非人力资源的人力资源管理课程大纲
《非人力资源的人力资源管理》
课程时间及对象
●2天（6-7小时／天）
●企业各层次管理人员、后备经理人
课程收获
●认识到人力资源管理是直线经理人的主要工作
●正确理解人、岗与绩效的关系
●有效地识人与选人
●掌握结构化面试技巧
●掌握岗位分析和评价的技巧
●掌握全过程对员工进行辅导的技巧
●掌握绩效管理的关键技巧
●掌握管理员工的满意度、敬业度和忠诚度的技巧
●掌握处理员工投诉与抱怨的技巧
课程内容
一、人力资源管理概论
1)人力资源管理的目的
●每个直线经理的目的都是绩效
●案例分析
●HR概念的产生和与“消防栓”的关系
●正面案例分析：
2)人力资源专业部门与直线部门的关系
●人力资源专业部门是企业内的专业指导
●直线部门是实用技术，HR是专业技术
●互动练习：在选、育、用、留中两个部门的职责对比
3)直线经理人力资源管理的重点
●案例分析：
●人力资源管理的重点是人-岗-绩效
●人-岗-绩效三者的关系是什么？
●互动讨论：
二、识人与选人
1)人力资源要素的概念
●资源与资源要素的区别
●案例分析：
●人力资源要素是KSAP
●视频分析：
2)选人的基本原则
●不能整体地看待一个人，不能“以偏概全”
●案例分析：
●团队人员互补原则
●扬长避短的用人原则
●互动案例：
3)结构化面试技巧
●互动问题：选什么人最困难？
●什么是“结构化”的方式
●案例分析：
●什么样的问题是有效的“结构化问题”
●互动练习：哪些是有效的结构化问题
●“显性因素“和”隐性因素“的面试区别
●如何针对STAR设计各种结构化的面试问题
●互动练习：给一个具体的背景进行模拟面试
三、用人与育人
1)搭建人与岗位的桥梁
●视频分析：从工作中找出KSAP
●KSAP将人和工作完整第地连在一起
●如何建立部门内工作的“金字塔“
2)如何进行工作分析与评价
●什么是工作分析？
●案例分析：SOP的产生
●如何将工作分为最简单的工作单元（用动宾词组表达
●如何进行工作评价？
●选评价因素-分配权重-进行打分-对工作给予评审
●互动练习：
3)如何在工作前进行有效辅导
●案例分析
●将员工按照能力和意愿进行分类
●针对不同员工进行不同的辅导
4)如何在工作中进行有效的“纠偏辅导“
●案例分析
●纠偏工作的步骤和原则
●工作重点——增强改进信心
四、绩效管理
1)绩效管理对中国人的特别意义
●绩效管理就是让员工自己和KPI相比
●绩效管理的本质就是如何管理KPI，如何使它成为指挥棒
●绩效管理的过程分析
2)提取KPI指标，建立KPI库
●如何由上而下对KPI进行分解
●如何由下而上进行分解
●如何从职责出发按照四步法提炼出KPI，建立KPI库
3)如何保证KPI的科学、公平与落地
●如何对KPI进行有效性过滤？
●互动案例
最新人力资源管理课程教学大纲资料
《人力资源管理》课程教学大纲 一、基本信息 课程名称（中英文）：人力资源管理Human Resource Ma nageme nt 课程编号： 学时学分：2 理论学时与实践学时分配：32：0 课程类别：专业课程 课程性质：选修 适用专业：商学院非人力资源管理专业 先修课程：《基础会计》、《初级会计实务》、《中级会计实务》 二、教学目标 通过本课程的学习，使学生了解人力资源管理基本概念知识，理解人力资源与人力资本、 人力资源规划与工作分析、员工招聘与绩效管理、薪酬管理与劳动关系的基本内容，掌握工作说明书制定、员工招聘与选拔、绩效管理与薪酬管理的基本方法，掌握员工培训的流程与途径，掌握劳动关系处理步骤，提高学生管理技能、管理水平，以及从事人力资源开发的能力，树立服从战略的全局观念，服务企业经营的创新意识，培养客观公正的品德。 二、教学内容及学时分配 （一）教学学时分配 节，但不能完全照抄教材的章节。） （二）教学内容 第一单元人力资源管理基本概述 【主要内容】 1?人力资源与人力资源管理相关概念 2?人力资源管理的理论基础 3?人力资源管理者的角色定位 4?人力资源管理的发展历程 【教学重点】 人力资源管理的职能及其理论基础 【教学难点】 人力资源管理者的角色
【实践项目】 1?实验名称：模拟公司组建 2?实验目的：熟悉模拟公司的组织要素构成 3.实验内容：搭建人力资源管理工作平台 【思考题】 1.中国如何从人口大国变成人力资源强国？ 2.人力资本与人力资源的区别是什么？ 3.人力资源为什么强调质量而非数量？ 4.请指出相关概念关系图中存在的问题？ 5.请结合中国社会（理论或现实）谈谈对人性假设理论的理解？ 6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别？ 7.不同阶段人力资源管理任务发生变化规律及其背景理由？ 8.如何理解现代人力资源管理者作为“组织变革推动者”的角色定位？ 第二单元人力资源管理基础职能【主要内容】 1.工作分析、人力资源规划的概述和主要内容 2.工作分析的流程、方法及工作设计 3.人力资源需求与供给预测 4.人力资源供需平衡 【教学重点】 1.工作分析的主要内容、基本流程与方法 2.人力资源供给与需求预测的方法与平衡【教学难点】 1.职务分析相关概念 2.人力资源供给与需求预测的几种主要方法【实践项目】 1.实验名称：工作说明书撰写技巧 2.实验目的：掌握某一个职位的工作说明书编制技巧 3.实验内容：制定工作描述文件、任职资格文件。【思考题】 1.工作分析的操作，为何总是用定性方法多？ 2.在生活中是否遇到过工作职责分歧类似的问题？该如何解决？ 3.请以班长职位为例，说明该岗位的工作职责与权限？ 4.企业计划与人力资源规划的关系? 5.人力资源需求预测的定性预测与定量预测的区别是什么？《财务部工作说明书修改的争议》 6.会计主管车毅关于工作说明书的观点正确吗？为什么？ 7.直线经理（如车毅）为什么不支持、不理解公司的工作分析工作？你有何良策让他们参与到工作分析的 过程中来？ 8.除了直线经理（如车毅）的不支持、不理解，公司在进行工作分析时还可能遇到哪些障碍？你有何规 避良策？ 9.信达公司为什么如此重视人力资源计划? 10.信达公司MP 计划的过程是怎样的?它有哪些特点和优点?前提条件是什么? 11.1991—1993 年，信达公司人员流动率高达30％，你认为这是否与公司对员工参加培训不 加限制有关系?你有何应对之策? 12.信达公司“管理层对下属只给予指导而不发布指令”，有人认为这会导致公司管理混乱， 只对下属指导而不命令他不听怎么办？你如何看待这个问题？ 第三单元人力资源管理核心职能 【主要内容】
《人力资源管理》课程考试大纲
《人力资源管理》课程考试大纲 Ⅰ课程性质、设置目的和要求 一、课程性质与设置目的 《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。 二、本课程的基本要求 通过本课程学习要求考生: 1. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。 2. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。 3.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。 4、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。 总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等 Ⅱ课程内容与考核目标 第一章人力资源开发与管理概述 一、学习目的与要求 通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。 二、课程内容 第一节人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源的内涵 （二）人力资源的基本特征 （三）人力资本与人力资源 二、人力资源的数量与质量 三、高素质的人力资源是经济增长的动力 四、劳动力素质与经济增长模型 第二节人力资源管理的发展与演变 一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）
人力资源管理课程大纲
人力资源管理 第一章人力资源 一、人力资源的概念 1、美国管理大师彼德.德鲁克（Peter Drucker）1954年《管理实践》 2、P32 3、在中国的形成 在我国，最早使用人力资源概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。在按语中他写道：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。 *学者们的观点： *人口观：具有劳动能力的全部人口（16岁以上） *在岗人口观：从事社会劳动的全部人员。 *素质观：劳动生产过程中可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。 人力资源是一种特殊的资源，它必须通过有效的激励机制才能开发和利用，并带来可观的经济价值。 人力资源的质量指标 人力资源的质量，是指人力资源主体的劳动能力的强弱。人力资源的质量包含四方面的内容：思想素质、文化素质、生理心理素质、经验。 *思想素质：包括政治觉悟、思想水平、道德品质等。作为人力资源质量，我们这里主要是指劳动者的工作责任心、事业心、敬业精神、工作态度等。 *文化素质：包括知识、智力、能力等。例如，我国外资企业要求劳动者普遍具有良好的计算机操作能力、外语能力、中文表达和理解能力。 *生理与心理素质：包括体能和心理精神状态。现代社会将越来越重视劳动者的心理素质，例如劳动者的知觉速度、思维的灵活性和创造性、（如大型企业招聘中不断出现的怪题） *经验：包括生产经验和社会经验。经验越多，能力越强。（无怪乎招聘单位一般都要求有两年以上工作经验）。
人力资源的开发与管理 *如图所示 人力资源的作用 *是财富形成的关键要素 自然资源必须通过人力资源才能形成财富。 例： *是经济发展的主要力量 例：汽车的价值、乐器的价值、计算机的价值 *人力资源是企业的首要资源 如图： 人力资源—企业的首要资源 *如图 人力资源培训 *从个体出发： *从组织出发：员工培训指的是企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 *从社会出发 人力资源培训 *组织的观点： 员工培训 *本章重点： *培训开发的含义和意义 *培训开发应当遵循的原则 *培训开发工作的具体实施步骤和内容 *培训开发的主要方法 *培训开发的评估 人力资源培训 *从提高整个社会人口素质看： *教育 *医疗/健康水平 *生活设施 *各种社会保障制度 *各级行政机构的监管力度 *…… 管理 *“管”与“理”的含义
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商
最具竞争力的十大人力资源管理软件厂商包括： SAP公司的mySAP ERP HCM， 仁科公司的PeopleSoft， 甲骨文公司的Oracle HRMS， 铂金公司的PowerHRP Suite， 施特伟公司的HRplus， 东软公司的东软慧鼎， 明基逐鹿公司的Guru eHR， 用友公司的e-HR， 金蝶公司的HR系统， 普利斯奇正公司的e-HR。 （一）SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况： SAP 是全球最大的企业管理软件供应商，成立于1972 年，总部位于德国沃尔多夫市，中国公司于1995年在北京成立。 产品特点： 在其博大精深的企业资源规划(ERP)解决方案中，SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理，即mySAP ERP Human
Capital Management (mySAP ERP HCM)。SAP对HCM概念不遗余力地推广，强调了SAP 已经把人力资源视为企业的战略资源来管理，以区别只提供传统人力资源功能的普通厂商。 在具体功能上，mySAP ERP HCM 的优势体现在能够对个人和团队贡献进行管理、衡量和奖励，能够将员工的技能、行为和激励与业务目标看齐，在最佳时间将最佳人选分配给最利于公司增值的任务上。总的来说，就是量化了人力的作用，真正把人力作为一项资源来进行调配。 mySAP ERP HCM 还有一些比较突出的特点： 1．员工培训与发展：可以制定个人培训计划、职业规划、接任计划。 2．薪资计算：支持50多个国家的工资单和规章制度要求。 3．工作排程非常完善，得益于学习了制造业在这方面的需求和管理的严密性，和Oracle/Peoplesoft相比，SAP的这一特点尤其突出。 4．人事管理：员工自助服务使员工可以随时查询、维护个人信息。 5．Portal做得，不少方面还比以易用性著称的Peoplesoft的Enterprise Portal还好。 6．组织结构管理: 有图形化的工具画组织结构图，比较方便。
人力资源必备的10个常用管理工具
人力资源必备的10个常用管理工具 1.招聘面试的STAR原则： 2.职责清晰的6Ｗ１Ｈ原则 ◆Ｗｈｏ－工作的责任者是谁？ ◆Ｆｏｒｗｈｏｍ—工作的服务和汇报对象是谁？ ◆Ｗｈｙ—为什么要做该项工作？ ◆Ｗｈａｔ—工作是什么（主要指工作的内容）？ ◆Ｗｈｅｒｅ—工作的地点在哪里？ ◆Ｗｈｅｎ—工作的时间期限？ ◆Ｈｏｗ—完成工作所使用的方法和程序？ 3.目标管理的ＳＭＡＲＴ原则 目标必须是具体的（Ｓｐｅｃｉｆｉｃ）； 目标必须是可以衡量的（Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ）； 目标必须是可以达到的（Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ）； 目标必须和其他目标具体相关性（Ｒｅｌｅｖａｎｔ）； 目标必须具有明确的截止日期（Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ）；或者是第二种解释：
●Ｓ代表具体Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能 笼统； ●Ｍ代表可度量Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ，指绩效指标是数量化或者行为化的 ，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。 ●Ａ代表可实现Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ，指绩效指标在付出努力的情况下可 以实现，避免设立过高或过低的目标； ●Ｒ代表现实性Ｒｅａｌｉｓｔｉｃ，指绩效指标是实实在在的，可以证明 和观察； ●Ｔ代表有时限Ｔｉｍｅｂｏｕｎｄ，注重完成绩效指标的特定期限。 4.有效管理的ＰＤＣＡ原则：产品质量控制原则。 ?Ｐ—ｐｌａｎ计划 ?Ｄ—Ｄｏ实施 ?Ｃ—Ｃｈｅｃｋ检查 ?Ａ—Ａｄｊｕｓｔｍｅｎｔ调整 5.经理职业化的ＭＫＡＳＨ原则 ●动机（Ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ）：处于核心的地位。 ●知识Ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：专业化 ●技能Ｓｋｉｌｌ ●行动Ａｃｔｉｏｎ ●习惯Ｈａｂｉｔ 6.制作企划书必须具备的８个要素即５Ｗ２Ｈ１Ｅ ?Ｗｈａｔ什么—企划的内容、目的 ?Ｗｈｏ谁—企划相关人员 ?Ｗｈｅｒｅ—企划实施场所 ?Ｗｈｅｎ—企划的时间 ?Ｗｈｙ—企划缘由、前景
人力资源管理课程教案
课时授课计划 课次序号： 18 一、课题：第七讲薪酬管理 二、课型：课堂讲授 三、目的要求： 1.了解绩效奖励计划的种类 2.掌握绩效奖励计划的概念及其优缺点 3.熟悉销售人员的薪酬设计 四、重点、难点： 教学重点：绩效奖励计划的概念及其优缺点 教学难点：特殊群体的绩效奖励计划 五、教学方法及手段： 讲授、讨论、案例、多媒体教学 六、参考资料： 赵曙明著.《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001年；〔美〕亚瑟·W.小舍曼著张文贤主译《人力资源管理》，东北财经大学出版社， 2001年；〔美〕劳埃德·拜厄斯著李业昆等译《人力资源管理》，人民邮电 出版社，2004年。 七、作业： 思考题：为你熟悉的一家企业的员工设计合理的薪酬及奖励计划
八、授课记录： 九、授课效果分析：
十、教学进程（教学内容、教学环节及时间分配等） 回顾上节课导入新课 第三节绩效奖励计划 一、绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵 绩效薪酬计划：是指薪资收入随着个人、团队或者企业绩效的某些衡量指标发生变化而变化的薪酬制度。 绩效薪酬计划的目的： 达成企业的战略目标； 强化企业规范； 激励绩效； 认可不同员工的贡献。 2、绩效奖励的优缺点。 其一，由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标，因此，它能够把员工的努力集中在组织认为重要目标上，从而有利于组织通过灵活的调整员工的工作来达成企业的主要目标，从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义者 其二、由于绩效奖励计划中的报酬支付了实际上变成了一种可变的成本，因此，它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力，有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己水平而不至于因为成本的压力而陷入困境。 其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联系在一起的，并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人。 绩效奖励计划的缺点： 其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正，在产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划很可能会流于形式。
人力资源管理人力资源管理系统EH软件使用说明
（人力资源管理）人力资源管理系统EH软件使用说明
考勤软件快速使用 1、部门维护：维护公司的各个部门信息（进入维护设置-部门管理）； 2、员工维护：将员工信息登记到考勤系统，能够通过Excel表格导入，格式详 见软件系统目录下的《员工信息导入格式.xls》（进入维护设置-员工维护）3、排班设置：设置上班时间段，员工排班表，对于很复杂没有规律的班次能够 通过班次表导入（格式详见软件目录下《排班表导入格式.xls》）等（进入维护设置-排班设置） 4、考勤机管理：设置考勤机设备的连接参数，清除考勤机管理员、考勤数据等； 5、考勤机用户管理：软件和考勤机的接口，能够上传/下载用户信息、指纹； 6、考勤数据下载：从考勤机下载最新的考勤记录； 7、数据排序：处理考勤记录排序； 8、数据处理：根据排班表，员工的打卡记录，计算员工的考勤报表； 9、出勤记录查询：查询员工的详细打卡记录； 10、出勤报表查询：查询、统计员工的出勤明细、出勤日报表、月报表、迟 到早退情况等异常情况；
软件的安装和卸载 软件的安装 安装软件之前建议关闭其他正于运行的应用程序，这样有助于避免于安装过程中发生冲突。 将安装光盘放入光驱，安装程序会自动运行，按照提示完成安装的所有配置。 安装完成之后单击结束就能够完成整个安装流程。安装完成之后桌面上自动增加捷方式《E7人力资源管理系统》，再次进入程序时，只需于桌面上单击该图标即可。 软件的卸载 如果您不需要再使用此软件，且希望从计算机中删除掉，则可执行以下操作：退出《E7人力资源管理系统》，进入开始---控制面板---添加/删除程序 卸载数据库：选择《MicrosoftSQLServerDesktopEngine(yzt_hr)》项目，点击删除。 卸载考勤软件：选择《E7人力资源管理系统》，点击删除，就能够卸载软件了。
人力资源HR不可不知的10个职场测评工具
【人力资源】HR不可不知的10个职场测评工具 明阳天下拓展 在工作中，许多HR们不免会需要用到众多的测评工具，帮助企业迅速筛选到合适的人才。同时很多时候HR自己进入职场也可能被这些大大小小的测评工具测过。作为一个HR，以下10个在职场流行的测评工具必然是需要知悉的。 1、DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用： DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2、Facet5 意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。
Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。 应用： facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。 3、CPI 全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用： 它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作
非人力资源的人力资源管理
非人力资源的人力资源管理 课程背景： 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么 人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩子?谁的孩子又该谁抱走呢。 课程目标： 本课程旨在通过人力资源工作活动的分析，为非人力资源部门的经理以下简称直线经理、提供了解人力资源管理六大模块的基础知识，掌握人力资源工作流程，清晰直线经理的角色定位，明确工作中职责与分工，责权区别，并为其协助做好部门人力资源工作提供可借鉴的方法与技巧，以提高管理者个人人力资源管理水平和能力，实现组织人力资本的核心竞争力。 课程时间：2-3天，6小时/天 授课对象：公司中、基层管理人员 授课方式：讲解、课堂互动、案例、实操练习、工具 课程大纲： 案例导入：由一个员工离职引发的争议…… 第一讲：追本溯源有的放矢 定位篇——人力资源部的职能定位 一、人力资源部的角色定位 1、传统人事部门定位 2、战略人力资源部门定位职业定位分析图 二、战略人力资源工作的内容 1、解析六大模块 三、人力资源管理职能与直线经理管理职能之间的关系
四、人力资源职能的核心模块及其内在关系 第二讲：知己知彼，百战不殆 认知篇—直线经理如何自我认知? 一、企业组织架构“金字塔” 1、高层——做正确的事情 2、中层——正确的做事情 3、基层——把事情做正确 二、直线经理的观念与定位误区 1、一大软肋 2、两个瓶颈 3、三个障碍 三、非人资源部门经理的组织定位 1、司机vs乘客 2、工作角色七个转变 案例分享：领导有方 四、人力资源部门与其他部门分工职责对比图 五、直线经理的角色定位 1、伙伴 2、教练 3、专家 4、记录员 5、裁判员 第三讲：望闻问切德能勤绩——选人篇——直线经理如何选择下属? 一、知己所需 1、岗位分析的流程 2、职位分析的方法 3、如何招聘需求提出；即职位说明书的编制 4、如何有效进行职位分析结果-岗位设计 案例分享：《人力资源经理职位说明书》
《人力资源管理》课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲 课程代码： 305555 课程负责人：李燕萍 课程中文名称:人力资源管理 课程英文名称：Human Resource Management 课程类别：必修 课程学分数：2 课程学时数：36学时 授课对象：人力资源管理专业 本课程的前导课程：管理学、组织行为学 一、教学目的 人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程。本课程介绍人力资源管理的基本原理，包括人力资源战略与规划、工作分析与工作设计、员工招聘与测评、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理、人力资源外包和国际企业人力资源管理等内容。使学生了解人力资源管理的现状、问题及未来发展，熟悉和理解人力资源管理的基本知识理论原理，掌握人力资源管理的实务技能模块，涉及各技能模块的操作流程及运用。 二、教学要求 采用课程讲授和案例讨论，重点讲解人力资源管理理论知识，使学生对人力资源管理各模块有一个总体认识，并对人力资源管理前沿有初步了解；采用模拟操练等教学方法，全面训练企业人力资源管理实战技能，使学生在虚拟商业社会中完成企业人力资源管理的各项决策，加深对人力资源管理的感性认识。 三、课程内容与学时分配 课程内容与学时分配表
四、教材与参考书 教材：人力资源管理（第二版），武汉大学出版社，李燕萍、李锡元，2012年 参考书：[1]人力资源管理—赢得竞争优势（第五版），中国人民大学出版社，雷蒙德·A·诺伊，约翰·R·霍伦贝克，巴里·格哈特，帕特里克·M·赖特，2005年 [2]战略人力资源—总经理的思考框架，清华大学出版社，詹姆斯·N·巴伦，戴维·M·克雷普斯，2005年 [3]中国人力资源开发、心理学报、心理科学进展等期刊 五、考核方式 平时考勤：10% 课堂讨论：10% 课后作业：10% 期末考试：70%
人力资源专业课程
人力资源管理（非师范）专业本专业主要培养企业、事业单位、政府机关等有关部门的人力资源管理的高级的专门人才。主要开设宏观经济学、微观经济学、劳动经济学、管理学、管理信息系统、人力资源管理开发与管理、组织行为学、工作分析与职位设计、人员测评理论与方法、劳动法学、宏观人力资源管理等课程。 主要课程：管理学、市场营销学、经济学、会计学、统计学、财务管理、货币银行学、国际经济学、人力资源管理、组织行为学、工作分析、绩效管理、薪酬管理、劳动经济学、跨文化管理、管理沟通、员工素质测评、劳工关系、人事行政管理。 慈溪新闻网讯（记者孟卓莉通讯员叶燕利）记者从市人才中心了解到，目前不少大中专毕业生正忙着找工作或适应新环境，没有及时将个人档案委托管理。工作人员提醒，忽视个人档案的托管，一些权益将得不到保障。 据了解，高校学生档案是人事档案的组成部分，是大学生在校期间的生活、学习及各种社会实践的真实历史记录。人事档案对个人发展相当重要，目前出境、计算工龄、工作流动、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学等都需要个人档案。 “毕业时没拿档案当回事儿，结果耽误了自己评职称。”日前，在我市某民办学校工作的小李颇为苦恼地说。他大学毕业一年了，档案一直自己拿着，没有委托人才中心管理，今年学校又开始申报教师职称了，他因为档案问题手续不全（今年才委托人才中心管理），只得比同时毕业的同学晚评一年。市人才中心工作人员介绍，像小李这样对档案不关心的大学生大有人在，有些毕业生工作几年后才忽然发现自己无法按期办理转正定级、申请职称，人才调动等手续，经咨询才知道是因为自己大学毕业时疏忽了档案的存放问题，追悔莫及。 “目前，除了考上公务员、以及在部分大型国有企业工作毕业生的档案由单位集体管理，其他毕业生的档案都应该及时委托人才中心管理。”市人才中心工作人员提醒，对档案在个人手中保存未拆封的（若已拆封的应退回学校重新密封）或由无档案保管权限的单位保存的，应尽快移交市人才服务中心，补办相关手续，补全档案材料，否则将会给毕业生今后发展带来麻烦和损失。 毕业后有选择的 一种是放在学校 一种是放到人才,要叫费用的 如果你有工作单位就把档案放到工作单位 可以放在劳动局，不过那样就不能在享有人才中心的一些政策，而且劳动局是不收保管费的，人才中心要交一定的保管费用。其实档案的作用现在已经体现不出来了，可以说档案作用不太大。 放单位要看单位有没有接收资格了，还是放人才或劳动局都成 注意不要过期就成了，我的过期了，档案一直在自己手里啊 档案只有在国企和出国等大事上有用，在私企的也没多大的作用 就是在最后，你的三险退休也上够了时，国家到底要不要档案了因为共产党的钱是不好拿的，你上够了，国家说你手续不全，只把你自己帐户的钱退给你，单位的就归国家了，单位的钱是给职工的福利，这样就让国家给吞了， 现上不够的就是这样的，不是上多少年就给多少的退休钱，这就是国家一个不讲理的地方 档案存放有四个地方。 一是学校；二是人才交流中心；三是你所在工作单位；四是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。前两者是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。 如果你真的有能力，可以直接向用人单位自荐。能力是第一位的，档案再好只能证明过去，还是注重现在实际一点好。 关键是你的人生选择：如果你有可能进入国家机关或者事业单位，成为一名公务员，或者进入正规的大企业。那你最好找人才中心或者劳动局托管。如果没有以上的可能，那么档案就是一堆可有可无的纸。不过最好别弄丢了。 其实档案一般放在当地的人才中心就可以啊,如果你的单位可以接收你的档案一般就是放在你的工作单位,他们会有一个单位的档案号码,一企业的名义存在人才,如果你的单 位不用档案就可以直接自己存在人才中心啊,或者但当地的街道办事处或者是劳动局都可以,只要你存放的地方是正规的就可以啊 档案存放有三个地方。 一是人才交流中心；二是你所在工作单位；三是自己保管。所以，档案不一定非要放在人才交流中心。第一个是要交保管费的。 目前，档案在实际就业当中作用已经不重要了，如果你考上公务员似乎还有些用处。
10大HR软件厂商分析对比(精)
10大HR软件厂商分析对比(精)
2006年是中国人力资源管理软件行业快速发展的一年,整个行业从2004年起已经是第三个年头以每年40%的幅度递增,是中国企业应用软件ERP市场中增长最快的领域。 但另一方面,整个行业仍处于未成熟阶段,规模小,地域色彩明显。有一定服务力量的厂商超过两百家,如果把不知名小厂商、集成商也计算在内,则约有500家。大部分厂商固守着本地市场,而三个国际厂商则吸引了全国的高端用户。虽然个别软件供应商在产品上已经具有较大领先优势,但是没有完全转化为市场份额。 最具竞争力的十大人力资源管理软件包括:SAP公司的mySAP ERP HCM,仁科公司的PeopleSoft,甲骨文公司的Oracle HRMS,铂金公司的PowerHRP Suite,施特伟公司的HRplus,东软公司的东软慧鼎,明基逐鹿公司的Guru eHR,用友公司的e-HR,金蝶公司的HR系统,普利斯奇正公司的e-HR。 市场上还有其他一些人力资源管理软件厂商,但是由于市场份额低、产品功能及成熟度不足、技术水准较低、地域色彩过于浓厚、异地实施能力较弱、员工流动率过高等原因,与这十家的竞争力相比还有所欠缺。因此,笔者将重点分析这十大热销HR软件产品的实施优势和风险。 (一SAP公司的mySAP ERP HCM 厂商概况: SAP 是全球最大的企业管理软件供应商,成立于1972 年,总部位于德国沃尔多夫市,中国公司于1995年在北京成立。 产品特点: 在其博大精深的企业资源规划(ERP解决方案中,SAP人力资源管理方案的正式名称是人力资本管理,即mySAP ERP Human Capital Management (mySAP ERP HCM。SAP对HCM概念不遗余力地推广,强调了SAP
人力资源管理课程教学大纲
《人力资源管理》课程教学大纲 Ⅰ. 课程性质与教学目标要求 《人力资源管理》课程是阐述开发人力资源，提高人力资源素质以及如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的科学。它是为培养学生的人力资源管理的基本理论、知识和能力设置的一门专业基础课。 本课程教学总的目标要求是：使学生认识人力资源在经济、社会发展中的地位作用；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力；为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。 Ⅱ. 课程学时、学分与教材 本课程计划学时70、学分4。 本课程使用教材：何娟主编：《人力资源管理》，天津大学出版社，2000年。 本课程主要参考教材：陆国泰：《人力资源管理》，高等教育出版社，1999年；梁裕楷等：《人力资源开发与管理》，中山大学出版社，1999年。 Ⅲ. 课程内容 第一章人力资源管理概述 一、教学目的和要求 通过学习，认识人力资源的特点和作用，掌握人力资源管理管理的内容和作用，理解人力资源管理的基本原理，了解当代人力资源管理与传统的劳动人事管理的区别。 二、课程内容 第一节人力资源概述 一、人力资源的概念 人力资源是指能够推动经济、社会发展的劳动者的能力的总称。人力资源的数量与质量。人力资源的三个层次：人口资源、劳动力资源、人才资源。 二、人力资源的特点 与其他资源相比，人力资源具有以下主要特点：能动性、时效性、再生性、社会性。 三、人力资源的地位和作用 人力资源是第一资源，在经济、社会发展中具有决定性的作用。 第二节人力资源管理概述 一、人力资源管理的概念 二、人力资源管理的作用
三、人力资源管理的内容 四、人力资源管理的基本原理 系统优化原理、能级对应原理、投资增值原理、互补合力原理、激励强化原理、个体差异原理。 五、人力资源管理的形成与发展 人力资源管理的形成与发展。人力资源管理与传统人事管理的区别：以人为本；把人力当成资本；把人力资源开发放到首位；人力资源管理部门被提高到组织战略高度来看待；人力资源管理部门被视作生产和效益部门 第二章工作分析 一、教学目的和要求 通过学习，认识工作分析的地位和作用，了解工作分析的程序和方法，明确工作说明书的内容。 二、课程内容 第一节工作分析概述 一、工作分析的含义 工作分析是对岗位的工作内容和任职资格进行研究和描述的过程。 二、工作分析的作用 工作分析是人力资源管理工作的基础。做好工作分析具有多方面的作用。 三、工作分析的原则 进行工作分析应遵循客观性、科学性、实用性、变动性等原则。 第二节工作分析的程序与方法 一、工作分析的程序 工作分析的程序一般分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。最后阶段的成果是编写出工作说明书。 二、工作分析的方法 工作分析的主要方法有：工作参与法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、典型事件法等。 第三节工作说明书 一、工作说明书的内容 工作说明书由工作描述和任职资格（又称职务规范）两部分组成。 工作描述的内容主要包括：工作名称、工作职责、工作条件、工作环境、工作关系等。 任职资格主要包括：一般要求、生理要求、心理要求等。
HR 人力资源管理系统 介绍
用心、精心、决心、匠心 用友eHR产品介绍 目录 1 技术平台解决方案 (3) 1.1用友E-HR开发环境 (3) 1.2用友E-HR技术构架 (5) 2 业务功能介绍 (7) 2.1用友E-HR设计思路 (7) 2.2UAP平台管理功能 (16) 权限管理 (16) 报表工具 (16) 审批流管理 (17) 预警管理 (18) 操作日志管理 (18) 系统接口的技术要求 (18) 2.3业务模块功能列表 (18) 2.4业务模块结构功能 (55) 人力资源规划 (55) 职务职能管理 (55) 员工信息管理 (56) 考勤休假管理 (57) 薪酬管理 (59) 劳动合同管理 (60)
福利管理 (60) 培训开发管理 (61) 绩效管理 (61) 招聘甄选管理 (64) 员工自助服务 (64) 经理自助 (65) 决策支持 (65) 2.5用友E-HR应用特点 (66) 3用友E-HR系统总体应用价值 (67) 3.1总体预期效果 (67) 3.2对相关角色的帮助 (68) 3.3用友E-HR带给XXX的价值 (71) 4.用友公司承接项目总体优势分析 (73) 5用友股份公司介绍 (76) 5.1用友公司总体介绍 (76) 5.2用友E HR业务介绍 (79) 前言 人力资源管理系统已经历了漫长的发展过程，传统的人力资源管理系统，主要是用来解决HR部门内部的业务管理问题，如人事信息管理、薪资计算、考勤管理等等，这类信息系统的应用，能够从某种程度上提升HR管理的效率，但由于系统的用户对象主要是HR本部门的管理人员，HR管理的信息流无法突破本部门之外，从而导致了HR管理体系的封闭状况始终不能得到解决。
人力资源管理课程教学大纲文件
人力资源管理课程教学大纲 一、课程基本信息 课程编号：201409212 课程中文名称：人力资源管理 课程英文名称：Human resource Management 课程性质：专业核心课 开课专业：管理学院工商管理专业及其他部分专业 开课学期：4 总学时：48（其中理论34学时，案例讨论12学时，考核2学时） 总学分：3 二、课程目标 人力资源管理课程是为了迎接现代企业管理挑战，培养优秀管理人才而推出的在管理学科中较年轻的学科。人力资源管理是工商管理专业的一门核心课程。通过本课程的学习，可以使学生掌握人力资源管理的概念、特点及在企业管理中的作用，掌握人力资源管理各职能的基本原理、工作方法和相互关系，帮助学生树立现代人力资源管理理念，并且能够理论联系实际地解决企业人力资源管理方面的问题。 三、教学基本要求（含素质教育与创新能力培养的要求） （1）熟练掌握人力资源管理知识体系的结构及人力资源各职能之间的相互关系； （2）准确掌握人力资源管理的概念、特点；了解人力资源管理中的人性假设和从事人力资源管理工作的能力与素质要求； （3）熟练掌握工作分析的过程和方法，具备为某岗位撰写职位说明书的能力； （4）了解人力资源规划的作用与具体方法，能够为企业做具体的人力资源规划； （5）了解招聘的作用与原则，掌握招聘的内部外渠道，具备从事招聘工作的知识和能力，能够组织实施招聘活动； （6）了解员工培训与开发的理论知识，了解培训的常用方法，具备制定培训工作计划的能力； （7）了解绩效考核与绩效管理的关系，掌握绩效考核的常用方法，具备为工作岗位设计绩效指标的知识和能力，了解绩效考核具体的实施过程； （8）熟练掌握全面薪酬的涵义与薪酬设计的要求，掌握岗位评价的方法，了解员工福利的构成，能够为某岗位设计薪酬方案； （9）掌握员工职业生涯管理的作用和职业生涯管理的常用理论，掌握帮助员工进行职业生涯设计的知识，能够为员工职业生涯设计提供指导。 （10）课程结束时，应具备利用所学知识对企业人力资源管理某一职能问题或者综合问题进行诊断的能力，能够理论联系实际的提出问题的解决思路和解决方案。 四、教学内容与学时分配 ..
人力资源管理课程的心得体会
人力资源管理课程的心得体会 这学期我有幸学习人力资源管理，使我受益颇丰。 也许这话听着已经习以为常了，因为它总是被“徒弟们”提及，但是，这的确是发自我肺腑的，也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上人力资源管理课的收获。 在这与众不同的课堂里，我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能，等等，深刻影响了我的人生观与价值观，激励着我积极、乐观的往奋斗。 每节课下，我们都难舍难分，尽管老师拖堂，我们尽然没有往日一丝期盼下课之意，而总是怪时间太无情，跳动地太快，因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽，这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前，我还是不太想承认老师的课真的结束了。 从短期获益来讲，每节人力资源管理课都是轻松愉悦的，它完全是我们的心理调试课，亦或是心情放松课。老师铿锵有力的讲话，诙谐幽默的谈吐，带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默，更是我们从中受到的感染积极的人生观，尽力往捕捉、享受生活的美好。 从长期获益来讲，人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧，职业规划，个人能力的培养，处理事情的能力，个人“名牌”的设立等等，足够让我受益终生。因为教给我们的东西是融进我们生命中的东西，这真的是我大学生活中宝贵的财富。 我真的很庆幸老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“灵性”特色——思考，另一样是精神财富的载体——语言。 感谢老师在人力资源课上的教导，给了我们很多知识，相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜欢我们班的同学们，喜欢给我们上课，殊不知我们更喜欢你，更喜欢上你的课。现在还在惦记着、回味着…… 最后，祝老师身体健康，工作顺利，心情舒畅，永远年轻
浅谈非人力资源部门的人力资源管理
浅谈非人力资源部门的人力资源管理 人力资源是企业核心的资源之一，企业所有的职能都必须依靠出色的人才执行。一个企业的人力资源管理水平真正要取得较大的效果，必须有四项基本保证：第一，企业高层的亲自参与；第二，各部门经理人的高度配合；第三，人力资源部门工作人员专业水平的提升；第四，企业在人力资源方面是否有相应的资源。以上四项缺一不可，否则，人力资源管理工作始终得不到质的飞跃。 那什么是人力资源管理，如何做好本部门的人力资源管理？这些主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是一个部门的责任。下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。从企业人力资源管理的实际运行情况分析，非人力资源部门经理常常错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情，与己无关。因此导致部门经理对人力资源管理的有关规定和工作流程漠不关心，认为这不是自己的业务范畴，甚至经常不自觉地做出有悖人力资源管理规定的事情。同时也导致用人部门经理对人力资源部门的过分依赖，加重人力资源部门的工作，且难以保证招聘、培训及考核等工作的有效性。 现在有不少领导，是从做业务出身的，业务很精良。但当上领导后，在带领一个团队后，往往感到非常的累。为什么呢？因为身份的改变，工作对他的要求也随之改变。他扮演了一个管理者的角色，不是以往事必躬亲操刀手的角色。工作需要他更多的钻研人力资源管理方面的知识，扮演好管理者这一角色。随着社会的高速发展，今天的企业里，不只是人力资源部门要学习人力资源管理这方面的知识，作为各职能部门的负责人也要学习这些知识，如果不做好这些工作。下属上场后，很难保证他们是团结一心的，有着积极的心态。所以说，有了能够胜任工作的职员，只是具备了完成任务的可能。如果不加上人力资源管理与整合的能力和水平，部门的工作任务的量与质难保达到领导的要求，更别说发挥出效果。 就我个人而言，我认为非人力资源部门对人力资源管理的认知度和执行力度是公司人力资源管理成败的关键。那作为一个非人力资源管理部门的负责人，我们需要学习和掌握的人力资源管理的基本知识有哪些呢？下面，我就结合自己的一些认识来浅谈下我的看法： 一、人才招聘 做好用人计划表。每个部门的负责人要根据发展战略、任务和侧重点，再结合本部门的人力结构，拟定本部门的招聘计划。对待人员离职的情况，要先进行工作分析，而不是立即招人。如可以先进行工作任务重组，则可借机考察一下员工的工作积极性与面对新工作的组织管理能力和水平。还可以开展内部招聘，把工作机会、发展机会更多地留给内部员工，激发员工的集体感意识，增强广大员工对公司的认同感和归宿感。如果工作重组与内部招聘都不适合，就可以考虑外部招聘。非人力资源部门在人力资源部门通知了面试人员来面试后，双方要提前沟通，共同参与对人员的面试。 二、面试 面试是当前各用人部门考察新进员工的主要手段和方法。人力资源部门与非人力资源部门，在面试中各自要承担一定的考察任务。人力资源部门在面试中，主要考察的是该员工的知识、品德、行为模式，从求职者所讲的真实性、团队合作精神、工作理念、应聘条件是否具备、该员工对当前工作的期望和关注重点、工作态度、学习能力以及适应环境的能力进行考察。换句话说要了解到员工所希望得到的东西，员工对公司的企业文化、管理理念的认同度；非人力资源部门即用人部门，重点考察的是员工对业务的胜任度。也就是以前这个人有没有做过该项工作，是怎么做的，他过往成功的经验有哪些，失败的教训是什么。要清楚地知道自己需要什么样的人才！这名应聘者与本部门对该人员的需求匹配度如何。但千万要注意，不能用自己工厂的要求来比评该员工的过往工作经验。不同的企业的要求是不一样的。所以不能犯经验主义的错误。
人力资源管理课程心得体会
( 工作心得体会) 姓名：____________________ 单位：____________________ 日期：____________________ 编号：YB-BH-020720 人力资源管理课程心得体会Experience of human resource management course
人力资源管理课程心得体会 人力资源管理课程心得体会篇1 从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之. 现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年，从事过不同岗位的管理工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行
也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力只有管理好了，才会使自己企业立有发展壮大的将来。 人力资源管理课程心得体会篇2 在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，