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上海公共场所卫生技术服务机构考核办法

上海公共场所卫生技术服务机构考核办法
上海公共场所卫生技术服务机构考核办法

上海市公共场所卫生技术服务机构考核办法

第一条为规范本市公共场所卫生技术服务行为,加强公共场所卫生技术服务机构的管理,依据《公共场所卫生管理条例实施细则》等有关规定,结合本市实际,制定本办法。

第二条本办法所称的公共场所卫生技术服务机构是指经过计量认证的,从事公共场所卫生检验、检测、评价等服务的专业技术机构。

凡在本市范围内从事公共场所卫生技术服务工作的机构应当遵守本办法规定。

第三条市卫生局负责本市公共场所卫生技术服务机构的考核管理工作。

第四条本市公共场所卫生技术服务机构的考核工作分首次考核、复核和日常考核。

首次考核及复核内容包括对公共场所卫生技术服务机构资料审核和现场技术考核。

日常考核内容包括对公共场所卫生技术服务机构日常开展的卫生检验、检测、评价等服务能力和质量的考核。

第五条市卫生局设立公共场所卫生技术服务机构考核专家库,承担公共场所卫生技术服务机构的现场技术考核工作。专家库由符合下列条件的专家组成:

(一)坚持原则、客观公正、具有良好的业务素质、科学态度和职业道德;

(二)具有五年以上相关工作经历;

(三)具有相关专业中级以上技术职务任职资格;

(四)熟悉相关法律、法规、规范和标准;

(五)健康状况良好。

第六条市卫生局聘任专家时,可由专家所在单位推荐,也可由市卫生局直接提名,征得本人及所在单位同意,由市卫生局组织遴选,对符合要求的,予以聘任为公共场所卫生技术服务机构考核专家库专家。

专家库专家聘期四年,可以连聘连任。

第七条市卫生局负责向社会公示考核程序和要求,公共场所卫生技术服务机构应按照要求申请考核。

区县卫生行政部门在公共场所卫生许可工作和日常监管中,发现未参加考核的公共场所卫生技术服务机构开展公共场所卫生检验、检测、评价等服务的,应当书面告知其申请考核。

第八条公共场所卫生技术服务机构申请首次考核及复核时应提交以下材料:

(一)《上海市公共场所卫生技术服务机构考核申请表》;

(二)法人资格或者法人授权资格证明材料;

(三)计量认证相关证书及批准的计量认证能力附表;

(四)开展公共场所服务工作的质量管理文件;

(五)相关仪器设备清单;

(六)评价、检测报告等能够证明其服务能力与申请范围相适应的材料;

(七)人员基本情况一览表。

第九条市卫生局应对公共场所卫生技术服务机构提交的申请材料进行书面审核,对符合要求的接受申请,对不符合要求的,当场或

5日内通知其补齐材料。

第十条市卫生局对公共场所卫生技术服务机构提交的申请材料审核后,对符合要求的机构组织实施现场技术考核。

第十一条市卫生局从公共场所卫生技术服务机构考核专家库中随机抽取3名专家,成立考核专家组,并指定专家组组长。

专家组应依据《上海市公共场所卫生技术服务机构现场技术考核规范》开展现场技术考核。

第十二条专家组应当自成立之日起15日内完成现场技术考核,并出具书面意见,报市卫生局。

首次考核的,市卫生局根据资料审核结果以及专家组出具的书面意见,确定考核结果,并书面通知被考核机构。

复核的,市卫生局根据资料审核结果、专家组出具的书面意见以及日常考核情况,确定考核结果,并书面通知被考核机构。

考核工作应自接受申请之日起30日内完成。

第十三条市卫生局应当将以下信息在上海卫生信息网上公示:(一)考核合格的公共场所卫生技术服务机构名单;

(二)考核合格的公共场所卫生技术服务机构能开展的服务项目;

(三)其他需公示的信息。

第十四条考核结果不合格的公共场所卫生技术服务机构,经过整改后可以重新申请考核。

考核合格的公共场所卫生技术服务机构,增加检测、评价项目的,需要对增加项目重新申请考核。

第十五条考核合格的公共场所卫生技术服务机构每三年申请复核一次。

第十六条公共场所卫生技术服务机构应当按照国家有关法律、

法规、规章、技术规范和标准的规定,在考核合格的项目范围内开展服务工作。

第十七条市卫生局组织对经考核合格的公共场所卫生技术服务机构日常服务工作开展日常考核。

第十八条卫生行政部门发现公共场所卫生技术服务机构在开展相关服务工作中存在弄虚作假行为的,应当抄告相关部门。

第十九条市卫生局可以委托相关单位承担公共场所卫生技术服务机构考核工作。

第二十条考核过程中不得收取被考核机构费用,承担考核工作的单位每年应当申请专项经费,确保考核工作顺利开展。

第二十一条集中空调通风系统卫生学评价机构的专业技术能力考核参照本办法执行。

第二十二条本办法由上海市卫生局负责解释。

第二十三条本办法自颁布之日起实施,有效期五年。

附件:

1、上海市公共场所卫生技术服务机构考核申请表

2、上海市公共场所卫生技术服务机构考核条件

3、上海市公共场所卫生技术服务机构现场技术考核规范

附件1:

上海市公共场所卫生技术服务机构

考核申请表

申请机构名称(公章):

填表日期:年月日

上海市卫生局制

填表说明

1、要求用水笔正楷或打印一式三份认真填写。

2、填写时,文字要简练,不得涂改,空格处以“无”字填写。

3、单位名称、地址等项目要填写全称,勿用简称。

上海市公共场所卫生技术服务机构

考核申请表

公共场所卫生技术服务机构人员基本情况一览表

公共场所卫生技术服务机构仪器、设备清单

公共场所卫生技术服务机构检测项目清单

附件2:

上海市公共场所卫生技术服务机构考核条件

一、机构条件

(一)具有法人资格或法人授权资格。

(二)有固定的办公场所和从事技术服务的场所、工作条件。

(三)应按照《实验室资质认定评审准则》和公共场所相关法律、法规要求建立与机构工作范围、工作内容、工作量相匹配的质量管理体系。

(四)岗位设置合理、职责明确。

(五)应具备附录2中的检验能力的80%以上,并通过实验室资质认定;不具备能力的项目可以分包给经过考核合格的第三方检验机构进行检测,但分包项目不得超过总项目数的20%,分包的样品数量也不得样品总数量的20%,具备能力的项目不可以分包。

二、人员条件

(一)应有与申请的公共场所卫生技术服务项目相适应的管理、技术和质量控制人员。

(二)有关人员应熟悉相关法律、法规、规范和标准以及本机构质量体系文件。

(三)专业技术人员应精通本专业业务、专业技术人员的专业与申请的技术服务项目相一致。专业技术人员指公共卫生、环境工程、卫生工程、卫生检验等专业的人员。

(四)公共场所卫生学评价机构的技术负责人必须具备相关专业高级技术职称,并从事相关专业5年以上;专业人员不少于10人,至少包括公共卫生、卫生检验等专业人员,其中中级职称专业人员不少于30%。

(五)集中空调通风系统评价机构的技术负责人必须具备相关专业高级技术职称,并从事相关专业5年以上;专业人员不少于10人,至少包括公共卫生、卫生检验等专业人员,其中中级职称专业人员不少于30%;有

经过公共场所集中空调通风系统卫生学评价培训与考核并获得相应证书的专业人员不少于5人。

(六)检测机构技术负责人必须具备相关专业高级技术职称,并从事相关专业3年以上,专业人员不小于5人,至少包括卫生检验等专业人员,其中中级职称专业人员不少于20%。。

(七)公共场所卫生技术服务机构技术负责人不得外聘(含返聘),且外聘(含返聘)技术人员不得超过专业技术总人数的20%。

三、仪器设备

(一)公共场所卫生技术服务机构需要配备的仪器设备见附录1,申请的公共场所卫生技术服务项目的机构应当具有申请项目所必需的仪器设备。

(二)仪器设备的种类、数量、性能、量程、精度应当能满足工作需要,并能良好运行。

(三)仪器设备应有量值溯源计划,定期进行检定/校准,并有唯一性标识明确其状态;自校验的仪器设备应当自行编制校验规程,并进行定期校验。

(四)仪器设备有完整的操作规程。

(五)应建立仪器设备管理制度。仪器设备档案齐全,其内容至少包括仪器设备名称、制造商名称及其说明书、检定/校准证书、接收/启用日期和验收记录、使用和维护维修记录等。

四、其他条件

(一)应建立用于样品的采集、运输、接受、处置、保护、存储、保留/或清理的程序,确保检测样品的完整性。

(二)应建立样品的唯一性标识系统。

(三)检验方法应当采用国家、行业和地方规定的方法和标准,并编制有检验方法细则,样品制备和数据处理等作业指导书。对检验方法的偏离应满足程序文件的规定。

(四)应有与所从事的评价、检测工作相适应的工作场所。区域间的

工作相互之间有不利影响的,应建立有效的隔离措施。

(五)设施和环境条件对检验结果有影响时,应监测、控制和记录环境条件。

(六)实验室应有良好的内务管理,以保证实验室整洁有序;并有必要的防污染,防火、防盗、控制进入等安全措施。微生物实验室应符合生物安全相关要求。

(七)应有防止原始数据记录与报告损坏、变质和丢失的措施。运用计算机与信息技术或自动设备系统对检测数据、信息资料进行采集、处理、分析、记录报告或存储时,应当有保障其安全性、完整性的措施。

(八)应建立记录管理程序。原始记录应包含足够的信息,检验结果能溯源;原始记录应实时记录,更改符合程序规定。

(九)检测、评价报告信息完整,编制、审核、批准、分发、保存以及更改符合程序文件规定,保证数据、结果和结论准确、客观、真实。

(十)应建立档案管理程序,评价工作相关档案保存20年以上,检测工作相关档案保存3年以上。

(十一)应有与所开展的公共场所卫生技术服务相适应的经费保障。

附录1:上海市公共场所卫生技术服务机构基本仪器设备配置要求

附录2:上海市公共场所卫生技术服务机构基本检验项目要求

附录1:

上海市公共场所卫生技术服务机构基本仪器设备配置要求(一)

附录2:

上海市公共场所卫生技术服务机构基本检验项目要求

研发人员绩效考核办法

研发人员绩效考核办法 随着市场竞争的日趋激烈,现代企业对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核,已成为研发部考核工作的一个重点。根据绩效考核的原则和流程及我公司的实际情况,现制定以下办法。 一、研发部经理的绩效考核办法 (1)研发部经理的工资和提成 基本工资 + 绩效考核工资(按总部定)+提成 (3)新产品提成: 年新产品总销量在200万以上,经理按0.6%给予提成奖励(均为参与提成的产品),付经理按0.3%给予提成奖励,连续提成3年(年以12个月为周期)。 (4)研发部经理的处罚:开发出的产品转至生产部门进行生产时,必须确保工艺合理,质量稳定,如因工艺设计的原因造成质量问题,处罚直接损失的10% ,(于该产品提成中直接扣除);副经理处罚直接损失的5%。 二、研发人员的考核办法 1、研发人员的引进。 研发人员实行公开招聘,公开条件,双向选择,试用3个月,连续三个月未开发出任何产品或完不成部门交给的阶段性开发任务的,自动调离。每季度、半年进行考评一次,完不成任务者调离或下岗。 2、研发人员工资和福利待遇 (1)新研发人员工资和福利待遇 (2)研发人员工资和奖励 基本工资 +津贴+ 绩效考核工资(按总部定)+提成 4、产品销售提成办法和处罚措施 (1)提成办法

对研发的新药:对于单个品牌公司产品年销量在5万以上的,按年销量的2%提成,连续提成3年;开发的产品年销量在3~5万之间的,每产品奖励800元。年销量在3万以下的,没有奖励(年以12个月为周期)。贮备产品在完成各种实验(工艺疗效安全等)后,由于其他原因在3个月未上市时,单个产品给予500元奖励,上市后该奖励从产品提成中扣除。 (2)处罚措施 开发的产品工艺、组方确定后必须报研发部经理审核后执行,必须确保疗效确切,工艺处方稳定,交生产执行后因工艺原因首批造成质量问题处罚10%的直接损失(于该产品提成中直接扣除)。指导车间生产3批次无质量问题,说明小试到大生产的转化成功,对以后再发生的非处方问题而产生的质量问题,研发人员不再承担质量事故责任,如果发生因为处方问题造成损失由研发人员承担损失(10%的直接损失)。 三、新产品费用的管理办法 1 开发新产品所发生的费用(管理、实验等费用)均进入市场化管理,产品进入生产 和销售阶段,其费用计入生产成本,由总部制定统一出厂价。 2 研发人员所开发新产品提成均由使用单位承担。 3 研发部管理人员奖励,研发人员贮备产品及无提成产品的奖励均由总部承担。 4 研发部管理人员奖励,研发人员产品提成及产品奖励年度周期内达到目标内既予以 兑现,以后按每季度结算一次。 5 新产品推广(会议宣传,客户拜访等)过程中研发部人员所需费用由总部承担。 6 新产品在有效期内发生质量问题,总部给予补偿同等数量的该产品或同等价值的产 品,其市场公关等问题由各公司自行解决。 四、新产品管理:新产品由研发部根据生产成本及产品定位,结合市场部和各公司 意见,统一制定市场销售价,各公司在销售时不得变相提价或降价。否则研发部有权终止使用单位对该产品的使用(当原料价格发生较大波动,给销售带来较大影响时,可根据情况统一调整)。 五新兽药申报:由于新兽药申报周期较长,根据公司发展及实际情况,对新兽药申报的考核采取过程与结果相结合的考核办法,由研发部制定每个新兽药的阶段性任务及时间表,由申报人员在规定时间内完成任务情况给予奖励(如三类新药从申报到拿到新兽药证书其总奖励应不低于10000元)。 六项目申报:科研项目申报成功后按上级扶持资金总额的1%给予申报人员奖励。扶持资金低于5万元的给予500元奖励。

专业技术人员年度考核办法

专业技术人员年度考核办法 为准确评价专业技术人员的工作实绩,激励与督促其履行岗位职责,充分调动其工作的积极性、主动性与创造性,并为其聘任、奖惩、分配、培训、解聘提供依据,根据有关规定,结合我单位的实际情况制定本办法。 第一条考核的指导思想 以各类各级专业技术人员的岗位职责为依据,通过对专业技术人员履行岗位职责实绩的考核,科学确定岗位目标导向,进一步完善规范岗位职责体系;通过评价考核岗位实践绩效,充分体现岗位贡献价值,建立健全能够充分调动和发挥专业技术人员积极性、创造性和潜在能力的岗位聘任、分配、激励机制。 第二条考核的原则 考核要坚持客观公正,民主公开,按照专业技术人员岗位职责的要求,全面考核,注重实绩,综合评定。考核中注意遵循以下几个原则: 1.定性与定量考核相结合的原则。对岗位职责中的思想品德、政治觉悟、职业道德、遵纪守法等方面的规定要求,要定性考核;对生产、科研中履行岗位职责的实绩,要进行定量考核,并把定性考核与定量考核结合起来,作出其履行岗位职责的综合评价。 2.结果考核与过程考核相结合的原则。既要考核履行岗位职责取得的实绩,又要考核履行岗位职责过程中的一贯表现和工作态度,并把二者结合起来,体现在考核的各个方面。 3.个人激励与团队激励相结合的原则。既要激励专业技术人员创造个人优良绩效,又要激励他们增强团队意识,积极为本企业的发展作贡献。 第三条考核标准和内容 专业技术人员考核应以岗位职责要求为标准,以工作实绩为依据,考核内容包括德、能、勤、绩四个方面,重点考核其履行岗位职

责和完成工作任务的情况。 一、德:主要考核思想政治表现和道德品质。 1. 坚持四项基本原则,拥护党的路线、方针、政策,学习邓小平理论、“三个代表”重要思想等方面的表现; 2.职业道德:职业道德,能和其他同志团结协作,工作作风严谨、品德高尚; 3. 遵纪守法:自觉执行党和国家以及单位的各项规章制度。。 二、能:主要考核业务能力。 1. 专业理论水平、知识面和技术水平方面:掌握本岗位专业基础理论、专业知识及相关学科知识和专业的发展动态的广度、深度及知识的更新程度与技术精湛程度; 2. 在业务能力方面:对本岗位专业工作的实践经验,独立工作与解决本岗位复杂的业务(或技术)疑难问题的能力; 3.工作创新能力:指在工作中善于总结、有见解,能提出合理、有效的新办法、新措施。 三、勤:主要考核事业心、工作责任感、工作态度与劳动纪律。 四、绩:主要考核工作业绩。 1.工作任务饱满度:指承担的工作职责和任务; 2.完成任务程度:指完成工作任务的程度,取得的成果,获得的奖励,工作经验总结升华; 3.工作质量:指工作科学、规范,工作效率及出现差错、失误情况。 第四条考核等次 考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 一、有下列情况之一者,可直接定为不合格人员: 1.履行岗位职责极差,未能完成各项任务要求; 2.严重违反国家法律单位有关规章制度,受党政警告以上处分者; 3.由于工作失误造成严重后果引起较大影响者。

技术部激励制度11知识分享

技术部激励办法 为进一步加强部门内部管理,充分调动各人员的工作积极性,提高员工工作效率,探索一种符合公司发展及技术部员工及任务的考核系统,特制订本办法。 第1章前言 1.1 建立本办法目的 1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作效率。 2、发掘员工潜力,帮助员工个人发展。 3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。 4、促进主管与员工之间的了解。 1.2 适用范围 1、适用于技术部的各技术工程师,技术部经理。 2、适用于参与各项目的技术部人员。 第2章项目奖励基金来源 2.1 奖励基金定义: 2.1.1弱电实施项目: 项目奖励基金=合同额*系数

2.1.2项目设计方案 2.2 奖励资金的变更: ●项目的变化引起项目合同额的变更时,奖励资金也做相应变更, 由项目经理提交相关申 请,总经理签字后生效. ●项目组因人员原因引起的项目延误等的项目成本增加, 公司对造成的影响评价后, 与项 目组协商减少奖励资金的数额. ●项目实施周期增加时, 若不带来项目合同额的变化,奖励资金不做变更. 第3章奖励资金分配方式 3.1 分配形式 3.1.1项目津贴 项目津贴= 项目奖励基金*60% 3.1.2项目奖励 项目奖励= 项目奖励基金*40% 3.2 分配方式 3.2.1项目津贴: 由项目技术负责人填写<项目津贴申请表>, 内含项目成员具体分配方式. 总经理经理签字确认, 财务部负责执行, 当项目有变更时, 再填定<津贴申请(变更)表>,接前述流程进行.

3.2.2项目奖励 按个人的考核结果进行分配, 奖励对象为项目内的技术人员, 部门经理. 3.2.3奖励形式 现金奖励:工作能力很强且完成任务较多的技术部员工. 培训奖励: 工作能力需提高, 能按时完成计划任务的员工 其它: 以上两种奖励方式也可以结合进行,或其它形式如旅游等. 3.3 人员考核 3.3.1考核依据 根据员工在被考核期间的工作成果与表现为依据,部门经理对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。 3.3.2考核原则 考核要求客观公正,部门经理对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。 3.3.3考核等级划分 杰出 90—100分之间;优秀 90—75分之间;合格 75—60分之间;有待提高60分以下 3.3.4考核方式方法 1、为了能客观、公平的作出员工考核,每位员工的考核,需由不同角色一并加以评核,以下列不同比例计算。部门经理对每位下属的评核内容和结果保密。 非主管员工 : 自我评核:10% 主管评核:90%

工程技术人员薪酬考核办法

行文部门编码HQ/GL02-11-19 页次1/4 管理工程技术人员薪酬考核办 一、工程技术人员岗位描述: 直接从事产品开发、产品设计、工艺设计和技术服务的专业技术人员。 二、薪酬组成及确立办法: 岗位工资+年功工资+绩效工资+加班工资+交通补贴+年度奖金+其他 1、岗位工资: 公司设立由各部门技术负责人和人事部门组成的评级委员会,根据各部门提报的名单进行综合考评和评定,确认技术人员的岗位。 序岗位工资(元) 岗位描述备注列丰富实践经验,行业专家式人物,具备带领团队引领行业1 5000 卓越级工程师 先锋的能力。具有丰富的实践经验,专业素养高,具备独挡一面、独立2 高级工程师4000 解决疑难问题的能力,具有优秀的学习力、创新力、执行 力和合作力。 具备优秀的专业素养,具有多年的实际经验,独立解决技术、3 中级工程师3000 工艺问题,具备较强的产品开发能力,具有较强的学习力和 创新力。 4 能够独立工作,解决部分技术和工艺问题。2500 助理工程师 实习期结束,经考核具备从事专业技术人员的潜质,绘图熟5 2000 技术员练,了解公司的各项工艺流程。6 实习期工资毕业实习阶段,根据学历确定实习工资。实习期最短3个月。备元。200,在岗位工资基础上高级增减”300元,中级以下增减某岗位“+”,或某岗位“-注2、年功工资: 按照从事技术工作岗位的年限,已被集团聘任专业技术干部和技术类人员每年按照10元计入工资。 3、绩效工资:每人200元标准,按照助理技术员以上技术人员的人数拨付给部门作为部门绩效工资,技术部门制定科学细致的岗位绩效考核办法,每月月底负责人根据当月的工作量、工作质量和日常管理得出每人的得分,根据人数总得分计算出当月分值,然后乘以每人的得分即是其绩效工资。如果该部门无法提供考核分数的视为该部门放弃绩效考核,绩效工资不予拨付。

(最新)研发人员绩效考核制度

(最新)研发人员绩效考核制度研发人员绩效考核制度 一、总则: 为鼓励创新、激发热情,根据公司发展规划结合当前研发工作实际, 特制定本绩效考核制度。 二、绩效考核的总体要求: 1.对“目标”的要求:明确、量化、可行; 2.对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导。 3.绩效考核的结果要求定期公布执行。 三、绩效考核的组织原则: 1.“集体讨论、主管执行”,即目标制定、绩效考核要经由考评小组集 体讨论通过;具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2.参加评估、考核的人员,在结果/结论未批准前,不准泄露任何有关 信息;结果/结论批准后,不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序: 1.组建目标制定小组,其成员必须有研发人员、总工程师、研发中心 主任、人力资源主管、公司主管领导参加、总工程师为组长;研发 人员尽可能全部参加; 2.目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标,报 请总经理批准执行; 3.经批准的绩效目标,由部门经理与设计研发人员签定《绩效目标责 任书》,正式执行;

4.经批准的绩效目标由研发中心门送人力资源部门备案,同时也供人力资源主管监督执行。 五、绩效评估的程序: 1.由目标制定小组承担绩效评估工作,并由目标制定小组主持评估会议;研发人员不必全部参加; 2.逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成评估结论;评估结论要清晰、明了,既肯定成绩、又指出差距; 3.评估会议要形成会议纪要,评估结论要形成书面材料,由研发中心门保存,作为面谈、考核之用; 4.绩效评估结论报请公司主管领导批准; 5.经批准的绩效评估结论,必须于批准的次日公布; 6.评估周期:每月一次。 六、绩效考核的程序: 1.由目标制定小组承担绩效考核工作,并由目标制定小组组长主持考核会议;研发人员尽可能能回避; 2.逐个将研发人员的月度评估结果与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估,形成考核结果;考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种; 3.考核会议要形成会议纪要,考核结果要形成书面材料,由研发中心门保存,作为面谈、考核之用; 4.绩效考核结果报请总经理批准执行; 5.经批准的绩效考核结果,由研发中心门必须于批准的次日公布执行,并送人力资源部门一份存档; 6.考核周期:每季度一次。 七、绩效面谈与辅导:

煤矿专业技术人员考核办法

为进一步规范矿井基础管理,努力提高专业技术人员的业务水平,充分调动专业技术人员的积极性,不断强化专业技术人员责任意识、创新意识,营造奋发向上的工作氛围,打造团结高效的工作团队,确保完成各项任务目标,结合我矿实际,制定本考核办法。 一、考核对象 本办法适用于各受聘具有助理级及以上专业技术职称的专业技术人员、或具有技师、高级技师资格证书的员工。 二、考核机构 矿成立考核工作领导小组 组长:总工程师 副组长:各分管副总 成员:经营管理部、党群工作部、人力资源部等部门负责人。 人力资源部负责日常考核工作具体事务。 三、技术岗位津贴 专业技术人员技术津贴由经营管理部按照矿发2号文执行(技师比照助理职称,高级技师比照中级职称,对于管理岗位的专业技术人员,不再享受专业技术津贴)。 四、专业技术人员评聘 取得资格证书,并在对应岗位工作,根据工作需要,每年1月、7月集中办理专业技术人员评聘工作。 五、考核 (一)考核周期

各受聘专业技术人员(含技师类)实行年度考核,每年考核一次,主要考核任职一年以来的全面情况。 (二)考核方式 采取“工作绩效+民主测评”与日常专业考核相结合的方式进行。 (三)考核内容 专业技术人员任职一年期间的各项表现,包括工作业绩、业务能力、岗位职责、技术创新、工作态度等方面。 (四)考核程序 1、个人年度述职报告 各受聘专业技术人员年度结束时,根据自身岗位、专业编写《专业技术人员年度述职报告》,报告内容应突出重点、有针对性,经各分管矿领导审核并签字后,报人力资源部。 2、民主评议 以科室、区队为单位,通过对单位党政负责人、技术副职及同班、同队职工的调查、谈话,详细了解各专业技术人员年度内各项表现情况,进行民主评议,并由科室、区队负责人写出书面评议意见。 3、考核分类 考核小组成员对受聘人员根据其述职报告和民主评议,按优秀、称职、基本职称、不称职四类进行分类,写出考核意见。其中优秀率不超过20%。 4、总结汇报 考核小组成员在对受聘人员考核结束后,写出书面总结,向考核领导小组组长汇报考核结果。 六、结果运用 (一)考核结果作为评先评优的重要参考依据。

技术部绩效考核办法

《技术部绩效考核办法》 一、考核目的 为了调动部门员工的工作积极性,激发员工工作热情,提升工作业绩,增强公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,特制定本绩效考核办法。 二、考核原则 (一)公开、公平、公正性原则。 (二)定量与定性、总结与指导相结合原则。 三、绩效考核的评定结果,将用于以下方面: (一)提高工作业绩,提升工作能力; (二)年终奖金发放。 四、考核对象 部门主管及所有员工 五、考核时间和方式等 (一)考核时间:每年的1月1日至12月31日。 (二)考核方式: 实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由公司总经理最终评定。即: 1、公司总经理考核部门负责人。 2、部门负责人考核部门所属人员,并由公司总经理最终评定; (三)考核工作时间要求: 技术部所有人员原则上实行单休,周日加班不再给加班费,而是开始计倒休,平时休假可以先歇倒休。 六、奖金核算标准 技术人员当前工资结构不变,用于保证员工的正常收入,但是必须完成以下分配的合同金额:

完成以上合同金额的分配指标之后,按照以下奖励措施计算年终绩效奖金: 每年1月份统一进行上报上一年的工作完成情况,核算年终绩效奖金,并于年前进行发放。 六、考核指标 技术部人员下达图纸要求必须及时,掌握好时间节点,为生产产品提供足够的加工周期;绘制的图纸必须符合合同要求,使客户满意;装箱单等技术文件必须清晰完整无错误。超额完成的每个项目,按照下表进行考核,详细考核内容见下表1《项目完成情况考核表》: 考核所得 该项目所得奖金= ×该项目合同额×千分之五比例 100分 七、其他事项 考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向有关领导提出申诉。经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。

研发技术人员考核标准.

xx市xx工厂有限公司文件 xx(2005)(总经)字(026) 技术、研发人员管理规定 一》目的: 为建立公平公正公开,营造目标管理、责任明确、利润共享、量化考核的企业文化氛围,提升和发挥人尽其能、人尽其才的资源效益,建立从费用、成本、利润到效益的透明化内部财务结算制度,特拟定本办法。 二》适用范围: 研发部、生产技术部及相关技改项目等部门。 核准:审核:编制:

三》职责、目标: 3.1研发部 3.1.1随时和销售人员沟通掌握市场最新需求。 3.1.2随时保持与技术部门沟通协调,协助技术部解决生产上的技术 3.1.3遵守公司各项管理规定。 3.1.4严守公司技术秘密,保证公司机密不外泄露。 3.1.5全年新品立项项目:国外不超过5家,国内不超过2家。 3.2技术部 3.2.1技术人员必须及时解决所负责产品生产过程中出现的技术问题,确保车 间工艺技术的正确执行,对生产系统的工艺检查监督、执行负责。 3.2.2每天做好生产系统对工艺操作执行情况巡查、抽查工作,查到问题及时 处理,并将检查情况汇报生产部。 3.2.3在每天巡查、检查中,发现异常情况经常要向生产部提出合理化建议(工 艺及生产管理方面)。 3.2.4深入车间认真用心专研,开阔思路,寻找提高产品收率、提高回收价值、 降低质量成本的项目,要求每季度要有一个新项目在试验认证。 3.2.5生产车间产品收率、质量出现异常,应及时帮助得到解决,配合好车间 的生产,既是监督员、又是勤务员之职责。 3.2.6技术员对生产车间的工艺操作执行有监督权。

3.2.7技术员对生产操作人员违反工艺规定有处罚建议权。 3.2.8对车间违章操作有阻止权和处罚建议权。 四》奖励办法 4.1研发部 4.1.1自己的新品开发转化成工业产品后:利润在500万以内的,按利润的10% 提取;超过500万的超过部分按5%提取,提留3年,奖励金中要减去 开发费用或引进等费用。 4.1.2对开发出来的新品通过小试公司奖励1.5万元,通过中试未生产公司奖励 3万元,但资料工艺必须得到认可进入档案室。 4.1.3每年至少成功开发3个新品。 4.1.4技术人员引进技术改良,按年利润的10%-15%提取奖励计算给部门,年 利润的10%中的50%给引进个人做为奖励,奖金中要减去引进、科研等 费用。 4.1.5公司引进的技术,减去引进等费用按年利润的10%奖励给个人实施或团 队。 4.2技术部 4.2.1技术人员月度奖金按比例挂靠所负责的生产车间,与生产车间的产品成 本,质量挂钩,奖罚比例为车间主任的0.6。 4.2.2技术人员在维持车间正常生产的前提下,必须积极主动的进行技术改造, 在岗位如果6个月无技改项目的,一年内没有技改成果者,工资下降 20%,并调离技术科。 4.2.3技术改造创造的总效益每年必须完成200万指标,按6%奖励部门。

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率,考核研发人员和研发过程及结果,体现公平、公正和公开原则,调动研发人员的积极性与创造性,确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类:新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方(董事长或授权人)与乙方(项目研发组)就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会,由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项(包括其他非研发项目和奖项)的评定。 4、职责 4.1董事长(或授权代理人) 研发项目的立项审批,研发合同/协议的签订、批准,研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核,资源配置,项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整,研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人(项目组长) 全权负责项目的开发过程控制,是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等,负责组织对研发项目的考核,评估,奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责,组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等,收集相关资料,检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况,将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时,原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书(合同)、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸(蓝图及电子图档)、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料,资料不完整的按500元-2000元/类,从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的,将对直接责任人进行经济处罚,给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任,并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期,但不超过1个月(含),扣除该阶段奖励的50%,特殊情况项目组申请,经分管领导批准,可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月(含),扣除该阶段奖励的100%,特殊情况项目组申请,经公司分管副总批准,可酌情少扣,但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月,不管任何理由,应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时,项目组申请后,公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励(但补发金额不得大于所扣除金额的80%)。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目,没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同(任务书)对项目进度有特定的考核奖惩措施时,按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求,按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

专业技术人员考核管理办法(修改)

一号煤矿专业技术人员考核管理办法 为了全面、准确、客观、公正地反映我矿专业技术人员的工作状态,建立有效的激励和约束机制,激发全员工作积极性和创造性,鼓励专业技术人员学知识、钻业务,不断提高业务技术水平,更好地完成各自的工作任务,特制定专业技术人员考核管理办法。 一、指导思想 认真贯彻执行公司人才素质提升工程,结合我矿专业技术人员成才成长实际情况,以立德树人为根本,以素质提升为目标,以增强创新能力为核心,依托劳模工作室等创新平台,强化自主学习,加强岗位培训,加大人才考核力度,促进专业与岗位对接、理论知识与现场实际对接、专业素质提升与终身学习对接,大力培养符合矿井发展需要的高技能复合型人才。 二、成立专业技术人员考核小组 组长:矿长书记 副组长:总工程师副矿长党委副书记副总工程师 成员:各部室主管 专业技术人员考核小组由矿总工程师牵头负责;生产技术部负责中级以下(含中级)工程类专业技术人员考评工作,人力资源部负责中级以下(含中级)管理类专业技术人员考评工作,考评结果汇报专业技术人员考核小组;高级职称专业技术人员考评直接由专业技术人员考核小组评定。 三、考核遵循基本原则 1.坚持定性与定量相结合,以定量考核为主。 2.坚持实事求是,做到公开、公平、公正。 四、专业技术人员履行职责 (一)高级职称职责 1.工程类 (1)完成岗位业务工作。 (2)了解行业技术动态,关注国内、外技术发展趋势,参加专业学术研究和交流活动,并应用于工作实践。 (3)主持或参与拟定本专业的发展规划或提出建议。 (4)撰写、发表至少一篇本职专业方面的论文或专题调研报告,发表期刊必须为省级以上有影响因子的核心期刊。 (5)主持拟定本专业人才培训计划,参加人才培养和专业人才队伍建设。 (6)每年至少主持或参与一项科研项目。

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等,确保绩效考核透明度。 2.客观性原则:绩效考核要以确立的目标为依据,对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则:在整个绩效考核过程中,目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则:考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级,并按照正态分布强制区分。 5.发展原则:通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为,以及技术、能力和知识的应用,对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理,他是一个动态的

管理过程,是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上,帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效,并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程,包括以下五个不可或缺的环节: 1.绩效计划,是绩效管理的起点,指在一个绩效管理周期内, 就员工(或组织)“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识,他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节,指管理者 与员工就工作进展的情况,潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式,通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生,只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何

煤矿工程技术人员考核管理办法

汪家寨煤矿技术人员管理考核办法 为进一步加强对技术人员的管理,充分调动工作积极性,提高技术人员的业务素质、服务意识和创新能力,特制定本办法。 一、组织领导 矿成立技术人员考核领导小组: 组长:矿长 副组长:党委副书记、总工程师 成员:采掘副总、通风副总、机电副总、地测副总、安全副总、生产技术科科长、机电科科长、通风科科长、地测科科长、人力资源科科长、纪委书记。 考核小组下设办公室,办公室设在人力资源科,科长任办公室主任,成员为各业务科室科长、纪委书记。 一、考核领导小组下设三个专业组: 采掘专业组:由采煤副总负责组织考核,生产技术科负责,考核单位为:综采一工区、综采二工区、综采三工区、掘进一工区、掘进二工区、掘进三工区、开拓工区、巷修一工区、巷修二工区。参加考核人员:总工程师、副矿长、副总工程师、技术科科长、技术科副科长、各单位区长、书记。 通风专业组:由通风副总负责组织考核,通防科负责,考核单位为:通风工区、抽采工区、救护队。参加考核人员:总工程师、副矿长、畐I」总工程师、通防科科长、通防科副科长、各单位区长、书记。 机电运输专业:由机电副总负责组织考核,机电科科负责,考核单位为:运输工区、机电工区、修理厂、安装工区。参加考核人员:总工程师、副矿长、副总工程师、机电科科长、机电科副科长、各单位区长、书记。

二、机关科室考核 机关科室由矿总工程师组织考核,考核单位为:技术科、机电科、通防科、地测科、安检科、煤质科。参加考核人员:总工程师、畐I」矿长、副总工程师、技术科科长、地测科科长、机电科科长、安检科科长、煤质科科长、各单位(分专业)区长、书记。 二、考核范围 全矿各科室副科长以下及各二级单位的所有被矿聘用并在岗的 技术人员。 三、考核方式 理论考试、综合测评和工作业绩。矿每季度组织一次理论考试及综合测评和工作业绩的评定;综合测评分为本单位测评和科室测评、矿领导测评。考核成绩所占比例:理论考试占30,综合测评占30% (本单位测评和科室测评、矿领导测评各占15%,工作业绩占40%各考核科室(地测防治水由地测科负责)负责编制专业理论考 试的题库及综合测评实施标准。理论考试的题库交由人力资源科统一从题库中抽取题目出试卷进行考试;综合测评实施标准交各专业参加测评人员评定。 四、考核管理 1、考核领导小组成员及科室都要以公正、公平、认真的态度进行考评,确保考评结果全面、真实、可靠、能够正确反映被考核人员的状况。 2、为保证考核结果的公正性,被考核人员有权对考核结果提出异议,意见不一致时,被考核人员可向领导小组反映,由领导小组进行仲裁。经仲裁认为考核部门不公正、不合理,对考核人员罚款200元,并予以纠正;经仲裁认为考核

(完整版)研发部人员绩效考评管理办法

西安远华软件公司 研发部人员绩效考核管理办法 第一章总则 本办法通过对研发部各工种的工作进行量化,从员工日常工作,项目经理,质检,项目四个方面进行考核。 1.1 评估本部门员工工作绩效,发现优秀人才,提高研发部工作效率。 1.2 通过对项目的考核,决定项目奖金的发放。 1.3 通过对项目经理的考核,评价项目经理的工作能力。 1.4 通过对质检人员的考核,确定质检人员当月的绩效。 1.5 通过对员工日常工作的考核,确定员工当月绩效。 第二章考核范围 2.1 本办法考核研发部全体员工。研发部经理,副经理的考核另行发文。 第三章考核原则 3.1日常考核以相应的量化指标为依据(见附录)。 3.2项目考核以项目量化指标为依据(见附录)。 3.3 质检经理的考核以质检工作的量化指标为依据(见附录)。 3.4 项目经理的考核以对项目经理的量化指标为依据(见附录)。 第四章考核目的 4.1 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬,待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 4.2 使员工有机会参与公司管理程序,发表自己的意见。作为获得晋升,调配岗位的依据。 4.3 作为确定工资,奖金的依据。 4.4最终目的是为了提高软件开发质量,按质按时交付产品。 第五章考核组织 5.1研发部经理,副经理由公司考核。 5.2质检,项目经理由研发部考核。 5.3项目由研发部考核。 5.3研发部负责研发部员工的日常考核。 5.4 项目组成员由项目经理考核。

第六章考核时间 6.1员工的日常考核时间月为单位。 6.2项目的考核时间以项目工期为单位。 6.3 临时任务以任务要求的工期为准。 第七章研发人员日常考核 见附录一 第八章项目的考核 见附件二 第九章项目经理的考核 见附录三 第十章质检的考核 见附录四 第九条各类考核形式有 1.日常检查;周报,月报,项目的阶段性文档,项目总结等。 2.同级同事评议; 3.自我鉴定; 4.下级评议; 5.客户评议。 考核形式可简化为三类:即普通员工,部门经理,公司领导的评议。 第十一条各类考核办法有 1.查询记录法:对员工工作记录档案,文件进行整理统计; 2.书面报告法:部门,员工提供总结报告; 第八章考核程序 第十二条根据研发部的要求,员工必须定期(周报,项目阶段性报告,项目总结等)提交报告。 第十三条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管,下级员工准备考评意见。 第十四条研发部会同人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。 第十五条该总分在1~100分之间,依此可划分优,良,好,中等,一般,差等定性评语。第十六条考核结果分存入人事部员工档案及研发部。

专业技术人员考核办法及细则

*****专业技术人员考核办法(初稿) 为加强*****业技术人员队伍建设,激励技术人员工作的积极性和创造性,督促技术人员不断提高专业技术水平,促进制冷站技术管理工作精细化,本站结合《****专业技术人员岗位职责》和《***公司专业技术人员管理暂行办法》,制定本办法。 一、考核范围 1、****所有取得集团专业技术人员职务任职资格职称的专业技术人员(不包含M2级以上管理干部)。 2、未取得集团专业技术人员职务任职资格职称但属于****技术小组在编人员且拟报专业技术人员职务任职资格的技术人员(不包含M2级以上管理干部)。 二、考核周期 专业技术人员考核周期为季度考核,制冷站考核小组于每季度末对专业技术人员进行绩效考核。 三、考核等级 依据考核分数和下列条件,将考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四类,考核总分采取百分制。 优秀:85分以上(含85分) 称职:75分以上(含75分) 基本称职:65分以上(含65分) 不称职:65分以下一律视为不称职

四、考核内容及评价方法 技术人员工作绩效主要从工作能力、工作任务、工作质量、工作态度、团队合作性、纪律仪表,学习培训七个方面分为五个级别来评价计分考核,分为ABCDE五个考核级别,具体描述如下: 工作能力 按照个人相应技术职称岗位职责的要求评价一个考核周期内工作能力表现。 A级:表现出超出职位要求的能力 B级:偶有超出职位要求的表现 C级:符合职位技能要求 D级:略有不符合职位技能要求的表现 E级:多数表现不符合职位技能要求 工作任务 评价一个考核周期中的平均工作任务量饱和度。 A级:工作任务极重,能按时高效完成但需长时间加班。 B级:工作任务较重,需经常加班以完成任务。 C级:工作任务基本饱和,偶尔加班即可完成。 D级:工作任务不完全饱和,有少量空闲。 E级:工作任务饱和度不足50%。 工作质量 评价一个考核周期中所完成的工作的质量情况。该项考核同时要求安排工作任务时需要明确工作质量要求。

工程技术部员工绩效考核管理办法

工程技术部员工绩效考核管理办法 为了提高工程技术部各员工的积极性,更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质,以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系,特制定本办法。 适用范围:工程技术部所有员工,以及工程相关人员。 一、编制依据 1.《公司项目提成办法》 2.《工程技术部管理制度》 3.《工程技术部工作流程》 二、项目实施各阶段工作量比例 工程技术工作量:20% 项目管理工作量:70%,其中项目 售后服务工作量:10% 所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成,项目的总提成统一发到工程技术部,由部门经理根据相应比例进行分配。 三、主要内容 3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法 工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算,施工图、竣工图的绘制。优化施工设计降低施工成本提高工程利润。对工程设计人员作如下管理及考核: 1)接到营销部设计任务后,应积极配合营销部与甲方进行沟通,按客户要求做好项目的设计,尽量做到设计科学合理。在规定时间内完成初步设计,按完成设计工作量达到20%提成,超过规定时间则不提成;若因设计方案不合理造成损失的,给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2)完成深化设计及报价,协助营销部成功签订合同,按完成设计工作量达到40%提成,未签订合同则不提成。

3)完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单,经甲方签字确认,按完成设计工作量达到60%提成;每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%,否则扣罚超出部分总额的10%。 4)工程安装在合同约定工期内完成,按完成设计工作量达到80%提成;若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。 5)完成竣工图的绘制,经甲方验收合格,按完成设计工作量达到100%提成;若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过,给予50元的罚款。 6)投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成;若因设计原因造成废标则不提成。 3.2 项目经理的管理及绩效考核办法 1)完成施工组织设计或施工方案、工程预算表、工程设备及材料供货时间表、工程进度总计划表等的编制,做好施工准备,落实好材料库房,组织图纸会审和技术交底,现场需要的各种申报表格齐备,完成开工报告,施工队伍进场,按完成工作总量的10%提成;若因组织不及时或施工准备工作不够完善,导致无法在合同约定时间进场开工,则不享受提成,并给予所造成损失总额的10%的经济处罚。 2)管线及隐蔽工程的安装基本完成,收回相应部分进度款(指合同约定有进度款的项目),按完成进度达到40%提成,进度款未收回不提成。 3)严格按照施工计划施工,若因施工计划不周影响到工程工期的给予100元罚款。 4)设备、材料进场及时报验,作好现场设备、材料、机具的保管;若因管理不善造成设备或材料丢失,且无确定责任人,则按实际价格扣罚。 5)设备安装完毕,并初步调试合格,按完成进度达到80%提成。 6)整理好竣工资料,编写好验收报告,通过三方验收合格,收回除质保金以外所有工程款,按完成进度达到100%提成,工程款未收回不提成;若因竣工资料的整理不完善导致工程验收不能通过,给予100元的罚款; 7)竣工资料的存档工作必须做到健全、完整、整齐,如果出现遗漏,每缺一个工程的给予50元的罚款; 8)每个工程的材料实际使用量不能超出材料预算的5%,否则扣罚超出

研发人员绩效考核与奖励制度

研发人员(项目)绩效考核与奖励制度 第一章总则 第一条目的 为更好地完善公司研发项目管理,保证研发项目的按期、高效、高质完成,促进公司和研发人员自 身的发展,特制订本制度。 第二条方法与原则 一、项目绩效考核是指以项目为单位,在项目过程中或完结后,相关部门 对项目所涉及的阶段或最 后的工作成果进行评估,对参与项目的研发人员进行绩效考核。 二、项目考核主要采用定量的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司所有参与研发项目的科技人员。

第二章奖励类型 第四条奖励的设立 研发奖励来源于每年公司设立的研发绩效奖励基金,即公司每年根据产品销售收入按系数(%) 提取的专项奖励资金,公司对每个研发项目分别设立项目奖励和效益奖励。 一、项目奖励:是针对研发项目过程的管理设立的奖励类型,和项目完成 的效果和效率关联; 二、效益奖励:是针对研发项目产生的经济效益设立的奖励类型,和项目 产生的直接经济效益关联。 第五条奖励资金的管理 一、公司为研发人员设立并提取的项目研发绩效奖励资金,实行专款专 用,当年项目绩效考核未发 放完的,递延到下一年度使用,不可挪作他用。 二、项目研发绩效奖励资金采取按月提取、年终使用和发放的办法,由财 务部设立专门帐户进行管 理。

三、项目效益奖励按实际发放额度计入研发项目基金中。 第六条奖励评定 一、项目奖励类别及标的 注: 1)按项目技术难度、完成时间、投入人力、效益评估等划分奖励标的类别; 2)特类指全新开发产品,开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发 展空间的项目。

2)特类指全新开发产品,开发风险大、开发周期长、预期发展方向、销量、效益等有很大发 展空间的项目。 二、项目类别计分评定方法是采用累加计分制:从四个方面对项目进行计 分评估后累加,根据累加 分数确定项目类别,分别是: 1)项目的技术含量及 技术指标的先进性(25 分); 2)项目开发工 作量和自主开发难度(40 分); 3)项目对公 司品牌形象提升及对科技进步推动的效果(10 分); 4)项目潜在经济效益、市场竞争力及其 它相关因素(25 分)。 94~100 分为特类,85~94 分为 A 类,72~85 分为 B 类,55~72 分为 C 类,55 分以下为 D 类。

常州市专业技术人员继续教育管理和考核办法

《常州市专业技术人员继续教育管理和考核办法(试行)》 各辖市、区人力资源和社会保障局,市各部委办局人事(组织人事)处,市各直属单位人事处: 为进一步加强专业技术人员继续教育工作,切实抓好专业技术人员继续教育考核,不断提高我市专业技术人员队伍素质,根据《关于印发〈关于加强专业技术人员继续教育工作的意见〉的通知》(国人部发〔2007〕96号)、《江苏省专业技术人员继续教育条例》、《常州市专业技术人员继续教育实施办法》(常政发〔2002〕132号)等文件精神,制定了《常州市专业技术人员继续教育管理和考核办法(试行)》。现下发给你们,请遵照执行。 附件:常州市专业技术人员继续教育管理和考核办法(试行) 二〇一一年一月十七日主题词:专业人员继续教育办法

附件: 常州市专业技术人员继续教育管理和考核办法 (试行) 第一章总则 第一条为进一步加强专业技术人员继续教育工作,切实抓好专业技术人员继续教育考核,不断提高我市专业技术人员队伍素质,根据《关于印发〈关于加强专业技术人员继续教育工作的意见〉的通知》(国人部发〔2007〕96号)、《江苏省专业技术人员继续教育条例》、《常州市专业技术人员继续教育实施办法》(常政发〔2002〕132号)等文件精神,制定本办法。 第二条本办法适用于本市行政区域内的各行业主管部门、企事业单位、专业技术人员继续教育施教机构(以下简称“施教机构”)及所有从事专业技术工作的在职专业技术人员。 第三条对专业技术人员开展继续教育,是提高专业技术人员创新能力和整体素质的重要途径;接受继续教育,是专业技术人员的权利和义务;加强继续教育考核,对于建设我市高素质、创新型的专业技术人才队伍,加快推进人才强市战略具有重要作用。 第二章对继续教育的管理 第四条专业技术人员继续教育的内容包括公共科目和专业科目。公共科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。专业科目培训是继续教育的主要内容,培训要立足科技前沿,体现专业发展趋势,注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学习,使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法,了解发展动态,及时更新专业知识,全面提高业务素质。 第五条公共科目培训由政府人社部门统一组织实施。专业科目培训主要由各行业主管部门组织,培训机构和用人单位具体实施。

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