山东省 集团 公司绩效考核管理体系

绩效考核管理体系

山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成：?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法?集团母子公司主要经营管理者考核细则

?绩效考核样表

?集团公司各岗位软指标评分表

?集团公司各岗位KPI指标体系

山东省XX集团有限公司

绩效考核管理办法

目录

第一章总则

1.0管理办法适用范围

本办法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定，不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法，报集团公司备案。

1．1绩效考核的意义

第一条绩效考核目的

?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考

核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激发各岗

位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率

和基本素质；

?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资

源状况，有利于提高本部门的工作效率。

第二条绩效考核用途

?了解各岗位成员对公司的业绩贡献；

?为各岗位成员的薪酬决策提供依据；

?为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据；

?提高各岗位成员对公司管理制度的满意度；

?了解各岗位成员和部门对培训工作的需要；

?为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。

1．2绩效考核原则

第三条绩效考核原则

?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；

?客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；

?反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对

考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出

合理解释；

?公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工

作；

?时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果

中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替

整个考核期的业绩。

1．3绩效考核周期

第四条集团公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核。

?季度考核一年开展四次：

第一季度考核时间是3月31日—4月15日；

第二季度考核时间是6月30日—7月15日；

第三季度考核时间是9月30日—10月15日；

第四季度考核时间是12月30日—次年1月15日。

?年度考核一年开展一次，考核时间是本年12月30日—次年2月10日

1．4绩效考核者

第五条绩效考核者（其中中层及以上岗位人员工作能力由被考核者直接上级、直接下级和跨一级上级分别打分，普通岗位由被

考核者直接上级和跨一级上级分别打分，然后计算加权值）

?基层岗位员工的绩效考核者是部门经理；

?各事业部总经理、副总经理、各职能部门经理的绩效考核者是其直接上级（主管副总经理或总经理）；

?集团公司人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将考核结果汇总报集团公司总经理审阅；

?集团公司总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人，但是保留对考核结果的建议权，并参与绩效评估会，提出

相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求；

?对绩效考核者的要求：需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反

馈，公正地完成考核工作。

1．5被考核者

第六条本管理办法适用于转正后的集团公司正式员工，但下列员工除外：

?季度考核期内累计不在岗超过30天(含)的员工不参与本季度考核

?年度考核期内累计不在岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核

第二章绩效考核内容

2．1绩效考核体系

第七条绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了

公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，

也是保证考核结果准确、合理的重要因素。考核指标是能够

反映业绩目标完成情况、工作态度、工作能力等级的数据，

是绩效考核体系的基本单位。

第八条集团公司绩效考核体系包括以下方面：

?业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩

?能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力

?态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风

年度绩效考核包括业绩考核、能力考核和态度考核；季度绩效考核包括业绩考核和态度考核。

2．2绩效考核标准

第九条绩效考核标准是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。

第十条绩效考核标准制定流程

?由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考核标准编制小组?由绩效考核标准编制小组提出绩效考核标准编制工作计划

?对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核标准

?由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见

?绩效考核标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考核标准

第十一条绩效考核标准制定原则：

?客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；

?明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的

界定和具体的要求；

?可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；

?可操作性原则：考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

?相对稳定性原则：绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。

2．3业绩考核

第十二条业绩考核内容

?业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对公司员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体

现出员工在公司中的价值大小，是绩效考核的核心内容；

?业绩考核即KPI考核,KPI（Key Performance Index）即关键业绩考核指标。

第十三条KPI确定方法

?确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；

?在能够反映被考核者的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考核者业绩的评价指标作为KPI指标；

?制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；

?选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。

第十四条硬指标与软指标

?在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考核者进行全面考核，有助于衡量被考核者的

全面绩效；

?硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核

指标；

?软指标是由考核者对被考核者业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指

标评价完全是利用考核者的知识和经验作出判断和评价，

容易受各种主观因素影响；

?根据被考核者不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考核体系中的权重，制定出适合被考核者的考核指

标。公司直线部门员工的考核以硬指标为主，公司职能部

门员工的考核以软指标为主。

第十五条选择考核指标的原则

?少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工

作效益；

?细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI 指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到KPI指

标可以直接评定；

?界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。

第十六条山东省XX集团有限公司KPI考核指标体系是岗位KPI组成表、软指标评分表两部分组成。

?考核周期：指的是考核的频度，即多长时间考核一次；

?考核标准：指的是各考核项目获得满分时需要达到的标准；

?KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考核人和被考核人

在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识；

?KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作

重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某

项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年

初确定KPI内容时确定；

?计算方法：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指

标评分表中列明打分方法；

?信息来源：打分所依据的信息从哪里得到；

?考核目的：指明公司考核该指标的主要原因；

?软指标评分表：由被考核者的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释；

2．4能力考核

第十七条能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考核标准，对

被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。员工要

胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工能力的考核

主要针对该岗位所需的核心能力考核，每个核心能力在不同

岗位权重分配不同。

第十八条能力考核方式

?集团公司中层及以上岗位人员由被考核者直接上级、跨一级上级和直接下级、普通岗位由其直接上级和跨一级上

级，分别对被考核者进行核心能力考评，综合考虑本年度

该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打

分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该

员工的核心能力得分，然后计算加权值；同时考核者需要

注明该员工获得此考核得分的原因并举出代表性的例子；

?核心能力打分标准的更改须经人力资源部经理报绩效考核管理办法修订委员会批准；

?员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过不同核心能力项权重分配最终确定该员工本年度

能力考核结果。

2．5态度考核

第十九条工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程

度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核可选取对

工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作

热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工

作无关的内容不要列入考核。

第二十条一般员工工作态度主要考核以下方面：

第二十一条事业部总经理、副总经理、部门经理及以上岗位工作态度主要考核以下方面：

2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配

第二十二条权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业, 对于考核内容侧重也不

同。下表是权重分配的一般参考值：

?2003年集团公司年度绩效考核工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占50%，工作能力占30%，

工作态度占20%

?2003年集团公司季度绩效考核工作业绩、工作态度建议权重分配为：事业部总经理、副总经理、部门经理工作业绩

占80%，工作态度占20%；基层员工工作业绩占60%，工作

态度占40%

第三章绩效考核实施

3．1绩效考核领导小组

第二十三条成立绩效考核领导小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

?组长：集团公司总经理

?副组长：集团公司人力资源部经理

?其它小组成员：各部门经理

?组长负责提出年度绩效考核总体要求，

?副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考核；

?人力资源部负责监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成，负责收集整理各部门考核结果并统一备

案；

?小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

3．2绩效考核者训练

第二十四条考核者培训的目的是通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核

方法，克服考核过程中常见的问题。

第二十五条绩效考核体系对考核者的要求：

?要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解；

?要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务；

?要求绩效考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流

第二十六条人力资源部根据绩效考核小组成员对绩效考核制度的掌握情况，在每年绩效考核实施前二周组织统一培训，培训内

容包括：

?绩效考核标准内容

?软指标评分表及硬指标计算公式

?绩效考核流程

?绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题

3．4绩效考核实施过程

第二十七条每年年初，考核者需要根据被考核者下年度工作具体情况对该员工本年度绩效考核表各项内容进行调整（详见年度

绩效考核流程）：

?本年度该员工绩效考核中KPI指标内容、考核标准、考核流程；

?工作业绩考评中KPI考核与工作计划完成情况考核之间权重分配；

?本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配。

第二十八条季度绩效考核内容包括工作业绩考核（即KPI指标考核）和工作态度考核，以及确定工作业绩、工作态度的权

重。

第二十九条季度绩效考核流程：

?季度绩效考核的启动。季度末月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员制定

并提交本季度绩效考核计划，并监督计划完成情况；

?收集数据。下季度首月1日到4日，KPI考核数据提供方在3个工作日内需提供硬指标考核所需数据，被考核者在3个

工作日内提供软指标报告和季度工作报告；

?考核KPI。下季度首月4日到6日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分

表确定被考核者各项KPI考核得分；

?态度考核。下季度首月4日到6日，绩效考核者将就被考核者本季度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考

核得分；

?绩效综合考核。下季度首月6日到7日，绩效考核者将就被考核者本季度工作业绩和工作态度进行综合考核，最终

得出被考核者本季度所属工作业绩、本季度工作态度的两

项绩效考核得分；

?业绩考核沟通。下季度首月6日到8日，绩效考核人在听取被考核者本季度工作自我评价后，将业绩考核结果与被

考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见；

?提交考核表格。下季度首月9日，绩效考核者将KPI提交

人力资源部

?整理考核资料。下季度首月10日，人力资源部将各部门考核结果整理归类；

?公布考核结果。下季度首月12日，人力资源部向员工通知绩效考核结果；

?核算薪酬。下季度首月15日，人力资源部根据员工季度考核得分确定该员工季度考核系数，并将结果统一交付财务

部，作为本季度岗位津贴的发放依据；

?在考核期间如果有法定的休息日，考核安排时间可以根据具体情况由绩效考核领导小组副组长进行调整。

第三十条季度考核注意事项：

?季度考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或较

差，人力资源部才会召开评估会议，对考核结果进行讨

论；

?副组长根据小组成员在考核初制定的本季度绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完

成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长会视情况

给予处罚；

?季度考核成绩主要目的是为了确定该岗位季度绩效考核系

数

第三十一条年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考核内容包括工作业绩、工作

态度、工作能力三方面。

第三十二条年度绩效考核流程：

?年度绩效考核的启动。12月30日，绩效考核小组副组长召集小组成员参加绩效考核动员会，要求小组成员在2个工

作日内制定并提交本年度绩效考核计划与下年度绩效考核

指标调整议案；

?数据收集。1月2日到1月4日，KPI考核数据提供方负责向考核者提供第四季度硬指标考核所需数据，被考核者向

考核者提供第四季度KPI软指标报告和第四季度工作报

告；

?KPI考核。1月4日到1月6日，绩效考核者在取得考核数据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评

分表确定第四季度各项KPI评分结果；

?态度考核。1月6日到7日，绩效考核者将就被考核者第四季度工作态度进行考核，确定被考核者工作态度考核得

分；

?能力考核。1月7日到8日，绩效考核者将就被考核者全年的工作能力进行考核，确定被考核者工作能力考核得分；

?考核表格提交。1月8日，总经理或副总经理负责将自己主管的事业部总经理、副总经理、部门经理绩效考核结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考核结果并提交人力资源部；

?绩效综合考核。1月8日到12日，人力资源部将四个季度的业绩考核和态度考核汇总平均，最终得出被考核者本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力的三项绩效考核得分，计算年度工作业绩考核成绩；

?绩效评估会。1月12日到1月18日，绩效考核者将考核结果和被考核者进行讨论，在讨论过程将就本次考核成绩与被考核者充分交流，提出被考核者本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核内容调整事宜与被考核者进行充分沟通；

?考核资料收集整理。人力资源部在各部门考核期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考核结果统一收集整理；

?下年度绩效考核内容调整。1月20日，人力资源部负责组织下年度考核内容调整方案讨论会，绩效考核小组成员在会上提交调整方案，经绩效考核小组讨论通过后交付人力资源部备案；

?进行岗位任职资格评定工作。1月20日到1月25日，人力

资源部根据绩效考核结果统一进行岗位任职资格评定工

作；

?制定晋升与发展方案。1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考核结果与考核者共同确定被考核者晋升与发展

方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协

商安排与部分被考核者进行晋升与发展的交流，最终确定

各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批

?考核资料备案。1月30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考核资料的整理归档工作；

?考核期间如果有法定休息日，考核安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整；

?副组长根据小组成员在本年度考核初期制定的绩效考核计划，监督小组成员按计划完成考核工作；对于未能按时完

成绩效考核工作的小组成员，考核领导小组组长将视情况

给予处罚。

第三十三条年度考核注意事项

?年度绩效考核的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考核成绩确定该员工晋升与发展、培训

方案；

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性 和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展 的最终目标，特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 （一）集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及 相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批； （二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 （一）岗位职责明确的工作事项完成情况； （二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段 性任务推进落实情况； 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C）、需改进（D）四档。

需改进（D）考核档位优秀（A）良好（B）合格（C） 定义超额完成工作目标或为 公司创造出超值价值，有 杰出的工作表现和优良 的工作质量，该项工作始 终超越常规标准要求。 全面完成工作目标， 有良好的工作表现和 良好的工作质量，该 项工作有时超出常规 标准要求。 基本完成工作目标，工 作表现和工作质量基本 符合公司对该项工作的 期望要求，能达到常规 标准要求。 尚未全面完成工作目 标，工作表现和工作质 量尚能满足公司对该项 工作的要求，偶尔达常 规标准要求。 1.2—1.5 1.0—1.1 0.8—0.9 0.5 考核系数 五、考核程序 （一）考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标 任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行 分解落实并制定季度工作计划。 （二）考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备 案。 （三）考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落 实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后， 由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础

绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成: ?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法

?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录 第一章总则1 1.0管理办法适用范围1 1．1绩效考核的意义1 1．2绩效考核原则2 1．3绩效考核周期2 1．4绩效考核者2 1．5被考核者3第二章绩效考核内容3 2．1绩效考核体系3

2．2绩效考核标准4 2．3业绩考核5 2．4能力考核7 2．5态度考核7 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8第三章绩效考核实施9 3．1绩效考核领导小组9 3．2绩效考核者训练9 3．4绩效考核实施过程10 3．5绩效考核偏差的避免13第四章绩效考核结果运用14 4．1员工薪酬调整14 4．2员工晋升14 4．3员工培训14 4．4特殊情况处理15

第五章绩效考核管理办法修订16 5．1绩效考核管理办法修订委员会16 5．2绩效考核内容修订16第六章绩效考核文件使用与保存17 6．1绩效考核文件保存格式17 6．2绩效考核文件分类编号17 6．3绩效考核文件保存方法18 6．4绩效考核文件查阅权限18第七章绩效考核申诉18 7．1申诉条件18 7．2申诉形式19 7．3申诉处理19 7．4申诉反馈20第八章附则20附件一:集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表20

附件二:集团公司各岗位KPI指标体系(初稿)20附件三:集团公司各岗位软指标评分表(初稿)20

集团公司绩效考核方案

集团公司绩效考核方案 Document number【AA80KGB-AA98YT-AAT8CB-2A6UT-A18GG】

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

集团公司绩效考核管理办法与实施方案

最新集团公司绩效考核管理办法及实施方案 （2018.4修订） 一、制定目的 为了加速**环保产业的持续健康发展，向“改革创新”要效益，向“科学管理”要效益，与现代企业管理接轨，通过对广大职工的客观、公平、公正工作绩效的评价，奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大员工工作热情与积极性。同时，通过绩效考核能够帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效的目的，结合**控股集团公司目前的发展及管理现状，特制定本办法。 二、适用范围 1、**控股（集团）所属全体单位、直属公司、分公司的所有职工（集团董事长/总裁除 外）。具体包括：集团直属管理中心（办）、**研究院、**机械、**新材料公司、江苏**新材料公司等目前现在的集团组织架构组成单位。 2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。 3、凡享受业绩提成人员暂不参与公司绩效考核，后步再予以考虑。 三、考核用途 考核结果作为员工每月工资结算和年终奖分配的主要依据，作为教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等参考依据。月度考核定于每月底进行，年度考核时间机动而定，由人事部门提供统一考核样本和相关资料。 四、考核组织管理

（一）.监管单位 集团董事会作为公司推行绩效考核的最高管理与决策机构，由公司高层、各个单位和部门 的负责人组成，负责组织领导考核工作，承担以下职责： 1.考核管理制度及相关制度的最终审核权和修订权； 2.受理有关部门、员工的绩效考核申诉、建议； 3.综合权衡与调节整体考核的结果与评价分析。 （二）.实施部门 集团所属的行政管理中心及其人力资源部门作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构， 主要承担以下职责： 1.负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的起草、制定、修订； 2.负责组织指定考核范围内的全体人员（不含董事长/总裁）绩效考核工作； 3.负责联系、沟通、落实、审核各单位、各部门的考核要求、考核标准和考核流程等相关 程序，在规定时间内对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果； 4.组织处理考核异议，保障考核制度合理有序、规范公正推行； 5.建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的事实依据。 （三）.协助部门 各个单位、各个部门的负责人作为层级管理体系下对所辖员工的个人绩效考核的具体执行

公司绩效考核制度19732

浙江XXX建设集团有限公司 绩效考核制度 第一章总则 第一条、公司员工绩效考核目的。 1、通过对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及 工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2、保障组织有效运行； 3、给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公 正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条、绩效考核用途。人员绩效考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1、合理调整和配置人员； 2、职务升降； 3、提薪、奖励； 4、教育培训、自我开发。 第三条、绩效考核原则 1、以绩效为导向原则； 2、定性与定量绩效考核相结合原则； 3、公平、公正、公开原则； 4、多角度绩效考核原则。 第二章绩效考核对象与绩效考核周期 第一条公司全体员工（除总经理）均参加绩效考核。 第二条绩效考核分为月度绩效考核、季度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。

1.月度绩效考核： 月度绩效考核的主要内容是本月的工作业绩。月度绩效考核结果与工资直接挂钩。（注：只有项目部进行月度绩效考核。） 2.季度绩效考核： 季度绩效考核的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度绩效考核结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度绩效考核。公司本部职能人员、技术人员、管理人员（高层管理者除外）进行季度绩效考核。 3.年度绩效考核： 年度绩效考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核，年度绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的依据。除项目部外，公司所有员工均进行年度绩效考核。 4.项目绩效考核： 项目绩效考核的主要内容是项目周期的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合绩效考核。项目绩效考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算项目结束奖、培训的依据。项目部所有人员均进行项目绩效考核。（注：如果项目周期未超过一年半，则只进行月度绩效考核和项目绩效考核；如果项目超过一年半以上且项目启动时间为当年上半年内，则项目需要进行月度绩效考核、年度绩效考核和项目绩效考核。） 第三章绩效考核机构、绩效考核时间与绩效考核程序第一条绩效考核机构：公司成立绩效考核委员会(非正式常设机构)作为绩效考核工作领导机构，绩效考核委员会构成： 组长：总经理 副组长：副总经理、总工程师 成员：各部门经理（含副职）、行政人事专员 第二条绩效考核时间：月度绩效考核于次月初五日内完成；季度绩效考核于次月初十日内完成；年绩效考核于次年一月二十日前完成。

集团公司绩效考核手册sc

集团公司绩效考核手册s c Final revision on November 26, 2020

某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织 整体的工作效能，最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息

1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充 分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促 进绩效改善 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩 1.3绩效考核周期 第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核 季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束 后第一个月，具体如下： 第一季度考核时间是3月31日—4月15日 第二季度考核时间是6月30日—7月15日 第三季度考核时间是9月30日—10月15日 第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日 年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日 1.4 绩效考核适用对象 第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

集团公司绩效考核管理办法及实施细则

某投资集团有限公司 绩效考核管理办法（附考核实施细则）

目录 第一章总则 (1) 第二章考核方法 (1) 第三章月度考核 (8) 第四章年度考核 (10) 第五章申诉及其处理 (12) 第六章附则 (13) 附件四考核统计表 (2) 附件六中层管理人员周边考核交叉表 (1) 附件三考核指标评定表 (2) 附件五 (1) 附件五考核申诉流程图、表格 (2)

第一章总则 第一条适用范围 河北鑫科投资集团公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总裁由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。 第二条考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）公平、公正； （四）多角度考核。 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核方法 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条考核职责划分 （一）薪酬考核管理委员会职责

由总裁、执行总裁、总监、人力资源部部长组成公司薪酬考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 2、对各部门考核过程进行监督与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报； 6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据； （三）各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责本部门员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 第七条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表1。

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；

2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

绩效考核体系的构建

绩效考核体系的构建（三） 作者：今日工程机械来源：今日工程机械出版时间：2006-4-5 从企业自身的角度出发，不断改进和完善员工绩效管理体系，对企业未来的发展将起到很大的推动作用。 绩效考核是人力资源管理中的核心问题之一，同时也是绩效管理的中心环节。国外最近20年来，已经把全面质量管理的理念融于绩效考核之中，从而形成了最为先进的全面绩效考核的理论和实践。而随着全球经济一体化进程的加快，外商独资、中外合资企业在我国的数量越来越多，国外先进企业绩效考核的先进理论和实践，已经对我国国有企业的文化构建起到越来越深刻的影响。国内企业，尤其是国有企业的价值理念开始接受并实践这种先进的企业管理思想。事实上，像海尔、徐工这些一流的国内企业集团也在企业管理中开始结合自身企业的特点，尝试走出一条中国式的企业管理之路。然而，正如以往的文章中所指出的那样，绝大部分国有企业绩效考核仅被视为一项独立的管理行为。绩效考核大都直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式，并未与企业的战略相匹配，未与企业整体的人力资源管理及开发相联系，并且存在绩效考核的内容指标构建不完善，对考核结果的运用与处理方式不当等种种弊病，严重制约着国有企业的绩效考核水平，成为继续发展壮大的瓶颈。 基于上篇文章中对所列举企业当前绩效考核中存在问题的分析，笔者认为在建立员工绩效考核体系时应坚持以下原则。 建立员工绩效考核体系应把握的原则 1.全面性与严格性的原则 绩效具有多维性的特点，因此在制定考核、考评制度时一定要遵循全面性的特点。全面性是说要注意到反映绩效的各个方面，不要只考核反映绩效的一个或几个指标，而应当考虑到反映绩效的各种主要指标，并且要考虑到影响绩效的各种外在的因素与条件。 考核不严格，就会流于形式，形同虚设，这样不仅不能反映员工的真实情况，而且会产生消极的影响。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间 不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总 经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理

评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下： Ⅲ）《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分，自评分占30%，上级评分占70%，所以绩效分具体计算公式为： 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

山东省 集团 公司绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成：?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录

第一章总则 1.0管理办法适用范围 本办法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定，不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法，报集团公司备案。 1．1绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考 核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激发各岗 位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率 和基本素质； ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资 源状况，有利于提高本部门的工作效率。

第二条绩效考核用途 ?了解各岗位成员对公司的业绩贡献； ?为各岗位成员的薪酬决策提供依据； ?为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据； ?提高各岗位成员对公司管理制度的满意度； ?了解各岗位成员和部门对培训工作的需要； ?为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； ?反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出 合理解释； ?公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工 作；

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

交通运输集团公司绩效考核办法

2015年兵团奎屯旅客运输公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：为建立科学有效管理制度和激励约束机制，进一步明确公司各部门，各单位责任目标，增强企业双赢能力，提高企业管理水平，加强执行能力建设，全面完成公司制定的全年经济目标，促进集团公司健康稳步发展，特制定工作项目绩效考核实施管理办法。 第二章考核目的 第二条：通过对各单位部门分配和部署任务进行全面、科学动态的衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发公司全体员工的工作积极性和创造性，增强企业核心竞争力，实现企业价值最大化。 第三章考核机构 第三条：绩效管理考核工作由集团公司总经理负总责，绩效管理工作设在办公室，主要负责公司绩效考核工作的组织、协调和实施，考核组成员科室分别对各专业分项考核工作负责。 考核组织机构？？？ 第四章考核对象 第四条：绩效考核的范围及对象：公司各部门、各科室生产经营单位及公司全体干部员工。 第五章遵循原则

第五条：绩效考核评价工作由公司相关部门按照制定的标准，遵循规定的程序，坚持公平，公开，公正的原则，运用科学的方法对工作管理活动及结果进行月度考核评价，充分体现绩效考核的及时性，公正性，严肃性。 第五章考核内容 第五条：绩效考核内容分为：生产经营考核、安全指标考核、政治工作考核和日常行政管理考核四方面，共计100分值。 第六条：生产经营考核内容：经营目标、产值目标、利润目标、质量目标、成本控制。（35分） 第七条：安全指标考核内容：制度建设、安全设施、安全教育、日常管理、违章处罚等。（30分） 第八条：政治工作考核内容：党的建设、思想政治、党风廉政、企业文化、综合治理、计划生育及站场环境等六方面。（30分） 第九条日常行政管理工作考核内容：请销假制度，考勤制度，培训制度，卫生管理及参与活动制度等《行政管理实施细则》。(5分) 第六章考核方式 第十条公司内部绩效考核实行逐级考核制度，即公司对各部门，各单位进行考核，各部门、各单位对基层人员进行考核。 第十一条绩效考核工作采取日常考核、月度考核、年终考核相结合的方式，对公司安排的重点工作采取动态考

某某集团公司绩效考核方案

某某集团公司绩效考核方案 (附考核表) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 图表 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

XX集团绩效考核管理办法

XX集团有限公司 绩效考核管理办法 二o一二年^一月 第一章总则 第一条目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。

第二条考核原则 （一）公开、公平、公正原则。考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。 （二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。 （三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。 第三条适用范围 本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。 第四条绩效考核组织机构 为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。 绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源 部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。 绩效考核小组职责： 1、审议、批准与绩效考核有关的制度； 2、审定考核过程中的问题； 3、为部门及中层干部的部分指标打分； 第二章绩效考核体系 第五条绩效考核分类 根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权

重。（考核主体指，为指标打分的人或部门） 第六条绩效考核周期 公司的绩效考核分为季度考核与年终考核： （一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。 （二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。 第七条部门绩效考核 部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。 部门绩效考核指标设置表 表

《集团公司绩效考核制度》

企业管理类精品资料Enterprise management information

集团公司绩效考核制度 第一章考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进某集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核）

绩效考核管理体系设计

绩效考核管理体系 目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度、季度考核 (9) 第五章个人年度考核 (11) 第一节个人年度综合考核 (12) 第二节个人年度能力评价 (14)

第六章分店和部门考核 (15) 第七章项目考核办法 (16) 第八章申诉及其处理 (18) 第九章附则 (20) 附录一管理绩效指标定义表 (21) 附录二周边绩效指标定义表 (22) 附录三态度指标定义表 (23) 附录四能力评价指标定义表 (24) 附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29) 附录六员工满意度调查表 (32) 附录七协作满意度调查表 (33) 附录八个人考核表格示例 (34) 附录九分店年度考核表格示例 (37) 附录十项目考核表格示例 (38) 附录十一：绩效考核指标示例 (39) 第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39) 第二部分各分店和厨师长任务绩效考核指标 (42) 第一章总则 适用范围 本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中总经理任命的高管人员由总经理考核，非总经理任命的高管人员的绩效考核按照《业绩管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

集团公司对子公司绩效考核体系

集团公司对子公司绩效考核体系 集团公司对子公司的绩效考核基本以收入和利润为导向，且对各个子公司的考核指标基本相同，没有按企业性质的不同加以“ 量身定做” ，同时 NH 集团对子公司的经营者没有单独进行绩效考核，而是根据子公司各自的经营业绩对其管理团队进行绩效考核。这样的考核办法带来了一系列的后果，具体表现在以下方面： 1. 在完不成利润的情况下，片面追求收入达标，很多子公司以牺牲利润为代价保收入，而总资产报酬率等由于所占比例小，有些子公司根本就未予考虑。 2. 原有考核体系以团队为考核对象，未能给予经营者与其责权相匹配的个人收益挂钩，缺乏对子公司经营者的有效激励。 3. 对子公司经营者的考核尚停留在绩效考核层面，没有上升到系统的绩效管理高度，绩效考核的结果仅仅用于薪酬发放，不重视对人才的评价、培训与成长等。 4. 集团公司对收入与利润指标的制定缺乏强有力的市场调研依据，基本根据上年度的业绩情况确定，因此子公司管理团队常常根据本公司的需要进行指标调整，或虚报或隐瞒。 5. 集团公司过分注重单个子公司的即时效益，忽视子公司与集团的持续协同成长，同时子公司也不将集团的利益放在首位，在利益分配上与集团之间讨价还价。 二、集团公司对子公司经营者绩效管理的出发点与定位 绩效管理是提升企业核心能力的重要手段，其根本目的在于建立企业长期的竞争优势。根据 NH 集团对子公司经营者考核出现的问题，以及绩效管理的目的要求， NH 集团重新审视并将对子公司经营者的绩效管理定位于以下几方面：1. 服务于集团战略。根据企业集团的整体发展战略确定子公司的战略定位，以此作为对子公司经营者开展绩效管理的依据。 2. 实现“ 三赢” 。（ 1 ）通过给子公司经营者提供有关绩效的导向与反馈，改进子公司经营者的绩效，提升其职业化管理水平，促进子公司经营者成长；（ 2 ）调动子公司及其经营者的积极性，让子公司真正冲到市场一线，培养开拓市场，不断创新的意识，增强子公司的竞争力，达到子公司自我发展的目的；（ 3 ）推动子公司的目标实现，并对集团做出最大的贡献，培养集团公司的核心能力，实现整个集团利益最大化。 3. 增强企业集团的凝聚力。绩效管理不仅要使子公司具备独立经营能力，减少对集团公司的依赖，也要让子公司的经营与整个集团的利益相一致，考核指标之间必须协调与制衡，避免子公司与集团公司之间的相互“ 算计” 以及子公司损害集团利益的现象。同时，绩效管理的制定与贯彻本身也应促进集团管理者与子公司经营者之间的沟通，从而使子公司与集团公司达到利益协调，增强集团企业的凝聚力。 三、基于平衡计分卡（ BSC ）的指标体系设计 绩效管理的关键和难点首先取决于关键业绩指标（ KPI ）的选取。关键业绩指标必须在准确掌握集团与子公司战略目标、企业具体管理中的关键与薄弱环节的情况下，进行认真地分析与界定，并设计标准和权重。确立合理的指标体系需考虑以下几方面： 1. 考核指标应兼顾企业业绩指标与个人指标。企业业绩是子公司经营者绩效最直接也是最终的反映。经营者绩效评价的实质是以经营期间内企业真实价值的变

《某集团公司绩效考核管理制度》

第一章集考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进奇正集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。 （考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核） 第九条各中层部门，作为相对独立的绩效考核子系统，在公司的基本制度范围内，进行“目标管理导向”的绩效考核。通过上级和内部客户两个方面的考核，有效地完成各子系统的目标任务，实现整体的战略方针与战略目标。 部门主管作为部门团队业绩责任的承担者，是本部门绩效管理的最高决策者。（分层考核） 第十条业绩指标的考核分三个层次：企业总体目标考核、部门主管目标考核和基层员工目标考核，企业不同层次职务的员工对不同层次的目标负责，工作要求不同，层次越高、要求越严。

某餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案

某餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度、季度考核 (8) 第五章个人年度考核 (10) 第一节个人年度综合考核 (11) 第二节个人年度能力评价 (13) 第六章部门考核 (14) 第七章项目考核办法 (15) 第八章申诉及其处理 (17) 第九章附则 (19) 附录一管理绩效指标定义表 (20) 附录二周边绩效指标定义表 (21) 附录三态度指标定义表 (22) 附录四能力评价指标定义表 (23) 附录五能力评价评分表设计及填表说明 (27) 附录六员工满意度调查表 (31) 附录七协作满意度调查表 (32) 附录八个人考核表格示例 (33) 附录九部门年度考核表格示例 (36) 附录十项目考核表格示例 (36) 附录十一：绩效考核指标示例 ............................................. 错误！未定义书签。 第一部分高管人员关键业绩考核指标....................................错误！未定义书签。 第二部分各部门任务绩效考核指标 .......................................错误！未定义书签。

第一章总则 适用范围 本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训