研发人员收入及奖励方案——初稿

研发人员收入及奖励方案

一、方案说明

研发人员年度总收入由三部分构成，分别为月度薪资、项目奖金、年底分红。即：年度总收入=月度薪资+项目奖金+年底分红。

月度薪资重在基本保障，项目奖金重在奖励过程，年底分红重在奖励结果。

二、方案比例

参考市面上比较常见且合理的研发人员薪资收入情况，结合公司实际的运营情况，建议如下：

、结构、硬件、软件）总收入比例为：

产品研发核心人员（ID

产品研发辅助人员（工艺、包装、测试、专利）的总收入比例为：

三、落实方案前需要解决的问题

1.月度薪资

公司应制定具有吸引力的与岗位人员能力相匹配的月度薪资标准，尽快完善“定岗定责定薪”制度。研发人员每个人现在到底处于什么岗位及级别，这个岗位根据员工能力大小所能提供的薪资范围具体是多少，岗位向上晋升、向下降级有何种条件，让每个人心里都有数，明确自己努力的方向。

举例说明：

公司应制定明确的调薪制度，比如每一年对研发人员的月度薪资进行调整，是涨、是跌、还是维持不变，都应该给员工一个合理的解释，这样才能让优秀的员工每年有收获、有成长、有进步；碌碌无为的员工收入上没有变化，要想办法调整和提高；不符合公司要求的员工降薪甚至淘汰。

2.项目奖金

公司应制定更加合理科学的项目奖金制度，使项目奖金能够真正起到对研发项目团队的正向激励作用。研发部现有项目奖励制度总体上可继续沿用，只需对项目奖

金评审方面、分阶段发放方面、发放的及时性等方面细节做一定修改和完善即可。

3.年底分红

研发人员的年底分红，应该以企业年度经营状况为依托，使研发人员与企业一同分享劳动成果（即研发的产品为企业带来的价值），一同承担企业经营过程中遇到的困难，这样才能更加激发研发人员的企业归属感，责任感。

研发人员的年底分红，可以参照市场人员销售提成的方式，只是比例有所不同，提成方式不同。研发人员提成方式是以每个产品的销售额为依托，先具体到产品、再具体到项目、最终具体到参与项目的个人。

举例说明：

现在年底分红需要明确的是公司愿意给研发的提成比例，这个比例确定了，具体的细节很容易落地。面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山

研发人员绩效考核及激励制度

研发人员绩效考核及激 励制度 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

XXXX有限公司 研究人员绩效考核奖励制度 1 总则 技术创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 2 考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 外评与内评相结合，以外评为主 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 评价系统要尽量客观 3 考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。 4 考核周期 一年 5持续沟通与绩效反馈 首先，在绩效目标的设定过程中，研发部门主管要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。 其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。 然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。 6绩效改进指导 绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和

相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 7考核方式和方法 本制度的考核由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。 自评：就年初设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一年内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。 8 奖励 A档：现金30万元得分 400以上 B档：现金15万元得分 350以上 C档：现金7万元得分 250以上 D档：现金3000元得分 200以上 E档：现金300元得分 150以上 9评分表格 1001 完成研发目标数量共108分 权值：分配研发目标时确定的项目难易度权值包括：1、、、、、 1002 项目开发时间共70分

研发部激励办法

研发部激励办法 一、奖励目的： 为提高研发中心团队的工作积极性和工作效率，激发研发中心团队的工作激情， 设计出优秀而有竞争力的产品，同时保持队伍的相对稳定性，倡导能者多劳、多劳多得的价值观，实现快出品、出好品，为公司长远发展提供有利保证。 二、奖励对象： 研发中心所有项目成员。 三、实施时间： 2017年8月1日起执行，涉及产品为2017年7月1日起完成产品外观投入开发 的所有产品。 四、奖励方案： 1.1，创新激励奖；实施提案之日起3年内有效，奖励级分两级： A级：重要的、创新性的，有科学依据，可行性强，给公司带来经济效益超过50 万RMB按产品的销售金额1.5%比例提取； B级：较重要的、改良性的，目的明确，有可行性，投入少，见效快，按产品的 销售金额0.5%比例提取； 1.2 .销售提成奖：研发团队的所有岗位均参与项目销售提成奖，该奖项由各岗位根据规定比例 按照所设计、研发产品的销售金额的不同比例提取。 研发团队的所有岗位均享受新项目开发奖，该奖项根据项目的不同难易度设置 不同的奖金标准，方案如下（以下所涉及金额单位为RMB： 2. 销售提成奖金分配比例：各岗位分配比例为：项目专员占10%结构工程师占15%、硬件工程师15%软件工程师10%、ID设计师10%项目工程师占15% 部门经理占10%文员占3%部门共用金占12%对于上述未提取部份奖金全部提缴为部门公积金。从项目投入设计开始计算，2.5年内有效（该项奖励从2016 年09月01日起执行）。 例如：B类产品项目上市后季度销售金额为30万元，按1.5%比例计算提成奖金为4500元， 各岗位奖金计算为： 项目专员的奖金=4500*10%=450元； ID设计师的奖金=4500*10%=450元； 结构工程师的奖金=4500*15%=675元；电子工程师的奖金 =4500*15%=675元；项目工程师的奖金=4500*15%=675元； 软件工程师的奖金=4500*10%=450元 部门经理=4500*10%=450元； 文员的奖金=4500*3%=135元；

研发人员项目工资实施方案

辽宁电机集团研发有限公司研发人员项目工资实施办 法（试行） 第一章总则 第一条为体现公司对产品研发人员待遇的倾斜，激励产品研发人员提升工作热情、提高工作效率，研发更多、更好的适合公司长期发展的新产品，经公司研究决定，研发人员实施项目工资，作为绩效工资的一个补充单元。 第二章实施范围 第二条研发一室、研发二室从事产品研发、技术攻关的技术人员。 第三章项目种类 第三条产品设计和开发类。包括新产品设计开发、产品改进攻关、意向项目设计准备等。 第四条产品工艺、工装设计类。包括新产品工艺设计及配套工装模具设计、定型产品工艺改进及工装模具设计改进等。 第五条产品通用化、系列化、标准化类。 第四章项目工资标准 第六条产品设计和开发项目按照《设计和开发控制程序》规定，根据项目的复杂及重要程度，分为一、二、三级，原则上一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500

元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第七条产品工艺及工装模具设计项目等级参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第八条产品通用化、系列化、标准化项目等级根据项目复杂难度及工作量比照产品设计开发项目分级进行，共分三级，一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第九条项目图纸文件审核参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第十条项目工艺文件及工装模具文件审核参照产品设计开发项目分级进行，标准为一级项目基础奖金200元/个，二级项目基础奖金500元/个，三级项目基础奖金1000元/个。 第十一条攻关改进项目奖金视项目具体情况单独设定，并考核发放。 第五章项目工资计算方法 第十二条各项目在实施前应先进行项目定级，定级工作由总工程师或其授权人负责。 第十三条各项目实际奖金应按照项目工资标准规定的

企业研发人员的激励机制

国有企业研发人员的激励机制 针对国有企业技术研发人员的管理与激励，经过一段时间的现场访谈、网络搜集、个人思考及工作经历沉淀，初步有了一些想法，现整理出来进行探讨，为制定和调整技术人员的激励机制提供一些依据。 技术创新对推动国有企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国国有企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数国有企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术研发人员队伍和技术创新激励机制。如何制建立一支稳定的研发队伍和适应市场经济体制的国有企业技术创新激励机来提升国有企业竞争力就显得十分重要。技术创新首先是知识创新，而知识创新就必须依赖知识载体的知识型员工即通常所说的国有企业技术研发人员。要合理有效的使用和激励知识型员工，就必须先了解和把握知识型员工的特点，才能建立行之有效的激励机制。 一．透视知识型员工 1.知识型员工的创造性 工作具有创造性。知识型员工从事的创造性的工作，而是依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。 工作过程个性化。知识型员工的工作是大脑复杂的思维过程，不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。 工作成果难以测量。知识型员工的工作，极大程度上依赖于自身的智力投入，产品无形，难以测量，而且对于一些科技含量高的产品生产，往往是多个知识型员工集体智慧和努力的

结晶，难以分割，这给衡量个人绩效带来了困难。 2.知识型员工的个性特征 真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的，概括来说，知识型员工具有以下几个方面的性格特点： 较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有国有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。 独立的价值观。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自己的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，到国有企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，知识型员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。 流动意愿强。在高科技国有企业中，国有企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是国有企业无法拥有和控制的。出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动成为这一行业的普遍现象。 3.管理与激励知识型员工的策略 要管理好有用之才，并让其尽心尽力地为国有企业服务，国有企业内部顺畅的管理模式和先进的管理思想是关键因素之一。知识型员工的工作特点和个性特征决定了我们不能运用传统的管理方式来对待他们，而应从以下几个方面着手： 营造相互尊重及和谐的工作环境，实行弹性工作制。工作场所中的快乐，是提供优越服务的关键。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，知

研发人员绩效考核激励方案设计

第一条研发人员绩效考核激励方案设计 1．公司基本现状及当前面临的主要问题 目前，企业面临的主要问题包括： 1）产品开发要求不断增加，项目组不断增加，项目协调工作剧增 2）维护工作和项目开发工作难以界定，项目计划难以准确制订 3）由于一人可能在多个项目中承担责任，项目中矛盾剧增 由此，公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解公司在产品开发中出现的问题。 2．基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据企业项目开发的实际情况，以项目考核代替部门考核更适应公司现状，并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额，采用如下计算方案： 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=50%*项目总奖金 项目成员奖金总额=50%*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中，b=(1~2)%，公司决策层将根据项目规模，项目难度等因素确定b的具体取值。 有关P,S的计算方案如下， 1．项目团队考核实施 根据公司实际情况，项目团队考核具体方案如下所述： 考核目标：为了更好地强化研发项目管理，对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核，从而实现对整个项目团队的考核。 权重考核系数考核方法取值范围推荐计算方法 W1P1工时考核0~1.5P1=项目计划工时/项目实际发生工时W2P2完成质量0~2P2=考核核定错误/实际发生错误W3P3项目总进度0~1.2P3=项目预期耗时/项目实际耗时 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高，尤其是促进项目计划的准确性，方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5，1.2;另一方面，从研发和测试部门间均衡性出发，对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式： W1+W2+W3=1 2．考核频率 方案主要采用如下的考核频次： 1）项目结项，并实现用户项目回款后进行

研发部员工激励方法

研发人员激励方案 1.目的：为调动研发人员的工作积极性、发挥研发人员的创造力，特制定本方案。 2.范围：适用于经营实体工程技术中心研发人员。 3.定义：无。 4.权责： 技术评审员会：负责组织研发项目的立项评审累及研发项目的成果评审工作。财务部：负责依照研发项目奖励的措施，按程序办理奖劢的结算、核对发放。 5.内容： 5.1研发人员薪酬结构 研发人员薪酬结构采用：“薪酬＝底薪＋加班工资＋项目提成”的模式。 5.2项目完成后研发小组的提成比例 5.2.1每个研发项目组按照项目研发要求或研发课题要求完成之后，经过技术评审委员会验收合格后，可以得到一定比例的项目提成。其中项目经理占60%，课题组长占20%,其余研发人员点10%,具体方案由技术副总经理制定有关标准，呈报总经理批准。 5.2.2 外部经费及外部奖励提成 研发项目从外部获得的项目经费（指根据研发的成果进行奖励的经费）按照“企业收入+研发费用+研发小组提成（包括奖金+税金”）这三部分进行分配，具体分配比例按5：3：2进行分配。 5.3 研发项目要求及研发费用控制 在研发项目正式立项后，需要对研发费用、工艺要求、质量性能标准、

计划结点日期等方面提出详细的要求，并明确质量达标的考核办法。对项目完成后如果研发费用没有用完，公司设定统一的奖励标准，将拿出被节约费用的30%对研发项目组进行额外奖励。 5.4 分段奖励 研发项目划分为4个时间段，每个阶段根据研发任务完成情况进行奖励，整个项目完成25%，奖励20%，完成50%，奖励20%，完成80%奖励20%，项目整体完成并通过验收，奖励余下的40%，具体奖励措施可根据项目的进行程度另行决定奖励的比例，但必须报总经理批准。 5.5 项目对内招标 5.5.1项目确定立项时，各个项目的责任、利益、及考核标准及办法要明确。该项目可以对内进行招标，愿意成为项目负责人的技术研发人员需要申报自己可能组成的研发小组主要成员名单。技术副总经理负责根据项目需要在竞标人中择优选定项目责任人：项目组的参与人员由项目负责人进行组合，技术副总审核，总经理批准。 5.5.2 工程技术中心主任可以同时做3个项目的负责人，资深工程师最多可以有2个项目的负责人，研发工程师一次只能做1个项目的负责人，项目负责人也可在其它人员负责的项目中充当参与者，数量不受限制。另外，项目负责人必须在一个项目彻底完成之后，才能竞标另外一个新项目的负责人。5.6 签订《项目研发责任书》 工程技术中心针对各研发项目设计《项目研发责任书》，其中包括研发小组在本项目中详尽的责任、利益、时间结点、考核办法及标准等。工程技术中心选定项目负责人之后，分别技术副总经理、项目负责人、项目主要参与人员三方在《项目研发责任书》上签字，作为对研发小组的奖励依据。《项目

上海××公司研发人员考核激励制度

上海××有限公司 研发人员绩效考核与激励制度 一、总体考核思路 （一）考核目的 为了全面、合理、公正地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司“持续不断的创新与改进”的经营理念。调动技术研发人员的积极性与创造性，确保技术工作和研发项目按计划进度和质量要求实施与完成。根据技术研发人员的工作特点，订立本制度。 （二）适用范围 本公司所有技术人员与研究开发人员两类。 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表（附表1：考核周期表）所示。 附表1：考核周期表 考核指标类型工作业绩工作态度工作能力考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度（四）考核关系 由研发部门会同人力资源部负责对技术研发人员的考核。 二、考核内容 技术研发项目应该按时按质按量地完成，具体表现在所取得的工作业绩与在工作中所表 现出来的态度和工作能力，所以本考核的主要内容分为：工作业绩、工作态度与工作 能力三个方面，按一定的权重综合性地进行。 （一）工作业绩考核：该考核主要考核技术研发人员的工作完成状况，同时考核技术研发人员完成工作所带来的具体效果。 附表2：工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标权重得分 研发人员新产品开发周期30 技术评审合格率25 项目计划完成率20 设计的可生产性20 研发成本降低率 5 技术人员技术设计完成及时率30 技术方案采用率25 技术改造费用控制率15 技术服务满意度25 技术资料归档及时率 5 （二）工作态度考核：考核技术研发人员在完成工作中的主观表现，旨在调动技术研发人员的工作积极性与责任心。

研发项目激励办法

北京京城重工机械有限责任公司 研发项目激励奖金分配办法（讨论稿） 第一条总则 为调动研发人员的工作积极性，鼓励优秀人员快速成才，确保公司重要研发项目和紧急开发项目的按期完成，促进公司快速发展。公司决定针对技术研发中心研发人员，在执行公司现有的员工收入与公司效益挂钩办法的基础上，设立研发项目激励奖金。 第二条适用范围 本办法的原则上针对技术研发中心参加研发项目的研发和技术人员。 第三条权责 公司确立激励奖金研发项目和每个项目激励奖金总额，技术研发中心负责研发项目的实施。 研发中心实行研发项目负责人制。研发中心主任或副主任指定项目负责人，项目负责人与各专业室主任协商后，提出项目组初步人选，经研发中心主任批准后，成立研发项目组。 研发项目负责人负责项目的技术协调、工作进度和质量。 各专业和产品室主任为项目组提供必要的帮助，协助项目负责人完成项目，并结合日常工作对本部门人员工作表现、工作业绩、专业水平和履行职责等情况进行绩效考评。 第四条分配原则 本着实现奖励先进、体现价值的原则，根据进行分配。打破平均主义，激励奖金的数额与个人贡献挂钩，多劳多得。达到激励、奖励的目的。 第五条项目分类 项目分为开发项目、（预）研发项目和基础项目三类。 第六条分配方式 每个项目采取记分法进行分配。项目负责人会同计划员预先确定每个项目的总分数。 每个分值的奖金额=项目总金额/总分数。 个人奖金额=个人考核得分数×每个分值的奖金额。 第七条分配比例 为避免引导员工片面追求激励奖金研发项目的工作，影响企业正常生产和工作，需要将项目组工作与非项目组工作有机的结合在一起，使之成为一个综合性激励体系。因此，对项 不同类型项目，各阶段分配比例。

研发人员激励方案范文【最新版】

研发人员激励方案范文 研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引和留住研发人员，并鼓励和激发他们利用自己的技能为企业创造价值，是当今企业面临的重大挑战之一。 许多企业对与研发人员往往还采用以往的以岗定薪原则，通过绩效考核来量化研发人员的绩效。但是，研发工作具有很强的不确定性，影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员。在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。 因此，对于研发人员的有效激励，企业应该基于研发人员的特征，根据自身的技术特点以及实际发展情况来选择合适的激励组合。首先我们必须承认，提高研发人员的薪酬是吸引和留住研发人员的主要方式，基于员工自身的能力让薪酬与绩效挂钩。其次，对于研发人员，更为巧妙地留住他们的方式就是激励，这就要求企业建立一个完善的

薪酬激励体系。对于研发人员的激励主要有以下几种方法: 1.采用效益提成、利润分享、入股分红、科研津贴以及奖励期股等多种方式，促进研发人员的创新积极性。研发人员不仅需要实际的工资报酬去调动其积极性，还需要多种薪酬激励方式来促进其创新积极性。要进一步改革分配制度，使研发人员能在创新与开发高新技术中得到较多的经济利益。 2.机会型激励。作为知识技术型员工，研发人员对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员来说是一种有效的激励措施。这里的机会是指各种学习、指导、培训、交流以及获得有挑战性的工作的机会。挑战性的工作可以有效地激发研发人员的工作兴趣，而全面的学习培训计划，是企业对研发人员人力资本的投资，有利于研发人员知识的更新，能力的提高，从而保持企业核心技术研发能力的领先地位。在运用机会激励时，要讲究公平原则，即每位员工都有平等的机会参加学习、培训和获得具有挑战性的工作，这样才不会让研发人员感受到不公平从而失去工作的积极性。 3.情感型激励。一般来说，知识型员工受尊重的需求程度相对较高，尤其对于研发人员来说，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望得到尊重。因此，企业的高层管理者应该多与他们进行有效的沟通，

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

研发人员收入及奖励方案——初稿

研发人员收入及奖励方案 一、方案说明 研发人员年度总收入由三部分构成，分别为月度薪资、项目奖金、年底分红。即：年度总收入=月度薪资+项目奖金+年底分红。 月度薪资重在基本保障，项目奖金重在奖励过程，年底分红重在奖励结果。 二、方案比例 参考市面上比较常见且合理的研发人员薪资收入情况，结合公司实际的运营情况，建议如下： 、结构、硬件、软件）总收入比例为： 产品研发核心人员（ID 产品研发辅助人员（工艺、包装、测试、专利）的总收入比例为： 三、落实方案前需要解决的问题

1.月度薪资 公司应制定具有吸引力的与岗位人员能力相匹配的月度薪资标准，尽快完善“定岗定责定薪”制度。研发人员每个人现在到底处于什么岗位及级别，这个岗位根据员工能力大小所能提供的薪资范围具体是多少，岗位向上晋升、向下降级有何种条件，让每个人心里都有数，明确自己努力的方向。 举例说明： 公司应制定明确的调薪制度，比如每一年对研发人员的月度薪资进行调整，是涨、是跌、还是维持不变，都应该给员工一个合理的解释，这样才能让优秀的员工每年有收获、有成长、有进步；碌碌无为的员工收入上没有变化，要想办法调整和提高；不符合公司要求的员工降薪甚至淘汰。 2.项目奖金 公司应制定更加合理科学的项目奖金制度，使项目奖金能够真正起到对研发项目团队的正向激励作用。研发部现有项目奖励制度总体上可继续沿用，只需对项目奖

金评审方面、分阶段发放方面、发放的及时性等方面细节做一定修改和完善即可。 3.年底分红 研发人员的年底分红，应该以企业年度经营状况为依托，使研发人员与企业一同分享劳动成果（即研发的产品为企业带来的价值），一同承担企业经营过程中遇到的困难，这样才能更加激发研发人员的企业归属感，责任感。 研发人员的年底分红，可以参照市场人员销售提成的方式，只是比例有所不同，提成方式不同。研发人员提成方式是以每个产品的销售额为依托，先具体到产品、再具体到项目、最终具体到参与项目的个人。 举例说明： 现在年底分红需要明确的是公司愿意给研发的提成比例，这个比例确定了，具体的细节很容易落地。面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山

研发人员的激励措施

研发人员的激励措施 1、薪酬激励。对于研发人员，如果支付的薪酬与其贡献出现较大偏差时，便会产生不满情绪，降低工作积极性，因此，必须让薪酬与绩效挂钩，对员工个人贡献进行正确评估，支付合理酬劳。由于研发团队工作性质，在施行员工绩效评价时，将综合研发小组、研发人员两方面的考核指标，并采用上级、同事、同行三方评价的方法，力求绩效评价的准确。例如公司新产品的项目奖励方面公司产品部与研发人员之间存在很大差异，这需要公司针对研发人员制定出完善、细致、明确的项目绩效评价体系和奖励制度，另外项目奖励也可以控制较多的私人信息。 2、机会激励和培养。在知识经济时代，知识已经成为一种资本。作为知识型员工，研发人员十分关注知识的市场价值及其变化趋势，对是否有机会发挥个人知识专长，是否有获得知识更新的机会都非常重视，所以机会激励对于研发人员是一种有效的激励措施。这里指的学习和培训的机会不是仅仅体现在专业知识上学习和培训，还要有一些生产管理及公司管理等多方面的。例如：参加高校课程的学习，还有平时参加一些公司或者集团的会议和座谈会等等，这些都对日后的成长有很多推动作用。目前我公司对研发人员专业技术的培训和公司管理方面的培训和国内一些公司相比都有一定的差距。 3、研发生涯路径。多重职业生涯路径，是发达国家企业组织中激励和留住专业技术人员的一种普遍做法。如果个人价值得不到更多体现则会大大降低研发人员的工作积极性，因此，企业应该给研发人员提

供一条不同于管理生涯路径的升迁机会——研发生涯路径。研发人员可以沿着这条路径由低到高发展：研发员——研发工程师——研发代表——研发专家——高级研发专家——研发科学家。研发路径与管理路径的层级结构是平等的，每一个研发等级都享有与管理等级相同的地位和报酬，以达到公平。这样既保证了对研发人员的激励，又使他们能充分发挥自己的专业特长。 4、情感激励与环境激励。知识型员工大都受过良好的教育，受尊重的需求相对较高，尤其对于研发人员，他们自认为对企业的贡献较大，更加渴望被尊重和得到公司领导和大家的认可。另外企业内部良好的技术创新氛围，企业全体人员对技术创新的重视和理解，尤其是管理层对研发人员工作的关注与支持，都是对研发人员有效的激励。让他们参与公司或车间的决策讨论，可以增强他们的被认同感和对企业的依赖感。创造良好的工作环境，配置较好的科研设备和齐全的资料，使他们能够顺利地从事研发工作，是一种特有的激励手段。

技术研发人员绩效考核及奖励制度

技术研发人员绩效考核及奖励制度 第一条为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品研发速度、指导产品研发工作、提高技术人员素质，特制定本制度。 第一章考核实施 第二条绩效考核原则 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；价值评估与产出评估相结合以价值评估为主。 第三条绩效考核流程 考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。考核周期为一年。 第四条绩效考核程序 1、由公司组织绩效考核工作，研发人员尽可能回避； 2、逐个将研发人员和月度评估结果与绩效考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种； 3、考核会议要形成纪要，考核结果要形成书面材料，由研发组保存，作为面谈、考核之用； 4、绩效考核结果报请总经理批准执行； 第五条绩效考核方式、方法 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核指标标准，对被考核者评分。 第二章绩效考核指标 第六条关键绩效考核指标

第七条技术研发人员绩效考核指标包括工作业绩指标、工作态度指标和工作能力指标。 1、工作业绩指标

2、工作态度指标 3、工作能力指标

4、年度绩效考核表

第三章绩效结果运用 第九条绩效考核结果反馈给员工后，绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。 第十条被考核人如对结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核管理人员申诉。 员工以书面形式提交申请书。申诉书内容包括申诉人姓名、申诉事项、申诉理由。 受理的申诉事件，由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后与当事人进行协调、沟通。 第十一条绩效结果运用分为薪酬调整、培训和奖励三项内容。 第十二条技术研发人员工资与绩效结果直接挂钩，具体有以下标准： 1、年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 2、年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 3、年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变。 4、年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 第十三条年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经公司批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以上的员工，必须参加由公司安排的适职培训。 第十四条公司对已经批准开发的项目在立项之初按类型确定档次，根据项目所属档次给予一定额度奖励。

技术研发人员激励办法

xxxx有限公司 技术研发人员激励办法

1.目的 为了有效激励员工的工作积极性，激发员工创造力，保证企业的产品研发能力及产出成果，促进企业的持续发展，特制订此办法。 2.适用范围 本制度适用于xxxx有限公司技术研发类人员（包括研发人员、测试人员，不含总工办技术管理人员），下属子公司参考执行。 3.基本原则 3.1研发类绩效激励的主要对象为市场转化项目（新产品形成销售）的研发设计人员，同时兼顾维护类人员和其它辅助设计及测试人员； 3.2研发类绩效共分为三大类：市场转化绩效、维护类绩效和其它类绩效。 3.2.1市场转化绩效仅针对形成销售的项目组成员，包括：项目管理人员，主创人员，维护人员，辅助人员等； 3.2.2维护类绩效针对维护类项目组成员，包括：现场维护、主要产品核心软件维护人员，生产支持、硬件维护人员，其他软件维护人员等。 3.2.3其它类绩效用于技术专项奖励及技术管理人员的激励，奖励对象覆盖整个技术口。 3.3参与绩效分配的人员数量原则上不高于技术研发类总人数的90％。 3.4设立研发基金，用于研发周期较长、因外部因素导致短期内无法形成销售项目或公司战略性的储备项目以及客户立项而难以产生经济效益的项目的绩效奖金的发放。 3.4.1基金来源：对于项目提成系数较低而形成的市场转化的绩效余额，以及其 它特殊情况而形成绩效余额，技术口留存做为研发奖励基金；其中留存总额不高于本考核期绩效奖金总额的25％. 4.绩效分配比例 4.1市场转化绩效、维护类绩效和其它类分别为70％、20％和10％。

4.2体现核心及骨干设计人员的价值，其中核心及骨干设计人员比例不高于研发总人数的30％，其绩效奖励应不低于研发类绩效总额的50％。 4.3 各类人员绩效分配标准如下表，可根据实际情况上下浮动不超过5%，特殊情况需报分管经理，提请总经理审核、批准后进行调整。 5.绩效评价方式 5.1市场转化绩效 5.1.1市场转化绩效总额按比例从新产品奖中提取，按形成销售的项目进行二次分配。项目根据其开发难度及工作量等因素不同，设定不同的绩效系数，即某项目市场转化绩效奖金=项目奖金提成*项目绩效系数，项目绩效系数见附录1。 5.1.2市场转化绩效发放对象为项目管理、项目主创人员、维护人员、辅助人员，参评人员按项目“累积积分制”的方式进行考核评价。 5.2产品维护绩效 产品维护绩效主要发放人员为维护项目的成员，参评人员按项目“累积积分制”的方式进行考核评价。 5.3其他绩效 5.3.1 技术管理效益奖金主要发放人员为技术管理人员（常务副总工、部门经

如何对研发人员进行考核与激励

如何对研发人员进行考核与激励 十月九日，来自康佳集团、南太电子、理邦精密、核达中远通等公司的相关研发负责人，与汉华的资深顾问们齐聚于美丽的蛇口湾畔的明华国际会议中心，参加由汉华企业管理咨询有限公司举办的《研发管理》沙龙系列活动。 本次沙龙的主题是：“如何对研发人员进行考核与激励”。沙龙上的气氛轻松而活跃，与会者纷纷各抒己见。就对研发人员的如何考核，如何激励，通过产品奖的形式，或改革工资，或项目奖，或浮动工资，大家每个人都分享了各个公司的经验和教训。而且还探讨了对一些特殊员工的一些管理，比如离职员工，新进毕业生的管理，研发的中高层如何管理，另外，还谈了跟研发的考核与激励分不开的研发文化建设的问题。汉华顾问们结合与会者提出的问题，也发表了一些建设性的意见和建议。会议结束后，大家都觉得收获很大。汉华组织的这种形式的沙龙给主管研发的经理们提供了一个非常好的交流平台，大家都受益匪浅。 谢锡城（理邦精密副总经理）：考核，首先有个量化的问题，研发工程师的绩效考核如何进行量化。如果说，没有标准的话，就没法进行考核。另外考核的时候是否有充分的资源，你想，他干得不好，你把他炒了，本来还有个人在拉车，现在连个拉车的人都没有了，怎么去考核。第三块，是考核完后如何去刺激激发他。” 李重阳（康佳多媒体研发部副总）：焦点都差不多。象康佳，前几年，我们采用基本工资加产品奖的形式，加上领导重视，研发这一块的工作在同行之中还是搞得不错。 这个产品奖搞了几年之后，也出现了一些问题。因为别的部门看到研发人员拿奖，就会想，研发部门拿奖，那市场部，采购部，后勤部是不是也要拿奖？后来康佳就进行工资改革，不说开发奖了，搞绩效考核管理，把产品奖嵌入到工资里边去，研发人员工资总额高一些，实行的是保密工资制。 原来的产品奖，也就是产品过2000台后，就发奖，不用等到年终。激励及时，作用较明显。搞绩效考核管理，先发70％，另外30％等到年终绩效考核后再发。可是这样搞了两年后，发现到年终以后，收集的考核数据不够，没有足够充分的数据来支持年终打分。你到底是打1.0还是打0.7还是打1.2呢？到最后就只能拍脑袋了，当然拍脑袋也不完全是错，可能80％拍的是对的，但有10％～20％的设计师可能就要受到影响。激励的负面影响的决不会只是那10％，整个团队的氛围也会受到影响。 去年底我们又恢复了工资加产品奖，因为觉得这个管用，但怎么搞法，我们也想了不少办法。产品奖这一块就是规定你的项目完了，产量过了200台、2000台就发，也不是一次发。分阶段性的考核，分阶段性的发。新品试产过多少台，先发三分之一，中试过多少台，再发三分之一，批量生产后再发余下的三分之一。激励研发人员都努力把产品搞好。 从现在的效果来看，总的工作热情、气氛比原来的要好，但是仍然还有些问题。就是管理中不够细化，数据还是不够多。我们的新品计划常常不能按时完成，越是有技术难度和有自主知识产权的项目，时间拖得越长。 所以说，如果研发管理不配套，不管是用产品奖也好，绩效考核也好，都不能完全解决激励问题，不能长期的保持大家的积极性。老板也愿意拿钱出来，但是要能调动大家的积极性，而且不仅是调动少部分人，要调动大部分研发人员，调动整个团队的积极性。所以不光是钱的问题，要建立一套合理的研发流程，并

研发人员考核奖励制度

研发人员考核奖励制度 通过员工激励使员工为企业目标更努力地工作 ,使员工的积极性最大限度的调动起来 ,促 进企业战略目标更快地实现。 ，下面爱汇网就为大家带来研发人员考核奖励制度范本，希望对各位有所帮助!研发人员 考核奖励制度范本软件企业提高企业技术能力、 增强竞争优势的一个关键环节是充分发挥研发 人员的积极性和创造性。 然而，许多软件企业往往缺乏对研发人员的有效激励，从而导致企业对研发人员的吸引力 小，研发人员积极性低，最终造成人才大量流失。 因此，如何对我国软件企业研发人员进行有效激励成为众多管理者关注的一个焦点，这其 中由于研发人员个体差异性较大，同样一套激励方案并非适用所有研发人员。 研发人员在个人职业生命周期的不同阶段，其需求的轻重层次是不同的，管理者应根据其 不同的需求来设计合理的激励方式。 一、 研发人员职业生涯的阶段划分和激励要素美国心理学家马斯洛将人类的需求由低到高 划分为五个层次：生理需求，安全需求，情感需求，尊重需求，自我实现需求。 并且人类这五个层次的需求具有以下特征：(1)需求的多样性。 人类的需求是多种多样的，一个人在不同时期可有多种不同的需求，即使在同一时期，也 存在着程度、作用不同的需求。 (2)需求的层次性。 马斯洛认为，支配人们行为的需求是由低级向高级发展的，当低层次的需求得到满足以后 就会产生高层次的需求。 马斯洛的需求层次理论对我们研究软件企业研发人员激励机制很有指导意义， 软件企业研 发人员不仅存在多种需求，而且在个人职业生涯不同阶段其需求也存在差异，表现在不同阶段 的多种需求中总有一种或几种需求占支配或主导地位。 鉴于此，本文针对软件企业研发人员在其职业生涯不同阶段的需求状况展开实证调研。 通过对我国 34 家高新技术企业(主要是信息技术与计算机软件类企业)的 220 个研发人员 进行了调研和统计性分析， 获得了研发人员职业生涯阶段划分的实证结果以及研发人员激励要 素变量的聚类分析结果。 (一)研发人员职业生涯的阶段划分 1.实现期。 对激励和报酬感到满意，对目前的工作产生很高的满足感，可能发生在大学刚毕业，初选 研发人员。 但这时可能会导致向过渡期转化。 2.过渡期。 处于事业和个人发展的十字路口，并对未来职业发展方向正进行合适定位。 例如，是继续从事研发工作，还是从事市场销售或公司行政工作。 这可能发生在任何一个年龄阶段，可能导致向发展期或稳定期转化。

【汇总】研发人员激励方法汇总

如何有效地激励企业的研发人员 关键词：研发人员+激励 1.如何有效激励研发人员？ 2.研发人员激励方法有哪些？ 3.研发人员的激励怎么做？ 4.【汇总】研发人员激励方法汇总 5.浅析研发人员激励问题——华恒智信咨询 文章描述：在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最 活跃的核心资源。如何有效地激励研发人员，就成为企业发展战略的重点内容和人力资源 管理的中心任务。但是由于研发人员的核心工作职能和工作特点导致企业对研发人员的激 励一直不得其法，那么应该如何激励研发人员，研发人员的激励又有哪些方法呢？本文由 人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为我们总结了研发人员激励的几种方法，希望对企业管理者有所帮助。 引言： 随着全球化竞争的到来和加剧，企业要在竞争中立于不败之地和发展壮大，就必须不断进行技术创新。在企业技术创新过程中，作为创新主体的研发人员，是最具创造性的因素和最活跃的核心资源。如何有效地激励研发人员，就成为企业发展战略的重点内容和人力资源管理的中心任务。但是由于研发人员的核心工作职能和工作特点导致企业对研发人员的激励一直不得其法，那么应该如何激励研发人员，研发人员的激励又有哪些方法呢？本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验为我们总结了研发人员激励的几种方法，希望对企业管理者有所帮助。 研发人员是企业的核心员工，是企业技术创新的源泉和发展的关键。其本质特征是他们拥有企业发展所需要的技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业的其他资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场。如何吸引

(完整版)研发人员绩效考核奖励制度

研发人员绩效考核奖励制度 一、总则 为更好地完善公司项目管理和研发部门内部管理机制，以及全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本绩效考核制度。 二、考核原则 （一）结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 在考核中如果过于强调对行为的考核，会使员工行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，对于做事的结果漠不关心态度，也没有什么实际的贡献。 （二）外评与内评相结合，以外评为主 内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价很可能不太关心研发对企业的实际价值，从而无法用研发项目带来的收益来衡量研发的效果。 （三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。 （四）评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时，不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评估过程时可以尽量减少主观性。 三、考核流程

(一)设定绩效目标 1、目标设定原则 设立绩效目标着重贯彻三个原则：其一导向原则，依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标；其二ABC原则，即A 可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明确的、F属于你自己的、G促进成长的、Q可量化的；其三目标数量适中原则，目标不要太多，最多6—8个。 2、目标的设定 对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订。同时制定达到目标应采取的行动计划，然后由上级根据企业目标进行认可。 （二）绩效考核指标体系的设计 1、设计的原则 考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略；第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关；第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。 2、指标体系 （1）业绩指标 企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。