马克思人力资本思想分析

【摘要】马克思在《资本论》中有着丰富的人力资本思想,文章主要分析马克思在人力资本的定义、价值构成、在生产中的主体地位和价值创造作用、差异性、产权特征的分析,马克思人力资本思想的内容虽然有着一定的局限性,但在现今仍有指导意义。

【关键词】资本论;人力资本;马克思

在《资本论》中马克思对人力资本做了较多地研究。虽然他没有明确地提出过人力资本概念,但从人力资本的实质来看,马克思的劳动价值理论中对劳动力商品的阐述与当代人力资本理论存在相通之处,并能为我们所借鉴。马克思关于人力资本的思想主要有以下几个方面。

一、人力资本的定义

马克思明确的指出:“我们是把劳动力或劳动能力,理解为肉体力和精神力的总和,它存在于他的活的人格中,他把它推动时,通常会产生一种使用价值。”他还指出,可以将劳动力“理解为人的身体即活的人体中存在的,每当生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”。

舒尔茨对人力资本的解释是:“人力资本的显着标志是它属于人的一部分。它是人类的,因为它体现在人的身上;它又是资本,因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉。”

马克思的劳动力在实质是与舒尔茨的人力资本的定义基本是一致的。舒尔茨的人力资本也就是马克思所讲的劳动力,只不过舒尔茨把劳动力看作是投资与收益的结果,而称之为人力资本。

二、人力资本价值构成

马克思认为:“决定商品价值量的因素是社会必要劳动时间。而社会必要劳动时间,“即在现有的社会正常的生产条件下,在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的时间。”在这里的“现有的社会正常的生产条件”应包括科学技术条件、社会生产协作和管理水平等非物质条件,“劳动熟练程度和劳动强度”则暗指劳动者的技能、知识、劳动态度等。

马克思认为,“同任何其他商品一样,劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊物品所必需的劳动时间决定的。”“劳动力的价值,就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。”“因此,生活资料的总和应当足以使劳动者个体能够在正常生活水平状况下维持自己。”此外,“生产劳动力所必需的生活资料的总和,要包括工人的补充者即工人子女的生活资料,只有这样,这种特殊商品所有者的种族才能在商品市场上永远延续下去。”马克思还认为,“为改变一般人的本性,使他获得一定劳动部门的技能和技巧,成为发达的和专门的劳动力,就要有一定的教育和训练,而这又得花费或多或少的商品等价物。劳动力的教育费用随着劳动力性质的复杂程度而不用。这种教育费----对于普通劳动力是微乎其微的----包括在生产劳动力所消耗的价值总和中。”最后,马克思还认为,“劳动力的价值规定包含着一个历史的和道德的因素。”

马克思在这里明确指出了人力资本的价值构成,并阐述了通过教育和训练是增加人力资本的途径,并认为教育费用应该包含在劳动力价值之中,由资本家来支付。劳动力的教育与培训在马克思看来是从属于资本家的,是被动的,这个过程的发起是为适应剩余价值的生产,由资本家组织完成的。同时还指出在不同国家,不同时期,生产力水平、自然条件、文化传统、风俗习惯等方面的差异,决定着生产劳动力所必需的生活资料,在范围、数量和质量上都不相同。而且随着社会生产力的发展和教育、文化水平的提高,劳动者及其家属所需要的生活资料的数量和质量也日益提高,因而劳动力价值有上升的趋势。这里他揭示了人力资本的国别(地区)差异、价值增值的因素,也表露出人力资本积累的重要性。

三、人力资本在生产中的主体地位和价值创造作用

马克思认为,所谓资本,其实质就是能够带来剩余价值的价值。马克思同时区分了不变资本与可变资本,这一区分使我们能够理解资本主义生产的实质,不变资本只是生产剩余价值的关键,可变资本才能带来剩余价值,只有工人的劳动才是剩余价值的源泉。这里所讲的“可变

资本”,实质上就是人力资本。

马克思指出:“我们叙述了劳动过程的不同因素在产品价值的形成中所起的不同作用,事实上也就说明了资本的不同组成部分在资本本身的价值增殖过程中所执行的不同职能。产品的总价值超过产品的形成要素的价值总额而形成的余额,就是价值已经增殖的资本超过原预付资本价值而形成的余额。一方面是生产资料,另一方面是劳动力,它们不过是原有资本价值在抛弃货币形式而转化为劳动过程的因素时所采取的不同的存在形式。”“转变为生产资料即原料、辅助材料、劳动资料的那部分资本,在生产过程中并不改变自己的价值量。”“相反,变为劳动力的那部分资本,在生产过程中改变自己的价值。它再生产自身的等价物和一个超过这个等价物而形成的余额,剩余价值。这个剩余价值本身是可以变化的,是可大可小的。这部分资本从不变量不断变为可变量。”

在不变资本和可变资本,物质资本和人力资本的关系上没有一个人能比马克思认识得更深刻、论述得更清楚的了。马克思关于不变资本和可变资本的区分不仅揭示了剩余价值的来源和资本主义剥削的秘密,而且也为正确认识人力资本和物质资本在整个经济发展中的作用进行了阐述,揭示了在生产和价值增殖过程中人力资本的主体地位和价值创造作用。这个思想和结论实际上被后来有关人力资本的各种经验和理论研究印证,直到今日仍具有理论指导意义。

四、人力资本的差异性

马克思在《资本论》中指出,“比较复杂的劳动只是自乘或不如说多倍的简单劳动,因此,少量的复杂劳动等于多量的简单劳动。”马克思将劳动分为复杂劳动和简单劳动,不仅如此,马克思还强调了当社会财富的创造越来越由体力劳动为主转变为脑力劳动为主的时候科学劳动和管理劳动的作用。他指出“直接劳动在量的方面降到了微不足道的比例,……同一般科学劳动相比,同一自然科学在工艺上的应用相比,……却变成了另一种从属的要素。”他还指出:“随着大工业的发展,现实财富的创造较少地取决于劳动时间和已消耗的劳动量较多地取决于在劳动时间内所运用的动因的力量而这种动因自身——它们的巨大效率——又和生产它们所花费的劳动时间不成比例,相反地却取决于一般的科技水平和技术进步,或者说取决于科学在生产上的应用,(这种科学,特别是自然科学以及和它有关的其他一切科学的发展,又和物质生产的发展相适应。)马克思认为由于人力资本的差别,不同的人力资本在使用中形成的价值量也就不同。质量较高的人力资本在使用中不仅可以创造出更多的使用价值,而且可以创造出更多的价值。同时马克思认为随着科技水平的进步,价值的创造越来越依赖于高水平的人力资本,这也印证了一些国家经济所取得的大幅度的进步。

五、人力资本产权

马克思在资本论中指出:“劳动力所有者要把劳动力当作商品出卖,他就必须能够支配它,从而必须是自己的劳动能力,自己人身的自由的劳动者。”“他必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配他的劳动力,使用他的劳动力,就是说:他在让渡自己的劳动力时不放弃自己对它的所有权。”马克思还认为:“劳动力所有者和货币所有者在市场上相遇,彼此作为身份平等的商品所有者发生关系,所不同的只是一个是买者,一个是卖者,因此双方是法律上平等的人。”《资本论》第2卷中,马克思指出:“劳动力的买和卖,这种行为本身又是建立在先于社会产品的分配并作为其前提的生产要素的分配的基础上的,也就是建立在作为工人的商品的劳动力和作为非工人的财产的生产资料互相分离的基础上的。”在《资本论》第3卷中,马克思写道:“他所以是一个资本家,能完成对劳动的剥削过程,也只是因为他作为劳动条件的所有者同只是作为劳动力的占有者的工人相对立。”

马克思的对人力资本产权的性质进行了严密的分析,在资本主义社会劳动者与生产资料分离,资本主义社会采取契约形式,给予工人完全的人力资本私有机制。虽然人力资本不仅具有属于个人私有的特征,但具有极强的依附性。这种依附性表现在两个方面:第一,人力资本依

附于人而存在,并以具有劳动能力为条件,在幼儿时期,无人力资本存在,随人的年龄增长,人力资本逐渐步入形成期收益期和消费期,第二,人力资本的价值实现,只有在劳动过程中才能体现并得到价值增殖,也就是说人力资本只有通过改变物质资本的形态或运用物质资本,才能将自己的价值转移到新的产品或使用价值中并创造出新的价值。

六、马克思人力资本思想评析

马克思在《资本论》中有着丰富的人力资本思想,其思想主要分布在劳动价值理论和剩余价值理论中,在当今仍具有很强的指导意义。马克思分析了人力资本的定义、价值构成、在生产中的主体地位和价值创造作用、差异性、产权特征,还从剩余价值率和利润率的角度为人力资本投资效率的研究拓展了理论视野,马克思强调了资本的生产关系属性和经济剩余的归属性,虽然没有进一步针对具有资本一般共有的增殖性的人力资本的效率作更多的深入研究,但为人力资本投资效率的研究奠定了基础。马克思的人力资本思想为当前我国正确认识人力资本的投资特性,更有效的进行人力资本投资、正确认识人力资本的产权特征,建立更好的人力资本报酬机制以及正确认识人力资本的依附性,避免人力资本的浪费提供了巨大的指导意义。

马克思对人力资本的研究主要体现在其对劳动力商品的研究中,马克思关注劳动力商品的使用和交换,区分了劳动和劳动力,确定了劳动力商品的价值,通过分析得出了剩余价值的源泉。并没有对劳动力的生产进行充分的分析,这一点正是现代人力资本理论研究的重要方面,因此,马克思的人力资本思想也具有其时代的局限性。

【参考文献】

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[7]杨来科.马克思人力资本理论[J].广东商学院学报,1996,(2).

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公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。 从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。 从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---2011年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。 据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。

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马克思资本再生产理论对我国经济发展的启示 马克思再生产理论包括三方面: 一是社会再生产过程是物质资料再生产和人口再生产的统一, 人口再生产必须与物质资料再生产协调发展; 二是追求利润的内在动力和竞争的外在压力, 迫使资本主义企业 不断地增加资本积累, 加快技术进步, 提高劳动生产率, 从外延和内涵两个方面扩大生产规模; 三是保持两大部类和各部门生产之间的比例关系, 建立合理的产业结构, 提高分配的公平程度, 增加国内消费需求, 以防止和减轻经济危机。这些内容, 对于促进我国经济的可持续发展, 具有重要的指导意义。(一) 人口再生产必须与物质资料再生产协调发展 马克思认为, 社会再生产过程是物质资料再生产与人口再生产的统一。两者只有协调发展, 才能保证社会扩大再生产顺利进行。在市场经济条件下, 如果说物质资料的再生产在国家宏观调控下主要由市场机制调节的话, 那么人口的再生产必须由政府计划调节。鉴于我国目前人口过多、高素质劳动力较少, 人口再生产不能适应物资料再生产发展的状况, 政府计划人口再生产的主要内容, 一是控制人口总量, 二是提高人口质量。当前, 我国劳动力严重过剩。降低人口出生率,控制人口总量, 对于我国经济的可持续发展具有重大意义。在国内生产总值既定条件下, 降低人口出生率,减少一国的人口总量, 必然增加一国的人均国民收入,推动一国的经济发展, 提高人民生活水平。二、马克思再生产理论对我国社会主义市场经济发展的意 义 马克思的社会资本再生产理论揭示了在当时资本主义经济 条件下资本发展的自我内在张力, 以及社会生产协调发展的内 在关系。在我们今天看来, 除去资本主义制度的特殊性, 这一理 论具有社会生产发展的共性特征和规律, 对于我国建设社会主 义市场经济同样具有重要的指导意义。主要体现在以下方面: ( 一) 调整产业结构, 正确安排好两大部类之间以及三大产 业之间的比例关系 马克思再生产理论所关注的是物质生产部门两大部类之间 的生产与交换关系, 同当前两大产业的划分与现代经济中三次 产业的划分有本质上的不同, 但是, 无论是对两大产业还是三次 产业, 都是对国民经济总体产业的研究, 都是要加强产业之间发 展的协调, 促进产业的合理化与运行的高效化。马克思的社会资 本再生产理论揭示了产业之间的关联和所存在的比例关系, 保 持产业之间发展的合理比例, 才能充分实现资源利用的效率和 提高国民经济的总体运行效率。这一理论思想在今天仍然有指 导意义, 有助于我们改造传统产业, 大力发展现代产业, 提升我 国的产业结构, 实现产业结构的高级化。同时, 在发展现代产业

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国有企业人力资本激励机制的研究完整版

国有企业人力资本激励 机制的研究 标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

国有企业人力资本激励机制的研究 摘要 人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词：激励机制，人力资本，国有企业 前言 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资本的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论，主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等；另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的

案例分析之人力资源现状

案例分析之“人力资源现状” 案例一： 日产公司的人力资源现状 ?组织：针对核心问题，组建关键 领域9个跨职能团队（矩阵式）， 精兵简政； ?晋升：奖励与晋升和年度目标挂 钩，摒弃按资排辈； ?人才：以关键领域聚焦核心人才 选拔、培养、任用与激励（长期 期权） ?领导：紧跟现场、无缝沟通、开 放讨论、实施导向（执行力） 案例二： 亚马逊的人力资源管理（标注：本案例来自网络） 亚马逊公司起源 亚马逊是一家总部设在华盛顿州西雅图市的爆炸性成长的公司，亚马逊书店是世界上最大的网上书店，也是万维网(World Wide Web)上被访问次数最多的站点之一。公司成立于1994年，它除了销售书籍外，还出售CD片，最近刚开设了在线音乐商店，另外，它还兼卖录音带和录像带：客户可以按作者名、书名、主题、或关键词进行搜索查询；销售商品的最高折扣可达40％，客户选好商品后，书和CD片等直接向分销商或出版商订购；但是，公司根据预测的需求，仍然在不断增加商品库存。通常，书和CD会在二至三天内从公司的两个大型仓库送到客户手中。2004年8月亚马逊全资收购卓越网，使亚马逊全球领先的网上零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合，进一步提升客户体验，并促进中国电子商务的成长。至今已经成为中国网上零售的领先者。 公司创立者

贝索斯是亚马逊的创立者和首席执行官。贝索斯毕业于普林斯顿大学，拥有电子工程和计算机科学学士学位，他一直就想成为一名企业家。1994年，他意识到互联网是他通向企业家之路，当时他在华尔街为D·E·肖公司工作，他了解到，万维网的用户数正在以每年250%的速度增长。他认识到，这个速度比他曾经看到的任何领域的成长速度都要快，因此他决定在网上试着找到一种做生意的方式。对于一家传统的有形的书店来说，它没有办法同时接纳250万个客户，但是，在网上，你却能够把这样独一无二的书店建立起来，就这样，亚马逊书店就诞生了。 节俭和高度紧张的企业文化 首先是一种提倡节俭的文化。直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板做成的，电话号码薄被当作计算机显示器底座，塑料牛奶箱被用作文件箱。这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。 其次，是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。公司快速的成长、来自于巴思斯＆诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、国际扩张和进入新市场等因素，共同营造了一个超负荷的工作环境，在这里，每个员工都想成功，并都愿意竭尽全力为成功而努力工作。因此，这种文化对这样的事业是充满热情的：通过互联网改变人们购物的习惯。贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力，相反，他希望吸引住具有，事事与常人不同，并且愿意为之付出努力的特征的人。 人力资源战略与规划—应对迅速发展的人力资源亚马逊公司正朝着多元化的产品销售发展，贩卖的产品从音乐零售CD，录影带和DVD，软体，家电，厨房项目，工具，草坪和庭院项目，玩具，服装，体育用品，鲜美食品，首饰，手表，健康和个人关心项目，美容品，乐器等等应有尽有。1998年，亚马逊收购了IMDb。1999年6月，亚马逊收购了Alexa。2003年，亚马逊收购了其在线音乐商店的竞争对手en:CD Now。2004年，亚马逊收购了中国的卓越网。2009年，亚马逊收购了线上鞋子零售商内华达州公司Zappos。2010年10月，据国外媒体报道，亚马逊称其将收购欧洲在线购物服务网站BuyVIP. com以扩大在这个地区的市场份额。 随着亚马逊的多元化发展和商业收购，必然带来人员得变动和调整，作为跨国公司，亚马逊在人员招聘与任命上充分考虑企业的发展需求，卓越亚马逊前端零售组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节比如采购、产品目录上线，网络营销、库存管理中需要的人手，都由专业的人力资源团队完成招募。2010年，团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名，2009年这个数字是120左右，增长了150%以上。与此同时，负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模，而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。 员工招聘与甄选—不是亚马逊的信仰者不要 亚马逊对人才征求的奇特之处在于，不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来：“身为新兴市场的先驱者，我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司，以之创造历史。我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者，我们也提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们，共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业，请与我们联系。” 亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊

社会资本重点关注网络当中的结构和关系

社会资本重点关注网络当中的结构和关系社会资本重点关注网络当中的结构和关系，可以通过多个水平维度分析个体、组织或群体社会资本。在在线学习社区中，社会资本分为结构、认知、关系和信任四个维度，它们分别从三个方面影响着在线学习社区的教与学。结构维度表示全部在线学习社区中的成员联系模式，包括位置、连结；认知维度是指在资源分享框架下发生的目的性交换动机，这一维度包括资源分享、交流沟通、反馈；关系维度是指不同类型的人通过交互行为形成的关系，包括信任、互惠、资源。在关系理论当中，社会信任是对关系的最重要决定因素之一，同样在社会资本理论当中，信任也作为重要的一个方面来研究。确立社会资本的结构、关系、认知、信任四个维度。 （1）结构维度。它是社会交互的联结，决定了社会网络的品质。在线学习社区中的结构维度反应了在线学习社区中成员们的交互强烈程度。成员们频繁的交互可以提供很多机会进行交流和吸收知识。结构维度影响在线学习社区的资源分配、分享。频繁交互交流有利于在线学习社区中成员之间的情感友谊的增进，更利于社区内成员的分享，促进资源的流动。网络结构是由网络中节点和关系线构成的，网络位置代表并创造了竞争优势，将节点和节点的占据者与信息和其他信息连接起来的位置汇集成集合就成了网络结构，对处在这些“结构洞”位置的占据着，以及接近它们的其他位置和其他占据者，都构成了社会资本。 （2）关系维度。在线学习社区中成员的共同目标或兴趣的分享能帮助他们发现具有潜在价值的联合和资源交换。在线学习社区参与者在在线学习社会内寻找学习内容和学习助学者，期望获得较好的学习效果。在线学习社区作为一个社交型学习平台可以实现学习者的期望，学习者可以通过构建自己与社区中其他成员的关系，在在线学习社区中进行信息交换、分享心得、发生互惠、情感建立等，有利于增进个体间的关系，使得关系网络内个体走向同质化。关系网络促使形成一个同质化的网络群体，说明群体内成员彼此间有着良好的信任度，这有利于他们穿心新颖思想或有价值的信息。 （3）认知维度。认知维度涉及到共同的语言、共同的情境，社区中成员的相似价值观。认知是学习最重要的环节，在线学习社区作为知识流通平台，对学习者的认知有着重要影响，没有共同的认知框架，社区内成员将不可能形成对知识的共同理解和完成相关学习任务。再者，在线学习社区的认知是基于协同学习和混合学习理论进行的，有着浓厚的学习共同体氛围，学习过程中学习者要分享、交流沟通、反思、反馈，最终形成自己的学习经验。因此，一个良好的共通认知环境将有利于成员们发生更紧密的联系行为和获得信息，促进成员之间的深度交流。 （4）信任维度。基于信任的关系会创造社会资本。社会网络中的成员发生信息交流或交换是社会资本的典型特征，但是这些资源交换和网络成员的交互合作是在信任基础上发生的。因此，一个具有良好信任基础的社会网络将具有较高的社会资本。

人力资本的激励机制.

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人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励 是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过 程。激励这个概念用于治理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有 效的方法往调动员工的积极性和创造性，使员工努力往完成组织的任务，实 现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工 的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。由此也可以说激励机制 运 用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励 机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的题目。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式 有正激励， 如发放工资、奖金、补助、福利等；负激励，如罚款等。物质需 要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激 励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模 式。随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立, 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地以为只有 奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励 的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻 误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行中庸之 道的原则，极大地抹杀了员工的积极性，由于这种均匀主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神，均匀即是无激励；而且目前中国还有相当一部 分企业没有气力在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要， 更有精神方面的需要，美国治理学家皮特( Tom Peters )就曾指出 “重赏会 带来副作用， 由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息， 影响工作的正常开展， 整个社会的风气就不会正。 ”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的 结合上要留意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 人力资本的激励机制 增加其满足度, 金钱是万能的”

旅游企业人力资本管理-案例分析

姓名： 学号： 专业：旅游管理 试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？ 企业： 迪斯尼主题公园 案例介绍： 所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。 关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息： 1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员 工心中，我们要以‘心’服人!” ——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克?伊斯纳坚持这一原则“保持 公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。” 3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工

企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更 多，从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。 5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会 议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题 案例分析： 1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式： ①注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内容。在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会

马克思股份资本理论及其现实性

马克思股份资本理论及其现实性 ■李其庆 基本理论研究 一、马克思股份资本理论的内容 马克思股份资本理论在马克思政治经济学体系中占有重要地位,它包含了深刻而丰富的内容: 11对股份资本的历史考察。股份企业的出现是商品经济发展的结果,资本主义股份公司几乎是与资本主义经济同时产生的。马克思对股份资本、股份制、股份公司的产生和发展的历史过程作了科学分析,得出两点结论:(1)股份公司随着资本主义社会化程度的提高而发展。他在《资本论》第3卷中讲到股份公司成立时指出,生产力发展了,生产社会化程度提高了,以个别资本家所有为特征的资本主义企业形式已不适合生产力发展的要求,于是以社会资本形式出现的股份公司便产生了,在股份制中,资本“直接取得了社会资本(即那些直接联合起来的个人的资本)的形式,而与私人资本相对立”。①(2)股份制是通向新的生产形式的“过渡点”。马克思分析了资本主义股份公司在历史发展中的地位,他指出,“资本主义生产极度发展的这个结果,是资本再转化为生产者的财产所必需的过渡点”。②马克思对股份公司的历史进步作用作了充分肯定。他认为,股份公司已不是原来意义上的“私人生产”和“私人企业”,这是他对资本主义向社会主义转变条件越来越成熟的一种肯定。他认为,股份公司进而垄断的发展,标志着资本主义生产已出现了向社会主义生产转变的“过渡点”,“为将来由整个社会即全民族来实行剥夺做好了准备”。③ 21股份资本的基础。股份资本以信用制度的充分发展和大量生息资本积累为前提。股份公司是信用关系的进一步发展,是个别资本在外部联系日益紧密的基础之上建立起来的存在着内在联系的一种 联合资本的形式。此外,商品货币交换的发展和信用的扩张所形成的信用网络推动了各种商业期票、汇票、银行券、债券等的广泛流通,繁荣了金融市场,方便了股票的发行和转让,从而为股份资本的发展提供了技术条件。 31股份制公司的特点。股份资本是资本的最适当的组织形式。马克思曾指出,股份资本是单个资本表面独立性扬弃的“最适当的形式”,股份公司是“资产阶级社会的最新形式之一”。④相对独资和合伙企业形式而言,股份公司作为一种企业的组织形式,它有以下特点:(1)资本积累迅速而广泛。正如马克思所说:“假如必须等待积累去使某些单个资本增长到能够修建铁路的程度,那么恐怕直到今天世界上还没有铁路。但是,集中通过股份公司转瞬之间就把这件事完成了。”⑤把分散的、已经形成的中小资本和社会闲散资金等通过股份制的形式联合起来形成巨额资本,就能迅速地兴建大型企业,以适应社会化大生产的需要。所以股份公司有利于加速资本集中,扩大生产规模和资本增殖。(2)股份资本具有稳定性。股份公司筹集资本和获得信用比较容易,抵御危机的能力较强,因此具有稳定性,此外,由于股票具有不兑现的特点,不能像银行存款那样随时可取回,只要公司不破产,股票投资就具有永久性。因而不会像独资和合伙企业那样,往往因企业主死亡或合伙人撤资等原因导致企业关闭或影响生产。(3)股份资本筹资成本较低。企业以股票形式筹资,属于直接融资,其融资成本低于间接融资即借贷资本的成本,从而降低了企业的生产成本,提高了利润。(4)股份资本具有流动性。股份公司筹集资本是以发行股票的形式在货币市场上进行的,股票可以

社会资本研究

社会资本研究 一、社会资本的产生 社会资本理论的产生是建立在社会网研究的基础之上的。社会网研究的重点之就是考察个体的行为是如何受到各种外在的社会关系的影响的，正是在这个领域的研究中，美国学者格拉诺沃特和林南提出并发展了个人的社会网络与其拥有的社会资源的关系的理论，可以说是开了社会资本理论研究的先河。 70年代初，格拉诺沃特在对个人寻职行为和结果进行考察时发现了一个有趣的现象：在某个人寻找工作时，对他找到新工作的真正有价值的信息往往不是通过他的关系密切的亲戚或朋友而获得，而是通过他的一般亲戚朋友而获得的，这与一般人的想象似乎正好相反。格拉诺沃特对此的解释是：根据社会交往理论，只有那些在各方面与某人有较强同质性的人才可能与他建立起比较亲密的关系，因此，这些人所掌握的信息也和他差别不大。而与此人关系较疏远的那些人则由于较强的异质性，也就更有可能掌握此人及其周围圈子内的人所无法得到的、对个体求职有帮助的信息（1973，1982）。在此基础上，林南提出了“社会资源”的理论。所谓社会资源，就是那些嵌入个人社会网络中的资源，这种资源不为个人所直接占有，而是通过个人的直接的或间接的社会关系而获取。拥有此种资源可以使个人更好的满足自身生存和发展的需要。在一个分层社会结构中，当行动者的行动为工具性行动时，他所拥有的弱关系将比强关系给他带来更多的社会资源（但前提是这种弱关系的对象处于比行动者本人更高而不是更低的社会地位）。林南的这个“社会资源”概念与我们下面将要看到的其他学者的“社会资本”概念已无太大的差异，在后来的研究中，林南有时也将“社会资源”改为“社会资本”。 1980年，法国社会学家皮埃尔·布尔迪厄(P.Bourdieu)在《社会科学研究》杂志上发表了一篇题为“社会资本随笔”的短文，正式提出了“社会资本”(social capital)这个概念，并把它界定为“实际或潜在资源的集合，这些资源与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关，而且这些关系或多或少是制度化的”。1988年，社会学家科尔曼(James Coleman)在《美国社会学杂志》发表“社会资本在人力资本创造中的作用”一文，把社会资本定义为“许多具有两个共同之处的主体：它们都由社会结构的某些方面组成，而且它们都有利于行为者的特定行为——不论它们是结构中的个人还是法人”。布特南(Robert D.Putnam)从政治学的角度，通过对制度绩效的研究将社会资本定义为“社会组织的那些可通过促进协调行动而提高社会效能的特征，比如信任、规范及网络等”。这三种定义分别从社会文化、理性选择和政治学的角度对社会资本的内涵给予了确认，使它作为社会生活的一个概念具有了合理性。 科尔曼(Coleman)在他的《社会理论的基础》(Foundations of Social Theory)中，从社会资

马克思主义基本原理案例分析.

1.劳动 使猿脑变为人脑，提供意识的物质器官； 产生语言并为意识完善提供了必要形式； 提供和丰富了意识的内容，促进意识向深层次发展。 2.辩证唯物主义的物质观的理论意义 坚持了物质的客观实在性原则，与唯心主义划清了界限； 坚持了能动的反映论和可知论，与不可知论划清了界限； 体现了唯物论和辩证法的统一，克服了旧唯物主义的缺陷。 体现了唯物主义自然观和历史观的统一，使唯物主义成为真正科学的理论。 3.正确区分辩证矛盾和逻辑矛盾 逻辑矛盾是指人们在逻辑思维过程中，对同一个论断既肯定又给予否定的自相矛盾现象。用通俗的说法就是：“指人们在叙述或回答问题时出现的首尾不一、互相‘打架’的现象”；而辩证矛盾则是指在客观现实中，事物自身所包含的对立统一关系。前者是一种认识上的逻辑错误，应予排除；而后者则是认识对象所固有的，应予正确地反映。 4.形而上学否定观认为否定就是全盘抛弃。 形而上学否定观的典型：尼采的历史虚无主义、俄国的无产阶级文化派、中国的无产阶级文化大革命。例如：对待自己的态度，不能是否定一切，容易导致抑郁 5.唯物史观创立的意义 马克思主义唯物史观的创立，是历史观的伟大变革，是马克思主义的两个重大发现之一。 第一、克服了唯物主义的不彻底性，宣告了唯心主义的彻底破产。 第二、使社会主义由空想变为科学。 第三、实现了辩证唯物主义自然观和辩证唯物主义历史观的统一。 第四、对无产阶级政党制定正确的路线、方针和政策具有重大的指导作用。 6.西方经济学 价值：无差别的效用 价值量：边际效用决定价值量。“物以稀为贵” 稀缺性scarcity：经济学分析的前提 资源稀缺与无穷欲望的基本经济矛盾 7.马克思劳动价值论的意义 劳动价值论；科学的劳动价值论；剩余价值论；马克思主义政治经济学；实践并发展；丰富和发展 8. 资本主义国家的本质 资本主义国家本质是资产阶级的统治工具，是资产阶级压迫和剥削无产阶级和其他劳动人民的暴力机关。资本主义宪法实行私有制、主权在民、分权与制衡和保护人权等四个基本原则，归根是适应资本主义经济发展而建立。 资本主义选举制度名义上是公民参与国家事务的形式，实际上是协调统治阶级内部利益关系和矛盾的一种政治机制。 资产阶级的政党是代表国家内部不同阶级。竭诚或集团利益而夺取政权或保持政权的一种政治组织。 资本主义政治制度本质上是资产阶级进行政治统治和社会管理的手段，其局限性表现在：其民主是在资产阶级精英统治下、是金钱操纵下的民主；其平等是用法律名义上的平等掩盖事实上的不平等；其政党是维护资产阶级统治的政治制度。 9.垄断价格的产生没有否定价值规律，它是价值规律在垄断资本主义阶段作用的具体体现。 垄断价格的确定不能完全脱离价值，价值仍然是价格的基础； 垄断价格不能增加商品价值总量，从全社会看，社会的商品价格总额等于价值总额； 垄断价格的制定和变化，归根到底取决于商品生产耗费的社会必要劳动时间及其变化。

阿里巴巴人力资本的激励机制问题

阿里巴巴人力资本的激励机制问题探讨 阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司，其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验，其采取的措施也取得了优良效果，值得我国其它民营企业借鉴，在其采取的措施中，薪酬福利制度占据了重要地位，先来对其进行具体分析： （一）薪酬福利制度探讨 1．利用薪酬福利制度开展员工激励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动，通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级，给予其合理的薪酬和相关福利待遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行，使员工按照表现获取工资和奖金；二是保证员工基本工资，阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的，甚至略高，这使得员工对公司有一定的向心力；三是对有特殊贡献者给予更大的奖励，如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。2.利用股权对员工进行奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力，激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式，阿里巴巴在经营中也利用了这一点，其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义，一方面是激发员工工作积极性；另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感，从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市，持股员工也会实现资产的增长，使其获得实际经济利益，这也是对员工极大的激励。 （二）员工和人才管理制度探讨 对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题，其所采取的措施主要如下： 1.培养忠实员工，留住人才 现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高，对企业来说，如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题，其人员流动率与同行业相比虽然较好，但也处于比较高的状态，为应对这种情况，企业采取各种措施积极留住人才，如增加分红和福利待遇，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感等，这些措施都取得了相当大的成效，但具体到今后的实践，仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性，尤其是留住先进人才。 2.建立合理的用人制度，确保人尽其才 对于民营企业来说，要想获得更好的发展，人才的作用是必不可少的，而如何使企业现有人才有效发挥作用，人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说，其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现，希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求，对人才进行合理分配，且给予其发挥自身能力的机会，使其可以在工作中获得成长。 （三）企业文化对人力资本激励的探讨 阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进行人力资本的激励，主要做法有以下几个方面： 1.树立对员工的重视意识 人才是企业发展的决定力量之一，所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识，使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比，阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业，所以其员工具有年轻和学历高的特点，这种员工在性质上就决定了其有远大抱负，因此企业只有尊重他们，尊重其个性和能力，才能增强其对企业的认同感。阿里巴巴也采取了一定措施来保障这一点，在企业文化中就将对人才和员工的重

马克思资本理论研究综述

马克思资本理论研究综述 月 凡b , 2加8 社科纵横 2加8 年2 第 VOL. 23 N0 ,2 SOC】 AL SCIENCES REVIEW 2 期 总第第 23 卷经济管理发展 , 马克思资本理论研究综述 石晶 青海民族学院经济与管理学系青海西宁 81 以刀7 【内容摘要】资本理论是马克思经济理论的重要组成部分, 他在批判地继承了资产阶级政治经济学的资本理论基础上, 创立了自己科学的资本理论。本文旨在归纳总结马克思资本理论的过程中, 阐述马克思资本理论的精辟观点。 f 关健词】马克思资本理论资本 文章编号:100 7 一91 06 2加8 02 一加59 一03 文献标识码:A

中图分类号:A 8 11 表剩余价值时, 它才变成了资本。 资本的产生和存在是一个历史范畴, 马克思认为资本 其次, 马克思认为资本包含着一定阶级关系。资本之 是在一定的历史条件下产生的。同时, 马克思在长期的经 所以可以带来剩余价值, 正是因为工人生活资料被剥削, 资济研究过程中, 形成了自己独特的、科学的资本理论, 使其本家在生产过程中进一步地剥削工人的劳动创造的价值。成为马克思主义经济研究最为重要的理论之一。 马克思曾说:“谁谈劳动能力, 谁就不能撇开维持劳动能力一、资本的形成和构成理论 所需要的生活资料。生活资料的价值正是表现在劳动力的一资本的形成和定义 价值上。”〔 2]n97 1. 资本的形成 再次, 资本是一种社会属性。马克思在《资本论》中研 马克思认为资本的形成必须具备两个历史条件:1 究分析的资本是建立在资本主义雇佣劳动关系基础上的资 商品生产和商品流通已经相当发展, 一部分人手中已经掌 本与雇佣劳动的社会关系。资本是一个历史范畴, 而且马 握有相当数量的货币, 并足够去雇佣一定数量的工人, 以致克思分析的是在资本主义生产条件下的资本以及资本积累