校园宣讲
收集简历
筛选简历
通知面试◆同多所院校保持密切联系，及时掌握各院校应届
毕业生的资源信息，包括所学专业、在校实习情况、
数量、生源籍贯、毕业时间等；
◆在校园树立良好的雇主形象；重点维护汽修类技
校的合作关系；
◆联系、确认参与招聘的学校及招聘相关事宜；
◆招聘宣传途径：在校园网站、企业网站发布招聘
信息；在校园直接派发招聘相关资料；
◆宣讲内容PPT或视频、宣讲会海报、宣讲会现场
音乐、设备准备（投影仪、投影幕、无线咪等）、胶
水、白板笔、订书器、相机、回形针、公司宣传册
等；
◆第一部分：宣讲，由人力资源部组织，公司中高
层领导进行宣讲；
◆第二部分：现场交流与答疑；
◆网络收集：校园、企业网站提供《校园招聘职位
申请表》下载，并通过电子邮件的方式收集简历；
◆现场收集：在校园宣讲会期间发放《校园招聘职
位申请表》，由学生填写完毕后当时提交；
◆招聘要求：
1、专业要求：市场营销、财务、汽修等相关专业；
2、招聘人数：（根据岗位需求而定）；
3、具体要求：
①在校期间学习刻苦，学习能力强，成绩优秀；
②有一定相关实习经历或工作经验；
③吃苦耐劳、责任心强；
④喜欢挑战，富有创新精神；
⑤在校期间担任班干部或组织参加各项社团活
动者优先；
◆协调好时间和地
点；
◆《校园招聘职
位申请表》
面试
校园招聘评估◆简历筛选合格者安排进入笔试——初试——复试
——录用环节；按照社会招聘的相关环节进行。
◆考核重点：潜质和品性；吃苦耐劳、踏实肯干、
肯学上进是关键点；
◆过程中要注意行为规范化，态度友好，对应聘者
重视；
人力资源部负责对本次校园招聘进行全面评估，汲
取经验教训，指导以后的校园招聘工作；
◆详见前面相应环
节的流程标准
◆面试问题同社会
性招聘有很大区
别，请参见《面试
问题汇总》中“校
园招聘问题”部分；
◆详见“招聘结果
的确定”
◆《校园招聘评
估表》
员工招聘工作标准流程图
员工招聘工作标准流程图 第一阶段：确定人员需求阶段 第二阶段：制定招聘计划阶段 第三阶段：人员甄选阶段 第四阶段：招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》; 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 (1) 大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘; (2) 招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 (3) 招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： (1) 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 (2) 公司宣传资料。 (3) 《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。 三、人员甄选阶段 1、收集应聘资料，进行初试 (1) 进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 (2) 符合基本条件者可参加复试(面试。 2、面试程序： (1) 一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 (2) 财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： e人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理; e部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部; e人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 (3) 关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
招聘的基本程序
第三章员工招聘和职务聘任 第一节招聘的基本程序 招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、发布招聘信息、进行招聘测试和筛选、做出招聘评估等五大步骤。 外部选聘信息 上岗任用试用期满进试用期考察录用人员 行任职考核岗前培训 图3－1员工甄选与聘用的总程序 一、制定招聘计划 招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。 （一）组织现有职位和员工的情况分析
1．现有的工作职位的数量与分布。 2．工作和职位的任职要求。 3．现有员工在各个岗位的分布情况。 4．现有职工的详细资料。 （二）组织目标和组织计划的分析 组织计划是组织目标的具体化和实施策略，它包括组织的生产、销售、人事、福利等各个方面的计划，组织中各个部门的计划将决定人力资源的配置情况，所以应根据各种计划及时地调整或者重新制定人员录用计划，人员录用长期规划，以适应组织内外部环境的变化要求。（三）劳动力市场分析 在制定招聘计划时，必须考虑现有劳动力资源的数量和整体标准。 （四）以国家有关人员录用的法律、法规及政策为依据 在制定录用计划时，还要依据国家和地方有关的法令法规，以保证人员录用的合法性和有效性，避免因劳动人事纠纷而给组织带来直接或间接的损失。 （五）制定人员招聘计划 1．招聘人数。 2．录用标准。
3．招聘对象。 二、确定招聘策略 招聘策略是为了实现招聘计划而采取的具体手段和措施，具体包括招聘人员、招聘地点、招聘时间、招聘渠道以及招聘的宣传策略等。（一）招聘人员的选择 1．良好的个性品质和修养。 2．相关的专业知识。 3．丰富的社会工作经验。 4．良好的自我认识能力。 5．善于把握人际关系。 6．熟练应用各种面试技巧。 7．能有效地面对各种应聘者，控制招聘进程。 8．能公正、客观地评价应聘人员。 9．熟练掌握相关的人员测评技术。 （二）招聘地点的选择 (三)招聘时间的选择 招聘工作的时间的选择要能保证新聘人员准时上岗。 招聘日期＝用人日期—准备周期
招聘工作标准流程
招聘工作标准流程 员工招聘工作标准流程图 第一阶段：确定人员需求阶段 第二阶段：制定招聘计划阶段 第三阶段：人员甄选阶段 第四阶段：招聘评估阶段 员工招聘标准流程相关规定 一、《人员增补申请单》的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》； 2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。 3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划阶段 1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
员工招聘工作流程
员工招聘工作流程 一、确定人员需求 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取《人员需求申请表》； 2、《人员需求申请表》必须认真填写，包括增补原因、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照《职位说明书》来写。 3、填好后的《人员需求申请表》必须经用人部门经理的签批后上报人力资源部。 4、人力资源部接到部门《人员需求申请表》后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 二、确定招聘计划 1、招聘计划要依据《职位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《职位说明书》。 2、根据招聘人员的资格条件、工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告、学校和大型的人才交流会招聘； （2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。 （3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本公司的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、方式、时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料（如：公司简介）。 （3）《应聘登记表》、《面试评价表》 三、人员甄选
收集应聘资料，进行初试 （1）进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。 （2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。 2、面试程序： （1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员接到面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （2）财务人员、技术人员、程序员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： ●人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理； ●部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部； ●人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。 （3）其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。 （4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料 ●居民身份证（原）复印件，学历证明（原）复印件，体检证明。 ●递交《应聘登记表》，个人简历及其他能证明能力的资料。 3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工： （1）精神病史、传染病或其它重疾者 （2）有刑事（拘留、判刑等）记录者 （3）未成年者或有欺诈行为者 （4）曾在本公司被除名者 （5）和其他企业劳动合同未到期者 四、员工录用
员工招聘管理制度及工作流程
员工招聘管理制度 一总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司劳资科负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、甑选、录用等。 二部门权限和职责 2.1劳资科是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），劳资科负责协助。 2.3用人部门负责提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。3.2 劳资部门根据总经理审核通过的各部门人员编制标准、企业当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交劳资部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，劳资部门即可组织实施招聘。 四招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等
招聘专员工作流程及标准
招聘专员工作流程及标准 一、招聘计划 1.每月25日前制定下月招聘计划，并报部门审核。 2.招聘计划应包含： (1)招聘岗位统计 (2)实际录用人数以及达到规定录用率所需要简历数 (3)招聘渠道选择建议 (4)拟录用人员数量预估 (5)招聘成本预算 3.考评标准：及时、完整、可行 二、招聘方案： 1.根据特定招聘需要，制定方案。 2.招聘方案应包含： (1)简历情况：各岗位原始简历数、进入面试的简历数、筛选人对简历质量的评价 (2)现场面试日期、住宿及会议室安排、面试小组成员组成、日程安排、面试程序 (3)招聘费用预算、路线安排、相关人员联系方式 (4)方案执行前1个工作日，与各面试官确认面试酒店/会议室/时间安排 3.标准：招聘进展顺利，无投诉 三、人员增补申请 1.用人单位填写“人员增补申请表”报各部门经理审核。 2.部门经理审核后转人力资源部复核 3.人力资源部复核后转总经理审批 4.审批结果反馈申报部门及申报单位 5.审批后的“人员增补申请表”存档备案，进入招聘信息发布环节 6.标准：指导用人单位正确填写申请表，各环节及时反馈，无投诉。 四、招聘信息发布 1.网上招聘： (1)除51job网外，另选择3家以上医药行业较权威的网站（提供免费刊登信息服务） 刊登 (2)招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复 核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批 (3)招聘条件确认后在51job及其它医药网站网发布招聘信息； (4)进入简历筛选环节 2.报纸招聘： (1)当地权威招聘报纸选择，并询价， (2)报纸招聘费用申请：包括报纸的影响力如发行量评估、可能招聘效果评估、费用 预算、版面、刊登日期等，先报人力资源部经理审核后报总经理审批。 (3)费用申请报人力资源部经理审核后报总经理审批；不通过则停止，资料存档；审 批通过则组织报纸招聘 (4)招聘职位条件拟定，经理级以下职位由缺编部门经理审核并报人力资源部经理复 核；经理级以上职位报人力资源部经理审核总经理审批 (5)招聘条件确认后，向媒介传/发招聘职位及条件 (6)凭审批书向财务部申请费用：金额、付款方式、核销时间等 (7)刊登公司招聘信息的当期报纸存档，进入简历筛选环节 3.猎头寻才：
新员工招聘流程
新员工招聘流程 一、基本流程： 确定招聘岗位—→招聘准备—→人员甄选—→录用 二．确定招聘岗位 1．各部门出现空缺岗位需增补人员时，由部门负责人提出申请并填写《人员需求申请单》，写明增补理由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等。 2．行政部接到部门《人员需求申请单》后，核查部门人员配置及创业服务中心现有人才储备情况，如果内部有合适人选，把调配方案上报总经理，总经理审批后决定是否从内部调动解决人员需求。 3．若内部调动不能满足岗位空缺需求，行政部把《人员需求申请单》上报总经理，总经理批准后行政部进行外部招聘。 三．招聘准备 1．招聘前依据《岗位说明书》确定岗位的素质条件、岗位职责、考核方式、薪资结构及发放方式。 2．若现有的《岗位说明书》不能满足需要，依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。 3．根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，选择招聘渠道。 4．行政部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告：招聘广告包括创业服务中心的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、联系方式、应聘时间、地点、应聘时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
（2）公司宣传资料。 （3）《应聘人员登记表》、《面试评价表》 四．人员甄选 1．行政部收到简历后从专业、工作经验、年龄、户籍所在地等方面综合比较初步筛选，符合基本条件者通知初试，不符直接淘汰。 2．行政部进行初试。主要测试应聘人员的表达能力、应变能力、团队意识、工作心态、服务意识、学习意识等素质能力。 3．初试通过后，由用人部门负责人从专业专业角度进行复试。 4．中高层管理人员由总经理最终面试确定。 五．员工录用 1．面试结束后，由部门负责人、行政部、总经理共同确定录用人员名单。 2．通知被录用报到时间、办理录用手续准备的资料等相关事宜。 3．行政部建立新录用员工档案，新录用员工办理录用手续时交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片、体检证明等相关资料） 注：所有招、应聘按新员工招聘、入职、转正流程进行筛选梳理。
招聘流程及人员筛选标准
招聘流程： 一、筛选简历 二、电话约人 1、电话约人内容： （1）确认收到的简历是否本人投递； （2）确认应聘人员是否本人在大连，是否在大连长期发展。 电话内容：您好，请问是××先生/女士/小姐吗？～你好，这里是智富投资-大连 财富管理中心。～我们收到您一份简历，打电话跟您确认一下，请问您现在方便 吗？（～代表停顿一下） A、（如果对方不方便的话）请问您什么时间方便？～好，我们会在那个时间再 打电话和您确认。 B、（如果对方方便）请问在前程无忧上的简历是否您本人投递？～现在您本人 是否在大连发展？（如果是）请问您居住在哪个区域？是否在大连长期居住。（如 果对方没固定的居住地，则此人没必要约） a.通过以上2个问题确认拒绝此人来面试：谢谢您，这边我们已经确认完毕， 回头下一步如果公司需要，我们会给您安排面试，我们会再次给您致电，谢谢您 的耐心，也谢谢您给我们投递简历，再见。 如果应聘人强词夺理，还继续问有关公司情况：下一步如果公司安排面试，会有 面试的人员予以解答。 b.通过以上2个问题确认接受此人来面试：谢谢您的耐心，我这边通知您× 天×时来面试，我们公司的地址希望您方便记一下。（如果不方便记地址）这样一 会我会用个人手机给您发条短信，告知您我们公司的地址，请您查收一下。来时 请您携带一份个人简历，谢谢您的耐心，我们再见。 短信格式：××先生/女士/小姐，您好！我们这里是智富投资-大连财富管理中心， 我们邀请您于××时【如：明天（12.27日，本周二）十点整（10:00）】来公司进 行面试。我们的地址是：星海广场北侧，会展中心一期对面，百年汇C座2单元 1202室。来时请携带一份个人简历。我们期待您的光临。 三、初试 1、初试内容： （1）了解核实简历上内容真实性；（简单核实） （2）简单介绍一下上一份工作的内容； （3）离职原因；（尤其最近一份工作） （4）了解求职意向；（想找稳定还是赚钱的工作） （5）是否了解金融行业；（针对简历上无金融方向的工作经历） 了解金融行业中哪个方向；（针对简历中有金融方向的工作经历）非常感谢您，请问您有什么想要了解的？～（了解完需求后）我们今天是初试，我会 将您想了解的内容汇报给公司，随后我们会在一周内安排复试时间，下一步如果公司 安排复试，会予以解答，感谢您今天过来。 如果还是要求透露一下的人员：对不起，我这边不负责，复试时会有专门的人员予以 解答。 四、复试： 人员筛选标准：
企业完整招聘流程图
企业招聘流程 一、业务流程 二、工作内容及工作依据 流程环节部门、岗位工作内容工作依据 1.需求1.1工作分 析 用人部门负责对部门工作进行分析，确定所需岗位、人数、工 作内容、任职要求等。 1、公司与部门目标， 责； 2、人力资源规划/计 门人力资源现状 1.2拟定用 人需求 用人部门负责人1、根据工作分析填写《用人需求申请表》，交人 力资源部门。 2、一般岗位提前1个月、重要岗位提前2个月、 1、工作分析结果。 2、薪酬福利制度。 1.1工作分析 1.2拟定用人需求 2.4审批招聘方案 1.5招聘服务申请 1.3审核用人需求 1.4审批用人需求 1.6审核招聘服务申请 2.1储备人才查找 1.需求 3.4背景调查 2.3拟定招聘方案 （含费用预算） 3.1资格审查、初步筛选 3.3复试 2.5发布招聘信息 3.2初试 2.6应聘登记、人才搜索 2.2分析招聘渠道、方式 4.1录用意向洽谈 4.2确定拟录用人选 4.7入职面谈 4.3录用审批 4.8入职培训 5.1制订试用目标计划 4.6录用手续办理 4.5体检 4.4录用通知 5.2指导与面谈 5.3规划职业生涯 5.4试用期总结与自评 5.5试用期考评 5.6考评结果审批 5.7考评结果通知 5.8办理相关手续 2.招募 3.甄选 4.录用 5.试用
员工异动后补员及时提出。 1.3审核用人需求人力资源部门负责 人 1、用人需求的必要性； 2、需求表描述的准确性、合理性； 3、需求表填 写的规范性。 1、人力资源规划、计 2、定岗、定编、工作 3、薪酬福利制度。单位负责人或授权 人 按上栏内容审核部门负责人以上人员的用人需 求。 集团人力资源部门审查本单位部门负责人以下员工用人需求的必 要性、报批程序的规范性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、工作分析结果。审查各单位部门及以上负责人用人需求的必要 性、报批程序的规范性，并批示。 单位负责人或其授权人单位人力资源部门 招聘人员 单位人力资源部门根据集团总部与各单位招聘 职责分工，向集团人力资源部门提交招聘服务申 请。 集团人力资源部门组 的范围： 1、总部员工、各单位 以上负责人； 2、集团内招聘； 3、各单位申请招聘服 集团人力资源部门同意 4、应由集团组织招聘 情形。 董事局主席或其授权人集团人力资源部门 招聘人员及负责人 审查各单位申报的服务申请是否符合制度规定。 2.招聘2.1储备人 才查找 集团/单位人力资 源部门招聘人员 从内、外部人才储备库查找适合需求岗位人选。用人需求申请表 2.2分析招 募渠道与 方式 集团/单位人力资 源部门招聘人员 分析各种渠道与方式的优劣势，择优选择一个或 多个招聘渠道和方式。 1、对各种招聘渠道的 调查情况。2、用人需 表。 2.3拟定招 聘方案（含 费用预算） 集团/单位人力资 源部门招聘人员 需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案。1、用人需求申请表。 2、拟定的招聘渠道与 2.4审批招 聘方案 集团/单位负责人 或其授权人 审查专场招聘会或费用超年度预算的招聘方案 的合理性，并批示。 1、人力资源规划、计 2、用人需求或人才储 要性。 集团/单位人力资 源部门负责人 审查非专场招聘会或费用超年度预算的招聘方 案的合理性，并批示。 2.5发布招 聘信息 集团/单位人力资 源部门招聘人员 根据既定渠道发布招聘信息用人需求申请表。 2.6应聘登 记、人才搜 索 集团/单位人力资 源部门招聘人员 1、通过邮件、传真、人才网络、电话、现场填 写应聘登记表等形式接受应聘者报名。 2、对市场稀缺的人才采取寻聘的方式，通过网 上搜寻、熟人推荐等方式多方寻找人才。 1、用人需求申请表。 2、招聘方案。 3.甄选3.1资格审 查、初步筛 选 3.2初试人力资源部门负责 人 用人部门相关人员 1. 2.人力资源部门组织并负责综合素质测评，用人 部门负责专业素质测评 1、 2.用人需求申请表
员工招聘与入职操作流程
员工招聘与入职操作流程 拟制： 审核： 会签： 审定： 批准：
员工招聘与入职操作流程 1目的 为满足公司持续发展对人才的需要，规公司的招聘工作流程，健全人才选用机制，确保招聘工作的质量、进度和成本符合计划要求，特制定本制度。 2适用围 本制度适用于XXXX（以下简称“公司”）围的社会新员工招聘（新员工的校园招聘按照XXXX集团的制度执行）。公司职能部门专业职员工及项目部管理层（项目经理、副经理、技术负责人）的招聘工作由公司XXXX部组织；公司项目部非管理层员工的招聘工作由工程技术部（项目部）组织，XXXX部协助其完成部分招聘工作。 3原则 公司招聘工作坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先后外的原则，使公司用人机制更趋科学、合理。 4招聘流程 4.1人员招聘申请与审批 4.1.1公司职能部门在提出用人申请时，须填写《招聘需求申请表》，报公司分管领导及总经理审批后交XXXX部实施人员的招聘、面试等工作；公司项目部在提出项目部非管理层员工申请时，须填写《招聘需求申请表》，报工程技术部审批后交XXXX部，XXXX部协助项目部进行招聘信息的发布、应聘者简历的筛选。公司中层管理职及以上岗位的补充，原则上以组织推荐为主。 4.1.2各用人单位需提前半个月（关键岗位人员招聘需提前一个月）将领导签批的《招聘需求申请表》交XXXX部。 4.1.3XXXX部收到经领导签批的《招聘需求申请表》后，及时与用人部门做进一步沟通，了解用人部门具体要求，从而确定招聘方式与招聘要求。 4.2招聘信息的发布 4.2.1XXXX部根据审批确定的招聘形式进行部招聘或外部招聘。 4.2.2部招聘：XXXX部通过XXXX集团部招聘渠道发布招聘信息，进行部人才资源的面试与选拔。
[最新]销售人员招聘标准和流程.doc
[最新]销售人员招聘标准和流程1 分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为：1、以目标为导向，不计较上班时间；2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享；3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服；4、好学，涉猎的
知识面广博；5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按 招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工 作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各 类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审； （5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试 或笔试不合格者直接淘汰。
人事招聘制度及招聘流程
人事招聘制度及招聘流程 人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。 第一章招聘需求 第一条缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、退休、晋升等原因。 第二条突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。如技术变革、或引进新工艺等。 第三条扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。 第四条储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。 第二章招聘政策 第一条招聘工作原则 1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。 2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。 3、择优录取。 第二条人员招聘自主化 人员招聘要经过招聘程序进行，对于管理人员聘用，需通过人力资源部和用人部门按规定流程招聘；对于店面服务员一级的操作人员，由于店面局限性，店经理有责任进行自主招聘，员工入职后报人力资源部备案即可，如果遇特殊情况，可报人力资源部辅助招聘。 第三条招聘方式 人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。 内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司解决内部富余人员的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。 外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网站发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。 职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。 第五条人才竞争手段 1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。 2、提供更多的培训和提升的机会。 3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。 第三章招聘程序 第一条招聘需求 1、每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。 2、各用人部门应于每季度最后一个月初提出人员调整计划，报人力资源部。 第二条招聘申报手续 1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报总经理审批后，填写《人员需求表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职位说明书》。 2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总经理审批。第三条内部招聘程序 1、人力资源部根据职位说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿、本部门经理同意并报总经理同意后，向人力资源部提出应聘申请。 3、人力资源部根据职位说明书要求进行初步筛选，对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。 4、人力资源部将评审通过者名单报总经理审批，审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到、正式上岗。 第四条外部招聘程序 1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资料证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《应聘登记表》
招聘面试标准化流程(优选.)
最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改 赠人玫瑰，手留余香。 招聘面试标准化流程设置 一、面试通知标准： 第一步、电话通知： １、主动投递简历者 电话通知面试与电话面试必须区分。既然是电话通知，所以没有必须在电话中去核实个人简历情况，直接进行。具体话述如下： 您好，请问是***吗？ A：不是。 请问您号码是****吗？对不起，我打错了。 B：是的。 您好，我是四川某某实业（或事业部/子公司），我们在**（渠道）收到您的简历，所以想跟您在电话里确认一下。请问您现在方便接听电话吗？ a：方便。 好的。您投递了我们公司的***岗位，现通知您面试事宜，请您记录一下：面试时间**月**日，周**，上/下午**点**分，面试地点：*******，要求：携带１份最新简历（如是现场招聘会已投递则不需带），一寸照片１张，着正装（不允许穿牛仔裤、休闲装）请务必准时参加。 之后我们会用短信与您再次确认以上信息。（如果短信平台已开通）如果您临时有事，不能参与，请电话告知。联系电话：****，联系人：（人资专员）。 b：不方便。
那您看什么时候方便呢？我可以再与您联系。 ２、下载简历或人员推荐者 这种情况不仅是电话通知面试，更重要的是了解他目前状态及推荐公司平台，电话过程中一定要注意语气。话述如下： （１）您好，请问您是**先生/小姐，这里是四川某某实业（或事业部/子公司），很冒昧打扰您，请问，您现在方便接电话吗？ ********* （２）我们通过猎头公司（或**渠道下载的简历），了解到您的相关信息，目前我们是四川某某实业（或事业部/子公司），您的资料和我们目前所招聘的岗位匹配度较高，所以打电话请问您目前是否有换工作的意向？ A：有。 （３）好的，我能了解一下您几个问题吗？ 从您简历概述的工作经历来看，您从事过****管理，最高职务做到****，想问下您当时管辖多少人员？ *********** （４）那当时的管理模式是？ *********** （5）我司主要从事****（简单介绍公司情况，公司网址是：https://www.sodocs.net/doc/3215271867.html,）。您看您什么时候方便，可以到公司做进一步沟通吗？ *********** （７）好的，那我们就约在**月**日，周**，上/下午**点**分见，公司具体地址是：****** 之后我们会用短信与您再次确认以上信息。（如果短信平台已开通）如果您临时有事，不能参与，请电话告知。联系电话：****，联系人：（人资专员）。 B、在职
人员招聘制度及流程
人力资源部招聘规范及流程 一、目的 为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本规范及流程。 二、适用范围 本规定适用于山东尼塔市政园林有限公司人员招聘管理。 三、招聘原则 1、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用的原则； 2、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备； 3、考核择优，应依据岗位要求，建立严格的人员筛选程序，选择适合公司发展的应聘人员； 4、日常招聘，如因业务发展及客观需求所额外需要增加的岗位或人员，需提出申请向总经理报批。 四、招聘渠道 1、网络招聘： 2、现场招聘： 3、校园招聘： 4、其他招聘： 五、招聘权限制 公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续，所有的录用批准权限在总经理及其授权人。
六、招聘、面试流程 1、人员需求及呈报，由用人部门负责填写《人员招聘申请表》，增编岗位需要填写岗位职责及任职要求，提交到人力资源部； 2、人力资源部依据“招聘原则”和预期审批的编制进行定编审核，并备注相应情况； 3、总经理负责批准“定编外”的或者特殊的招聘需求； 4、招聘需求部门或公司拟订招聘计划，说明岗位、人数、专业要求、薪资标准等事项，报送总经理批准； 5、根据《人员招聘申请表》（见附件）、岗位性质、职责要求与岗位要求进行招聘； 6、人力资源部通过各种招聘途径收集简历，并根据岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单； 7、一般面试人员先由人力资源部进行初试，应聘人员填写《应聘登记表》，并出示身份证及相关必要证件，人力资源部核实相关证件后，复印相关证件并予以留存，作为人事档案进行储备； 8、初试合格后，带领或指引面试人员至部门负责人处，进行复试。复试完成后，部门负责人将复试结果告知人力资源部，人力资源部根据反馈意见确定是否录用； 9、需要集体面试的，人力资源部招聘到人员后组织面试，相关部门的负责人必须到场参加面试工作； 0、特殊岗位或特殊人员，需总经理面试； 1、人力资源部依据反馈意见，通知其面试结果。不通过的予以说明。通过的，报总经理批准或签批后组织岗前培训和安排上岗。 具体招聘流程： 人员招聘流程
员工招聘管理制度及工作流程.doc
员工招聘管理制度及工作流程1 员工招聘管理制度 一、总则 1.1目的 为使公司员工招聘管理规范化、程序化、制度化，保证公司合理的人才结构和人才储备，实现人力资源的优化配置，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于公司员工的招聘管理。 1.3招聘原则 公司招聘以公开、公正、公平为基本原则，贯彻任人唯贤、择优录用的原则，坚持先内后外的招聘形式，保障公司高质量的人力资源需求。 1.4 责权范围 1.4.1 公司综合管理部负责本制度的制定、修改和废止的起草。 1.4.2 公司总经理负责本制度的制定、修改和废止的审批。 1.5 内容 本制度的内容包括招聘权限和职责、招聘计划、招聘形式、
甑选、录用等。 二、部门权限和职责 2.1综合管理部是公司招聘工作的主管部门。负责公司高层管理人员、特殊人才以外的所有岗位员工的招聘。 2.2高层管理人员及特殊人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），综合管理部负责协助。 2.3用人部门负责人提出招聘需求，并考核应聘者的业务能力及专业技能。 三、招聘计划 3.1各部门提出用人需求，填写《员工招聘计划申请表》（见附件一），并报总经理批准。 3.1.1缺员的补充：因员工异动如员工辞职、岗位调动、晋升等原因，按规定编制需要补充。 3.1.2突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化急需引进人员。 3.1.3扩大编制：因各部门业务发展需扩大现有人员规模及编制。 3.1.4储备人才：为促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专业人才。 3.2 综合管理部根据总经理审核通过的各部门人员编制标
准、公司当前的发展状况，以及各部门岗位的缺编状况，制定招聘计划。 制定招聘计划时，属新增设招聘职位时，各部门应将岗位说明书、人员需求计划表等相关资料一并上交综合管理部。 3.3招聘计划应上报公司总经理批准。批准后，综合管理部即可组织实施招聘。 四、招聘形式 4.1招聘形式的选择 招聘形式可分为内部招聘和外部招聘两种。根据人才需求分析和招聘成本等综合因素来选用招聘形式。 4.1.1内部招聘 对于公司空缺职位，所有的正式员工都有资格向部门主管或综合管理部提出申请，要求公司考虑自己是否能够从事某一职位的工作。 综合管理部参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据岗位说明书进行初步筛选；对初步筛选合格者，综合管理部组织相关人员进行招聘评审，评 审结果经总经理办公会或总经理批准后生效。 4.1.2外部招聘 在内部招聘不能满足公司人力资源需求的情况下，需采用外
如何把招聘做到精细化、标准化
我已经做了两年多的招聘工作，每天大部分的时间就是发布职位、搜简历、筛简历、邀约，周而复始，很枯燥，没有一点新意。公司很多人都抱着过一天算一天的心态，包括我的领导，也很少对招聘工作提要求，给建议。 我一直挺喜欢做招聘的，因为接触的人多，可以锻炼自己很多方面的能力，希望自己能成为招聘领域的专家，但是现在经常会感觉很迷茫，不知道该往哪里突破。 请问大家，如何才能在招聘工作中找到乐趣？怎样才能把招聘做精细、做专业？ 两个问题，分别简析如下： 找乐趣 如果直接在招聘中找乐趣，可能无法想到好的点子，思维不容易打开，可以旁敲侧击、引导一下。举例来说，家里、单位、食堂三点一线的工作，时间长了，是不是没有乐趣？容易产生职业倦怠？如果偶有乐趣，是不是就不容易倦怠，或者说倦怠产生的时间会延长些，那么，乐趣从哪里来？如果自己能够接触新的工作、领导适当肯定自己、同事少点磨擦、福利待遇偶有提升等等，这是不是就会让自己产生对工作的乐趣。 再比如，老师照本宣科的给我们做填鸭式上课，老师的语气语调一直是那个节奏，学生是不是很容易打瞌睡，但是，那些偶尔给学生讲点故事、声音抑扬顿挫、偶尔唱点歌、经常与学生互动，这样的教
学是不是就容易产生乐趣；再如，夫妻或家庭生活，如果父母子女之间辈份分得十分清楚，做事严肃，难免会产生隔阂，如果父母对子女平等些、说笑多些，抽时间多陪陪，或者出去旅游，夫妻之间开点玩笑来些幽默，是不是乐趣自然就多了。 回到楼主的招聘工作，发布职位、搜简历、筛简历、邀约等周而复始，是很枯燥，这是招聘的基础工作，每天都要做，加之楼主领导和身边同事也是“做一天算一天”的态度，对楼主的心理和影响可想而知，然而，如果一个人很容易被环境左右，而没有自己的主见，若能主动积极些，成为工作的主导者，才能更有前途。每天虽然重复着这些工作，认识新的应聘者，不管是否帅哥美女，每个人背后一定都有他或她的人脉，如果能够与他们多数成为朋友，说不定哪天都会相互帮撑；另外，与应聘者交谈或面试中，一定能够学习到新的知识和经验教训，对自己职业成长一定是有帮助的；同时，对自己的表达、思维能力都有很大的锻炼和提升；还可以从方面积累经验，今后创业，办人力公司什么的。具体的分析还可以参加上周五我的打卡分享“考核较难，招聘有钱”。不断的从这些方面寻找动力，其乐趣自然就容易找到。 精细与专业 楼主想把招聘工作做精细和专业，这种精神和奋斗目标很好，想到还需做到，为此，以后思路供参考： 1、量化目标。招聘工作，什么叫精细？什么叫专业？这时，可以运用绩效考核的思维来进行量化。
销售人员招聘标准和流程
分析销售人员的岗位特点,为企业谁招聘标准及人才甄选流程 一,招聘标准 简言之，即：1、沟通能力强2、吃苦耐劳3、有自信心4、五官端正5、年龄在30岁以上）还要有两个明确，一是明确职位描述职位描述是在工作分析的基础上进行的，描述职位的书面结果为工作说明书，包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。二是明确任职资格描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。 合格的销售人员一般具有以下行为： 1、以目标为导向，不计较上班时间； 2、从不压抑自已的思想，善于与别人分享； 3、常常以成功暗示自已，遇到困难与挫折不服； 4、好学，涉猎的知识面广博； 5、注重人际关系，善于察言观色。根据以上行为，合格的销售人员要具备以下五项素质：成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性. 二,甄选流程 1、收集应聘资料，进行初试 (1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按 招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工 作经验、容貌气质等方面综合比较。 (2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。 （3）应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各 类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。 （4）人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审； （5）应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰； （6）初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试 或笔试不合格者直接淘汰。 2、面试程序： (1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实
招聘规范及流程
招聘流程 一、员工招聘工作流程 （一）、确定人员需求 （二）、制度招聘计划 （三）、人员甄选 （四）、招聘评估 二、员工招聘流程相关规定 （一）、〈人员需求申报表〉的填写 1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需补人员时，可向人力资源部申请领取〈人员需求申报表〉。 2、〈人员需求申报表〉必须认真填定，包括增补原因，增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资料必须参照〈职位说明书〉来写。 3、填好后的〈人员需求申报表〉必须经用人部门经理签批后报人力资源部。 4、人力资源部接到部门〈人员需求申报表〉后，核查各部门人员配置情况，检查公司现有人力储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。 5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。 二、确定招聘计划。
1、招聘计划要依据〈职位说明书〉确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定，更新，补充新岗位的〈职位说明书〉 2、根据招聘人员的资格条件，工作需要和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。 （1）、大规模招聘写岗位时可通过招聘广告，学校和大型的人才交流会招聘。 （2）、招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息或参加一般的人才交流会。 （3）、招聘高级人才时可通示网上招聘，或通过中价公司推荐。 3、人力资源部根据招聘需求，准备以下资料： （1）、招聘广告，招聘广告包括本公司的基本情况，招聘岗位，应聘人员的基本条件，方式、时间、地点、应聘时需携带的证件，材料以及其他注意事项。 （2）、公司宣传资料〈如公司简介〉。 （3）、〈应聘登记表〉、〈面试评价表〉 三、人员甄选 1、收集应聘资料，进行初试。 （1）、进行初试时，公司招聘人员须严格按招聘标准和要求，把好第一关，筛选应聘人员资料进行初试时一般从文化程度，性别、年龄、工作经验、容貌气质，户口等方面综合比较。 （2）、符合基本条件者可参加复试面试，不符合者登记基本资料后