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维修人员月工作绩效考核表

城市物业维修人员月工作绩效考核表

制表：吴卓

项目部月度日常检查表

项目部绩效管理月度日常检查表检查内容方法扣分部室办公室计划部工程部设管部财务部设备部遵章守纪20分迟到、早退，每人次扣5分通过人力资源部提供的各部室人员出入异常记录，现场核查各部室是否有相应记录员工在岗玩游戏、炒股票、干私活每人次扣10分；在上班时间洗澡，每人次扣5 分现场检查工作环境20分办公场所干净：办公室墙面干净整洁，地面不得有烟头、纸屑、痰迹，未做到扣5 分/处。现场检查办公室用具干净：门窗、桌椅柜等保持干净，不得有明显灰尘，垃圾不超出垃圾篓，未做到扣5分/处现场检查办公室物品摆放整齐有序：办公桌上办公用品摆放整齐；文件柜柜顶不摆放物品，玻璃门柜内文件排放整齐；衣服不得挂放在文件柜正面、沙发、桌椅上面；办公室其它物品不得随意乱放，应摆放整齐。未做到扣5分/处现场检查管理效率60分考核结果与月度绩效、年（中）终绩效挂钩，对工作人员按部门考评标准考核，未按标准考核每检查发现一次扣10分，考核结果未按规定应用检查发现一次扣10 分。根据各部室上报到绩效管理办公室考核资料，进行核查考核结果在部室内用OA形式公开，每少一次扣5分现场检查继续实施首问责任制、限时办结制、每月部门工作计划等制度，并按要求组织实施，每发现一项不符合扣10分每年一季度检查制度，以后现场核查是否实施部室领导每半年与员工就机关绩效考核情况沟通并有具体内容记录，沟通时间分别不得超过7月15日和12月30日。每少一次扣10分现场检查说明： 1、《项目部绩效管理日常考评表（对部室）》其它部分不在本表反映的，由绩效管理办公室收集并交绩效管理领导小组讨论，作出处罚。 2、每次检查参与人员为单数，人不够组长补，检查组成员每人独立填写本表，扣分项按多数票计算。签名：时间：

公司员工绩效考核表范本

公司员工绩效考核表被考核人：部门：职务：考核时间：总分：工作相关标准评价因素描述自己同事主管工作责任感（15）1. 表现出维护公司利益与形象的具体行为（3） 2. 乐意接纳额外的任务和必要的加班（4） 3. 肯为工作结果承担责任（5） 4. 保持良好的出勤记录，没有不合理缺席（3）客户（包括公司内部的服务对象）服务意识（25）1. 倾听客户问题，努力发现、理解客户需求（5） 2. 合乎组织规则地满足客户需求，提供清晰、完整的答案（8） 3. 提供额外的帮助（4） 4. 以愉悦和友善的态度提供服务（8）工作品质（25） 1. 服从上级指示（8） 2. 遵守规章制度和业务规程（4） 3. 为后续的工作提供最大的便利（5） 4. 在无监督情况下保持工作质量的稳定（8）工作效率（10） 1. 准时完成工作任务（4） 2. 根据需要主动调整和加快进度（3） 3. 能在规则允许范围内改进方法以提高效率（3）工作技能（15）1. 具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求（3） 2. 具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题和问题的原因，采取有效的措施解决问题（6） 3. 能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法（3） 4. 具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作（3）团队合作（10） 1. 愿意与他人分享经验和观点（2） 2. 采用合适的方式表达不同意见（2） 3. 与同事和协作部门保持良好的合作关系（2）

4. 参与和支持团队工作，推进团队目标的达成（2） 5. 能为团队利益做出个人的牺牲（2）一,绩效考核的目的: 1.不断提高公司的管理水平,产品质量,降低生产经营成本和事故发生率,提供公司保持可持续发展的动力; 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标; 3.不断提高公司员的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性; 4.建立以部门,班组为单位的团结协作,工作严谨高效的团队; 5.通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围. 二,绩效考核的原则: 1.公平,公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准. 2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理部门. (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采用每周考核方法,综合部每周将各部门考核结果公布,每月根据考核结果兑现奖惩. (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行,综合部负责不断对制度修订和完善. 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位. 4.公司对员工的考核采用百分制的办法. 5.评分标准采取3:7的办法:本人评价占30%,上级评价70%. 6.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核.不同岗位,不同层次,不同时期两者考核重点不同, %. 定量考核: A.中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作;每月中层干部会议确定的各部门重点工作;每周考核会安排的工作;部门年度工作目标分解;因生产经营所需随时增加的工作.)完成的质量和数量. B.其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作. 定性考核:公司行为规范(工作态度,工作能力,安全,卫生,考勤,行为准则等软指标). 三,组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作. 组长: 副组长: 成员: 工作职责: 1.组长负责主持每月,每周考核总结会,对上月考核工作总结,布置下月各部门工作重点;每周的考核由每周六组织召开. 2.负责考核制度的讨论,修改及监督实施. 3.负月度绩效考? . 板块特征分析四、供应特征分析五、建筑形态分析六、销售分析七、价格分析

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量（效果）指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表

推行绩效考核所需调查表

绩效考核调查表感谢您参加本次绩效考核调查。这次调查主要目的是总结之前的考核工作，查找不足，吸取经验，为以后绩效考核做好准备工作。本次调查为自愿参加，采取匿名方式。因此可按你最真实的意愿填写。请交于组长，组长收齐后务必于周五上班时交到人力资源处。 (此问卷共有三页，第二页位置为第一页背面) 1、您对公司的绩效考核管理制度的了解程度如何？ A、非常了解 B、基本了解，但不全面 C、就是填写自评分数，进行月总结，后续工作如何进行不太清楚您是否认为： 2、公司绩效管理系统能促进下属绩效目标的实现 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 3、公司绩效管理系统能促进组织发展目标的实现 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 4、在进行人事决策时绩效考评结果发挥了重要作用 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 5、在绩效面谈中主管能与我进行沟通使我受益匪浅 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 6、绩效管理中上级考评对我更好的进行具体工作的开展很有帮助 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 7、绩效考评过程中，上级对有些信息的反馈非常及时，能及时得到有益的信息 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 8、当取得突出业绩时，我获得了上级物质或精神的奖励

A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 9、绩效管理的组织环境氛围比过去有一定的改善 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 10、绩效管理系统增强了同事之间的谅解和合作精神 A、完全赞同 B、赞同 C、无法评价 D、反对 E、完全反对 11、总体上，您认为我公司的绩效考核管理制度是否可行？ A：可行 B：基本可行 C：不可行（请简述不可行的原因：） 1、上半年度绩效考核工作中所应用的考核表，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请您选择原因。A：合理 B：较合理，但仍需改进 C：不合理（原因：a考评项目的内容不合理 b：考评项目多 c：考评表单复杂 d：考评主要项目没有细化的标准，比较笼统 e：考评项目不能结合班组的特殊情况而制订 f：其他原因（请说明： 3、如果您是普通员工，请回答下面两个问题 (1)您认为有哪些人应该参与对您的考核？（多选） A：员工本人 B：本部门所有员工 C：本部门与自己有密切合作的员工 D：其他部门与自己有密切合作的员工 E：班组长

某房地产公司月度绩效考核方案.doc

绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善绩效考核管理办法和激励约束机制，调动员工积极性，激发员工潜能，明确工作导向，规范员工绩效考核管理流程，统一考核标准，量化工作业绩，并建立有效的激励约束机制，推动区域业绩提升，特制定本办法。第二条公司通过对员工进行工作绩效考核，建立完善价值评价体系，强化员工的责任意识和目标导向，促进员工不断改进工作方法、转变工作态度、积极创新、提升工作业绩，从而有的放矢开展培训工作；将考核结果与员工的荣誉奖励等挂钩，建立和优化价值分配体系，促进区域人力资源的开发和有效利用。第三条绩效考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为标准；（三）考核力求公平、公开、公正；在考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行评价；考核人与被考核人进行适时沟通，说明考核依据，并提出改进意见。第四条考核周期实行月度考核。第五条绩效考核机构绩效考核由其直接上级、人事部与总经理负责考核评估。人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以及绩效考核结果的管理与归档等工作。第六条考核对象本办法暂用于公司一般员工到公司部门经理。第二章月度考核的组织与实施第七条月度绩效考核对象宝恒房地产开发有限公司各部门经理、主管及职员。第八条月度绩效考核时间月度考核时间为次月的1日至10日。第九条月度考核责任人（一）月度绩效考核由被考核员工自评，直接上级负责考核评估；（二）人事部具体负责绩效考评工作的组织、实施、培训、数据汇总、政策解释以

及绩效考核结果的管理与归档等工作。第十条月度考核维度 1、工作态度敬业精神：事业心和勤勉精神。主要包括：工作的积极性、主动性、全局观；是否尽职尽责、精益求精、积极进取、不断创新；出勤情况、团结协作精神等。 2、专业技能：专业知识的丰富程度、专业工作经验的丰富程度、工作思路和方法的创新程度等方面。 3、工作任务绩效：以阶段目标任务为基础，按月度工作任务进行分解，提取月度工作重点及工作目标量，每月初由考核人与被考核人共同商讨制定当月工作任务绩效指标。由人事部计算相应分值。 4、团队管理绩效：考核被考核人团队建设状况、管理水平及区域经理业务管理水平。包括招聘指标、引进人才、其对下属的指导、工作跟踪、检查、定期评估，部门整体工作绩效、下属成长情况等。 5、综合能力：包括独立工作能力、分析能力、沟通协调能力、创新能力、组织能力和管理水平等。 6、奖励及扣分：部门及其个人提出合理化建议，积极参与公司组织的各项活动，个人和部门获得通报表扬等可作为奖励加分项目，具体奖励的内容由考核人与被考核人共同约定；部门及其个人被通报批评，出现工作延误、失误、安全事故，月度工作催办两次（含）以上等可作为扣分项目，具体扣分的内容由考核人与被考核人共同约定；如日常工作出现重大失误，当月绩效不得分。第十一条绩效指标的设立原则及考核方法（一）关键绩效指标的设立是在逐级分解公司战略、中心对年度目标绩效考核的基础上进行，设立月度创新性、重点工作指标，并严格遵循（绩效考核指标）设定的具体性、可衡量性、挑战性、工作相关性及时间限制性。（二）月度考核采取100分制，由被考核人的直线上级对其进行考核评分，人事部审定，总经理批准后由人事部核查备案即可组织实施。第十二条月度绩效考核流程（一）每月1－10日完成上月考核，考核人与被考核人签字完成后，汇总到人事部。被考核人接受考核结果，则考核工作完成。（二）人事部于每月10号前对考核内容进行审核，符合要求及流程的考核结果将上报总经理审核签字，反之，人事部将根据绩效考核相关办法，直接对被考评人的考评结果进行修订，并上报总经理审核签字。

HR绩效-员工绩效考核表格

高级职员考核表（考核对象：主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员）姓名：岗位名称：总得分: 项目及考核内容配分自评上级审核领导能力 15% 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖，工作意愿低沉7-10 领导方式不佳，常使部署不服或反抗7以下策划能力 15% 策划有系统，能力求精进15 尚有策划能力，工作能力求改善13-14 称职，工作尚有表现11-12 只能做交办事项，不知策划改进7-10 缺乏策划能力，须依赖他人7以下工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意15 能胜任工作，效率较高13-14 工作不误期，表现符合标准11-12 勉强胜任工作，无甚表现7-10 工作效率低，时有差错7以下责任感15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。13-14 尚有责任心，能如期完成任务11-12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务7-10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务7以下沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调，顺利达成任务8-9 尚能与人合作，达成工作要求7 协调不善，致使工作较难开展5-6 无法与人协调，致使工作无法开展5以下授权指导 10% 善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力，指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法，内部时有不服及怨言5以下工作态度 10% 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模10 品行诚实，言行规矩，平易近人8-9 言行尚属正常，无越轨行为7 固执己见，不易与人相处5-6 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位5以下成本意识 10% 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费10 具备成本意识，并能节约8-9 尚有成本意识，尚能节约7 缺乏成本意识，梢有浪费5-6 无成本意识，经常浪费5以下备注：关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期

工作人员日常行为规范考核标准

市场部员工绩效考核方案（试行）第一条：目的公平合理的考核员工工作绩效，推行激励机制，定期通过主管与部属的有效沟通达成工作创新与改善，为员工升迁、调薪、绩效工资的发放提供考核依据,提高个人收入。第二条：考核范围适用于本照明事业部部所有员工之绩效考核。第三条：考核权限１、照明事业部经理之绩效考核由公司负责实施。 2 、照明事业部区域经理之绩效考核由经理负责实施。 3 、照明事业部工程部经理之绩效考核由经理负责实施。 4 、办公室人员之绩效考核由经理负责实施。第四条：考核者的职责考核者应通过日常的指导、监督，掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要求做出公正严格的评价：１、考核者必须不为私情所左右，就事论事，以客观公正的态度进行评价；２、考核应以事实与可靠的信息资料为依据，对职务工作有关的事情进行全面、客观的评价；３、考核不能以偏概全，应以考核观察期中发生的事实为依据。第五条：考核种类：

市场部绩效考核分为月考和季考。１、月考：每月25日进行，为当月基本工资、费用核销的发放提供依据。２、季考：每季度末进行，为员工绩效工资发放、薪资调整提供依据。第六条：考核项目公司绩效考核具体内容及奖励及惩罚条例标准如下：

第七条：考核细则 1、市场部员工基本工资每月25日准时发放，费用核销可进行日常报销。 2、市场部员工绩效考核工资根据季度具体回款金额由财务部进行核对无误后进行发放。 3、市场部员工绩效考核工资在每季度末结束后下一自然月度15 号之前进行发放。

4、市场部员工绩效考核工资按照项目毛利润与回款总额考核，提成比例为3%。软件项目需扣除平台成本（按实际采购成本计算）后计算毛利润，外包工程需扣除外包费用后计算毛利润。 5、市场部员工绩效考核工资实发70%，提留部分在销售年度结束后根据总体销售任务达成情况全额一次性发放。详见下表备注：（年度销售任务达成比例低于60%，提留的20%不予发放;低于30%的，提留50%不予发放，公司有权根据实际情况解除劳动合同。）6、市场部信息收集员奖金以每季度实际回款额×3‰比例发放。如市场部业务员依据市场部信息收集员提供有效信息且签订项目合同金额在10万元以上给予每笔项目奖金300元以资鼓励。年度奖金以年度销售任务达成率比例×月基本工资进行发放。

年度员工绩效考核表模板

合肥现代妇科医院员工绩效考核表（年度）姓名性别出生年月政治面貌文化程度岗位名称所在部门（生产基地）董事会办公室部门/车间第一部分员工自我评估一、岗位主要职责（工作内容）及年度完成情况：二、自我评价的优点或长处：三、自我评价的缺点或短处：四、新年工作目标和自我努力方向：

第二部分特质及工作表现评定考评内容考评项目说明主管评定基本能力知识是否充分具备现任职务（岗位）所要求的理论知识和实际业务知识 A B C D E 10 8 6 4 2 业务能力理解力是否充分理解上级指示，干脆、利落、大方地完成本职工作，不需要上级反复指示 A B C D E 10 8 6 4 2 判断力是否充分理解上级意图，正确把握现状，随机应变，处理好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 表达力是否具备现任职务（岗位）所要求的表达能力（口头、文字），能否进行一般的联络，说明工作 A B C D E 10 8 6 4 2 交涉力在和企业内外部人员进行交涉时，是否具备使双方诚服接受、同意或达成协议的能力 A B C D E 10 8 6 4 2 工作态度忠诚度是否严守工作汇报制度,坚守工作,全力配合 A B C D E 10 8 6 4 2 纪律是否严格遵守工作纪律和规章，如早退、缺勤等 A B C D E 10 8 6 4 2 协作性在工作中，是否充分考虑别人的处境，是否主动协助上级、同事做好工作 A B C D E 10 8 6 4 2 积极性、责任感对分配的任务是否不讲条件，积极主动，尽量多做工作，主动进行改正，向困难挑战 A B C D E 10 8 6 4 2 工作品质质量与效率工作的准确性、效率及对组织产生的效用 A B C D E 10 8 6 4 2 绩效评定标准：优秀，理想状态优秀，满足要求基本满足要求略有不足不满足要求分数换算： 80分以上 60-79分 40-59分 31-39分 30分以下合计分：评语：被考核员工的主管签名：年月日被考核员工意见及签名：年月日

绩效考核制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之，考核容和标准不能有大的变化，至少应保持一年考核的方法具有一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限，具体为： 2.1.3下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；（2）考核期间出勤天数小于缺勤天数；（3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。 2.1.6 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会（1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。（2）职责：负责公司主管级以上人员的考核及沟通。审阅公司主管级以上人员的考核结果。对员工考核申诉的最终处理权。提出公司考核制度修改建议。总经理有权对考核结果进行最后调整。

绩效考核调查表

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生产部绩效考核调查表姓名：感谢您参加本次绩效考核调查。本次调查为生产管理者和部分员工代表参与，采取实名方式。问卷采用无记分方式。但由于我们要对调查结果进行分类统计处理，所有的问题都没有对错和好坏之分，只是为了了解生产部各部门（车间）、各班组实际运行状况，总结之前的绩效考核工作的不足，吸取经验，为绩效考核即将调整做好准备工作，因此按你最真实的意愿填写，表达您个人对生产部绩效管理现状的看法、希望和建设性的意见。不必有什么顾虚。为了公司未来的健康成长，也为了您个人及你的团队的发展，请如实作答。请于3月20前交回生产部。(此问卷共有二页) 1、在过去一年的时间中，您对你所在团队员工绩效考核的首要内容是（可多选：） A 、态度 B 、能力 C 、业绩 D 、劳动纪律 E 、以上都有 2、你对员工绩效的评价，员工的认可度（单选：）；生产部对部门、团队（班组）业绩的评价，员工的认可度（单选：） A 、超过80％ B 、只有50％左右 C 、只有30％左右 D 、非常不认可 E 、不知道 3、你是否相信公司目前的绩效测评有助于改进员工的生产效率（单选：） A 、完全相信 B 、基本相信 C 、不确定 D 、不太相信 E 、完全不相信 4、公司目前的绩效测评在多大程度上能准确地评价出个人的业绩（单选：） A 、超过90％的准确性 B 、大约只有50％的准确性 C 、大约只有30％的准确性 D 、绩效管理系统完全没有评价个人业绩的能力 5、您认为应该有哪些人参与对您的员工考核？（可多选：） A ：员工本人 B ：本部门（班组）所有员工 C ：本部门（班组）与自己有密切合作的员工 D ：直接上级 E ：上级主管 G ：其他人员（请说明：） 6、您认为考核人的考核权重的比例应怎样分配。在上题选择的基础上进行分配，总比为100% A ：员工本人( ) B ：本部门（班组）所有员工( ) C ：本部门（班组）与自己有密切合作的员工( ) D ：直接上级( ) E ：上级主管( ) F ：其他人员（） 7、你认为你的直接上级在对员工进行绩效评价时（单选：） A 、非常客观公正，建立在大量的数据和信息基础之上 B 、比较客观和公正，有一定的数据和信息 C 、不确定 D 、比较主观，凭印象和感觉进行评价 E 、非常主观，对实际状况知之甚少 8、您认为之前绩效考核的缺点有哪些：（可多选） A 、组内员工碍于人际关系，不能表达出自己的真实看法 B 、组内员工有的并不在同一个地方工作，不了解自己或别人的工作情况 C 、了解自己工作情况的上下道工序的同事没有参加到考评会中，致使考评不公平

公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图绩效管理循环绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效考核：活动：评估员工的绩效组织目标分解：

附件二考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人部门员工各部门员工提交个人绩效考核表流程开始各部门领导审核员工绩效考核表每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表部门领导必须在5号前审核员工考核成绩各部门领导各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉处理结果绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小组汇总考核结果部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并提交人力资源部。各部门领导被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。考核小组成员就申诉意见进行调查、讨论考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最终结果。申诉人考核小组考核小组部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源部各部门领导部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表部门员工薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财务。人力资源部薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务

个人绩效考核考核辞退的工作流程

附件：作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件《考核辞退的工作流程》 1、由用人部门提出辞退员工的书面申请，书面申请应提供以下内容和附件： 1）提出辞退的原因及有说服力的事例或数据； 2）员工绩效考核表及考核结果（包括绩效面谈记录）； 3）直接上级和部门领导对当事人所做的全面鉴定； 4）审核审批人意见； 2、经当事人所在部门主管工作的执行副总经理批准后将全部有关材料送人力资源部备案； 3、人力资源部在接到部门书面申请材料十日内，审核书面申请材料并进行调研后，按以下情况分别处理： 3．1对经查符合“考核辞退”条款的，通知并协助部门与当事人进行面谈，说明辞退原因；同时上报主管人力资源的执行副总经理审核批准后，由电脑公司人力资源部报集团人力资源部，并协助集团人力资源部在集团内部为当事人进行岗位调配；若无

适合的空缺岗位可调配或不服从集团重新安排工作岗位的，由集团人力资源部授权电脑公司人力资源部给当事人发出《辞退通知书》（见附表），同时办理离岗手续； 3．2 当事人对部门提出的辞退处理不服的，有权向人力资源部提出申诉；人力资源部在接到当事人书面申诉材料十日内组织与当事人面谈并给出处理意见； 3．3 对经查不符合“考核辞退”条款的，人力资源部有权退回部门重新处理； 4、对于给予“考核辞退”处理的员工，按《劳动法》规定，均应提前三十天以书面形式通知当事人，并视情况给予一定的经济补偿； 5、当事人对辞退处理不服的，可以在收到《辞退通知书》后十五天内可向海淀区劳动争议仲裁部门提出申请仲裁，对仲裁结果仍不服的，可向当地人民法院起诉； 6、当事人无理取闹，纠缠领导，影响公司正常生产、工作秩序的，公司将提请集团保卫部或公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理； 7、本流程作为《电脑公司绩效考核工作规定》的附件，并同时生效；

绩效考核需求调查表

为使公司绩效考核制度能顺利展开，请您花费几分钟完成培训需求调查表。人力资源系统会将此调查表内容收集整理汇总后，针对大家对绩效考核提出的需求进行培训。关于本调查表如果您有任何疑问，请联系人力资源科。绩效考核培训需求调查表姓名: 性别: 部门: 教育程度: 岗位: 专业: 请针对在绩效考核实施过程中，请在以下选项中选出3个您认为将最直接影响绩效评估结果的环节？（三个选项） 1、根据企业发展战略目标，将企业目标分解至部门（个人）的行动目标； 2、根据目标，拟订工作计划、明确工作重点； 3、根据工作计划及岗位说明书，确定考核方向，提炼考核指标； 4、针对考核指标，让被考核人了解考核内容意义及完成达成率 5、考核周期内，对工作的有效记录方式； 6、让被考核人接受考核人改进、提高、完成绩效提出的意见或建议（绩效辅导）； 7、针对考核周期工作，结合考核表，收集数据来源并进行打分； 8、针对绩效完成情况，与被考核人进行绩效面谈，并让其接受考核结果； 9、对绩效考核结果存有异议，如何有效化解，避免下一步的考核申诉； 10、考核申诉条件及过程的有效性； 11、其它：请注明请针对您选择出的3个最难操作的环节，请在以下选项出选出您认为针对此3个环节最有必须进行的3个绩效考核方面的技能培训？（三个选项） 1、如何有效分解目标，实现目现管理技能？ 2、如何建立适合自己管理的绩效指标库？ 3、绩效考核可能运用什么样的考核方法？ 4、绩效考核标准如何有效拟订？ 5、如何准确获取有效的定量考核指标数据？ 6、定性指标如何有效考核？ 7、如何避免在绩效考核过程中存在的效应现象？ 8、改进绩效时的绩效辅导与沟通技能？ 9、激励机制如何有效运用到绩效管理中？ 10、日常心理变化辨别 11、其它：请注明请针对您选择出的3个最有必要培训的考核技能，请在以下选项中选出您认为最有效一种培训方式（一个选项）

绩效考核管理实施细则(很实用)

绩效考核管理制度及实施细则 1.目的为有助于全面客观的考核公司员工的绩效，促使员工不断改善工作绩效，提高自身能力，从而提高公司的整体运行效率，特制定本制度。 2.适用范围本制度适用于科技有限公司所有正式在职人员，但不包括以下人员： 2.1转正上岗时间不足20天者； 2.2考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者。 3.职责权限 3.1综合部负责本制度的拟订、修订，并监督实施； 3.2总经理负责本制度的审定； 3.3各部门负责本公司的绩效考核工作实施及结果上报； 3.4总经理负责绩效结果的调节及审批； 3.5综合部负责绩效结果的收集、调节及审核。 4.工作程序 4.1绩效工资分解 4.2考核周期 4.2.1根据公司经营的需要，考核分为月度考核（自然月）、半年度（6个自然月）、年度（自然年）考核三种； 4.3月度考核 4.3.1月度考核内容及权重

4.3.2考核项目确定程序 4.3.2.1直接上级根据实际该岗位月度业务清单及重点需求，确定工作任务完成情况及配合度并填写《绩效考核表》，其中考核指标需有具体量化数字、时间截点或阀值等关键指标； 4.3.2.2经与被考核人沟通后签字确认该各岗位绩效考核项目，经过审批流程最终提效到综合部备案； 4.3.2.3月度任务清单及重点工作内容来源 4.3.3月度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（考核内容）《绩效考核表》（指标确定）《绩效考核表》《绩效考核汇总表》（面谈内容）《绩效考核汇总表》

4.4月度考核工作时间及责任人 4.4.1每月1-2个工作日确定考核内容，根据审批流程提交《绩效考核表》，于每月5日提交总经理完成审批流程，并于综合部备案。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.2基础员工月度考核评分及统计工作由直接上级主管负责，于次月1-5个工作日内前完成并提交至综合部；综合部于1-3个工作日内完成评分调整及分数汇总，并提交总经理进行评分调整及审批。审批工作流程责任人：各部门/项目部经理、综合部经理、总经理； 4.4.3中层管理职能月度考核评分及统计工作由综合部负责，于次月1-8个工作日内进行综合部评分，连同基础员工《绩效考核表》、《绩效考核汇总表》一并提交总经理进行评分调整及审批，审批工作流程责任人：综合部经理、总经理； 4.4.4综合部负责全程跟进，要求于每月15日前完成全部审批流程。 4.5半年度绩效考核 4.5.1半年度考核工作流程图解部门 / 岗位流程图记录 / 工具《半年度绩效评分表》（评分调整）《半年度绩效评分表》（核算个人平均分）连续6个月《绩效考核表》《半年度绩效评分表》（面谈内容）《半年度绩效评分表》

(完整版)公司绩效考核流程图及详细附表.doc

附件一绩效管理流程图绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论组织目标分解：绩效计划：活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划绩效管理循环绩效考核：活动：评估员工的绩效绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导

附件二考核流程图附图 2.1一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始各部门员工提交个人绩效考核表各部门领导审核员工绩效考核表各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资源部提出申诉受理申诉处理结果绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小组汇总考核结果薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务部室员工填写上月《一般部门员工绩效考核表（月度）》员工及本月任务计划表每月 2 号前，提交个人上部门月《一般员工绩效考核表员工（月度）》及任务计划表部门领导必须在 5 号前审各部门核员工考核成绩领导部门领导在 6 号前统计出各部门考核结果，反馈给员工并领导提交人力资源部。被考核人对考核结果有异议，首先向部门负责人提出异议。在 8 号前向考核申诉人小组提出申诉意见。考核小组成员就申诉意见考核进行调查、讨论小组考核小组确定最终考核结考核果，由人力资源部公布最小组终结果。部门领导在13 号前必须将各部门考核结果提交到人力资源领导部薪酬管理人员18 号前将员人力资工绩效工资，并提交至财源部务。

人力资源部将月度考核结人力资结束果归档源部附图 2.2 中层管理人员月度绩效考核流程流程图流程说明责任人个人填写上月《中层管理各部门人员绩效考核表（月度）》、经理、技流程开始本月度工作计划表术总监、业务总监各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的周边绩效考核表每月 2 号前，部门经理提交上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表。人力资源部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。各部门经理、技术总监、业务总监各部门主管领导审核（经理）绩效考核表，并于 4 号前提交人力资源部。绩效管理领导小组审批、公布最终考核结果提出申诉受理申诉处理结果人力资源部在 5 号前将绩效考核结果提交绩效考核小组人力资审核；绩效考核小组于 6 日源部前将结果提交人力资源部。人力资源部将审核结果在人力资源6 号前提交绩效管理领导部、考核小组审批，8 号前管理小组小组、绩须公布考核结果。效管理领被考核人对考核结果有异导小组议，在 9 号前向考核小组提出申诉意见。申诉人考核小组成员就申诉意见绩效考核进行调查小组提交绩效管理领导小组最终考核，由人力资源部公绩效管理布最终结果。根据调查情领导小组况拟定处理结果，并上报绩效管理领导小组。人力资源部将考核结果反馈人力资源部在14 号前必须人力资给各部门将考核结果反馈到各部门源部

绩效考核与奖惩

绩效考核与奖惩第一节分店营运管理组奖惩制度一、分店月度工作绩效奖 1．设立奖项目的： 1.1为了增强全员的销售意识，树立店面销售工作的良好形象，加强整体的销售配合与协调，形成浓厚的全员销售氛围，促进员工与公司的凝聚力。 1.2 倡导合理利用营运成本，安全、有效地提高日常营运管理效率，创造更大的营运利润。 2．奖励原则： 2.1采取月度绩效奖励办法，根据分店营运管理具体情况，制定以下奖励资格： 2.1.1当月如出现店面安全的责任事故，如火灾、水灾的，免去店面当月奖励资格。 2.1.2当月如出现店收银现金安全事故的，免去店面当月奖励资格。 2.1.3当月如出现顾客食品安全投诉事件并造成顾客食品中毒事故的，免去店面当月奖励资格。 2.1.4当月如出现因日常内部管理不善，引发相关物业单位严重投诉的，免去店面当月奖励资格。 2.1.5当月如出现由公司营运部不定期巡店检查中，存在屡次工作不到位，违反公司制度或流程的，扣发当月奖金30%。 2.1.6当月如出现店面顾客及员工人身财产安全事故1000元以上的，扣发当月奖金20%。 2.1.7当月如出现因停水、停电或人员保管不善造成物料损耗事故的，扣发相关责任人当月奖金20%。 2.1.8成本目标未完成情况与实际销售比例相差较远的，店面需承担相关管理责任。 2.1.9当月完成销售指标，但营业数额未达到保本点的，奖金数额需按照正常奖金八折进行发放。 2.2 参照以上奖励资格，结合分店销售指标、经营成本指标完成情况形成奖励标准。

2.2.1销售指标达成情况：每月初5日前，公司依据分店经营情况，结合上月经营业绩、本月营业天数、节假日天数、总体餐饮市场行情，参考同期历史数据，制定本月的计划指标。待当月经营结束后，依据各分店实际销售收入，得出实际销售指标达成率。 2.2.2经营成本指标达成情况：公司依据各分店经营情况，制定相应稳定合理的成本指标。月末参考财务数据，了解分店实际经营成本达标情况，得出经营成本指标达成率。 3．奖金分类：依据分店的实际经营业绩分为五类：A类200万以上，B类为100万以上，C类为100万以下，D类为新开店。新开分店第一个月，结合新店筹备工作强度，公司以适当金额给予奖励。前二个月不列入奖励方案内，第三个月公司试行新店奖励方案，试行中不设处罚。试行两个月后转入正试奖励方案，以上每类在推行中，分店均可依据实际的业绩自动升级：D—C—B—A 3.1 A类分店（200万以上）初步奖励标准： 3.2 B类分店（100万以上）初步奖励标准：

月度绩效考核制度

月度绩效考核制度第一条总则为提高部门基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕部门的发展目标，高效地完成工作任务，根据部门目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条第三条第四条适用范围本办法适用于全体员工。第五条考核目的 1.通过对部门目标的逐级分解和阶段性考核，促进部门目标的实现； 2.通过考核实现合理计酬，提高员工的主观能动性； 3.通过工作日志、每周工作汇总、每月绩效考核促进上下级之间的沟通和部门员工间的相互协作，及时纠正员工的偏差，使之更好地为公司服务； 4.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平。第六条考核原则与公司战略目标相匹配，以提高部门的整体绩效和整体员工素质为导向，秉持公平、公正、公开的原则，采取定性考核与定量考核相结合的方式，进行多角度考核。第七条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：

1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效资金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工拓展培训安排。第八条考核维度考核维度是指对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况；（二）行为维度：即品行考核，考核范围为岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况。第九条考核指标设立的要求（一）重要性：项目不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标；（二）挑战性：考核标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；（三）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、保证上一级目标为基础；（四）民主性：考核指标的制定应由上下级人员共同商定，而不单单由上级指定。第十条月度绩效考核绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。月度考核的考核工具为《部门员工月度总结绩效考核评价表》，包含对月度

员工工工作绩效考核表

员工工作绩效考核表 1.员工自评 ①员工就自己在考核期限内的工作业绩、态度能力和经验教训进行自我综合评价。从今年夏天进入公司以来，我一直以一个学徒的身份向前辈们学习，从在公司学习基础开始，到出差到四川，过程中我都是积极主动，不懂就问，不会就学，绝不放过任何一次锻炼的机会，为了后面自己能够独当一面而打下坚实的基础。从到四川的第一天，还没来得及休息就连夜赶往攀枝花帮助戚然消缺，那期间是我第一次带着工人工作，我主要是负责联系甲方，检查我们的设备，虽然每天都要坐上好几个小时的车奔波于攀枝花的各个地方，使人感到很疲惫，但是从中学到很多，汲取了不少前辈们的总结的经验，累了也觉得欣慰，由于学校的原因没能坚持到最后，实感遗憾。再次回到四川就跟着李卫去到南充，亲身参与了完成一个工程的整个过程，了解了从开始到结束的整个流程。接着与涂文达来到映秀，开始了映秀湾这个大项目的消缺验收工作，在这次消缺过程中，从涂工那里学到了不少对我有用的东西，比如如何做好工作计划、遇事要沉着，一步一步的检查，直到查出问题的根源、怎样跟甲方沟通协调，还有就是他的技术。随后也去过泸州南城变安装围墙枪机，遂宁三个站增补摄像机、广元昭化500kV变电站消缺、自贡局消缺验收还有成都局、新都局、彭州局的消缺。涂工回南京以后，我接下映秀的担子，由于前面积累的经验，和之前打下的人际关系，我很快的就适应了这边的环境和工作方式，按照计划一步步的完成任务。

通过这么多次的工作经验的积累，技能的提升，现在的我完全可以独立完成一个工程项目从始至终，因为对待每件事都认真负责是我的态度，扎实的基础技能是我的能力, 当然成长的道路不可能总是一帆风顺的，偶尔也会有坎坷波折，但是只要将其看成是提高自身能力的动力，就不怕经历再多的坎坷，希望以后能够有多一点这样的机会。 ②员工对本人的职业发展以及所需培训提出期望。我对近几年的展望是尽可能多的积累工作经验，其中包括工程施工方面、人际交往方面、对突发状况的应变能力、有计划的办公，已实现效率最大化等各个方面的经验来提高自身的价值，然后通过各种考证的方式让别人认可自己的能力，当然为了实现这个目标我还有许多要学习的地方，我希望能够有更多的机会独立的完成一个项目，为了从中不断的发现自己的不足，然后通过向前辈请教和自己的摸索，不断的提升自身的工作能力。签名：日期：年月日 2.工作业绩考核（由直接主管打分，在相应分值下划