充分发挥海淀区位优势大力整合开发区域人才资源

充分发挥海淀区位优势大力整合开发区域人才资源

多年来，海淀区委、区政府高度重视区域人才资源整合工作，把人才工作作为一把手工程，以加强区域人才资源整合开发为基本着力点，在提高资源配置效率，挖掘人才内在潜力，发挥队伍整体优势，用好、用活、用足区域各类人才资源方面取得了重要进展，为建设富裕民主文明和谐新海淀提供了有力支持。

一、整合开发人才资源是海淀实施人才强区战略的重要举措

丰富的人才资源是海淀区最具竞争力的独特优势，也是推进海淀经济社会又好又快发展的重要因素。海淀在人才方面呈现出鲜明的特点：一是国家培养人才的重地，二是国家级专家人才的聚集地，三是各行各业人才的集散地。如何把各种性质、各个领域、各个层次的人才资源整合起来，更好地盘活利用，以促进区域各项事业科学发展，成为当前全区人才工作的迫切任务和重要举措。

二、海淀区整合开发各类人才资源的创新实践

我们的总体思路是：坚持以科学发展观为指导，以“大海淀、大人才、大服务、大发展”为理念，以互惠共赢、共同发展为目标，解放思想、创新机制、服务引导、推动合作，努力突破体制、行业、身份局限，引导、促进各层次、各领域的人才合作交流和资源共享，最大限度地发挥好人才资源在海淀改革开放和现代化建设进程中的智力支撑作用。

一是搭建高层沟通平台，建立区域人才资源整合开发协调机制。建立了驻区单位高层联席会议制度，先后达成了军民共建医疗示范工程、动漫创意产业合作等10多个合作项目，形成了人才资源整合开发的长效机制。

二是搭建产学研合作平台，建立优秀人才共同培养机制。建立“资本+技术+人才”的运作模式，促进优秀人才的联合培养和共同使用，推动区域人才资源整合开发向深度和广度发展。

三是搭建咨询问政平台，建立高层次人才作用发挥机制。通过吸收各类区域专家加入人大、政协队伍等多种途径，搭建咨询问政平台，发挥区域高层次人才的参谋智囊作用。

四是搭建多方互动平台，建立优秀人才学习交流机制。积极推动区属与区域之间、不同体制之间、城乡之间人才跨领域、跨单位学习交流，尝试开展创新型、复合型人才的孵化培养工作。

五是搭建市场服务平台，建立区域人才流动保障机制。发挥市场对人才资源配置的基础性作用，提升人才市场服务水平。

六是搭建信息管理平台，建立区域人才信息共享机制。分门别类建立各行各业高层次专家人才数据库，加大区属人才中介服务机构信息资源的整合力度，提高人才信息资源的使用效率。

七是搭建宣传推介平台，建立人才合作开发激励机制，注重加强对人才扶持政策、具体措施、成功经验、典型范例的舆论宣传，营造“多方参与、广泛协作、相互开放、共同受益”的社会氛围。

三、整合开发区域人才资源工作的体会

第一，加强党的领导是前提。第二，突出共同发展是宗旨。第三，创新体制机制是关键。第四，加强服务引导是保障。

人力资源开发人力资源开发研究

（人力资源开发）人力资源 开发研究

人力资源开发研究 [摘要]:企业要发展，离不开人力资本,而如何叫企业的人力资本的最大化,且实现互赢,这就需要人力资源的开发。崭新的21世纪已经到来，她是知识经济时代，是壹种崭新的经济。因此，从壹定意义上讲，知识经济就是人才经济。进入21世纪，各行业的发展离不开创新、开拓，但要于竞争如此激烈的行业中站稳脚跟，且谋求发展的话，就必须做好充分的人才准备，从容迎接知识经济的挑战，而做好人才准备的关键是搞好人力资源的开发。 [关键词]：人力资源开发研究绩效考核培训 正文： 微软原总裁比尔盖茨先生曾经说过,如果把微软的全部物资资产交给他,而将其大部分技术研发人员调走的话,他很难于短时间内再创像今天这样的辉煌,可是如果给他这部分技术研发人员,及时不给他任何财产,它也能于短时间内再创造壹个微软出来。可见人力资源于企业中的重要性，这也从壹个侧面反映出当下企业的竞争，已经从过去的物资竞争、资源竞争转化到人力资源竞争，人力资源的进壹步发展也将将人类带入壹个全新的市场环境中。 壹、人力资源研究开发的意义及作用 人力资源开发是指对人力资源进行发掘、培养和强化，提高其创造财富的能力和价值的活动。于人力资源开发中，我们必须重视人力资源管理，因为它是人力资源开发的工具和保障。人力资源管理能够将人力资源进行配置和利用，包括人力资源的规划和预测，人力资源的使用和绩效考核，人力资源投资人力资源的制度建设和人力资源保护活动。 美国的壹位心理学教授以凝重的笔调写道：“编辑二十世纪历史的时候，能够这样写道：我们最大的悲剧不是恐怖地震，连年战争，甚至不是原子弹投向

人才交流服务中心人才工作总结

人才交流服务中心人才工作总结 今年以来，在局党组的坚强领导下，紧紧围绕年初确定的各项人才工作目标任务，强化措施，落实责任，扎实推进，确保了人才工作的顺利开展。 一、进一步完善人事人才公共服务机制。为切实把让人事人才工作“活”起来，让人事人才服务“实”起来，积极探索完善人才工作直接为经济社会发展服务的有效机制。一是建立了联系企业工作制度。以局机关各科室为单位，成立了由局分工领导带队的八个联系组，分别联系15家规模以上企业。各联系组采取定期调研走访、不定期联系等形式加强与企业的沟通联络，为企业发展提供“零距离”的上门直通服务。二是建立了人才信息联络员制度。从各乡镇、县直有关部门、重点企事业单位的相关科室中确定了 50名人才信息联络员，作为与各单位进行人才工作沟通联系的桥梁，通过上下联动、形成合力、整体推进，提升了人才工作的服务水平。三是设立了人事服务窗口。在县行政服务中心大厅设立了人事窗口，印制了《人事人才服务告知单》、《人才服务联系卡》等宣传资料，整合了服务项目，规范了服务流程，实现了窗口“一条龙”服务和“一次性”办结，既方便了群众，又提高了工作效率。四是广泛开展人事代理服务。印制了人事代理明白纸，采取多种形式扩大人事代理政策的宣传，今年新增单位委托人事代理21个161人，个人委托代理78人。通过开展人事代理服务有效解除了各类人才的后顾之忧，增强了各单位的生机和活力。同时，及时为原有人事代理人员办理了转正定级、职称评定等手续。 二、积极开展人才智力引进工作。为进一步壮大全县企业人才队伍规模，提升企业人才素质，推进全县经济又好又快发展，结合继续解放思想学习教育活动的开展，组成调研组，深入全县重点骨干企业，采用实地走访、发放调查问卷等方法，对全县企业人才队伍状况进行了专题调研，形成了较高质量的《关于全县企业人才队伍状况的调研报告》。同时，为更好地发挥人事人才部门在人才资源开发中的宏观调控职能和导向作用，在认真分析全县现有人才资源的数量、结构和分布状况，广泛征求意见的基础上，撰写了《宁阳县紧缺人才调研报告》，并编制发布了《宁阳县2020年度紧缺急需人才目录》。学习借鉴外地经验和成功做法，结合实际，起草了《宁阳县大力引进国内外人才智力工作的若干规定》。根据我县各用人单位人才需求情况，积极组织华阳集团、华宁集团、同创公司等县内10余家重点企业参加了2020年省市大中专毕业生就业市场招聘会进行市场招才，达成就业意向325人，签订就业协议64份。主动与山东交通学院联系，帮助县市政公司到高校定向引才，与路桥专业毕业生达成引进协议5人。同时，以“2020年全国高校毕业生就业网络联盟春季联合招聘周”活动为契机，指导各企事业单位通过网络招才纳贤。今年在山东省高校毕业生就业信息网新开户招聘单位6家，累计开户30家；发布人才招聘信息145条，需求人数700余人。海戈工贸有限公司还在齐鲁人才网、中华英才网等知名人才网站发布招聘信息，以年薪20―50万元招聘摩托车生产管理人员，以年薪15―20万元招聘汽车研发设计人员。根据省市人事部门的部署和要求，结合我县实际，广泛动员各单位做好国外引智项目申报工作，组织华阳农药化工集团、华兴纺织集团、海戈工贸有限公司

关于加强企业经营管理人才队伍建设

关于加强企业经营管理人才队伍建设 关于加强企业管理人才队伍建设的实施意见 为了建设一支适合我市经济社会发展的高素质企业管理人才队伍，根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(常发年人才队伍建设规划纲要)(常发年，力争1-2年销售100多亿大型企业、大型企业集团经营者；在XXXX，将努力培养和造就5名全国知名度高的大型企业和大型群体的“带头人”，100名在全省或全国同行业企业中处于领先地位的优秀企业家，5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。XXXX青年博士人才在企业管理人才队伍中的热情为他们的健康成长提供了必要的条件。建立后备人才岗位责任制，实施一人一策培训计划，实施有重点、有针对性的培训。坚持储备与上岗相结合，采用助理制、跨部门、厂际临时岗位等多种方式，大胆使用，及时选拔成熟的储备人才进入领导和管理，在实践中培养造就优秀的企业管理人才进一步完善和完善企业后备人才库，实行动态管理，优化结构综合运用企业内部培训、公开市场招聘和外部引进等手段，建立一支数量充足、结构合理、素质过硬的企业管理后备人才队伍 3、注意发挥现有人才的作用留住人才是企业的重中之重，促进人才发展，充分利用人才资源，为现有人才提供更多知识更新、能力提升和职业发展的机会，创造具有挑战性的岗位，给现有人才提升能力

和发展空间的机会，实施情感管理，增强他们对企业的归属感和付出后的成就感，让现有人才勇于创新、开拓进取。充分调动人才的积极性，把个人的成长与企业的发展结合起来，使他们的智力和才能得到充分发挥，社会的回报能够充分体现人生的价值，真正把职业保留、情感保留和待遇保留变成所有用人单位的自觉行为。在制定人才引进相关政策时，应同时考虑现有人才的相关政策，避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系， 促进引进人才与现有人才的相互融合、优势互补、共同提高根据我市开放型经济和民营经济的发展实际，我们将重点建设电力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等行业的管理人才和工业企业。 4、大力做好民营企业人才工作要充分认识做好民营企业人才工作的重要性，加大民营企业管理人才特别是企业家的培养力度，把民营企业人才纳入全市人才工作范围，消除体制和政策障碍，平等对待民营企业人才。(一)统一安排政府奖励、职称评定等人事政策；培训计划和人才信息库等公共资源使用的平等性和开放性；我们将积极提供改善商业环境和工作生活条件的服务，使其转变为知识型和现代型，成为我市企业家的有效力量。 5、加强企业管理人员培训以创建学习型企业为契机，构建终身教育体系，提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资

海洋资源开发利用的方法

海洋资源开发利用的方法 1、耕海牧渔渤海具有建设世界一流海洋牧场的理想条件。由于有黄河、海河、滦河、等河流的注入，渤海海水中含有较多的有机物质和无机盐，PH值适度。从这个意义上说，渤海属富营养海域。由于水浅，风浪小，各类海洋生物不约而同选中渤海作为自己的“产房”。因此，渤海自古就有“天然渔池”的美称，海洋生物资源200多种，其中鱼类110多种。中国的海水养殖技术比较成熟，有些甚至在世界上也占有一席之地。正是由于有成熟的技术作依托，中国水产品产量连续几年居世界首位，对虾的养殖技术、效益指标都居世界前列。对虾年产量过万吨的县都集中在河北省的沿海。 2、海滨旅游：我国海岸线曲折绵长，岸外岛屿众多，海岸地貌类型齐全，海岸带南北纵跨三个气候带，自然风光各异，拥有许多旅游价值很高的风景区。我国历史悠久，海洋文化积淀丰厚，海岸带人文景观也非常丰富，概括起来，我国海洋旅游景观大体可分为以下几类 （1）、海岸景观。海岸是地球上陆地和海洋两大自然体系的衔接地带，这是海洋旅游中最基本也是最有魅力的景观。浩翰的大海和各式各样的海岸地貌，构成一幅幅壮丽的图画，让人流连忘返。海岸带的山地，往往岩石被海水蚀成各种奇特造型，有较高的观赏价值。如大连金石滩是一种海上喀斯特地貌，千姿百态的礁石被誉为“海上石林”“神力雕塑公园”。而沙质海岸，又往往沙软滩平，海水清澈，用以开辟成海水浴场，是进行日光浴、游泳和各种海上文体活动的好地方。 （2）、海岛景观。乘船到海岛旅游，可以体会到更浓的海洋情调。众多海岛耸立海面，风光绚丽，宛若仙山。海岛地貌、生物、渔村对游客都极富吸引力。 （3）、海滨山岳景观。中国名山很多，然而名山又坐落在海滨实为难得。青岛崂山兼有奇峰、异洞、怪石、茂林、飞瀑、流云之美，更以“山海奇观”著称天下，素有“泰山虽云高，不如东海崂”之说。我国海岸带上的名山还有大连老铁山、连云港云台山、舟山普陀山等。 （4）、海洋生态景观。在海滨地带或一些小岛上，往往有一些珍稀的、独特的生物群落，具有很高的观赏价值和科研价值；有些近岸海湾，海水清澈透明，海底渔礁跌宕，各种各样的鱼群翔游嬉戏，五光十色的贝类漫步海底，千姿百态的藻类随波荡漾，婀娜多姿的珊瑚笑靥生花，构成色彩斑斓的海底世界，适合开展潜水旅游和建立海底游乐宫

高新技术科技人才引进管理制度

科技人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 2、坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 3、坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 4、坚持外部引进、内部培养并举的原则。 5、坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。

(3)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、校园、社会招聘； 4、退休返聘； 5、与高校、科研院所合作； 6、人才特聘。 第六条人才引进的方式 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 3、通过聘用协议等方式引进人才。 第七条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据各单位人才需求情况确定最终人才引进计划，人力资源处依据计划制定人才引进的具体实施方案，报公司

企业人力资源开发

企业人力资源开发

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

浅谈企业人力资源开发 【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。 关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励 任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。 人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。 一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

人才服务实践经验交流

人才服务实践经验交流 在信息技术高速发展的今天，互联网已成为人类生活不可或缺的重要一员，直接影响着人们的思想观念、价值观念和精神状态。利用网络开展党建工作，对于党建工作者来说，既是工作观念、工作手段 上的一次创新，也是工作领域上的一次很大拓展。近年来，市人才服务中心党委运用现代信息网络技术，积极探索网上抓党建和流动党员网上管理和教育的新路子，在“人才网”上建立“党员之家”， 打造了党员学习生活的课堂、交流互动的平台、自主管理的园地，中心党建工作实现了一个新的跨越。 一、人才服务机构开展网络党建的必要性和重要性。 “网络党建”，是指以计算机信息技术为支撑，以网络为平台，加强党的思想、组织、作风、制度建设工作和其它日常管理工作，实现“党的工作上网”。它是新时期党建工作在工作领域、工作手段和 方式上的创新，是时代与科技发展给党建工作提出的一个全新的研究课题，对于推进人才服务机构党的现代化建设、拓宽党建工作领域、实现党建工作创新有着十分重要的意义。

（一）网络党建拓展了党建模式，促进了人才服务机构党建工作创新。 传统党建工作中思想建设理论的传播主要以书籍、会议、文件、党课等方式来进行，在管理上采用打电话、印资料、发通知、送文件等形式，费时费力，信息量小，覆盖面窄，时效性不强。而网络媒体 在信息传播方面具有迅速、大量、广泛、交互等优势，大大提高了党的思想建设理论的传播效率；互联网海量的信息和灵活多样的传播形式拓展了党的思想理论教育的内容和方式；信息化管理的高效率 ，极大地简化了日常党建操作流程工作量，提高了党建工作效率与水平。 （二）网络党建丰富了党员的教育方式，增强了教育效果。 网络党建为党员提供了自我教育的新天地。网络的开放性、交互性以及沟通的便捷性，使传统的读文件、念报纸、听报告、发资料、写汇报等单向性“灌输”式教育方式向“吸引”和“参与”的渗透式 、互动式转变，党员群众积极参与其中，从而实现自我教育。网络具有图文并茂、声像俱全的特点，先进的影像技术、传媒技术提高了教育的吸引力，使党员在多维感官感知中接受党的知识熏陶，升华

加强企业经营管理人才队伍建设

坚持党管人才加强企业经营管理人才队伍建设 来源：指导小组作者：发布时间：2005-07-16 2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。 一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设 在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。 二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设 为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

海洋资源的开发和利用一教案

海洋资源的开发和利用（一） 教学目标 1.了解海洋资源的类型和特征，以及各类海洋资源的 开发利用。 2.了解世界海洋渔业资源的分布和海洋渔业生产状况；了解世界海洋油气资源的开发过程。 3.了解在海洋资源的开发利用过程中，可能出现的 问题以及应采取的措施。树立人类对海洋资源的合理利 用和保护的观点。 教学建议 关于海洋油、气开发的教学建议 在教学中，教师可首先向学生介绍海洋油、气资源 的勘探和开发过程。教师利用课本插图《海上钻井平台》，从海洋油、气资源的勘探、开采、运输、对生产设备和 技术的要求、对工作人员素质的要求等方面进行讲述。 这里，也可以将海洋油气资源的生产与陆地油气资源的 生产过程做一个对比，突出海底石油和天然气勘探、开 采的高投资、高技术难度、高风险的特点。最后，向学 生介绍我国在海底石油和天然气勘探、开采过程中，采 取的国际合作和工程招标方式。 关于海洋渔业生产的教学建议

在教学中，教师可引导学生读《大陆架剖面示意》图，了解大陆架海域的范围和自然条件，讲解海洋渔业资源 主要集中在沿海大陆架海域的原因。在讲解渔场形成原 因时，可结合已学过的有关洋流的知识进行分析，为什 么有寒暖流交汇的地方或有冷海水上泛的地方会形成大 渔场。接下来，教师可引导学生读《世界主要渔业地区的分布》图，并说明在温带海区由于饵料丰富，世界大渔场多在温带海区，使很多温带的沿海国家成为世界的主要 渔业国。如中国和日本是世界海洋渔获量较多的国家， 对国民的食品结构影响很大。特别是日本可耕地有限， 人口密度又大，海洋食品占有很大比重，如日本人喜欢 吃的生鱼片、寿司等。如有条件，可向学生播放有关日 本饮食文化的录像。 关于海洋资源类型的教学建 在教学中，教师可搜集一些有关陆地自然资源和能 源短缺或枯竭的具体事例，向学生进行介绍，使之认识 到海洋资源开发利用的意义和必要性。然后，让学生说 出所知道的海洋资源的种类。在此基础上，教师归纳出 目前人类开发利用的海洋资源的种类。接下来，对海水 资源（包括海洋化学资源、水资源）、海洋生物资源、海洋矿产资源、海洋能源资源的特点和利用潜力进行讲述。 教学设计示例

《关于科技人才管理问题的思考 全国科技人才管理中心》

《关于科技人才管理问题的思考全国科技 人才管理中心》 摘要。随着科学技术的不断发展，科技人才已经成为推动社会不断进步的重要资源。科技人才是科学人才和技术人才的统称，该类人才不仅具备从事科学或技术工作的专业知识和技能，还要拥有较强的创造力和科学探索精神，能够为社会发展作出较大贡献。对科技人才实施科学管理，充分发挥其潜能和作用，是促进我国现代化建设事业快速发展的必然选择。基于此点，本文对科技人才管理存在的问题及对策进行了思考。 关键词：科技人才管理问题 1.科技人才管理存在的问题 1.1管理理念落后 人才管理理念的确立是影响科技人才发展的重要因素。现阶段，我国科技人才管理理念略显滞后，主要表现在以下两个方面：其一，科技人才刚性管理观念根深蒂固。刚性管理带有明显的强制性，忽视了人性化管理的重要性，尤其对于科技人才而言，其在根本上束缚了人才的创造性和主动性，遏制了人才的个性化发展；其二，传统的人事管理观念制约科技人才的成长和潜能发挥，使科技人才在缺乏竞争环境的前提下，按部就班地完成工作，难以激发人才的创新性和积极性。 1.2管理体制不健全 我国科技人才管理仍沿袭传统的人才管理体制，难以适应新时代

的发展需求。首先，用人标准单一，仅仅依靠学历、文凭、职称、行政指派来聘用人才，忽视了人才的真实能力和专业水平；其次，尚未建立起公正、公平、公开的竞争选拔机制，缺乏良好的用人环境，致使一部分综合素质较高、发展潜力较强的人才被埋没；再次，科技人才培养机制不完善。我国对科技人才培养的经费投入不足，加之众多企业在引进科技人才之后，不重视人才的后续培训，从而限制了高素质人才的持续发展。 1.3考核评价机制不科学 考核评价机制是反映科技人才工作业绩和成效的重要机制。但是，我国科技人才的考核评价机制尚不健全，评价标准和程序不够具体和透明化，难以根据标准和程序全面评价人才的贡献。同时，考核评价结果没有与科技人才的薪酬待遇挂钩，使得人才的个人价值无法得到切实体现，从而影响了人才工作的积极性和创造性。 1.4激励评价机制缺失 我国科技人才激励机制不健全主要体现在以下几个方面。其一，方式单一。大部分的激励都是以物质为主，这在一定程度上导致了边际效应缺失；其二，手段落后。具体来讲就是缺乏系统科学的激励方法，未能给科技人才展现自身价值的空间，制约了人才的发展；其三，力度不足。长期以来，对科技人才的激励始终都是单一的方式和传统的方法，缺乏应有的针对性和有效性，进而造成了激励平均主义，致使激励的效果不佳。 2.完善科技人才管理的对策

药品经营与管理专业人才培养方案

（“3+2”）药品经营与管理专业人才培养方案 一、专业名称与专业代码 （530403）药品经营与管理二、招生对象 应届初中毕业生 三、学制与学历 五年，专科（中职段三年，中专；高职段二年，专科） 四、学习形式 全日制 五、就业面向 六、培养目标与人才规格（一）培养目标：中职阶段掌握必需的文化基础知识和专业知识，具有基本的综合职业能力，具有所必需的实践技能，从事药品及食品、保健食品的销售、管理和购销、使用等一线工作的基本应用型人才。高职阶段，在中职所学基础知识基础上，对于专业课进行更为系统化专业的学习，能够熟悉中医药基础知识和常见病的防治知识，熟悉医药商品基本知识，具有对医药商品经营的组织、计划和协调能力，对医药商品经营企业的人力、物力和财力有一定的管理能力，具有进行医药商品市场调查、预测和决策的能力从而能独立从事医药商品购销的谈判和公共关系的能力。（二）人才规格．知识要求：1在中职阶段，具有必备的医药基础知识、中医药基础和化学知识；掌握药理学知识；能初步应用计算机进行销售、仓储养护处理。在高职阶段悉药事法规和医药知识，遵守仓储物流岗位操作规范；掌握药物制剂生产的基本理论，会向客户介绍各类药物制剂；并配合实训和实习等实践教学环节，积累职业素养，修炼一技之长，完成自然人向职业人的过渡。同时培养学生的创造性思维和创造想象能力，使学生有好奇心、- 1 - 追求创新的欲望和冒险精神。 2．技能要求： ①通用能力：具有较强的文字和口头表达能力，能明晰地表达个人的见解和情感，善于尊重和倾听他人的表述，有效地进行沟通与交流，并且有较强的自学能力、概括总结能力和信息获取能力。 ②专业能力：具有对医药商品经营的组织、计划和协调能力，对医药商品经营企业的人力、物力和财力有一定的管理能力；具有进行医药商品市场调查、预测和决策的能力；具有从事医药商品购销的谈判和公共关系的能力。 ③社会发展能力：培养学生的创造性思维和创造想象能力，使学生有好奇心、追求创新的欲望和冒险精神,具有较强的组织协调能力、适应转换能力、心理承受能力和社会责任感，在学习、

海洋资源的开发利用

第二节海洋资源的开发利用 一、海洋水资源 1.原因：水资源短缺严重制约了经济发展与社会进步 2.主要利用方式： ⑴直接利用：低盐度海水灌溉农田，公厕冲冼、消防用水、工业冷却水。 ⑵海水淡化： ①意义：是海水资源利用的主要方式，缓解滨海地区缺水 ②目前利用现状及原因： 尚未普及，成本较高 ③分布： ·沿海干旱、半干旱地区： ·淡水供应困难的岛屿或矿区 ·沿海城市 ④海水灌溉的问题： 土地盐碱化、地下水污染等 P52思考: 推测一下，海水灌溉可能带来哪些环境问题? 海水灌溉可能使土壤中所含盐分增加，出现土壤盐渍化现象，进而导致土壤的退化。此外，海水灌溉还可能污染沿海地区的地下水。 二、海水化学资源 1.种类：食盐、镁、溴、钾等大量微量元素 2.特点：含量小、浓度低 3.海盐生产法：盐田法、电渗析法、冷冻法 4.生产过程：利用纳潮把盐分高的海水纳入盐田，海水蒸发海盐析出 5.盐田法条件：需要利于海水蒸发的天气和晒盐的海滩 6.开发方向：综合开发 P53思考: 1.结合我国的气候特点，分析为什么春秋季节是我国海盐生产的旺季? 春秋季我国降水较少，蒸发旺盛，并且春秋季多风，可以加速蒸发，利于海盐晒制。 2.盐田制盐需要“纳潮”，即利用潮水涨落把盐分高的海水纳入盐田。我国古代盐民中流传着“雨后纳潮尾、长晴纳潮头”的生产谚语，请你对此作出合理解释。 雨后近岸表层海水盐度较低，因此潮头的海水比潮尾的海水盐度低，不利于海盐的晒制；长晴则海水盐度较高，所以直接纳潮头就可以满足海盐晒制的要求。 P54活动: 从地理位置、降水量、蒸发量等影响因素入手，分析长芦盐场成为我国最大盐场的有利条件。 长芦盐场位于我国北方渤海海湾沿岸，属于温带季风气候，降水集中在夏季，春秋季降水较少，蒸发旺盛，且多风，并且长芦盐场所在地区地势低平，利于海盐生产（漫长宽广平坦的泥质海滩；雨季短，降水量小，春季干旱，气温回升快，蒸发旺盛）。 三、海洋生物资源 1.主要产业：海洋渔业 2.渔业： ①分布：浅海大陆架海域

浅谈当代科技全球化背景下我国科技人才管理对策研究

浅谈当代科技全球化背景下我国科技人才管理对策研究来源：中国论文下载中心 [ 11-08-24 11:06:00 ] 作者：田晓锟编辑：studa090420 论文关键词：当代科技全球化科技人才科技人才管理对策 论文摘要：概述了科技人才和科技人才管理的内涵及特征，然后对科技全球化的特征及其对科技人才管理的影响进行了分析，并着重阐述了我国科技人才管理的现状和问题，最后，针对科技全球化趋势的新要求，提出了一系列关于科技人才管理的对策措施。 当前，在科技全球化日益发展和知识经济日渐兴盛的时代背景下，国与国之间综合实力的竞争，地区与地区之间经济与科技的竞争，归根到底是人才、智力的竞争。谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得未来。但是，面对这种全球化趋势，我国科技人才的管理还存在许多问题和挑战。如何采取切实措施应对，就成为了科技全球化条件下面临的重大问题。因而，我们提出要加强科技人才的管理，这是适应科技全球化这一趋势的政策性选择。 一、科技人才与科技人才管理概述 从普遍意义来说，科技人才指有品德有科技才能的人，有某种特殊科技特长的人，是掌握知识或生产工艺技能并有较大社会贡献的人［１］。科技人才是知识型人才，是具有自我驱动能力与独创性的个体，一般表现为如下特征：第一，探索性与创造性；第二，个体性与协作性；第三，社会性与时代性。 科技人才管理，一般意义上就是指对科技人才的培养、使用、引进、评价、激励等。作为管理的一个重要组成部分，它既有同一般管理理论的相同处，又有其自身特点；既要遵循人才管理的一般方法原则，又要顾及到其自身特定的发展规律［2］。其特点可以归纳为以下几个方面：（1）能动化，即根据科技人才从事社会劳动的条件和要求，通过引导、激励、合作等方式，促使其发挥内在管理机制，实现自我控制和调节。（2）柔性化，即以尊重人才为核心，以尊重劳动、尊重知识、尊重创造为理论基础，依据科技人才群体的心理规律和行为规律，运用非强制性的方式方法，引导、保护、开发科技人才的创造性和积极性。（3）动态化，即科技人才不是一成不变，固步自封的，他们在广泛的范围内流动，而且不同的科技人才处于不同能级的岗位，以实现科技人才的优势增长效应，从而发挥最佳管理效能。 二、当代科技全球化及其对科技人才管理的影响 科技全球化指在全球一体化趋势下，科技活动已不局限于一国之内，科技人才与资源、研究对象、研究成果、影响和作用都带上了国际性色彩，各国(地区)科技共同体协调与融合的发展过程［3］。经过20世纪科技知识的膨胀式增长，在经济全球化浪潮的推动下，科技全球化呈现出了许多新特点：第一，科研问题选择的全球化；第二，科技活动的全球化；第三，科技要素流动的全球化；第四，科技体制的全球化。 人才全球化是科技全球化的重要内容和核心特征，当代科技全球化进程的加快，对科技人才的管理也带来了各种新要求。具体表现为几个方面： 首先，科技人才管理的思维要开放化。科技全球化促进了各国对科技人才的争夺。当前，世界各国都深知要在短时间内迅速发展经济，提高国力，非依靠拔尖人才不可，因而每个国家都把培养人才定为国策，努力培养本国精英人才，并竭尽全力引进海外人才。同时，科技全球化也加剧了科技人才的流动，如规模巨大的科技人员留学和移民。以美国为例，20世纪90年代以来，每年在美获博士学位的学生中有30%为非美国公民，这些留学人员中有相

我国人才资源开发的新态势及发展趋势

我国人才资源开发的新态势及发展趋势 发表时间：2019-01-16T10:20:00.427Z 来源：《电力设备》2018年第25期作者：关晶[导读] 摘要：人才资源是第一资源，创新驱动实质上是人才驱动。（国网扎兰屯市供电公司内蒙古扎兰屯市 162650）摘要：人才资源是第一资源，创新驱动实质上是人才驱动。当前国家之间、区域之间、城市之间的竞争，归根到底都是人才的竞争。党的十九大报告提出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源，要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国，这些重要论述为新时代人才发展指明了方向和路径，提供了根本遵循。近年来，国家和相关区域围绕人才优先发展，做出了一系列新 的部署，开展了许多新的有效探索，这对于其他地区进一步做好人才开发工作具有十分重大的启示和借鉴意义。关键词：人才资源开发；新态势；发展趋势 1企业人才资源开发存在的问题 1.1人才开发问题企业缺乏在公司内部进行甄选有效人才的方法及机制，缺乏专业人力资源团队对公司内部员工进行考核和战略人力资源规划的能力。因此，导致了企业无法进行人才开发，一部分员工因为未被开发而一直工作在不合适的岗位，另一部分员工因为未被充分利用潜能而离职。 1.2人才培养问题企业对于人才培养，缺乏培训团队，甚至缺乏识别外部培训团队的能力。很多企业人力资源部门无法将公司诉求与外部培训团队进行有效沟通，导致培训工作开展艰难，或者流于形式，最终成为员工的负担。另外，市面上过多的培训公司，良莠不齐，信息严重失真，更多的是以盈利为目的，无法为公司带来有效的培训成果。 2我国人才工作新探索新实践 2.1实施海外人才引进专项计划人才引进和开发专项计划一般具有较强的品牌效应和放大效应，能在较短时间内集中区域优势资源引进集聚一批重点类型人才，因此实施海外人才引进专项计划一般影响力较大、见效较快。北京、上海、深圳、杭州、武汉、南京等城市都先后提出了引进海外高层次人才的专项引才计划，如北京的“海外高层次人才集聚工程”、杭州的“115”引进国（境）外智力计划、甘肃的海外高层次人才引进“甘肃计划”等，面向全球着力引进有核心技术、带重大项目的新兴学科海外高层次创业创新人才，并取得了明显成效。我国人才工作新探索新实践在创新完善人才工作理论理念的同时，国家和相关地区在集聚海外人才、加快紧缺急需人才开发、创新人才发展政策体制、营造人才发展综合环境等方面也进行了积极探索。 2.2创新创业人才开发的政策举措各地针对创新创业人才开发，纷纷出台了力度大、含金量高、举措实的人才开发重点工程。深圳针对创新创业人才开发构建了一套完备的政策体系，主要包括针对两院院士等顶尖人才的“杰出人才计划”，针对领军人才的“孔雀计划”、针对预备创业创新人才的“预备项目团队计划”以及针对基础人才的“基础研究人才计划”，同时对金融、城市管理、教育、医疗卫生、人文社科等紧缺急需人才都专门出台了政策。武汉创新提出了“城市合伙人”计划，针对城市产业经济发展实际需要，主要围绕信息技术、生命健康、智能制造等领域，大力引进紧缺急需人才。兰州专门出台急需紧缺人才引进的实施办法，重新界定了急需紧缺人才的类别标准，简化引进程序，创新引进方式，加大支持力度。宁波针对高新技术产业发展出台实施了“3315”计划，大力引进创业创新高端人才和团队，又针对信息经济、港航物流、金融创投、时尚创意、科技服务等紧缺城市经济和软实力人才，实施了“泛3315”计划，形成紧缺急需人才开发工程的“姊妹篇”。 2.3青年人才开发的政策举措青年人才是国家的未来，党的十九大报告对青年人才开发做了专门部署。中组部组织实施了“青年拔尖人才支持计划”，重点培养支持国内35周岁以下的优秀青年人才，体现了国家对青年人才开发的高度重视。北京中关村实施了“青年雏鹰人才计划”，对30以下青年人才到中关村创办企业给予启动资金、房租、设备后置等方面在优惠或支持。武汉市出台实施了“支持百万大学生留汉创业就业计划”，从安居落户、主题社区建设、实习机会创造、创业教育培训、创业融资支持等9各方面出台了实实在在的支持举措，以实现“5年留住100万大学生”的目标。陕西、甘肃、青海等西部地区，针对大学生人才、青年人才流失较多的现实问题，出台了专门举措加大青年人才培养力度，包括实施最宽松的户籍政策、最优惠的安居条件、最完备的服务保障等，同时根据地方实际专门出台柔性引才政策意见，鼓励企业事业单位柔性引才，不求所有但求所用。江苏出台实施了“凤还巢”计划，着力吸引在江苏出生或曾在江苏学习、工作的海内外青年学子回江苏创业创新。宁波实施了“凤来雁归”计划，打造“雁巢空间”，充分发挥校友会、商会、联谊会等作用，大力吸引甬籍学子返乡创业、他乡学子来甬创业，助力更多学子到宁波创新创业。 2.4创新人才管理体制北京、上海、青岛等城市建立了人才管理服务的权利清单和责任清单，旨在对人才招聘、评定、流动等方面存在的行政审批和收费事项进行清理和改革，上海的主要做法是支持有条件的第三方社会组织承接政府人才管理职能，青岛则在专业人才特聘、人才第三方评价等方面出台了改革举措。在事业单位用人管理方面，北京着力推广北京生命科学研究所等机构的做法和经验，探索试行与国际接轨的科研管理制度；武汉加快推动事业单位岗位管理模式改革，探索建立了岗位设置动态机制；深圳创新实施了高层次人才机动编制管理机制，市外事业单位在编高层次人才来深创新创业，可依托市人事人才服务中心等机构，在5年内按深圳市事业单位编制内管理；宁波出台实施了《事业单位科研人员离岗创业创新实施办法》，对事业单位科研人员携带自身科研创新成果在本地创业或到本地企业从事科技研发工作的，给予5年的保留事业编制离岗创业期限，并可继续参加事业单位养老保险和医疗保险。结论 社会的发展离不开优秀企业的支持，企业的发展更离不开优秀人才的支持。在这个高速发展的经济时代，企业管理者和企业员工都应该为企业的发展着想，不断地优化企业人才培养的模式，这样才能提高企业整体竞争力，为企业的发展注入勃勃生机，为社会的繁荣昌盛做努力。 参考文献：

人才交流服务中心人才工作计划范文

人才交流服务中心人才工作计划范文 一、全年指标完成情况： 1、增加人事代理力度，全年新增人事代理919人，比去年增加366人，并实行计算机网络管理。 2、引进我市紧缺人才900人，其中高中级人才124人，完成率248% 3、举办12次大型人才交流大会，完成率300% 4、做好外地高校在本市代理招生服务工作（共13名）。 5、完成《台州人事》标题三篇，简讯一则，完成率100% &全年经济收入共53.22万元，结余万元，完成率% 7、按要求严格做好流动人口管理工作。 二、全年人才交流所做的主要工作： 1、接收、登记档案共1306份，转递档案283份，实有1023份。 2、新增人事代理919份，其中办理劳动合同446人，个人办理人事代理328 人，办理自谋职业39人，未就业往届毕业生落户58人。 3、引进人才900人，其中高中级124人。 4、举办人才集市36期，举办本市大型人才交流会12次，组团赴东北、武汉、 杭州、西安、上海、台州等省内外城市举办大型人才交流会共12次。 5、首次组织76家单位赴武汉举办大型人才专场，获得巨大成功，共累计接待5703人，达成意向2178人，其中高中级人才103人，达成协议162人。 &发布人才供求信息4期，《台州人事》标题3篇，简讯1则。 7、办理毕业生转正定级146人。 8、外地高校在本市代理招生（共13人）。 9、与鸡西大学、齐齐哈尔电大、渝州大学、江西师范大学等院校及湖北省人 才中心、西安人才市场等人事部门建立长期人才需求“绿色通道”，并作为人才培训基地。 10、采取“刚性”弓I进与“柔性”并举，辅以“人才租赁”等灵活手法，大力

引进、集聚人才 11、出台《对引进高层次人才给予一次性住房补贴和安家补助》政策。 12、召开一次博士座谈会并制作了专题。 13、扩大人事代理范围，规范人事代理手续，除企业必须实行人事代理外，对 民办学校、事业单位新进人员均应实行人事代理。 14、严格按要求做好流动人口管理工作。 15、临海人才网站的筹备、建立及运作。 16、认真做好台州市对我市以及我市对镇（街道）的人才考核工作。全市人才总 量达4.65万，高层次人才总量972人，均超优秀指标，引进高层次人才加考核分 5.2分（加满得5分），三项总得分7.5分（满分）。 三、2020年工作思路： 1、临海人才网站维护、运作，开辟“无形”人才市场。 2、进一步与全国各有关院校、人才市场联系，根据企业不同需求，引进各类 紧缺人才；出台高素质人才引进优惠政策，重点引进高中级人才。 3、加大人才引进力度，重点组织企事业单位到成都、西安等城市举办大型人才招聘会。 4、出台人事代理政策，进一步扩大人事代理范围，规范人事代理手续，认真做好人事代理各项工作。 5、进一步做好人才考核工作。 &出台临海市未来5-10年人才规划纲要。

连锁经营管理专业人才培养方案

2014级连锁经营及管理专业人才培养方案 （专业代码:６20504） 一、招生对象及学制 招生对象:高中毕业生及具有同等学历者 学制：全日制三年 二、专业人才培养目标及规格 (一)专业培养目标: 本专业培养适应现代化、国际化连锁商业发展要求,掌握本专业必备的基础理论和专门知识,熟悉连锁企业业务流程,具有从事本专业实际工作的全面素质和综合职业能力,能运用所掌握的连锁经营管理的知识和技能,在连锁零售企业一线从事门店运营及管理、营销策划、门店开发及设计、商品采购、物流配送和特许加盟等业务管理工作的德、智、体、美、劳全面发展的高端技能型专门人才。(二）培养规格一）本专业所培养的人才应具有以下知识结构要求、能力结构要求及素质结构要求 1、知识结构： １.1公共基础知识 ①理解马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的基本知识。 ②掌握及专业相关的数学、英语、应用文写作基本知识。 ③学会文字和表格处理，会使用常用的办公软件(Wｏrd和Eｘce ｌ）应用技术。 ④具有阅读、熟练的会话和写作基础知识，能熟练阅读一般专业英语资料。 ⑤具有一定的体育基础知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯,达到国家规定的高职学生体育训练合格标准。 1．2职业基础知识 ①具有连锁零售经营管理的基本理论知识，如连锁经营原理、零售学、商品学、经济学原理、消费心理学、市场营销、服务管理等。 ②熟悉行业法律法规,了解连锁门店运营及管理、连锁零售企业总

部采购及配送基本业务流程，熟悉特许经营业务的基本业务流程。 ③掌握连锁零售经营业务的流程图,能熟悉超市或门店各管理岗位作业单据的填制及传递等信息流工作，能熟练操作相应管理软件。 1.3职业核心知识 ①掌握门店运营及管理基础知识，门店（超市）营销及服务、特许加盟、公关及礼仪等基本知识。 ②掌握连锁经营基本理论及方法,掌握国内外连锁零售业、特许经营企业的政策及法规的应用。 ③掌握网络营销知识，采购、配送。储存、超市（门店)运营管理、客户服务、信息处理等知识,掌握连锁企业物流管理基本理论知识的应用。 ④掌握连锁门店经营业务流程、连锁零售企业各职能部门业务所涉及各种单据和凭证的填制和传递、连锁特许经营企业经营业务运作基本流程的应用。 ⑤能够用简单的外语进行日常交流及写作。 ⑥掌握交易制度、业务流程、商品策略、定价方法、自动订货及补货等商品采购技术。 ⑦掌握不同配送模式下的配送方案的制定和执行等技术。 ⑧掌握PＯS技术、数据分析技术、连锁经营技术、MIＳ系统、商业自动化等信息技术。 ⑨掌握市场调研、消费心理、商品推销、现场服务等市场营销技术。 ⑩掌握商品管理、物流管理、人事管理、商业核算及财务管理、门店选址及规划、门店营运管理等商超经营及管理技术。 2、能力结构: 2.1职业基本能力 ①具备应用职业岗位知识，综合分析连锁经营管理实际问题的能力。 ②具备熟练的计算机操作及应用能力，具有收集、处理及甄别及利用信息的能力，具有利用网络进行零售信息管理的能力。 ③具备日常英语交际能力和阅读、翻译能力,以及模拟整套简单信函等涉外业务应用文的能力。

对老年人才开发利用之调研

调研老年人才开发利用之价值 目前，老年人才的开发基本处于自发状态，一部分人的聘用主要靠单位需求返聘，自找门路或靠同事、朋友、亲属介绍，而且多是从事间断性、临时性工作，不能社会化、系统性地发挥专业技术特长和群体优势，这无疑是对老年人才资源的一种浪费。而现实需要又迫切要求加大人才资源的开发，这两者之间形成了一种互长互消的矛盾。因此亟待加快老年人才开发利用。 一、老年人才开发利用的可行性 1、老年人才自身优势适宜合理开发利用。 一是政治优势。老年人才是改革开放的参与者、是“两型”社会的建设者、是实现科学发展的推动者。在社会主义精神文明、物质文明、政治文明建设中，经历了无数的考验，政治坚定，能力可信，人格可靠，对人民有深厚感情，对国家和社会有高度的责任感。老年人才在开创事业的第二春天中，与世无争，无怨无悔，易团结，好相处；渴求发挥余热，多作贡献，因而敬业程度高，合作精神强，往往把工作看成生活的主要精神支柱。 二是经验优势。老年人才在长时间的阅历中积累了丰富的工作经验，具有较高的专业技能和行业知识，技术娴熟，态度严谨，是各行各业的翘楚，在智能智力、经验积累上保持相当优势，是一种成熟的生产力。特别是有的甚至身怀绝技，到其退休时，也无人将其继承过来。

三是时间优势。老年人在退休后，没有了家庭的牵绊，更没有了仕途的羁缚，可以自由支配自己的时间和空间，但大多是要么含饴弄、饲养花草，要么打牌垂钓，旅游娱乐。空有一身才华却只能随时间的流逝而流逝。因此，只要有施展才能的机遇和舞台，老年人才就可为社会做贡献。 2、人才资源现状需要开发利用老年人才。人才资源建设发展不平衡是制约经济社会建设发展的关键因素。以**县为例，该县人才资源建设同样存在较大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，教育、卫生行业类专业技术人才呈膨胀型增长，而直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。二是层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺，30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高技能的人才匮乏。三是专业技术人才流失率较高，而且其部分都具有中高级专业职称的特殊。如果把老年人才合理开发利用，将大大缓解人才资源短缺的矛盾。 3、老龄问题上升亟待开发利用老年人才。目前我们已进入老龄社会，人口老龄化的迅猛发展，将逐步加剧劳动力的匮乏，减缓经济的发展速度，限制社会的活力，对经济结构、社会结构，尤其是供养结构方式的变化造成了强烈的冲击，也给家庭、社会提出了许多新课题、新矛盾。4+2+1家庭结构形成的养老压力导致老年人遭抛弃、被虐待、