bg-001员工招聘与录用管理办法

温州市润达汽车电器有限公司基本管理制度

员工招聘与录用管理办法RD/XZ-JB-01

1.目的：为实现公司的整体目标和方针，确保公司录用身体健康、品德优良，

具备优秀员工潜质的人员为公司服务，特制定本规定。

2.范围：本公司各类员工的招聘录用工作。

3.内容：

3.1招聘计划

3.1.1各部门需招聘员工需事先向行政部申请，填写《招聘人员申请表》，

提供招聘的职位、数量和要求。

3.1.2行政部根据各部门人员编制情况提出初步意见，呈报总经理审核，批

准后执行招聘。

3.2招聘

3.2.1招聘原则：公平竞争、择优录用。

3.2.2招聘方式：推荐、面向社会登报招聘、参加人才交流大会和人才中介

机构招聘等形式。

3.3应聘

3.3.1应聘人员如实填写《员工登记表》,并提交学历、简历、身份证、各类

证书等应聘材料的原件及复印件。

3.3.2行政部在收集应聘材料后，会同用人单位部门主管对应聘者资料进行

书面初审，书面材料初审合格后，通知面试或当场面试。

3.4面试

3.4.1招聘小组一般由行政部和用人部门领导组成，面试时小组成员应不少

于三人，并且至少有一名主管领导参加。

3.4.2面试内容及招聘小组职责：

A审核面试者是否具备专业素质及资格。

B对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。

C对小组成员的意见进行综合分析后，进行初步决定。

3.4.3面试评价

A小组成员应对面试结果做出书面评价并签名。

B评价标准见《面试评价标准表》。

3.4.4面试结果审核

A面试（加试）结束后，由行政部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料报总经理批准。

B所有小组成员评价为70分以上者为及格，70分以下者，原则上不予录用。

3.5录用

3.5.1录用名单确定后,对招聘未入选面试及面试不合格者，由行政部在3日

内对其本人做出电话/信函婉辞通知。

3.5.2对于确定录用人员由副总进行最终面试。，

3.5.3对于合格人员，行政部会同用人部门协调其进入公司日期，并确定其

职级后报总经理批准。

3.5.4被录用者须呈交下述材料：

A按要求提供个人相关资料，包括身份证、学历证明等。

B近期免冠相片四张、体检表、员工引荐保证书（视公司需要而定）。

3.5.5对不能按要求提供有关材料和弄虚作假者，应取消其录用资格并报主

管领导。

3.6试用人员一般不宜担任经济要害部门的工作，也不宜安排具有重要经济责

任的工作。普通员工试用期为一个月，行政管理（技术）人员试用期为二个月。

3.7试用人员经试用合格后，可转为正式员工，并根据其工作能力和岗位重新

确定职等和薪资，享受正式员工的各种待遇。

3.8员工转正后，试用期计入工龄，试用不合格者，可延长其试用期或决定不

予录用，对于不予录用者，不发任何补偿费，试用人员不得提出任何异议。

员工招聘与录用管理制度用

7 员工招聘与录用管理制度（用）1 员工招聘与录用管理制度 文件编号：2010-GL-007 密级：3 版次：001 颁布日期：2010 年01月01日 一、总则 第一条员工招聘与录用管理制度是在公司战略目标的指引下，根据人力资源政策和相关管理制度制定。 第二条员工招聘与录用管理制度目的是把公司需要的、优秀的人才招聘到公司，并把合适的人才配置在合适的岗位上，从而使公司和员工获得共同成长。 第三条公司招聘必须遵守我国的有关法律、政策，符合公司长远发展需要，必须坚持“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则。 第四条公司招聘选拔人才时，坚持内部与外部招聘相结合的原则，在内部人员能够符合岗位任职资格条件时，优先考虑内部员工。 第五条员工招聘录用工作应当遵照公司的经营理念，遵从公司的企业文化。 第六条员工招聘录用工作应采用科学的选聘方法和人才考评技术，确保实现“择优录用，人尽其才”的目标，按照部门（岗位）说明书和应聘岗位任职资格条件标准，对应聘人员进行全面的面试、笔试、复试等多层次的方法进行筛选，用定性与定量相结合的测试方法，客观、准确地考评应聘人员，确保公司的人员招聘质量。

第七条本制度依据科学、可行的原则设计了招聘录用工作的全套工作流程，并设计了具体工作表格体系，使招聘录用工作规范化。 第八条本制度适用于公司正式员工的招聘录用。临时聘用或短期聘用可参照本制度执行。 二、人力资源规划 第九条人力资源政策是公司人力资源管理工作的指导方针，人力资源规划也是在人力资源政策的指导下进行的。 第十条人力资源规划的编制目的： （一）对公司未来经营发展战略、中长期经营计划和决策者的经营方针有一个总体把握。对未来经济发展态势和人力资源供求状况有一个科学预测。 （二）对现有员工进行调查分析。其中包括把全体员工按年龄、部门、职种、岗位分类；对各部门员工的工作任务进行分析、职务内容进行分析，找出不合理的人员配备情况，提出合理的改善计划。 （三）确定计划期员工的必要量。依据以上资料，并在预测计划员工减少量（如辞职、辞退）的基础上确定出计划期需录用的员工人数。 第十一条人力资源规划的内容： （一）计划期需录用的人数。录用人数的确定可根据各部门确定出的人力 需求数在全公司范围内加总，经过调整平衡后，确定出计划期需录用人数，（二）录用基准。其主要标准包括：年龄、性别、知识、技能、价值观、工作经验等。

公司人员招聘录用管理制度

公司人员招聘录用管理制度 一、目的 为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。 二、适用范围 公司各部门及分公司。 三、聘用原则 1.公开招聘、全面考查、择优录取； 2.能力与岗位要求匹配； 3.内部调配与外部招聘相结合； 4.实行“亲属回避制”。为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。 四、岗位聘用条件 1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象； 2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作； 3.详细录用条件见录用、报到部分 五、招聘申请程序 行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。

六、招聘需求沟通 行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，行政人事部需与有关部门充分沟通： 1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源； 2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； 3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升； 4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。 七、招聘计划 人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。 （一）选择招聘渠道 1.内部招聘： 1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派； 2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。

员工招聘与录用

员 工 招 聘 与 录 用 班级：11人力0班姓名：陈** 学号：2*******

招聘中有关面试的探讨 【摘要】招聘是用人单位获取人才的重要方式，而面试是用人单位最常用的、也是必不可少的手段。调查表明，99%的用人单位在招聘中都采用这种方法，面试在人员选择环节中占有非常重要的地位。规范化的面试以及掌握有效的面试技巧，以及一些影响面试的因素，对于面试工作的顺利进行有着重要的作用。 【关键词】招聘面试方法技巧 根据所学的历史知识，中国最早出现雇佣关系是在明朝时期纺织业领域，而招聘与录用就是随着雇佣关系的出现而产生的。时代在前进，社会巨大变革，雇佣关系如今随处可见，对于一个企业而言，物质资本与人力资本是最重要的两种资源。随着知识经济、信息社会的到来，人力资本愈加显得重要。招聘是企业获得人力资本的主要渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。 面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的，并且，作为即将毕业的大学生，了解面试的内涵、目标、分类、方法、技巧和应该注意的问题也是必不可少的。 一、什么是面试 （一）面试的内涵 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体来说，就是一种经过组织者精心设计，在特定的场景下，以考官对学生的面多面交谈和观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、技能、经验等有关经验的一种考试活动。 在面试过程中，用人单位的面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变能力，判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。总之，通过直接的接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者；同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位的发展前景，并将个人情况与现实状况进行对比，找到最好的结合点。 （二）面试的种类 面试的方式很多，下面列举具有代表性的几种： 1．依据考生人数的多寡，分为个别面试和集体面试。

员工招聘录用管理制度

员工招聘录用管理制度 一、目的 为进一步规范公司的人才招聘流程，保障人力资源的充分供给，明确招聘录用过程中的权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参照国家法律法规，结合本公司的实际情况，制定本管理制度。 二、适用范围 本办法适用于公司所有岗位员工的招聘工作。 三、招聘原则 （一）公平任用，任人唯贤：公平地对待所有员工，在招聘过程中，不得有民族、性别、年龄、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求的除外）； （二）内部选拔为主，外招为辅：为使公司员工有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑公司内部选拔，只有当内部无合适人选时，才公开向社会招聘； （三）宁缺勿滥、保证人员质量：在人事招聘过程中，以人员的综合素质和职位符合度为第一。 四、相关部门职责 （一）人员需求部门： 1、根据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等； 2、依据该职位的重要性，编制与该职位专业技能相关的笔试试题； 3、参与应聘者的面试选拔。 （二）人事部门： 1、制定各职位任职要求，编制职位说明书； 2、依据人力资源规划，考察岗位配置状况，审核各部门的人员引进申请； 3、选择合适的招聘渠道，实施招聘； 4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续； （三）总经理： 1、核准各部门的人员引进申请； 2、对主管以上级录用人员予以最后核准； 3、监督人力资源的招聘录用流程。 五、招聘需求与计划管理程序 （一）各部门依据公司的《人力资源发展规划》，结合实际工作需求，于每年的12月20日之前，制订下一年度的部门人员招聘需求计划，递交人事部门； （二）人事部门对各部门递交的人力资源需求计划，按以下岗位配置的“五项原则”予以审核： 1、满足公司未来经营发展的需求； 2、保障公司员工队伍综合素质的逐年提升和专业结构的逐步完善； 3、符合公司现有岗位的人才储备和培养规划； 4、有利于提升部门工作绩效； 5、能充分发挥人力资源的边际成本效益。

招聘与录用管理办法

***有限公司 招聘与录用管理办法 第一章总则 第一条目的 本规定旨在规范公司招聘与录用流程，根据公司需求，通过有效途径，录用合格的员工。 第二条适用范围 适用于公司员工的招聘、录用及相关工作。 第三条原则 招聘与录用工作应遵从客观、公正的原则，施行规范、严谨的管理流程。 第二章招聘需求 第四条人力资源需求论证 (一)行政人事部根据公司发展规划（含公司人力资源发展战略规划和要求）和年度科研生产任务需求进行公司人力资源需求论证，制订公司年度新增（或削减）人员计划及各部门岗位的分配建议。 (二)各部门在每年年初需进行部门新增（或削减）人员分析论证，并形成部门人力资源论证报告，报告中应涵盖且不限于以下内容： 1.新增（或削减）人员的岗位和人数； 2.新增（或削减）人员的原因，分析在岗人员与工作量的匹配性； 3.新增人员的任职资格及要求。 (三)部门人力资源论证报告经部门负责人审批后提交行政人事部，由行政人事部论证审核并对用人部门的人力资源规划提出调整意见。 (四)行政人事部结合公司人力资源战略规划要求和部门的论证报告，形成年度招聘计划，由行政人事部负责人审核，交公司办公会审议，由公司领导审批。 第五条招聘需求的确定

(一)各部门根据如下情况可以提出用人需求 1.计划内人员需求 1)按经公司批准的年度招聘计划进行招聘（校招或社招的方式由用 人部门提出）。 2)因员工调动、退休、离职、辞退等原因产生的编制空缺补充。用 人部门须对用人需求进行再评审，并重新审定职位描述和任职资格。 2.计划外人员需求 1)因业务发展壮大或部门职能加强，需新增人员规模或岗位。 2)因部门业务调整，工作内容变化而急需引进的新增人员。 3.储备人才需求 为了保持公司可持续发展，而需储备一定数量的各类专门人才。 (二)计划内人员需求、计划外人员需求、储备人才需求均须由用人部门 填写《***有限公司部门新增（削减）人员申请表》（见附件一），报送行 政人事部审核，经部门负责人、行政人事部、公司领导逐级审批后执行。 第三章招聘预算 第六条招聘预算 包括招聘广告费、场地费、进行招聘工作的员工食宿费、交通费等及其他因招聘工作产生的相关费用。招聘预算应在年初在行政人事部部门预算中列出，经财务审计部审核、公司领导审批执行。 第四章招聘渠道 第七条招聘渠道

员工招聘与录用管理制度

员工招聘与录用管理制度 1 目的 为了进一步明确员工招聘工作流程和录用考核标准，强化员工实习期、试用期管理，有效提高公司员工招录工作质量，为公司的建设与发展提供有力的人力资源保障，制定本办法。 2 范围 本制度适用公司全体员工。 3 引用文件 《中华人民共和国劳动法》 《中华人民共和国劳动合同法》 4 管理内容 4.1基本原则 4.1.1供需平衡的原则：要立足实际、着眼长远，结合企业发展对人力资源的需求，科学计划，有效组织； 4.1.2 结构优化的原则：要通过员工的有效补充，不断优化职工队伍的整体素质结构，适应企业可持续发展需要； 4.1.3人岗匹配的原则：要根据不同岗位的实际需要，合理确定招录条件，避免人力资源的浪费或能力不足； 4.1.4突出重点的原则：要根据企业不同发展时期对人力资源的需求，有

重点地选拔、引进不同领域的专业人才； 4.1.5公开、公平、公正的原则：公司的招聘与录用工作，要做到计划透明、标准一致、渠道畅通、操作规范、择优选拔。 4.2管理职责与组织分工 4.2.1公司员工招录工作实行人力资源职能管理与各用人单位直接管理相结合的管理体制。 4.2.2公司综合部作为人力资源的职能主管部门，对公司整体员工招录工作负责，根据公司业务发展对人员的总体需求，制定并组织实施中长期员工补充规划及年度招录计划，同时对各单位落实情况进行监督与考核。 4.2.3公司各职能部门对本系统的队伍建设负责，要准确掌握本系统人才队伍总体情况，平衡各单位之间专业人员配备，并对本业务系统内员工招录计划提出意见。 4.2.4各用人单位要按照公司人力资源规划的总体要求，根据本单位业务发展需要以及员工退休、离职等情况，提出人员补充需求。在公司统一组织下，按照既定计划及标准进行招聘，并实施对员工的管理。 4.3员工招录计划 4.3.1员工招录包括高层次与紧缺人才、高校毕业生与技能员工三种。 4.3.2高层次与紧缺人才原则上是指公司中高级管理岗位人员或在企业生产建设特殊时期急需的具备本科以上学历，中级以上职称，五年以上相关行业工作经验、工作业绩突出的工程技术或经营管理人才，以及有特别专业技能，

XX公司员工招聘及录用管理办法

员工招聘及录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，通过合理的人员招聘及录用，获取公司发展所必需的优秀人才，规范业务流程，特制定本办法。 第二条适用范围 适用于公司全体员工。 第三条原则 （一）公开、公正的原则：在招聘过程中做到计划公开，岗位公开、要求公开、考核和评价标准公开。 （二）平等和竞争原则：考核过程中引入竞争机制。 （三）保密原则：招聘考核人员必须注意自身言行，严守公司机密，在招聘过程中，妥善保管公司有关资料文件。 （四）招聘顺序原则：招聘分为内部招聘和外部招聘，招聘实行先公司内部招聘，再外部招聘。出现下列情形则实行外部招聘： 1.公司内部无合适人选时。 2.需求量大，内部人力不足时。 3.需特殊技术或专业知识需对外招募人才时。 第二章职责划分 第四条人力资源部职责：

（一）负责招聘、录用工作的归口管理工作； （二）负责招聘计划的编制； （三）负责招聘工作的组织与实施； （四）负责面试工作的组织与实施； （五）负责应聘人员的筛选、初试、复试考评； （六）负责面试合格人员录用手续及转正手续的工作办理。 第五条用人部门职责 （一）负责本部门人力资源的需求申请； （二）负责本部门应聘人员的筛选、复试考评； 第六条用人部门主管副总职责 （一）负责所管辖部门的人力资源需求的审核； （二）负责所管辖部门中层岗位应聘人员的复试考评; （三）负责对所管辖部门录用决策的监督管理。 第七条总经理职责 （一）负责年度招聘计划的审核； （二）负责中层岗位应聘人员的复试考评； （三）负责对人力资源部招聘、录用决策的监督管理。 第八条集团公司职责 负责公司高层管理人员的招聘、录用决策。 第九条审批职责 （一）人员需求需由各部门提出申请，通过各级管理者进行审查、审核及审批，权限范围如下：

建筑公司员工招聘与录用办法

员工招聘与录用办法 编制： 审核： 批准：

员工招聘与录用办法 第一章总则 第一条为贯彻公司以人为本的指导思想，吸引和保留优秀的管理、技术人才，特制定本办法。 第二章适用范围 第二条本办法适用于对管理和技术人员的招聘及录用。 第三章公司招聘与录用政策 第三条公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，严格择优录用，宁缺毋滥。 第四条公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。 第五条公司在外地录用人员必须得到当地人事部门同意。 第四章招聘申请 第六条各部门或分公司依据岗位设置、业务发展、工作需要和人员使用状况，提出下年度人员需求，并与第四季度末报公司人力资源部。 第七条人力资源部是公司负责统一招聘的职能部门，根据公司人力资源规划和各部门人员申请汇总情况，提出公司招聘计划，与1月上旬报人事副总经理审核，最高管理者批准。 第八条公司人力资源部在编制招聘计划时，应优先从公司内部选拔调配人才。 第五章招聘方式和挑选 第九条公司招聘方式有： 1、通过公众媒体（报纸、电台、电视、网络）发布公开招聘信息；

2、通过人才市场设摊招聘； 3、校园招聘； 4、通过人才中介公司招聘； 5、其他方式。 第十条员工招聘应有明确的岗位和学历、经历、技能、年龄职业健康等要求。 第十一条招聘员工的挑选分为初选、面试、录用三个步骤进行。 公司成立招聘工作小组，负责对人员的筛选，小组成员分别由人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家等组成。 第十二条招聘面试时应了解应聘人员的一般期望因素，营造良好的面试环境，准备好面试提问的要点，并做好有关记录。 第六章录用 第十三条应聘人被录用，公司将签订录（聘）用协议，并发出报到通知。 第十四条应聘人被录用后，如在录用报到通知书有效期时间内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。 第十五条应聘人录用后，如发现其有弄虚作假或隐瞒实际情况的行为，可取消录用资格。 第十六条所有应聘人员除最高管理者特批可免于试用或缩短试用期外，一般都必须经过3至6个月的试用期。 第十七条试用期满，不合格者，公司解除录（聘）用合同。 第七章报到 第十八条新进员工携报到通知书等本人资料到人力资源部注册报到。

招聘与录用管理规定

招聘与录用管理规定 第一条目的 为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，满足企业人才需求，保证人员合理配置，建立健全良好的人才选用机制，特制定本规定。 第二条范围 适用于公司所有员工的招聘与录用。 第三条内容 一、职责 （一）公司行政人力部负责公司的定岗、定编、定员的审核工作及员工招聘的组织工作。 （二）公司各部门负责本部门的定岗、定编、定员的编制工作，提出用人需求并协助人力资源做好员工招聘。 （三）公司行政人力部负责招聘费用的统筹和管理，对公司的招聘费用进行评估、控制和备案。 （四）公司行政人力部负责招聘信息和数据的汇总、分析、整理和备案，包括招聘制度、招聘渠道、招聘计划与编制、招聘信息、招聘结果和招聘费用的数据分析整理和汇报工作。 二、招聘与录用原则 （一）战略导向原则：招聘工作应符合公司的企业发展战略，并服务于公司人力资源规划。既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。 （二）公开透明原则：招聘过程和结果都应该公开、透明，避免暗箱操作。（三）任人唯贤、德才兼备原则：从个人品格、素质、经验、潜能和学历等方面进行全方位的综合性考察，按照先德后才、德才兼备的标准选拔人才。 （四）平等竞争、择优录取原则：招聘方式应遵循平等竞争的原则，根据既定的用人标准择优录取。 （五）人事回避原则：有直系亲属关系的员工不宜在直接相关联的职位工作。

三、招聘渠道的选择 （一）招聘渠道选择的原则：先内部招聘，后外部招聘。公司在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 （二）内部招聘：公司内员工既可自行申请适当职位，包括内部提升与内部调用，也可推荐他人。 （三）外部招聘的招聘渠道有广告招聘、人才市场、校园招聘、委托猎头公司招聘、大型招聘会、互联网招聘。各用人部门可根据本岗位具体情况，就外部招聘渠道制订年度招聘计划时向行政人力部提出相应建议。 四、招聘 （一）年度招聘计划 1、招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。公司行政人力部需根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，在每年年底前编制的下一年度人力资源需求计划。 2、每年12月10日前，公司各部门用人单位须按《年度人员需求计划表》的统一格式，向公司行政人力资源部提交其下一年度的人员需求计划。 3、公司行政人力部应在每年12月15日前，将各用人单位的人员需求计划汇总，编制出下一年度全公司招聘计划草案，报公司领导，并送有关职能部门负责人，听取各方面的意见。 4、公司行政人力部在听取各方建议，并与用人单位充分协商之后，应于每年12月25日前编制出下一年度的正式招聘计划，报总经办审批。 5、年度招聘计划由公司行政人力部统一编制，并提交总经办审批。审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。 6、通过审批的年度招聘计划一般不予修改。出现下列情况之一，可适当调整，并报总经办核准后实施。 ⑴根据实际情况，原用人需求消失，可在计划中删减并注明。 ⑵根据实际情况，原用人需求延迟，可调整计划延迟进行，并注明。

员工招募、调配与录用办法

?员工招募、调配 ?招聘制度 ?员工招聘与录用办法 ?员工岗位聘用办法 ?管理人员招聘制度 ?训练中心管理办法 ?招聘的内部因素 ?招聘的外部因素 ?招聘事项表 ?招聘进程表 ?招聘结果表 ?录用通知书 ?招聘数据库 ?招聘的备择方案 员工招募、调配 一、人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则 （1）广开才路、多种渠道 （2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。 （3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。 （4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。 （5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。 （6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。 （7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。 （8）落实政府的职业资格证书制度。 --职业技能鉴定制度； ●主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 ●首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 --任职资格考试制度 ●主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 ●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道 渠道1：刊登招聘广告

通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 --优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 --缺点：初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。--适用于各类企业、各类人才。 渠道2：人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 --优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 --缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 --适用于初中级人才，或急需用工。 渠道3：职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 --优点：介绍速度较快，费用较低。 --缺点：中介服务普遍质量不高。 --适应于初中级人才，或急需用工。 渠道4：委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 --优点：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 --适用于物色高级人才。 渠道5：大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 --缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 --用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6：职业学校 与大专院校招募类似。 渠道7：员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 --优点：用人较为可靠，招募费用较低。 --缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 --主要招用初级劳工和核心人员。 渠道8：安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。 3. 筛选与录用程序 （1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。 （3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。 （4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评

伊利集团招聘录用管理办法

伊利实业集团股份有限公司 招聘录用管理办法 1.目的 为进一步规招聘与录用管理，特对招聘后评估、面试与录用回避等容进行修订。 2.适用围 本制度适用于伊利集团总部、各事业部、分公司、子公司（以下统称为用人单位）。 3.招聘工作职责 3.1集团人力资源部 3.1.1建立、完善集团招聘管理体系，制定相关管理办法和流程。

3.1.2审核校园招聘计划。 3.1.3招聘选拔总部各部门总经理（室、中心主任）以下人员、审核各事业部助理总监及以上人员的录用。 3.1.4引进、推广、完善人才甄选技术和工具，改进测试和评价手段。 3.1.5合理整合和拓展招聘渠道，负责关键招聘渠道管理和维护。 3.1.6提升招聘人员的专业能力，提供培训与指导。 3.1.7管理、指导与监督各事业部的招聘录用工作。 3.2事业部人力资源部门 3.2.1根据集团要求，制定、完善事业部招聘录用管理办法、流程。 3.2.2招聘选拔本事业部总监级以下人员。 3.2.3管理、指导与监督所属办事机构、集团授权管理分（子）公司的招聘录用工作。 3.3用人部门 3.3.1根据公司及本部门业务需求，拟定用人计划，提出招聘需求及岗位任职资格。 3.3.2对应聘者的专业知识、经验、技能进行评估考核。 4.招聘录用原则 4.1公开、公平、公正。 4.2以德为先，以才为上。 4.3聘优先。 4.4人岗匹配。 5.招聘形式

5.1招聘形式分为部招聘与外部招聘。 5.2部招聘为主，可采取竞聘上岗、部晋升等形式。 5.3外部招聘可采取校园招聘、媒体招聘、现场招聘会、委托猎头招聘、行业推荐、人才举荐等形式。人才举荐参照《外部人才举荐办法》执行。 6.招聘程序： 制定招聘计划选择渠道与信息发布人员甄选测试（初步筛选、测评、初试、复试、背景调查、录用回避）确定拟录用人选正式录用记录存档。 在甄选测试环节，针对一线员工的招聘各单位可对测评、复试根据实际需求进行选择。 6.1制定招聘计划 6.1.1人力资源部门组织相关用人部门于每年11月份根据战略规划和年度发展目标，制定年度招聘计划；各事业部每年7月份报送校园招聘计划。 6.1.2即时招聘由用人部门提交人员需求申请，明确岗位职责、任职资格等，依据相关审批权限进行审批后，由人力资源部门实施招聘。 6.2渠道选择与信息发布 6.2.1原则上招聘应公开进行。 6.2.2人力资源部门选择适当的招聘渠道发布招聘信息（如网、外网、招聘、报纸、招聘会、举荐等），同一时期同一岗位可以通过多个招聘渠道发布。发布岗位必须有明确的岗位职责、任职要求。 6.2.3招聘信息容具体要求符合法律规定，使用术语准确、规、言简意赅。 6.3甄选测试 6.3.1初步筛选：人力资源部门对应聘人员的简历进行初选。用人部门确定需面

人员招聘与录用第二次作业答案

《人员招聘与录用》第二次作业答案 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题3.0 分，共60.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）。 A.一般都有严格、统一的规格 B.在招聘过程中作用不大 C.有利于求职者充分进行自我表达√ D.一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息 2.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（）。 A.结构化面试之前需要先对考官进行培训√ B.如果应聘者通过结构化面试，下一步就是签定劳动合同 C.递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D.职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成 3.（）是一种古老而又最基本的人员选拔方法。 A.面试 B.心理测试 C.笔试√ D.情景模拟测试 4.（）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A.公文筐测试√ B.无领导小组讨论 C.即席发言 D.角色扮演 5.对应聘者进行背景调查的最佳时间为（）。 A.笔试结束与准备面试的间隙 B.与面试同时进行 C.面试结束与安排上岗的间隙√ D.安排上岗之后 6.领导小组讨论的优点不包括（）。 A.可以防范所有伪装√ B.可以看出部分职业道德 C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容 D.测评的结果比较公平

7.评价中心一般在招聘（）人员时采用。 A.高层管理人员√ B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.一般员工 8.下列甄选方法中，属于评价中心的为（）。 A.人格测验 B.能力倾向测验 C.心理测验 D.角色扮演√ 9.关于录用决策，理解错误的是（） A.应强调人员之间的互补性 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求√ 10.以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。 A.作出决策 B.确定薪酬 C.发出通知 D.招聘计划制定√ 11.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上， 此做法与（）的规定相抵触。 A.劳动法√ B.民法通则 C.公司法 D.刑法 12.关于离职面谈的作用，表述错误的是（）。 A.防止员工离职后发生不利于组织的行为 B.可以了解离职员工辞职的真正原因 C.可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D.可以简化离职的手续√ 13.以下哪类问题尽量不要在面试中应用？

员工招聘与录用管理守则1.doc

员工招聘与录用管理制度1 发文名称：员工招聘与录用管理制度版本号： 发文编号：GLB-RS 批准：陈寅 拟制部门：人事部 日期：生效日期： 1.目的：为规范公司员工招聘作业流程，保障人力资源素质的持续提升，特制订本制度。 2.范围：适用于公司各岗位员工的招聘。（生产一线、二线员工、行政部后勤服务人员、搬运工相关程序可适度简化） 3.公司对聘用员工应本着精简的原则，严格坚持：可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘；真正做到：按需录用，择才录用，任人唯贤。 4.公司聘用的员工，公司与其签订《劳动合同》，但在合同上约定试用期，试用期满经考核评估后方可转为正式员工。 5.公司聘用的员工，一律脱离其前单位原级职别，由公司按照业务需要和受聘人的实际才能定岗定薪予以聘任。 6.各级员工的聘任程序如下： 6.1副总经理、总监、部长、厂长、副厂长、财务部经理由总经理聘任。

6.2部门经理、副经理、主任、技术部、采购部等管理人员，由职能副总经理聘任。 6.3其他员工，经总经理室批准后，由人事部聘任。 6.4上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。 7.员工招聘的申请与审批： 7.1用人部门如有新的人员需求，首先应考虑在本部门、本公司范 围内进行内部人员调整；如有合适人选，应到人事部办理《员工任职调动审批》手续。 7.2企业内部无法调整的，或经调整后仍有新的岗位空缺需增补人 员的，由用人部门提出增人申请，提前10天填写《人力资源需求申请审批表》，《人力资源需求申请审批表》须经用人部门经 理、人事部经理核对审批后，由人事专员报送常务副总经理或总经理批准，公司所有用人申请最终须经总经理审批。相关申请经审批后，由人事部协同有关部门组织招聘。 7.3任何部门和个人都不准私自招聘员工，没有按规定程序办理用 人申请及员工聘用手续者，人事部不予计发被聘用人薪资，另对被聘用人作出辞退之处理，同时追究聘用部门（个人）管理

员工招聘与录用管理办法

员工招聘录用管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范员工招聘录用程序，保证公司新进人员的质量，满足公司发展对人才的需求，特制定本办法。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司除集团委派人员的招聘工作。 第二章招聘原则 第三条公平原则 招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，人力资源部门和用人部门必须公开招聘信息；所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而区别对待，对应聘人员素质、能力进行测评，择优录用。 第四条计划原则 招聘活动必须以公司规划为前提，依据业务发展规模确定人员编制计划，依据人员编制计划和在编人员情况确定招聘计划。 第五条标准化原则 招聘是公司对外宣传的重要渠道之一，对外推介或发布的公司简介、标识、广告版式等必须采取统一标准。招聘活动须按照本办法所要求的相关流程进行。 第六条发展潜力原则 为满足公司近期和长远发展的需要，新招聘的员工应具备发展潜力，具有培养前途，能够成长为推进公司发展的高素质复合型人才。 第三章职责划分 第七条公司人力资源部负责组织实施公司除高层管理人员以外的招聘，并协助集团委派人员的招聘。 第八条公司人力资源部门职责 1、依据集团管理办法，制定、完善公司招聘录用管理办法及相关制度、工作流程。

2、审核用人部门的招聘需求，制定员工招聘计划。 3、选择招聘渠道，发布招聘信息，收集整理应聘人员资料。 4、考察应聘人员综合素质，会同用人部门确定拟录用人员。 5、新员工试用期结束前，组织考核试用员工，审核转正申请，及时办理员工转正等事宜。 6、配合集团人力资源部门，做好集团委派子公司干部/员工的招聘工作。 第九条公司用人部门职责 1、向相关人力资源部门提出招聘需求，拟定招聘岗位的职位说明书和录用条件。 2、提供岗位技能测试试题，会同人力资源部门对应聘人员进行面试、笔试或测评，提出评价意见。 3、新员工专业技能培训。 4、对员工试用期间的表现进行考核，提出转正意见。 第四章员工招聘 第十条员工招聘录用的基本条件 1、品行端正，身体健康； 2、无不良记录，未受到过行政、刑事处分； 3、有良好的职业操守和团队协作精神，有较强的事业心和责任感； 4、认同公司的文化和理念； 5、符合拟录用岗位《岗位说明书》所要求的任职条件； 6、人力资源部门或用人部门确定的其他录用条件。 第十一条亲属回避 为保证雇佣条件和竞争环境的公平，公司不提倡员工的亲属在本公司工作。如员工亲属确是优秀人才的，公司可以接受，但严禁员工与其亲属之间为直接的上下级关系。“亲属”的概念在集团内被定义为直系亲属、旁系亲属或有血缘、收养、婚姻关系的人（包括远亲）。若亲属已在公司内工作或前来应聘，员工应如实将该信息告知人力资源部门。如任何员工蓄意隐瞒在本公司内的亲属就业信息，将按不诚信行为酌情处理。 第十二条招聘禁忌 1、曾因过错被公司解除劳动合同者不得再次聘用；

公司员工招聘录用管理办法

员工招聘录用管理办法 为规范公司招聘录用程序,保证公司各部门各岗位能及时有效地补充到所需要的人才,以促进公司更快的发展，特制订此管理办法，请各部门遵照执行。 一、适用对象：公司所有的招聘员工。 二、招聘录用原则： 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。 三、招聘限制：有下列情形之一的人员不予以聘用： 1、有违法犯罪纪录或正在接受司法机关调查处理； 2、年龄不符合国家政策规定及岗位要求； 3、劳动关系没有与前单位解除； 4、健康条件不符合岗位要求； 5、中层及以上干部、关键岗位员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶； 6、员工的直系亲属（包括父母、子女、兄弟姐妹等）或配偶不得聘用于同一部门或与员工有直接或间接上下级领 导关系、或与员工有直接或间接业务关联的岗位。 四、一般员工招聘与录用： （一）每年年底前，各部门需根据公司的年度经营计划，结合本年度部门实际情况，编制下一年度的人员预算；综合管理部结合公司经营目标、公司人力资源规划及公司人力成本预算，对各部门提交的人员编制预算进行审核，确定各部

门下一年度的定岗、定编后报总经理核定。综合管理部根据最终核定的定岗、定编组织实施人员招聘。 （二）各部门对预算外编制及新增岗位需求，需向综合管理部提交对应该岗位的《部门用人申请表》（附后），注明应聘人员的资格、条件、职责、人数及到岗时间等，经部门主管领导签署意见后交综合管理部审查。综合管理部对各用人部门人员需求计划进行审核、汇总，呈总经理审批后，明确各部门需招聘岗位及人数。 （三）每年9月，各部门需根据部门定岗定编及实际人员配置情况，向综合管理部提交针对次年毕业的《应届毕业生招聘需求调查表》（附后），综合管理部将根据各部门提交的需求情况制定本年度的校园招聘计划，组织实施校园招聘。 （四）由综合管理部拟定招聘计划： 1、综合管理部根据部门用人需求情况及新增岗位说明书，拟定出详细的招聘计划。招聘计划中涵盖了招聘方式、招聘渠道选择、招聘时间、面试官人选和招聘费用预算等内容。 2、综合管理部根据招聘的岗位，选择合适的招聘渠道实施招聘。主要的招聘渠道包括： ——人才招聘会：省、市级人才市场 ——媒体：报纸、网站 ——院校：各院校招聘会 ——猎头公司：

国企招聘与录用管理办法

国企招聘与录用管理办法 一、招聘的依据为按照管理权限审批后的组织机 构、人员及岗位编制。人力资源管理部是人员招聘工作的管理部门，其他任何部门未经授权不得私自招聘。 二、在人员招聘过程中必须坚持公开、公平、公 正、竞争择优、考用一致的原则，考试、考核合格者方可试用，试用合格者可聘用。 三、招聘方式 1、内部招聘：内部员工优先征聘，使员工获得 与个人职业发展相一致的工作岗位。 2、外部招聘：可通过媒体广告、现场招聘会、 网站公布、职介所、同业员工推荐、猎头公司等形式从外部招聘。 3、当出现职位空缺时，招聘首先考虑从内部进 行，采取内部晋升、调职或竞争上岗的方式，以满足员工职业发展的需要。当公司内部无法满足需求时面向社会公开招聘。 四、招聘程序 各部门的用人申请须提前一个月将书面招聘计.

划报人力资源部，同时提交相应的岗位说明书。 五、内部招聘程序 1、人力资源部根据岗位说明书拟定、发布内部 招聘公告，发布方式包括在内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每位员工。 2、应聘员工首先向本部门负责人提出应聘意愿， 经本部门负责人同意后向人力资源管理部提出书面应聘申请。 3、人力资源管理部根据岗位说明书的要求进行 初步筛选，对合格者由人力资源管理部组织用人部门进行联合评审。 4、人力资源管理部将联合评审通过者名单，按 照管理权限报相关领导审批。 六、外部招聘程序 1、做好招聘准备工作。 2、确定招聘渠道、发布招聘信息。 3、报名：应聘者持身份证、学历证、资格证原 件及复印件到公司人力资源部或招聘现场报名，填写应聘申请表。 七、选拔程序 .

员工招聘与录用管理规定--附表

**公司**年度人员需求计划

月度人员需求申报表

应聘人员甄选基本办法 应聘人员甄选基本办法 一、甄选程序： 人员甄选程序包括简历筛选、初试、笔试、复试和背景核查等。 二、简历筛选： 各单位的人力资源部门负责依据应聘人员的履历资料和《应聘人员信息登记表》中所显示出的知识水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员初步评价，确定进入初试名单。 1.进行初步筛选时应把握工作队伍年轻化及专业化原则。 2.公司内部员工应聘，由应聘员工填写《内部人员应聘登记表》，与其他证明材料一并提交并参与应聘。各用人单位可向集团公司人力资源部门征询其个人详细背景资料。 三、初试与复试： 主要考察应聘者基本履历、求职动机、综合素质、专业知识与技能、分析处理问题的能力、协调与沟通的能力、管理能力等。 1.根据招聘岗位要求及人员应聘情况，组织应聘人员进行笔试。 2.各单位根据应聘岗位层级安排面试官，人力资源部门人员应参与到初试与复试中。 3.原则上初试人员数量与复试人员数量比例不低于3:1。 4.面试时，主试官须做好以下工作： （1）熟悉招聘岗位工作职责、要求（可参考《岗位说明书》）及关键胜任素质； （2）认真阅读应聘者履历资料； （3）认真准备面试问题、方法及各测评类工具； （4）面试结束时主试官应同时完成《通用能力素质结构化面试评价表》的填写； （5）复试结束时主试官应同时完成《专业面试评价表》的填写。 四、其他说明： 1.对于各轮没有通过甄选的应聘人员，人力资源部门应在五个工作日内通过短信或邮件方式婉言辞谢。 2.集团公司人力资源部门将随机队各公司招聘人员的甄选过程进行监察，确保各单位在人员甄选方面的政策落实与执行。

企业招聘与录用管理办法

企业招聘与录用管 理办法 1 2020年5月29日

2 2020年5月29日 1.0 目的 为了规范公司的人力资源招聘和录用流程,有序进行员工的招聘和录用工作,保证公司发展所需人力资源,特制订本制度。 2.0适用范围 凡本公司的人员需求、聘用、录用等相关事项,须依本制度规定办理。 3.0招聘及录用政策 3.1 人员的招聘录用标准主要考虑其品德、专长、性向、能力,而不受其性别、年龄、族群、政党、宗教、国籍的影响。 3.2 各级主管不得引荐配偶及血亲、姻亲等三亲以内人员应聘公司三职等以上职务,若经查出,主管要负连带责任。 4.0人员分类 本公司员工分类如下: 4.1 正式员工:凡经正式聘用录取且试用合格而成为不定期工作的人员均为正式员工,依其工作性质又分为: 4.1.1 作业/特勤人员:指直接从事生产作业,或工作性质与其有直接相关的一、二职等员工; 4.1.2 职员:指作业/特勤人员以外的三至十职等员工;职员又分为: ① 一般职员:指在主管的督导下,从事常态性工作的三、四职等员工; ② 高级职员:指能运用专业技能独立或管理她人完成工作,且能主动解决问题和担负责任的五职等(含)以上员工。 4.2 契约人员:指担任短期性、临时性或定期性工作并订有契约的人员,其权利与业务均依契约办理。 4.2.1 契约人员若聘用为正式员工的话,则其聘用日期追溯到契约聘用的日期; 4.2.2 契约人员无参加公司保险、绩效评估、享有特别休假及领取年终奖金/红利的资格。 5.0人员增补 5.1 招聘作业依据<人员增补申请单>进行,无<人员增补申请单>,人力资源部不得进行招聘作业。 5.2 各部门出现职位空缺时,应先考虑内部晋升或内部招聘,确须增补人员时,请认真填写<人员增补申请单>,明确规定各项资格条件,人力资源部将严格依照所提资格条件进行招聘作业。 5.3 人员增补审核权限

招聘与录用管理制度5.1

招聘与录用管理制度 第一章总则 第一条建立和改善员工队伍，规范公司人力资源配置和工作流程，从组织、人员方面确保公司各项工作的有效开展，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司所有职位的招聘与录用。 第二章招聘原则 第三条公司的招聘应遵循以下原则： （一）招聘需由用人部门和人力资源部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品行。 （二）公平竞争、择优录用的原则。 第三章职责范围 第四条人力资源部是招聘工作的主管部门，招聘工作由人力资源部组织进行。主要职责如下： （一）发布公司月度招聘计划，并在实际执行中加以调整。 （二）根据公司组织结构和定岗定编方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足方案。如果属于方案外的招聘，提请总经理审批后执行。 （三）协助用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。 （四）决定获取应聘人员的渠道和方法。 （五）与潜在的应聘人员联络，收集简历和应聘材料。 （六）为用人部门的录用提供建议，协助部门与应聘人员确定试用期工资。 第五条各用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。并在其中承担以下责任： （一）各部门的人员招聘必须由人力资源部组织完成。 （二）根据业务计划提出招聘需求。 （三）草拟招聘职位的职位描述和任职资格。 （四）向人力资源部报备员工试用期工资、试用期员工转正标准。 （五）参与对应聘人员的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。 （六）最终做出录用决策。 第六条中层（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘小组来完成。